liquidación de sueldos

Liquidación de
Sueldos: Clase 02
LIQUIDACIÓN DE SUELDOS
CONCEPTO
CARACTERES
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Liquidación de
Sueldos: Clase 02
PRINCIPIOS
PRESTACIONES REMUNERATIVAS Y NO REMUNERATIVAS
La diferencia entre ambas prestaciones está dada por la función que tiene cada una de ellas. En
el primer caso su pago surge como consecuencia de la prestación de servicios del trabajador;
en cambio, las prestaciones no remunerativas tienen como finalidad:
1. Mejoramiento de la calidad de vida del trabajador y su familia a cargo, a través del otorgamiento de beneficios sociales.
2. Reparación de daños a través del pago de indemnizaciones.
3. Compensación de gastos incurridos por el trabajador en ocasión del trabajo.
4. Subsidios (asignaciones familiares, becas, etc.).
PRESTACIONES REMUNERATIVAS: CONCEPTO
Contraprestación percibida por el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo y por
haber puesto su fuerza de trabajo a disposición del empleador, aunque no preste servicios.
Dicha prestación debe constituir un beneficio de libre disponibilidad para el trabajador e ingresar
en forma definitiva a su patrimonio.
A través del artículo 105 de la LCT se establece que las prestaciones complementarias, sean en
dinero o en especie, integran la remuneración del trabajador, salvo algunas excepciones.
ENUMERACIÓN
1.Sueldo o salario básico.
2.Adicionales convencionales.
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3.Gratificaciones.
4.Participación en las utilidades.
5.Habilitación.
6.Premios.
7.SAC.
8.Propinas.
9.Reintegro de gastos (viáticos) excepto la parte acreditada por medio de comprobantes.
10.Comisiones.
11.Habitación o vivienda.
12.Horas extras.
13.Licencias legales pagas.
14.Prestaciones dineradas LRT.
15.Feriados.
SUELDO O SALARIO BÁSICO
Son los importes mínimos —que debe percibir el trabajador— establecidos por las convenciones
colectivas de trabajo de la actividad o rama afín a las tareas desarrolladas por el mismo,
pudiendo pactar las partes salarios superiores al establecido por la CCT. En caso de no estar
definido, o no estar encuadrado el trabajador en un CCT, debe tenerse en cuenta que su
remuneración no debe ser inferior al salario mínimo vital y móvil.
ADICIONALES CONVENCIONALES
Los CCT suelen contemplar, dentro de sus disposiciones, adicionales que deben ser abonados,
algunos en función al sueldo básico, otros en base a montos fijos o variables. A continuación
mencionaremos los conceptos más frecuentes:
Adicional por antigüedad
Son los suplementos abonados al trabajador en razón del tiempo de servicio prestado en
la empresa; puede establecerse en montos fijos o como porcentual del sueldo básico.
Adicional por alimentación
Pueden establecerse como porcentual del salario básico (Ej. CCT 125/90 Gastronómicos
Rama: Hoteles y Restaurantes) o sobre la base de otras variables como, por ejemplo,
una suma fija.
Adicional por puntualidad y asistencia
Es la retribución que se abona al trabajador en recompensa por su puntualidad y
asistencia; suelen establecerse excepciones que justifiquen ausencias (Ej. licencias por
vacaciones, por matrimonio, fallecimiento familiar, etc.). Ejemplos de aplicación de este
adicional son en la industria lechera (CCT 2/88), empleados de comercio (CCT 130/75);
en este último caso el artículo 40 dispone que debe abonarse al trabajador una suma
equivalente a la doceava parte de la remuneración del mes en concepto de asignación
mensual por asistencia y puntualidad.
Adicional por falla de caja
En caso de que así lo establezca el CCT se otorga a los trabajadores que tengan a su
cargo la caja de los establecimientos. El dictamen 2378 - DLTRSS (AFIP) 10/12/97,
establece que la asignación permanente percibida en concepto de fallas de caja, como
compensación por la actividad personal desempeñada, constituye un suplemento
adicional de carácter habitual y regular que integra la remuneración a los fines del SUR
sin que a ello obste cualquier disposición en CCT.
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Premio por productividad
Se establece en función y como recompensa del rendimiento logrado en forma individual
o colectiva por los trabajadores.
Adicional por título, idioma
Son los suplementos abonados en función de la capacitación del trabajador, en algunos
casos (ejemplo, idioma) sólo se abona si dicho conocimiento es exigido y empleado en
oportunidad de realizar sus tareas.
Adicional por jerarquía
Suelen establecerse en función de la responsabilidad y cargo que tenga el trabajador en
la empresa.
Adicional por riesgo
Son establecidos por los CCT cuando se desempeñan tareas que puedan tener riesgos
físicos o psicológicos por la utilización de sustancias tóxicas, tareas rutinarias, etc.
GRATIFICACIONES
Deben liquidarse sobre utilidades netas (LCT.art. 110) y abonarse con la retribución principal. El
trabajador tiene derecho a inspeccionar la documentación para verificar las utilidades. El
artículo 6 de la ley 24241 les confiere el carácter de remunerativos cuando tengan el carácter
de habituales y regulares
SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO: CONCEPTO
La ley 23041 define la metodología de cálculo del sueldo anual complementario para la actividad
privada, administración pública central y descentralizada, empresas del Estado, empresas
mixtas y empresas de propiedad del Estado. Dicho cálculo consiste en el 50 % de la mayor
remuneración mensual devengada por todo concepto dentro de los semestres que culminen en
los meses de junio y diciembre de cada año. El decreto reglamentario de la ley determina que el
SAC será proporcional al tiempo trabajado en los semestres que correspondan.
Época y forma de pago
Debe abonarse en dos cuotas, el 30 de junio y 31 de diciembre respectivamente; dicho
plazo puede ser extendido hasta en tres cuotas si así lo establecen las convenciones colectivas de trabajo (art. 91, ley 24467 - pequeña y mediana empresa). Sobre este último
supuesto no está prevista su forma de cálculo y su época de pago. En esos casos fijamos
como solución para las dos primeras cuotas aplicar un tercio de la remuneración y
ajustar la última cuota, a fin de que el trabajador perciba lo mismo que en dos cuotas.
Hay otras alternativas posibles, teniendo en cuenta que no ha sido reglamentada la
forma de pago.
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