el nuevo reglamento de los procedimientos de regulación de empleo

El nuevo Reglamento de los
procedimientos de Regulación de Empleo:
el desarrollo del núcleo de la reforma
laboral
Sonsoles NAVARRO SALVADOR
Redacción WKE
Ayer, 14 de junio, el BOE nos trajo una de las normas más esperadas y necesarias de las
que han de desarrollar las modificaciones establecidas en la Ley 35/2010, de medidas
urgentes para la reforma del mercado de trabajo: El Real Decreto 801/2011, de 10 de
junio, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de regulación de empleo y de
actuación administrativa en materia de traslados colectivos. Hoy entra en vigor.
No cabe duda de que uno de los aspectos esenciales de la reforma laboral ha sido la
modificación de la regulación de los despidos colectivos. La definición de las causas
económicas, técnicas, organizativas y productivas y sobre todo su acreditación y prueba,
siguen siendo el principal escollo en la aplicación práctica de la reforma. Veamos lo que el
nuevo Reglamento establece sobre esta cuestión y otras de gran importancia para estos
procedimientos, por desgracia, tan frecuentes en los últimos tiempos.
I. UN NUEVO REGLAMENTO QUE SUSTITUYE AL ANTERIOR: SUS
OBJETIVOS
En primer lugar, hay que destacar que no se ha regulado una modificación del anterior reglamento,
el Decreto 43/1996, que era lo que en principio exigía la Ley 35/2010, sino que se ha optado por
elaborar una nueva norma que sustituye y deroga a la anterior.
Aunque se trata de una norma de desarrollo, declara perseguir 5 objetivos:
- Fomentar la utilización de los procedimientos de regulación de empleo para extinguir los
contratos de trabajo, es decir, reforzar los despidos colectivos, de modo que las empresas
no eludan esta vía con su especial procedimiento y sus garantías.
- Dotar al procedimiento de mayor certeza y certidumbre para todos los intervinientes en el
mismo (empresas, trabajadores, autoridades administrativas y judiciales). No es un secreto
que uno de los principales motivos por los que las empresas no utilizan con más frecuencia
esta vía y optan por el despido improcedente para extinguir contratos, es porque no saben
si aquélla prosperará y nos les compensa arriesgarse.
- Agilizar la tramitación administrativa
- Regular de forma completa el plan de acompañamiento social, que deben presentar al
inicio del procedimiento las empresas de 50 o más trabajadores.
- Incorporar al Reglamento de los ERE las novedades introducidas en materia de
suspensión colectiva de contratos y reducción temporal de jornada.
II. EL PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO DE REGULACIÓN DE
EMPLEO
1. Extinciones a las que hay que aplicarlo
(Art. 1.1. RD 801/2011)
El artículo 51 ET establece unos parámetros para considerar un despido como colectivo y, por
tanto, que haya que poner en marcha el expediente de regulación de empleo (en un período de
noventa días la extinción ha de afectar, al menos a: diez trabajadores en las empresas que ocupen a
menos de cien; el 10 por 100 del número de trabajadores en aquellas que ocupen entre cien y
trescientos; o treinta trabajadores en las que ocupen trescientos o más, además de los supuestos de
cese total de actividad de empresas de más de 5 trabajadores).
El nuevo Reglamento en este punto establece las siguientes precisiones:
— A efectos del cómputo de la plantilla de la empresa, se incluirá la totalidad de los
trabajadores que presten servicios en la misma en el día en que se inicie el procedimiento,
cualquiera que sea la modalidad contractual utilizada.
— Para el cómputo del número de extinciones de contratos, se tendrán en cuenta asimismo
cualesquiera otras producidas en el período de referencia (los 90 días) por iniciativa del
empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos
de los previstos en el artículo 49.1.c) ET (finalización de los contratos temporales), siempre
que su número sea, al menos, de cinco.
Es decir, no se computan solo las extinciones por causas objetivas que se hayan producido,
también los despidos o extinciones, distintas de la finalización del contrato, por otros
motivos «no inherentes a la persona del trabajador», siempre que los afectados sean, al
menos, cinco.
— El Reglamento incorpora las definiciones de causas económicas, técnicas, organizativas
y productivas establecidas en el art. 51 ET tras la Ley 35/2010.
2. Legitimación para intervenir en el procedimiento
(Art. 1.4. RD 801/2011)
Están legitimados, ya que son los interesados, la empresa y los trabajadores a través de sus
respectivos representantes legales.
El nuevo Reglamento en este punto especifica lo siguiente:
— Si la empresa tiene varios centros de trabajo afectados por el expediente intervendrá, de
manera preferente, el Comité Intercentros u órgano similar creado mediante la negociación
colectiva si el convenio le atribuye esta función.
— En caso de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, los
trabajadores podrán atribuir su representación durante la tramitación del procedimiento, a
su elección:
a) A una comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de
la propia empresa y elegida por estos democráticamente.
Los representantes legales de los trabajadores de un centro de trabajo de la misma
empresa podrán asumir a estos efectos la representación de los trabajadores del
centro que carezca de representación legal.
b) A una comisión de igual número de componentes designados, según su
representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del
sector al que pertenece la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte
de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación. En este caso, el
empresario podrá atribuir su representación a las organizaciones empresariales en
las que estuviera integrado.
En ambos casos, la designación de la comisión debe realizarse en un plazo de cinco
días desde el inicio del período de consultas, sin que la falta de designación pueda
suponer la paralización del mismo.
3. Procedimiento de regulación de empleo para la extinción de contratos por causas económicas,
técnicas, organizativas y productivas
Iniciación
(Arts. 5 y 10 RD 801/2011)
Las novedades a destacar que introduce este Reglamento, son:
— Establece que, a la solicitud del empresario dirigida a la autoridad por la que se inicia el
procedimiento, el empresario ya tiene que acompañar la documentación exigida por el
Reglamento.
— La autoridad laboral tendrá diez días para examinar la solicitud y requerir por escrito al
empresario la subsanación de los posibles defectos, debiendo remitir una copia de dicho
escrito a la representación de los trabajadores, así como de la subsanación que, en su caso,
se realice. Los plazos establecidos para el período de consultas con los representantes de
los trabajadores se comienzan a computar desde la subsanación de los defectos.
— Los trabajadores pueden iniciar el procedimiento si racionalmente se presumiera que si
el empresario no lo hace pudiera ocasionarles perjuicios de imposible o difícil reparación.
Esto ya se contemplaba en el anterior reglamento, el nuevo sólo especifica que si no hay
representantes de los trabajadores se podrá designar la comisión correspondiente para que
inicie el procedimiento, y que la administración laboral en este supuesto ha de respetar
igualmente los plazos establecidos.
Documentación que hay que aportar
El nuevo Reglamento, a diferencia del anterior, regula de forma separada la documentación
requerida, dependiendo de si la causa del despido colectivo es económica, por un lado, o si es
técnica, organizativa o productiva, por otro, y lo que es más importante, lo hace con mucho más
detalle:
A) Documentación requerida si el despido es por causas económicas
(Art. 6. RD 801/2011)
La documentación aportada por el empresario debe incluir:
a) Una memoria explicativa de las causas que dan lugar a su solicitud, que tiene que:
— Acreditar los resultados de la empresa, de los que se desprenda una situación económica
negativa que pueda afectar a su viabilidad o a su capacidad de mantener el volumen de
empleo
— Justificar que de esos resultados se deduce la razonabilidad de la decisión extintiva para
preservar o favorecer su posición competitiva en el mercado.
Para acreditar los resultados alegados, el empresario podrá acompañar toda la documentación que
estime conveniente, pero en cualquier caso deberá aportar:
— Las cuentas anuales de los dos últimos ejercicios económicos completos debidamente
auditadas en el caso de empresas obligadas a realizar auditorías (en el caso de empresas no
sujetas a la obligación de auditar cuentas se deberá aportar declaración de la representación
de la empresa sobre la exención de la auditoría).
— Las cuentas provisionales a la presentación de la solicitud del expediente, firmadas por
los administradores o representantes de la empresa solicitante.
Cuando la situación económica negativa alegada consista en una previsión de pérdidas, el
empresario, además de aportar la documentación anterior, deberá informar en la memoria de los
criterios utilizados para su estimación, presentando además un informe técnico sobre el carácter
y evolución de esa previsión de pérdidas, basado en datos obtenidos a través de las cuentas
anuales, de los datos del sector al que pertenece la empresa, de la evolución del mercado y de la
posición de la empresa en el mismo o de cualesquiera otros que puedan acreditar esta previsión.
Igualmente, deberá acreditar el volumen y el carácter permanente o transitorio de las pérdidas a
efectos de justificar la razonabilidad de la decisión extintiva.
b) Si la empresa forma parte de un grupo de empresas:
— Con obligación de formular cuentas consolidadas: debe acompañar las cuentas anuales e
informe de gestión consolidados de la sociedad dominante del grupo debidamente
auditadas (si están obligadas auditarse), de los dos últimos ejercicios económicos
completos, siempre que en el grupo existan empresas que realicen la misma actividad o
pertenezcan al mismo sector de actividad y que existan saldos deudores o acreedores de la
empresa solicitante con cualquier empresa del grupo.
— Sin obligación de formular cuentas consolidadas, además de la documentación
económica de la empresa solicitante, deberá acompañarse la de las demás empresas del
grupo debidamente auditadas (si están obligadas a auditarse) siempre que dichas empresas
tengan su domicilio social en España, tengan la misma actividad que la solicitante o
pertenezcan al mismo sector de actividad y tengan saldos deudores o acreedores con la
empresa solicitante.
B) Documentación requerida si el despido es por causas técnicas, organizativas o de producción:
(Art. 7. RD 801/2011)
La empresa solicitante debe aportar:
a) Una memoria explicativa de las causas técnicas, organizativas o de producción, que den lugar a
su solicitud, que tiene que:
— acreditar la concurrencia de alguna de las causas señaladas y
— justificar que de las causas acreditadas se deduce la razonabilidad de la decisión extintiva
para contribuir a prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación de
la misma a través de una más adecuada organización de los recursos, que favorezca su
posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.
b) Los informes técnicos que acrediten, en su caso, la concurrencia de las causas técnicas,
derivadas de los cambios, entre otros, en los medios e instrumentos de producción; la concurrencia
de las causas organizativas derivadas de los cambios, entre otros, en los sistemas y métodos de
trabajo del personal o la concurrencia de las causas productivas derivadas de los cambios, entre
otros, en la demanda de los productos y servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
C) Documentación requerida en todo caso, cualquiera que sea la causa
(Art. 8. RD 801/2011)
a) Número y clasificación profesional de los trabajadores que vayan a ser afectados, así como de los
trabajadores empleados habitualmente durante el último año.
Cuando el expediente de regulación de empleo afecte a más de un centro de trabajo, dicha
información deberá estar desglosada por centro de trabajo y, en su caso, provincia y Comunidad
Autónoma.
b) Justificación de la razonabilidad del número de extinciones en relación con la concurrencia de la
causa económica y la finalidad de preservar o favorecer la posición competitiva de la empresa en el
mercado. Cuando se trate de causas técnicas, organizativas o de producción, justificación de la
razonabilidad del número de extinciones en relación con la concurrencia de la causa y la finalidad de
contribuir a prevenir una evolución negativa de la empresa o de mejorar la situación de la misma a
través de una más adecuada organización de los recursos, que favorezca su posición competitiva en
el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.
c) Relación nominativa de los trabajadores afectados o, en su defecto, concreción de los criterios
tenidos en cuenta para designar a los mismos y período a lo largo del cual está previsto efectuar las
extinciones de los contratos de trabajo.
d) Información sobre la composición de la representación de los trabajadores, así como de la
comisión negociadora del expediente de regulación de empleo, especificando, si son varios los
centros de trabajo afectados, si la negociación se realiza a nivel global o diferenciada por centros de
trabajo. Además, información sobre los centros de trabajo sin representación unitaria y escrito de
comunicación a los trabajadores comunicando la posibilidad de designar la comisión que les
represente o, en su caso, las actas relativas a la atribución de la representación de los trabajadores a
dicha comisión.
e) Copia de la comunicación a los representantes de los trabajadores del inicio del período de
consultas junto con el escrito de solicitud a los mismos del informe que tiene derecho a emitir el
comité de empresa, con carácter previo a la ejecución por el empresario de las decisiones sobre
reestructuraciones de plantilla y ceses totales o parciales, definitivos o temporales, y sobre las
reducciones de jornada [art. 64.5, a) y b) ET].
f) En empresas de cincuenta o más trabajadores, el plan de acompañamiento social.
El plan de acompañamiento social es regulado con bastante detalle en el art.9 del nuevo
Reglamento, que exige que el mismo contemple, con concreción y detalle, las siguientes medidas
adoptadas o previstas por la empresa:
— Medidas en orden a evitar o reducir los efectos del despido colectivo. Establece una lista
de posibles medidas que se considerarían dirigidas a este objetivo (recolocación interna de
trabajadores, movilidad funcional, geográfica, modificación sustancial de condiciones de
trabajo, acciones de formación o reciclaje profesional, etc.)
— Medidas necesarias para atenuar las consecuencias para los trabajadores afectados.
También establece una lista de ejemplos de este tipo de medidas (recolocación externa,
acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad,
promoción del empleo por cuenta propia, medidas compensatorias de los gastos derivados
de la movilidad geográfica o de las diferencias salariales con un nuevo empleo)
— Medidas para posibilitar la continuidad y viabilidad del proyecto empresarial. Incorpora
igualmente ejemplos, bastante genéricos, de este tipo de medidas (económicas, financieras,
industriales o de otra índole, para preservar o favorecer la posición competitiva de la
empresa en el mercado; medidas técnicas, organizativas o de producción para contribuir a
prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar su situación a través de una más
adecuada organización de los recursos, que favorezca su posición competitiva en el
mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda).
El plan de acompañamiento, aunque se presentará al inicio del procedimiento, podrá ir
concretándose y ampliándose durante el período de consultas con los representantes de los
trabajadores.
Período de consultas
(Art. 11 RD 801/2011)
En cuanto al período de consultas, el nuevo Reglamento:
— incorpora las novedades que ya introdujo la Ley 35/2010 (plazo máximo de 30 ó 15
días, dependiendo de si la empresa tiene menos de 50 trabajadores o no, medidas que han
de adoptarse en este período y su posible sustitución por un procedimiento de mediación,
etc.)
— regula las pautas que deben seguirse a lo largo de este período (formalización por
escrito de las consultas, especialidades en los casos en que haya varios centros de trabajo
afectados, etc.)
— establece un plazo de 5 días desde su finalización para que el empresario comunique la
solicitud junto con la información correspondiente a la autoridad laboral. Si a los 5 días
desde la finalización del plazo fijado para las consultas la autoridad laboral no hubiera
recibido la comunicación, tendrá por desistido al empresario y procederá a notificar a las
partes la terminación del procedimiento.
Instrucción del expediente y audiencia a las partes
(Arts. 12 y 13 RD 801/2011)
De estas fases del procedimiento hay que destacar lo siguiente:
— La autoridad laboral remitirá la comunicación del inicio del expediente junto con toda
la documentación que se haya aportado, a:
- La Inspección de Trabajo
- La entidad gestora de la prestación por desempleo
- La Administración de la Seguridad Social, cuando estén incluidos trabajadores
por los que la empresa debe abonar el correspondiente convenio especial (art.51.15
ET)
— La Inspección de Trabajo tiene que emitir un informe sobre las causas alegadas, las
medidas adoptadas o previstas, el plan de acompañamiento social, etc. Ya no se establece el
plazo de 10 días desde la solicitud para la emisión de este informe, sino que ha de hacerse
en el momento en que la Inspección disponga de los elementos suficientes para ello. Si a la
Inspección le comunican que durante el período de consultas empresa y trabajadores han
alcanzado un acuerdo, el informe se limitará a la comprobación de que se ha seguido el
procedimiento establecido y no ha concurrido en la conclusión del acuerdo dolo, coacción
o abuso de derecho.
Finalización del procedimiento
(Arts. 14 y 15 RD 801/2011)
El procedimiento puede finalizar:
A) Con acuerdo en el período de consultas
(Art. 14 RD 801/2011)
En este caso, la autoridad laboral tiene que dictar resolución autorizando la extinción de las
relaciones laborales en los términos fijados en el acuerdo, en el plazo de siete días naturales (en el
anterior reglamento eran 15) y si transcurrido ese plazo no hubiese resolución expresa, se entenderá
autorizada la medida extintiva en los mismos términos.
La resolución de la autoridad laboral incluirá como anexo el acuerdo entre las partes.
Este acuerdo vincula a la autoridad laboral, que se limitará a examinar si se ha observado el
procedimiento y a apreciar que no ha habido fraude, dolo, coacción o abuso de derecho. Si aprecia,
de oficio o a solicitud de parte interesada, que sí han concurrido esas circunstancias en la adopción
del acuerdo, lo remitirá, con suspensión de plazo para dictar resolución, a la autoridad judicial, a
efectos de su posible declaración de nulidad.
Durante el período previsto para efectuar las extinciones de los contratos de trabajo autorizadas la
empresa podrá solicitar nueva autorización para modificar su período de ejecución, o para ampliar
el número de extinciones autorizadas o las condiciones de las mismas, sin que haya que abrir un
nuevo expediente de regulación de empleo, y procederá siempre que se mantengan las mismas
causas que dieron lugar a la resolución principal y se acredite que existe acuerdo con los
representantes de los trabajadores, debiendo constar ambos extremos expresamente en la solicitud.
B) Sin acuerdo en el período de consultas
(Art. 15 RD 801/2011)
En este caso decide la autoridad laboral, dictando resolución estimando o desestimando, en todo o
en parte, la solicitud empresarial.
El plazo para dictarla es de quince días naturales a partir de la comunicación a la autoridad laboral
de la conclusión del período de consultas. Si transcurridos no hubiese pronunciamiento expreso se
entenderá autorizada la medida extintiva en los términos de la solicitud final de despido colectivo.
La resolución será motivada y congruente con la solicitud empresarial.
La autorización procederá cuando de la documentación obrante en el expediente se desprenda que
concurre la causa o causas alegadas por el empresario y la razonabilidad de la medida extintiva
solicitada en los términos del artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores.
Procederá la estimación en parte cuando se considere acreditada la causa extintiva pero no quede
suficientemente justificada la razonabilidad del número de extinciones pretendido.
En la resolución la autoridad laboral autoriza la extinción de los contratos de trabajo y tiene que
establecer el período previsto para su realización y declarar la aplicación de las medidas del plan de
acompañamiento social o, en el caso de empresas no obligadas a la presentación de ese plan, de las
que pudieran haberse incluido de forma unilateral por la empresa en la solicitud final del
procedimiento.
C) Improcedencia del procedimiento
(Art. 17 RD 801/2011)
Si la autoridad laboral concluye que no se dan los requisitos establecidos para la tramitación del
procedimiento, o que no es competente, resolverá motivadamente la improcedencia y archivará el
expediente.
Si durante la instrucción del expediente y antes de dictar resolución la autoridad laboral, se declara
la situación de concurso —conforme al art. 64.1 Ley 22/2003, Concursal—, la autoridad laboral
archivará las actuaciones, dando traslado a los interesados y al Juez del concurso.
Pago de indemnizaciones y medidas del plan de acompañamiento social
(Art. 18 RD 801/2011)
El empresario, simultáneamente a extinción de los contratos debe abonar a los trabajadores la
indemnización correspondiente y, además, debe cumplir con las medidas incluidas en el plan de
acompañamiento social o cualesquiera otras que se pudieran contener en su solicitud final. En caso
de incumplimiento en el abono de la indemnización o en la adopción de las medidas, el trabajador
podrá interponer la correspondiente demanda ante el Juzgado de lo Social.
4. Procedimiento de regulación de empleo para la suspensión de contratos y reducción de jornada
por causas económicas, técnicas, organizativas y productivas
(Arts. 21 a 24 RD 801/2011)
La suspensión de los contratos y la reducción de jornada de los trabajadores por estas causas se
regula en el artículo 47 ET, en la redacción que le dio la ley 35/2010. El Reglamento incorpora esta
última redacción y detalla las especialidades en estos supuestos, en concreto:
a) El procedimiento será aplicable cualquiera que sea el número de trabajadores de la
empresa y el número de afectados por la suspensión de contratos o la reducción de la
jornada.
b) El plazo relativo a la duración del período de consultas, se reduce a la mitad, de modo
que no será superior a quince días naturales o de ocho, también naturales, en el caso de
empresas de menos de cincuenta trabajadores.
c) La documentación justificativa será la estrictamente necesaria para acreditar la
concurrencia de la causa y que se trata de una situación coyuntural. Si la causa es económica
la documentación exigible se limitará a la del último ejercicio económico completo, así
como a las cuentas provisionales del ejercicio vigente a la presentación de la solicitud.
III. OTROS CONTENIDOS
Otros contenidos del nuevo Reglamento, como la extinción y suspensión de relaciones de trabajo y
reducción de jornada por fuerza mayor, la extinción de relaciones de trabajo por desaparición de la
personalidad jurídica del contratante y del procedimiento de actuación administrativa en materia de
traslados colectivos, no establecen novedades de relevancia respecto de la regulación anterior.
Sí hay que destacar la introducción en el Reglamento de la posibilidad de el procedimiento se inicie,
a solicitud del interesado, por medios electrónicos, pudiendo aportarse al expediente copias
digitalizadas de todos los documentos.