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Conflictos Colectivos del Trabajo
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Contenido
I.
Inicio y etapa de arreglo directo
1. ¿Qué inicia el conflicto colectivo? ¿Qué se requiere para que
el pliego de peticiones tenga eficacia?
2. ¿Exige la ley formalidades especiales para el desarrollo de las
negociaciones dentro de la etapa de arreglo directo?
3. ¿Qué debe tenerse en cuenta al momento de la terminación
de la etapa de arreglo directo?
II.
Huelga
1. ¿Quiénes pueden declarar la huelga?
2. ¿Qué se debe tener en cuenta durante el desarrollo de la
huelga?
3. ¿Finaliza la huelga? Huelga Temporal.
4. ¿Cuáles son los efectos de la huelga?
5. ¿Qué es la huelga por solidaridad?
6. Huelga imputable al empleador
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Contenido
III.
Tribunal de Arbitramento
IV. Cese ilegal de actividades
1. Algunas precisiones prácticas.
2. Casos concretos.
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Contenido
V. Representación sindical y unidad convencional
1. ¿Quiénes pueden representar a los sindicatos en el
conflicto colectivo y si existen reglas al respecto en
nuestro ordenamiento legal?
2. ¿Cuántas convenciones colectivas pueden existir en la
misma. Hay en Colombia unidad convencional?
VI. Igualdad en acuerdos colectivos
1. ¿En qué consiste la igualdad en acuerdos colectivos?
2. Determinación de la igualdad
3. Reflexiones sobre la igualdad planteada
VII. Conclusiones y retos
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I. Inicio de las conversaciones y
etapa de arreglo directo
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¿Qué inicia el conflicto colectivo?
Pliego de
peticiones
Asamblea
aprueba
pliego
(Sindicato o
rabajadores no
sindicalizados)
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Etapa de arreglo
directo
(5 días habíles limite para
inicio de conversaciones,
Art.433 del CST, partes
pueden prorrogar su inicio)
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Formalidades especiales para el desarrollo de
las negociaciones dentro de la etapa de arreglo
directo
En esta etapa prima el principio de
autocomposición. La ley solo impone
reglas referentes al término y a la calidad
de los negociadores. Su duración es de20
días calendarios, prorrogables hasta 20
días mas.
¿Es obligatorio firmar actas por cada
acuerdo que logren las partes en la
medida que avancen las
negociaciones? Art. 435 CST
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Formalidades especiales para el
desarrollo de las negociaciones
dentro de la etapa de arreglo directo
Negociadores
• Mayores de edad.
• Si son negociadores del sindicato, deben ser
trabajadores actuales de la empresa con antigüedad
mínima de 6 meses, estos se entienden con plenos
poderes.
• No hay límites legales para el número de negociadores.
• El sindicato puede tener dos asesores que pertenezcan
a asociaciones de 2º ó 3º grado para que participen
directamente en la negociación.
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¿Qué debe tenerse en cuenta al momento
de la terminación de la etapa de arreglo
directo?
Suscripción del acta final de la etapa de
arreglo directo.
En ella constará los puntos de acuerdo y
desacuerdo sobre el pliego de peticiones.
El acta debe ser presentada ante el
MinTrabajo el día siguiente de la terminación
de la EAD.
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¿Qué debe tenerse en cuenta al momento
de la terminación de la etapa de arreglo
directo?
Si agotada la etapa de arreglo directo, no hay acuerdo
total o parcial, los trabajadores pueden optar por:
Declaratoria de
huelga
Tribunal de
arbitramento
10 días hábiles siguientes. Decisión en Asamblea General de Trabajadores
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II. Huelga
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Definición
La huelga se define como un mecanismo de
presión de que están dotados los sindicatos para
obtener sus reivindicaciones, siempre que no
atenten contra la paz social ni el orden público.
Huelga que deriva del conflicto colectivo, huelga
por solidaridad, huelga por causas imputables al
empleador.
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¿Quiénes pueden declarar la huelga?
Quiénes la votan?
• Sindicatos mayoritarios: La mitad más
uno de sus afiliados en asamblea.
• Sindicatos minoritarios: La mayoría
absoluta de los trabajadores de la
empresa. Los sindicatos son titulares
de la votación al Tribunal en estos
casos, sentencia 41921 del 24 de mayo
de 2010
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¿Qué se debe tener en cuenta
durante el desarrollo de la huelga?
Reglas
Suspensión de actividades que deberá iniciar cuando
transcurran 2 días hábiles a la declaratoria y no más de 10
días hábiles siguientes después
Debe llevarse a cabo en forma ordenada y pacífica. No
puede conllevar a delitos o infracciones.La autoridades
policivas deben vigilar la huelga.
Durante esta etapa las partes pueden continuar con las
conversaciones y en cualquier momento los huelguistas
pueden solicitar la convocatoria a tribunal de arbitramento.
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Huelga
Recomendaciones
Elaborar plan de contingencia, socializado con el MinTrabajo.
Pensar en la negociación de algunos puntos fundamentales
de estos planes con el sindicato, al momento de negociar y
firmar CC o AE en “buenos tiempos”
El incumplimiento del plan de contignecia por parte de los
trabajadores puede derivar la ilegalidad de la huelga. Se debe
acreditar que los huelguistas son los causantes, sentencia de
radicación 55336 de 2 de mayo de 2012
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¿Cuándo finaliza la huelga?
Por acuerdo de las partes, en
cualquier tiempo.
Por convocatoria del Tribunal de
Arbitramento. Huelga Temporal
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Huelga Temporal
En virtud de la S. C-330/2012 la huelga es temporal en
todos los casos.
Se debe entender
que transcurridos 60
días calendario de
huelga sin que se
llegue a arreglo,
podrán convenir
dentro de los 3 días
hábiles siguientes
cualquier mecanismo
de composición,
conciliación o
arbitraje para poner
término a las
diferencias.
Si en dicho término no
hay arreglo o no se
establece un mecanismo
alternativo, le
corresponderá intervenir
a la Comisión de Políticas
Salariales y Laborales en
un término máximo de 5
días hábiles contados al
vencimiento de los 3
días.
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Luego de este
período sin
acuerdo, lo
único que resta
es el Tribunal de
Arbitramento
obligatorio
convocado por
parte del MT.
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Huelga Temporal
Reanudación de labores
Una vez expedido el acto que convoca el Tribunal de
arbitramento, los trabajadores deberán reanudar labores a
más tardar al tercer día hábil siguientes a esta
convocatoria.
El empleado tiene la obligación de estar enterado del
conflicto y reintegrarse a sus labores cuando
corresponda, de acuerdo a las reglas de éste. CSJ Cas.
Lab. Sent. 24/10/1994. Rad. 6976 MP Hugo Suescún P.
Sin embargo, en la práctica es más conveniente que al
empleado se le comunique esta fecha formalmente.
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Huelga Temporal – Algunas
precisiones prácticas
No hay un término definido para que el
MT convoque al Tribunal. Sin embargo el
MT debe actuar con celeridad
Precisiones
¿A partir de qué
momento se
comienzan a contar
los 3 días para que los
empleados reanuden
labores?
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Luego de la ejecutorial del
acto que convoca el
Tribunal.
Se requiere que el
empleador implemente
una estrategia para que los
trabajadores se
reincorporen antes del
término de la ejecutoria.
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¿Cuáles son los efectos de la huelga?
Suspensión de los contratos de
trabajo. El empleador debe
asumir los aportes a la
seguridad social y descontar el
porcentaje correspondiente a
los trabajadores cuando se
reintegren.
El empleador no puede celebrar nuevos
contratos de trabajo, salvo en aquellas
dependencias cuyo funcionamiento sea
indispensable a juicio del inspector de
trabajo, para evitar graves perjuicios a la
seguridad y conservación de los talleres,
locales, equipos, maquinarias o elementos
básicos, y solamente si los huelguistas no
autoricen el trabajo del personal necesario
de estas dependencias.
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¿Qué es la huelga por solidaridad?
“Facultad que tienen los
empleados sindicalizados o
no
sindicalizados
de
participar en la huelga
promovida por trabajadores
de
otra
empresa
o
establecimiento que están
inmersos en un conflicto
laboral con su empleador.”
Sent. C-201/2002
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¿Qué es la huelga por solidaridad?
- Características Se presenta problemas prácticos por la falta
de regulación.
Sin embargo, en nuestra opinión se debe
acudir a las reglas y procedimientos
establecidos para la huelga.
Esta interpretación tiene sustento en
sentencia de la Sala de Cas. Lab. del
03/06/2009.Rad.40428. MP Luis Javier Osorio.
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Huelga imputable al empleador
• No tiene relación ni surge del
conflicto, pero es un tipo de huelga
viable por incumplimiento de
obligaciones laborales.
• Desarrollada por la sentencia C1369/2000 que definió el alcance
del art. 444 y ss del CST.
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Huelga imputable al empleador
- Características (i) Debe ser decidida en el
seno y por la mayoría
absoluta de los
trabajadores
(ii) Solo podrá efectuarse,
transcurridos 2 días
hábiles siguientes y no
más de 10 días hábiles
después de esta
(iii) Se debe desarrollar de
forma ordenada y pacífica,
respetado la función de
las autoridades frente a la
huelga
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III. Tribunal de Arbitramento
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¿Cuándo se da el Tribunal de
Arbitramento obligatorio?
En conflictos colectivos que se presenten en los servicios públicos esenciales,
sin solución en la etapa de arreglo directo
Por votación de la mayoría absoluta de los trabajadores.
Art. 444 CST. Ley 1563 de 2012.
En los conflictos colectivos de sindicatos minoritarios, siempre y cuando
la mayoría absoluta de los trabajadores no hayan optado por la huelga
Una vez terminada la etapa de arreglo directo sin acuerdo, luego de ejercido
los buenos oficios por la Subcomisión de la Comisión de Concertación de
Políticas Salariales y Laborales. Huelga Temporal
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¿Cuándo se da el Tribunal de
Arbitramento obligatorio?
• Deciden en equidad, término de 10 días para fallar desde
que se integra el Tribunal, pudiéndose ampliar el plazo por
voluntad de las partes
• Tres árbitros: uno de la empresa, uno del sindicato y el
tercero escogido por mutuo acuerdo, de no darse lo
escoge el Ministerio
• Facultades y decisión (laudo) está condicionada al petitum
del pliego, no pueden afectar derechos constitucionales,
legales o convencionales de las partes.
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¿Cuándo termina el conflicto colectivo?
Acuerdo colectivo
Laudo arbitral
Retiro del pliego, Sent. T-116/2004.
Incumplimiento de las etapas del
conflicto por parte de los trabajadores
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IV. Cese ilegal de actividades
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Cese ilegal de actividades
– Casos concretos –
Paro Fenoco: Sentencia 3/06/2009. Rad. 40428.
Respeto por las reglas de la huelga. Sentencia
4/07/2012. Rad. 56576. Se requiere que el
trabajador restringa el ingreso.
Sentecia de radicación 55336, del 2 de mayo de
2012. Se debe probar la participación de los
trabajadores en la interrupción del plan de
contingencia.
Sentencia del 12 de septiembre de dos mil doce,
radicación 46177. Se avala un cese de un día por
una reclamación “justa”
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Cese ilegal de actividades
– Algunas precisiones prácticas –
Se requiere nuevo procedimiento que propenda incluir el decreto y
prácticas de medidas previas para la suspensión provisional del cese,
en aquellas situaciones en las que se observe, aunque sumariamente.
En los servicios públicos esenciales, la medida debería ser de pleno
derecho.
La Corte Suprema definió que la suspensión colectiva de actividades
debe garantizarse mientras que la jurisdicción laboral no resuelva que
es ilegal, aún en tratándose de un servicio público esencial.
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V. Representación sindical y
unidad convencional
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Representación sindical
– Concepto –
Facultad de discutir, aprobar y presentar el
pliego de peticiones, denunciar la convención
o pacto, designar la comisión negociadora,
votar huelga o por la convocatoria del
tribunal de arbitramento, firmar el respectivo
acuerdo colectivo, entre otras.
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Representación sindical
Sentencia C- 063 / 08. M.P. Clara Inés Vargas
Inexequibilidad del numeral 2º del artículo 26 del decreto
2351 de 1965.
Considerandos de la corte:
• La sentencia no tiene por objeto multiplicar las negociaciones y las
convenciones en función del número de sindicatos coexistentes.
• Su objeto es asegurar la participación directa de cada uno de tales
sindicatos en las negociaciones que conduzcan a la suscripción de la
correspondiente convención colectiva del trabajo
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¿Hay en Colombia unidad
convencional?
CSJ Sentencia
de Anulación
29/04/2008
• (i) La representación sindical para efectos de la
negociación… cada sindicato la tiene por sí mismo y ello
supone que tienen titularidad y legitimidad para
promover y llevar hasta su terminación un conflicto
colectivo económico;
• (ii) Pueden existir en una misma empresa varias
convenciones colectivas (no aplicándose el artículo
primero del Decreto 904 de 1951) cuando los sindicatos
son minoritarios, sustentado en el artículo 19 literal c)
de la ley 584 de 2000 (procedencia de tribunal de
arbitramento en los conflictos colectivos iniciados por
un sindicato minoritario).
• (iii) Dio como ejemplo que si en la empresa coexisten
varios sindicatos minoritarios, la firma de un acuerdo o
solución del conflicto promovido por uno de ellos no
impide que los otros sindicatos minoritarios inicien por
su parte, un nuevo conflicto colectivo en la búsqueda de
mejorar sus condiciones de trabajo.
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¿Hay en Colombia unidad
convencional?
La CSJ concluyó que cuando en la empresa
coexistan sindicatos minoritarios podrán coexistir
varias convenciones colectivas, pero, cada
trabajador solo podrá beneficiarse de una
integralmente. Ratificado en sentencias de
radicación 41921 y 50795 de 2012 de la CSJ.
Si existe un sindicato mayoritario dicha restricción
sí sería válida, toda vez que en estos casos la
convención se extiende a lo trabajadores de la
empresa, de conformidad con el artículo 471 del
CST.
Las convenciones pueden ser diferentes.
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VI. Igualdad en acuerdos
colectivos
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Igualdad en acuerdos colectivos
Las altas Cortes coinciden en que: el empleador no puede
crear condiciones más favorables para los trabajadores no
sindicalizados en relación a las que rigen para los
trabajadores sindicalizados. La excepción son los casos en
los que las circunstancias fácticas justifican la diferenciación
por razones objetivas y razonables.
Conflictos Colectivos del Trabajo
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Determinación de la igualdad
SU-342/95
• “Se afecta el derecho a la igualdad, cuando el
pacto colectivo contiene cláusulas que crean
condiciones de trabajo para los trabajadores
no sindicalizados, diferentes a las previstas
para los trabajadores sindicalizados, y las
circunstancias fácticas no justifican desde el
punto de vista de su diferencia, racionalidad,
razonabilidad y finalidad un tratamiento
distinto.”
Conflictos Colectivos del Trabajo
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Determinación de la igualdad
Sentencia T-061/97, Corte Constitucional.
• “Las condiciones laborales que se ofrezcan tanto a los
trabajadores adherentes al pacto o convención
colectiva, deberán ser las mismas, y las eventuales
diferencias deben estar sustentadas de manera seria,
coherente, y razonable.
• “Tratándose de trabajadores que cumplan una misma
labor, las diferencias que se establezcan pueden
encontrar fundamento siempre que se demuestren
mayores rendimientos, calidad o efectividad por parte
de quienes se benefician de mejores”
Conflictos Colectivos del Trabajo
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Determinación de la igualdad
Sentencia de enero 28 de 1999, rad. 11859, CSJ, Sala
de Casación Laboral
• “Dadas las características y fundamentos de esta dos
manifestaciones autónomas del derecho y de la libertad de
negociación colectiva, el contenido de una y otra normativa, en
principio, como lo ha señalado invariablemente la Sala, pueden ser
diversos, por lo que el establecimientos de un determinado
beneficio instalar en un pacto colectivo, no incluido en una
convención, ó viceversa, no constituye per se violación del derecho
de igualdad. Naturalmente, cuando apreciado integralmente un
pacto colectivo laboral consagre beneficios superiores o más
favorables a los de una convención colectiva de trabajo
procedimiento utilizado en ocasiones como mecanismo para restar
o enervar la acción sindical no sólo constituye una práctica laboral
reprobable sino también una violación del principio de igualdad
instituido en el artículo 13 de Carta Fundamental.”
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Reflexiones sobre la igualdad planteada
Para evitar el riego
que representan las
acciones de tutela en
estos casos, se
sugiere seguir el
criterio de la Corte
Constitucional.
Acuerdo con No
sindicalizados previo
al acuerdo colectivo.
¿Lo otorgado de
manera transitoria se
acumula? ¿Qué
efectos tiene ante un
Tribunal de
arbitramento?.
Conflictos Colectivos del Trabajo
¿Esta misma
igualdad se predica
entre convenciones
colectivas?.
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VII. Retos y conclusiones
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Retos y conclusiones
1. Contratistas – Empleados sindicalizados en
búsqueda de la reivindicación de beneficios
laborales de la contratante
2. Trabajo decente, productivo y competitivo
3. Diálogo social.
Conflictos Colectivos del Trabajo
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Retos y conclusiones
4. Acuerdos colectivos que : (i) Consideren volatilidad de los
precios de los commodities, para lo cual deben crearse reglas
flexibles (ii) Precaven en “buenos tiempos”, las reglas para fines de
conservación y protección de bienes de la empresa durante la
huelga. Mayor papel protagónico de MinTrabajo
5. Prepararse para huelgas por solidaridad
6. Vías de hecho. Exigencia del cumplimiento de reglas respecto de
trabajadores y autoridades administrativas. Intervención del
MinPúblico.
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