Diferencias salariales, características del puesto de trabajo y
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Presupuesto y Gasto Público 67/2012: 195-212 Secretaría de Estado de Presupuestos y Gastos © 2012, Instituto de Estudios Fiscales Diferencias salariales, características del puesto de trabajo y cualificación: un análisis para el período 2005-2010* JOSÉ MARÍA ARRANZ CARLOS GARCÍA-SERRANO Universidad de Alcalá Recibido: Abril 2012 Aceptado: Junio 2012 Resumen El presente trabajo analiza la evolución de los diferenciales salariales según diversas variables relacionadas con el capital humano y las cualificaciones en España en el período 2005-2010. A partir de los datos de la Muestra Conti­ nua de Vidas Laborales, se estiman modelos por Mínimos Cuadrados Ordinarios y por Regresiones Cuantílicas, lo que permite examinar la evolución del efecto de dichas variables tanto en la media como en diferentes puntos de la distribución salarial una vez que se controla un conjunto de características personales, del puesto de trabajo y de la empresa. Los resultados indican que la dispersión salarial ha aumentado durante la etapa recesiva y que los rendi­ mientos marginales de tener más estudios/cualificaciones han aumentado para las decilas más altas como consecuen­ cia del impacto de la crisis económica. Palabras clave: diferencias salariales, niveles de cualificación, registros administrativos. Clasificación JEL: H24, J31, J60. Abstract This paper analyses the evolution of wage differentials according to diverse variables related to human capital and skills in Spain in the period 2005-2010. Using administrative data from the Continuous Work History Sample, we estimate Ordinary Least Square and Quantile Regression models in order to examine the evolution of the effect of such variables either on the mean or on different points of the wage distribution once a set of personal, job and workplace attributes are taken into account. Among other things, we find that the wage dispersion has risen during downturn years and that the incremental returns to having higher education/qualifications have increased for the top deciles as a consequence of the impact of the economic crisis. 1. Introducción La educación desempeña un papel central en los mercados laborales modernos. Una gran cantidad de estudios referidos a diferentes períodos de tiempo y países confirman que * Los autores agradecen la financiacion del Instituto de Estudios Fiscales y la disponibilidad de los datos de la Muestra Continua de Vidas Laborales por parte de la Seguridad Social. 196 José María Arranz y Carlos García-Serrano las personas con niveles educativos mayores obtienen salarios más elevados, sufren menos desempleo y trabajan en ocupaciones más valoradas socialmente en comparación con las personas con niveles educativos menores. El interés de los economistas por la relación entre la educación y la posición en el mercado de trabajo, en general, y entre la educación y los salarios, en particular, se acrecen­ tó a finales de la década de los 1950 gracias a los ejercicios de contabilidad del crecimiento que encontraron que los niveles crecientes de educación podían explicar una parte sustancial del aumento de la productividad (Griliches, 1970). Durante esa década también se comenza­ ron a examinar las diferencias y los cambios en los salarios por ocupaciones y sectores de actividad (Slichter, 1950; Cullen, 1956; aunque hay algunos trabajos pioneros en años ante­ riores, como Douglas, 1930, y Ober, 1948). La revolución de la teoría del capital humano y la mayor disponibilidad de grandes bases de datos microeconómicos durante la década de 1960 llevaron a un desarrollo de la investigación sobre educación e ingresos, pero el énfasis se trasladó a las diferencias salaria­ les por niveles educativos y edades (o experiencia laboral potencial). Los modelos de capital humano de los ingresos a lo largo del ciclo vital generados por las inversiones en educación y formación en el puesto de trabajo (Becker, 1962; Ben-Porath, 1967; Mincer, 1974) ofre­ cían una explicación coherente de los aspectos cualitativos que se iban encontrando en mul­ titud de análisis empíricos: los ingresos de los trabajadores con más estudios son más eleva­ dos y los perfiles de ingresos por edades exhiben una pendiente creciente y son cóncavos. Sin embargo, los aspectos cuantitativos de la estructura salarial diferían substancial­ mente a lo largo del tiempo y entre países, un hallazgo que han puesto de manifiesto los numerosos trabajos realizados en los últimos treinta años que se han centrado en la investi­ gación de los cambios de la estructura salarial y de la desigualdad de ingresos (principal­ mente en países de la OCDE). Las estructuras salariales de los países se han modificado considerablemente en las últimas décadas. Las diferencias salariales por niveles educativos y grupos ocupacionales se redujeron de forma importante en casi todos los países desarrolla­ dos durante la década de 1970, pero desde entonces se han producido patrones divergentes en la evolución de las estructuras salariales, con diferencias crecientes en los Estados Unidos de América y en el Reino Unido desde finales de aquella década. Aumentos más moderados en la desigualdad total y en las diferencias salariales por cualificación se han producido en la mayoría de los países de la OCDE (pero no en todos) en las décadas siguientes. Estos cambios han generado un gran esfuerzo para intentar comprender por qué se producen, de­ bido a que una estructura salarial más desigual implica un ensanchamiento de la desigualdad en la renta y el consumo de individuos y familias, una mayor desigualdad en su bienestar material y posiblemente un agravamiento de los problemas sociales. Muchos trabajos (Juhn et al., 1993; Katz y Autor, 1999; Atkinson, 2008; Lemieux, 2008) señalan una serie de factores (el aumento de la competencia extranjera en los merca­ dos de bienes y servicios, la feminización del mercado de trabajo, la mayor terciarización del empleo, el aumento del nivel educativo de la población y el incremento de los flujos de inmigración) que junto a cambios tecnológicos (que han provocado un cambio en la deman­ da de mano de obra favoreciendo a los trabajadores más cualificados frente a los menos cualificados) han dado lugar a modificaciones en la estructura salarial. Estos cambios en la Diferencias salariales, características del puestro de trabajo y cualificación: un análisis para el período 2005-2010 197 distribución salarial pueden descomponerse en diferencias salariales entre-grupos (normal­ mente definidos por categorías demográficas o de cualificaciones) y diferencias salariales intra-grupos (desigualdad salarial residual). La metodología utilizada en gran parte de la li­ teratura ha consistido en «explicar» los cambios en los salarios (y el empleo) relativos entre diferentes grupos mediante cambios en la oferta y la demanda y en las instituciones del mercado de trabajo, mientras que los cambios en la desigualdad salarial intra-grupos pueden reflejar los cambios en los rendimientos de las cualificaciones producidos por las fuerzas del mercado o como consecuencia de las instituciones laborales. Así, ha surgido una explicación basada en la oferta, la demanda y las instituciones que se ha utilizado en relación con el origen de la desigualdad salarial, sus cambios a lo largo del tiempo y las diferencias internacionales. Este modelo tiene tres partes (Freeman y Katz, 1994; Blau y Kahn, 1996, 1999; Katz y Autor, 1999). La primera es el supuesto de que los diferen­ tes grupos demográficos y de cualificación son sustitutos imperfectos en la producción. Esto significa que los desplazamientos de la oferta y de la demanda de cualificaciones laborales pueden alterar los resultados salariales y de empleo. La segunda parte es que las mismas perturbaciones de la oferta y la demanda pueden tener efectos distintos en los salarios y el empleo relativos dependiendo de las diferencias en las instituciones del mercado de trabajo. La tercera tiene que ver con los cambios institucionales, como la desregulación de los merca­ dos de bienes y servicios y los cambios en el grado de centralización o de coordinación de la negociación colectiva, que también pueden alterar la estructura salarial directamente. Todos estos factores han estado sujetos a cambios relevantes en España en los últimos treinta años. Sin embargo, este artículo no trata de explicar estas transformaciones y sus efectos sobre el mercado de trabajo español. El objetivo (más modesto) es analizar la rela­ ción que existe entre ciertas variables que aproximan el capital humano y los niveles de cualificación de los trabajadores (la experiencia laboral, la antigüedad en el empleo y el grupo ocupacional) y la evolución de los salarios en España durante un período de tiempo relativamente corto pero que ha estado sujeto a cambios drásticos en las condiciones econó­ micas y de empleo (los años 2005 a 2010). Aunque el estudio de la dispersión salarial y sus determinantes ha sido objeto de muchos estudios en las últimas décadas en la mayoría de los países de la OCDE, no es muy numeroso con datos españoles 1. Aun así, España parece un país interesante para este tipo de análisis porque es uno de los pocos países desarrollados en el cual la dispersión salarial ha caído entre mediados de los 1990 y mediados de la década siguiente, a pesar de que presenta un nivel de dispersión intermedio en comparación con otros países de la Unión Europea (OCDE, 2007). En este sentido, la contribución del artículo es doble. En primer lugar, se analiza cuál es el nivel de las diferencias salariales existentes entre los distintos grupos de cualificación y la dispersión salarial que se da dentro de cada uno de ellos. En segundo lugar, se estudia la evolución de las diferencias salariales entre grupos y dentro de los grupos en el período 2005-2010, de modo que se investiga el impacto que ha tenido el ciclo económico y, en particular, el paso de una etapa expansiva a otra recesiva, sobre las diferencias salariales. Para llevar a cabo este análisis se caracteriza la distribución de los salarios no sólo en la media (mediante regresiones por Mínimos Cuadrados Ordinarios, MCO) sino también por decilas (utilizando Regresiones Cuantílicas, RC) para cada grupo de cualificación. 198 José María Arranz y Carlos García-Serrano La base de datos que se utiliza es la Muestra Continua de Vidas Laborales (MCVL), cuyos microdatos (en particular, el módulo fiscal) ofrecen información salarial junto a una gran cantidad de características personales, del puesto y de la empresa en que está ocupado el trabajador. Desgraciadamente, el uso de la variable de educación no es recomendable dado que procede del Padrón Municipal y no se encuentra actualizada en muchos casos 2. El artículo se organiza de la siguiente manera. La sección 2 presenta brevemente las características de la fuente estadística utilizada en este estudio y una breve descripción de los datos básicos. La sección 3 contiene los resultados de las estimaciones por MCO y RC referidas a los años 2005 y 2010 con las que se analiza tanto el nivel como el cambio de la desigualdad salarial inter- e intra-grupos en relación con diferentes grupos de cualificación. La sección 4 contiene las conclusiones del trabajo. 2. 2.1. Los datos y algunos descriptivos Los datos: la Muestra Continua de Vida Laborales La MCVL proporciona información procedente de los registros informatizados de la Seguridad Social, del Padrón Municipal Continuo y, dependiendo de la versión, de los datos fiscales de la Agencia Tributaria. A partir de 2004, esta base de datos ofrece información anual de más de un millón de personas que han tenido algún tipo de relación laboral con la Seguridad Social cada año, cualquiera que fuera la duración de la relación y cualquiera que fuera el tipo de relación. La población de referencia está formada por los trabajadores que están de alta la­ boral en la Seguridad Social así como por los perceptores de pensiones y de prestaciones por desempleo contributivas y no contributivas, no disponiéndose de datos de los trabajadores que no tienen relación con la Seguridad Social o que tienen un sistema de previsión social distinto (como los funcionarios de Clases Pasivas). Para confeccionar las muestras, se selecciona el 4% de todas esas personas mediante un sistema de muestreo aleatorio simple 3. La MCVL es una base de datos administrativa con mucha información. Por un lado, hay información personal procedente del Padrón Municipal Continuo en relación con característi­ cas de las personas como el género, la fecha de nacimiento, la provincia de nacimiento, el país de nacimiento, el nivel educativo 4, la comunidad autónoma de residencia y la nacionalidad. Por otro lado, la Seguridad Social, a través de los datos de afiliación, proporciona información de la situación laboral del trabajador y del empleador: con respecto al trabajador, se ofrece el identificador personal, el régimen de cotización, el grupo de cotización, el tipo de contrato, la fecha de alta y baja de la relación laboral, la causa de baja y el tipo de relación laboral, entre otras; en cuanto al empleador, se aporta el identificador, la rama de actividad, el número de trabajadores, el tipo de empleador y el domicilio, entre otras variables. Finalmente, la Agencia Tributaria aporta el fichero de datos fiscales (conocido como módulo fiscal) que contiene la información existente en el modelo 190, que es un resumen correspondiente a cada ejercicio anual de la totalidad de las retenciones e ingresos a cuenta del IRPF sobre rendimientos del trabajo, determinadas actividades económicas, premios e imputaciones de renta de las perso­ nas físicas y jurídicas, es decir, la información de los ingresos percibidos por los asalariados, los no asalariados, los perceptores de prestaciones por desempleo y los pensionistas 5. Diferencias salariales, características del puestro de trabajo y cualificación: un análisis para el período 2005-2010 199 Los ficheros personales, de afiliados y fiscales disponen de un identificador personal que permite realizar el enlace de los tres. No obstante, este enlace no es tan sencillo como puede parecer. El fichero de los datos fiscales de cualquier año contiene tantos registros (filas) como pagadores o tipos de percepciones tenga el individuo. Esto significa que un mismo individuo puede tener varias filas de información debido a que ha tenido varios pa­ gadores (correspondientes a varios episodios de empleo por cuenta ajena) o a que ha recibi­ do diversos tipos de percepciones (salarios, prestaciones por desempleo, pensiones, rendi­ mientos de actividades económicas) durante el ejercicio económico. En el fichero de afiliados hay tantos registros (filas) como altas y bajas laborales tenga el trabajador cada año. Esto significa que un mismo individuo puede tener varias filas correspondientes a varios episo­ dios de empleo por cuenta ajena, de empleo por cuenta propia o de percepción de prestacio­ nes por desempleo cada año. Arranz y García-Serrano (2011) describen minuciosamente cómo debe realizarse el enlace del fichero fiscal (que contiene una muestra expandida de pagadores y claves de per­ cepción diferentes para cada pagador) y del fichero de afiliados (que contiene una muestra expandida de afiliaciones de los trabajadores). Estos autores muestran las ventajas de este panel con información personal-fiscal-de afiliación. Entre ellas se encuentra que refleja ade­ cuadamente la información aportada por otras fuentes. Por ejemplo, los datos del panel en­ lazado correctamente son comparables a los ofrecidos por la Encuesta Trimestral de Coste Laboral en el caso de los salarios y por las estadísticas laborales publicadas por el Servicio Público de Empleo en el caso de la cuantía reconocida a los beneficiarios de prestaciones por desempleo. El presente artículo explota su base de datos perfectamente enlazada tal como describen dichos autores. En esta base de datos se puede construir una variable de salario diario puesto que se dispone de la información de los ingresos salariales de los trabajadores dentro del año y de la información de la longitud de los períodos de empleo de dichos trabajadores. La base de datos, lamentablemente, no contiene información sobre el número de horas trabajadas. Si esta información estuviera disponible, podría calcularse el salario por hora de los individuos. No obstante, muchos autores prefieren utilizar salarios mensuales o diarios en lugar de sala­ rios por hora para evitar el error de medida asociado con las horas de trabajo. En cualquier caso, es necesario decir que usar salarios diarios genera un tipo de distorsión debido a la diferencia de horas de trabajo ofrecidas por los individuos: el salario diario puede diferir entre dos trabajadores que son idénticos porque uno de ellos trabaja más horas que el otro. Sin embargo, la pequeña proporción de empleo a tiempo parcial (inferior al 15 por ciento) en el mercado laboral español en comparación con otros países europeos y el hecho de que la base de datos proporciona una variable que contiene el «grado de parcialidad» del contra­ to laboral (para aquellos trabajadores a tiempo parcial) que se utilizará en las estimaciones econométricas hacen que el problema se minimice. En nuestro análisis utilizaremos una muestra de trabajadores asalariados registrados en el Régimen General de la Seguridad Social, con edades comprendidas entre los 16 y los 59 años de edad (para evitar problemas asociados con las jubilaciones anticipadas) y que están ocupados en la industria, la construcción o los servicios (se excluye el sector primario). El panel depurado contiene 3.740.893 observaciones para el período comprendido entre 2005 y 200 José María Arranz y Carlos García-Serrano 2010. Para el estudio utilizaremos principalmente el año 2005 (524.959 personas) y el año 2010 (523.435 personas). Estos años se han elegido como representativos de dos períodos radicalmente distintos: el 2005 como característico del largo período de expansión económi­ ca que comenzó a mediados de los noventa del siglo pasado y se extendió hasta 2007, año en que la tasa de paro se situó por debajo del 8%; y el 2010 como característico de la rece­ sión que comenzó en 2008 y que ha llevado la tasa de paro a superar el 20%. 2.2. Descriptivos básicos El cuadro 1 contiene la evolución del salario diario medio y de la distribución salarial por decilas entre 2005 y 2010. Un primer vistazo a los datos permite apreciar que, de acuer­ do con los datos de la MCVL, los salarios reales crecieron en España un 6,6% entre dichos años. El salario promedio fue de 58 euros/día en 2005 y cerca de 62 euros/día en 2010. Sin embargo, este incremento esconde una evolución muy diferente a lo largo de la distribución salarial: mientras los salarios reales disminuyeron en la parte más baja de la distribución (en la primera y la segunda decilas un 4,2% y un 0,6%, respectivamente), aumentaron en el resto de la misma (un 2% en la tercera decila, un 5,6% en la mediana y en torno a un 7% en las decilas superiores a la mediana, con un incremento de casi el 10% en la última decila). Cuadro 1 Evolución del salario real diario promedio y de la distribución por decilas (euros en términos reales de 2006) e indicadores de dispersión salarial 2005-2010 Salario diario real Decilas (euros) d10 d20 d30 d40 d50 d60 d70 d80 d90 d100 Dispersión d90/d10 d90/d50 d50/d10 d70/d30 d100/d10 Media Desv. típica 61,1 15,0 26,5 33,2 37,9 42,3 47,5 54,6 65,4 83,8 204,7 2005 2010 Media Desv. típica Variación porcentual (2005-2010) 221,8 61,8 270,5 6,6 5,1 2,3 1,5 1,2 1,2 1,6 2,4 3,9 6,7 685,8 14,2 25,8 33,1 38,4 43,3 48,9 56,3 67,4 86,3 204,4 5,1 2,6 1,7 1,4 1,5 1,8 2,5 4,1 7,3 839,9 –4,2 –0,6 2,1 4,0 5,6 6,8 7,1 6,6 6,5 9,7 Media Desv. típica 319,4 58,0 5,2 2,4 1,6 1,3 1,3 1,7 2,4 4,0 7,1 996,8 14,8 26,0 32,4 36,9 41,0 45,8 52,6 63,2 81,0 186,3 5,60 1,98 2,83 1,65 13,68 Fuente: MCVL, 2005-2010. Cálculos de los autores. 5,46 1,98 2,76 1,62 12,55 6,07 1,99 3,05 1,70 14,38 Diferencias salariales, características del puestro de trabajo y cualificación: un análisis para el período 2005-2010 201 El cuadro también proporciona algunos indicadores de la dispersión salarial construi­ dos a partir del cociente entre varias decilas. De acuerdo con el indicador más habitual (el cociente d90/d10), la dispersión salarial creció en España al pasar de 5,46 en 2005 a 6,07 en 2010. Este resultado referido a una etapa recesiva coincide con el comportamiento contrací­ clico observado en las últimas tres décadas (Hidalgo, 2010), lo que hace que el caso español se asemeje al de Estados Unidos de América o el Reino Unido (Dimelis y Alexandra, 1999). Este incremento se localizó en la parte inferior de la distribución, como muestra el hecho de que el ratio d90/d50 se mantuviera constante, el indicador d70/d30 creciese sólo ligeramen­ te y el ratio d50/d10 aumentase de 2,76 a 3,05. Sin embargo, también se observa un incre­ mento muy relevante del cociente d100/d10, lo que es un reflejo del elevado crecimiento salarial de la decila más alta y de la disminución salarial de la decila más baja. Tanto el salario medio como el incremento salarial medio identificados anteriormente ocultan una gran heterogeneidad entre grupos de población, siendo muy diferentes según la categoría de cualificación a la que pertenezca el trabajador. Aquí vamos a considerar tres variables que determinan el grupo de cualificación: la categoría profesional (ocupación), la experiencia laboral potencial y la antigüedad en el empleo. Con respecto a la categoría pro­ fesional, la MCVL proporciona el grupo de cotización del trabajador, que es una definición administrativa del tipo de ocupación, variable que aproxima el nivel de cualificación reque­ rido por el puesto de trabajo y poseído por el individuo. Esta variable se ha agrupado en seis categorías de acuerdo con las características y las tareas vinculadas al puesto de trabajo y el nivel educativo del trabajador 6. También se han agrupado en varias categorías las otras dos variables relacionadas con el capital humano del trabajador: la experiencia laboral potencial (calculada como el tiempo desde que la base de datos tiene registrado el primer contrato del individuo) y la antigüedad en el empleo (calculada como el tiempo que el trabajador lleva de alta con su contrato en la empresa). El cuadro 2 ofrece la evolución del salario real diario medio entre 2005 y 2010 para distintos colectivos de trabajadores clasificados según las tres variables que se acaban de mencionar. Como puede verse, el incremento salarial es desigual cuando se distingue entre puestos manuales y no manuales y por niveles de cualificación: las ocupaciones no manua­ les están mejor remuneradas que las manuales y dentro de cada categoría las más cualifica­ das reciben un mayor salario diario. Específicamente, los trabajadores no manuales de cua­ lificación alta (NMCA) reciben en promedio 106 euros por día en 2005 y 110 euros en 2010 frente a los 50 euros y 53 euros, respectivamente, de los trabajadores no manuales de cuali­ ficación baja (NMCB). Y los trabajadores manuales de cualificación alta (MCA) reciben en promedio 49 euros por día en 2005 y 51 euros en 2010 frente a unos 38 euros de los traba­ jadores manuales de cualificación baja (MCB). Hay que señalar que el salario real diario crece para todas las categorías de cualifica­ ción en el conjunto del período considerado, excepto para los trabajadores no manuales de cualificación media, cuyo salario real disminuye cerca de medio punto porcentual. En el caso de las ocupaciones manuales, los crecimientos son mayores cuanto más elevado es el nivel de cualificación. En el caso de las ocupaciones no manuales, sin embargo, los mayores aumentos corresponden a los trabajadores en puestos de baja cualificación seguidos por los de cualificaciones elevadas. De esta forma, el diferencial salarial según cualificación respec­ 202 José María Arranz y Carlos García-Serrano Cuadro 2 Evolución del salario real diario promedio según variables relacionadas con el nivel de cualificación de los trabajadores (euros en términos reales de 2006) Período 2005­ 2010 2005 2010 Variación porcentual (2005-2010) Media Desv. típica Media Desv. típica Gap (%) Media Desv. típica Gap (%) 111,1 95,4 52,7 50,9 43,3 38,5 471,7 565,8 270,9 185,6 176,6 196,6 106,4 94,3 49,9 49,0 41,6 37,4 274,5 451,5 179,9 162,7 127,1 128,2 184,4 152,1 33,3 31,1 11,3 — 110,1 94,0 53,7 51,3 42,7 38,0 281,3 520,7 254,6 189,1 134,2 201,6 189,9 147,5 41,4 35,1 12,4 — 3,5 –0,4 7,7 4,7 2,5 1,5 43,3 53,4 69,2 287,9 268,8 347,1 41,8 50,4 66,2 255,2 159,9 235,9 — 20,7 58,6 41,2 52,1 69,5 223,6 271,6 277,1 — 26,4 68,6 –1,4 3,3 4,9 52,2 53,3 58,9 67,8 82,3 423,8 298,0 101,2 227,1 275,8 47,8 48,9 59,8 67,5 80,8 306,3 50,8 75,7 240,3 88,7 — 2,2 25,1 41,0 68,8 52,3 55,9 59,6 63,9 80,3 411,0 87,8 173,7 74,7 117,3 — 7,0 13,9 22,3 53,6 9,3 14,4 –0,5 –5,3 –0,6 Categoría profes. NMCA NMCM NMCB MCA MCM MCB Exper. laboral <4 años 4-10 años >10 años Antigüedad < 6 meses ≥6 meses y <1 año ≥1 años y <3 años ≥3 años y <6 años ≥6 años Fuente: véase cuadro 1. Nota: Ocupación no manual de cualificación alta (NMCA); Ocupación no manual de cualificación media (NMCM); Ocupación no manual de cualificación baja (NMCB); Ocupación manual de cualificación alta (MCA); Ocupación manual de cualificación media (MCM); Ocupación manual de cualificación baja (MCB). to a los trabajadores manuales no cualificados ha aumentado de forma notable para quienes ocupan puestos no manuales y manuales muy cualificados y, especialmente, no manuales poco cualificados 7. En cuanto a la experiencia laboral y la antigüedad en el empleo, los datos muestran que cuanto más prolongado es el tiempo que se lleva en el mercado de trabajo y en el puesto de trabajo más elevado es el salario. Lo que resulta interesante es la evolución salarial de las distintas categorías entre 2005 y 2010: mientras que en el caso de la antigüedad los incre­ mentos del salario real se han concentrado en las categorías correspondientes a las duracio­ nes más cortas, en el caso de la experiencia laboral se han producido en las categorías de duraciones más prolongadas. Como consecuencia de ello, las diferencias salariales entre grupos se han reducido en el primer caso y se han ensanchado en el segundo caso. Diferencias salariales, características del puestro de trabajo y cualificación: un análisis para el período 2005-2010 3. 203 Resultados empíricos En esta sección se estima una ecuación de salarios extendida (Mincer, 1974) en la que la variable dependiente es el logaritmo natural del salario diario y las variables independien­ tes incluyen características del trabajador, del puesto de trabajo y del empleador. Las varia­ bles explicativas consideradas son las siguientes: el género, la nacionalidad (según país de nacimiento), la experiencia laboral, la antigüedad en el empleo, la categoría profesional, el tipo de contrato, la jornada laboral, la rama de actividad, el tamaño de la empresa y el tipo de empresa. El modelo se estima por MCO y por RC (véase Koenker y Basset, 1978). Los parámetros estimados utilizando el segundo método de estimación permiten apreciar el efec­ to de cada variable sobre los salarios en varios puntos de la distribución y no solo en la media. En este sentido, la combinación de las estimaciones por MCO y por RC permite va­ lorar el impacto de un conjunto de atributos personales, del puesto y del lugar de trabajo sobre la desigualdad salarial inter- e intra-grupos (Buchinsky, 1994; Budría y Pereira, 2011): mientras que los estimadores por MCO miden el diferencial salarial entre grupos (condicio­ nado en las características observadas), las diferencias de los coeficientes cuantílicos repre­ sentan el diferencial salarial interno inducido por cada atributo entre individuos que están en el mismo grupo pero situados en cuantiles diferentes. Los resultados completos de las estimaciones para el período 2005-2010 no se ofrecen en el artículo por cuestiones de espacio (pueden solicitarse a los autores). Para facilitar la interpretación de los resultados referidos a las variables que tienen que ver con el nivel de cualificación de los trabajadores y el capital humano, éstos de presentan en forma gráfica en los siguientes apartados (la categoría de referencia es una persona con una antigüedad en el empleo inferior a 6 meses, con menos de 4 años de experiencia laboral y en una ocupación manual de baja cualificación). 3.1. Diferencias salariales y dispersión Los gráficos 1, 2 y 3 muestran los efectos de cada categoría de dichas variables sobre el salario diario, tanto en la media (MCO) como en cada una de las decilas (RC), una vez que se han controlado adecuadamente las características del trabajador, del puesto y de la empresa. Los efectos mostrados se refieren a la estimación con los datos conjuntos del pe­ ríodo 2005-2010. El capital humano medido como los años de experiencia laboral y los años de antigüe­ dad en el empleo se encuentran asociados con mayores ingresos laborales. Se observa que los trabajadores con mayor antigüedad en el empleo (6 años o más) y experiencia laboral (más de 10 años) presentan salarios más elevados (un 23% y un 18%, respectivamente, en promedio) que los trabajadores con menor antigüedad en el empleo (menos de 6 meses) y experiencia laboral (3 años o menos) que tienen características observadas similares. Sin embargo, el perfil de las diferencias salariales según antigüedad difiere entre los grupos de trabajadores: las diferencias salariales disminuyen a lo largo de la distribución condicionada para los trabajadores que llevan menos tiempo en el empleo (entre 6 meses y 204 José María Arranz y Carlos García-Serrano Gráfico 1 Efecto medio y perfil del efecto por decilas según grupos de trabajadores definidos por su experiencia laboral. España (MCVL, 2005-2010) 20 18 16 14 % 12 10 8 6 4 2 0 10% 20% 30% 40% 50% 60% Decilas 4-10 años 70% 80% 90% MCO >10 años Gráfico 2 Efecto medio y perfil del efecto por decilas según grupos de trabajadores definidos por su antigüedad en el empleo. España (MCVL, 2005-2010) 25 20 % 15 10 5 0 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% Decilas >=6 meses y <1 año >=3 años y <6 años >=1 años y <3 años >=6 años MCO Diferencias salariales, características del puestro de trabajo y cualificación: un análisis para el período 2005-2010 205 Gráfico 3 Efecto medio y perfil del efecto por decilas según grupos de trabajadores definidos por su categoría profesional. España (MCVL, 2005-2010) 200 180 160 140 % 120 100 80 60 40 20 0 10% 20% NMCA 30% 40% NMCM 50% 60% Decilas NMCB 70% MCA 80% 90% MCO MCM un año) y aumentan para aquellos que llevan más tiempo (6 años o más). Esto implica que la antigüedad en el empleo es más valorada en los puestos de mayor remuneración salarial, lo que hace que la dispersión salarial intra-grupos sea más elevada para los trabajadores con antigüedades más prolongadas y la distribución salarial menos comprimida entre grupos de antigüedad en la parte alta que en la parte baja o media de la distribución. En cuanto a la experiencia laboral, los patrones de las diferencias salariales son distin­ tos a los de las categorías de antigüedad, ya que es claramente decreciente para el grupo de 4-10 años y con ligera forma de U para el grupo de más de 10 años, lo que hace que la dis­ persión salarial interna sea más reducida para los trabajadores con más experiencia laboral. Por lo que respecta al nivel de cualificación aproximado por la categoría laboral del trabajador, el gráfico 3 muestra que los trabajadores en ocupaciones no manuales obtienen ingresos salariales más elevados en promedio que los trabajadores en ocupaciones manuales y dentro de estos dos colectivos los que tienen menor cualificación reciben salarios más bajos que los más cualificados. En particular, los trabajadores no manuales de cualificación alta y media ganan, en promedio, más de un 120% y un 60%, respectivamente, de lo que ganan los trabajadores manuales de cualificación baja, manteniéndose el resto de los atribu­ tos observados constantes. Este diferencial salarial es menor en la parte baja de la distribu­ ción y mayor en la parte alta en todos los niveles de cualificación correspondientes a los trabajadores no manuales pero no es así en las ocupaciones manuales, lo que hace que el perfil de la distribución sea claramente creciente en el primer caso mientras que presenta una forma de U (que no se aprecia bien en el gráfico) en el segundo caso. Como consecuencia, 206 José María Arranz y Carlos García-Serrano la dispersión intra-grupos es más elevada para los trabajadores no manuales que para los trabajadores manuales. Puesto que la variable de categoría profesional contiene elementos relacionados con la educación, estos resultados pueden ponerse en relación con aquellos de la literatura sobre nivel educativo y desigualdad salarial. En primer lugar, la educación genera importantes di­ ferencias salariales entre grupos: las diferencias que nosotros encontramos entre los trabaja­ dores que ocupan puestos no manuales cualificados altos y medios, por un lado, y entre los trabajadores que ocupan puestos no manuales cualificados altos y manuales cualificados ba­ jos, por otro lado, se asemejan al tamaño de los diferenciales salariales entre individuos con educación superior y con educación secundaria post-obligatoria, por un lado, y entre indivi­ duos con educación superior y con estudios primarios o menos, por otro lado, que se han encontrado para España en períodos anteriores (Hidalgo, 2010; Carrasco et al., 2011) y para diversos países europeos —Alemania, Francia, Portugal e Italia— (Budría y Pereira, 2011). En segundo lugar, en el caso del nivel educativo superior, la educación tiene un impacto po­ sitivo sobre la dispersión intra-grupos, puesto que los rendimientos son más elevados en los segmentos más altos de la distribución; por tanto, la educación impacta positivamente sobre la dispersión salarial (Machado y Mata, 2001; Budría y Pereira, 2011). Esto es lo que encon­ tramos sobre todo cuando comparamos la dispersión de los trabajadores en empleos no ma­ nuales muy cualificados (que en su mayor parte requieren educación superior). 3.2. Evolución de la desigualdad salarial Los gráficos 4, 5 y 6 representan los efectos de cada categoría de las variables relacio­ nadas con la cualificación y el capital humano de los individuos sobre el salario diario en 2005 y en 2010, lo que permite la comparación de los impactos de ambos años. Como se ha señalado antes, la experiencia laboral más prolongada se encuentra asocia­ da con mayores salarios y este hecho no ha cambiado mucho entre 2005 y 2010. En prome­ dio, las diferencias salariales vinculadas a la experiencia laboral apenas se alteraron, aumen­ tando solo marginalmente la desigualdad entre grupos. Lo que sí se detecta, sin embargo, son cambios a lo largo de la distribución. Mientras que entre los trabajadores con más expe­ riencia laboral (más de 10 años) lo que sucede es que las diferencias salariales aumentan en las decilas superiores de la distribución a partir de la mediana, entre los trabajadores con experiencia intermedia (4-10 años) dichas diferencias disminuyen en la mitad inferior. Como resultado, la dispersión intra-grupos aumentó para todos los grupos de trabajadores clasifi­ cados de acuerdo con su experiencia laboral. Este resultado contracíciclo y asimétrico coin­ cide con el de Hidalgo (2010) para un período más amplio. En el caso de la antigüedad en el empleo, los resultados son casi los opuestos. Primero, las diferencias salariales asociadas a la antigüedad han sido menores en 2010 que en 2005: el diferencial medio aumentó para los trabajadores con menores antigüedades en el empleo (menos de un año) y disminuyó para el resto. Pero es que además las diferencias salariales se han reducido sustancialmente en la parte alta de la distribución para casi todas las catego­ rías de antigüedad. Esto implica que se ha producido una caída significativa del rendimiento de la antigüedad en las decilas superiores, disminuyendo la dispersión intra-grupos. 207 Diferencias salariales, características del puestro de trabajo y cualificación: un análisis para el período 2005-2010 Gráfico 4 Evolución del efecto medio y del perfil del efecto por decilas según grupos de trabajadores definidos por su experiencia laboral. España (MCVL, 2005 y 2010) 25 20 % 15 10 5 0 10% 20% 30% 4-10 años_(2005) 40% 50% 60% Decilas >10 años_(2005) 70% 80% 90% 4-10 años_(2010) MCO >10 años_(2010) Gráfico 5 Evolución del efecto medio y del perfil del efecto por decilas según grupos de trabajadores definidos por su antigüedad en el empleo. España (MCVL, 2005 y 2010) 30 25 % 20 15 10 5 0 10% 20% 30% >=6 meses y <1 año_(2005) >=6 años_(2005) >=3 años y <6 años_(2010) 40% 50% 60% Decilas 70% >=1 año y <3 años_(2005) >=6 meses y <1 año_(2010) >=6 años_(2010) 80% 90% MCO >=3 años y <6 años_(2005) >=1 año y <3 años_(2010) 208 José María Arranz y Carlos García-Serrano Gráfico 6 Evolución del efecto medio y del perfil del efecto por decilas según grupos de trabajadores definidos por su categoría profesional. España (MCVL, 2005 y 2010) a) Trabajadores no manuales de cualificación alta (NMCA), no manuales de cualificación media (NMCM) y no manuales de cualificación baja (NMCB) 200 180 160 140 % 120 100 80 60 40 20 0 10% 20% 30% 40% NMCA_2005 NMCA_2010 50% 60% Decilas 70% 80% 90% MCO NMCB_2005 NMCB_2010 NMCM_2005 NMCM_2010 b) Trabajadores manuales de cualificación alta (MCA) y manuales de cualificación media (MCM) 20 18 16 14 % 12 10 8 6 4 2 0 10% 20% 30% MCA_2005 40% 50% MCM_2005 60% Decilas 70% MCA_2010 80% 90% MCM_2010 MCO Diferencias salariales, características del puestro de trabajo y cualificación: un análisis para el período 2005-2010 209 En cuanto a las diferencias salariales medias por grupo de cualificación/educación, éstas han permanecido prácticamente estables para todas las categorías, si bien en el caso de los trabajadores no manuales de cualificación media el diferencial con respecto a la catego­ ría de referencia ha disminuido —aumentando, por tanto, con respecto al grupo no manual más cualificado— y en el caso de los trabajadores manuales de cualificación alta el diferen­ cial con respecto a la categoría de referencia ha aumentando —disminuyendo, por tanto, con respecto al grupo no manual más cualificado—. Sin embargo, el impacto de la cualificación sobre la distribución salarial no ha sido uniforme en el período de estudio, en particular para los trabajadores en ocupaciones manuales: mientras las diferencias salariales se han reduci­ do en la parte baja de la distribución en comparación con los trabajadores en ocupaciones no manuales muy cualificadas, dichas diferencias han crecido en la parte alta de la distribución. Estos patrones de cambio han dado lugar a una reducción significativa de la dispersión intra­ grupos de aquéllos, a la vez que ha aumentado en el caso de éstos. Estos resultados podrían interpretarse como si los rendimientos marginales de tener educación superior hubieran aumentado para los segmentos más altos de la distribución, lo que coincidiría con los resultados de Hidalgo (2010), que señala que los rendimientos de la educación parecen mostrar un comportamiento contracíclico, sobre todo en la parte alta de la distribución salarial. Machado y Mata (2001) para Portugal y Martins y Pereira (2004) para 16 países de la OCDE encuentran que la educación y las cualificaciones generan un impacto positivo en la dispersión intra-grupos, mientras que Budría y Pereira (2011) docu­ mentan un incremento de la dispersión de las ganancias entre los trabajadores con educación superior para varios países europeos (Alemania, Grecia, Francia, Noruega e Italia) durante la década de los 1990. 4. Conclusiones El objetivo de esta investigación ha sido analizar la evolución de los diferenciales sala­ riales asociados al capital humano en España en el período 2005-2010. Para ello, se han uti­ lizado los datos fiscales de la Muestra Continua de Vidas Laborales y se han estimado mode­ los por Mínimos Cuadrados Ordinarios y por Regresiones Cuantílicas, lo que ha permitido explorar la distribución de las rentas del trabajo de los individuos, medir las diferencias sala­ riales para un conjunto de variables y examinar la evolución del efecto de los regresores tanto en la media como en diferentes puntos de la distribución salarial a lo largo del tiempo. Los resultados indican que existen grandes diferencias salariales según grupos de cua­ lificación definidos de acuerdo con la ocupación, la experiencia laboral o la antigüedad y que estas diferencias no se han mantenido constantes en un período en el que la economía española ha pasado de experimentar un crecimiento elevado y sostenido a sufrir una rece­ sión muy intensa. Por un lado, la dispersión salarial agregada ha aumentado durante la etapa recesiva, sobre todo en la parte baja de la distribución. Por otro lado, las diferencias salaria­ les vinculadas a la experiencia laboral aumentaron solo marginalmente la desigualdad entre grupos, mientras que las asociadas a la antigüedad disminuyeron. A su vez, la dispersión intra-grupos aumentó (disminuyó) para todos los grupos de trabajadores clasificados de 210 José María Arranz y Carlos García-Serrano acuerdo con su experiencia laboral (antigüedad), de modo se ha producido una subida (una caída) significativa del rendimiento de la antigüedad en las decilas superiores. Finalmente, puesto que la variable de categoría profesional contiene elementos relacio­ nados con la educación poseída por el individuo y las cualificaciones requeridas por el pues­ to de trabajo, los resultados pueden relacionarse con los relativos a la literatura sobre cuali­ ficaciones educacionales y desigualdad salarial. Lo que se ha encontrado es que la educación y las cualificaciones generan importantes diferencias salariales entre grupos así como un impacto positivo en la dispersión intra-grupos, puesto que los rendimientos son más eleva­ dos en los segmentos altos de la distribución. Además, los rendimientos marginales de tener más estudios o más cualificaciones han aumentado para las decilas más altas como conse­ cuencia del impacto de la crisis económica y del empleo. Notas 1. Para los países de la OCDE, puede consultarse Atkinson (2008), Lemieux (2008) y Autor et al. (2008). En el caso de España, véase, por ejemplo, Abadie (1997) con datos de los ochenta, Jimeno et al. (2001) y Palacio y Simón (2004) con datos de mediados de los noventa, Izquierdo y Lacuesta (2006) y Simón (2009) con datos de 1995 y 2002, Carrasco et al. (2011) con datos de 1995, 2002 y 2006 e Hidalgo (2010) con datos desde 1980 hasta 2000 (aunque referidos sólo a varones que son persona principal del hogar). 2. Como indica la documentación de la MCVL, la información del nivel educativo no se considera suficiente­ mente fiable. El origen de la misma procede de un formulario que rellena el interesado al empadronarse ini­ cialmente en un municipio o al revisar el Padrón. El individuo no está obligado a rellenar la información del nivel educativo en el Padrón y su actualización depende de que él mismo la comunique. 3. Las características básicas de la muestra pueden consultarse en la página de la Seguridad Social: http://www. seg-social.es/Internet_1/Estadistica/Est/Muestra_Continua_de_Vidas_Laborales/index.htm. Además, los ar­ tículos de Durán y Sevilla (2006), Argimón y González (2006), Durán (2007) y García Segovia y Durán (2008) ofrecen una buena introducción a las características y el uso de la muestra. Un trabajo más específico referido a la utilización de la muestra para el análisis de transiciones laborales es el de García-Pérez (2008). Lapuerta (2010) y Arranz et al. (2012) son trabajos en los que se exponen con claridad las dificultades prácticas en el manejo de los datos y los problemas que surgen para organizarlos adecuadamente, mientras que Arranz y García-Serrano (2011) proporcionan un análisis exhaustivo de la información del módulo fiscal así como al­ gunas aplicaciones. 4. Como se ha dicho antes, la información del nivel educativo no debe utilizarse porque no se encuentra actuali­ zada para todos los individuos. 5. En la MCVL hay otros ficheros de prestaciones (pensiones) y bases de cotización que no se utilizan en el presente trabajo. 6. La variable «categoría profesional» está creada a partir del «grupo de cotización» de la Seguridad Social agru­ pado en seis categorías: a) ocupación no manual de cualificación alta (ingenieros, licenciados, alta dirección, ingenieros técnicos, ayudantes titulados); b) ocupación no manual de cualificación media (jefes administrati­ vos y de taller, ayudantes no titulados, oficiales administrativos); c) ocupación no manual de cualificación baja (subalternos y auxiliares administrativos); d) ocupación manual de cualificación alta (oficiales de 1.ª y 2.ª); e) ocupación manual de cualificación media (oficiales de 3.ª y especialistas); y f) ocupación manual de cualifica­ ción baja (peones y asimilados). 7. Los diferenciales salariales se calculan como (categoría laboral-MCB)/MCB. Diferencias salariales, características del puestro de trabajo y cualificación: un análisis para el período 2005-2010 211 Bibliografía Abadie, A. 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