Flexibilidad laboral: Bases para un acuerdo social posible

ISSN 0717-9987
Flexibilidad laboral: Bases para un acuerdo social posible
en foco
Flexibilidad laboral:
Bases para un acuerdo social posible
Diego López
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Flexibilidad laboral: Bases para un acuerdo social posible
Introducción
Casi todo lo que hoy se dice en Chile sobre flexibilidad laboral está
teñido de rotundidad. El ruidoso debate sobre este tema, más que ofrecer
reflexión y análisis, llama a tomar partido por una u otra opción radical:
abrazar la flexibilidad laboral como receta para combatir el desempleo o
resistirla como una amenaza de pérdida de derechos para los trabajadores.
A pesar de la magnitud de las diferencias, es posible imaginar posibilidades para un acuerdo social en torno a la flexibilidad laboral. Para
que ello sea posible, sin embargo, se deben aclarar algunos términos,
derribar mitos y precisar objetivos. Primero, es necesario definir qué flexibilidad queremos y para qué la requerimos. O sea, se debe elegir un
concepto preciso de ella. Por otra parte, hay ciertas ideas instaladas que
afirman categóricamente que la legislación laboral puede (y debe) garantizar ciertos efectos proempleo, aunque hasta ahora no hay apoyo empírico que lo sustente. Además, antes de
asumir cualquier decisión flexibili- Transformaciones de diversa índole
zadora se debe considerar cuán han alterado el mundo laboral de tal
flexible es ya nuestra legislación la- manera, que parece aconsejable
boral. Solo entonces puede aventu- adaptarse a ello. El debate sobre la
rarse una nueva agenda de acuerdo flexibilización precisamente invita a
sobre flexibilidad laboral, que equi- realizar ese cambio, pero con estralibre la adaptabilidad empresarial tegias muy distintas, incluso opuescon las posibilidades reales de las tas entre sí.
personas de prosperar en su trabajo.
¿Flexibilidad para eliminar derechos o para adaptarlos?
La flexibilidad laboral puede tener muchos contenidos y todos ellos
postulan un cambio del esquema normativo sobre el trabajo asalariado.
Transformaciones de diversa índole han alterado el mundo laboral de
tal manera, que parece aconsejable adaptarse a ello. El debate sobre la
flexibilización precisamente invita a realizar ese cambio, pero con estrategias muy distintas, incluso opuestas entre sí. ¿Cómo saber entonces a qué
atenerse cuando se habla sin más de flexibilización laboral, de sus bondades o sus riesgos?
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Flexibilidad laboral: Bases para un acuerdo social posible
Dos ideas fuerza que se encuentran cada vez que se habla de este
concepto. Una de ellas asigna efectos beneficiosos a cualquier búsqueda de
adaptación empresarial que suprima normas sobre el trabajo asalariado, a la
que se atribuye creación de rigidez que impide el rápido movimiento que
deben realizar las empresas para ganar y sobrevivir. Esta fuerza flexibilizadora aprecia la rigidez de las normas según su número y complejidad y, por
ende, la sola existencia de normas que reconocen derechos supondría un
obstáculo para la utilización empresarial del recurso humano, imputándole
la creación de costos que inhiben la contratación. Se acusa a la protección
legal de perjudicar a los trabajadores, impidiendo que se ocupen al nivel de
salarios establecidos y en las condiciones económicamente posibles en el
mercado del trabajo.
Esta opción flexibilizadora conduce a una lógica de pérdida inevitable de derechos laborales a favor de la eficiencia económica, como única
forma plausible de obtener el máximo bienestar social. No plantea la
búsqueda de adecuaciones normativas o de acuerdos laborales, sino que
solo persigue la eliminación de derechos que dé el margen más amplio
posible de libertad de acción a las empresas, a la vez de reducir sus
costos. La flexibilidad laboral así enfocada sería un derecho virtual de los
empleadores para disponer, de forma ilimitada y sin reglamentaciones, del
trabajo que han contratado o que consideran contratar: más libertad para
establecer jornadas de trabajo largas o cortas, con o sin días de descanso;
más discrecionalidad para establecer remuneraciones variables que se
puedan reducir conforme evolucione el negocio; más amplitud en el acceso a modalidades de empleo sin estabilidad y libres de incluir indemnización por años de servicio. De este modo, la satisfacción de las necesidades empresariales se convierte en el criterio idóneo para evaluar la
pertinencia de las normas laborales: cuánta facilidad otorgar al desempeño competitivo y cuán receptivas ser respecto de la libertad que demanden las empresas.
En este escenario, esta demanda flexibilizadora se revela como la
aspiración de las empresas de obtener una amplia libertad, que les permita
disponer de las relaciones laborales, sin que exista ningún contrapeso normativo o sindical. En definitiva, se trata de la aspiración de desregular,
eliminando la protección jurídica sobre el trabajo, para obtener una gestión
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flexible de la mano de obra, visión que no entrega oportunidad alguna para
imaginar un nuevo acuerdo social sobre el trabajo(1).
Otra forma de entender la flexibilización, opuesta a la opción desreguladora, alude a que las rigideces que padecen las empresas son de diversa
índole y, por lo tanto, requieren la adopción de varias medidas. Esta visión
arguye un criterio cualitativo para apreciar el rol de las normas sobre el
trabajo, referido a sopesar los efectos y eficacia de las normas y no a la
cantidad de derechos que reconocen para determinar en qué grado ayudan o
dificultan el desempeño empresarial. Si, en efecto, múltiples circunstancias
demandan dinamismo a las empresas, lo que hace que una norma sea disfuncional para la operatividad empresarial es que no permita que la empresa se adapte a las circunstancias por las que pueda atravesar.
Esta segunda opción flexibilizadora propone nuevas formas de establecer reglas en el trabajo asalariado. No se trata de eliminar normas ni
derechos, sino permitir que operen adaptándose a ciertas circunstancias que
son determinantes para el éxito y supervivencia empresarial. En este sentido, las normas deberán ser receptivas de las necesidades de adaptación,
pero no por ello prestarse a la abrogación de derechos. Ampliar los espacios
de acuerdo colectivo, promover los ajustes negociados, ofrecer soluciones
rápidas, baratas y eficaces a los desacuerdos y conflictos y vincular movilidad laboral con el aprovechamiento de nuevas oportunidades de calificación profesional y ocupación, son algunos desafíos para las normas bajo
esta noción de flexibilidad.
Este desafío de adaptabilidad normativa –sin abandonar la protección
de derechos– se puede asumir aplicando flexibilidad, pero compensando
con nuevas garantías aquello que se flexibiliza, en reconocimiento de que,
en la práctica, cualquier medida flexibilizadora que amplíe las facultades de
los empleadores implica una pérdida de libertad y seguridad para los trabajadores. De esta forma, cada cambio laboral puede diseñarse previendo una
compensación o contrapartida: nuevos empleos de duración limitada pueden incluir la posibilidad de recalificación y acceso a capacitación, la reducción del tiempo de trabajo puede acompañarse con duración y distribu(1) De hecho, las experiencias conocidas de desregulación laboral solo se han logrado llevar a cabo en
regímenes no democráticos (en el Chile de Pinochet o en el Perú de Fujimori) o de forma claramente
irregular (la Argentina de Menem).
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ción variable de la jornada y si se reconocen facultades empresariales para
cambiar las condiciones de trabajo, puede entregarse su operatividad a la
negociación colectiva. Estas opciones permiten afirmar que esta visión flexibilizadora sí presenta nuevas oportunidades de acuerdo social.
En suma, una noción desreguladora de la flexibilización plantea una
receta única y preconcebida de eliminación de derechos laborales como
fórmula para el éxito empresarial. Una noción flexibilizadora de adecuación, en cambio, propone un conjunto de criterios para sopesar en qué
medida las normas jurídicas sobre el
(…) una noción desreguladora de la trabajo permiten espacios de adaptaflexibilización plantea una receta úni- bilidad empresarial, postulando una
ca y preconcebida de eliminación de modulación normativa que suponga
derechos laborales como fórmula un protagonismo de los propios actores –empresarios y trabajadores–
para el éxito empresarial.
para que acuerden ajustes, a la vez de
establecer una batería de medios que permitan a estos últimos desarrollarse
en un contexto de acentuada movilidad laboral. No se trata de desahuciar el
rol protector de las normas sino de reelaborarlo.
Legislación laboral y empleo
A propósito de la flexibilización laboral, se suele atribuir a la legislación del trabajo efectos negativos sobre el empleo, lo que sería un argumento para rebajar los derechos laborales y promover así la contratación
de trabajadores. Hasta ahora, sin embargo, la exigencia que establece que
las leyes laborales deben facilitar la contratación no ha ido acompañada
de métodos de medición ni de estudios empíricos que revelen la dimensión y permanencia de los supuestos efectos reactivadores de la ley sobre
el empleo.
La mayoría de las estimaciones económicas sobre la regulación laboral que se conocen están orientadas a detectar costos imputables a dicha
legislación, bajo la premisa que la existencia de estos costos operaría como
obstáculo para la contratación laboral. En estos estudios pareciera existir la
convicción de que cualquier ajuste que se obtenga sobre el precio y la
contratación del trabajo permitirá un funcionamiento más eficiente del mercado laboral y, en consecuencia, conseguirá el nivel óptimo de empleo.
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La creencia de que existe una relación causal directa entre la regulación
(como fuente de costos) y el desempleo, sin embargo, es solo teórica: ni la
derogación de normas (y la consecuente disminución de costos) opera siempre como un motor para nuevas contrataciones, ni el incremento de normas
(con un aumento de costos) acarrea inevitablemente pérdida de empleo.
La realidad ha desvirtuado la convicción respecto a que menos normas laborales permitirían una baja en el desempleo. Es así como durante
los últimos 20 años si bien las reformas para rebajar costos y promover
empleos de duración limitada en Europa lograron un incremento del tra- La creencia de que existe una relabajo inestable, no consiguieron una ción causal directa entre la regularecuperación efectiva del empleo(2). ción (como fuente de costos) y el
Las reformas flexibilizadoras efec- desempleo, sin embargo, es solo
tuadas en América Latina, por su par- teórica: ni la derogación de normas
te, aumentaron la precarización e in- (y la consecuente disminución de
formalidad del trabajo, pero no costos) opera siempre como un moimpidieron un aumento del desem- tor para nuevas contrataciones, ni el
pleo(3), el que respondió a situaciones incremento de normas (con un aude crisis económica o fue producto mento de costos) acarrea inevitablede la debilidad en la generación de mente pérdida de empleo.
empleo productivo, así como de un
aumento de la población económicamente activa, y no a rigideces normativas sobre el trabajo.
La experiencia chilena ilustra cuán contrastantes han sido los modelos
teóricos que afirman los negativos efectos que la protección laboral tiene
sobre el empleo, respecto del real desempeño económico obtenido con las
reformas flexibilizadotas. El desmantelamiento de la institucionalidad laboral para promover un libre funcionamiento del mercado de trabajo desde
fines de 1970, no supuso un mejoramiento del desempeño económico ni
una batida contra el desempleo. Por el contrario: la productividad y los
salarios no dejaron de disminuir, mientras el desempleo aumentaba en forma considerable, en tanto que el crecimiento económico se mantenía bajo.
(2) “El empleo en el mundo”, OIT. Ginebra, 1995.
(3) Stallings B. y Weller J. El empleo en América Latina; base fundamental de la política social” en
Revista de la CEPAL, Santiago, Nº 75, diciembre 2001, e IPES 2004 Se buscan buenos empleos: los
mercados laborales en América Latina, BID, 2003.
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El aumento de la protección legal sobre el trabajo, a partir de la
década de los 90, coincidió con un notable mejoramiento de todos los
indicadores económicos: alto crecimiento, bajo desempleo y un aumento en
los salarios y en la productividad.
Sobre la polémica Reforma Laboral promulgada en el año 2001 puede
decirse algo similar. A dos años de su entrada en vigencia, los niveles de
desempleo no habían cambiado, salvo la conocida fluctuación entre invierno y verano, e incluso con una leve disminución, adjudicable al retiro de
personas de la fuerza de trabajo. El desempleo entonces no tenía entre sus
causas directas el supuesto incremento de las normas laborales.
Pese a potenciar las posibilidades empresariales para usar mano de
obra, la reforma tampoco facilitó la contratación de trabajadores. Esto plantea seriamente la incógnita de si realmente es posible apreciar la efectividad
y legitimidad de las normas laborales, conforme su impacto específico en la
creación de empleo.
Hasta ahora no se ha demostrado que exista una directa y determinada
correlación entre el nivel de la tasa de desempleo y la envergadura de la
protección laboral. Es así como paí(…) los esfuerzos de corto plazo ses con alto grado de protección lapara contrarrestar el desempleo de boral exhiben bajas tasas de desemhoy pueden requerir nuevas y pro- pleo y buen desempeño económico y
fundas transformaciones para el des- a la inversa, países con poca protecempleo del mañana (el que nadie ción laboral mantienen elevadas tasas
pronostica que vaya a desaparecer).
de desempleo y un desempeño económico inferior, evidencia que ratifica que los sistemas normativos laborales obedecen a procesos sociales e
históricos, por lo que diversos sistemas han dado diferentes resultados en
países distintos. Tal vez podría hablarse de tendencias generales, relacionando en perspectiva legislaciones laborales y resultados económicos observables en el mediano o largo plazo, pero siempre y cuando se haga
abstracción de una serie de factores propiamente económicos que se sabe
inciden en forma clara sobre los niveles de empleo y aun así las conclusiones no serían definitivas.
Resulta necesario señalar que los esfuerzos de corto plazo para contrarrestar el desempleo de hoy pueden requerir nuevas y profundas transfor-
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maciones para el desempleo del mañana (el que nadie pronostica que vaya a
desaparecer). Los recortes normativos a partir de una demanda para resolver las falencias del funcionamiento económico contemporáneo pueden, en
un futuro cercano, resultar otra vez disfuncionales y requerir con ello nuevas disminuciones de las normas. Debiera, por tanto, no perderse de vista la
perspectiva de la protección jurídica sobre el trabajo asalariado, que responde a otros fines que la promoción del empleo en los períodos bajos de la
economía.
¿Es flexible la legislación laboral chilena?
Cualquier reflexión sobre nuevas adaptaciones legales en materia laboral debe partir por considerar lo realizado en este sentido, a la vez de
sopesar su –hasta ahora– inútil efecto en la recuperación de empleo, a pesar
de que hace ya varios años la legislación laboral chilena incluye normas
que han reducido o excluido derechos para facilitar el empleo.
Entre las medidas adoptadas en el marco de la nueva legislación laboral, destacan:
a) Acceso flexible al mercado de trabajo. La legislación chilena exhibe una notoria flexibilidad de entrada al trabajo. Es así como reconoce una
amplia variedad de contratos de duración limitada. Entre ellos, los contratos a plazo fijo, de obra o faena y transitorios, que permiten utilizar mano
de obra por tiempo limitado y sin necesidad de pagar indemnizaciones por
término de contrato.
Además, con la reciente reforma laboral se reguló la utilización del
trabajo de jornada parcial, que permite a las empresas contratar trabajadores en períodos específicos, todos los días o bien solo algunos de ellos, con
la proporcional reducción salarial.
El código laboral también permite en forma amplia la externalización
de servicios mediante el uso de trabajo a domicilio (teletrabajo) y la subcontratación laboral. Con ello, una empresa puede encargar la confección de una
obra o requerir la prestación de un servicio en forma permanente, a un taller
o a otra empresa, sin por ello asumir obligaciones propias de un empleador.
b) Salida flexible del mercado de trabajo. En la legislación chilena
rige la libertad de despido, con obligación de indemnizar solo en algunos
casos. Entre ellos no están los contratos de trabajo de duración limitada (de
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amplia aplicación), los que no son indemnizables si terminan por el fin de
la vigencia pactada. Además, las normas sobre renovación de contrato a
plazo permiten que un trabajador con título técnico o profesional labore
hasta dos años en una empresa, sin derecho a indemnización al término del
tiempo estipulado.
Respecto a los contratos de trabajo de duración indefinida, rige la
libertad de despido invocando necesidades de la empresa, lo que no es
discutible judicialmente para invalidar el despido, sino solo para incrementar en forma limitada el monto de la indemnización. El reintegro del trabajador despedido existe únicamente en forma excepcional y desde la reciente
Reforma Laboral, solo si judicialmente se resuelve que el despido violó el
derecho a fuero sindical o que se trató de una práctica antisindical.
c) Flexibilidad salarial. El código laboral chileno establece un sistema de fijación flexible de remuneraciones. El empleador goza de libertad
para fijar una remuneración por tiempo trabajado (por hora, día, semana o
mes), según la pieza, medida u obra realizada, o bien pactar remuneraciones de un monto fijo o variable, según resultados empresariales o como
comisión sobre las ventas que se obtengan. Las únicas limitaciones legales
en esta materia se refieren a la periodicidad del pago, que no debe ser
superior a un mes, y al monto, el que no puede ser inferior al ingreso
mínimo legal.
La propia ley laboral, sin embargo, excluye expresamente a algunos
trabajadores del ingreso mínimo mensual: los menores de 18 años y a los
mayores de 65, los que solo acceden a una parte del ingreso mínimo; los
trabajadores afectos a jornada parcial, quienes reciben el ingreso mínimo
mensual disminuido en forma proporcional en relación a la jornada completa de trabajo; los trabajadores de casa particular, cuya remuneración mínima es equivalente al 75% del ingreso mínimo legal y los trabajadores menores de 21 años contratados como aprendices, los que están excluidos del
ingreso mínimo y su remuneración se pacta de manera libre.
d) Flexibilidad de la jornada de trabajo. La regulación legal se articula mediante el establecimiento de una jornada ordinaria rígida la cual
consta de 45 horas semanales distribuidas en no más de seis días ni menos
de cinco, un límite máximo de diez horas diarias de trabajo y dos horas
extraordinarias al día. Esto, sin embargo, no impide que la legislación labo-
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ral reconozca amplios espacios de adecuación empresarial tanto en la duración como en la distribución del tiempo de trabajo.
Si bien la reciente Reforma Laboral amplió los requisitos para utilizar
horas extras, mantuvo las facultades empresariales para distribuir y organizar el tiempo de trabajo. De hecho, existe amplia libertad empresarial para
fijar en forma ilimitada regímenes de turnos de trabajo tanto diurnos y
nocturnos. La organización laboral bajo este concepto, permite a la empresa
funcionar en forma continua, distribuyendo su trabajo de lunes a domingo,
sin necesidad de pagar tiempo extraordinario (siempre que respeten los
límites diarios y semanales de las horas trabajadas). Incluso cuando las
empresas pactan la jornada laboral en el contrato de trabajo, es común que
indiquen que regirán las disposiciones sobre horario de trabajo contenidas
en su reglamento interno, con lo que el empleador se reserva la facultad
unilateral de modificar permanentemente los turnos, sin requerir el consentimiento de los trabajadores.
La ley, por otra parte, permite que las empresas adelanten o retrasen
hasta en 60 minutos la hora de entrada y de salida del trabajo sin que tampoco sea necesario el consentimiento de los empleados. También es posible
acordar con ellos la elección de horario de entrada, dentro de un marco de
variación prefijado por la empresa, dejando a su elección la hora de comienzo
de la jornada laboral, pero manteniendo invariable su duración.
En principio, las empresas están obligadas a respetar la prohibición de
trabajar los domingos y feriados, pero la descripción legal de los casos en
que se admite trabajar los días de descanso es tan amplia y permisiva que
su uso es frecuente. En efecto, la ley excluye de este descanso, entre otras,
a las labores que por razones técnicas exijan continuidad por la naturaleza
de sus procesos (establecimientos comerciales y de servicios que atienden
al público).
Se observa, sin embargo, rigidez respecto a los límites legales de
duración diaria y semanal de la jornada de trabajo, ante períodos de recarga
o baja de la producción o de la actividad empresarial. De aquí que ante
altibajos estacionales sería deseable permitir espacios para su adecuación,
de manera de afrontarlos sin necesidad de recurrir a tiempo extraordinario
de trabajo o a contrataciones adicionales de personal (al tiempo que permitiría obviar la subutilización de mano de obra en períodos de baja). Una
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manera de lograr esto sería permitir la anualización o semestralización de la
jornada, negociada colectivamente, con un promedio de duración equivalente a los máximos diarios y semanal vigente (45 horas semanales y 10
horas diarias), pudiendo sobrepasar ese límite en períodos de alta demanda
laboral, a la vez de compensarse en los períodos de baja carga de trabajo.
e) Flexibilidad funcional. La ley le reconoce al empleador facultades
excepcionales para que, sin el consentimiento de los trabajadores, modifique la naturaleza de su función o su lugar de trabajo, siempre que se trate
de labores similares a las que desempeña o que el nuevo sitio de trabajo
quede dentro de la misma ciudad (en ambos casos no debe significar un
menoscabo para el trabajador).
La Reforma Laboral recientemente aprobada amplió los poderes empresariales para flexibilizar las funciones del trabajador, al permitir que se
pacte polivalencia funcional en el contrato individual de trabajo. Esto es,
que se obligue al empleado a realizar dos o más funciones alternativas o
complementarias, con lo cual se instauró la posibilidad de que el trabajador
realice más de una función por un mismo salario.
f) Flexibilización pactada por negociación colectiva. El máximo de
rigidez normativa en Chile se encuentra en las normas sobre negociación
colectiva. Se trata de regulaciones
El máximo de rigidez normativa en
excesivas, complejas y restrictivas,
Chile se encuentra en las normas
que en forma expresa prohíben a
sobre negociación colectiva. Se traciertos trabajadores negociar colectita de regulaciones excesivas, comvamente. También establecen proceplejas y restrictivas, que en forma
dimientos largos y engorrosos, son
expresa prohíben a ciertos trabajaineficaces para promover acuerdos
dores negociar colectivamente.
laborales dinámicos y le otorgan al
empleador un derecho de veto sobre
las proposiciones de los trabajadores de pactar adecuaciones en la organización del trabajo y cualquier otra materia extrasalarial. En este escenario, no
debiera extrañar la mínima cobertura de la negociación colectiva en Chile(4). Esto es producto y consecuencia de la profunda desconfianza que
nuestra legislación tiene sobre la capacidad de empleadores y trabajadores
(4) Según datos de la Dirección del Trabajo, al 2003 solo el 8,2% de la fuerza asalariada en Chile
negoció colectivamente, con la agravante de que cada año este porcentaje disminuye.
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para llegar a compromisos y cumplirlos. Así, la negociación colectiva, donde la hay, se reduce a un debate de mejora salarial, lo que centraliza el
esfuerzo de presión sindical y supone un clima confrontacional donde, por
una parte, se busca pedir lo más y, por la otra, conceder lo menos. En este
marco, difícilmente puede prosperar cualquier agenda flexibilizadora.
Si bien nuestro país registra algunos intentos de modificación legal
con miras a potenciar la negociación colectiva, estos han fracasado en promoverla como instrumento para obtener adaptabilidad, sobre todo por la
resistencia empresarial de entregar fuerza negociadora a los sindicatos. Una
postura reactiva como esta, que desecha el acuerdo colectivo como instrumento de adecuación empresarial, es precisamente rigidizadora. Un reclamo por mayor adaptabilidad empresarial que excluya la negociación colectiva es contradictorio.
Una nueva agenda para acordar flexibilidad laboral: el derecho a
la flexibilidad de las personas
La flexibilidad laboral puede ser más que solo mayores libertades
empresariales a costa de la libertad y seguridad de los trabajadores. También puede decidirse el contenido de
la flexibilidad laboral: qué haremos, El desafío de coordinar los intereses
para qué lo haremos y cómo lo hare- económicos y productivos (más cremos. El desafío de coordinar los inte- cimiento, más inversión, más proreses económicos y productivos (más ductividad) con los de las personas
crecimiento, más inversión, más pro- (más libertad en el trabajo, más seductividad) con los de las personas guridad mediante el trabajo, más
(más libertad en el trabajo, más segu- bienestar) es una tarea política.
ridad mediante el trabajo, más bienestar) es una tarea política. Esto, porque la obtención de ganancia empresarial debe ser compatible con que las personas logren su bienestar.
La flexibilidad laboral acarrea pérdidas y ganancias: beneficia la libertad de los empleadores en detrimento de la de los trabajadores e incrementa la inseguridad de las personas que viven de su trabajo. La flexibilidad no es, como suele afirmarse, una consecuencia inevitable de la
modernidad. Los países que exhiben experiencias exitosas en materia de
flexibilización y empleo bien lo sabían e hicieron algo al respecto: convo-
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caron a un amplio diálogo social para acordar medidas que aseguraran un
equilibrio entre la libertad y la seguridad del capital y del trabajo; que
consiguieran una justa proporción entre la libertad empresarial y la libertad
y seguridad de las personas. Como resultado de ello, las empresas pueden
obtener adaptabilidad, pero a cambio de ajustes para la adecuación personal
de sus trabajadores. Las personas, por su parte, aceptan insertarse en el
trabajo de formas no tradicionales a cambio de nuevas oportunidades de
colocación, recalificación y mejoramiento en el trabajo.
Se ha hablado demasiado sobre la flexibilidad que las personas adeudan a las empresas. La idoneidad y la pertinencia de dichas adaptaciones se
aprecian según los resultados que haya obtenido la empresa (cuánto ajuste,
cuánta ganancia y cuánta ventaja respecto de la competencia) sin hacer
referencia alguna al esfuerzo realizado por los trabajadores y trabajadoras.
En ese sentido, pareciera que las personas que viven de su trabajo deben
resignarse a una permanente y amplia flexibilidad en casi todos los aspectos de su vida, como requisito para mantenerse empleado o empleable, sin
importar las consecuencias que ello les acarrea para su bienestar personal y
familiar.
La flexibilidad laboral puede enfocarse de otra forma: como una vinculación entre la ganancia de las empresas y el mejoramiento del bienestar
social y como un derecho de los trabajadores para tener distintas opciones y
oportunidades en el trabajo. ¿Por qué no reconocer que los trabajadores
tienen el derecho flexible de elegir una jornada laboral que se acomode a
sus necesidades familiares y personales frente a lo cual las empresas deben
ofrecer alternativas horarias? ¿Por qué no afirmar que los trabajadores efectivamente tienen un derecho flexible para aumentar sus remuneraciones si
los resultados del negocio son buenos y, por lo mismo, accedan a un conocimiento cabal de cómo su esfuerzo consigue un mejoramiento en los resultados de las empresas en las que trabajan? ¿Por qué no decir que los trabajadores sí tienen un derecho flexible a obtener recalificación en sus
empresas y obtención de nuevas competencias para desempeñar varias funciones y así mejorar sus oportunidades?
Si de verdad la flexibilidad y la adaptación a los cambios constituyen
una característica de la vida moderna, todos debemos poder elegir, en un
grado significativo, la forma de trabajo que más nos convenga y acceder a
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la posibilidad de prosperar en él. Para ello, debe pensarse en una adaptabilidad empresarial sin pérdida de derechos para los trabajadores y en una
seguridad personal que no coarte el cambio, sino que otorgue “un margen
de adaptación para quienes tienen derechos estables y otorgue seguridad
para quienes hagan el esfuerzo de adaptarse”(5).
Conclusiones
Orientar las proposiciones sobre flexibilidad laboral hacia el logro de
una adaptabilidad en el trabajo, y no como un instrumento para obtener
incondicionalmente rebaja de derechos laborales, permite avizorar una nueva agenda de acuerdos sociales.
Para que sea exitosa, esta agenda debiera contener tres vértices principales:
a) La legislación laboral no garantiza por sí sola resultados económicos. Hasta ahora no se ha demostrado que esta actúe como una variable
decisiva en la creación de empleo. No cabe duda que una política económica orientada a la creación de empleo es mucho más pertinente que nuevos
ajustes a la ley laboral.
b) La negociación colectiva es un instrumento privilegiado de flexibilización laboral. Las normas sobre el trabajo asalariado pueden contribuir a
la realización empresarial de objetivos productivos. No como instrumento
de ganancia abaratando el costo laboral, sino como medio adaptado para
proteger y potenciar a los trabajadores en los nuevos supuestos de producción y competitividad. Para ello está disponible la negociación colectiva
como instrumento ideal para obtener adaptabilidad. El acuerdo de los propios actores laborales que conocen los problemas de la empresa en forma
directa y buscan soluciones pragmáticas, presenta valiosas cualidades para
los nuevos desafíos de competitividad.
Para que la negociación colectiva opere como un adecuado medio
flexibilizador, se debe garantizar que la posibilidad de pactar acuerdos realmente constituya instancias de negociación y de debate. En este sentido, es
posible establecer reglas mínimas para la efectiva negociación en las empresas, que no entorpezcan el acuerdo dinámico entre los actores. Nunca
(5) De Foucauld J. Sociedad post industrial y seguridad económica en Revista Internacional del Trabajo,
Ginebra, vol. 115 (1996), Nº 6, p. 735.
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una norma podrá establecer una mejor adaptabilidad que la acordada por las
partes involucradas.
c) La flexibilización laboral debe diseñarse sobre la base de un equilibrio entre las necesidades empresariales y la libertad y seguridad de las
personas. En vez de concebir la flexiLa flexibilización laboral debe dise- bilidad como una imposición que los
ñarse sobre la base de un equilibrio empleadores tienen derecho a exigir
entre las necesidades empresariales a sus trabajadores, es mejor apreciary la libertad y seguridad de las per- la como una opción personal que los
sonas.
empleadores deben reconocerle a sus
empleados con el fin de agregar valor
y oportunidades al trabajo y de esta manera equilibrarlo con la vida personal y familiar.
Este derecho personal a la flexibilidad en el trabajo generaría en las
empresas obligaciones adicionales a la únicamente retributiva de pagar un
salario y operaría como un contrapeso a la aceptación de los trabajadores de
adaptarse a formas no tradicionales de empleo.
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Flexibilidad laboral: Bases para un acuerdo social posible
Autor
Diego López
Abogado de la Universidad de Chile, Profesor de Derecho de la Universidad
de Alberto Hurtado. Investigador de la Dirección del Trabajo.
© 2005 Expansiva
La serie en foco recoge las investigaciones de
Expansiva que tienen por objeto promover un
debate amplio sobre los temas fundamentales de
la sociedad actual.
Este documento, cuya presente edición fue editada
por Cony Kerber y contó con la colaboración de
Uca Pérez, es parte de un proyecto de la
Corporación que funcionó con el objetivo de reunir
y examinar propuestas de políticas alternativas para
fomentar la creación de empleo en Chile. Esta
iniciativa fue apoyada por la Fundación Tinker y
coordinada por Jaime Gatica y Pilar Romaguera.
Estos documentos, así como el quehacer de
Expansiva, pueden ser encontrados en
www.expansiva.cl
Se autoriza su reproducción total o parcial
siempre que su fuente sea citada.
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ALFABETA ARTES GRÁFICAS