La realimentación para la mejora del desempeño docente de

Revista El Buzón de Pacioli, Número Especial 74, Octubre 2011, www.itson.mx/pacioli
LA REALIMENTACIÓN PARA LA MEJORA DEL
DESEMPEÑO DOCENTE DE LOS PROFESORES
AUXILIARES EN UNA INSTITUCIÓN DE EDUCACIÓN SUPERIOR
Mtra. Angélica Crespo Cabuto1
Dra. Sonia Verónica Mortis Lozoya
Mtra. Claudia Selene Tapia Ruelas
Resumen
La realimentación es una herramienta efectiva para aprender como los demás perciben las
acciones, conocimientos, palabras y trabajos de la persona, permitiendo que ésta le dé a conocer a
los demás sus percepciones. Entonces vale la pena buscar y dar realimentación regularmente con
la finalidad de mejorar el desempeño personal y por ende el del organismo en el cual estamos
laborando (Ávila, 2010).
Por ello en el presente, surge la necesidad de identificar la percepción de los docentes auxiliares
con respecto a cómo su desempeño se ve favorecido o limitado por las diversas realimentaciones
que ha recibido, con la finalidad de dar respuesta a lo siguiente: ¿Cuál es la opinión de los
profesores auxiliares sobre la realimentación recibida en relación al desempeño de sus funciones?
¿Cuáles son las propuestas que permitirán brindar una realimentación suficiente, precisa y
oportuna, a los profesores auxiliares referente a sus funciones? Y el objetivo que se persigue es:
Identificar la satisfacción de los profesores auxiliares de una Institución de Educación Superior
en cuanto a la realimentación recibida sobre su desempeño docente, a partir de un instrumento de
evaluación, con la finalidad de establecer propuestas de solución adecuadas.
Los principales resultados obtenidos establecen que más del 40% de los profesores auxiliares no
reciben realimentación, el 60% indican que esta no es suficiente, poco más del 50% mencionan
que es oportuna, el 42% que es precisa, 37% que la realimentación es constructiva y el 40% que
es comprensible.
A partir de ello se concluye la necesidad de establecer propuestas adecuadas que permitan
mejorar la percepción de los profesores en cuanto a la realimentación recibida, de igual forma
que impacte en el desempeño de su práctica docente.
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Antecedentes y marco de referencia
La evaluación del desempeño es un
proceso que se ha llevado
a cabo dentro de las
organizaciones a raíz de las necesidades que están demandando, con la finalidad de hacer más
eficiente el desempeño de los empleados y con ello lograr el cumplimiento de los objetivos
organizacionales.
Funch (1997), citado por Stegman (2006), establece que el uso sistemático de la evaluación del
desempeño comenzó en los gobiernos y en las fuerzas armadas a comienzos de siglo; sin
embargo, los primeros sistemas en las empresas se encuentran en Estados Unidos alrededor de la
primera guerra mundial, especialmente dirigidos a operarios; siendo hasta la segunda guerra
mundial cuando se popularizaron los sistemas para evaluar ejecutivos.
La evolución de la evaluación del desempeño ha permitido la estructuración y sistematización del
proceso a través de modelos, teniendo como finalidad no solo medir el rendimiento de las
personas que forman parte de la organización, sino también gestionarlo. Por ello, es considerado
un medio para valorar a los empleados, desarrollar sus competencias, reforzar su desempeño y
distribuir recompensas (Gómez & Mejía, 2001).
La implementación de modelos de evaluación del desempeño ha traído grandes beneficios a las
organizaciones, por lo cual ha trascendido a las Instituciones de Educación Superior, debido a
que para éstas la evaluación del desempeño enfocada a los docentes se ha establecido como un
elemento de suma importancia para satisfacer las necesidades de la sociedad y de las propias
exigencias que los estándares educativos han venido estableciendo a lo largo de la historia,
funcionando como una estrategia o política en los Estados de los países desarrollados o de los
denominados en vía de desarrollo, asumido como una posibilidad para apreciar de cerca la
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trascendencia de la labor de educar, teniendo la sensación de hacer las cosas bien y de estar
mejorando de manera continua, creando así un motivo de satisfacción (Montenegro, 2007).
En la actualidad valorar el desempeño humano es de suma importancia, ya que funciona como
piedra angular del proceso económico, social e individual, sin embargo también se presenta como
uno de desafíos más grandes dentro de las organizaciones (Bernárdez, 2009).
García (2010), menciona que la evaluación parte de la forma en que se esté desempeñando el
personal en su trabajo, en donde la información obtenida sirva de base para la planeación de los
recursos humanos, programas de capacitación y desarrollo para mejorar los resultados alcanzados
por los individuos y la propia organización.
Establecer una definición de evaluación del desempeño no es algo sencillo porque existen
diversas concepciones al respecto, debido a que este término integra varios elementos que
permiten llevarla
a cabo y que cada autor establece sus propios criterios a partir de las
concepciones que han existido a lo largo de la historia. Este concepto ha estado influenciada por
distintas corrientes entre las cuales se encuentran: a) la administración científica iniciada por
Frederick Winslow Taylor (1956 – 1015), b) la administración industrial y general sostenida por
Henry Fayol (1841 -1925), c) la Escuela de Relaciones Humanas que tuvo como precursor a
George Elton Mayo (1880 -1949) y c) la Administración por Objetivos presentada por Peter
Drucker en 1909 (De Andrés y García, 2010).
León (2006) indica que esta actividad permite conocer las capacidades o determinar de una
manera sistemática y constante de los aspectos más importantes del talento humano de la
organización, los cuales finalmente permitirán encaminar esfuerzos en la dirección correcta y, por
ende, obtener los resultados esperados. En este mismo sentido, Mesa y otros (2007) indican que
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este proceso consiste en la medición de los objetivos de la labor que desempeña un individuo, la
forma en que utiliza los recursos para cumplir esos objetivos, así mismo la gestión del
rendimiento humano en las organizaciones.
Por otra parte, para Chiavenato (2002) la evaluación del desempeño indica el valor del
desempeño de cada persona, en función de las actividades que cumple, de las metas o resultados
que debe alcanzar, y de su posible desarrollo; es un proceso que sirve para juzgar o estimar la
excelencia de las cualidades de una persona y, sobre todo, su contribución al negocio de la
organización. En otra postura, Dessler (2001) indica que la evaluación de desempeño significa
calificar a un empleado por su actuación presente o pasada según las normas establecidas, esto
implica establecer normas, evaluar al empleado con relación a éstas, presentando la información
para motivarlo y mejorar las deficiencias de su desempeño.
A partir de las definiciones mencionadas se puede decir que los autores coinciden en que la
evaluación del desempeño va encaminada a identificar los elementos del personal que labora
dentro de la organización, con la finalidad de conocer como son aprovechados para el logro de
los objetivos organizacionales.
La importancia de llevar a cabo evaluaciones del desempeño, está en que permite identificar las
fortalezas y áreas de oportunidad del personal que se encuentra laborando dentro de una
organización, así como marcar pautas en la toma de decisiones enfocadas a mejorar el desarrollo
laboral de los mismos.
Llevar a cabo el proceso de evaluación del desempeño trae consigo la recopilación de
información importante para los objetivos organizacionales. Tal como lo menciona Alles (2008),
las evaluaciones del desempeño son útiles y necesarias para:
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•
Tomar decisiones sobre promociones y remuneraciones.
•
Reunir y revisar las evaluaciones de los jefes o subordinados sobre el comportamiento
del empleado en relación con el trabajo.
•
Brindar realimentación necesaria en cuanto a las tareas realizadas, para saber si se
debe modificar el comportamiento.
Este último aspecto es de suma importancia ya que permite adecuar las acciones hacia el logro
de los objetivos. Gilbert en 1978, citado por Bernárdez (2006), establece el feedback o la
realimentación como uno de los factores clave que deben analizarse cuando se plantea la
necesidad de mejorar el desempeño de una persona o un equipo.
En este mismo sentido el modelo de evaluación 360°, se enfoca en esta perspectiva de
realimentación, ya que brinda a los empleados una perspectiva adecuada y global de su
desempeño, en base a sus supervisores, compañeros, subordinados, clientes internos y otras
personas que forman parte de las actividades del empelado, con la finalidad de que se tomen
decisiones en el futuro del mismo (Alles, 2008).
En la actualidad la mayoría de las organizaciones llevan a cabo evaluaciones del desempeño, esto
debido a que se debe identificar el grado de cumplimiento de actividades que tiene el personal en
relación a los objetivos planteados a nivel organizacional. Wayne y Noe (2005), argumentan que
la evaluación del desempeño, con frecuencia es considerada como una actividad negativa y
desagradable que parece eludir la perfección, y se cuestiona ¿Por qué las organizaciones la
implementan y no la eliminan?, la respuesta a este cuestionamiento es que los gerentes o
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directivos lo harían si no necesitaran proporcionar retroalimentación a los empleados, ya que su
función es destacar el desempeño.
Problema
Algunas Instituciones de Educación Superior han desarrollado modelos que les permiten evaluar
el desempeño institucional, las universidades y escuelas politécnicas en Ecuador cuentan con un
modelo sistemático que comprende los diferentes tipos de contratación de los profesores y su
relación con todos los elementos de la institución, identificando el impacto de los resultados en
el desempeño de cada una de éstos (Consejo Nacional de Evaluación y Acreditación de la
Educación Superior del Ecuador, 2009).
En México, el Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey (ITESM), desarrolló
un modelo sistemático de evaluación institucional para el mejoramiento de la calidad educativa,
cuya finalidad es identificar factores que mejoren los procesos de gestión para lograrla (ITESM,
2007). En una universidad del noroeste de México se cuenta con diversos programas, que
permiten evaluar el desempeño de los docentes. En esta universidad existen varios tipo de
contratos, para el personal docente: a) los profesores de tiempo completo, que tienen todas las
prestaciones del personal de planta y están sindicalizados; b) los profesores interinos que se
contratan cada semestre, que están todo el tiempo en la universidad y no cuentan con las
prestaciones del personal de planta, se les paga como servicios profesionales con recibo de
honorarios; y, c) los profesores auxiliares, que están contratados por horas, que prestan sus
servicios durante las horas en que se programan sus clases frente a grupo, cada semestre.
Las funciones de los profesores auxiliares son las siguientes:
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A) Docencia: desarrollar el proceso de enseñanza-aprendizaje para garantizar la calidad del
mismo, lo cual implica:
• Diseñar plan de clase y material didáctico de acuerdo con el equipo de profesores de la
academia y entregarlo al coordinador de la misma.
• Impartir cursos frente a grupo o en modalidad virtual-presencial.
• Asesorar a los alumnos, cada vez que muestren dificultad para comprender algún tema o
realizar alguna actividad.
• Medir el desempeño de los alumnos constantemente con el propósito de tomar decisiones para
mejorar su aprendizaje.
• Capturar las calificaciones acorde a los reglamentos institucionales, reportar los resultados
finales y entregar la lista de calificaciones finales de mis grupos (impresas del CIA) a mi
coordinador de academia.
B) Gestión: participar en el desarrollo de los productos de las academias para fomentar la
generación de estrategias colegiadas que contribuyan a la mejora del proceso enseñanzaaprendizaje.
• Participar en el 100% de las reuniones de academia, en el desarrollo de sus productos y en el
cumplimiento de los acuerdos.
• Contribuir en la elaboración del portafolio electrónico de la academia en la que participan, de
acuerdo a los requerimientos estipulados por la misma, anexando el listado de referencias de
las lecturas que no se encuentren en este formato.
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• Entregar el reporte de academia y todos los productos, en un plazo máximo de una semana
después del último día de clases establecido en el calendario oficial institucional.
• Participar en los cursos de actualización y en la organización de eventos académicos del
departamento de educación, tales como: Congresos, Semanas Académicas, Foros,
Conferencias, entre otros.
Para reconocer el buen desempeño de estos profesores se cuenta con el Programa de
Reconocimiento al Maestro Auxiliar Distinguido,
que tiene la finalidad de reconocer el
compromiso y dedicación de los profesores, así como promover la calidad de la producción
académica y su fortalecimiento. En este programa se evalúa: a) Experiencia docente: su
participación en conferencias, cursos de formación o capacitación impartidos, antigüedad como
docente, grupos impartidos, resultados de la Evaluación del Desempeño Docente (encuesta que
contestan los alumnos), participación en elaboración y/o modificación de planes de estudios,
programas de curso y planes de clases; b) generación y aplicación del conocimiento: trabajos de
vinculación o participación en trabajos de investigación, publicaciones y
presentación de
ponencias; c) gestión académica: organizador de eventos académicos de la universidad, en
procesos de admisión de nuevo ingreso de alumnos (licenciatura y maestría), aplicación de
exámenes especiales, coordinador de academia, responsable de bloque, responsable de programa;
d) asesoría y tutoría: participación en el programa de titulación de licenciatura y maestría (como
asesor, revisor y sínodo); e) formación y actualización: participación como asistente a cursos,
talleres, conferencias entre otros, así como el nivel máximo de estudios.
También se cuenta con un programa de Evaluación del Desempeño Docente, el cual surgió desde
el año de 1995 aplicándose de manera presencial y a partir del año 2005, se cambió su modalidad
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a virtual. Esta encuesta es aplicada a los estudiantes, su objetivo es medir la percepción de los
alumnos sobre los siguientes rubros: función pedagógica, empleo de estrategias didácticas, de
aprendizaje y evaluación en los cursos impartidos.
Aunado a lo anterior, en el año 2009, se llevó a cabo la reestructuración de los Programas
Educativos (PE) a nivel Licenciatura, por lo que los docentes se han tenido que adaptar a la
nuevas prácticas establecidas en los mismos, con la finalidad de alcanzar la calidad educativa que
demanda la sociedad, la Institución y el Programa Educativo en el cual se encuentran laborando.
Por lo tanto, se requiere que el maestro auxiliar reciba una realimentación precisa, oportuna y
suficiente que les ayude a reorientar sus esfuerzos y mejorar su desempeño.
La retroalimentación puede considerarse como un proceso que ayuda a proporcionar información
sobre las competencias de las personas, sobre lo que sabe, sobre lo que hace y sobre la manera en
cómo actúa. También permite describir el pensar, sentir y actuar de la gente en su ambiente y por
lo tanto nos permite conocer cómo es su desempeño y cómo puede mejorarlo en el futuro. Por
esta razón, se puede decir que es una herramienta efectiva para aprender como los demás
perciben las acciones, conocimientos, palabras y trabajos de la persona en cuestión y permite que
ésta le dé a conocer a los demás sus percepciones. Entonces vale la pena buscar y dar
retroalimentación regularmente con la finalidad de mejorar el desempeño personal y del
organismo en el que se labora (Ávila, 2010).
Aubrey (1993) plantea que la retroalimentación es la información acerca del desempeño que le
permite a un individuo identificar factores a mejorar y generar por sí mismo cambios en su
desempeño. Este término según el autor se refiere a la retroalimentación como una condición
necesaria, pero no suficiente para un cambio en el desempeño, es decir para que se generen
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cambios en el desempeño es necesario combinar la retroalimentación con el esfuerzo positivo. La
función básica de la retroalimentación en la evaluación del desempeño debe partir del hecho de
que la información que esta ofrece contenga los comportamientos que deben cambiarse o
mantenerse, si no es así, pierde su propósito.
Por todo lo expuesto, surge la necesidad de identificar la percepción de los docentes auxiliares
con respecto a cómo su desempeño se ve favorecido o limitado por las diversas realimentaciones
que ha recibido en cuando a los siguientes factores: la normatividad, los objetivos, las estrategias
institucionales y los lineamientos instituciones, así como el desempeño de su práctica docente.
Esto es de suma importancia, debido a que la realimentación oportuna que reciben los profesores
auxiliares les ayudará a mejorar su desempeño en las diferentes funciones que llevan a cabo.
Por ello se establecen los siguientes cuestionamientos: ¿Cuál es la opinión de los profesores
auxiliares sobre la realimentación recibida en relación al desempeño de sus funciones? ¿Cuáles
son las propuestas que permitirán brindar una realimentación suficiente, precisa y oportuna, a los
profesores auxiliares referente a sus funciones?
Objetivo
Identificar la satisfacción de los profesores auxiliares de una Institución de Educación Superior
en cuanto a la realimentación recibida sobre su desempeño docente, a partir de un instrumento de
evaluación, con la finalidad de establecer propuestas de solución adecuadas.
Método
Sujetos: En un Departamento Académico de la Universidad objeto de estudio, se cuenta con un
total de 41profesores
auxiliares que apoyan la impartición de materias de los Programas
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Educativos. Es importante mencionar que cada semestre varía el total de profesores auxiliares, lo
cual depende de los grupos requeridos en cada Programa Educativo.
Para efectos de la investigación, los instrumentos fueron aplicados a los 41 profesores auxiliares
de un Departamento Académico durante el semestre enero – mayo de 2011. La edad de los
mismos oscila entre los 24 y los 52 años de edad, de los cuales 28 son mujeres y 13 son hombres.
Así mismo, 14 de los profesores cuentan con licenciatura, 25 con maestría y solo 2 con
doctorados.
Materiales: Pare llevar a cabo la recopilación de la información se diseñó un cuestionario con seis
preguntas cerradas, ya que se establecieron dos opciones de respuestas “Si y “No”: a) ¿recibe
realimentación sobre su desempeño con la finalidad de corregirlo?, b) ¿la realimentación
brindada es suficiente, c) ¿la realimentación es oportuna, d) ¿la realimentación es precisa?, e) ¿la
realimentación brindada es constructiva? y f) la realimentación brindada es comprensible?.
Procedimiento: Para llevar a cabo esta investigación se desarrollaron diversas actividades basadas
en el factor de feedback o realimentación establecido en la metodología establecida por Gilbert
(1978) citado por Bernárdez (2006), en el cual se analiza el desempeño de una persona o un
equipo, a partir de la identificación de los factores que inciden en el mismo; así como el análisis
de las causas y consecuencias de los mismos.
Diseño: Lo primero que se realizó fue la identificación del lugar en donde se llevó a cabo la
investigación, con la finalidad de establecer la relación formal con el organismo y así poder
obtener la información requerida para la misma. Para ello se solicitó una entrevista con el Jefe del
Departamento Académico, en donde se le explicó la finalidad de la misma y las actividades por
realizar.
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Posteriormente se delimitó el área de aplicación y los puestos en los cuáles se realizaría la
investigación, con la finalidad avisar a los participantes acerca de los procedimientos que se
realizarían. En este caso se llegó a la conclusión que el puesto por analizar sería el de los
profesores auxiliares de dos programas educativos.
Dentro de las actividades de esta fase, también se diseñó el instrumento de evaluación de
feedback o realimentación que reciben los profesores auxiliares, el cual fue un cuestionario
basado en el factor de realimentación propuesto por Gilbert.
Implementación: En esta fase, se llevó a cabo una reunión con el grupo de los profesores
participantes del estudio, para explicar el proyecto en general, así como dar las instrucciones para
responder el instrumento basado en el factor de feedback o realimentación de Gilbert (1978)
citado por Bernárdez 2006. El tiempo estimado de esta fase fue de 10 días, debido a que algunos
profesores no asistieron a dicha reunión y se acudió a cada una de sus clases para la aplicación
del instrumento de manera individual.
Resultados: Esta etapa se generó una base de datos, se diseñaron las gráficas correspondientes a
los porcentajes obtenidos y el procesamiento e interpretación de los resultados obtenidos.
Resultados
A partir de la aplicación del instrumento de feedback o realimentación a los profesores auxiliares
del departamento académico, se presenta un informe de los resultados obtenidos en los mismos.
Cabe mencionar que el 100% de los resultados presentados corresponden al 92.68%, es decir el
instrumento fue aplicado a 38 de 41 del total de profesores auxiliares por diversos motivos.
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En cuanto al cuestionamiento enfocado a conocer si los profesores reciben realimentación, se
encontró que el 62.80 % de ellos menciona que sí, sin embargo el 37.20% que no. (Véase gráfica
1).
Gráfica 1. ¿Recibe realimentación sobre su desempeño
con la finalidad de corregirlo?
37.20%
Sí
No
62.80%
En el segundo elemento identificó si la realimentación es suficiente, en dicho elemento el 60% de
los profesores estableció que sí, pero el 40% que no lo es (Véase gráfica 2).
Gráfico 2. ¿La realimentación brindada es suficiente?
40%
Si
No
60%
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En el tercer aspecto se identificó que el 48.60% de los profesores perciben que la realimentación
que reciben es oportuna y el 51.40% que no lo es.
Gráfica 3. ¿La realimentación brindada es oportuna?
48.60%
51.40%
Si
No
Con respecto a que si la realimentación brindada es precisa el 54.30% de los profesores indican
que si lo es, mientras que el 42.90%, mientras que el 42.90% que no lo es (veáse gráfica 4).
Gráfica 4. ¿La realimentación brindada es precisa?
42.90%
Si
54.30%
No
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El quinto elemento se enfoca en determinar si la realimentación brindada es constructiva, en este
análisis el 62.80% indican que si lo es y el 37.20% que no (Veáse gráfica 5).
Gráfica 5. ¿La realimentación brindada es
constructiva?
37.20%
Si
No
62.80%
El último aspecto que se analizó estuvo enfocado a que si la realimentación brindada es
comprensible, en donde el 60% de los profesores indicó que sí y el 40% que no lo es (véase
gráfica 6).
Gráfica 6. ¿La realimentación brindada es
comprensible?
40%
Si
No
60%
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Conclusiones
La importancia de identificar la percepción que tienen los profesores en cuanto a la
realimentación que reciben es crucial, ya que si no se lleva a cabo, difícilmente estos podrán
realizar cambios en el desarrollo de sus actividades, limitando su desempeño dentro de la
institución. Según los resultados obtenidos se puede concluir que existen áreas de oportunidad en
cuanto a la realimentación que se brinda a los profesores auxiliares de una Institución de
Educación Superior, esto debido a que aproximadamente el 40% de los mismos establecen que no
la reciben. De los profesores auxiliares que indicaron que sí reciben retroalimentación,
mencionan que no es oportuna (51.4%), no es precisa ( 42.9%) , no es suficiente (40%), no es
comprensible (40%) y no es constructiva (37.2%).
Esto coincide con los resultados obtenidos en otro estudio efectuado en un área administrativa de
esta misma Institución, donde se obtuvo que el personal no se cuenta con una realimentación en
el momento adecuado, lo cual provoca incidentes no previstos. Para dar a solución a esto, se
estableció como propuesta realizar reuniones periódicas de carácter informativo, con la finalidad
de disminuir los incidentes (Armenta, 2009).
En otros estudios sobre este tema, se puede identificar la importancia de la realimentación,
Casares (2007) hace mención que en diversas investigaciones se han examinado los efectos de la
retroalimentación en la realización de tareas por parte de los empleados, en todos los casos el
desempeño mejoró entre 6 y 125%, incluso, establece que cuando se utilizaron medidas muy
completas, el incremento promedio de la productividad fue de 16%.
Según este autor, la
retroalimentación ofrece los siguientes beneficios: a) la comunicación se puede basar en los
datos que ya se tienen en las organizaciones; b) es un proceso sencillo, ya que requiere poca
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inversión de tiempo y dinero; c) tiene validez ya que es un "medio natural de control"; d) los
resultados se obtienen con rapidez; y, e) refuerza a la capacitación y desarrollo del personal.
Todos estos beneficios repercuten en la productividad de la organización (Casares, 2007).
En base a los resultados obtenidos y en otros estudios sobre el tema, se establecen las siguientes
propuestas de mejora que apoyarán en la mejora de las funciones de los profesores auxiliares:
a) Generar un plan de realimentación semestral que sea oportuna, suficiente, precisa y
comprensible. Se puede utilizar la información generada por las academias en las que
participan los profesores auxiliares y los resultados de las encuestas de evaluación del
desempeño docente que se aplica a los alumnos al final del semestre. La información
generada por las academias se entregan por parte de los Coordinadores de Academia a los
Líderes de Bloque, Responsables de Programa y el Jefe del Departamento académico, con
la finalidad de obtener información de interés sobre el desempeño de los profesores
auxiliares; los resultados de la evaluación del desempeño docente puede ser consultada en
el SAETI por los profesores y el jefe del departamento académico.
b) Se propone aplicar un modelo de autoevaluación docente que incluye un cuestionario
donde los profesores auxiliares, evalúen su desempeño en las funciones de docencia y
gestión; así como otros modelos propuestos por Smitter (2008), tales como: Modelos de
autoevaluación en los que se recurre a grabaciones en audio y video de la propia actuación
y/o Modelos de autoevaluación en los que se recurre a un feedback externo procedente de
observaciones o valoraciones de compañeros, supervisores o alumnos.
c) También se propone otro instrumento de evaluación docente, que se aplique a los
estudiantes durante el semestre con el fin de utilizar esta información para incluirla en la
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realimentación a los profesores auxiliares antes de que termine el semestre. Ya que según
Pérez (2009) es muy importante que la retroalimentación se efectúe durante todo el
proceso, para que el personal conozca su los puntos que debe reforzar para mejorar su
desempeño, con el fin de mejorar el desempeño integral de la organización.
d) Triangular la información con la que se cuenta y generar una estrategia para realimentar
el desempeño de los profesores en su función docente y de gestión, con el fin de llegar a
conclusiones confiables y certeras. Después de esto, establecer las áreas de oportunidad y
efectuar acciones con el fin de mejorarlas, así como brindar reconocimientos a los
profesores que obtienen resultados de desempeño óptimos, con la finalidad de que se
sigan practicando y motiven a otros profesores a desarrollar estas buenas prácticas.
A manera de conclusión se puede considerar que la evaluación del desempeño docente es crucial
para todas las instituciones educativas que deseen mejorar la calidad de los procesos educativos y
la realimentación es una herramienta importante para incidir en la mejora del desempeño de los
profesores auxiliares.
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