Desarrollo profesional

Desarrollo profesional
¿Podemos contribuir en la mejora
del ambiente de trabajo?
Xavier Gámez
Se
sé
Psicólogo.
En este artículo pretendo describir 6 aspectos que influyen en la atmósfera de
trabajo de nuestro día a día. Ya sea un
centro de salud, una fábrica, un despacho profesional, etc., las personas podemos facilitar un ambiente agradable de
trabajo o bien “un ambiente de perros”
al que cada mañana cuando nos despertamos pensamos “...”. Estos 6 elementos
no son la panacea, pero en coordinación
con nuestros directores de centro y gracias a reuniones mensuales de comunicación, podemos establecer mejores
relaciones entre nosotros, ya seamos
médicos, enfermeros/as o bien personal
UAU. El concepto de clima laboral, tan
trabajado desde la perspectiva de la psicología del trabajo indica claramente que
hay un marco teórico que parece inexorable. Este es el modelo de Mc Bear que
titula como “Modelo de los 4 círculos”.
Este modelo presenta 4 elementos que
también describiremos y que al final
influyen en un 70% sobre el clima de
nuestra organización, que a su vez será
determinante en los resultados que pretendamos conseguir.
Clima laboral
Definiciones para todos los gustos acerca
del clima de trabajo nos acercan al concepto práctico de cómo podemos influir
individualmente para la mejora de la atmósfera de trabajo.
Consejos prácticos
• El buen ambiente de trabajo
produce mejores resultados
en todos los sentidos:
organizacionales, grupales e
individuales. El ambiente se
puede modificar si tenemos la
voluntad de mejorarlo.
• Si queremos mejorar el estilo de
dirección de nuestro centro de
trabajo debemos acordar mejorar
la comunicación. Construir
una agenda y dedicar tiempo
a comentar resultados y trazar
planes de acción de forma
conjunta y multidisciplinaria.
JANO 3 DE ABRIL DE 2009. N.º 1.732
11Desar7465Podemos.indd 1
.
www.jano.es
37
20/03/2009 9:30:53
Desarrollo profesional
Consejos prácticos
• Mejorar la flexibilidad como
competencia profesional
significa pensar en mejorar
aspectos relativos a nuestro
puesto de trabajo y en cómo
afectará esto a los usuarios
que acudan al centro.
• Aumentar la responsabilidad
en el puesto de trabajo
contribuye a dar sentido a
la actividad que realizamos
cada día.
• La resolución de los
conflictos que van surgiendo
necesita un clima que nos
permita solucionarlos cara
a cara para afrontar metas
comunes bien definidas y
producir colaboraciones que
poco a poco contribuyan a
dotar de ESPIRITU al grupo
que participe en cualquier
proyecto del centro.
¿Podemos contribuir en la mejora del ambiente de trabajo?
X. Gámez
El clima es una mezcla de lo que percibimos, sentimos, esperamos, las normas, valores, políticas y procedimientos en la que
nos encontramos, es decir, “cómo se hacen
las cosas” en nuestro centro de trabajo y
en nuestra empresa.
El clima trata de captar el intercambio
complejo que ocurre entre la persona y la
organización en la que está.
También es una variable que sirve para
medir cómo se está dirigiendo y cómo se
optimizan los recursos de las personas.
cabo, charlar y entrevistar a los compañeros del centro para saber su opinión acerca
de sus vivencias, pensamientos, etc., o bien
realizar una de las múltiples encuestas de
tipo general con todos los integrantes de la
organización, o del centro si no tenemos recursos para llegar a toda la empresa.
En las encuestas de clima se suelen explorar 6 aspectos o dimensiones en los que
me centraré en este artículo.
− Flexibilidad en el trabajo.
− Responsabilidad.
− Estándares.
− Claridad de objetivos.
− Recompensas.
− Trabajo en equipo.
Aspectos cruciales
en el clima laboral
Hay unos aspectos cruciales que deben tenerse en cuenta en el clima laboral, como
las percepciones de las personas de carácter subjetivo y los aspectos del entorno que impactan directamente en nuestra
habilidad para realizar el trabajo; también
influye y determina el grado en que optimizamos nuestros recursos y esfuerzos e
influye en la motivación y el desempeño de
las personas que trabajan en un centro.
En qué grado los individuos perciben restricciones. De otra forma es hasta qué punto las reglas, procedimientos y políticas de
la organización son innecesarias o interfieren en la ejecución de nuestro trabajo.
También puede entenderse como en qué
medida se aceptan las nuevas ideas.
Responsabilidad
Modelo de los cuatro círculos
La base teórica que nos llevará a conocer estos 6 elementos en los que podremos trabajar cada uno de nosotros en colaboración con
nuestra dirección se resumen en la figura 1.
¿Podemos medir qué ambiente
de trabajo se respira en nuestro
centro?
Como todos sabemos es una cuestión de
observar el trabajo mientras se lleva a
Figura 1.
Flexibilidad en el trabajo
Sabemos que es el grado en las personas
percibimos que nos delegan autoridad y
responsabilidades. También se entiende
hasta qué punto las personas pueden desempeñar su trabajo sin tener que consultar
constantemente. O bien en que medida
sienten que la responsabilidad del resultado está en ellos.
Los estándares
Los estándares son el grado en que las personas sentimos que nos establecen metas
El modelo de los 4 círculos.
Requisitos del
puesto
Clima
organizativo
Competencias
y motivos
30-40%
Relación clima del equipo
y resultados*
Resultados
Estilos de
dirección
38
JANO 3 DE ABRIL DE 2009. N.º 1.732
11Desar7465Podemos.indd 2
.
70%
www.jano.es
20/03/2009 9:30:54
realistas, peor, retadoras. También es el
énfasis con el que los empleados percibimos que los directivos ponen en el buen
desempeño y mejora del trabajo.
Claridad en los objetivos
La claridad de objetivos es el grado en que
los individuos perciben que las metas, procedimientos, estructuras organizativas y
flujo de trabajo están claramente definidos,
de manera que todo el mundo sabe lo que
tiene que hacer. Es la relación que todo
esto guarda con los objetivos generales de
la organización.
Recompensas
Todos sabemos que la recompensa es el
grado en que las personas percibimos reconocimiento y premio por un buen trabajo
desempeñado. También se entiende hasta
qué punto las recompensas y el reconocimiento se relacionan bien con los diferentes niveles de desempeño.
Espíritu de equipo
Es el sentimiento de orgullo que la gente
tiene de pertenecer a la organización, grupo de trabajo o departamento. También se
entiende que es el sentimiento de hacer
un esfuerzo extra cuando sea necesario,
o bien la confianza de que todos trabajan
hacia un objetivo común.
Bien, en definitiva, podemos contribuir a la
mejora del ambiente de trabajo si acordamos
realizar un esfuerzo en tiempo de dedicado a
profundizar, analizar y pactar estos conceptos con nuestra dirección del centro.
¿Qué aspectos podemos
mejorar?
Cuando queremos optimizar la flexibilidad
en el trabajo tenemos que:
−M
inimizar la burocracia y evitar procedimientos, formalidades y políticas innecesarias comunicando al personal responsable de un proyecto o área cuando
alguna actividad no sirve para nada, con
argumentación clara y concreta.
−P
rocurar pensar en innovaciones aplicables a nuestro puesto de trabajo, ya sea
en beneficio de usuarios, nuestro o de la
organización.
Cuando queremos explorar la responsabilidad y conseguir que nos deleguen debemos explorar con la dirección el grado de:
− Autonomía, conferido gracias a nuestra
experiencia y desempeño, eliminando
supervisiones y policías innecesarios.
− Riesgo, que sería en qué grado podemos asumir riesgos calculados en la
toma de decisiones de nuestra actividad cotidiana, ya sea frente a un paciente, un usuario en el mostrador o
una práctica de enfermería.
− Hay que explorar las políticas y procedimientos en la toma de decisiones,
el diseño de los puestos de responsabilidades clave y autoridad, los procedimientos para identificar y evaluar
riesgos, los sistemas de control, las
pautas de poder e influencia y el estilo
directivo si es de tipo participativo y
de delegación.
En cuanto a los estándares las personas
respondemos bien (en general) a la mejora
y la excelencia. Por lo tanto, cuando nos
estimulan a mejorar nuestro desempeño
escuchando propuestas y pactando objetivos, nuestra percepción del clima mejora.
También es importante el compromiso que
tengamos en marcar estándares altos y objetivos retadores. Esto se observa cuando
la dirección ofrece oportunidades para que
las personas participen en la fijación de
objetivos y los trabajadores reciben información y retroalimentación con respecto
al logro de sus objetivos. Por ello, conviene
analizar y explorar todos los procedimientos operacionales de la fijación de metas y
planes de acción, los sistemas de supervisión de objetivos de control, los niveles de
desempeño establecidos y cómo se evalúan, y el estilo de dirección si establece
objetivos y retroalimentación.
En qué grado todos los que trabajamos
en un centro conocemos la misión global
de nuestra empresa y los planes que tiene
para conseguirla. La misión y dirección es
crucial para nuestra percepción de buen
clima de trabajo; por tanto, debemos preguntar y recibir información de esta misión
de la compañía. También es clave sentir
que nuestra organización tiene las estructuras de trabajo claras, con expectativas de
trabajo, roles y funciones bien definidos,
empezando por la reflexión que debemos
hacer nosotros respecto a nuestro puesto
de trabajo. Los puntos a trabajar con nuestra dirección serían los siguientes:
− ¿ Tenemos una idea clara de lo que se
espera de nosotros?
− ¿ El proceso de trabajo es ordenado y
oportuno?
− ¿ Se llevan las tareas con eficiencia y
efectividad?
JANO 3 DE ABRIL DE 2009. N.º 1.732
11Desar7465Podemos.indd 3
.
www.jano.es
39
20/03/2009 9:30:54
Desarrollo profesional
¿Podemos contribuir en la mejora del ambiente de trabajo?
X. Gámez
− ¿Se expresan y entienden claramente
los objetivos, políticas, procedimientos
y estructuras jerárquicas?
Cuando profundizamos en cómo mejorar
la percepción que tenemos con el sistema
de recompensas tenemos que detenernos
en 2 conceptos: las recompensas en función del desempeño y hasta que punto el
reconocimiento y elogio pesan más que las
amenazas y criticismo. Podemos mejorar
la percepción que tenemos del sistema de
recompensas poniendo remedio a las siguientes premisas: ¿las recompensas son
mayores y más frecuentes que los “castigos”?, ¿están las recompensas ligadas
a la calidad del desempeño?, ¿ofrece el
directivo un reconocimiento adecuado a
los empleados de rendimiento más alto?,
¿conduce el buen desempeño a más oportunidades para el crecimiento y desarrollo
del individuo?
El espíritu de equipo mejora con las buenas relaciones, la cooperación, la dedicación y el orgullo de equipo. Pero, ¿cómo se
consigue? Para que se establezca este espíritu de equipo y dejemos atrás un grupo
de individuos que trabajan independientemente se tienen que trabajar 3 planos:
− Plano cognitivo (mental), básicamente
cambiar la percepción de individuo independiente a la percepción de grupo
de trabajo con metas conjuntas y objetivos compartidos.
− Plano emocional, motivacional o afectivo trabajando la cohesión, la potencia
grupal (creencia de que somos capaces de solucionar cualquier problema)
y la resolución interna de conflictos.
− Plano conductual, mejorando los resultados de este trabajo en equipo como
la comunicación y la coordinación.
Conclusiones
Estamos tratando uno de los temas que
más dependen de nosotros mismos porque al fin y al cabo, cuando hablamos de
cooperación entre nosotros para llevar a
cabo el trabajo, resolución de conflictos
cara a cara, coordinación de esfuerzos o
40
JANO 3 DE ABRIL DE 2009. N.º 1.732
11Desar7465Podemos.indd 4
.
sentimiento de confianza, orgullo y lealtad al grupo u organización entramos en el
terreno de las relaciones interpersonales,
que son las más difíciles de manejar. Por
lo tanto, si tan importante es el terreno del
espíritu de equipo deberíamos dedicar un
tiempo de nuestra agenda a reflexionar y
solucionar aspectos de la relación, referidos a nuestro trabajo, que han sucedido
durante la semana. Así evitamos que se enquisten historias que, abordadas con temple, cara a cara, pueden ayudar a construir
un grupo más maduro que con el tiempo se
constituya como equipo de trabajo.
Podemos trabajar aspectos como:
− La revisión de prácticas para la resolución de problemas gracias a dinámicas
de grupo que funcionan de forma muy
eficiente.
− Podemos profundizar en los símbolos
de identidad del grupo-trabajo.
− Mejorar los procedimientos de coordinación entre departamentos.
− Mejorar las políticas y procedimientos
para el desarrollo individual y de grupo.
− Trabajar la interacción efectiva.
− Mejorar el estilo directivo si no es integrativo y de desarrollo.
− Aplicar técnicas de entrenamiento
para mejorar el funcionamiento de
un equipo como son el entrenamiento
cruzado, el entrenamiento en autocorrección o las técnicas de team bulding, tema este para otro artículo. J
Para saber más
Moss RH. The Social climate Scales: An
Overview. Palo Alto, Ca: Consulting
Psychologists Press; 1974.
Salas E, Nichols DR, Driskell JE. Testing
three team training strategies in
intact teams. Small Group Research.
2007;38:471-88.
Schein EH. Psicología de la Organización.
Madrid: Prentice Hall; 1982.
Seisdedos N. El clima laboral y su medida.
Revista Psicología de Trabajo y de las
Organizaciones. N.º 2.
www.jano.es
20/03/2009 9:30:54