¿Preservar o cambiar? Cuando se habla del rol que Recursos

¿Preservar o cambiar?
Cuando se habla del rol que Recursos Humanos debe jugar en la organización en una época como
la que vivimos actualmente, caracterizada por cambios rápidos y profundos, son muchas las voces
que afirman que el área debe dejar de ser un preservador del status quo existente para convertirse
en un agente impulsor de la transformación que requiere la empresa para hacer frente a sus retos
exitosamente.
Eso, desde luego, suena muy bien; sin embargo, en un buen número de empresas la realidad es
que Recursos Humanos no sólo no es generador y apoyador de cambios, sino que incluso se
resiste a ellos y pretende que las cosas sigan haciéndose como siempre, pensando que los nuevos
retos se pueden enfrentar con las soluciones del pasado.
El dilema de qué tanto hay que preservar la tradición y qué tanto hay que cambiar las cosas no es
fácil de resolver. De hecho, todo sistema sociocultural tiene que vivir constantemente esta tensión
dinámica, proveniente de las fuerzas que pretenden resistirse a los cambios y las que quieren que
éste se lleve a cabo. La verdad es que el sistema necesita de ambas.
Por un lado, hay soluciones probadas que han demostrado su efectividad y que, mientras los retos
no cambien, seguirán funcionando. Por otro, hay situaciones nuevas que el sistema experimente
constantemente y a las que debe responder con efectividad y rapidez, a fin de asegurar su
supervivencia.
Entonces, no sólo se trata de decir que Recursos Humanos debe dejar de ser un preservador del
status quo para convertirse en un agente de cambio. Se trata, más bien, de que sepa cuándo jugar
un rol y cuándo el otro, en beneficio del propio sistema.
Actuar con criterio
El cambio por el cambio mismo desestabiliza al sistema e incluso lo pone en riesgo, porque no
responde a necesidades o estrategias concretas y justificadas. Por eso, la organización, y en este
caso específico Recursos Humanos, debe detectar muy bien para qué realizarlo, cuándo y cómo.
Un ejemplo de cambios que sí debe considerar en un momento dado es el que corresponde a los
avances e innovaciones tecnológicos, ya que éstos permiten mantener el proceso de mejora
continua.
Lo mismo sucede con las tendencias en materia de desarrollo de la gente, tanto las que se derivan
de la investigación y el descubrimiento de nuevas formas de incrementar las competencias
humanas, como las que tienen su origen en la necesidad de poner al día a los colaboradores en su
ámbito de especialidad.
Ni qué decir del ajuste de la estrategia que Recursos Humanos debe hacer cuando cambia la
estrategia de la organización a la que apoya. Todo cambio de rumbo en el sistema total debe
realinear el sentido y la dirección de sus subsistemas. En estos y otros muchos casos,
indudablemente la función del área es la de apoyar y hasta promover el cambio.
Pero también hay fortalezas que deben conservarse e incrementarse, cosas que se están haciendo
bien, competencias organizacionales que siguen siendo válidas, herramientas que no han perdido
su utilidad. Estas ventajas competitivas del sistema tienen que seguir dándose, y para ello,
Recursos Humanos asume un rol de preservador y reforzador.
Hay aspectos funcionales de la cultura organizacional que es importante mantener. Entonces, si
Recursos Humanos apoya a la organización para que ésta conserve lo bueno que ya tiene y para
que lleve a cabo las transformaciones que su entorno y su propio funcionamiento interno le
reclaman, estará cumpliendo adecuadamente su rol. Malo cuando lo que pretende que
permanezca inalterable son los aspectos claramente obsoletos y disfuncionales, que representan
un peligro para la empresa y para su sano desarrollo.
A fin de cuentas, la estabilidad de un sistema debe entenderse como algo dinámico, que se logra
precisamente ajustando los procesos internos a las demandas de un entorno cambiante. El
equilibrio se da cuando el sistema tiene la capacidad de discernir entre lo que debe permanecer y
lo que debe cambiar, y de actuar en consecuencia.