BORRÁS: Taylorismo, fordismo, posfordismo, pirámide de la

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I
BORRÁS: Taylorismo, fordismo, posfordismo
TAYLORISMO
El movimiento de la administración científica del trabajo se inició en las últimas décadas del siglo
XIX en USA, destacándose entre los ingenieros que buscaban nuevas ideas para optimizar el trabajo
Frederick Wilson Taylor. Este técnico nortemericano, deseaba la extensión de la ciencia a los
problemas del control del trabajo en las empresas capitalistas en expansión, y su objetivo
fundamental era lograr la adaptación del trabajo a las necesidades del capital aumentando la
eficiencia de la mano de obra. El problema fundamental para los empresarios residía en su
incapacidad para reducir costos y mantener los márgenes de beneficios cuando los obreros
conservaban intacta su capacidad de controlar el trabajo y los ritmos de producción debido a que
muchas actividades dependían de los conocimientos acumulados por los artesanos, y porque las
técnicas de gestión interna de las fábricas eran similares a las existentes en los talleres artesanales.
Las dificultades que interferían en la obtención de los beneficios esperados incitó a Taylor a realizar
sus investigaciones y dio como resultado la llamada “organizción científica del trabajo”. Los
aspectos más importantes de su doctrina significan, a nivel de la empresa, la organización de las
tareas de producción basándose en una doble división del trabajo: la existente entre las distintas
tareas y las tareas de concepción y de ejecución.
Las tareas realizadas por los operarios debían ser simplificadas al máximo, de modo que su grado
de dificultad fuese el mínimo posible. Con este fin el flujo de producción era dividido y subdividido
de manera tal que cada trabajador sólo realizaba una ínfima parte del proceso de fabricación. La
responsabilidad por esta división técnica del trabajo estaba a cargo de las llamadas “Oficinas de
Metodos y Tiempos” o “Estudios del Tabajo”, quienes analizaban lo que hacían los obreros,
definían minuciosamente las tareas y los tiempos correspondientes, las descomponían en tareas
simples.
Sin duda, la separación entre mano y cerebro es un paso en la división del trabajo desarrollada por
el capitalismo pero se institucionaliza recién en el siglo XIX y sobre todo a principios del XX,
cuando las divisiones de la ingeniería industrial, los departamentos de planeamiento y diseño
ocupan un lugar importante en el trazado y administración de tareas. Se ha comprobado que esta
organizacion del trabajo, donde las tareas son simplificadas, concebidas y controladas por
departamentos especiales tuvo sus efectos sobre la capacidad técnica de los trabajadores, dando
origen a un proceso de degradación de las aptitudes y habilidades laborales existentes o, dicho en
otros términos, a la “descualificación” de los trabajadores. Así, en USA, la difusión de las prácticas
tayloristas significó un vaciamiento en los oficios, ya que los conocimientos de los obreros
importaban cada vez menos, y en consecuencia provocó un debilitamiento de los lazos entre la
población obrera. En la práctica, el nuevo sistema permitía el control de los patrones sobre la
producción y sobre los trabajadores con lo que se liberaban de los conocimientos acumulados por
ellos.
El taylorismo es el resultado de un proceso histórico en el que los patrones redefinen la
organización de la producción y los trabajadores resisten, se adaptan o negocian una vez que
conocen las reglas de juego. Luego, el Fordismo, esa nueva instancia de organización del trabajo
que se difunde durante la primera Gran Guerra, desarrolla aún más el pensamiento de Taylor. Si
este último había logrado reducir “la holgazanería de los hombres”, Ford logra hacerlo con los
“materiales” al imponer una regulación autoritaria del ritmo de trabajo (la cadena de montaje). De
ese modo, modifica no sólo las relaciones de trabajo sino también ciertos mecanismos económicos
del funcionamiento de una industria con la reducción al máximo de la inmovilización improductiva
del capital.
Resumiendo, los elementos básicos de la “Organización Científica del Trabajo”, serían:
• La planificación y organización centralizada de las diferentes fases de la producción.
• El análisis sistemático de cada operación.
• La instrucción y supervisión minuciosa de cada obrero en la realización de su tarea.
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II
• Los salarios cuidadosamente calculados para inducir a los trabajadores a realizar lo que se les
ordena.
FORDISMO
La industria del automóvil y la aportación de Henry Ford a las nuevas formas de organización
industrial
Henry Ford es una figura que marca un hito en el desarrollo de la organización de la producción.
Ford elaboró un procedimiento de management de la fabricación, centrado en la producción en
cadena y gran serie, que le permitió hacer popular el auto (el famoso modelo Ford T). Lo propio de
su sistema frente al taylorismo se debe – entre otros factores - , al enfoque del problema: Taylor era
un teórico del despiece del trabajo manual en una fase todavía incipiente de mecanización de la
fabricación, Ford, en cambio, es el práctico de la producción mecanizada en masa. De todas formas,
Ford aplicó el principio taylorista de la división del trabajo, aunque modificándolo para orientarlo al
objetivo de la conquista del mercado con bienes de producción en masa.
Al parecer, la idea sobre la fabricación en cadena surge, al observar los métodos de producción en
cadena en los grandes mataderos y conservas cárnicas de Cincinnati y Chicago. Ford lo empezó a
emplear en su fábrica de automóviles.de Highland Park, Michigan. En lugar de despiezar las reses,
se trataría del método fordista de fabricar y “montar” automóviles.
A diferencia del taylorismo en que se nos ofrece un modelo de visión “teórica”, con intención de
interpretar el ámbito de la organización según esquemas sacados de la ciencia moderna (en
concreto, de la Física clásica), el Fordismo nos ofrece un modelo de observación práctica, orientado
esencialmente a la acción. La combinación fordista de producción en serie y consumo masificado
permitió que las economías occidentales alcanzaran ritmos de crecimientos muy elevados a lo largo
del período de expansión que se inicia al final de la Segunda Guerra Mundial.
Podemos establecer una periodización desde su etapa de esplendor hasta su declinación como sigue:
La “Edad de Oro” del capitalismo industrializado (1950 a finales de los años 60): se desplegaron
las potencialidades del fordismo, basado en la existencia de un “círculo virtuoso” que vinculaba
aumentos de la productividad a crecimiento del salario (vía mecanismos de negociación colectiva).
Crisis del fordismo
• Causas internas: (fines de los 60 – 1973): la crisis se expresa en la disminución de la tasa de
ganancia en las economías centrales, ya que los métodos fordistas pasan a ser antiproductivos. Y
esto ocurre por razones técnicas (desequilibrios dentro de la línea de montaje, falta de
flexibilidad, tiempos muertos, etc), como sociales (gran rotación de trabajadores, ausentismo,
huelgas, etc).
• Causas externas: (1973 – 1979): la crisis se hace explícita a partir de las tendencias
mencionadas arriba, sumadas al alza del precio del petróleo (hasta ese momento insumo
fundamental y barato para la industria), que provocó una alta inflación, la baja de los beneficios
para el sector capitalista, evidenciando la imposibilidad de supervivencia del método. En un
primer momento, la vía de solución era el ajuste de los salarios y el ataque a las conquistas
laborales obtenidas en años anteriores. La estrategia chocó con la resistencia del movimiento
obrero, favorecido por la alta concentración y sindicalización de los mismos y los bajos niveles
de desempleo. Ante los sostenidos aumentos de los salarios los empresarios comienzan a
aumentar el precio de los productos, produciendo procesos inflacionarios. Frente a la puja
distributiva con el sector sindical, las nuevas tecnologías impulsaron las tendencias de
automatización y flexibilización de los procesos productivos. De esta manera se comienza a
desestructurar al movimiento obrero. Las nuevas tecnologías, junto a la notable expansión del
desempleo a partir de los 70, permitirá la implementación de una nueva organización del
trabajo.
• Década del 80: aplicación de medidas de corte neoliberal. La salida exigiría no sólo la aparición
de un nuevo régimen de acumulación (y de relaciones laborales) que garantizara una nueva
etapa de crecimiento estable de las economías centrales. La crisis brindó la oportunidad para que
las corrientes conservadoras propagaran el cuestionamiento a la excesiva presencia estatal en la
economía, el aumento del déficit fiscal, etc. Ante el agotamiento de la demanda doméstica
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(mercado interno), se buscan estrategias de salida de la crisis en la lucha por conquistar
mercados externos de otros países. Como estrategia de la salida de la crisis, el salario vuelve a
ocupar el lugar de un costo, impulsando el descenso del mismo, adquiriendo a su vez una
dimensión internacional, dado que determina el nivel de competitividad de la economía
nacional.
TOYOTISMO O POST – FORDISMO
Desde 1973 los países industrializados sufrieron una crisis económica y numerosas empresas
empezaron a registrar pérdidas importantes, entre ellas, la industria del automóvil. Sin embargo, la
empresa Toyota tenía mejores resultados. En vez de aplicar el fordismo – al igual que sus
competidores - , había desarrollado una particular organización de la producción que le resultaba
más eficaz y, por consiguiente, más competitiva. El sistema de producción Toyota fue aplicado en
Japón durante el largo período de crecimiento que sucedió a la Segunda Guerra Mundial y allí
alcanzaría su auge en la década de los 60. Las características esenciales de este sistema son:
Automatización – Robotización: las nuevas tecnologías informatizadas permiten lograr la
flexibilizacion productiva y una nueva especialización de la producción, orientada ahora hacia
series cortas de productos heterogéneos y de alta calidad. Se busca producir con “cero error o
defectos”, a fin de reducir los costos y ser más competitivos. La capacidad de una máquina de
pararse en cuanto tropieza con un problema permite al obrero librarse de una vigilancia constante de
esta máquina y por lo tanto, poder trabajar sobre varias máquinas. Es, por consiguiente, un
instrumento para elevar la productividad de forma importante y evitar la salida de productos
defectuosos.
El just – in – time (el justo – a – tiempo): implica que no se debe comenzar a producir un bien o a
prestar un servicio, si antes no está vendido o comprometida su venta. Es una gestión de la
producción al revés con respecto al fordismo: para este último primero había que producir, luego
aprovisionar y al final vender. El toyotismo invierte esta relación: primero hay que vender y luego,
a medida que se venden los coches, se piden los componentes necesarios para el ensamblaje. De
esta manera, el flujo de producción o sea, el pasaje continuo del objeto que debe modificarse de una
fase de la producción a otra (a partir de la cadena de montaje inventada por Ford), está sujetado en
función de la demanda. Los stocks así desaparecen, el sistema prevé una reducción extrema de las
reservas (de insumos, materias primas, productos, infraestructura edilicea, trabajadores destinados a
la manipulación de stocks, etc), porque busca producir lo estrictamente necesario y para un
momento dado del proceso de producción.
La flexibilidad de la producción: si bien en el fordismo existe una producción masiva de productos
homogéneos, hoy la tendencia marca un cambio en los comportamientos de los consumidores que
llevan a la búsqueda de productos diferentes, adaptados a las distintas necesidades de consumo. Las
industrias que funcionan sobre la base de continuos lanzamientos de productos nuevos (incluso con
variaciones mínimas), necesita una organización “flexible”, susceptible de adaptarse rápidamente a
las variaciones del mercado. Esto lleva a un cambio en las empresas: a diferencia del fordismo,
donde se produce el desarrollo de la gran empresa, integrada verticalmente, rígidas y monopólicas,
la organización de la producción empresaria se basa ahora en establecimientos pequeños y
medianos, descentralizados, desconcentrados, que establecen relaciones de subcontratación con
otras empresas de mayor o igual tamaño. Para ser competitivas, esas empresas procuran introducir
innovaciones tecnológicas y organizacionales para cambiar los procesos productivos, abandonar las
tecnologías basadas en máquinas herramientas de propósitos únicos, aumentar la gama de
variedades y generar nuevos productos. La estructura organizativa se hace más horizontal para
favorecer las comunicaciones y la cooperación entre los diversos departamentos de la empresa
(desde la concepción y el diseño del producto hasta la producción y comercialización del mismo).
La descentralización de las responsabilidades y de la producción, la preferencia por el trabajo en
equipo disminuyendo los niveles jerárquicos de la organización, la reintroducción de los valores
éticos en la gestión empresarial y la construcción de una “cultura de empresa” crearían las
condiciones para adaptarse de manera dinámica a los rápidos cambios del mercado y a favorecer la
introducción de innovaciones. En el caso de la organización empresaria fordista, la búsqueda de la
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eficiencia empresaria no se lleva a cabo de manera global, integrada y sistémica, sino
independientemente por parte de cada área funcional, lo cual impide la optimización.
La pirámide de la subcontratación
Toyota se centra sobre la concepción de los modelos, el ensamblaje de los coches y la fabricación
de algunas piezas esenciales como el motor. El resto está subcontratado. La meta es doble: primero
se trata de aprovechar las condiciones más favorables para los capitalistas, de la mano de obra que
trabaja en las empresas de los subcontratistas:
● Los salarios de los obreros subcontratados es más bajo
● Los horarios de trabajo de los obreros subcontratados es más largo que el de los obreros de
Toyota.
● Menor protección social (seguro social, vacaciones, seguro de desempleo, etc). En Japón los
asalariados de la subcontratación en general no están afiliados a un sindicato, y muchas veces
las condiciones de pago son comparables a las del tercer mundo. Esta situación es utilizada
por Toyota para exigir de los subcontratistas continuas bajas de precios, las cuales recaen en
los trabajadores.
● Toyota se adapta a las variaciones de la demanda gracias a la subcontratación: monta una
pirámide de subcontratistas con los proveedores – los más importantes arriba y los demás
abajo – Los primeros abastecen directamente al constructor, los demás entregan a los
primeros. Sus condiciones de trabajo son algo peores, si se la compara con la empresa Toyota.
No obstante, a medida que se baja en la jerarquía de la pirámide, las condiciones de los
trabajadores se van deteriorando. Por otro lado, si baja la producción, Toyota manda a sus
obreros a las empresas subcontratistas del primer escalón. Y éstas hacen lo mismo con las
subcontratadas del segundo orden, llegando al último escalón donde se elimina el empleo, así
Toyota puede garantizar “empleo vitalicio” a sus trabajadores.
Mayor segmentación entre los trabajadores: con esta forma de la producción el capital alcanza a
crear dos categorías de obreros: los de la fábrica principal, protegidos por el sindicato y
habitualmente tratados de forma paternal por la empresa, y los de las fábricas de subcontratistas,
normalmente no sindicalizados, que no tienen ninguna protección contra los despidos y no gozan de
ningún alivio en caso de desempleo. Los asalariados ya no trabajan juntos en la misma fábrica, o no
pertenecen a la misma empresa, cada caso se vuelve particular. La segmentación permite romper la
solidaridad de clase de los trabajadores.
La flexibilidad del trabajador: pudiendo variar la demanda, los obreros tienen que adaptar casi
inmediatamente la producción en función de la demanda (ej: producir más coches con techo abierto
si los encargados lo exigen). Es el trabajador quien debe adaptarse. Así los trabajadores en Japón
trabajan muy a menudo 10 horas diarias (ocho horas normales y dos suplementarias). Si la
producción baja, estas dos horas se suprimen. Esto plantea un problema para los trabajadores, ya
que su eliminación produce una pérdida importante de ingresos para los asalariados (23,8% por
día). Además, el obrero se vuelve “polivalente”: debe poder efectuar distintas tareas, rotando por
diferentes puestos. Así podrá ejercer varias funciones en la empresa y ocupar el lugar que la
dirección le exige. Deberá ser un trabajador capaz de hacer un diagnóstico y corregir los problemas
que se puedan presentar, con capacidad de adaptarse a los cambios, de trabajar en equipos, con
mayores calificaciones.
El trabajo en cuadrilla o en equipo: se trata de grupos flexibles y autogestionados de
trabajadores, cada uno de los cuales tiene un líder. Se promueve dentro de cada equipo una rotación
períodica de tareas y se toman las decisiones colectivamente para mejorar el proceso productivo del
cual son totalmente responsables. El equipo de trabajo asume las tareas indirectamente productivas
ligadas a sus puestos de trabajo, por ej, la puesta a punto de las máquinas y equipos, el
mantenimiento y las pequeñas reparaciones, la gestión del stock y el control de calidad. Dentro de
los equipos existe una gran autonomía de los trabajadores para tomar decisiones respecto de los
problemas emergentes a nivel de puestos de trabajo, por ej, interrumpir la marcha del proceso
productivo cuando éste marcha de manera ineficiente. Para promover la cooperación entre sus
miembros, estimular la motivación y brindar una mayor satisfacción a los trabajadores, se reducen
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internamente las diferencias salariales y el número de niveles de remuneración. El monto de los
salarios se ajusta finalmente a los resultados económicos de los equipos de trabajo y se relaciona
directamente con los resultados de la empresa.
En consecuencia, éstas son algunas de las técnicas post – tayloristas que comienzan a generalizarse,
lenta pero progresivamente, a medida que se va constantando su mayor eficiencia.