“…el conocimiento se constituyó en el principal medio de creación

UNA MIRADA A LA PRODUCTIVIDAD DESDE LA PERSPECTIVA DE LA SOCIEDAD DEL
CONOCIMIENTO
Por Mónica R. De Arteche
Nuestras organizaciones actuales están estructuradas para crear riqueza conforme a la era industrial, una era que ya
pasó. Hay que transitar rápidamente a nuevas formas de organización que permitan crear riqueza por medio del
conocimiento, tratando de reducir la brecha entre las instituciones, empresas y trabajadores del conocimiento y los
trabajadores manuales.
historia, la mente humana, las ideas y el
conocimiento no sólo fueron un elemento decisivo
del sistema de producción sino también una fuerza
productiva directa. A diferencia de la sociedad
industrial, en donde la exigencia era un trabajador
manual, esta nueva era demandaba la presencia de
trabajadores del conocimiento, es decir, personas
capaces de transformar la información en conocimiento.
INTRODUCCIÓN
Los siglos XVIII y XIX presenciaron el pasaje de
una economía de base agrícola y primaria a otra
industrial. A principios del siglo XX la capacidad
de generar riqueza residía en la posesión de
materias primas y de las tecnologías necesarias
para su transformación industrial. Luego, la
economía de base industrial dio paso a otra basada
Castells (2000) expresa tres características clave
en los servicios, pero fue en la última década del
de la economía de la sociedad del conocimiento:
siglo XX cuando se marcó el pasaje a la economía
sin peso, también llamada intangible, tal como lo
- La productividad en información, apoyada a su
expresa Stiglitz (2003). Después de la Segunda
vez en las tecnologías de la información.
Guerra Mundial, la posibilidad de generar riqueza
- El tiempo real, la conectividad global de flujos
ya no iba a depender tanto de los denominados
de capital, la productividad y gestión.
activos “tangibles”, sino de la capacidad de crear
- El trabajo en red, o networking, donde Internet
y aplicar conocimientos, y el conocimiento se
está localizada como centro de redes. Esto es
constituyó en el principal medio de creación de
mucho más que una tecnología pues es también
riqueza. Bajo este nuevo paradigma, la innovación
cultura y generación de
tecnológica y el cambio
nuevo conocimiento.
organizativo, centrados
“…el conocimiento se constituyó en el
en la flexibilidad y la
Desde el enfoque tradicioprincipal medio de creación de riqueza.”
adaptabilidad,
fueron
nal de la economía neoclácruciales para determisica, se ve a la organizanar la velocidad y eficacia de la reestructuración.1
ción como una función de producción. Por ende,
un aumento de la productividad a causa de un
avance tecnológico o una mejor utilización del
conocimiento resultaría en un desplazamiento de
la frontera de posibilidades de producción. La
productividad se define entonces como lo que
produce el trabajo de un trabajador.2
La veloz transición de una economía a otra se
debió a que la revolución de la tecnología de la
información - con sus avances en electrónica,
microordenadores y telecomunicaciones- se enfocó en el capital intelectual. Por primera vez en la
Como expresa Stiglitz (2003) esta nueva era de la
economía de la sociedad del conocimiento se
caracteriza por el desplazamiento de la producción
de bienes y servicios a la producción de ideas, lo
1
Cabe sostener que, sin las nuevas tecnologías de la
información, el capitalismo global hubiese presentado una
evolución más limitada, la gestión flexible se habría reducido
a recortes de mano de obra y las nuevas inversiones en
bienes de capital y nuevos productos para el consumidor no
habrían sido suficientes para compensar la reducción del
gasto público. (Castells, 1997)
2
21
Alterson (2006).
que supone un manejo, no de personal o stocks,
sino de información. Son las redes de innovación
y los trabajadores del conocimiento (TC), y no las
instituciones de la sociedad industrial y los trabajadores manuales (TM), los que llevarán adelante
las ventajas sustentables de las organizaciones del
siglo XXI.
organización sin barreras, red esférica y alianzas,
entre otras. En todo caso, las empresas que
puedan evolucionar de su actual estructura a otra
con mayor grado de polivalencia y flexibilidad, y
brinden calidad para el trabajador del conocimiento, serán las que presentarán un mayor
crecimiento e incremento de beneficios.
¿QUÉ TIPO DE ESTRUCTURAS ORGANIZATIVAS
¿DEL TRABAJADOR MANUAL AL TRABAJADOR
DEL CONOCIMIENTO?
REQUIEREN
LOS
CONOCIMIENTO?
TRABAJADORES
DEL
En la sociedad industrial, las técnicas tayloristas
para aumentar la productividad fijaron pautas a
Ante estos cambios, Bartoli (1999) manifiesta la
través del control, la producción estandarizada en
necesidad de reflexionar sobre nuevas formas
grandes series, la reducción de costos de
estructurales, de manera tal de poder armonizar
fabricación y el aumento del ritmo del trabajo,
las opciones tecnológicas con las opciones
entre otras cosas. El taylorismo separó el pensar
organizativas y la realidad sociocultural de las
del hacer, dividió el trabajo
empresas.3 El proceso
“…las empresas que puedan evolucionar
del hombre en manual e
de evolución de las
intelectual; de esta manera,
estructuras se desarrolla
de su actual estructura a otra con mayor
el obrero debió adaptarse al
en torno al cambio de
grado de polivalencia y flexibilidad, y
tiempo de fabricación imuna estructura previa
brinden calidad para el trabajador del
puesto por el ritmo de la
dominante, la piramidal
máquina, como así también
y jerarquizada; para dar
conocimiento, serán las que presentarán
a procedimientos y rutinas
lugar a nuevas estrucun mayor crecimiento e incremento de
ya establecidos por los
turas más polivalentes,
beneficios.”
especialistas.
flexibles y de coordinación.4
El trabajador manual (TM) es aquel que en una
organización empresarial realiza tareas rutinarias
Otros autores propugnan nuevas formas
y en donde el uso de la fuerza física representa un
estructurales tales como la organización en red,
porcentaje mayor que el de otro tipo de actividaorganización modular, organización virtual,
des más abstractas. El TM tiene responsabilidad
3
directa, individual y exclusiva en las funciones y
De Arteche (2007).
normas formalizadas de la organización.
4
El modelo tradicional se caracteriza, entre otras cosas, por
poseer una alta especialización en la base y una polivalencia
en la dirección o cima de la estructura, que transmiten de
manera unilateral órdenes directivas e informaciones a
personal altamente especializado y compartimentado en
departamentos estancos. El modelo polivalente y versátil, de
tipo multifuncional y de coordinación, que Bartoli denomina
“organización renovada”, posee un alto componente de
polivalencia en la base y un grupo de asesores o staff y una
alta especialización y profesionalización para ejercer el
puesto de dirección y gestión. Otorga una gran importancia a
las estructuras staff-line de asesoramiento y a los técnicos
cualificados en gerencia y dirección: jerarquías gerenciales,
que organizan, animan y orientan a los miembros de la
ejecución de la organización. De este modo la comunicación
fluye en todas direcciones y más rápidamente: vertical en
doble dirección ascendente, horizontal y multidireccional,
facilitando el flujo de comunicación e información en todos
los sentidos y facilitando la coordinación y la capacidad de
autonomía en todos los niveles para responder a situaciones
diversas y complejas.
La definición del trabajador del conocimiento
(TC) presenta diferentes matices. Mientras que
Castells (2000) define al TC como el individuo
que posee un conocimiento específico, un saber, y
lo utiliza para trabajar, Drucker (1999) lo señala
como el activo más valioso de una empresa del
siglo XXI. El TC es aquel que genera valor,
principalmente por la aplicación y uso productivo
de la información. Es la persona que aplica al
trabajo productivo ideas, conceptos o información
más que su habilidad o fuerza motriz.
Entre las características del trabajador del conocimiento se puede señalar que tienden a autogestionar sus actividades, es decir, autorregulan las
tareas y su tiempo. Sin jefes y subordinados, los
TC necesitan de la autonomía para poder
22
funcionar correctamente: pocas reglas y mucha
libertad. Los TC están predispuestos para el
aprendizaje continuo: el aprender a aprender; y la
innovación constituye un elemento importante en
su trabajo. No es la cantidad de producción lo que
marcará la diferencia de los TC sino la calidad e
impacto de sus ideas en los procesos que lleven
adelante. (Drucker, 1999)
LA ESPIRAL DEL CONOCIMIENTO DE NONAKA Y
LAS COMPETENCIAS DEL TC
La diversidad que encontramos entre las empresas, en términos de diferentes estructuras, tamaños, recursos, culturas y liderazgo, dificulta la
obtención y generalización de conclusiones con
respecto al TC. No obstante, un modelo posible de
análisis podría ser a través de un listado de
competencias básicas del TC y su aplicación en la
espiral del conocimiento de Nonaka y Takeuchi
(1995). Estos autores se refieren a este conocimiento como tácito o explícito. El “conocimiento
tácito” es el conformado por los saberes difíciles
de codificar y transmitir al resto de la
organización, tal como las actitudes, las habilidades personales, experiencias, ideales o valores
de sus miembros. El “conocimiento explícito” es
el saber codificado y compartido, toda la
información utilizada dentro de la organización.
Para Nonaka y Takeuchi es fundamental estudiar
los procesos de creación de nuevo conocimiento
dentro de las organizaciones, es decir, comprender
la dinámica por las que el conocimiento tácito se
transforma en explícito; para ellos, es una espiral
permanente de transformación epistemológica
(tácito a explícito) y ontológica interna del
conocimiento (de lo individual a lo interorganizacional). Esta dinámica está caracterizada por
cuatro procesos de interacción entre el conocimiento tácito y el explícito, de naturaleza
dinámica y continua que permite que el conocimiento tácito se transforme en explícito y
viceversa:
Comparando al TM con el TC, es este último
quien posee el dominio de los medios de producción de la sociedad del conocimiento, pues son
sus ideas, información y conocimientos recursos
indispensables en la organización.
Stuart Crainer (2006) manifiesta que el considerable aumento de la productividad en cada nueva
era deja sin empleo al 90% de las personas de la
era anterior. Por lo tanto, la era del trabajador del
conocimiento terminará provocando una reducción del 90% de los trabajadores de la era
industrial. Las empresas con mayor grado y
calidad de trabajo del conocimiento son por lo
general las que crecen más de prisa y las que
tienen mayores beneficios. En el nuevo modelo de
empresa del siglo XXI, un 60% o 70% de las
personas que la integran aprenden, se motivan y
se administran por sí mismas mientras que solo un
30% corresponde al trabajo no calificado que
sigue estando bajo el paradigma de la sociedad
industrial.5
Davenport6 dice que a principios del siglo XXI
probablemente entre una cuarta parte y la mitad de
los trabajadores de las economías avanzadas sean
trabajadores del conocimiento, cuyas tareas
principales impliquen la manipulación del conocimiento e información. Incluso aunque no sean la
mayoría de los trabajadores, son los que tienen
mayor influencia en sus economías, los mayores
ingresos, los que añaden más valor económico y
los que determinan en mayor grado el valor de sus
empresas. Las empresas, con una proporción elevada de TC, desarrollan conocimiento intensivo y
son las que presentan el crecimiento más acelerado.
5
Ridderstrale et al. (2006).
6
Davenport (2001, capítulo I).
x La socialización es el proceso de adquirir
conocimiento tácito a través de compartir experiencias por medio de exposiciones orales, documentos, manuales y tradiciones y que añade el
conocimiento novedoso a la base colectiva que
posee la organización.
x La exteriorización es el proceso de convertir
conocimiento tácito en conceptos explícitos
mediante el uso de metáforas, conocimiento de
por sí difícil de comunicar, integrándolo en la
cultura de la organización. Es para la GC una
actividad esencial para la creación del conocimiento organizacional.
x La combinación es el proceso de crear
conocimiento explícito al reunir otros varios
elementos de conocimiento explícito proveniente
de cierto número de fuentes, mediante el inter-
23
cambio de conversaciones telefónicas, reuniones,
correos, etc., y se puede categorizar, confrontar y
clasificar para formas bases de datos para producir
conocimiento explícito.
gestionar el conocimiento como un activo de la
organización.7
Por otro lado, en el Cuadro I se listan las habilidades y competencias que se podrían presentar,
con mayor o menor frecuencia, en el trabajo de la
empresa del siglo XXI. El grado de presencia de
estos indicadores podría determinar la necesidad
del TC a lo largo y a lo ancho de la organización.
x La interiorización transforma el conocimiento explícito en conocimiento tácito por medio
del análisis de experiencias adquiridas en la
puesta en práctica de los nuevos conocimientos y
que se incorpora en las bases de conocimiento
tácito de los miembros de la organización como
modelos mentales compartidos o prácticas de
trabajo.
Indicadores
Poco
1
Realiza tareas rutinarias
Mucho
2
3
4
TC
Realiza tareas intelectuales
TM
TM
Tiene autogestión en las tareas
TC
TM
Trabaja en equipo
5
TC
TM
TC
Persigue la mejora continua
TM
TC
Prefiere la cultura del intercambio
TM
TC
Tiene lealtad a su profesión
TC
Su motivación está unida a incentivos monetarios
TM
TC
TM
Acepta los desafíos
TM
TC
Busca la eficiencia, investiga nuevos caminos
TM
TC
Genera conocimiento
TM
TC
Maneja con soltura las TICs
TM
TC
Posee destreza informacional
TM
TC
Prefiere actividades de coordinación
TM
TC
Aprende continuamente
TM
TC
Se automotivan
TM
TC
Concilia ambigüedad y análisis
TM
TC
Ve posibilidades en lo imposible
TM
TC
Resiste la ambigüedad y la paradoja
TM
TC
No se desalienta fácilmente
TM
TC
Cuadro I. Habilidades y competencias de los TC y
TM. Fuente: desarrollo de la autora.
Cualquier proceso de gestión del conocimiento
debe apuntar a estos cuatro tipos de conocimiento
fundamentales al desarrollar estrategias para
aumentar y proteger su caudal de conocimientos,
mejorar su accesibilidad, fomentar el ambiente
propicio para el conocimiento y, en definitiva,
7
De Arteche M. y L. Rodríguez, Knowledge Management
(KM): Desafíos y oportunidades de la organización del Siglo
XXI. Disponible en www.cema.edu.ar/productividad.
Capítulo Productividad y conocimiento, 2006.
24
Se concluye que el TC desarrollará actividades
que requieren la presencia de competencias cognitivas y metacognitivas superiores, como lo son: el
aprender a aprender, la reflexión y la autogestión,
entre otras.
CONCLUSIONES
Reflexiones finales permiten sugerir que para
redefinir el concepto de productividad en la
sociedad del conocimiento se deben dejar de lado
los modelos neoclásicos de la sociedad industrial
y sus indicadores de medición de la productividad. Bajo este nuevo escenario, en donde la
mente humana, las ideas y el conocimiento son
una fuerza productiva directa, se observa la necesidad de un cambio de estructura empresarial que
acompañe a la evolución del TM al TC. Las estructuras reticulares y flexibles brindarán un
contexto favorable a las actividades del TC. La
productividad en la sociedad del conocimiento es
holística y ya no se la puede determinar desde la
función de producción, sino desde los procesos
integrados y complejos que llevan adelante los TC
y que impactan en la creación de valor en la
organización.
Relacionando la espiral del conocimiento con los
indicadores del TC se puede observar que el
trabajo en las organizaciones del siglo XXI no es
una simple suma de trabajos individuales, sino
más bien una articulación de trabajos en procesos.
Teniendo en cuenta esto, se puede decir que la
figura del TC representa a aquel cuya herramienta
de trabajo es la espiral del conocimiento. La
espiral del conocimiento permite ilustrar cómo el
TC crea nuevas ideas a través del incremento del
conocimiento tácito (socialización y asimilación),
establece, explicita y mantiene el conocimiento en
una red personal (combinación) y colabora en
comunidades de práctica, grupos reales y virtuales
de trabajo (externalización). Estos procesos están
íntimamente relacionados y encuentran en las
tecnologías de la información y comunicación
(TICs) diferentes herramientas que facilitan el
intercambio y distribución del conocimiento
(Probst, 2000), creando de esta manera nuevas
posibilidades de colaboración para usar la información y compartirla. Estos conceptos se integran
gráficamente en la Figura 1.
La complejidad y dificultad de la medición de la
productividad del TC se encuentra, entre otras
cosas, en la medición de los componentes de la
Conocimiento
Común.
Social, Redes
DIMENSIÓN
EPISTEMOLÓGICA
Externalización
Combinación
Conocimiento
Explícito
Conocimiento
Tácito
Socialización
Internalización
DIM ENSION
ONTOLÓGICA
Individual
Grupal
Organizacional
Generación y
mantenimiento de
relaciones. Personal
Inter-organizacional
Nivel de Conocimiento
Creatividad,
innovación
individual
ESPIRAL DE CREACION DEL CONOCIMIENTO ORGANIZACIONAL
espiral del conocimiento organizacional (conocimiento tácito, explícito, mantenimiento de una red
personal, la pertenencia a comunidades de práctica, colaboración, innovación, utilización del conocimiento, etc.) que llevan adelante los TC. Se puede decir que será más eficiente aquella empresa
que logre gestionar mejor la espiral del conocimiento, es decir, su capital intelectual.
Figura 1. La espiral del conocimiento. Fuente: Nonaka
et al. (1995).
25
productivity perspective on knowledge
sharing in organizations”, Academy of
Management 2001 Proceedings, en: EBSCO
Host.
BIBLIOGRAFÍA
x
Alterson, M., 2006, “Perspectiva económica”,
en: De Arteche et al., 2006.
x
Barlow, J. P., 1994, The Economy of ideas:
Rethinking Patents and Copyrights in the
Digital Age, Wired.
x
Bartoli, A., 1999, Comunicación y organización. La organización comunicante y la
comunicación organizada, Buenos Aires,
Paidós.
x
Castells M., 2000, Is the Economía del
Conocimiento
Socially
Sustainable?,
<www.ul.ie/~ICSE2000/wow/issue2/manuel_
castells_keynote.htm> consulta: 19 de junio
de 2007.
x
Castells, M., 1997, “La Sociedad en Red”, La
era de la Información, Economía, Sociedad y
Cultura, Vol. 1, Madrid, Alianza Editorial.
x
Davenport T., 2001, Motivar, retener y crear
valor en la era del conocimiento, Ed. Deusto.
x
De Arteche, M., N. Heyaca, y M. Alterson,
2006, “Redefiniendo la productividad en la
Sociedad del Conocimiento”, Proyecto de
Investigación CEAV, UADE.
x
De Arteche, M., 2007, “Administración
Empresaria. Nuevas estructuras en la Sociedad del Conocimiento”, Edit. UADE TEMAS.
x
Drucker, P., 1999, “Knowledge Worker
Productivty: The biggest Challenge”, en:
California Management Review 00081256,
Winter, Vol. 4, Fascículo 2, disponible en
EBSCO Research Databases.
x
Drucker, P., 2000, “Llega una nueva
organización a la empresa”, Gestión del
Conocimiento, Harvard Business Review,
Bilbao, Ediciones Deusto.
x
Drucker, Peter F., 2003, El Management del
Futuro, Buenos Aires, Ed. Sudamericana.
x
Mchugh, P., G. Merli y W. Wheeler, 1998,
Más allá de la Reingeniería Empresarial,
Madrid, Díaz de Santos.
x
Morten H y M. Haas, 2002, “Different
Knowledge, Different benefits: Toward a
26
x
Crainer, S., 2006, The management Century,
Prentice Hall.
x
Nonaka, I. y H. Takeuchi, 1995, The
Knowledge
Creating
Company:
How
Japanese Companies Create the Dynamics for
Innovation, New York, Oxford University
Press.
x
Probst, G., 2000, Administre el conocimiento,
México, Pearson Education.
x
Ridderstrale, J. y K. Nordstrom, 2006, Funky
Business: El talento mueve al capital, Madrid,
Pearson Education.
x
Stiglitz, J., 2003, Los felices 90, Buenos
Aires, Ed. Taurus.