GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
Toni Traba
Coordinador de Coaching
CRAI - Santa Fe
APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
 Es el proceso de mejorar las acciones a través de un mejor conocimiento y
una mejora comprensión.
 Una entidad aprende si, a través de su procesamiento de información, el
rango de sus conductas potenciales va cambiando.
La necesidad de que las organizaciones se mantengan y desarrollen en entornos
sujetos a cambios continuos ha sido la principal preocupación de los teóricos del
aprendizaje organizacional.
GESTION DEL CONOCIMIENTO
 Es la función que planifica, coordina y controla los flujos de conocimientos
que se producen en la empresa en relación con sus actividades y con su
entorno, con el fin de crear unas competencias esenciales.
 Es el arte de crear valor ejerciendo influencias sobre los activos intangibles.
La gestión del conocimiento construye sobre lo construido.
Los Mapas del Conocimiento se construyen a través de explicitar lo implicito, esto
es el conocimiento tácito. Es decir el saber como, know haw, basado en los
procesos de la organización.
La gestión del conocimiento se desarrolla en un entorno social, basada en la
infraestructura técnica de la organización, considerando la accesibilidad al
conocimiento, la posibilidad de compartirlo y la factilidad en participar de su
creación.
TIPOS DE CONOCIMIENTO
 Tácito, basado en la experiencia, subjetivo, personal, difícil de formular y
comunicar
 Explícito, racional, objetivo, susceptible de ser transmitido en una lenguaje
formal y sistematizado
Los procesos de transformación del conocimiento son:
PROCESO
SOCIALIZACIÓN
Compartir mediante la interacción
EXTERIORIZACIÓN
DE
A
Tácito
Tácito
Tácito
Explícito
Transmitir a través del diálogo y la reflexión, genera nuevos saberes
organizacionales
ASOCIACIÓN
Es el proceso de sistematización mediante su clasificación, combinación,
categorización, etc.
INTERIORIZACIÓN
Es el aprendizaje experimental que se consolida dentro de cada individuo
Explícito
Explícito
Explícito
Tácito
ESPIRAL DEL CONOCIMIENTO
Cuando la interacción entre el conocimiento tácito y explícito se eleva
dinámicamente desde un bajo nivel ontológico hacia niveles mas altos, del
individua a la organización, surge entonces una espiral de creación de
conocimiento organizacional.
MODELO DE GESTIÓN PARA LA CREACIÓN DEL CONOCIMIENTO
El mejor modelo de creación del conocimiento es el que es piloteado por los
mandos medios de la organización, quienes poseen la condición de iniciar un
proceso que motive tanto a la cúpula como a la base operativa. Debe
conformarse un equipo de “ingeniería” del conocimiento, generando acciones que
induzcan el espiral a través de los cuatros procesos posibles, con base en el
conocimiento organizacional existente.
CULTURA DEL CONOCIMIENTO
Si no existe una cultura del conocimiento, los procesos destinados a su
generación, codificación, transmisión y reutilización pueden resultar estériles.
Estas culturas se basan en la idea de compartir y por lo tanto, genera pautas de
comportamiento proclives a crear y compartir conocimiento.
Se puede incentivar esto instalando la creencia de compartir, predicando con el
ejemplo, desarrollando relaciones de colaboración, otorgando responsabilidades
específicas en esto, entre otras pautas.
COMUNIDADES DE PRÁCTICA
Son grupos de personas que comparten información, ideas, experiencias y
herramientas en un área de interés común, se constituyen sobre interrelaciones
entre ellos, su actividad y el mundo en general.
Se basan en la participación, en cuanto se permita hacer, pensar, sentir y
conversar y se concretan con la reificación, materializando las experiencias. Es un
emprendimiento compartido, parte de un compromiso mutuo y usa de un repertorio
de recursos.
La inserción en ellas es de lo individual a lo colectivo, fomenta la imaginación lo
que escapa a la experiencia directa y el alineamiento se produce por coordinación
por reificación.
Su FORTALECIMIENTO se da a través de




Reuniones de trabajo para reflexionar y resolver.
Coordinación interna en una red de intercambio.
Generar una agenda de proyectos de aprendizaje.
Intercambio generacional por renovación de sus miembros.
FORTALEZAS
DEBILIDADES
Generan beneficios para la organización Muchas soluciones y conocimientos se
y optimizan la gestión del conocimiento pierden por no registrarse
Otorgan al proceso un base social
Si la dirección no tiene una apertura a
estas actividades pueden diluirse
Es un espacio de libre expresión
Se pueden solapar con otras estructuras
y suscitar malestar
Emergen de la necesidad de
intercambiar alternativas para la
resolución de problemas
Se mantienen en el tiempo por el simple
deseo de aprender de sus integrantes
Se puede pertenecer a varias
comunidades sin afectar su participación
en ninguna de ellas
COMUNIDADES
www.benchmarking.goc.uk
www.elearningeuropa.org
Dreyfuss: Escalera de Competencias
Flores y Gray: Coaching
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