TEMA 2 EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

TEMA 2
EXTINCIÓN DEL CONTRATO
DE
TRABAJO
1. CONCEPTO Y CLASIFICACIÓN DE LAS CAUSAS EXTINTIVAS
La extinción del contrato es la terminación del vínculo que liga a las partes, con la
consiguiente cesación definitiva de las obligaciones de ambas partes, es decir, la
extinción del contrato de trabajo supone la cesación definitiva de los efectos del
mismo.
La extinción del contrato supone:

Ruptura o cesación definitiva del contrato de trabajo sin posibilidad de
reanudación de la relación, salvo en virtud de un nuevo contrato.
Distinguiéndose así de otras vicisitudes del contrato de trabajo (suspensión,
interrupción de los trabajos discontinuos, etc.) en las que no hay ruptura
definitiva del vínculo, sino únicamente paralización de los efectos más
importantes del mismo.

Ruptura o cesación del contrato de trabajo válido y eficaz, sin comprender,
por tanto, las declaraciones de ineficacia de contratos originariamente nulos.
Las primeras normas laborales introdujeron el principio de estabilidad en el empleo
y ya en la Ley de Contrato de Trabajo de 1931 había manifestaciones importantes
en materia de extinción de contrato y así se tipifican las posibles causas de
extinción del contrato de trabajo, tratando de excluir extinciones abusivas o
arbitrarias, restringiendo de esta forma la libertad empresarial mediante la
exigencia de justa causa en todo caso, con independencia del carácter temporal o
indefinido del contrato. Paralelamente a esta progresiva restricción de la libertad
empresarial de despido y por influencia del derecho a la libre elección de profesión
u oficio, el trabajador vio reforzadas sus posibilidades de ruptura unilateral, libre y
voluntaria del contrato de trabajo sin necesidad de alegar justa causa. Con el paso
del tiempo, esta facultad, propia de los contratos indefinidos se ha reconocido
incluso para los contratos de duración determinada, sin perjuicio de que en ciertos
supuestos el trabajador pueda quedar obligado al pago de una indemnización. La
regulación vigente de la extinción del contrato de trabajo supone en buena medida
la culminación de dichas tendencias.
La regulación de la extinción del contrato de trabajo se contempla básicamente en
el artículo 49 del ET, que se desarrolla en los artículos 50 a 57 del mismo, y por lo
que se refiere a los expedientes de regulación de empleo, en el Real Decreto
43/1996, de 19 de enero. Estos preceptos deben completarse, además, con las
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normas procesales que se ocupan de los procedimientos de despido. (artículos 103
y siguientes de la Ley de Procedimiento Laboral).
Algunas normas internacionales se ocupan de la terminación de la relación laboral
por iniciativa del empleador, normalmente para lograr una protección mínima de los
derechos del trabajador, pudiéndose citar como ejemplo las dos siguientes:

Convenio 158 de la OIT: Que insiste en la necesidad de alegar causa
justificada para proceder al despido, en la prohibición de despedir por
razones atinentes a los derechos personales y profesionales del trabajador, y
en
la
obligación
de
observar
ciertos
requisitos
de
plazo,
forma
y
procedimiento para efectuar el despido.

Directiva del Consejo 98/59, de 20 de julio, referente a la aproximación de
las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos
colectivos. Dichas normas internacionales son de escasa relevancia en
nuestro ordenamiento jurídico, toda vez que sus garantías, de carácter
mínimo, han sido ya mejoradas por nuestra normativa interna.
Por último hay que decir que la ampliación progresiva de la intervención legal en
esta materia hace que en la extinción del contrato de trabajo jueguen escaso papel
otras fuentes de la regulación; el papel del convenio colectivo prácticamente se
reduce a la especificación de las causas legales de despido y al añadido de algunos
requisitos de forma o procedimiento.
La extinción del contrato de trabajo es un concepto genérico y mucho más amplio
que el de extinción del contrato por voluntad unilateral del empresario, que recibe
el nombre de despido; y a su vez, este concepto técnico de despido es, más
general y amplio que el despido disciplinario, que es la resolución unilateral del
contrato de trabajo por voluntad del empresario, basada en un incumplimiento del
contrato por parte del trabajador.
Ambas son una de las múltiples causa de la extinción o terminación del contrato de
trabajo, que vamos a enumerar a continuación de acuerdo con lo establecido en el
artículo 49.1 del ET de los trabajadores. El mencionado artículo dispone:
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"El contrato de trabajo se extinguirá:
a) Por mutuo acuerdo de las partes.
b) Por las causas consignadas válidamente en el contrato salvo que las mismas
constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario.
c) Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio
objeto del contrato. A la finalización del contrato, excepto en los casos del
contrato de interinidad y de los contratos formativos, el trabajador tendrá
derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte
proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por
cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica
que sea de aplicación. Los contratos de duración determinada que tengan
establecido plazo máximo de duración, incluidos los contratos en prácticas y
para la formación, concertados por una duración inferior a la máxima
legalmente establecida, se entenderán prorrogados automáticamente hasta
dicho plazo cuando no medie denuncia o prórroga expresa y el trabajador
continúe prestando servicios. Expirada dicha duración máxima o realizada la
obra o servicio objeto del contrato, si no hubiera denuncia y se continuara
en la prestación laboral, el contrato se considerará prorrogado tácitamente
por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza
temporal de la prestación. Si el contrato de trabajo de duración determinada
es superior a un año, la parte del contrato que formule la denuncia está
obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con una antelación
mínima de quince días.
d)
Por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los
convenios colectivos o la costumbre del lugar.
e) Por muerte, gran invalidez o invalidez permanente total o absoluta del
trabajador, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 48.2.
f)
Por jubilación del trabajador.
g) Por muerte, jubilación en los casos previstos en el régimen correspondiente
de la Seguridad Social, o incapacidad del empresario, sin perjuicio de lo
dispuesto en el artículo 44, o por extinción de la personalidad jurídica del
contratante.
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a. En los casos de muerte, jubilación o incapacidad del empresario, el
trabajador tendrá derecho al abono de una cantidad equivalente a un
mes de salario.
b. En los casos de extinción de la personalidad jurídica del contratante
deberán seguirse los trámites del artículo 51 de esta Ley.
h) Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo
siempre que su existencia haya sido debidamente constatada conforme a lo
dispuesto en el apartado 12 del artículo 51 de esta Ley.
i)
Por despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas
o de producción, siempre que aquél haya sido debidamente autorizado
conforme a lo dispuesto en esta Ley.
j)
Por
voluntad
del
trabajador,
fundamentada
en
un
incumplimiento
contractual del empresario.
k)
Por despido del trabajador.
l)
Por causas objetivas legalmente procedentes."
m) Por
decisión
de
la
trabajadora
que
se
vea
obligada
a
abandonar
definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de
violencia de género.
De acuerdo con la enumeración de las causas de extinción del contrato de trabajo
que establece el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores, se puede efectuar una
clasificación de las mismas de la siguiente forma:
a) Extinción por voluntad unilateral del empresario:
Aunque el Estatuto de los Trabajadores reserva el término despido para el despido
disciplinario, sin embargo gran parte de la doctrina entiende por despido la
resolución del contrato por voluntad unilateral del empresario. Pero esta definición
quedaría incompleta sin no se añadiera que esa resolución unilateral debe basarse
en un hecho o acto acaecido durante su ejecución; lo que por un lado distinguiría el
despido de la extinción resultante de vicios preexistentes o de circunstancias
tenidas en cuenta al tiempo de la celebración del contrato y por otro pondría de
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manifiesto la exigencia de nuestro ordenamiento de que el despido exige siempre
una causa.
Sin embargo, el ordenamiento jurídico tiene que enfrentarse con el hecho posible
de que el empresario despida sin más, sin alegación ni prueba de causa o con
alegación y prueba alguna no suficiente. En este caso el ordenamiento jurídico
reacciona:

Bien privando al acto de su consecuencia normal, decretando la ineficacia o
nulidad del despido con la consiguiente readmisión del trabajador despedido.

Bien adicionando al acto consecuencias anormales no queridas por su autor:
indemnizaciones compensatorias en favor del trabajador.
Los diferentes tipos de despido, que se estudiarán de manera más detenida, de
acuerdo con el artículo 49 del ET, son:

Despido colectivo.

Despido del trabajador motivado por incumplimiento del trabajador.

Despido basado en causas objetivas.

Fuerza mayor.
b) Extinción por voluntad unilateral del trabajador:
Mientras que la resolución del contrato por voluntad del empresario tiene el nombre
de despido, no lo tiene en cambio la misma resolución cuando la voluntad
resolutoria extintiva es la del trabajador. Es notable, por otro lado, la diferencia de
tratamiento jurídico entre una y otra figura, siendo la fundamental que se reconoce
a favor del trabajador la facultad de desistir libre y voluntariamente del contrato de
trabajo en cualquier momento y sin tener que alegar justa causa, además de no
tener que indemnizar al empresario como consecuencia del final del contrato. El
fundamento de esta facultad lo encontramos en primer lugar en el genérico derecho
constitucional a la libertad profesional consagrado en el artículo 35.1 y más
concretamente en el carácter necesariamente voluntario de la prestación de
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servicios (artículo 1.1 del ET), que no sólo se manifiesta en el momento de la
formalización del contrato, sino también a lo largo de la prestación de servicios.
Las causas, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 49 del ET, son las siguientes:

Dimisión, en la que debe mediar el preaviso que señalen los convenios
colectivos o la costumbre del lugar.

Extinción por voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento
contractual del empresario.
c) Extinción por voluntad conjunta de ambas partes.
El principio general de que la voluntad concordada de la partes que crea el contrato
puede extinguirlo se encuentra severamente atemperado respecto del de trabajo,
tanto por la doctrina de la irrenunciabilidad como por la del abuso del derecho.
Las causas son las siguientes:

Mutuo acuerdo.

Cláusulas válidamente consignadas en el contrato.

Expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del
contrato.
A la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad, del
contrato de inserción y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a
percibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la
cantidad que resultaría de abonar 8 días de salario por cada año de servicio, o la
establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.
d) Extinción por desaparición o incapacidad de los sujetos.
Son causas que imposibilitan la continuación de la relación laboral o que conducen
a una situación incompatible con el trabajo. Este grupo de causas se pueden dividir
en función de si la mismas afectan al trabajador o al empresario, de la siguiente
forma:
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Las que afectan al trabajador:

Muerte, gran invalidez o invalidez permanente total o absoluta del
trabajador.

Jubilación del trabajador.
Las que afectan al empresario:

Muerte, jubilación o incapacidad del empresario persona física, sin perjuicio
de lo dispuesto en el artículo 44 del ET, en el sentido de que no se
extinguirían la relación laboral si los sucesores del empresario se subrogasen
en la titularidad de la explotación.

Extinción de la personalidad jurídica contratante en el caso de que el
empresario fuese una persona jurídica, debiendo seguirse en este caso los
trámites del artículo 51 del ET.
Debemos hacer referencia a una serie de garantías existentes en los
procesos de extinción del contrato de trabajo. Aparte de la ruptura o
cesación definitiva del contrato de trabajo común a todas ellas, los efectos o
consecuencias son distintos para cada una de las causas de extinción
enumeradas en el artículo 49 del ET. No obstante, como obligación común a
todos los supuestos de extinción, el artículo 49.2 del ET, y como garantía
para el percibo de la liquidación, establece: "El empresario, con ocasión de la
extinción del contrato, al comunicar a los trabajadores la denuncia, o, en su
caso, el preaviso de la extinción del mismo, deberá acompañar una
propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas. El
trabajador podrá solicitar la presencia de un representante legal de los
trabajadores en el momento de proceder a la firma del recibo del finiquito,
haciéndose constar en el mismo el hecho de su firma en presencia de un
representante legal de los trabajadores, a bien que el trabajador no ha
hecho uso de esta posibilidad. Si el empresario impidiese la presencia del
representante en el momento de la firma, el trabajador podrá hacerlo
constar en el propio recibo, a los efectos oportunos."
Lo que este artículo quiere decir es que con ocasión del despido, el
empresario debe abonar al trabajador todas las cantidades de dinero que le
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Negocios y Dirección
adeude al mismo y que se deriven de la relación laboral. Cuando el
empresario despida al trabajador debe pagar al trabajador las siguientes
cantidades, por regla general:

Los Salarios Pendientes que el trabajador no hubiera percibido al momento
de la extinción del contrato.

Una suma de dinero equivalente a la parte proporcional de las vacaciones
legales reconocidas, y que el trabajador no hubiera disfrutado en el
momento en que tuviera lugar el despido.

Una suma de dinero equivalente a la parte proporcional de las Pagas extras
ya devengadas y que el trabajador no hubiera percibido.

La indemnización legalmente procedente, en función del tipo de extinción del
contrato de trabajo.
Por otra parte, si la relación laboral se extinguiera antes de la finalización del plazo
establecido en el Real Decreto 1659/1998, de 24 de julio, para facilitar al
trabajador la información sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo,
esta información deberá facilitarse antes de la extinción del contrato de trabajo.
2.- LA EXTINCIÓN POR CUMPLIMIENTO DE LA CONDICIÓN.
Esta causa es aquella que hace referencia a la extinción del contrato de trabajo por
las causas consignadas válidamente en el mismo, recogida en el apartado b del
artículo 49.1 del ET, y dicha condición será válida salvo que las mismas constituyan
abuso de derecho manifiesto por parte del empresario. En este caso, las partes
hacen depender, válidamente, la eficacia del contrato de una condición resolutoria,
que es aquél tipo de condición que hace referencia a un acontecimiento futuro e
incierto, no pudiendo depender dicha condición de la
voluntad exclusiva del
empresario y no pudiendo ser contraria a las buenas costumbres ni prohibida por la
ley.
Por lo tanto, la vigencia del contrato de trabajo puede estar supeditada a condición
resolutoria que ponga fin al mismo, pero dicha condición y su invocación extintiva
por el empresario no ha de sobrepasar los límites fijados para el ejercicio de los
derechos por el artículo 7.2 del Código Civil, lo que implica que deberá ser acorde
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Negocios y Dirección
con la buena fe y no habrá de concurrir en abuso de derecho. Si se dan las
condiciones antedichas, si la condición se cumple o acontece, el contrato se
extinguirá. El artículo 7 del Código Civil dispone los límites a que se han hecho
referencia, cuando dispone: "Los derechos deberán ejercitarse conforme a la buena
fe. La ley no ampara el abuso del derecho o el ejercicio antisocial del mismo. Todo
acto u omisión que por la intención de su autor, por su objeto o por las
circunstancias en que se realice sobrepase manifiestamente los límites normales del
ejercicio de un derecho, con daño para tercero, dará lugar a la correspondiente
indemnización y a la adopción de las medidas judiciales o administrativas que
impidan la persistencia en el abuso."
Por lo tanto, de acuerdo con lo expuesto anteriormente, para que resulte eficaz la
condición, la misma no debe ser contraria a las leyes, a la moral y al orden público,
no debe ser de imposible cumplimiento y no debe constituir abuso de derecho
manifiesto por parte del empresario.
La condición no opera automáticamente como causa extintiva, sino que es
necesario que haya denuncia del contrato por alguna de las partes, de no mediar
dicha denuncia, el contrato de trabajo se entenderá prorrogado por tiempo
indefinido.
3.- LA EXTINCIÓN POR CUMPLIMIENTO DEL TÉRMINO.
La extinción por cumplimiento del término es la causa recogida en el apartado c del
artículo 49.1 del ET, cuando dispone que el contrato se extinguirá por expiración
del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato. En este
caso las partes fijan el término o fin cierto, determinado o determinable del
contrato de trabajo, pero esto sólo podrán hacerlo válidamente dentro de la
estructura de los supuestos posibles de contratación previstos y recogidos en los
artículos 11 y 15 del Estatuto de los Trabajadores.
En el primer supuesto, expiración del tiempo convenido, el término final está
expresamente previsto en el contrato, "certus an et certus quando", mientras que
en el segundo se prevé el carácter temporal de la prestación del trabajo, pero no se
predetermina la duración exacta del contrato o la fecha de su terminación.
Al igual que ocurría con el caso de la condición, esta causa no opera
automáticamente como causa de extinción, sino que es precisa la denuncia previa
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por cualquiera de las partes. Si el contrato hubiese llegado al vencimiento previsto
por las partes y no hubiere mediado denuncia expresa y se continuara en la
prestación laboral, el mismo se entenderá prorrogado tácitamente por tiempo
indefinido, salvo que se acredite la naturaleza temporal de la prestación, estando la
parte que alegue la naturaleza temporal del mismo obligada a probarla, por
cualquiera de los medios admitidos en derecho.
La denuncia se erige en requisito imprescindible. Si el contrato de trabajo de
duración determinada es superior a un año, la parte del contrato que formule la
denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del mismo, con una
antelación mínima de quince días.
Cuando existiese obligación de preaviso mínimo de 15 días y la parte que pretenda
extinguir el contrato no cumpliese dicha obligación, la omisión del preaviso dará
lugar a una responsabilidad indemnizatoria por importe equivalente a tantos días de
salario como días de preaviso omitidos.
Existe una precisión específica en los contratos de duración determinada de
prácticas y para la formación, ya que los mismos únicamente pueden concertarse
dentro de unos límites temporales mínimos y máximos, siendo el límite mínimo de
seis meses y el máximo de dos años.
A la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad y de
los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización
de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de
abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso,
en la normativa específica que sea de aplicación. No obstante lo anterior, dicha
indemnización se irá aplicando con carácter progresivo hasta el año 2015, tal y
como se recoge en la disposición transitoria décimo tercera de la ET, con lo que la
indemnización prevista a la finalización del contrato temporal establecida se
aplicará de modo gradual conforme al siguiente calendario:
•
Ocho días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales
que se celebren hasta el 31 de diciembre de 2011.
•
Nueve días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales
que se celebren a partir del 1 de enero de 2012.
•
Diez días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales
que se celebren a partir del 1 de enero de 2013.
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•
Once días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales
que se celebren a partir del 1 de enero de 2014.
•
Doce días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales
que se celebren a partir del 1 de enero de 2015.
4.- LA EXTINCIÓN POR MUTUO ACUERDO DE LAS PARTES.
Es la causa de extinción recogida en el apartado a del artículo 49.1 del Estatuto de
los Trabajadores y es aquella que tiene lugar por la voluntad concordante de
empresario y trabajador.
En este supuesto, a pesar de estar vigente el contrato y de no existir
acondicionamiento o término alguno, o los mismos no han llegado, trabajador y
empresario deciden, de mutuo acuerdo, dar por terminada la relación contractual
laboral.
Si el fundamento último del contrato de trabajo está en la capacidad de las partes
para vincularse, en su propia autonomía, será ésta, sin duda, la más poderosa de
las razones para cesar en la relación contractual.
No obstante lo anterior, la jurisprudencia toma precauciones acerca de la
manifestación de la voluntad del trabajador tanto en su vertiente extintiva como en
la natural consecuencia de arreglo y liquidación de las cantidades adeudadas como
consecuencia del contrato. Lo que comúnmente cristaliza a la voluntad extintiva y
al saldo de cuentas es lo que se denomina "recibo de finiquito".
Se puede afirmar que existen tres claras limitaciones a la extinción del contrato:

Ha de constituir abuso de derecho por parte del empresario.

La causa alegada para la extinción ha de se lícita.

El acuerdo extintivo no puede entrañar renuncia para el trabajador de sus
derechos indisponibles.
El mutuo disenso puede expresarse de forma escrita, oral o tácita, aunque la forma
más habitual es la documentación del mismo mediante el denominado "recibo de
finiquito" anteriormente definido, documento, obviamente escrito, que formaliza el
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Negocios y Dirección
"mutuo
disenso",
consignado
expresamente
el
cumplimiento
de
todas
las
obligaciones contractuales de ambas partes del contrato de trabajo. En el recibo de
finiquito que el empresario entrega al trabajador como consecuencia de la extinción
del contrato, se suelen recoger:

Los Salarios Pendientes que el trabajador no hubiera percibido al momento
de la extinción del contrato.

Una suma de dinero equivalente a la parte proporcional de las vacaciones
legales reconocidas, y que el trabajador no hubiera disfrutado en el
momento en que tuviera lugar el despido.

Una suma de dinero equivalente a la parte proporcional de las Pagas extras
ya devengadas y que el trabajador no hubiera percibido.

La indemnización legalmente procedente, en función del tipo de extinción del
contrato de trabajo o de la
No es infrecuente que los propios convenios colectivos establezcan incluso el
modelo de finiquito, y el Estatuto de los Trabajadores reconoce como una de las
competencias de los comités de Empresa "el conocimiento de los documentos
relativos a la terminación de la relación laboral". Todo trabajador tiene derecho a
solicitar la presencia de un representante del personal, bien un delegado de
personal o un miembro del comité de empresa, en el momento de firma el
"finiquito". Es natural que el recibo de finiquito pueda tener el doble carácter de
exponer la voluntad extintiva concorde de las partes y tener valor liberatorio de las
cantidades adeudadas. Sin embargo y como no podía ser de otra manera, en razón
al casuismo en que se mueve, el valor liberatorio y la voluntad extintiva de los
recibos de saldo y finiquito es un problema de prueba y está en función de las
circunstancias concurrentes en cada caso. En la medida en que el acuerdo de
finiquito tenga carácter transaccional debe ser interpretado con las reglas de
interpretación de los contratos en incluir sólo lo expresamente pactado sin que
quepa englobar obligaciones sujetas a condición suspensiva.
Por último, con relación al recibo de finiquito, hay que decir que no es algo
específico de la terminación del contrato por mutuo acuerdo de las partes, sino que
es común a todas las causas de extinción. El valor del finiquito como manifestación
de que las partes nada se deben entre sí no puede esconder un supuesto prohibido
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de renuncia de derecho y sólo debe desplegar sus consecuencias a las cantidades y
conceptos por los que se declara no tener nada que reclamar, esta idea está
recogida en la Sentencia del Tribunal Supremo, de 30 de septiembre de 1992.
5.- LA EXTINCIÓN POR MUERTE, DESAPARICIÓN, INCAPACIDAD Y OTRAS
CIRCUNSTANCIAS QUE AFECTEN A LAS PARTES.
a) La muerte e incapacidad del trabajador
La prestación laboral es de carácter personalísimo y el fallecimiento del trabajador
hace imposible el cumplimiento de la prestación laboral, ya que faltaría una de las
partes del contrato de trabajo, en concreto la que presta su fuerza de trabajo.
Con respecto a la Incapacidad, hemos de distinguir entre incapacidad temporal e
incapacidad permanente.
La incapacidad temporal es la situación en que se encuentra el trabajador cuando
está impedido temporalmente para el trabajo y necesita asistencia médica por
alguna de las siguientes causas:
 Enfermedad común o profesional.
 Accidente, sea o no de trabajo.
 Períodos de observación por enfermedad profesional cuando sea necesaria la
baja médica.
La incapacidad temporal no da lugar a la extinción del contrato de trabajo sino a la
suspensión del mismo, ya que se prevé la curación del trabajador.
Por lo que respecta a la Incapacidad Permanente, la misma se puede definir como
aquella situación en que el trabajador, después de haber estado sometido al
tratamiento prescrito y de haber sido dado de alta médicamente, presenta
reducciones anatómicas o funcionales graves, susceptibles de determinación
objetiva y previsiblemente definitivas que disminuyen o anulan su capacidad
laboral. Se trata de una situación en la que se sufre una alteración continuada de la
salud que imposibilita o limita la realización de la actividad profesional. La Ley
General de la Seguridad Social fija un umbral de repercusión a partir del cual se
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califica la incapacidad permanente, que es el 33%, desde este porcentaje hasta la
anulación total de la capacidad gira el concepto de incapacidad permanente. Dentro
de la incapacidad permanente, hay diversos grados, atendiendo a la gravedad de la
misma:

Incapacidad permanente parcial para la profesión habitual, es la que se
produce cuando tiene lugar una reducción de la capacidad del trabajador no
inferior al 33% de su rendimiento normal en el desarrollo de la profesión
que ejercía, sin impedirle las tareas fundamentales de la misma.

Incapacidad permanente total para la profesión habitual, es la que impide la
realización de todas o de las fundamentales tareas en el desarrollo de la
profesión que ejercía el interesado, siempre y cuando pueda dedicarse a
otras distintas.
Junto a la incapacidad permanente total ordinaria, existe la Incapacidad
permanente total cualificada, que es aquella en la que el trabajador puede
dedicarse a otra actividad, pero se presume la dificultad en el acceso al
empleo en base a la edad, la falta de preparación general o especializada y
las circunstancias sociales y laborales del lugar de residencia del interesado.
La diferencia entre ambas radica en la prestación a que tendrá derecho el
trabajador, siendo la cuantía de la segunda el 75% de la base reguladora y
la de la primera de un 55%.

Incapacidad permanente absoluta para todo trabajo, es la que impide por
completo al trabajador la realización de cualquier profesión u oficio.

La gran invalidez, es aquella situación en la que el inválido precisa de la
asistencia de una tercera persona para realizar los actos más indispensables
de la vida diaria.
La incapacidad permanente parcial no origina la extinción del contrato de trabajo,
mientras que la incapacidad permanente total o absoluta, así como la gran invalidez
sí la originan. En los casos de incapacidad permanente total o absoluta no se
precisa formalidad alguna, pero para que surta sus efectos se requiere que la
incapacidad permanente del trabajador esté declarada de forma definitiva.
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Negocios y Dirección
Calificada la incapacidad permanente, la empresa no está obligada a mantener el
vínculo laboral ni a facilitar al trabajador un puesto de trabajo distinto, salvo que
así se establezca en convenio. No obstante lo anterior, si el trabajador continúa
prestando servicios para la misma empresa en otro puesto, aquélla no puede
después hacer uso del derecho de rescisión por concurrencia de la causa quinta del
artículo 49, es decir, no podría despedirle alegando la incapacidad laboral del
mismo.
b) Jubilación del trabajador
La jubilación del trabajador, además de ser un derecho del trabajador a una
situación protegida por la seguridad social, es también una causa legal de extinción
del contrato de trabajo. La jubilación es un derecho potestativo o de ejercicio
voluntario del trabajador quien, cumplidos los requisitos de edad y cotizaciones
exigidos por la legislación de la Seguridad Social, extingue su contrato de trabajo
porque se jubila y así percibe una pensión. La legislación laboral no establece una
edad máxima que condicione la "capacidad para trabajar". La regla de haber
cumplido sesenta y cinco años es un requisito de la normativa de Seguridad Social
para que el trabajador pueda acceder a las prestaciones de jubilación de la
Seguridad Social.
Modificación Julio 2012
No obstante lo cual, en virtud de la reforma operada por la Ley 27/2011, que
entrará en vigor con fecha 1 de enero de 2013, cambiará la edad máxima de
jubilación, de tal forma que se modificar el artículo 161 de la Ley General de la
Seguridad Social, y el requisito pasa a ser haber cumplido 67 años ó 65 años siempre
y cuando en este último caso se acrediten 38 años y medio de cotización y tener
cubiertos 15 años (2 de los últimos dentro de los 15 años anteriores a la jubilación).
Las edades de jubilación a los 65 o 67, según el caso, y el período de cotización para
poder causar derecho a la jubilación con 65 años se irán aplicando de forma gradual,
desde el año 2013 hasta el año 2027. Ej.: En 2013 se podrá jubilar el que tenga 65
años y 35 años y 3 meses cotizados o que tenga de edad 65 años y un mes, mientras
que en 2027 se podrá jubilar a los 65 quien haya cotizado más de 38 años y medio o
de lo contrario causará el derecho a los 67 años.
La disposición adicional décima del Estatuto de los Trabajadores dispone que la
capacidad para trabajar, así como la extinción de los contratos de trabajo, tendrá el
límite máximo de edad que fije el Gobierno en función de las disponibilidades de la
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Seguridad Social y del mercado de trabajo, sin perjuicio de que puedan completarse
los períodos de carencia para la jubilación. De cualquier modo, la edad máxima será
la de sesenta y nueve años, sin perjuicio de que puedan completarse los períodos
de carencia para la jubilación. En la negociación colectiva podrán pactarse
libremente edades de jubilación sin perjuicio de lo dispuesto en materia de
Seguridad Social a estos efectos. No obstante lo anterior, la Sentencia del Tribunal
Constitucional 22/1981 declaró inconstitucional esta Disposición, interpretada como
una norma que establece la incapacitación para trabajar a los sesenta y nueve años
y de forma directa e incondicionada la extinción de la relación laboral a esa edad.
Sin embargo, se puede afirmar que la jubilación forzosa es una medida no
discriminatoria y constitucionalmente irreprochable si tiene una justificación
objetiva y razonable, fundándola la citada Sentencia del TC en que es correcto fijar
por el gobierno o por la negociación colectiva una política de empleo en la que se
utilice como medida la jubilación forzosa, siempre que el trabajador haya cumplido
los requisitos exigibles para tener derecho a la pensión de jubilación de la
Seguridad Social. Esta corrección constitucional se extiende a la jubilación forzosa
acordada por convenio colectivo, siempre que sea una medida de política de empleo
consistente en repartir el trabajo aunque no necesariamente ocupar la plaza del
jubilado con otro contrato de trabajo, como se recoge en las Sentencias del
Tribunal Supremo de 18 de diciembre de 1989 y 27 de diciembre de 1993.
En el caso de que el trabajador viese extinguido su contrato de trabajo como
consecuencia de la jubilación forzosa y el mismo no estuviese de acuerdo con dicha
decisión, podría acudir a la jurisdicción laboral e impugnar la decisión empresarial
bajo la modalidad procesal de impugnación de despido, dentro del plazo de
caducidad de 20 días hábiles dispuesto en el artículo 59 del ET.
c) Muerte, jubilación e incapacidad del empresario, o extinción de la
personalidad jurídica contratante.
El contrato de trabajo se extingue por la muerte, jubilación e incapacidad el
empresario, o bien por la extinción de la personalidad jurídica contratante. No
obstante lo anterior, las causas antedichas no siempre extinguen el contrato de
trabajo, en este sentido debemos realizar las dos siguientes precisiones:

En los supuestos de muerte, jubilación o incapacidad, el contrato de trabajo
de trabajo se extingue sólo si no tiene lugar el mecanismo del artículo 44 del
ET de la sucesión de la empresa, teniendo en cuenta el carácter no
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Negocios y Dirección
personalísimo del empresario y favorecimiento de la continuidad del
contrato. Sólo se produce cuando nadie continúa el negocio. El artículo 44
del ET dispone: "El cambio de la titularidad de la empresa, centro de trabajo
o de una unidad productiva autónoma de la misma, no extinguirá por sí
mismo la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los
derechos y obligaciones laborales del anterior. Cuando el cambio tenga lugar
por actos inter vivos, el cedente, y, en su defecto, el cesionario, está
obligado a notificar; dicho cambio a los representantes legales de los
trabajadores de la empresa cedida, respondiendo ambos solidariamente
durante tres años de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la
transmisión y que no hubieran sido satisfechas. El cedente y el cesionario
responderán también solidariamente de las obligaciones nacidas con
posterioridad a la transmisión, cuando la cesión fuese declarada delito."

En los casos de empresario con forma societaria la desaparición de su
personalidad jurídica sigue los concretos trámites del artículo 51 del Estatuto
de los Trabajadores, previstos para la extinción del contrato por causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción. Los herederos no están
obligados a continuar la industria, y la aceptación de la herencia no implica
la continuidad del
negocio, pero precisa la comunicación fehaciente a los
trabajadores la decisión de no continuar con la actividad empresarial.
Si los herederos del empresario optasen por la continuación del negocio, no se
extinguirían los contratos de trabajo.
La incapacidad del empresario no se refiere solamente a una causa de incapacidad
civil (locura, interdicción civil, prodigalidad, etc.), sino también a la manifiesta
imposibilidad para el desempeño de funciones directivas, es decir, a la manifiesta
inhabilidad para regir el negocio, sin que sea preciso que medie una declaración de
invalidez dictada por los órganos competentes para ello. Dicha incapacidad ha de
valorarse en función de las características de la gestión empresarial, la naturaleza
personal de éstas y la intensidad y alcance funcional de las lesiones que produzcan
la incapacidad.
Al supuesto de muerte del empresario se asimila la extinción de "la personalidad
jurídica contratante", en caso de que el empresario sea una persona jurídica o
una sociedad.
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A modo de resumen, podemos afirmar que todas las causas reseñadas son
extintivas si no se continúa la actividad de empresa. Cuando el contrato se extinga
por las mencionadas causas, hay una indemnización prefijada de un mes de salario.
Todos los supuestos indicados, la muerte, la incapacidad y jubilación del empresario
son extintivos con la mera comunicación al trabajador, sin necesidad de ninguna
intervención administrativa.
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