régimen jurídico de la relación laboral especial del

RÉGIMEN JURÍDICO DE LA RELACIÓN LABORAL
ESPECIAL DEL PERSONAL DE ALTA DIRECCIÓN1
Sara Alcázar Ortiz
Universidad de Zaragoza
Camino Ortiz de Solórzano Aurusa
Universidad Rey Juan Carlos
Ángel Luis de Val Tena
Universidad de Zaragoza
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Este trabajo se ha realizado en el marco del Proyecto “Derecho del Trabajo y Crisis Económica:
del diálogo social a las intervenciones normativas”. Referencia DER2010-16914 del Ministerio de Ciencia e
Innovación. También forma parte del las líneas de investigación del Grupo de Investigación Consolidado del
Gobierno de Aragón S07 Derecho del Trabajo. Universidad de Zaragoza y del Grupo de Investigación S04
PRIVADMON-ARA.
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RESUMEN
La prestación de servicios de aquellos trabajadores que ejercitan poderes inherentes
a la titularidad jurídica de la empresa y relativos a objetivos generales de la misma con
autonomía y plena responsabilidad, constituye una de las relaciones laborales especiales
previstas en el Estatuto de los Trabajadores. La regulación de esta relación laboral especial
se efectúa a través del RD 1382/1985 de 1 de agosto. De la definición de alto directivo
que ofrece dicha regulación se deduce que el concepto puede delimitarse a partir de tres
criterios: funcional, objetivo y jerárquico. El régimen jurídico de esta relación laboral
especial tiene como fundamento la relación de mutua confianza que debe existir entre
las partes del contrato y que se deriva de la singular posición del directivo en la estructura empresarial. Consecuencia de lo anterior, el sistema de fuentes reguladoras de esta
relación laboral especial se caracteriza por la primacía de la autonomía de la voluntad
de las partes así como por la supletoriedad de la legislación civil y mercantil, frente a la
normativa laboral común. El Decreto regulador dedica al régimen extintivo del contrato
de trabajo una atención especial. Pese a la genérica remisión a las causas y procedimientos previstos en el Estatuto de los Trabajadores, se produce una profunda alteración del
régimen extintivo común, al admitirse la terminación del contrato por desistimiento del
empresario, en detrimento de la tutela de la estabilidad en el empleo de estos trabajadores.
Particular relevancia adquieren en este ámbito los pactos indemnizatorios –cláusulas de
blindaje– que las partes pueden prever, especialmente, para los supuestos de desistimiento
del empresario.
PALABRAS CLAVE
Alto directivo, relación laboral especial, contrato de trabajo, extinción del contrato,
pactos indemnizatorios.
ABSTRACT
The provision of services by those employees who exercise powers inherent to the
legal ownership of the company and related to its general objectives with autonomy
and full responsibility, is one of the special employment relationships contained in the
Statute of Workers. The regulation of this special employment relationship is established in the Royal Decree 1382/1985 of 1 August. The definition of senior manager
provided by this Royal Decree is based on three criteria: functional, objective and
hierarchical. The legal status of this special employment relationship relies on the
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mutual trust that must exist between the parties to the contract, which comes from the
unique position of the manager in the corporate structure. As a result of the above, the
system of regulatory sources of this special employment relationship is characterized
by the primacy of the autonomy of the parties and by the supplemental application of
civil and commercial law instead of labor law. The Decree provides special attention
to the legal extinction of the contract. Despite its generic reference to the causes and
procedures established in the Statute of Workers, there is a profound alteration of the
common regime, because it allows the withdrawal of the employer as a cause of termination of the contract, detrimental of the protection of job security of these workers.
Acquire particular relevance in this field, pacts-protection clauses which parties to the
contract might set, especially for cases of withdrawal of the employer.
KEY WORDS
Senior manager, special employment relationship, employment contract, termination of contract, indemnification agreements.
SUMARIO
I. EL PERSONAL DE ALTA DIRECCIÓN: MARCO NORMATIVO Y DELIMITACIÓN CONCEPTUAL. II. RÉGIMEN JURÍDICO DEL CONTRATO DE TRABAJO. III. LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE ALTA DIRECCIÓN.
I. EL PERSONAL DE ALTA DIRECCIÓN: MARCO NORMATIVO Y
DELIMITACIÓN CONCEPTUAL
A) La normativa reguladora
El artículo 2.1.a) de la Ley 8/1980, de 10 de marzo, del Estatuto de los Trabajadores –en adelante, LET– incluyó entre las relaciones laborales de carácter
especial “la del personal de alta dirección no incluido en el artículo 1.3.c)”
de la propia norma; precepto este último que excluye del ámbito laboral “la
actividad que se limite, pura y simplemente, al mero desempeño del cargo de
consejero o miembro de los órganos de administración en las empresas que
revistan la forma jurídica de sociedad y siempre que su actividad en la empresa
sólo comporte la realización de cometidos inherentes a tal cargo”.
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La sujeción del personal de alta dirección a un contrato de trabajo especial
quedó condicionada –al igual que las restantes relaciones laborales especiales– al posterior desarrollo reglamentario de su régimen jurídico por parte del
Gobierno, en el plazo de dieciocho meses (disp. adic. segunda, LET –1980–),
con la sola obligación de respetar “los derechos básicos reconocidos en la
Constitución” (art. 2.2 LET). Superado el plazo habilitado sin que el Gobierno cumpliera aquel mandato legal, la Ley 32/1984, de 2 de agosto, sobre modificación de
determinados artículos del Estatuto de los Trabajadores, estableció de nuevo
“un plazo máximo de doce meses” (disp. adic. primera) para que el Gobierno
regulara el régimen jurídico de las relaciones laborales especiales. Aprovechando esta oportunidad, y al límite de su vencimiento, se dictó el RD 1382/1985,
de 1 de agosto, que regula la relación laboral de carácter especial del personal de alta dirección –en adelante, DPAD–. Desde la entrada en vigor de esta
norma reglamentaria, el día primero de enero de 1986, se incluye el trabajo de
alta dirección en el ámbito laboral, aunque sea como relación laboral especial.
El régimen jurídico que establece el DPAD tuvo en cuenta el fundamento de la
relación entre el alto directivo y la empresa: la recíproca confianza que debe existir
entre las partes contratantes, derivada de la singular posición del directivo,
pues ejercita muy amplios poderes y facultades que corresponden –en principio– al empresario. De ahí que se optara por proporcionar un amplio margen
al pacto entre las partes, como elemento de configuración del contenido de la
misma, correspondiendo a la norma fijar el esquema básico de la materia a
tratar en el contrato, profundizando en cuestiones menos susceptibles de
acuerdo entre partes, como, por ejemplo, las relativas a las causas y efectos de
extinción del contrato.
Sin duda, lo más destacable es el sistema de fuentes creado en la propia
norma reglamentaria, claramente opuesto al establecido en el artículo 3
de la LET. Y es que la voluntad de las partes se sitúa en el primer nivel de
aplicación, sólo limitada por las reglas imperativas contenidas en la norma
reguladora y por las remisiones expresas a la legislación laboral común, así
como a las demás reglas de derecho necesario que incluyan en su ámbito
de aplicación a la generalidad de los trabajadores (art. 3.1 y 2 DPAD); y en
lo no regulado según los criterios expuestos, se estará a lo dispuesto en la
legislación civil y mercantil y a sus principios generales (art. 3.3 DPAD), de
manera que las normas laborales comunes, incluida la LET, sólo se aplican
cuando exista reenvío expreso desde el Decreto regulador y cuando así lo
señale el contrato especial de trabajo.
El tenor literal de los preceptos legales reseñados no ha sido modificado,
reflejando, por tanto, idéntica previsión el vigente texto refundido de la Ley del
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Estatuto de los Trabajadores, aprobado por RD-Leg. 1/1995, de 24 de marzo.
Asimismo, el articulado del DPAD permanece inalterado desde su aprobación,
con la sola derogación del artículo 15.1 por la disposición adicional segunda de
la Ley 11/1994, de 19 de mayo, al que dio nueva redacción, en el sentido que
más adelante expondremos.
B) La noción de alto directivo: criterios delimitadores
Se considera personal de alta dirección a “aquellos trabajadores que ejercitan
poderes inherentes a la titularidad jurídica de la empresa, y relativos a objetivos
generales de la misma, con autonomía y plena responsabilidad sólo limitados
por los criterios e instrucciones directamente emanados de la persona o de los
órganos superiores de gobierno y administración de la entidad que respectivamente ocupe aquella titularidad” (artículo 1.2).
Del contenido de esta norma especial se deduce que no todo directivo
de una empresa debe ser incluido en la categoría especial de personal alto
directivo. Y ello porque para ostentar esa condición no es suficiente con
ocupar cargos de mando ni tener la facultad de impartir órdenes en el
ámbito de actuación de la empresa, sino que además han de concurrir, por imperativo legal, tres criterios o exigencias [SSTS de 24 de enero
de 1990 (RJ 1990, 205) y de 17 de diciembre de 2004 (RJ 2005, 1231)]:
a) que el interesado ejercite poderes inherentes a la titularidad jurídica de la
empresa, lo cual implica, fundamentalmente, la capacidad de llevar a cabo
actos y negocios jurídicos en nombre de la empresa y de realizar actos de
disposición patrimonial, teniendo la facultad de obligar a ésta frente a terceros;
b) que esos poderes afecten a “objetivos generales de la compañía”, no pudiendo ser calificados como tales los que se refieran a facetas o sectores parciales
de la actividad de ésta; y, c) que el ejercicio de esos poderes se efectúe “con
autonomía y plena responsabilidad”, con la sola limitación de los criterios e
instrucciones directas emanadas de la persona física o jurídica que represente
la titularidad de la empresa.
Desde la necesidad de interpretar las normas conforme a la realidad social del
tiempo en que han de ser aplicadas, los Tribunales han impulsado una nueva lectura del supuesto de hecho normativo, flexibilizando y ajustando el concepto de alto directivo a fin de encajarlo en la compleja estructura de la empresa moderna. No ha hecho falta
forzar el tenor literal de la norma, ya que ésta emplea términos genéricos al
describir el ámbito de aplicación de los poderes del alto directivo. El criterio “funcional”, relativo al ejercicio de facultades inherentes a la titularidad, sigue haciendo
referencia a la participación en la toma de decisiones fundamentales sobre la
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gestión de la actividad empresarial, poniéndose el acento en la intensidad del
poder y valorando poco la existencia de un apoderamiento formal en favor del
empleado directivo, pues lo sustancial es la extensión de las facultades reconocidas, aunque sea tácitamente, así como su efectivo y real ejercicio [STS de 18
de marzo de 1991 (RJ 1991, 1870)].
El segundo requisito exigido es que los poderes afecten a los objetivos
generales de la empresa. Este criterio “objetivo” es el que ha sufrido un giro
interpretativo de mayor dimensión. En principio, se sostuvo que las facultades
encomendadas debían regir la totalidad de las áreas del negocio [STS de 2 de
enero de 1991 (RJ 1991, 43)], tanto en el aspecto funcional como territorial,
por lo que si los poderes estaban atribuidos sobre una determinada parcela
de la actividad empresarial se negaba el carácter de alto cargo. El cambio ha
consistido en ampliar la categoría a quienes limitando sus funciones de rectoría superior a ámbitos o zonas concretas, implican y comprometen en su área
de influencia los objetivos generales de la empresa [STS de 30 de enero de
1990 (RJ 1990, 233)]. Es frecuente la distribución del ejercicio de las funciones entre un grupo reducido de personas para que, coordinadas y sin sometimiento a órganos intermedios, orienten y dirijan la marcha de la empresa,
responsabilizándose cada una de ellas, no obstante, de un sector, de acuerdo
con su especialización. Bien puede hablarse, pues, de una redefinición por las
nuevas estructuras organizativas del management del concepto de personal de alta
dirección, a partir de la extensión de la noción de top management a todo
trabajador directivo que en el ejercicio de sus facultades actúe poderes superiores de gestión y administración, aun circunscritos a un ámbito funcional o a una
zona geográfica, siempre que en estos ámbitos se decidan aspectos relevantes
para los objetivos generales. Por supuesto, con mayor motivo, seguirán siendo
altos directivos todos los que, acreditando los demás requisitos, desarrollen
facultades directivas sobre toda la empresa, sin limitaciones funcionales o
territoriales.
Por último, otra de las notas identificadoras del personal de alta dirección es la
autonomía de criterio y, por extensión, la plena responsabilidad. Aparentemente,
la posición autónoma se contradice con la sumisión a los criterios e instrucciones
impartidos por quien es el titular de la empresa; sin embargo, no es así
porque no se trata de órdenes precisas que le priven formal o materialmente
de un amplio margen de decisión [STS de 26 de noviembre de 1990 (RJ 1990,
8603)]. La referencia textual es la sumisión a criterios e instrucciones, no a
órdenes como los trabajadores comunes, para facilitar de esa manera el control
a posteriori, tras el desempeño de la tarea directiva, del cumplimiento de unos
objetivos planificados inicialmente. De esta circunstancia se deduce la necesaria complementariedad del criterio “jerárquico” para comprobar la pertenencia
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al colectivo de altos directivos: la autonomía del alto directivo en el ejercicio
legítimo de los poderes inherentes a la titularidad conectados con los objetivos generales, sólo puede quedar limitada por las instrucciones de quien es el
titular: en una palabra, el empresario. No son altos directivos quienes reciben
tales instrucciones de órganos directivos delegados de aquél que ostenta la
titularidad [STS de 12 de septiembre de 1990 (RJ 1990, 6998)]. La posible
estructura jerárquica de mando con varios altos directivos viene condicionada a
que cada uno actúe poderes inherentes a la titularidad en un ámbito determinado, donde se comprometan los objetivos generales, siempre que la dependencia
jerárquica de éstos sea del titular -sumisión directa- y no de otro alto directivo
interpuesto [STS de 27 de julio de 1990 (RJ 1990, 6488)].
No obstante, el alto directivo, para serlo efectivamente, precisa reunir los mencionados requisitos típicos relativos al ejercicio de sus funciones sobre toda la
empresa o en importantes y extensas áreas de organización y de dirección. Tan
sólo así podrá ser calificado como trabajador, presumiéndose el contrato especial cuando concurran los presupuestos del artículo 8.1 de la LET y la prestación de servicios se corresponda con la definida en el artículo 1.2 del DPAD.
Afirmar, por tanto, que el alto directivo es un trabajador no es consecuencia de
una inclusión legal constitutiva, porque la ley sólo declara unos factores que se
integran en la estructura del contrato de trabajo modalizando la configuración de
algunas de las notas: voluntariedad, ajenidad, dependencia y retribución; notas
–en fin– que califican toda prestación de servicios laborales, ya sean comunes o
especiales [SSTS de 30 de septiembre de 1987 (RJ 1987, 6433), de 27 de junio
de 1989 (RJ 1989, 4849) y de 11 de diciembre de 1990 (RJ 1990, 9767); también,
STS (Civil) de 26 de abril de 2002 (RJ 2002, 4161)]. La más relativizada en sus
perfiles comunes es la dependencia, si bien es posible deducirla, atenuada, del
sometimiento jerárquico a las instrucciones del titular, aunque, por otra parte, el
empleado de alta dirección goce de autonomía de criterio y de un control no
inmediato de su actividad. Pero ello no significa la ausencia de subordinación
en su actividad laboral, sino más bien supone su debilitamiento.
II. RÉGIMEN JURÍDICO DEL CONTRATO DE TRABAJO
A) Forma y contenido del contrato
El contrato especial de trabajo del alto directivo, en principio, debe formalizarse por escrito, en ejemplar duplicado. No obstante, la ausencia de forma
escrita no impide la existencia de un contrato de alta dirección, dada la remisión a la presunción de laboralidad contenida en el artículo 8.1 del Estatuto de
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los Trabajadores. Por ello, se entiende que quien presta un servicio por cuenta
y dentro del ámbito de organización y dirección de otro, a cambio de una retribución, es parte de un contrato especial de alta dirección, siempre y cuando
tal prestación profesional de servicios consista en ejercitar poderes inherentes
a la titularidad jurídica de la empresa y relativos a los objetivos generales de
la misma, con autonomía y responsabilidad, sólo limitadas por los criterios e
instrucciones directas emanadas de quien ostente la titularidad de la empresa.
La ausencia de forma escrita no acarrea ni la nulidad del contrato, ni su consideración como un contrato de trabajo común y, lo cierto es que, aunque la forma
escrita es siempre muy recomendable para los contratantes, se admite el
contrato de alta dirección celebrado verbalmente, e incluso por hechos
concluyentes, dado el juego de la presunción que se acaba de exponer. En
concreto, el Real Decreto 1382/1985, que regula esta relación laboral especial,
exige expresamente que el contrato se celebre por escrito en los supuestos de
promoción interna de un trabajador común al ejercicio de labores de alta dirección en la misma empresa.
El Real Decreto regulador concreta, a modo de contenido mínimo, los aspectos que
necesariamente deben constar en el contrato. Se trata, básicamente, de identificar
las partes y el objeto del contrato y de establecer la retribución del trabajador y la
duración del contrato. Además, deberán constar en el contrato las demás cláusulas que se exijan en el propio Real Decreto, lo que ocurre, por ejemplo, en relación con el tiempo de trabajo (jornada, horario, fiestas, permisos, vacaciones).
B) Duración del contrato
Las partes del contrato de trabajo especial de alta dirección son libres para
establecer su duración temporal o indefinida. Esto quiere decir que, a diferencia de lo que ocurre en la legislación laboral común donde la contratación
temporal es siempre causal, es posible celebrar un contrato de trabajo sin
condicionar su duración a ningún requisito distinto a la propia voluntad de las
partes. Por tanto, las partes del contrato pueden decidir libremente establecer
la duración indefinida o temporal del contrato. En defecto de pacto expreso
al respecto, se presume que el contrato es por tiempo indefinido. En caso de
que las partes decidieran acogerse a alguna de las modalidades de contratos
temporales previstas en la normativa laboral común, dicha opción no supone, salvo que así se pacte expresamente, la aplicación del régimen jurídico
correspondiente a dicha modalidad contractual, pudiendo las partes establecer de
común acuerdo el régimen aplicable en cada caso.
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C) Periodo de prueba
En el ámbito del trabajo de alta dirección se contempla la posibilidad de
establecer un periodo de prueba en el contrato. En estos casos, dadas las
peculiaridades del trabajo del alto directivo y la naturaleza de las funciones
que se le encomiendan, a la función principal del periodo de prueba se añade
la comprobación de las cualidades personales del trabajador para el ejercicio
de las labores directivas.
La duración máxima que se permite para el periodo de prueba es de nueve
meses, con lo que se supera la duración fijada con carácter general en el Derecho laboral común (artículo 14.1 LET). Durante este tiempo las partes –particularmente el empresario– pueden desistir del contrato sin necesidad de sujetarse a las formalidades previstas con carácter general para el desistimiento en
el ámbito de esta relación laboral especial: es decir, sin necesidad de preaviso y
sin que la extinción del contrato origine derecho a indemnización alguna, salvo
que así se hubiera pactado expresamente al establecerse el periodo de prueba.
D) Retribución
La retribución del alto directivo será la pactada en el propio contrato de trabajo.
Las partes deben fijar en el contrato el salario a percibir, así como su composición,
gozando de total libertad para establecer su cuantía y los elementos que la integran,
al margen de las previsiones de la legislación laboral ordinaria. No obstante lo
anterior, la retribución en especie del trabajador alto directivo, en ningún caso
podrá superar el 30% de las percepciones salariales del trabajador, dada la
nueva redacción del segundo párrafo del artículo 26.1 LET, incorporada por la
Ley 35/2010, de 18 de septiembre.
Además, debe tenerse en cuenta que rigen en este ámbito las garantías de
protección del salario previstas en el Estatuto de los Trabajadores a que se
refiere expresamente el Real Decreto regulador, tales como la inembargabilidad del salario, los privilegios salariales, la protección del FOGASA y las
reglas sobre liquidación y pago del salario.
E) Tiempo de trabajo
La determinación y ordenación del tiempo de trabajo queda en manos de la
autonomía de la voluntad de las partes. Esto supone que en lo que se refiere a
materias tales como la jornada, el horario, las fiestas, los permisos y las vacaciones, deberá estarse a lo pactado en el contrato. Ahora bien, no es posible
establecer cláusulas que configuren una prestación de servicios del trabajador
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que exceda notoriamente el tiempo de trabajo usual en el ámbito profesional correspondiente. Para ello habrá que estar a las condiciones del personal
de alta dirección de empresas afines, ubicadas en la misma zona de influencia. Por lo demás, las propias características del trabajo del alto directivo y la
necesaria flexibilidad en la organización y distribución del tiempo de prestación de servicios se trasladarán, a menudo, al contrato de trabajo mediante el
establecimiento de fórmulas genéricas que permitan adaptar en horario y la
jornada del alto directivo a las necesidades puntuales de la empresa.
F) Plena dedicación y pactos de no competencia y permanencia en la
empresa
A diferencia de lo que acontece en el ámbito de la regulación laboral común,
la plena dedicación del trabajador se impone como regla general en el trabajo
de alta dirección. No obstante, no existe una prohibición absoluta del pluriempleo, puesto que es posible la autorización del empresario en este sentido, así
como el pacto entre las partes que excluya la plena dedicación del alto directivo. En cualquier caso, dicho pacto deberá establecerse por escrito.
La libertad profesional del alto directivo puede verse afectada por los pactos
de permanencia en la empresa y de no concurrencia. Ambos se encuentran
regulados en el Real Decreto 1382/1985 en términos bastante similares a los
previstos en la normativa laboral común. Las mayores diferencias afectan al
pacto de permanencia la empresa, que en el ámbito del trabajo directivo no
exige forma escrita ni tiene una duración máxima prevista. En lo que afecta
al pacto de no concurrencia, su celebración se somete –de la misma manera que ocurre en la regulación laboral común– a tres requisitos imperativos:
1) la existencia de un efectivo interés industrial o comercial del empresario;
2) la satisfacción al trabajador de una compensación económica adecuada y
3) la duración no superior a dos años.
G) Suspensión del contrato
El contrato de trabajo de alta dirección podrá suspenderse por las mismas
causas y con los mismos efectos previstos en el artículo 45 LET; a tales causas
habrá que añadir la prevista en el artículo 65 de la Ley Concursal. El resto de
las causas de suspensión del contrato previstas en la normativa laboral común
(artículos 47, 48 y 48 bis LET) sólo serán aplicables si las partes así lo deciden
expresamente.
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H) Faltas y sanciones
En lo relativo al régimen sancionador, el trabajador alto directivo no se ve
afectado por el régimen de faltas y sanciones vigente en la empresa, siendo necesario pactar específicamente un régimen sancionador para estos
trabajadores; en otro caso, el despido quedaría como única sanción posible,
lógicamente, frente a los incumplimientos más graves. Destaca, en este ámbito, la amplitud del plazo de prescripción de las faltas de los trabajadores:
doce meses desde que se cometió la infracción o desde el momento en que el
empresario tuvo conocimiento de su comisión.
I) Derechos colectivos
Los trabajadores altos directivos están excluidos de los mecanismos de representación unitaria de los trabajadores en la empresa –delegados de personal
y comité de empresa–, sin perjuicio de otras formas de representación. Ello
supone, en la práctica, la habitual exclusión de estos trabajadores del ámbito de
aplicación de los convenios colectivos. Por lo demás, los derechos colectivos
que reconoce la Constitución, sin perjuicio de la necesaria adecuación de su
ejercicio a la propia naturaleza de esta relación laboral de carácter especial,
tarea que se revela de especial dificultad en relación con la posible utilización
de las medidas de conflicto colectivo.
III. LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE ALTA DIRECCIÓN
El DPAD dedica al régimen extintivo del contrato de trabajo una atención especial, reflejándose el fundamento de la relación en la regulación de algunos supuestos.
Se parte de la alteración en profundidad del régimen extintivo común, a pesar de la
remisión genérica a las causas y procedimientos previstos en la LET, salvando las
especialidades consignadas que afectan tanto a la extinción por voluntad del empresario como por voluntad del alto directivo (art. 12). Como consecuencia de lo anterior, se encuentra también la debilitada garantía de permanencia en la empresa, al ser
menos intensa la tutela de la estabilidad en el empleo frente al desistimiento o al
despido decididos por el empresario. En esta ocasión, la autonomía de la voluntad
resulta relevante en el momento de regular algunos aspectos sustantivos, siendo el
principal la fijación de los pactos indemnizatorios.
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A) Por voluntad del trabajador
En primer lugar, el DPAD detalla la extinción del contrato por voluntad del
trabajador de alta dirección, que se puede fundar en algunas causas enunciadas
por la norma (art. 10.3) o responder a una libre opción, resultando irrelevantes
los motivos, si existieran (art. 10.1).
El supuesto de dimisión ad nutum es un derecho potestativo del trabajador
que puede ejercitar en cualquier momento, siendo suficiente una manifestación
inequívoca de esa voluntad; una vez realizada esa manifestación, el alto
directivo queda vinculado por la misma sin posibilidad de revocar su decisión.
Del deber de buena fe se desprende la obligación de preavisar, con el fin de
amortiguar los efectos perjudiciales para la empresa, si bien su incumplimiento
sólo genera el derecho a reclamar una indemnización por el importe de los salarios correspondientes al tiempo de preaviso incumplido (art. 10.2). La extensión de este periodo es, como mínimo, de tres meses, llegando el tope de seis
meses cuando se prevea por escrito en los contratos indefinidos o de duración
superior a cinco años. Por ello, también en los contratos de duración determinada es posible la extinción sin causa por parte del trabajador. El único límite
es la celebración de un pacto de permanencia, dado que habrá que respetarlo o,
a cambio, indemnizar los daños y perjuicios ocasionados (art. 8.2 DPAD).
Otra posibilidad extintiva a favor del trabajador de alta dirección es la
resolución del contrato ante un incumplimiento del empresario tipificado entre los enunciados en el artículo 10.3 del DPAD –modificación
de condiciones de trabajo (en este sentido, es interesante la STSJ de
Cataluña de 14 de mayo de 2009, [AS 2009, 2158]), retraso continuado o falta de pago del salario, o cualquier otro incumplimiento grave–,
disponiendo del derecho a percibir las indemnizaciones pactadas o, en su
defecto, las reglamentarias, esto es, la equivalente a siete días de salario en
metálico por año de servicio con el límite de seis mensualidades; se exceptúa
de este derecho la extinción por incumplimiento originado por causa de fuerza
mayor.
La especialidad respecto del precepto paralelo de la legislación laboral
común es la virtualidad extintiva directa de la voluntad del alto directivo, que
no requiere intervención judicial, salvo para revisar la decisión a instancia
del empresario o del propio trabajador para hacer efectiva la correspondiente
indemnización.
Junto a estos incumplimientos graves del empresario, se incluye otra causa
muy distinta, si bien conectada también con la base fiduciaria del contrato: el
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cambio de titularidad en la empresa que conlleve, alternativamente, una renovación de los órganos de administración y gobierno de la sociedad o un cambio
de orientación en la actividad principal; sobre este particular se pronuncia la
STSJ de Andalucía/Sevilla de 3 de enero de 2008 (AS 2009, 1079). Igual que
sucede con las causas anteriores, se tiene derecho a la indemnización pactada
o, si no, a la reglamentaria.
B) Por voluntad del empresario
En segundo término, el DPAD regula las particularidades relativas a la extinción del contrato por voluntad del empresario. De una
lado, posibilita la terminación del contrato de alta dirección por
desistimiento del empresario (art. 11.1), rompiendo así con un principio
consolidado en el ordenamiento laboral, cual es el de estabilidad en el empleo,
reflejado en la exigencia de causalidad en el despido. Esta constituye la principal peculiaridad del régimen jurídico del contrato especial de alta dirección,
derivando su reconocimiento de la recíproca confianza y, en última instancia,
del principio constitucional de libertad de empresa, dado que no cabe ignorar
que el empresario deja en manos de estos altos empleados la dirección de su
empresa y, por tanto, su patrimonio.
Lo característico del desistimiento es que es un acto unilateral de extinción ex
nunc, formal y preavisado, pero no causal. La causa, si existe, resulta irrelevante,
aunque se alegue, menos cuando se expongan motivos disciplinarios o esconda un móvil discriminatorio; de ser así, se calificará de despido, en el primer
caso, o acarreará la nulidad de la decisión, en el segundo. Con la comunicación
del desistimiento nace el derecho a la indemnización pactada –blindaje– o la
establecida en el Decreto –la equivalente a siete días de salario en metálico por
año de servicio con el límite de seis mensualidades–, ya que la manifestación
de voluntad en ese sentido es irrevocable. Únicamente se podrá interponer
reclamación judicial ante las discrepancias sobre el importe de la indemnización, cuando los motivos del desistimiento se entiendan discriminatorios o se
esté ante un despido disciplinario, con la particularidad de que la nulidad no es
sinónimo de readmisión obligatoria.
De otra parte, el despido disciplinario del trabajador directivo debe estar
fundado en cualquier incumplimiento grave y culpable, siendo su forma y calificación idénticas a las del despido disciplinario común, en virtud de la remisión al
artículo 55 de la LET (art. 11.2). Las formalidades se limitan a la comunicación
escrita de la causa y de la fecha de extinción del contrato, correspondiendo al
Juez valorar la gravedad y culpabilidad de la conducta imputada. Algunas de
las causas serán coincidentes con las listadas en el artículo 54.2 de la LET, al
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que no reenvía el Decreto, si bien la valoración tendrá distinto alcance al tener
que acomodar las partes el ejercicio de sus derechos y obligaciones al deber
reforzado de buena fe. Asimismo, la voluntad de los contratantes puede especificar en el contrato causas típicas que verdaderamente sean graves y culpables.
Es importante destacar la equiparación en sus efectos del despido improcedente y del despido nulo, correspondiendo al empresario y al alto directivo
convenir acerca de la readmisión o el abono de las indemnizaciones previstas,
abonándose éstas en caso de desacuerdo (art. 11.3). La opción reglamentaria
por la equiparación se justifica en la dificultad de articular un mecanismo de
readmisión obligatoria cuando la base fiduciaria se ha quebrado.
Finalmente, cabe señalar que no son debidos salarios de tramitación, ni es
posible ejecutar provisionalmente la sentencia ex artículo 295 de la LPL, planteándose alternativamente la solicitud de anticipos reintegrables (art. 298 LPL)
en coherencia con la estricta dimensión económica de la ulterior ejecución
definitiva. Al igual que en los supuestos anteriores, el pacto indemnizatorio
específico para cuando el despido sea calificado improcedente o nulo tendrá
plenos efectos; de no existir, rige el sistema indemnizatorio articulado por el
Decreto.
C) Otras causas (remisión al Estatuto de los Trabajadores)
Señalados los supuestos de extinción regulados detalladamente en el DPAD,
queda completar el modelo con la remisión a las demás causas establecidas en
el Estatuto de los Trabajadores y a sus procedimientos (art. 12). Sin embargo,
se debe advertir que la remisión en bloque a otras causas de extinción comunes
no está exenta de problemas, dado que necesariamente se tendrá que considerar la naturaleza de la relación especial antes de aplicar las normas comunes.
Teniendo en cuenta las circunstancias extintivas enumeradas en el artículo 49.1
de la LET y acomodándolas con las previsiones del DPAD, se pueden señalar,
sintéticamente, las siguientes causas extintivas del contrato de alta dirección:
– Voluntad concurrente de las partes: mutuo acuerdo, término final y
condición resolutoria (artículo 49.1. a., b. y c. de la LET).
– Voluntad unilateral del empresario, fundada en un incumplimiento del
alto directivo (artículo 49.1.k. LET, sólo aplicable en la forma y con
los efectos del artículo 55 LET, según el artículo 11.2 DPAD, simple
desistimiento empresarial (artículo 11.1 DPAD), extinción por causas
objetivas (artículo 49.1.1 LET), y despidos colectivos basados en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, o por fuerza
mayor (artículo 49.1.h., e., i. LET).
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– Voluntad unilateral del trabajador alto directivos, bien por dimisión con
preaviso (artículo 10.1 DPAD), bien por resolución causal del trabajador previo incumplimiento del empresario (artículo 10.3 DPAD).
– Acontecimientos externos a la voluntad de las partes que por imperativo legal son causas de extinción: muerte, gran invalidez o invalidez
permanente total o absoluta y jubilación del trabajador (artículo 49.1.e.
y f. LET) y muerte, jubilación, incapacidad del empresario o extinción
de su personalidad jurídica (artículo 49.1.g. LET).
D) La extinción del contrato de alta dirección en el concurso
En cuanto a la extinción del contrato durante la tramitación del concurso,
a tenor del artículo 65 de la LC, la administración concursal, por iniciativa
propia o a instancia del deudor, puede suspender o extinguir los contratos con
el personal de alta dirección. Así, en caso de concurso, encontramos un nuevo
supuesto que posibilita la extinción del contrato por voluntad del alto directivo,
que se produce cuando la administración concursal decida la suspensión del
contrato y el personal de alta dirección podrá extinguir el mismo, manteniendo
el derecho a la indemnización (artículo 65.2 de la LC).
Se debe tener en cuenta, no obstante, que la normativa concursal no establece,
respecto de los trabajadores altos directivos, un sistema extintivo cerrado y
excluyente del previsto en el DPAD, por lo que resulta precisa la coordinación
de dicho régimen general con el previsto en el artículo 65 de la LC. Así, en
el concurso no se produce excepción alguna o se deja sin efecto el régimen
general de extinción de la relación laboral especial de alta dirección, por lo
tanto el contrato se podrá extinguir por voluntad del alto directivo (artículo 10
del DPAD), por voluntad del empresario (artículo 11 del DPAD) o, a salvo de
las especialidades establecidas en los artículos señalados, por cualquier otra
causa de extinción prevista en la LET.
Con respecto a la potestad judicial de moderar la indemnización pactada y
aplazar su pago, el artículo 65.3 de la LC establece que “el Juez del concurso
podrá moderar la indemnización que corresponda al alto directivo, quedando en
dicho supuesto sin efecto la que se hubiera pactado en el contrato, con el límite
de la indemnización establecida en la legislación laboral para el despido colectivo”. Estamos, pues, ante una competencia exclusiva del Juez del concurso,
el cual va a actuar a instancias de la administración concursal, y que se va a
extender únicamente a los casos de extinción del contrato mientras se tramite
el concurso.
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Por último, en virtud del artículo 65.4 de la LC, el Juez del concurso, a instancias de la administración concursal, va a poder decidir que el pago del crédito
que corresponda a la indemnización “se aplace hasta que sea firme la sentencia
de calificación” y el ámbito de aplicación de esta medida alcanzará, tanto a la
indemnización fijada en el pacto contractual o la reglamentaria de aplicación
supletoria, como a la moderada por el Juez del concurso.
REFERENCIAS
DE VAL TENA, A. L. (2002). El trabajo de alta dirección. Caracteres y régimen jurídico. Madrid:
Civitas.
DE VAL TENA, A. L. (2010). Los trabajadores directivos de la empresa. Consejeros y Administradores,
personal de alta dirección y empleados directivos, 2ª ed. Cizur Menor (Navarra): Aranzadi.
MARTÍNEZ MORENO, C. (1994) La relación de trabajo especial de alta dirección. Madrid: Consejo
Económico y Social.
MARTÍNEZ MORENO, C. (1995). La extinción del contrato de alta dirección. Valencia: Tirant lo
Blanch.
SALA FRANCO, T. (1990). La relación laboral de los altos cargos directivos de las empresas. Bilbao:
DEUSTO.
RESEÑA DE JURISPRUDENCIA
– STS de 30 de enero de 1990 (RJ 1990, 233). ALTOS CARGOS: requisitos generales; extinción del
contrato por desistimiento empresarial: indemnización; pacto.
– STS de 15 de marzo de 1990 (RJ 1990, 2084). ALTOS CARGOS: legislación aplicable; derechos
de representación: alcance; despido improcedente: indemnización; salarios de tramitación: denegación.
– STS de 17 de diciembre de 2004 (RJ 2005, 1231). Calificación de la relación laboral especial de
alta dirección.
–STS de 24 de febrero de 2009 (RJ 2009, 1446). ALTA DIRECCIÓN: indemnización por extinción
del contrato por voluntad del directivo: nulidad del pacto que establece la indemnización en cuantía neta.
– STS de 9 de diciembre de 2009 (RJ 2010, 372). ALTA DIRECCIÓN: extinción del contrato por
desistimiento del empresario: indemnización por falta de preaviso.
Enviado 25/10/2010
Aceptado 15/12/2010
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