TEMA 11
EL IRECTIVO COMO GESTOR DE RECURSOS HUMANOS
11.1 PAPEL DE LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN LA
DIRECCIÓN DE RRHH
DRH
Prod.
Admón..
Establece políticas/estrategias para la GRH
Ventas
GRH, aplican las estrategias por la DRH
 Estas estrategias se aplican en consonancia con la DRH
 En ocasiones, la GRH rivaliza con la DRH, cuando el gestor ve en alguna
políticas de RH una pérdida de tiempo, porque es un esfuerzo inútil o, quizás,
porque su aplicación puede dar lugar a posibles problemas que el gestor no
desea padecer.
 Se puede dar el caso que los responsables de otros departamentos funcionales de
la organización vean en las políticas de la DRH ingerencias en su área de
responsabilidad, suplantando funciones que les compete a ellos, provocando
contradicciones entre las políticas de la DRH y las políticas que aplica el
directivo de otro departamento funcional y GRH al mismo tiempo.
Es responsabilidad de la alta dirección de la organización establecer las funciones de
cada departamento de forma correcta, delimitando las responsabilidades de cada uno.
El Directivo de RH para garantizar una GRH más efectiva debería:
 Capacitar a los directivos de otras áreas que van a tener funciones de GRH.
 Deben motivar y alentar para un desempeño correcto de la GRH.
 Transmitir la responsabilidad y la importancia de la GRH en consonancia
con la DRH.
La GRH se va a encargar de:
 Gestionar grupos
 Controlar y gestionar las relaciones y la comunicación
 Controlar y gestionar los juegos políticos
 Etc....
1
11.2 HABILIDADES DIRECTIVAS Y CAPACITACIÓN DE LOS DIRECTIVOS
La capacitación del directivo hace referencia al desarrollo de habilidades
directivas para la gestión y dirección de RH. Habilidades como la planificación
de RH, las relaciones con agentes externos, habilidades para la negociación y,
finalmente, liderazgo.
Estas habilidades se adquieren a través de la formación teórica y la
experiencia en el desempeño. La GRH requerirá de la generación de capacidades
específicas:
 Capacidad para evaluar necesidades de capacitación entre su grupo de
colaboradores.
 Capacidad para implementar los programas de evaluación del rendimiento.
 Capacidad para definir perfiles y evaluar candidatos en procesos de
captación......
Esta capacitación dependerá de la exigencia de cada empresa y sus diversas
políticas de DRH, las exigencias para cada directivo y el bagaje previo del
mismo.
2
11.3
LA
RESPONSABILIDAD
SUBORDINADOS.
DEL
DIRECTOR
SOBRE
SUS
Básicamente, las intervenciones que debe desarrollar el Directivo sobre sus
subordinados se podrían resumir en:
 Transmitir información. Es su responsabilidad transmitir los objetivos que la
organización desea alcanzar y, más concretamente, los que atañen
principalmente a sus colaboradores más próximos. Resulta fundamental
transmitir de forma precisa toda información relevante para el grupo y que
forme parte de las diferentes políticas de la empresa, como las políticas y
estrategias de recursos humanos. COMUNICACIÓN
 Velar por el entendimiento del trabajo y la predisposición al mismo. El
directivo es responsable la ejecución de los trabajos en su área de influencia
y el cumplimiento de objetivos aparejados a estos trabajos. La correcta
realización de trabajos pasa necesariamente por el correcto conocimiento de
cada uno de los trabajadores intervinientes de las funciones que debe
desarrollar y su ejecución. Es responsabilidad del directivo la transmisión de
esta información y conocimiento, así cómo, crear un ambiente laboral
adecuado que facilite el trabajo.
 Velar porque las actitudes personales de cada empleado no afecten a los
objetivos organizativos. Es responsabilidad del directivo, como se ha
comentado antes, la transmisión de la información y dotar de capacidades
para un correcto desempeño del trabajo. También es responsable de evitar
que actitudes personales de algún trabajador ponga en dificultades la
consecución de los objetivos definidos o la seguridad propia o de otros
trabajadores. El directivo dispone de herramientas como la asesoría personal
y la gestión de la disciplina, entre otras, para evitar situaciones perjudiciales
a l organización.
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