ensayo 8

FUENTES DE INFORMACION PARA LA EVALUACION
SENA REGIONAL RISARALDA
CENTRO DE COMERCIO Y SERVICIO
Octubre 2 de 2012
FUENTES DE INFORMACION PARA LA EVALUACION
PAMELA MARIN HINCAPIE
TECNOLOGO EN DIRECCION DE VENTAS
PILAR OLARTE
SENA REGIONAL RISARALDA
CENTRO DE COMERCIO Y SERVICIO
Octubre 2 de 2012
¿QUE ES LA EVALUACION DE DESEMPEÑO?
Conceptualización.
Noción general
Se puede hablar de la
Evaluación del desempeño
Como un proceso sistemático y periódico de estimación cuantitativa y
cualitativa del grado de eficacia con las quelas personas llevan a cabo las
actividades, cometidos y responsabilidades de pospuestos que
desempeñan, realizado mediante una serie de instrumentos.
En definitiva, se trata de un proceso que contempla tres pasos:
La descripción:
Consiste en identificar qué áreas de trabajo debe analizar el directivo para
medir el rendimiento, teniendo en cuenta que el sistema devaluación tiene
que referirse a aquellas actividades que están relacionadas directamente
con el éxito de la empresa.
La medición:
Es el núcleo central del sistema de evaluación que agrupa las valoraciones
realizadas por el evaluador sobre el rendimiento del evaluado para potenciar
sus puntos fuertes y desarrollar sus áreas de mejora.
El desarrollo:
Es la finalidad principal de un sistema de evaluación del desempeño. Este
instrumento no se limita a analizar las actuaciones de los colaboradores,
llevadas a cabo durante un determinado período de tiempo, y, según su
resultado, felicitarles o reprobarles. Para conseguir realmente que los
profesionales de cualquier empresa se desarrollen, la evaluación debe
contemplar el futuro y analizar lo que los trabajadores puede hacer para
desarrollar y aportar su máximo potencial en la empresa. Para ello, los
directivos deben establecer un canal de comunicación con los
colaboradores para facilitarles la información y el apoyo necesarios para
conseguirlo
La evaluación del desempeño
Siempre ha estado presente en medio de las organizaciones, pues desde
que
una
persona
emplee
a
otra,
el
trabajo
se
estáevaluando en relación costobeneficio, es decir como es el rendimiento deltrabajador frente a la
productividad. Para citar algunos ejemplos en la evolución de la evaluación
del desempeño, tomamos como referencia los informes que solían hacer
algunos religiosos respecto a la predicación que estos hacían por el mundo;
en 1842 el servicio público de Estados
Unidos implanto un sistema de informes anuales para evaluar el desempeño
de sus trabajadores, asimismo lo hizo el ejército de este país; en1918 la
General
Motors desarrollo un sistema para evaluar a sus ejecutivos.
La evaluación del desempeño surge en EE .UU
., En la década de
1920-1930, momento en el que las empresas deciden introducir un
procedimiento que les permita justificar una política retributiva que se
relacionase con la responsabilidad del puesto de trabajo y con las
aportaciones de los empleados al éxito de la empresa.
4
Iniciando el siglo XX aparece la Escuela de la
Administración científica, quien además de estudiar la eficiencia de la
maquina, dimensiono en paralelo el trabajo del hombre. Posteriormente
la Escuela de las Relaciones Humanas se interesa de manera específica
por el hombre; planteándose los siguientes interrogantes: Como conocer y
medir el potencial de las personas?, como conseguir que aprovechen todo
ese potencial?, cual es la fuerza básica que impulsa su energía hacia la
acción?, y así surgen diversas técnicas administrativas, para que el
desempeño humano en las organizaciones mejorara efectivamente; Sin
embargo es hasta después de la segunda guerra mundial que se da la
proliferación de los sistemas de evaluación del desempeño en las
organizaciones, aunque entonces todo era enfocado a la eficiencia de
productividad en las maquinas