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G
PROGRAMA
DE
APRUÉ,BASE f,L
2OO8
DE
CAPACITACIÓN PARA EL AÑO
LA SIJPERINTENDENCIA DE SALT]D.
nxrNrAI.I.1523
se.Nrraco,,l
4 lJlU 2007
lo dispuestoen
VISTOS estosantecedentes;
lo dispuesto
los afículos26",27",28o,29o,30'y31" delDFL 2912004.
EstatutoAdminishativot
en la Ley N"18.575; lo dispuestoen la Resolución,No520/96de la ContraloríaGeneralde la
República;el D.S.N'84/2006del Ministeriode Salud,la ResoluciónExentaN'303, de fecha26 de
abril de 200ó que creael Directoriode Capacitación
y teniendopresentelas facultadesque me
y;
confiereel DFL l/2005,
CONSIDERANIDO que para una eficiente
desarrollar
administración
de Saludesnecesario
del procesode capacitación
de la Superintendencia
un programade capacitaciónque vincule los objetivosestratégicosde la Institucióncon los
y las necesidad
objetivosde las unidadesfuncionales
de los fimoionarios,de tal manerade g€nerar
programas
y colaborencon ol desarrollo
de capacitación
que reduzcanlas brechasde competencias
institucional.
QUE parala Instituciónes relevank el papel
quejuegala capacitación
en el apoyode su planestratégioo.
QUE este programa responde a
por
política
lineamientos
dados la
de Recursos
Huma¡osde la Institución.
los
QUE para el diseño de este programa se
realizó un trabajo orientadoa consolidarlas basestécnicasy metodológicaspara un plan de
capacitación
a largoplazo,utilizandoun modelobasadoon brechasde competencias.
QUE en la construcciónde este ptograma se
vinculó a todas las áreas funcionalesde la organización,coordinadospor el Directorio de
Capacitasión
de estaInstitución.
a travésdel portalChilecompra.
se licitará
QUE esteprogramade capacitación
Portanto,dicto la siguiente:
RESOLUCION
APRUÉBASE el programade capacitación
adjuntode de la Superintendencia
de Saludparael año2008,quepasaa formarparteint€gra¡tede
estaResolución.
INOSTROZAPALMA
ENTE DE SALI.]D
Distribuciór¡:
. Super¡ntendente
- lntendenciad€ Prest¡do¡esde Salud
- lntendgncis
d€Fondosy Seguro€
de Salud
- Depaftamentos
- Subdepa¡ttunentos
- Oficinade Panes
SUPERINTENDENCIA
DE SALUDX
o
a
DESALUD
SUPERINTENDENCIA
Programade Capacitación2f108
L Antecedentes
ll. Orientaciones
para el Programade Capacitación
2008
IlI. Metodologiapara la Presentación
de Proyectosde Capacitación
IV. Evaluaciónde losProyectosde Capacitación
V. Valorizacióndel Programade Capacitaeión
2007
Subdepart¿mento
de Recursos
Humanos
u, 'ruou
LRG/?008
uc
ropdLr@Lrur
I
l/s5
PROGRAMADE CAPACTTACIóN2OO8
DE SALUD
SUPERINTENDENCIA
2007
D¡ciembre
Humanos
de Recursos
Subdepaftamento
normativos,de
La implementación
de la Reformaen Salud-en sus distintoscomponentes
gestióninstituc¡onal
y de instrumentos
operativos-,requiereabordarel desarrolloy
y técnicas.En el contexto
profesionales
foftalecimientode nuevasáreasde competencias
de esta nuevaorientación
la Superintendencia
de Saluden su procesode planificación
estratégica
ha definidola visión,misióny los objetivosde la nuevaentidady estáen vías
de la certificaciónde todos los procesosprinc¡palesque deberáabordar para el cabal
que la ley le otorga.
y responsabilidades
cumplimiento
de lasfunciones
se relacionacon la
El factor más impoftantede éxito de la nuevainstitucionalidad,
capacidadde sus equiposdirectivosy profesionalesde tfabajar en un ambientede
para adaptarsea los nuevosdesafíosen la implementación
de politicas
colaboración
públicasen .materiastales como regulación;fiscalización
y gestión de demandas
por crec¡entes
de equidade integración;
ciudadanas.
Estasse caracterizan
expectativas
garantizados;
de nuevosderechossociales
de una adecuadacoberturade soluciones
y de un sistemade seguridad
socialque
¡ntegrales
a necesidades
emergentes
sanitar¡as
protejaa la personay su familia,especialmente
en las etapasde mayorvulnerabilidad
económica,
La foftalezade la Instituc¡ón
históricadel trabajotécnicode sus
está en la rigurosidad
equiposloscualesse han incrementado
en másde un 70oloen lostres últimosaños,con
lo
y el fortalecimiento
la conformación
de los existentes
de nuevosequiposprofesionales
que demandaesfuerzos
parasumarcompetenc¡as
y habilidades.
conestose
Consecuente
y determinación
de
ha desarrollando
un programade identificación
de competencias
brechasque estará materializado
de brechasde
hasta la etapa de identificación
competenciaen los primeros meses del año 2008, con estos desafos la siguiente
propuesta¡ntentadefinir las principalesguías de accióndel programade capacitac¡ón
y
2008,de tal manerade apoftaren la construcción
de una basecomúnde conocimientos
conel
habilidades
en salud,contrastado
a partirde losdesafíos
de garantizar
losderechos
que surg¡rán
levantamiento
de necesidades
del programade brechasde
de los resultados
comDetencias.
Subdepartamento
de Recursos
Humanos
Unidadde Capacitación
LRg2008
2lss
en el programa
A partir del análisisparticulary sumadoa los esfuezosrealizados
que
parte
orientaciónde
temas
con
una
ejecutadoel año 2007
abordó
de estos
de las autor¡dades,
mejoramiento
emanadas
continuoy de las orientaciones
estratégicas
que permiteordenaruna
se pudo obtenerun mapade competencias
técnicasespecificas
agendade activ¡dades
de capacitación
a desarrollar
duranteel año 2008.Estasúltimas
y ponenénfas¡s
materias
son propiasdel actualmodelode negocio
de la Superintendencia
progres¡vo
Gestiónde la
de Regulación;
en el desarrollo
de habilidades
en los procesos
gradualidadpara asentar
Informacióny Fiscalización.
Por su naturalezay necesar¡a
y gruposobjet¡vo,lasactividades
comopartede
contenidos,
se continuarán
metodologías
losprogramas
de capacitación
en añossucesivos.
Un cuartocomponente
del personala partir del
esta orientadoa nivelarcompetencias
presente
estudlode brechasde competencias
año y que tendrá los
reallzadoen el
resultados
los primerosmesesde 2008,este modeloes el que permitiráabordarlos
planesde capacitación
en los siguientes
3 años,de tal manerade completarun proceso
que alcancea disminuirlas brechasde competencias
y permitanposic¡onara la
Superintendencia
en un nivel técnicoprofes¡onal
de primer nivel con conocimientos
y conaltosestándares
específicos
de calidad,estemodelode gestiónno puedeperderde
por esto debemos
vistaalgunosaspectosque han generadouna gestiónde excelencia,
seguir fortaleciendoel modelo de gestién de calidad,generandonuevos monitoresy
de
auditoresparael sistemade gestiónde calidad(SGC)ímplementado
en la Institución,
y
procesos
modelo.
Otro
la
maduración
del
tal manerade consolidar
la certificación
de los
de estosaspectosnecesarios
de intervenir,
es la miradacon un enfoquede igualdadde
género,pero ya no comoun elementoaisladosino comopartedel procesonaturalde
gestión,paraesto se requ¡erefortalecerlos equiposde trabajoque lideranel sistemapero
tambiénsensibilizar
a la Superintendencia
sobreesteconceptode igualdady por úlümo
que
pero no menos impodantees la preocupación
por incentivarcomportam¡entos
promuevanla calidadde vida de los funcionarios,
en generarconductas
interviniendo
sanasen la alimentación,
fomentarel deportey la actividadfísica,prevenirel uso de
drogas,alcoholy otrassustancias
dañinaspara la salud,en este contextoes de suma
de
impotanciacolaborar
a travésde la capacitación
con el equipoque liderael desarrollo
plande cal¡dad
y
de vida,a travésde activ¡dades
de educación sens¡bilización.
TINEASDE ACCIóN DELPROGRAMA
2OO8
1,-
Regulaciónorientada a las demandasde los clientes,
En esta líneade acciónse requiere,definirel Qué,Por qué y el Cómode la políticae
que permita
¡nstrumentos
de regulación,
medianteun modelode negociosinstitucional
y reorganizar
conceptualizar
a paÉirde los conocimientos,
sus criteriosy proced¡m¡entos
y losequiposparaimplementar
y destrezas
quedeberánadquirirlas personas
habilidades
el nuevoenfoque.
Losclientes/usuarios
son esenciales
en la misióny gestiónde la nuevainstitucionalidad.
por
tanto en lo que
Susdemandasestáncaracterizadas nuevasy crecientesexpectativas,
de regulación,
se refierea la equidaden la implementación
de polÍticase instrumentos
de derechossociales
como en la supervigilancia
act¡vaen materiade cumplimiento
Subdepartamento
de Recursos
Humanos
Unidadde Capacitacién
LR6/2008
y equiposde
garantizados
y dotara los funcionarios
por la ley. Estorequieresensibil¡zar
que
permitan
y habilidades
hacer efectivo los roles
trabajo de los conocimientos
esperaooS.
2.-
Gestión, lnálisis y Organización de la Información a Clientes.
prcvenientesde las
La nuevainstitucionalidad
debe organizarlos "datos"y "estadísticas"
para
y
los demandantes
diversasfuentes or¡entarsus usoshac¡ainformación
de utilidad
y oportunidad
al
de servicios,
con énfasisen proveerlos mejoresnivelesde confiabilidad
y
actor princ¡pal,
el usuario.Estorequiereun diseñocomúnen el acop¡o,organización
que
que
técnico
de
las
soporte
análisisde la información se dispone,de manera
sea el
políticase instrumentos
máscosto/efect¡vos
en materiade regulacióny fiscalización.
El conocimiento
detalladode la demandade los serviciospor parte de los clientesy de la
oferta productoso solucionesde salud por pafte de segurosy prestadores.tiene una
impotanc¡afundamentaldadas las asimetríasen la informaciónque manejanlos
diferentesagentesy actores: la oferta es esencialmenteheterogéneaen mater¡ade
cobetura,calidady precioy la demandaes muy sensiblea variablesde necesidades
percibidas
y expectativas
acercadel tipode atenciónmásquea su calidadtécnica,
3.-
Pol¡t¡case Instrumentos de Fiscalización,
De igual forma es necesar¡o
capacitara las personasy equiposen las técnicasy
y
para
confiabilidad
con oportunidad,
tecnologías
más adecuadas
realizarla fiscalización
política
y
pert¡nencia.
como
de la fiscalización
Ello suponed¡stinguirla responsabilidad
-funciónpropiay privativade las Intendencias-,
definición
de estrateg¡as
e ¡nstrumentos
de la acción¡nspectivade la tarea operativaque podráser delegadaa tercerosincluidas
unidades
institucionales.
El éxitode la gestióninstitucional
dicerelaciónconel modelo
en materiade fiscalización
para¡dentificar
a implementar,
dondeserávital adquirirdestrezas
Qué,Cuándoy Cómo
fiscalizar,utilizandometodologías
diseñadascon enfoquede riesgo,Estorequierecontar
con equiposcapacitados
aspectosfinancieros
en mater¡ade derechosgarantizados,
propiosy distint¡vos
contables
sanitarios
del
de la industria
de segurosen saludy aspectos
e¡ cumplim¡ento
sistemade saludpúblicoy privado,que permitanveriflcarcon propiedad
de lasnormase instrucclones
impartidas.
4.Nivelación de Competencias Producto del estud¡o de competencias de la
Superintendenciade Salud.
Toda Instituciónnecesitaun equ¡pode personasaltamentecapacitado,que pueda
responder
a las nuevasexigenc¡as
moderna,de manerade ser un real
de una institución
que permitan
paraestoes necesariodesarrollarcompetencias
apote parala organización,
nivelarla preparación
de los diferentescargosde la Instituciónen un estándarde manera
procesos
de desarrollar
de calidadal interiorde la Superintendencia.
La nueva institucionalidad
requierede personasaltamentemotivadasy con los
procesos
conoc¡m¡entos
de calidadcon la v¡siónde
apropiados
de manerade desarrollar
Subdepartamento
de RecursosHumanos
Unidadde CaFEcitación
LRG/2008
4/55
cliente - proveedor, con énfasis en proveer los mejores servic¡osde atención y
oportunidad
al actorpr¡nc¡pal,
el usuario,
Estecuaftocomponente
del personala part¡rdel
esta orientadoa nivelarcompetencias
estudio de brechasde competenciasrealizadoen el presenteaño y que tendrá los
resultadoslos primerosmesesde 2008, este modeloes el que permitiráabordarlos
planesde capacitación
en los siguientes
3 años,de tal manerade completarun proceso
que alcancea disminuirlas brechasde competencias
y permitanposic¡onara la
Superintendencia
en un nivel técnicoprofesionalde primer nivel con conocimientos
y conaltosestándares
especificos
de calidad.
5,-
Desarrollo de condiciones ambientales de Apoyo a la Gestión,
Una quinta lÍneade accíónesta relacionada
con los modelosque apoyanla gestión
que han generadounagestión
institucional
no podemosperderde vistaalgunosaspectos
por
de excelencia, estodebemos
el sistemade gestiónde calidad(SGC),
segu¡rreforzando
apoyar al directorioque promueveel enfoquede equidad de género, incentivar
y afianzarlas
que promuevanla calidadde vida de los funcionarios
compodamientos
y
que
gestión
herramientastécn¡cas apoyenla
institucional.
6,-
Recursosde AsignaciónInst¡tucional
Además del presupuestodestinado a los programaspr¡ncipales,se destinará
inst¡tucional,
aprox¡madamente
un 10o/odel presupuesto
2007a recursosde asignación
para
en el
este fondoestaráa disposición
no contempladas
actividades
de la autor¡dad
programay que sean de interésinstitucional,
y
conferencias
tales como seminarios,
congresosr
Ia evaluación
estaráen manosde la
de la pertinencia
de estasactividades
autoridadSuperiorcon la asesoríadel Directoriode Capacitación.
que el equipo
y la metodología
El presentecapÍLuloda cuentade las definiciones
responsable
o
de esta propuestaelaborópara el levantamiento
de requerimientos
y susequiposde trabajo,que no
perc¡b¡da
por los d¡rect¡vos
necesidades
de capacitación
seanconsideradas
en los proyectosque se generenpor la reducciónde brechas,estos
proyectos presentadosdeben tener caracteríast¡cas
de transversalidady que sean
congruentes
con laslíneasestratégicas
de acción.
Cadalntendente,Jefe de Depaftamento,
o Unidadpodrá presentar
Subdepartamento
proyectos de capacitación,tomando en cu€nta las directrices estratégicas,las
y los objetivosde su unidad,completando
orientaciones
de
entregadas
el levantamiento
percibidas
y
y est¡mulando
de
las necesidades
espac¡os
de conversaciónsistematización
los requer¡mientos
al interiorde susunidades,
de tal manerade fomentarla participación
del proceso,paraestodeberácompletarel formulario"Presentación
de Proyectos"(anexo
proyectos
por
No1),Estos
de capacitación,
de acuerdoa los
seránevaluados el Director¡o
de los proyectosde
criteriosdefin¡dosen el punto IV de este documento"Evaluación
Subdepartamento
Humanos
de Recursos
Unidadde Capacitación
LR6/2008
El directoriopresentarála evaluaciónde los proyectos,con una propuesta
capac¡tac¡ón".
de programaal ComitéEjecutivo,parala sancióndefinitivapor partedel Superintendente'
que
Parala presentación
de los proyectoses necesariotener en cuentacieftasdefiniciones
puedenayudaren completar
de proyectos.
el formulario
de presentación
Def¡n¡ciones
y
las habilidades
Desarrollo de CompetenciasTécnicasi Son los conoc¡mientos,
y
para
función
necesarias
en
el
marco
de
una
destrezas
ejecutarexitosamente
una tarea
personas.
que condicionan
de las
en formaimportante
el nivelde desempeño
Desarrollo de ldentidad Corporativa: Se materializaa través de la inducción,las
y equiposde trabajo
y la cohesión
losestilos,loscompromisos
conductas,
de laspersonas
en tornoa losvaloresinstitucionales,
al climalaboraly la visiónorganizacional
Requer¡mientos! Se trata de identificarlos temas críticos-estratégicosy operativos-,
que requ¡eren
serdesarrollados
en losequiposde trabajoduranteel periodo
o fortalecidos
para obtener
2007 - 2009,para lo cual es necesaríorealizaractividadesde capacitación
y/o
los
nuevashabilidadescomo institución
a
equiposde
destrezastécnicasespecíficas
trabajo.
y/o
Objetivos: Su formulacióndebia hacerseen términosde las conductasespecificas
que se esperaobservaren los partic¡pantes
la actividad
una vez finalizada
competenc¡as
de caoacitación.
identificados,
Destinatarios:Es importante
en cadauna de los requerimientos
consignar
de formaque faciliteel
las personas
a lascualesva dirigidala actividadde capacitación,
y aprend¡zaje
tra¡amiento
de lostemas,
facilitapor unapadeel
ResultadosEsperadosrLa precisión
de losresultados
esperados
y
y
por
contratación
de servicios
diseñode los contenidos
otra
la
búsqueda
o temar¡os
precisos
y concretos,
evaluación
del impactode las
docentes
la poster¡or
comoas¡mismo
resumidade los resultados
actividades.
Cadarequerlm¡ento
deberáteneruna descripción
quese esperaobtenerdespués
de capacitación
concretos
de la intervención
Subdepafiamento
de Recursos
Humanos
Unidadde Capacitación
LRG/2008
6lss
Los Proyectosserán evaluadospor el Directoriode capacitaciónsobre la base de los
s¡quientes
cr¡terios:
A)
B)
D)
tr,
F)
G)
H)
Vinculación
actividad
conunametau objetivoorganizac¡onal.
Objetivos
relacionados
conel desempeño
esperado.
requeridos.
Principales
contenidos
Metodología,
Costos.
Part¡cipantes.
Fechaoresentación
Transversalidad
Subdepartamento
de Recursos
Humanos
vr¡uou uc Ldpd(rklrurl
LRG/2008
7155
SUPERINTENDENCIA
.d&
üE SÁtüó ?*
FICHADEPRESENTACION
DE PROYECTOS
DECAPACITACION
IDEMÍIF¡CAC¡ONDE LA ACTIVIDAD;
FECHAPROPUESTA
DE E]ECUCION
vr¡¡cul-lc¡ótr¡
or LAAcrrvrDAD
coNUNAMETA
u oBJETwo
oRGANrzAcrot{aL
por el grupoal queestadirigidala adividady si corresponde,
genera¡es
losobjetivos
Detállarlosobjet¡vos
a alcan¿ar
la inst¡tución,
oBrETrvos RELACIo ADoScoN ELDESEMPFñoESPERADo
*El cambio
por el grupoo individuo
Detallarlosobjetivosa ¿lcanzar
relacion¿dos
conel*Conodmiento a alcanzaf,
conductual esperado"o "El impatto en el desempeño,que se esp€ralograr" su formulación
debehacerseen
quese esperaobservaren lospart¡cipantes
la act¡vidad
términosde lasconductas
de
específicas
unavezfinalizada
Mencionar
propuesta
la metodología
parael desarrollo
de lostemas(Curso,taller,juegode roles,eleaming,coadl¡ng,
DURAC¡OI{Y COSTOSESTITIADOS
¡4encionar
la duraciónen horascronológ¡cas,
de la actividad(detallarsi el
el horariode realizac¡ón
V el costoest¡mado
costoes totalo oor oarticiDante)
Durac¡ón:
Cantid¡d
de
Dart¡c¡pantes
Dias y Horario
DroDUesto;
Costol
lns(itucrón
ProDuesta
NOMINADE PARTICIPANTES
DE LA SUPERINTÉNDINCIA:
Subdepartamento
de Recursos
Humanos
Unidddde Capacitación
LRG/2008
B/55
NOMBRE
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
t3
14
15
16
t7
18
19
20
NOMBRESOLICITA'ITE:
CARGODELSOLICITANTE.
FECHA:
Subdepartamento
de Recursos
Humanos
unidadde Capacitación
LR6/2008
O UNIDAD
INTET'IDENC¡ADEPTO,SUBDEPTO
NóminaProyectos
de capacitación
i Gen€Fl.n gisicds3y s.gu@ d. S.rud
hñltacL5n
er€.lnjnE
d. dodmcnLos,
archiwt
t 5.000.00
t bodegeg
| ¿ 500.00
'¡i*tá.ión on Réd.@¡ónY o¡roFfiá
?.lo@ñl.nlo
d. hffimi.ñE3
inforfr¡lr@3
t,l.5{)0.r
p.6 .l m¡nqo (,á
¡,{.500.001
:[email protected]
Subdepartamento
de Recursos
Humanos
Unidadde Capac¡tación
LRG/2008
d. o{e@
t3000,00(
I ?¡00.0ü
10/5s