405 PRESENTACION Y ANALISIS DE LA EXPERIENCIA DEL PROGRAMA DE DIALOGO SOCIAL EN EL MUNDO LABORAL Y SINDICAL DE UNA REGION DEL SUR DE CHILE 2011

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Proceedings del XXVII Encuentro Nacional de Facultades de Administración y Economía ENEFA Proceedings
– Vol. 4, año 2011
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4.05 PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE LA EXPERIENCIA DEL PROGRAMA DE DIÁLOGO
SOCIAL, EN EL MUNDO LABORAL Y SINDICAL, DE UNA REGIÓN DEL SUR DE CHILE
er
AUTORES:
rR
es
ESTER FECCI PÉREZ
to
JORGE RIVEROS SUDY
de
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ELIANA BARRIOS FUENTES
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BÁRBARA KLETT APARICIO
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Equipo académico y profesional de la Facultad de Ciencias Económicas y Administrativas de la Universidad
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Austral de Chile, responsable de la ejecución del Programa de Diálogo Social.
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RESUMEN
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El trabajo tiene como objetivo presentar y analizar - en forma sucinta - los resultados obtenidos en
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un Programa de Diálogo Social, ejecutado por un equipo académico en una región en particular, durante el
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año 2010. Este Programa fue financiado por la Subsecretaría del Trabajo, luego de una licitación pública
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realizada en diversas regiones del país. En resumen, se trata de entregar una visión-resumen del trabajo
realizado durante el Programa y de los principales acuerdos obtenidos sobre las problemáticas de la región
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en materias relacionadas con el mundo laboral y sindical.
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Palabras Claves:
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Diálogo Social – Ámbito Laboral – Participación – Perspectiva regional
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ABSTRACT
The aim of this paper is to present and analyze briefly, the results obtained in a Social Dialogue
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Program performed by a team of professors in one of the Chilean regions during 2010. The Program was
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financed by the Working Subsecretariat after a public tender for many and different regions in the country.
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Summarizing, our objective is to hand over a brief whole vision of the activities done during the Program
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and of the main agreements the participants agreed considering the main problems affecting the region in
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relation to work and unions world.
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Key Words:
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Social Dialogue – Labor field – Participation – Regional perspective
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1. Introducción
El presente artículo tiene como objetivo entregar una visión-resumen del trabajo realizado y de los
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principales acuerdos obtenidos, por los actores sociales comprometidos en un Programa de Diálogo Social -
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financiado por la Subsecretaría del Trabajo -, sobre las problemáticas de una región del sur de Chile, en
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materias relacionadas con el mundo laboral y sindical.
El objetivo general señalado en el Programa fue el siguiente: Promover, gestionar y difundir
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instancias tripartitas (con la participación activa de empleadores, trabajadores y organismos
os
gubernamentales) de diálogo social, a nivel provincial y regional, que permitiesen identificar las
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problemáticas relacionadas con el ámbito laboral y sindical, desde la visión de los distintos actores. La idea
era facilitar y orientar las estrategias, políticas y acciones que conlleven a la mejora creciente y permanente
es
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de las relaciones en estos ámbitos. Las instancias de diálogo, a nivel regional y provincial, se debían
rR
focalizar en aquellos sectores productivos claves del desarrollo regional, creando para ello mesas de
to
diálogo especializadas por sector y mesas transversales con representantes de distintos sectores para
Au
analizar los temas a un nivel más global.
Contribuir transversalmente a la promoción de espacios de diálogo, a nivel regional,
ch
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de
Los objetivos específicos señalaban en cambio lo siguiente:
re
provincial y sectorial, promoviendo el consenso y la participación democrática de
De
trabajadores/trabajadoras, empresarios/empresarias y representantes de gobierno,
s-
diseñando y financiando actividades que apoyen la generación de instancias efectivas
ed
Crear y fomentar el diálogo sobre las problemáticas laborales sectoriales y
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que busquen la apertura y desarrollo de este diálogo social en el mundo del trabajo.
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transversales, generando reflexiones acerca de las problemáticas levantadas.
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Estimular el mejoramiento de las relaciones socio-laborales, la negociación y la
interlocución entre los actores laborales y sociales.
Generar condiciones para el fomento de la negociación colectiva en los sectores y o
empresas de las cuales las organizaciones sindicales son parte.

Promover la equidad de género en el ámbito laboral y sindical.

Fomentar la asociatividad de trabajadores/trabajadoras no organizados.
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Alentar la capacitación sindical de trabajadores/trabajadoras y dirigentes/as
sindicales.
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Potenciar el mejoramiento de la gestión de las organizaciones sindicales.

Determinar la visión sobre las perspectivas que vislumbran los distintos actores y los
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escenarios que desearían ayudar a construir para mejorar la realidad laboral y sindical

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de la región.
Diagnosticar, Analizar y Evaluar la visión sobre el Sistema de Relaciones Laborales que
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se vive en la región: características de los actores que negocian, de los contextos en
os
los cuáles se negocia; de las normas que se negocian y de la ideología que subyace al
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sistema. Este análisis global debe contemplar las perspectivas de todos los actores
rR
es
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involucrados, permitiendo “triangular” la percepción de ellos.
Au
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2. Antecedentes teóricos
de
El Ministerio del Trabajo y Previsión Social (2008), a través de la Subsecretaría del Trabajo, planteaba
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como punto de partida para estos programas, la construcción de una cultura laboral marcada por el respeto
ch
recíproco, el diálogo informado y la colaboración; de tal forma de generar relaciones laborales modernas,
De
re
justas y equilibradas.
s-
En esta nueva lógica de relaciones laborales, es que cobra especial relevancia la capacidad de
ing
negociación y generación de consensos entre los diferentes actores, especialmente de trabajadores y
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trabajadoras, que a través de sus organizaciones sindicales, participan en los procesos de negociación
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colectiva en conjunto con los dirigentes empresariales.
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Uno de los temas más discutidos actualmente en el ámbito laboral; no solamente en nuestro país
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sino que en un gran número de países en el mundo, es el que se refiere a la denominada “crisis del
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sindicalismo”; como consecuencia de los grandes cambios que ha sufrido la sociedad contemporánea en las
EN
últimas décadas del siglo XX y en los albores del siglo XXI, donde parece afirmarse (casi sin discusión, hasta
estos últimos dos ó tres años; en que las visiones han cambiado producto de la crisis económica), la
consolidación de un modelo de desarrollo capitalista, en el cual el mercado tiene un rol preponderante en
la asignación de recursos. En este escenario, el Estado pasa a replegarse y a modificar (disminuir) muchas
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de las funciones que había asumido desde la Segunda Guerra Mundial; y los actores principales de la
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relación laboral, empresarios y trabajadores cambian su posicionamiento en la economía, en la sociedad y
en la política. Esto resulta particularmente crítico para el sindicalismo; ya que su desarrollo, presencia y
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consolidación van de la mano de un tipo de Estado (llamado en Europa, Estado de Bienestar); donde prima
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la negociación de intereses, entre todos los actores, en el contexto de un modelo político democrático; y
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una modalidad de crecimiento basada en la industria, como núcleo más dinámico de la economía (Espinoza
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y Yanes, 1998).
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La integración a este “supuesto” orden económico mundial, ha impuesto nuevas reglas que han
afectado de manera sustantiva al factor trabajo (cesantía estructural, inestabilidad y precarización del
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empleo, competitividad económica basada en el bajo costo de la mano de obra, entre otros) y por ello, se
han tensionado los roles que ha venido jugando históricamente el movimiento sindical, que justamente
es
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apunta a las tendencias inversas; reivindicación del pleno empleo, estabilidad laboral y mejoras salariales.
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Todo ello en el marco de una aspiración de más democracia y más justicia social; aspiración que
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obviamente se sustenta en los valores permanentes de una ética de los derechos humanos, que incluye los
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derechos económicos y sociales, como una precisión ante la falta de equidad, que tienen incluso las
de
economías más desarrolladas del planeta.
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Como producto de la aplicación de este modelo capitalista neoliberal, nuestro país tuvo un
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crecimiento económico sostenido por casi tres décadas; pero generando a su vez; profundas desigualdades
De
re
sociales, sumadas a una fuerte concentración de la riqueza, donde una minoría vive cómodamente
ignorando el drama social en que se debaten gran parte de nuestros compatriotas, lo cuál ha sido
s-
denunciado por la propia Iglesia, como moralmente inaceptable y socialmente peligroso; “caldo de cultivo”
ing
para el surgimiento de grandes confrontaciones que pueden amenazar nuestra estabilidad y gobernabilidad
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amenazante.
ed
(CUT, 2009). El conflicto actual por la educación es sólo la “punta del iceberg” de esta situación
A
En esta transición, que podría ser considerada como un punto de inflexión entre un tipo de
EF
organización de la economía y la sociedad y uno nuevo que se está configurando, hay una profusión de
EN
ideas o planteamientos acerca del rol, que debería jugar el sindicalismo, incluyendo planteamientos
radicales, que provienen básicamente de la parte empresarial sobre su obsolescencia.
El planteamiento recurrente del sector empresarial es que las organizaciones sindicales han perdido
su razón de ser. Afirman que el sindicalismo se encuentra en crisis terminal, porque ya no es necesario que
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los trabajadores se organicen para conseguir mejores remuneraciones y condiciones de trabajo, sino que
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éstas se obtienen en forma mucho más efectiva, pacífica y fluida, mediante la negociación individual y
directa de cada trabajador con su empleador. Insisten en que no es necesaria la intermediación de una
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organización como el sindicato y que éste, más que una ayuda constituye un impedimento para lograr
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buenas relaciones laborales dentro de la empresa (Yanes y Espinoza, 1998).
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La actual crisis económica mundial, generada por un mercado sin control y regulación; donde ha
quedado de manifiesto que una sociedad sin un Estado robusto y con capacidad para intervenir en la
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actividad económica; está destinada a vivir en constantes crisis producto de la ambición, la codicia y la
especulación. Esta crisis y sus efectos, debe provocar un debate nacional y regional acerca del país que
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queremos. Se trata de avanzar hacia un proyecto de sociedad más solidaria y más participativa; superando
el egoísmo, la desmedida ambición y el exagerado conflicto trabajo-capital. Se requiere una sociedad donde
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el trabajo sea valorado y quién lo realiza sea respetado; estableciendo relaciones laborales más justas y
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equitativas (CUT, 2009).
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El estudio de las relaciones laborales, nace de la necesidad de mejorar la calidad de las interacciones
Au
entre trabajadores y empleadores dentro de una organización, y de este modo lograr que ambas partes
de
dirijan sus esfuerzos hacia un objetivo común; debido a que si ello se logra, la competitividad de la
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organización será mucho mayor que si cada uno de ellos buscara sus propios objetivos de forma individual.
re
Dentro de este ámbito de relaciones existen, tres actores sociales relevantes: los trabajadores y sus
De
representantes (habitualmente dirigentes sindicales), los empresarios y sus representantes (dirigentes,
s-
representantes y/o ejecutivos) y además los organismos del Estado (a nivel ejecutivo, legislativo y judicial)
ing
vinculados al ámbito laboral. Estos actores representan, cada uno, diferentes puntos de vista respecto a la
ed
calidad (y objetivos perseguidos) dentro de un sistema de relaciones laborales.
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De esta manera, por ejemplo, desde el punto de vista de los trabajadores y sus representantes, la
mejora de la calidad en las relaciones laborales estaría vinculada a aquellos factores que redundan en un
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aumento sostenido de su bienestar. Desde la perspectiva de los organismos del Estado; la calidad estaría
EN
más vinculada a aspectos normativos (cumplimiento de la legislación laboral) o re-distributivos, esto es, la
reducción de la pobreza y de la desigualdad social, aspectos que se presentan como requisitos básicos para
alcanzar la estabilidad y reducir así, el riesgo país. Por el otro lado, la postura que tienen los empresarios y
sus representantes; con respecto a la calidad de las relaciones laborales, está vinculada estrechamente con
la necesidad de ser más competitivos, tanto en el mercado nacional como en el internacional, lo que exige
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niveles de productividad más altos y con un crecimiento semejante o superior al de las empresas
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competidoras (Infante y Vega-Centeno, 1999).
En un sentido teórico, el Sistema de Relaciones Laborales incluye diversas dimensiones importantes
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para el mundo del trabajo. En primer lugar, los actores que señalamos. También el contexto económico,
Pr
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tecnológico y de distribución del poder en el que se negocia. Luego las normas o aspectos que se negocian,
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como por ejemplo: remuneraciones e incentivos, tipos de contrato, jornadas de trabajo, formas de
previsión, retribución a la productividad, capacitación de la fuerza de trabajo, condiciones de higiene,
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medidas de bienestar, etc. La última dimensión es la ideología que subyace en el comportamiento de los
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distintos actores (Dunlop, 1965).
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Es en este contexto, donde el equipo de trabajo se plantea profundizar el análisis de la realidad
er
laboral y sindical de una región en particular, verificando las verdaderas dimensiones de la situación en que
es
se encuentran las organizaciones empresariales y sus relaciones con el mundo de los trabajadores. Por ello,
rR
es que la realización del Programa de Diálogo Social permitió un primer acercamiento a contestar
to
preguntas, tales cómo, ¿Cuál es la situación que hoy tiene la realidad laboral y sindical en esta región en
Au
particular? ¿Cuáles son las características del Sistema de Relaciones Laborales y de los componentes que
De
re
3. Métodos de Investigación
ch
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de
hemos señalado?
s-
Esta investigación que se puede catalogar como descriptiva y exploratoria, está centrada en el
ing
estudio, que a través del Programa, se aplica a esta región en particular; lo que en otros términos puede
ed
definirse como un estudio de caso. La principal fuente de información fueron los más de 100
ce
representantes y dirigentes que participaron en las mesas de diálogo social que se organizaron, a nivel
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provincial y regional y que provenían de distintos sectores de la economía local (forestal, agrícola, pesca,
A
industria, comercio, salud, educación, servicios, etc.) lo que permitió analizar y evaluar diversas realidades
EN
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económicas y sociales; y el impacto que las mismas tienen en la realidad sindical. Sus visiones también
ayudaron a determinar cuáles son los comportamientos de los distintos actores del sistema de relaciones
laborales.
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A través de la promoción, gestión y difusión de instancias tripartitas de diálogo social; y más
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específicamente, mediante la configuración de mesas con la participación activa de empleadores,
trabajadores y representantes de organismos gubernamentales; tanto de nivel provincial como regional, se
ee
abordaron las problemáticas relacionadas con el ámbito laboral y sindical, desde la visión de los distintos
oc
actores. Las instancias de diálogo a nivel regional y provincial se debían focalizar en aquellos sectores
Pr
productivos claves del desarrollo regional, creando para ello mesas de diálogo especializadas por sector y
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mesas transversales con representantes de los distintos sectores para analizar los temas a un nivel más
global. La metodología de trabajo propuesta por el Programa, contemplaba las siguientes cinco etapas o
os
Identificación de los actores claves del mundo empresarial, laboral (y sindical) y
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
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fases de ejecución:
representantes de los organismos de gobierno vinculados al ámbito laboral, tanto a nivel
es
er
regional como provincial; de tal forma de animar y comprometer su participación en estas
Diseñar, gestionar y difundir la realización de las mesas de diálogo (especializadas y
to

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instancias de diálogo social.
Au
transversales) a nivel regional y provincial en las fechas acordadas por los actores y
Apoyar a los actores, en las distintas mesas, en el levantamiento de un diagnóstico
os

de
brindando todo el apoyo direccional y logístico necesario para que tuvieran pleno éxito.
ch
participativo de su situación y en la elaboración de propuestas y soluciones que mejoren las
Realización de un Encuentro Regional final con representantes de todas las mesas de
De

re
problemáticas planteadas.
s-
diálogo, donde se aborden los principales problemas de la región y se propongan
Informe Final elaborado por el equipo de trabajo que cuente toda la experiencia vivida y los
ed

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soluciones y mejoras a nivel global.
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resultados de la misma y a la cuál tengan acceso los distintos actores.
Pr
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El equipo de trabajo pretende sintetizar en este informe los pasos seguidos en las instancias
EF
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provinciales de diálogo y en el Encuentro Regional final.
EN
Todas las etapas del Programa fueron realizadas de acuerdo a lo establecido en el proyecto
presentado a la Subsecretaría del Trabajo. Partiendo por identificar a los actores claves del mundo sindical,
empresarial y gubernamental vinculado con el tema; los que fueron debidamente convocados a participar
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en estas mesas de diálogo, vía invitación directa. A través de los medios de comunicación (prensa, radio y
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tv. local) fueron incentivados a participar de forma complementaria.
Una vez reunidos los actores en las fechas acordadas y en los recintos habilitados para ello (con toda
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la logística necesaria); se organizaron mesas sectoriales y transversales como grupos focalizados para
Pr
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analizar los temas respectivos. En cada mesa, había miembros del equipo de trabajo que actuaban como
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facilitadores y guías del proceso.
Constituidas las mesas, el equipo de trabajo, utilizando matrices guías (hojas de trabajo), apoyaba el
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levantamiento de un diagnóstico participativo de la situación, junto con encontrar soluciones consensuadas
os
que permitieran abordar las problemáticas de la región. Todo el trabajo que se desarrollaba en cada mesa
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era luego presentado a la asamblea plenaria para su análisis y validación.
er
En definitiva se utilizó una metodología participativa constructivista, esta metodología considera, a
rR
es
quienes son parte de los procesos, como agentes activos y no como agentes pasivos, o simplemente
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receptores. Éste es un enfoque metodológico que parte del supuesto que todas las personas poseen una
Au
historia previa, una experiencia actual, creencias, actitudes y prácticas que llevan consigo y que cumplen un
de
rol relevante en los procesos en los cuales participan. Por lo que esta metodología promueve y procura la
os
participación activa y protagónica de todos sus integrantes, donde la experiencia personal previa, sus
ch
respectivos aprendizajes y sus particularidades; son los recursos desde donde se construye una realidad
s-
De
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cotidiana que se pone al servicio del proceso.
ed
ing
4. Resultados y Análisis
ce
Respecto a una de las provincias de la región, las problemáticas que presentaron cada una de las
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mesas de diálogo, daban cuenta de temas comunes relativos a: problemas con la legislación laboral
A
(contratación, subcontratación, etc.); problemas de empleo (tercerización, escasez del mismo, dificultades
EF
de acceso a éste, etc.); problemas sindicales (falta de unión y sindicalización de los trabajadores); y
EN
problemas de discriminación (hacia las mujeres, discapacitados, jubilados, etc.). Los participantes dieron
cuenta de diversos aspectos de estas mismas problemáticas, por lo que el equipo de trabajo del Programa,
decidió realizar una clasificación por ámbitos de problemas. Como aspecto adicional, los participantes
realizaron una priorización individual de estos ámbitos. La priorización consistió en asignar el número 1 a la
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problemática más importante, continuando hasta el número 5 como la menos relevante. La priorización
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realizada arrojó el siguiente resultado en esta provincia:
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1ª prioridad: Problemas de Empleo
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2ª prioridad: Problemas con la Legislación Laboral
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3ª prioridad: Problemas con los Sindicatos.
-E
4ª prioridad: Problemas de Discriminación
os
5ª prioridad: Otros problemas
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En el caso de la otra provincia, al término de las presentaciones se realizó una votación para decidir la
er
prioridad de los ámbitos de problemas, al igual que en la anterior, ya que las mesas presentaban en muchos
es
casos, los mismos problemas desde distintas perspectivas. Los ámbitos seleccionados por la asamblea
to
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fueron los siguientes:
Au
1ª prioridad: Problemas de excesivo Centralismo y de Políticas Públicas
os
de
2ª prioridad: Problemas de Legislación Laboral
ch
3ª prioridad: Problemas de Educación para el Trabajo
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4ª prioridad: Problemas de Cultura de Diálogo
s-
5ª prioridad: Problemas de Previsión y Salud Laboral
ed
ing
6ª prioridad: Problemas de Capacitación
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Ambas posturas provinciales fueron presentadas en el Encuentro Regional final, dónde a través de un
Pr
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intenso diálogo en asamblea, se priorizaron las distintas problemáticas a nivel regional, para de esta forma
A
orientar a las autoridades y a todos los actores involucrados, en la solución de las mismas. La priorización
EN
EF
acordada por los actores presentes en este Encuentro, fue la siguiente:
1ª prioridad: Problemas de Legislación Laboral en el Sector Público y Privado
2ª prioridad: Problemas de Educación
3ª prioridad: Problemas de Salud y Previsión
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5ª prioridad: Problemas de Capacitación para el Empleo
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6ª prioridad: Problemas por débil Cultura de Diálogo (incluye problemas con sindicatos)
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4ª prioridad: Problemas de Centralismo, Inversión y Políticas Públicas (incluye Empleo)
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7ª prioridad: Problemas de Género y Discriminación
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A partir de esta priorización se elaboró una matriz síntesis que presenta las diversas soluciones
planteadas por los actores para esta problemáticas, junto con los escenarios necesarios que deben
-E
construirse para que se lleven a efecto, y los roles que cada uno de los actores debe realizar para lograrlo.
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Al terminar el Encuentro Regional, se aplicaron encuestas de evaluación a los participantes que
analizaron el grado de satisfacción frente a la labor desarrollada. Los resultados mostraron que más del
er
90% de los mismos; estableció que esta instancia contribuyó sustancialmente al desarrollo del diálogo en la
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región.
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FIGURA 1: CONTRIBUCIÓN DEL PROGRAMA AL DIÁLOGO SOCIAL
A
Fuente: Tabulación de encuestas aplicadas a participantes del Programa.
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De igual forma, los participantes señalaron en más de un 95%, su aprobación respecto a la relevancia
EN
o importancia de los contenidos abordados por el Programa.
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FIGURA 2: RELEVANCIA DE LOS CONTENIDOS DEL PROGRAMA
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Fuente: Tabulación de encuestas aplicadas a participantes del Programa.
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es
Los participantes también señalaron su alta satisfacción y aprobación, respecto de la metodología
to
utilizada por el Programa.
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FIGURA 3: CONFORMIDAD CON LA METODOLOGÍA UTILIZADA
EF
A
Fuente: Tabulación de encuestas aplicadas a participantes del Programa.
EN
De igual forma, más del 75% de los participantes señalaron el alto impacto de esta instancia a nivel
regional y sectorial.
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FIGURA 4: IMPACTO DEL PROGRAMA A NIVEL REGIONAL Y SECTORIAL
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Fuente: Tabulación de encuestas aplicadas a participantes del Programa.
de
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El 90% de los participantes señalaron la importancia de los acuerdos alcanzados por el Programa.
EN
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FIGURA 5: IMPORTANCIA DE LOS ACUERDOS ALCANZADOS
Fuente: Tabulación de encuestas aplicadas a participantes del Programa.
Finalmente, la representatividad de los actores convocados también se puede considerar como
satisfactoria; aunque los porcentajes de aprobación disminuyeron un poco; dada la escasa presencia de
empresarios.
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FIGURA 6: REPRESENTATIVIDAD DE LOS ACTORES CONVOCADOS
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Fuente: Tabulación de encuestas aplicadas a participantes del Programa.
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5. Discusión
de
En base a este Programa, se ha obtenido un diagnóstico, análisis y evaluación sobre la realidad
os
laboral y sindical que se vive en la Región; desde la perspectiva de los distintos actores participantes
ch
(trabajadores, empresarios y personeros de gobierno), lo que permite una triangulación de datos acertada
De
re
para el enfoque metodológico de investigación. Este diagnóstico permitirá el diseño de estrategias, políticas
y prácticas que ayuden a mejorar la situación de las relaciones laborales, entre estos actores; si es que se
ing
s-
recibe la acogida correspondiente, y se logra un efectivo posicionamiento en el colectivo social de la región.
Es importante señalar que si se quiere que los actores logren internalizar, los conceptos explícitos e
ed
implícitos del Diálogo Social y también su concreción, es necesaria una continuidad del Programa; que haga
Pr
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efectiva esta cultura del diálogo, concepto clave que surgió de los asistentes y que fue citado en diversas
oportunidades. Para instaurar esta cultura en forma definitiva, es necesaria la mantención y/o formación
EF
A
de instancias u organismos como los Consejos Económico-Sociales – por ejemplo -; a nivel regional,
EN
provincial y/o comunal, que garanticen la existencia del diálogo permanente.
Como parte de la difusión y promoción del diálogo social, el Programa tuvo como objetivo secundario
el fortalecimiento y desarrollo de los sindicatos de la región (habitualmente la parte más débil de la
relación tripartita); fomentando su formación y asociatividad, y comprendiendo además; su realidad actual,
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los factores que los condicionan y los aportes que eventualmente podrían hacer para lograr enriquecer el
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sistema global de relaciones laborales. La configuración del Programa permitió, ubicar en una misma mesa
de diálogo a empresarios y trabajadores; en una instancia distinta a la habitual - que no significaba
ee
enfrentamiento -; sino simplemente conversar (dialogar), conocer las realidades, hablar de los problemas,
oc
teniendo como concepto base que ambas visiones (de empresarios y trabajadores), son importantes y
NE
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complementarias.
Lo anterior contribuye primero, a la creación real y efectiva de estos espacios de diálogo; y luego, a su
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promoción, fomento y permanencia en el tiempo. Definitivamente la cultura de diálogo es un tema que
recién se instaura en la región, y que necesita recorrer un largo camino para acercarse a los niveles de
va
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participación y respeto que se han logrado – entre los actores sociales - en los países desarrollados. Este es
un primer paso para que los empresarios y sus representantes (planas ejecutivas y/o directivas), logren ver
es
er
a los trabajadores como sujetos plenos de derecho; y tengan la disposición necesaria para un diálogo
rR
fructífero, que por lo general, como lo demuestra la experiencia y los relatos aportados por los trabajadores
to
durante las jornadas, no es lo común sino que, por el contrario, las relaciones se establecen en base a
Au
prejuicios y conceptos a priori.
de
En definitiva y más allá de observaciones puntuales, se ha logrado abrir espacios, dependerá ahora
os
de los actores el que éstos se mantengan y se sigan fortaleciendo en el tiempo; y también, que desde los
ch
gobiernos se faciliten estas instancias para continuar desarrollando esta cultura de diálogo, requerida por
De
re
las sociedades modernas.
s-
Se ha sido capaz también, en el transcurso de todo el proceso, de estimular el mejoramiento de las
ing
relaciones socio-laborales, la negociación y la interlocución entre los actores laborales y sociales, para llegar
ed
a acuerdos que permitan el desarrollo del ámbito laboral y sindical en la región. A pesar de no contar con
ce
una presencia importante de empresarios en las mesas propiamente tales; el tema del diálogo social fue
Pr
o
puesto en primera línea en los principales medios de comunicación de la región (prensa escrita, radio y tv.
A
locales); con una amplia y permanente cobertura de prensa; lo que significa un antes y un después en
EN
EF
relación a estos temas a nivel regional.
Otro aspecto relevante que se puede destacar como logro del Programa, es que se han generado
condiciones para el fomento de la negociación colectiva, dado que se han empoderado dirigentes de los
más variados sectores del acontecer regional; para que puedan aportar efectivamente a sus procesos de
negociación en el ámbito de sus respectivas empresas. Un aspecto destacable es que se formó la mesa de
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diálogo ampliada de representantes del sector público, de tal modo de poder negociar sus problemáticas
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con las autoridades locales y regionales respectivas en ese ámbito.
En relación a la promoción de la equidad de género; este tema se planteó por los actores como parte
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de las problemáticas relevantes y principales de la región; y no sólo surgió la discriminación de género, sino
Pr
oc
que también la étarea; la por discapacidad, la por origen socio-económico, la por apellido, etc. Además se
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logró una amplia participación de mujeres en las mesas.
El Programa también contribuyó a alentar la capacitación sindical y la gestión de las organizaciones
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sindicales; dado que se estimuló la autoevaluación de competencias para enfrentar procesos de diálogo de
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esta naturaleza; se promovió también la formación que se hizo a través de ambas versiones de la escuela
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de formación sindical que se realizaron en la Región, durante 2009 y 2010, y se estimuló el que participen
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en las próximas, si es que éstas se realizan.
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es
Se ha podido además, determinar la visión que vislumbran los distintos actores sociales sobre este
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tema y los posibles escenarios que desearían ayudar a construir para mejorar la realidad laboral y sindical
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de la región.
de
Finalmente, en estos procesos de diálogo se pueden visualizar los distintos componentes de un
os
sistema de relaciones laborales. En primer término, están los actores del sistema: trabajadores,
ch
empresarios y organismos de gobierno. En este caso, los trabajadores estuvieron ampliamente
De
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representados a través de dirigentes sindicales; dirigentes de asociaciones, federaciones y confederaciones;
lo mismo, aunque con un menor grado de representación, directivos de los organismos de gobierno a nivel
s-
provincial y regional; sin embargo y como se mencionó anteriormente, hubo una débil y escasa
ing
participación por parte de los empresarios y/o sus representantes (ejecutivos de empresas). Este aspecto
ed
incide por cierto, en la amplitud y profundización del diálogo que se logró generar; en todo caso es un gran
Pr
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avance en el tema y que se puede considerar como auspicioso.
A
El contexto donde se desarrollan estos procesos de diálogo también es un aspecto relevante. En
EF
relación a ello, se puede mencionar que estos diálogos fueron desarrollados en el marco de un reciente
EN
cambio de gobierno a nivel nacional, que obviamente también repercutió a nivel regional. Este verdadero
“terremoto” político, implicó cambios drásticos a nivel de autoridades; muchas de las cuales se encuentran
aún en período de inserción y/o ajuste en cuanto a los roles que les compete asumir. En la misma línea,
como producto del cambio de autoridades, durante el último tiempo se han generado despidos masivos en
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el sector público, lo que genera un mayor nivel de conflicto y de incertidumbre en las relaciones laborales
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en este ámbito; lo que quedó claramente reflejado en las distintas instancias o mesas de diálogo que se
realizaron. Otro aspecto de contexto que influyó en estas mesas de diálogo fue el accidente vivido por los
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33 trabajadores de la Mina San José, en el norte del país, generando el que los temas de seguridad laboral y
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prevención estuvieran muy presentes en la conversación. Un aspecto adicional del contexto fue la discusión
Pr
del proyecto de ley de postnatal obligatorio, en el Congreso Nacional, el que obviamente estuvo presente
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en los temas de género y discriminación.
-E
El ámbito normativo que también está presente en un sistema de relaciones laborales fue
ampliamente debatido, y se transformó dentro de este espacio de diálogo social, en una de las principales
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os
problemáticas que los actores consideran relevante modificar, tanto en el ámbito de la legislación laboral
que afecta al sector público como la que afecta al sector privado. Junto a esta problemática normativa,
es
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hubo un amplio abanico de otros temas – ligados directa o indirectamente - que fueron tratados, por los
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actores, durante la realización de estas mesas.
to
El último componente de un sistema de relaciones laborales es el ámbito ideológico que subyace a la
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relación entre los distintos actores. En relación a esto podemos advertir que aún subsisten ciertos
de
prejuicios en la actitud y comportamiento de los actores cuando se enfrentan a instancias como éstas.
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Históricamente la confrontación, más que el diálogo, han sido la tónica en estas relaciones laborales.
ch
Cuesta bastante el hecho que empresarios se sitúen en la posición de trabajadores y viceversa. Por otra
De
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parte, los trabajadores siempre perciben que ellos están en el lugar más débil de la relación y que la
normativa, en general, favorece la posición del más fuerte; planteando incluso la necesidad urgente de
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aumentar la escasa participación que tienen, los trabajadores, en la elaboración de las leyes.
Pr
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6. Conclusiones
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En definitiva, el Programa aplicado en esta región, a través de la creación de estas mesas de diálogo,
EN
donde participaron distintos actores del ámbito laboral y sindical; tanto a nivel sectorial, provincial como
regional; permitió el desarrollo de instancias de participación que fortalecieron el espacio democrático.
Estas instancias de diálogo permitieron además contar con información relevante sobre los siguientes
aspectos:
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1.- Análisis e interpretación del entorno que afecta la realidad laboral y sindical de la región,
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visualizando las variables (económicas, políticas, sociales, tecnológicas y medio ambientales) y sus efectos
sobre la realidad laboral y sindical en particular con una perspectiva transversal de género y con énfasis en
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diagnóstico socio-laboral de la región y sus implicancias en términos laborales y sindicales.
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el análisis del mercado laboral y la empleabilidad en la zona. En otras palabras, esto permitió realizar un
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2.- Diagnóstico de buenas y malas prácticas de relaciones laborales experimentadas en la región, con
perspectiva de género y de inclusión. En otras palabras, esto permitió analizar la situación en la región
-E
frente a los temas de inequidad laboral, discriminación y salud, enfermedades laborales, etc.; generando
propuestas conjuntas entre los actores, que contribuyan al mejoramiento de la calidad de vida en el
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trabajo.
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3.- Análisis e interpretación de la gestión empresarial que se vive en la región, determinando los
es
principales aspectos de ella y su incidencia en las relaciones laborales y en los procesos de comunicación y
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negociación.
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4.- Revisar la utilización de sistemas de información y de comunicación en las instancias sindicales con
de
el fin de potenciar la dinámica de redes y el uso de nuevas tecnologías (correo electrónico, internet, páginas
os
web, blogs, redes sociales, entre otros), ampliando las redes de acción con sus pares y con organizaciones
ch
de base más amplia (federaciones, confederaciones, etc.) en la región y en el país.
De
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5.- Propulsar la permanencia en el tiempo de estas instancias (mesas) de diálogo social entre los
distintos actores; motivando y dando a conocer los Consejos Económicos Sociales como una alternativa de
s-
continuidad de la práctica de Diálogo Social, propiciando la participación en ellos de los principales actores
ing
a nivel regional, provincial y comunal, de tal forma que puedan proponer políticas y estrategias de acción a
ed
las autoridades de los distintos niveles para que se obtenga un mejoramiento de las relaciones laborales y
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sindicales en la zona.
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6.- Finalmente para la Universidad y en particular para la Facultad involucrada, es sumamente
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importante transformarse en un agente activo que promueva estos diálogos sociales; ya que ello la valora y
EN
la valida frente a la comunidad en la cual está inserta y la hace cumplir con sus objetivos de vinculación con
el medio y con la responsabilidad social que le es inherente como institución de educación superior. Se
debe mencionar además que no es habitual que las Facultades del área se involucren en procesos sociales
de esta naturaleza; algo que debería ir cambiando en el futuro.
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7. Limitaciones ó Implicaciones de la investigación
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Se han logrado los objetivos planteados en el Programa en cuanto a promover, gestionar y difundir
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instancias tripartitas de diálogo social con la participación activa de empleadores, trabajadores y dirigentes
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de organismos gubernamentales, vinculados al tema laboral a nivel provincial y regional. Estas instancias
permitieron definir la principales problemáticas, desde la visión de los distintos actores; y establecer
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posibles soluciones que conllevan a la mejora creciente y permanente de las relaciones en estos ámbitos.
os
Las instancias de diálogo a nivel regional y provincial se focalizaron en aquellos cuatro sectores productivos
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claves del desarrollo regional (industria, silvo-agropecuario que incluye pesca, comercio que incluye
turismo y finalmente servicios que incluye salud y educación), creando para ello, mesas de diálogo
es
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especializadas por sector y mesas transversales con representantes de distintos sectores para analizar los
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temas a un nivel más global.
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En términos más específicos, se ha contribuido de manera cierta a la promoción de espacios de
Au
diálogo, promoviendo el consenso y la participación democrática de trabajadores y trabajadoras,
de
empresarios y empresarias y representantes de gobierno, apoyando la generación de instancias efectivas
os
de diálogo social en el mundo del trabajo. Sin embargo, un aspecto importante ha sido la escasa
ch
participación de empresarios en estas mesas de diálogo. A pesar de haber sido invitados en reiteradas
De
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oportunidades, finalmente fueron muy pocos los que respondieron a la convocatoria. Las causas pueden
ser variadas, podrían ir desde poco tiempo disponible a falta de disposición para dialogar. Algo similar
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también ocurrió, aunque en menor grado, con las autoridades políticas y de gobierno a nivel regional.
Quiénes participaron con mayor interés fueron por cierto los dirigentes sindicales y representantes del
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mundo del trabajo. En definitiva, los espacios han sido abiertos, dependerá de los actores el que éstos se
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mantengan y se sigan fortaleciendo en el tiempo. Como equipo de trabajo, se estimulará el que ello se lleve
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a efecto.
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8. Direcciones para investigaciones futuras
En cuanto al mejoramiento del Programa, se hace necesaria una mayor cobertura de éste en el sector
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empresarial. En la zona se evidencia una estructura laboral bastante rígida, modelada por creencias
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antiguas y poco proclives a la modernidad, especialmente por parte del empresariado y/o sus
Pr
representantes, lo que junto a la poca movilidad laboral; aumenta la posibilidad de que los trabajadores no
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sean considerados sujetos de derecho. Además, esto acentúa una relación laboral desbalanceada, con
dificultades para solucionar problemas a través del diálogo, con pocas posibilidades de sentarse alrededor
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de una mesa y considerarse mutuamente, como socios de una tarea común; como es lograr el desarrollo
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local, regional y social. Por ello, se considera que una mayor difusión y acercamiento al sector empresarial,
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ayudaría a lograr un porcentaje más alto de los objetivos propuestos y un diálogo en mayor igualdad de
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condiciones (aspecto también señalado en el trabajo de las mesas).
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Es vital, para instaurar definitivamente una cultura de diálogo en la región, la continuidad de este
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programa en el tiempo y la constitución de nuevas instancias (como las mesas emergentes en el sector
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lechero, por ejemplo); propuesta que en diferentes oportunidades, se mencionó durante las jornadas
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de
realizadas.
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9. Referencias bibliográficas
Central Unitaria de Trabajadores (CUT). (2009). Pliego de las Trabajadoras y los Trabajadores de Chile.
ee
Documento presentado en el IV Congreso de Trabajadores, Valdivia, agosto.
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FA
Industriales de la Universidad de Chile. Santiago de Chile: Editorial del Pacífico.
Pr
oc
Dunlop, J. (1967). Sistema de Relaciones Industriales. Editado por el Departamento de Relaciones
Espinosa, M. & Yanes, H. (1998). Diagnóstico sobre sindicalismo en Regiones. Cuaderno de Investigación nº
os
-E
3. Santiago de Chile: Departamento de Estudios de la Dirección del Trabajo.
va
d
Infante, R. & Vega-Centeno, M. (1999). La calidad del empleo: lecciones y tareas. Santiago de Chile: Ed. R.
er
Infante.
es
Ministerio del Trabajo y Previsión Social (MINTRAB). (2008). Sistema de Formación Sindical. Anexo Nº 1 de
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las Bases de Convocatoria del Programa de Formación Sindical. Santiago de Chile: Unidad de Diálogo Social
Au
to
del MINTRAB.
de
Yanes, H. & Espinosa, M. (1998). Sindicalismo en Chile: un actor que sobrevive contra viento y marea.
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Temas Laborales (Publicación periódica de la Dirección del Trabajo), 8 (enero).
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