COMPETENCIAS COMO CULTURA ORGANIZACIONAL

COMPETENCIAS COMO CULTURA ORGANIZACIONAL
(primera parte)
En su libro Creando Una Cultura De Competencias, Michael Zwell hace una amplia
descripción sobre qué son las competencias, cómo se debe crear un ambiente para su
desarrollo y como se pueden clasificar. Veamos algunos de sus conceptos.
Las competencias de comportamiento son los rasgos y características que diferencian a las
personas destacadas de las comunes, habiendo sido más predictivas que las aptitudes,
habilidades o experiencias, como instrumentos de medición.
Si las competencias son las herramientas predictoras de desempeño más eficaces que
conocemos, ellas deben ser utilizadas en la evaluación de las personas durante su ciclo
laboral, para; contratación, evaluación, desarrollo, plan de sucesión, detección de alto
desempeño, entrenamiento y planeación de carrera.
Existen varios modelos de análisis de competencias. Cualquiera que sea el modelo
utilizado, se deben tener en cuenta 3 elementos básicos y fundamentales al interior de las
organizaciones de alto desempeño; Cultura Corporativa, Competencias y Liderazgo.
-
La cultura organizacional de una entidad determina las reglas y normas que
moldearán el comportamiento de un individuo.
Las competencias de los funcionarios determinan el impacto que los empleados
tendrán sobre el desempeño de la organización.
El liderazgo moldeará tanto la cultura corporativa como las competencias de los
empleados
¿QUÉ HACE QUE UNA ORGANIZACIÓN SEA EXITOSA?
Los empleados se ven envueltos en relaciones conflictivas constructivas para alcanzar
decisiones sanas y comunicarse abiertamente y de forma directa a través de toda la
organización
Los pilares fundamentales de una organización exitosa son:
A- La competencia de sus líderes
B- La competencia de sus empleados
C- El grado en que la cultura corporativa promueve y maximiza las competencias
La cultura corporativa es la forma de vida de una organización que es legada a las
generaciones sucesivas de empleados. La cultura incluye quienes somos, qué creemos, qué
hacemos y cómo lo hacemos.
La mayoría de las normas y reglas culturales operan a un nivel subconsciente. Una vez las
hemos aprendido, nunca pensamos en ellas, hasta que las rompemos. La resistencia al
cambio se da como resultado de una adherencia a las normas subconscientes que enfrentan
todas las organizaciones.
EL CAMBIO DE CULTURA ES HOY UNA NECESIDAD, NO UN LUJO
El mejoramiento y actualización de la cultura corporativa es una necesidad prioritaria en
casi todas las organizaciones en la actualidad. Las personas tienen necesidades
emocionales, deseos y sentimientos. Ellos quieren sentirse tenidos en cuenta y ellos tienen
sus propias motivaciones. Ellos no le ayudarán a alcanzar las metas organizacionales o sus
objetivos personales, a menos que sus propias necesidades y deseos sean satisfechas
durante dicho proceso.
Hace 30 años el contrato laboral era un intercambio de lealtad por seguridad. Las nuevas
fuerzas del mercado han cambiado los términos de negociación, generando en la actualidad
unos términos de intercambio de recompensa por desempeño.
Una cultura exitosa tiene varias características específicas:
1- Promueve el desarrollo de los empleados y motiva a los empleados a llevar a cabo
un impacto maximizado para la organización
2- La cultura provee un campo amplio para que los empleados competentes desarrollen
sus talentos e impacten positivamente la organización
3- La cultura crea un ambiente de trabajo en el cual los empleados se comprometen, se
ven desafiados y se motivan
4- Los sistemas culturales de compensación y reconocimiento premian a los empleados
por su desempeño y por su contribución al éxito organizacional
LA SITUACIÓN ACTUAL
Un porcentaje alto de gerentes tienen fortalezas en el desempeño de tareas y la solución de
problemas, pero por el contrario, tienen debilidades en el desarrollo de un pensamiento
estratégico. Tienden más a desarrollar habilidades apagando incendios que en el
entendimiento de las causas que los originaron. Adicionalmente, los gerentes tienden a ser
pobres motivadores. Pocos han tenido experiencia desarrollando habilidades para la
creación de ambientes motivacionales para sus subordinados. Por otro lado son malos
promotores de sus subalternos. Finalmente, la mayoría de ellos no tienen la visión amplia
que se requiere para desempeñarse como gerentes.
Por otro lado, las personas tienen un instinto natural a ejercitar su creatividad y sus
habilidades naturales. Ellos quieren crecer y aprender más, comprometerse, ser retados,
solucionar problemas y ser exitosos.
El propósito de una transformación cultural es el de crear estructuras integradas, procesos
y sistemas que aprovechen la naturaleza básica del ser humano.