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Evaluaciones de personalidad
y p. proyectivas
16PF (16 Personality Factors)
Aplicación: tiempo límite, ambiente
controlado
Tiempo sugerido de 35 a 50
minutos.
Validez predictiva: puede predecir
desempeño laboral, compatibilidad
con el puesto o liderazgo.
Resultados consistentes en
aplicaciones repetidas (test-retest).
Escala estándar (sten): La prueba
utiliza puntuaciones estandarizadas
(Sten 1–10) para facilitar
comparaciones entre individuos.
Evaluaciones de aptitudes
especificas.
4
Criterios de evaluación (DAT)
Puntajes brutos: número de aciertos
en cada subprueba.
Puntajes estandarizados: escala con
media 50 y de 10.
Percentiles: comparación con el
grupo normativo.
Perfil de aptitudes: combinación de
resultados que muestra fortalezas y
debilidades.
Evaluaciones
PSICOMETRICAS
en las organizaciones
Aplicación:
Garantizar un ambiente tranquilo y
sin distracciones.
Recordar que algunas subpruebas
son de velocidad, practicar con
cronómetro.
Repasar habilidades básicas
(matemáticas, vocabulario, lectura).
Interpretación:
Analizar el perfil completo, no un
solo subtest.
Identificar fortalezas y debilidades
para orientación vocacional.
Relacionar resultados con intereses,
motivaciones y posibles áreas de
carrera.
Integrantes:
Olvera Alfaro Maite Alejandra
Hernández Cruz Laura
López Ramírez Natalia Yenisei
Conchas Reyes Maria de Jesus
Orio Islas Diego Antonio
Tipos de Evaluaciones.
1
2
3
4
Evaluaciones de inteligencia y
capacidad cognitiva
Mide la capacidad de aprender rápido,
resolver problemas, adaptarse a
cambios y tomar decisiones
Evaluaciones de valores y
motivacion
Estándares
evaluaciones
Criteriospara
de las
evaluación
VALIDEZ
CONFIABILIDAD
Que mida lo
que realmente
quiere medir.
Resultados
estables y
consistentes
ESTANDARIZACIÓN
OBJETIVIDAD
Calificarse bajo
las mismas
condiciones.
Criterios claros,
puntuaciones
establecidas.
RELEVANCIA
ÉTICA
Criterios de evaluación
1
Evalúa los rasgos, características
emocionales, formas de pensar,
relacionarse y comportarse de un
individuo. Su objetivo es comprender
mejor la forma en que una persona se
adapta a su entorno, afronta problemas
y establece vínculos.
Evaluaciones de aptitudes
especificas.
Evalúa habilidades relacionadas
directamente con el puesto (ej. cálculo
numérico en finanzas, razonamiento
espacial en ingeniería).
Contenido
adaptado al
contexto
organizacional.
Garantizar
consentimiento
informado y
confidencialidad.
NORMAS Y
BAREMOS
ESPECIFICIDAD
Puntuación y
grupo de
referencia
Medir solo el
rasgo que interesa
Test de Matrices Preogeresivas de
Raven)
Aplicación: Un ambiente tranquilo
con buena iluminación
Instrucciones: claras y breves, ya
que la prueba busca minimizar la
influencia del lenguaje.
Formato: puede ser individual o
colectiva (papel o digital)
No tiene límite de tiempo, pero en
selección laboral se estima de 30 45
minutos
Analizar el patrón de sus respuestas
y rapidez (si acierta las fáciles y
falla las difíciles, es nivel esperado),
(si falla muchas fáciles por indicar
falta de atención o desmotivación)
Cada respuesta correcta vale 1
punto; se suman los aciertos.
Se convierte en la puntuación
directa en percentiles usando
baremos (por edad o población
específica)
Identifica qué motiva a una persona
(dinero, seguridad, reconocimiento,
logro) y qué tanto se alinea con la
cultura de la empresa.
Evaluaciones de personalidad
y p. proyectivas
Evaluaciones de inteligencia y
capacidad cognitiva
2
Evaluaciones de valores y
motivacion
Work Values Inventory (WVI).
Aplicación: individual o grupal,
ambiente tranquilo,
instrucciones claras,
confidencialidad de resultados.
Tiempo de aplicación: 20–30
minutos.
Formato: cuestionario tipo
Likert
Puntuación e interpretación: se
utiliza baremo normativo; se
identifican los valores
predominantes y la
compatibilidad con la
organización.
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