Derechos y Deberes Laborales en España: Guía para Empleados

Itinerario Personal para la Empleabilidad I
Alumno: Juan Pérez-Blanco García-Parada.
UNIDAD 6. Otras cuestiones laborales
CONTRADO FIRMADO: DERECHOS Y DEBERES LABORALES.
En general, la empresa tiene el derecho de verificar la situación de incapacidad temporal de un empleado,
pero esto debe hacerse dentro de los límites legales.
En España, el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) es el organismo competente para gestionar y
controlar las bajas por enfermedad. Aunque la empresa puede solicitar una revisión médica, esta debe ser
realizada por los servicios médicos de la Seguridad Social o por médicos designados por esta.
Marta tiene derecho a negarse a ser revisada por un centro médico privado concertado por la empresa, ya
que la competencia para realizar estos reconocimientos recae en la Seguridad Social.
a) Plazo para sancionar faltas graves: Según el Estatuto de los Trabajadores en España, el plazo para sancionar
faltas graves es de 20 días hábiles desde que la empresa tuvo conocimiento de la infracción. Este plazo es
importante para garantizar que las sanciones se impongan de manera oportuna y justa.
b) Posibilidad de sancionar después de 2 meses: Si la empresa conocía la infracción desde el primer día y han
pasado 2 meses (lo que supera los 20 días hábiles), ya no estaría dentro del plazo legal para imponer la
sanción. Por lo tanto, la empresa no podría sancionar a Iván en este caso, ya que el plazo para hacerlo ha
expirado.
1. ¿Puede la empresa instalar dispositivos de videovigilancia?
Sí, una empresa puede instalar dispositivos de videovigilancia en el lugar de trabajo, pero debe cumplir con
ciertos requisitos legales. En general, la instalación debe estar justificada por razones de seguridad o control
laboral, ser proporcionada y respetar los derechos de los trabajadores. Además, la empresa debe informar
previamente a los empleados sobre la existencia de las cámaras, salvo en casos excepcionales.
2. ¿Se cumplen los requisitos establecidos en las normas para permitir su uso?
La legalidad del uso de cámaras ocultas depende de varios factores, como el conocimiento previo de los
trabajadores sobre la videovigilancia y la proporcionalidad de la medida. En algunos países, como España, el
Tribunal Constitucional y el Tribunal Europeo de Derechos Humanos han determinado que el uso de cámaras
ocultas sin aviso previo solo es válido si existe una sospecha fundada de conducta irregular y la medida es
proporcional al objetivo perseguido.
En este caso, la empresa debería haber informado previamente sobre la instalación de cámaras. Si no lo
hizo, la grabación podría considerarse una vulneración de la privacidad del trabajador y, por tanto, su uso
como prueba en el despido podría ser impugnado.
A) Registrar las taquillas de los trabajadores fuera del horario de trabajo.
•
•
•
No es una práctica correcta si no se cuenta con la autorización de los trabajadores o con una orden judicial.
Las taquillas, aunque sean propiedad de la empresa, son consideradas un espacio personal, por lo que su
inspección sin consentimiento podría vulnerar el derecho a la intimidad.
El registro solo sería legítimo si se realiza con la presencia del trabajador afectado o de un representante
legal.
B) Registrar a varios empleados delante de toda la plantilla para dar ejemplo.
•
No es correcto, ya que vulnera la dignidad y la presunción de inocencia de los trabajadores.
•
•
Este tipo de práctica podría considerarse humillante y atentatoria contra los derechos fundamentales de
los empleados.
Las inspecciones, si fueran necesarias, deben realizarse de manera privada y con respeto a la legalidad
vigente.
C) Imponer una reducción salarial al infractor sin respetar el convenio.
•
•
•
Es ilegal.
Las sanciones deben ajustarse a lo que establece la normativa laboral y el convenio colectivo aplicable.
La empresa no puede reducir unilateralmente el salario de un trabajador como castigo, ya que esto sería
una modificación sustancial de las condiciones de trabajo sin justificación legal.
1. ¿Tiene la empresa potestad para contratar detectives privados?
Sí, la empresa puede contratar los servicios de detectives privados para verificar si un trabajador está
cometiendo fraude en su baja médica.
Según la jurisprudencia, la vigilancia debe ser proporcional, justificada y respetar los derechos del trabajador,
evitando intromisiones excesivas en su vida privada.
En este caso, las pruebas fueron obtenidas en un lugar público, lo que refuerza su validez legal.
2. ¿Qué medidas podría tomar la empresa contra el trabajador?
Aplicar la sanción prevista en el convenio: Si el convenio colectivo establece que la simulación de enfermedad
es una falta grave, la empresa podría sancionarlo con suspensión de empleo y sueldo de 1 a 15 días.
Despido disciplinario: Si la conducta se considera un incumplimiento grave y culpable (por ejemplo, si hubo
fraude continuado o perjuicio económico para la empresa), podría justificar un despido disciplinario.
Reclamación de daños y perjuicios: En casos más graves, la empresa podría emprender acciones legales para
recuperar los pagos indebidos realizados durante la baja fraudulenta.
a) Cumplimiento de requisitos para solicitar una excedencia voluntaria: En España, para SOLICITAR UNA
EXCEDENCIA VOLUNTARIA, el trabajador debe haber estado empleado en la empresa durante al menos un
año.
Marta lleva trabajando 3 años, por lo que cumple con este requisito. No es necesario que especifique el
motivo exacto de su decisión para solicitar la excedencia voluntaria.
b) Derechos conservados respecto al puesto de trabajo: Al finalizar la excedencia voluntaria, Marta no tiene
derecho garantizado a volver a su puesto de trabajo exacto. Sin embargo, tiene derecho a la
reincorporación a un puesto del mismo grupo profesional o categoría equivalente, siempre que haya
vacantes disponibles. Si no hay vacantes, la empresa no está obligada a crear un puesto para ella.
c) Cotización a la Seguridad Social durante la excedencia voluntaria: Durante la excedencia voluntaria, Marta
no cotizará a la Seguridad Social, ya que no está prestando servicios ni percibiendo remuneración de la
empresa. Esto significa que no acumulará derechos por desempleo ni por jubilación durante este período,
a menos que decida cotizar de forma voluntaria, lo cual es poco común.
Excedencia de Carlos por cargo público:
a) Tipo de excedencia que puede solicitar Carlos: Carlos puede solicitar una excedencia forzosa. Este tipo de
excedencia se concede cuando un trabajador es elegido para un cargo público que requiere dedicación
exclusiva, como en el caso de ser concejal. La excedencia forzosa es un derecho reconocido por la ley para
permitir que los trabajadores desempeñen funciones públicas sin perder su vinculación con la empresa.
b) Efectos sobre la antigüedad de Carlos en la empresa: Durante la excedencia forzosa, la antigüedad de Carlos
sí se conserva. A diferencia de la excedencia voluntaria, en la excedencia forzosa, el tiempo que dura la
excedencia sí cuenta para el cálculo de la antigüedad en la empresa. Esto significa que, aunque Carlos no
esté trabajando activamente en la empresa durante su cargo público, el período de excedencia forzosa se
considera como tiempo de servicio a efectos de antigüedad.
c) Reserva del puesto de trabajo durante la excedencia: Durante la excedencia forzosa, Carlos tiene derecho a
la reserva de su puesto de trabajo. Esto significa que, una vez finalizada su función pública, podrá
reincorporarse a su puesto original o a uno equivalente en la misma empresa. Este derecho está
garantizado por la legislación laboral para facilitar la reintegración de los trabajadores que han
desempeñado cargos públicos.
1. Tres faltas de puntualidad en un mes, sin que exista causa justificada → FALTAS LEVES
2. Faltar al trabajo sin justificación dos días en un mes. → FALTA GRAVE
3. El acoso laboral. → FALTA MUY GRAVE
4. Simular la presencia de otra persona trabajadora, valiéndose de su ficha, firma, tarjeta o medio de control.
→ FALTA GRAVE
5. Cambiar, mirar o revolver los armarios y ropas de otras personas trabajadoras sin la debida autorización.
→ FALTA GRAVE
6. Falta de atención y diligencia con los clientes. → FALTA LEVE
7. La embriaguez ocasional. → FALTA LEVE
8. La reincidencia en las faltas leves, salvo las de puntualidad, aunque sean de distinta naturaleza, dentro de
un trimestre, cuando hayan mediado sanciones. → FALTA GRAVE
A) Faltas leves:
B) Faltas graves:
C) Faltas muy graves:
Amonestación verbal.
Suspensión de empleo y sueldo
de uno a diez días.
Pérdida temporal o definitiva de la
categoría profesional.
Inhabilitación, por plazo no
superior a un año, para el
ascenso a la categoría superior.
Suspensión de empleo y sueldo de
once días a dos meses.
Amonestación por escrito.
Suspensión de empleo y sueldo
un día.
Inhabilitación durante dos años o
definitivamente para pasar a otra
categoría.
Despido.
1. Caso de Mario:
a) Si Mario sigue el consejo de su amiga y deja de presentarse sin previo aviso, su actuación se consideraría
un ABANDONO DEL PUESTO DE TRABAJO o una BAJA VOLUNTARIA SIN PREAVISO.
Las consecuencias serían:
1. La empresa podría considerarlo un incumplimiento grave del contrato.
2. Perdería el derecho a indemnización o prestación por desempleo.
3. Podría enfrentar sanciones si existen cláusulas específicas en su contrato.
b) Si sigue el consejo de su amigo y avisa con antelación, su actuación se calificaría como una baja voluntaria
formal.
El procedimiento adecuado es:
1. Comunicar su decisión por escrito a la empresa con el preaviso estipulado en el convenio colectivo o
contrato (normalmente 15 días).
2. Trabajar hasta la fecha de baja para evitar penalizaciones.
3. No tendría derecho a indemnización ni prestación por desempleo, salvo casos específicos.
2. Tipos de despido en el Derecho Laboral español:
Despido DISCIPLINARIO: Se produce por un incumplimiento grave del trabajador (faltas reiteradas,
desobediencia, acoso, etc.). No conlleva indemnización.
Despido OBJETIVO: Se basa en causas económicas, organizativas, técnicas o de producción. Implica una
indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades.
Despido COLECTIVO (ERE): Se da cuando afecta a un número elevado de trabajadores y requiere negociación con
los representantes sindicales.
3. Se puede despedir a un trabajador de forma verbal. ¿Por qué?
DESPIDO VERBAL:
No es válido, ya que el despido debe comunicarse por escrito indicando las causas y la fecha de efectos. Si un
trabajador es despedido verbalmente, puede impugnar el despido ante la jurisdicción laboral, y este podría
considerarse improcedente o incluso nulo si vulnera derechos fundamentales.
4. Caso de Sara
a) ¿Cómo calificará el juez este despido?
•
El juez lo calificará como un despido nulo, ya que se basa en una discriminación por opiniones
políticas, lo cual vulnera derechos fundamentales protegidos por la Constitución Española y el
Estatuto de los Trabajadores.
b) ¿Qué consecuencias tendrá para la empresa?
•
•
•
•
La empresa estará obligada a readmitir a Sara de inmediato en su puesto de trabajo.
Deberá pagarle los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta su reincorporación.
Si Sara no quiere volver a su puesto, puede solicitar la extinción del contrato con una indemnización
similar a la de un despido improcedente.
La empresa podría enfrentarse a una sanción si se demuestra que el despido fue un acto
discriminatorio grave.
5. Caso de Jacinto
a) ¿A qué tipo de despido ha recurrido la empresa?
La empresa ha aplicado un despido objetivo por causas económicas, argumentando que la disminución de las
ventas justifica la extinción del contrato.
b) Si la empresa no consigue demostrar en el juicio los motivos alegados para despedir a Jacinto, ¿cómo
calificará el juez el despido? ¿Qué consecuencias tendrá para la empresa?
Si la empresa no aporta pruebas suficientes, el juez calificará el despido como improcedente.
La empresa tendrá dos opciones:
1. Readmitir a Jacinto en su puesto de trabajo, abonándole los salarios dejados de percibir.
2. Indemnizarlo con 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades.
Permisos del Convenio Colectivo TIC
Actividad Nº 5. Consulta los artículos 22 y 23 del Convenio Colectivo TIC y resuelve los siguientes
Caso 1: Matrimonio.
Ana, consultora en una empresa de tecnología, se casa el sábado 10 de junio. Su empresa le dice que su
permiso de matrimonio comienza ese mismo día. ¿Cuándo debería empezar realmente su permiso?
¿Cuántos días le corresponden?
1. Ana tiene derecho a 15 días naturales de permiso.
2. Su permiso debería comenzar el primer día laborable siguiente al sábado 10 de junio (por ejemplo, si
el lunes 12 es laborable, iniciaría ese día).
Caso 2: Enfermedad grave de un familiar.
Carlos trabaja en soporte técnico y su padre ha sido hospitalizado el martes. Pide permiso, pero su jefe le
dice que solo tiene tres días. ¿Cuántos días le corresponden realmente?
1. Carlos tiene derecho a 5 días laborables por la hospitalización de su padre.
2. Su jefe le otorgó solo 3 días, lo cual no es correcto.
Caso 3: Fallecimiento de un hijo.
Laura, analista de datos, pierde a su hijo en un accidente. ¿Cuántos días de permiso le corresponden?
1. Laura tiene derecho a 4 días laborables de permiso.
Caso 4: Fallecimiento de un abuelo.
Pedro, desarrollador de software, sufre la pérdida de su abuelo materno y solicita días de permiso.
¿Cuántos días le corresponden? ¿Y si tiene que viajar a otra ciudad?
1. Pedro tiene derecho a 2 días laborables por la pérdida de su abuelo materno.
2. Si necesita desplazarse a otra ciudad, el permiso se amplía a 4 días.
Caso 5: Traslado de domicilio.
Marta ha comprado una casa nueva y tiene que mudarse. Pide un día libre para organizar su mudanza.
¿Tiene derecho a él?
1. Marta tiene derecho a 1 día laborable de permiso por mudanza.
Caso 6: Deber inexcusable.
Raúl, programador, es llamado como testigo en un juicio en horario laboral. Su jefe le dice que debe
recuperar las horas. ¿Es esto correcto?
1. Raúl NO tiene que recuperar las horas.
2. Tiene derecho a ausentarse por el tiempo indispensable para cumplir su deber de testigo en el juicio.
Caso 7: Representación sindical.
El delegado sindical de una empresa de consultoría necesita ausentarse para asistir a una reunión sindical.
¿Puede hacerlo sin perder su salario?
1. El delegado sindical puede ausentarse sin perder su salario, según lo establecido para funciones sindicales o de
representación del personal.
Caso 8: Exámenes prenatales.
Sofía está embarazada y tiene cita para un examen prenatal en horario de trabajo. Su jefe le dice que debe
recuperarlo o pedir un día de vacaciones. ¿Es esto legal?
1. Sofía tiene derecho a ausentarse por el tiempo indispensable para el examen prenatal sin necesidad de recuperarlo
o tomar vacaciones.
Caso 9: Adopción.
Javier y su pareja están en un proceso de adopción y deben asistir a sesiones de preparación. ¿Pueden
ausentarse del trabajo sin perder salario?
1. Javier y su pareja pueden ausentarse sin perder salario para asistir a las sesiones de preparación. (TIEMPO
INDISPENSABLE)
Caso 10: Catástrofe natural.
Un fuerte temporal de nieve bloquea las carreteras y Víctor, que vive en las afueras, no puede llegar al
trabajo. ¿Tiene derecho a un permiso retribuido?
1. Víctor tiene derecho a hasta 4 días de permiso retribuido debido a la imposibilidad de acceder al trabajo por el
temporal de nieve.
Caso 11: Teletrabajo en situaciones de emergencia.
Debido a una alerta sanitaria, las autoridades recomiendan evitar desplazamientos. Clara no puede acudir a
la oficina. ¿Puede la empresa obligarla a tomar días de permiso?
1. La empresa no puede obligar a Clara a tomar días de permiso.
2. Si es posible teletrabajar, la empresa debe proporcionarle los medios adecuados para ello.
Caso 12: Permiso sin sueldo.
David lleva dos años en la empresa y quiere tomarse un mes libre sin sueldo para hacer un curso en el
extranjero. ¿Puede solicitarlo?
1. David tiene derecho a un permiso sin sueldo de hasta un mes, ya que lleva más de un año en la
empresa.
Caso 13: Permiso sin sueldo II.
Nuria trabaja en una empresa de consultoría informática desde hace año y medio. En junio, quiere viajar
durante 15 días para visitar a su familia en otro país. Pide permiso sin sueldo a su empresa, pero su jefe le
dice que solo podría tomarse un mes completo o nada. ¿Es esto correcto?
1. Nuria tiene derecho a un permiso sin sueldo fraccionado en dos períodos de hasta 15 días
naturales cada uno.
2. Su jefe no puede imponerle que solo lo tome por un mes completo.
UNIDAD 7. LA NOMINA
1. Clasificación de conceptos:
•
Percepciones Salariales (PS) (forman parte del salario y cotizan a la Seguridad Social):
o Salario base: 1000€
o Plus de convenio: 280€
o Plus de peligrosidad: 50€
o Plus de antigüedad: 20€
o Horas extras normales: 60€
o Paga extra de febrero: 1280€ (Salario base + Plus de convenio)
Subtotal PS:
1000+280+50+20+60+1280=2690€
Percepciones No Salariales (PNS) (no cotizan a la Seguridad Social, ya que compensan gastos):
o
o
Plus de transporte: 80€
Dietas: 120€
Subtotal PNS: 80+120=200€
2. Cálculo del total devengado (salario bruto)
Total Devengado=PS+PNS → 2690+200=2890€
Resultado final:
El total devengado (salario bruto) para febrero es 2890€.
1. Clasificación de conceptos en PS y PNS
Concepto
PS (Percepciones
Salariales)
PNS (Percepciones No
Salariales)
Salario base
Plus de convenio
Plus de responsabilidad
Uso vehículo (retribución en especie)
Plus de asistencia y puntualidad
Horas extras normales
Gastos de teletrabajo
Gastos de locomoción
2. Cálculo del salario bruto mensual
El salario bruto mensual es la suma de todas las percepciones salariales (PS), ya que las PNS no se
consideran para el salario bruto.
1300+120+40+105+25+70=1660 €
Salario bruto mensual = 1660 €
3. Cálculo de la base de cotización
La base de cotización incluye las percepciones salariales (PS) y la parte proporcional de las pagas extras:
Pagas extraordinarias prorrateadas:
Cada paga extra:
1300+120=1420 €
Si las pagas extras se prorratean mensualmente:
1420×2/12=2840/12≈236.67 €
Base de cotización mensual:
1660+236.67=1896.67 €
4. Aportaciones a la Seguridad Social (trabajador)
Las cotizaciones del trabajador suelen ser:
Concepto
Porcentaje
Cálculo
Resultado (€)
Contingencias comunes
4.70%
1896.67 × 4.70%
89.12 €
Desempleo
1.55%
1896.67 × 1.55%
29.42 €
Formación profesional
0.10%
1896.67 × 0.10%
1.90 €
70 × 4.70%
3.29 €
Horas extras (contingencias comunes) 4.70%
Total aportación del trabajador:
89.12+29.42+1.90+3.29=123.73 €
5. Aportaciones a la Seguridad Social (empresa)
Las cotizaciones de la empresa suelen ser:
Concepto
Porcentaje
Cálculo
Resultado (€)
Contingencias comunes
23.60%
1896.67 × 23.60% 447.61 €
Desempleo
5.50%
1896.67 × 5.50% 104.32 €
Formación profesional
0.60%
1896.67 × 0.60% 11.38 €
Horas extras (contingencias comunes) 23.60%
Total aportación de la empresa:
447.61+104.32+11.38+16.52=579.83 €
70 × 23.60%
16.52 €
1. Total devengado/ Salario bruto = 1200+134+30+40+50+120 = 1574€
PS = 1200 + 134 + 30 + 40 + 50 = 1454 €
PNS = 120 €
2. Deducciones.
2.1. SS
CALCULO DE LA BASE DE COTIZACION DE CONTIGENCIAS COMUNES (BCCC)
BCCC = PS (SALARIO BASE + COMPLEMENTOS (SIN INCLUIR HORAS EXTRAS / NI PAGAS EXTRAS) + PNS ( COTIZEN) +
PRORRATEO DE PAGAS EXTR.
BCCC = (1200+ 134 + 30 + 40 = 1404) + 0 + 1334x 2/ 12 (222,33) = 1626.33 €
CALCULO DE LA BASE DE COTIZACION DE CONTIGENCIAS PROFESIONALES (BCCP)
BCCP = BCCC + HORAS EXTRAS
BCCP = 1626.33 + 50 = 1676.33 €
CALCULO DE LA BASE DE COTIZACION ADICIONAL POR HORAS EXTRAS (BCHE)
BCHE = HORAS EXTRAS + HORAS EXTRAS POR FUERZA MAYOR
BCHE = 50 + 0 = 50 €
1. Contingencias comunes - BCCC x 4.7% = 76.43€
2. MEI - BCCC x 0.13% = 2.11€
3. Desempleo BCCP x 1.55% = 25.98€
4. FP = BCCP x 0.10 % = 1.68€
5. Hextra = BCHE x 4.7 % = 2 .35€
Total aportaciones trabajador SS = 108.55€
1. Total devengado/ Salario bruto = 1300 + 300 + 200 + 25 + 150 + (1300+300) = 3575€
PS = 1300 + 300 + 200 + PAGA EXTRA 1600= 3400 €
PNS = 150 + 25= 175 €
2. Deducciones.
2.1. SS
CALCULO DE LA BASE DE COTIZACION DE CONTIGENCIAS COMUNES (BCCC)
BCCC = PS (SALARIO BASE + COMPLEMENTOS (SIN INCLUIR HORAS EXTRAS / NI PAGAS EXTRAS) + PNS ( COTIZEN) +
PRORRATEO DE PAGAS EXTR.
BCCC = (1300+300+200=1800) + (150/300 = 0.5 – 0.26 = 0.24*300=72) + 2* 1600 / 12 = 2138.67 €
CALCULO DE LA BASE DE COTIZACION DE CONTIGENCIAS PROFESIONALES (BCCP)
BCCP = BCCC + HORAS EXTRAS
BCCP = 2138.67 + 0 = 2138.67 €
CALCULO DE LA BASE DE COTIZACION ADICIONAL POR HORAS EXTRAS (BCHE)
BCHE = HORAS EXTRAS + HORAS EXTRAS POR FUERZA MAYOR
BCHE = 0 + 0 = 0 €
1. Contingencias comunes - BCCC x 4.7% = 100.52€
2. MEI - BCCC x 0.13% = 2.78 €
3. Desempleo BCCP x 1.55% = 33.15 €
4. FP = BCCP x 0.10 % = 2.14€
5. Hextra = BCHE x 4.7 % = 0 €
Total aportaciones trabajador SS = 138.59 €
1. Total devengado/ Salario bruto = 1400 + 150 + 300 + 200 +72+50= 2172 €
PS = 1400 + 150 + 300 + 200 +72= 2122 €
PNS = 50 = 50 €
2. Deducciones.
2.1. SS
CALCULO DE LA BASE DE COTIZACION DE CONTIGENCIAS COMUNES (BCCC)
BCCC = PS (SALARIO BASE + COMPLEMENTOS (SIN INCLUIR HORAS EXTRAS / NI PAGAS EXTRAS) + PNS ( COTIZEN) +
PRORRATEO DE PAGAS EXTR.
BCCC = = (1400 + 150 + 300 + 200 ) + 0 + (1700*2)/12= 2333.33 €
CALCULO DE LA BASE DE COTIZACION DE CONTIGENCIAS PROFESIONALES (BCCP)
BCCP = BCCC + HORAS EXTRAS
BCCP = 2333.33 + 72 = 2405.33 €
CALCULO DE LA BASE DE COTIZACION ADICIONAL POR HORAS EXTRAS (BCHE)
BCHE = HORAS EXTRAS + HORAS EXTRAS POR FUERZA MAYOR
BCHE = 72 + 0 = 72 €
1. Contingencias comunes - BCCC x 4.7% = 109.67 €
2. MEI - BCCC x 0.13% = 3.03 €
3. Desempleo BCCP x 1.55% = 37.28 €
4. FP = BCCP x 0.10 % = 2.41 €
5. Hextra = BCHE x 4.7 % = 3.38 €
Total aportaciones trabajador SS = 155.77 €
2.2. IRPF
BASE DE RETENCIÓN = PS (TODAS) + PNS Q TRIBUTEN
BASE DE RETENCIÓN = 2122 + 0 = 2122 €
CUOTA A PAGAR POR % IRPF = BASE DE RETENCION * %
CUOTA A PAGAR POR % IRPF = 2122 * 16/100 = 339.52 €
DEDUCCIONES = 155.76 + 339.52 = 495.28 €
LIQUIDO A PERCIBIR (SALARIO NETO) = 2172 – 495.27 = 1676.72 €
1. Total devengado/ Salario bruto = 2500 +500 +500+600+150+500 +(2500+500) +300= 8050 €
PS = 2500 +500 +500+600+300+3000= 7400 €
PNS = 500+150 = 650 €
2. Deducciones.
2.1. SS
CALCULO DE LA BASE DE COTIZACION DE CONTIGENCIAS COMUNES (BCCC)
BCCC = PS (SALARIO BASE + COMPLEMENTOS (SIN INCLUIR HORAS EXTRAS / NI PAGAS EXTRAS) + PNS ( COTIZEN) +
PRORRATEO DE PAGAS EXTR.
MANUTENCION = 500 /5 = 100 € y respecto a la tabla 100 – 53.34 (con pernocta) = 46.66 € x 5 dias
BCCC = (2500 +500 +500+600)+ (150 + 46.66*5 → 383.3) +(3000*2)/12= 4983.3 €
BASE MÁXIMA ES 4909,50 → BCCC = 4909.50 €
CALCULO DE LA BASE DE COTIZACION DE CONTIGENCIAS PROFESIONALES (BCCP)
BCCP = BCCC + HORAS EXTRAS
BCCP = 4909.5 + 300 = NO IMPORTA PQ EL MAXIMO ES 4909.5 €
CALCULO DE LA BASE DE COTIZACION ADICIONAL POR HORAS EXTRAS (BCHE)
BCHE = HORAS EXTRAS + HORAS EXTRAS POR FUERZA MAYOR
BCHE = 300 + 0 = 300 €
1. Contingencias comunes - BCCC x 4.7% = 230.75 €
2. MEI - BCCC x 0.13% = 6.38 €
3. Desempleo BCCP x 1.55% = 76.1 €
4. FP = BCCP x 0.10 % = 4.91 €
5. Hextra = BCHE x 4.7 % = 14.10 €
Total aportaciones trabajador SS = 332.24 €
2.2. IRPF
BASE DE RETENCIÓN = PS (TODAS) + PNS Q TRIBUTEN
BASE DE RETENCIÓN = 7400 + 383.3= 7783.3 €
CUOTA A PAGAR POR % IRPF = BASE DE RETENCION * %
CUOTA A PAGAR POR % IRPF = 7783* 26/100 = 2023.66 €
DEDUCCIONES = 2023.66 + 332.24 = 2355.91 €
LIQUIDO A PERCIBIR (SALARIO NETO) = 8050 – 2355.91 = 5694.09 €
1. Total devengado/ Salario bruto = 1900 + 200 + 150 + 80 + 20 +70 +((1900+200)/6)*4= 3820 €
PS = 1900 + 200 + 150 + 80 + PAGA EXTRA PRORRATEO → (2100/6) * 4= 3730 €
PNS = 20 + 70 = 90 €
2. Deducciones.
2.1. SS
CALCULO DE LA BASE DE COTIZACION DE CONTIGENCIAS COMUNES (BCCC)
BCCC = PS (SALARIO BASE + COMPLEMENTOS (SIN INCLUIR HORAS EXTRAS / NI PAGAS EXTRAS) + PNS ( COTIZEN) +
PRORRATEO DE PAGAS EXTR.
BCCC = (1900 + 200 +150 ) + 70 + (2100/6) = 2670 €
CALCULO DE LA BASE DE COTIZACION DE CONTIGENCIAS PROFESIONALES (BCCP)
BCCP = BCCC + HORAS EXTRAS
BCCP = 2670 + 80 = 2750 €
CALCULO DE LA BASE DE COTIZACION ADICIONAL POR HORAS EXTRAS (BCHE)
BCHE = HORAS EXTRAS + HORAS EXTRAS POR FUERZA MAYOR
BCHE = 80 + 0 = 80 €
1. Contingencias comunes - BCCC x 4.7% = 125.49 €
2. MEI - BCCC x 0.13% = 3.471 €
3. Desempleo BCCP x 1.55% = 42.63 €
4. FP = BCCP x 0.10 % = 2.75 €
5. Hextra = BCHE x 4.7 % = 3.76 €
Total aportaciones trabajador SS = 178.101 €
2.2. IRPF
BASE DE RETENCIÓN = PS (TODAS) + PNS Q TRIBUTEN
BASE DE RETENCIÓN = 3730 + 70= 3800 €
CUOTA A PAGAR POR % IRPF = BASE DE RETENCION * %
CUOTA A PAGAR POR % IRPF = 3800* 17/100 = 646 €
DEDUCCIONES = 178.1 + 646 = 824.1 €
LIQUIDO A PERCIBIR (SALARIO NETO) = 3820 – 824.1 = 2995.9 €
1. Total devengado/ Salario bruto = 1500 + 300 + 150 + 150 + 90 + 60 + 70 = 2320 €
PS = 1500 + 300 + 150 + 90 (HORAS EXTRAS) = 2040 €
PNS = 150 + 60 = 210 €
2. Deducciones.
2.1. SS
CALCULO DE LA BASE DE COTIZACION DE CONTIGENCIAS COMUNES (BCCC)
BCCC = PS (SALARIO BASE + COMPLEMENTOS (SIN INCLUIR HORAS EXTRAS / NI PAGAS EXTRAS) + PNS ( COTIZEN) +
PRORRATEO DE PAGAS EXTR.
BCCC = (1500 + 300 +150 ) + 60 + (1800/6) = 2310 €
CALCULO DE LA BASE DE COTIZACION DE CONTIGENCIAS PROFESIONALES (BCCP)
BCCP = BCCC + HORAS EXTRAS
BCCP = 2310 + 90 = 2400 €
CALCULO DE LA BASE DE COTIZACION ADICIONAL POR HORAS EXTRAS (BCHE)
BCHE = HORAS EXTRAS + HORAS EXTRAS POR FUERZA MAYOR
BCHE = 90 + 0 = 80 €
1. Contingencias comunes - BCCC x 4.7% = 108.57 €
2. MEI - BCCC x 0.13% = 3 €
3. Desempleo BCCP x 1.55% = 37.2 €
4. FP = BCCP x 0.10 % = 2.4 €
5. Hextra = BCHE x 4.7 % = 4.23 €
Total aportaciones trabajador SS = 155.40 €
2.2. IRPF
BASE DE RETENCIÓN = PS (TODAS) + PNS Q TRIBUTEN
BASE DE RETENCIÓN = 2040+ 60= 2100 €
CUOTA A PAGAR POR % IRPF = BASE DE RETENCION * %
CUOTA A PAGAR POR % IRPF = 2100* 16/100 = 336 €
DEDUCCIONES = 155.4 + 336 = 491.4 €
LIQUIDO A PERCIBIR (SALARIO NETO) = 2320 – 491.4 = 1828.6 €
Contingencias comunes = BCCC x 23,60% = 545,16€
MEI = BCCC x 0,67% = 15,48€
Desempleo = BCCP x 5,50% = 2400 = 132€
FP = BCCP x 0’60 = 14,4
FOGASA = BCCP x 0,20 = 4,8€
AT y EP= BCCP x 3,25% = 78€
Hextra = 90 x 23,60% = 21,24€
TOTAL S.S. EMPRESA = 811,08€
COSTE TOTAL DEL TRABAJADOR A LA EMPRESA = 2320€ + 811,08€ = 3131,08€
1. Total devengado/ Salario bruto = 1700 + 400 + 150 + 100 + 50 +140 + ((2100/6)*4= 3940 €
PS = 1700 + 400 + 150 + 100 + (2100/6)*4 = 3750 €
PNS = 140 + 50 = 190 €
2. Deducciones.
2.1. SS
CALCULO DE LA BASE DE COTIZACION DE CONTIGENCIAS COMUNES (BCCC)
PNS COTIZAN = 140/3 = 46.67 € - 26.67 = 20 € * 3 = 60 €
BCCC = PS (SALARIO BASE + COMPLEMENTOS (SIN INCLUIR HORAS EXTRAS / NI PAGAS EXTRAS) + PNS ( COTIZEN) +
PRORRATEO DE PAGAS EXTR.
BCCC = (1700 + 400 + 150) + 60 + (2100/6) = 2660 €
CALCULO DE LA BASE DE COTIZACION DE CONTIGENCIAS PROFESIONALES (BCCP)
BCCP = BCCC + HORAS EXTRAS
BCCP = 2660 + 100 = 2760 €
CALCULO DE LA BASE DE COTIZACION ADICIONAL POR HORAS EXTRAS (BCHE)
BCHE = HORAS EXTRAS + HORAS EXTRAS POR FUERZA MAYOR
BCHE = 100 + 0 = 100 €
6. Contingencias comunes - BCCC x 4.7% = 125.02 €
7. MEI - BCCC x 0.13% = 3.46 €
8. Desempleo BCCP x 1.55% = 42.78 €
9. FP = BCCP x 0.10 % = 2.76 €
10. Hextra = BCHE x 4.7 % = 4.7 €
Total aportaciones trabajador SS = 178.72 €
2.2. IRPF
BASE DE RETENCIÓN = PS (TODAS) + PNS Q TRIBUTEN
BASE DE RETENCIÓN = 3750 + 60= 3810 €
CUOTA A PAGAR POR % IRPF = BASE DE RETENCION * %
CUOTA A PAGAR POR % IRPF = 3810* 18/100 = 685.8 €
DEDUCCIONES = 685.8 + 178.72 = 864.52 €
LIQUIDO A PERCIBIR (SALARIO NETO) = 3940 – 864.52 = 3075.48 €
SS Parte de la empresa
Contingencias comunes BCCC x 23.60% = 627.76€
MEI BCCC x 0.67% = 17.82€
Desempleo BCCP x 5.50% = 151.80 €
FP = BCCP x 0.60 = 16.56€
FOGASA = BCCP x 0.20 = 5.52€
AT y EP = BCCP x 1.65% =45.54 €
Hextra 100 x 23.60% =23.60 €
TOTAL S.S. EMPRESA = 888.60 €
COSTE TOTAL DEL TRABAJADOR A LA EMPRESA = 3940 € + 888,60 € = 4828.60 €