Cuadernillo Evaluación Riesgos Psicosociales

CUADERNILLO EVALUACIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES
CUADERNILLO
EVALUACIÓN DE
RIESGOS PSICOSOCIALES
FINANCIADO POR:
GOBIERNO
DE ESPAÑA
MINISTERIO
DE TRABAJO, MIGRACIONES
Y SEGURIDAD SOCIAL
AT2018-0021
FINANCIADO POR:
GOBIERNO
DE ESPAÑA
MINISTERIO
DE TRABAJO, MIGRACIONES
Y SEGURIDAD SOCIAL
AT2018-0021
CUADERNILLO EVALUACIÓN
DE
RIESGOS PSICOSOCIALES
Realiza: Secretaría de Salud Laboral y Desarrollo Territorial. UGT-Madrid
Edita: UGT-Madrid
Imprime: Graficas de Diego
Imágenes: Fotolia, Pixabay y Freepik (Designed by Freepik)
Depósito Legal: M-20017-2019
Índice
1.
INTRODUCCIÓN...............................................................................
5
2.
FACTORES PSICOSOCIALES.............................................................
7
FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL EN EL TRABAJO.......................
7
3.
RIESGOS PSICOSOCIALES............................................................... 11
ESTRÉS............................................................................................ 11
FATIGA PROFESIONAL O SÍNDROME BURN OUT................................ 14
LA VIOLENCIA EN EL TRABAJO......................................................... 16
EL ACOSO LABORAL O MOBBING...................................................... 18
DEPRESIÓN LABORAL...................................................................... 19
ANSIEDAD LABORAL......................................................................... 19
INSATISFACCIÓN LABORAL............................................................... 19
4.
EVALUACIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES.................................... 21
5.
MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES.............. 29
6.
NEGOCIACIÓN COLECTIVA............................................................... 33
7.
RECOMENDACIONES........................................................................ 37
8.
PROPUESTAS DE UGT-MADRID........................................................ 39
9.
NORMATIVA..................................................................................... 43
DIRECCIONES DE INTERÉS PARA RECIBIR ASESORAMIENTO
E INFORMACIÓN..................................................................................... 51
3
1. INTRODUCCIÓN
La Ley 31/1995, del 8 de noviembre de prevención de riesgos laborales
expone que el trabajador tiene derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo. Este derecho de los trabajadores hace que sea obligación para el empresario, garantizar un puesto
de trabajo seguro en todos sus aspectos. Para ello, el empresario integrará la prevención de riesgos en la empresa implantando las medidas
preventivas necesarias.
La evolución y los cambios ocurridos en el mundo laboral en los últimos años han provocado que aparezcan “nuevos riesgos” que afectan a
la salud de los trabajadores. Entre estos nuevos riesgos se encuentran
los riesgos psicosociales, y la influencia de los factores psicosociales
en la salud de los trabajadores ha ido aumentando, lo que ha hecho
que se aumenten los estudios relacionados con ellos.
Los riesgos psicosociales se originan por deficiencias en las condiciones laborales y en la organización del trabajo llegando a tener incidencia en la salud de las personas. Esta incidencia puede ser tanto positiva
como negativa para las personas.
5
Existen factores vinculados a los riesgos psicosociales, como el estrés
relacionado con el trabajo y la violencia en el lugar de trabajo, que han
sido reconocidos ampliamente como retos importantes para la salud y
la seguridad laboral (EU-OSHA, 2007).
La dificultad, radica en que este tipo de factores producen daños difícilmente cuantificables, y a que el accidente, o deterioro de la salud, se
debe a factores endógenos, de las condiciones de trabajo.
La Secretaría de Salud Laboral y Desarrollo Territorial de UGT-Madrid
con la financiación de la Fundación Estatal para la Prevención de Riesgos, F.S.P, ha elaborado este cuadernillo de Evaluación de riesgos psicosociales para que sirva de guía tanto a trabajadores como a delegados de prevención a la hora de detectar y conocer los riesgos derivados
de sus puestos de trabajo, en especial aquellos con origen psicosocial.
6
2. FACTORES PSICOSOCIALES
Según el Comité Mixto OIT / OMS1, los factores psicosociales son
complejos y difíciles de entender, dado que representan el conjunto
de las percepciones y experiencias del trabajador y abarcan muchos
aspectos, “consisten en interacciones entre, por una parte, el trabajo,
el medio ambiente y las condiciones de organización, y por la otra, las
capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación
personal fuera del trabajo, todo lo cual, a través de percepciones y experiencias, pueden influir en la salud, el rendimiento y la satisfacción
en el trabajo”.
Cabe destacar que los factores psicosociales también pueden influir
positivamente en la satisfacción y, por tanto, en el rendimiento, existiendo en todas las empresas, sin importar el tamaño o actividad.
Así pues, unas condiciones psicosociales desfavorables están en el origen de la aparición tanto de determinadas conductas y actitudes inadecuadas en el desarrollo del trabajo como de determinadas consecuencias perjudiciales para la salud y para el bienestar del trabajador/a.
FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL EN EL TRABAJO
A\Entorno de Trabajo
Condiciones ambientales: El ruido, iluminación, y la temperatura influyen en el bienestar del trabajador.
Diseño del puesto de trabajo: Una mala disposición del espacio de
trabajo es un estresor vinculado a situaciones de aglomeración, aislamiento, ordenación, y puede ser fuente de insatisfacción, irritabilidad
y menor rendimiento.
B\Organización del tiempo de trabajo
Pausas de trabajo: no poder realizar pausas de trabajo en tu puesto
de trabajo.
Horario flexible: tener un horario poco flexible puede generar estrés…
1
http://www.factorespsicosociales.com/wp-content/uploads/2019/02/FPS-OIT-OMS.pdf
7
Trabajo turnos y nocturnos: Va a tener consecuencias sobre la salud
física, psíquica y social de los trabajadores. El deterioro puede manifestarse, en primer lugar, por alteración de los hábitos alimentarios,
y, más a largo plazo, en alteraciones más graves.
C\Organización de tareas y funciones
Ritmo de trabajo: Los ritmos de trabajo intensos producen mayor
demanda de esfuerzo mental, por lo que son fuente de fatiga.
Monotonía/repetitividad: Trabajos monótonos.
Iniciativa/autonomía: capacidad para la autogestión del propio trabajo.
Carga de trabajo: se produce cuando el individuo está sometido a
más demandas de las que puede satisfacer o a menos .
Nivel de responsabilidad: trabajos con un alto nivel de responsabilidad, pueden llegar a generar estrés….
Desempeño rol / Conflicto de rol: Cuando hay demandas, exigencias
en el trabajo, que son entre sí incongruentes o incompatibles para
realizar dicho trabajo. Se relaciona con la insatisfacción, disminución
de la implicación con el trabajo y deterioro del rendimiento.
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D\Estructura de Organización de Trabajo
Estilo de mando: El estilo de mando influye en el ambiente de trabajo
y en las relaciones existentes entre los trabajadores y entre éstos y los
jefes. (Autoritario, Paternalista, Pasivo o democrático)
Participación en la toma de decisiones: la participación de los trabajadores es vital en una empresa y favorece un buen ambiente entre
todos los trabajadores.
Comunicación de trabajo: es imprescindible tener unos buenos canales de comunicación.
Relaciones interpersonales de trabajo: relaciones con los superiores
o con otros trabajadores, etc.
Condiciones de empleo: inseguridad en el trabajo, dificultades para
el crecimiento laboral, falta de formación para adaptarse a los cambios con rapidez.
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3. RIESGOS PSICOSOCIALES
Los riesgos psicosociales se definen como: Cualquier posibilidad de
que un trabajador sufra un determinado daño en su salud física o
psíquica derivado, bien de la inadaptación de los puestos, métodos
y procesos de trabajo a las competencias del trabajador, bien como
consecuencia de la influencia negativa de la organización y condiciones de trabajo, así como de las relaciones sociales en la empresa y de
cualquier otro “factor ambiental” del trabajo.
Los daños a la salud se producen por una exposición continuada a
factores de riesgo psicosocial y a la producción de riesgos psicosociales que de ellos se derivan. Los efectos en los trabajadores, varían en
función de las características personales de cada persona, pudiendo
originar daños de tipo cardiovascular o digestivo, daños psíquicos, depresiones, mal humor, nerviosismo, apatía, frustración, dificultad para
concentrarse o recordar detalles, bloqueos, angustias o incluso crear
adicciones.
Ante una misma situación psicosocial laboral no todos los trabajadores/as van a reaccionar de la misma forma, es decir, las características individuales (capacidad de adaptación, personalidad, susceptibilidad...) tienen mucho que ver en la determinación de la magnitud y la
naturaleza de las consecuencias que experimentará el trabajador/a.
Los principales riesgos psicosociales son, entre otros:
ESTRÉS
El estrés laboral es un proceso en el que intervienen distintos factores:
por un lado, la situación (demandas) y por otro, las características
del trabajador/a (recursos). La situación de estrés laboral se produce
cuando las demandas superan los recursos del trabajador/a.
El cuerpo humano siempre presenta un estado de estrés mínimo que
puede incrementarse en determinadas situaciones, pudiendo producir
un efecto beneficioso o negativo para la persona, dependiendo de si la
persona controla la situación o si se ve desbordado por ella.
11
En la generación del estrés, influyen factores como la repetitividad en
las tareas, el ritmo de trabajo, falta de formación o “entrenamiento”
para desempeñar ciertas tareas nuevas, alto control por parte de los
mandos superiores, cambios organizativos o excesiva responsabilidad
para el trabajador sin el respaldo de la dirección de la empresa, etc.
además de una deficiente organización del trabajo, pueden influir factores como vibraciones, ruidos o altas temperaturas.
Hans Selye desarrolló la teoría acerca de la capacidad de las personas
para adaptarse a una situación que se percibe como amenazante. El
organismo trata de responder de forma natural y automática para
protegerse de dicha situación amenazante, a esta respuesta del organismo lo llamó “Síndrome general de adaptación”.
NTP: 355: Síndrome general de adaptación (Hans Selye, 1936)
Selye, detalló las diferentes fases por las que pasa el organismo ante
una situación de estrés2:
• Fase de alarma: ante la aparición de una situación amenazante se
produce una reacción de alarma durante la que baja la resistencia
por debajo de lo normal. En esta primera fase se activa el eje hipofisosuprarrenal; existe una reacción instantánea y automática que
se compone de una serie de síntomas siempre iguales, aunque de
mayor a menor intensidad:
3 Se produce una movilización de las defensas del organismo.
3 Aumenta la frecuencia cardiaca.
3 Se contrae el bazo, liberándose gran cantidad de glóbulos rojos.
3 Se produce una redistribución de la sangre, que abandona los
NTP 355: Fisiología del estrés.
http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/FichasTecnicas/NTP/Ficheros/301a400/ntp_355.pdf
2
12
puntos menos importantes, como es la piel (aparición de palidez) y las vísceras intestinales, para acudir a músculos, cerebro
y corazón, que son las zonas de acción.
3 Aumenta la capacidad respiratoria.
3 Se produce una dilatación de las pupilas.
3 Aumenta la coagulación de la sangre.
3 Aumenta el número de linfocitos (células de defensa).
• Fase de resistencia o adaptación: el organismo intenta superar,
adaptarse o afrontar la presencia de los factores que percibe como
una amenaza o del agente nocivo y se producen las siguientes
reacciones:
3 Los niveles de corticoesteroides se normalizan.
3 Tiene lugar una desaparición de la sintomatología.
Cuando la fase de alarma se repite, o permanece en el tiempo el
organismo reacciona adaptándose al estado de alerta continua, el
equilibrio homeostático del cuerpo se pierde y se mantiene un estado de falso equilibrio corporal. Los trastornos más graves que
ocasiona el estrés son los cardiovasculares, pero pueden aparecer
desajustes en otros sistemas del organismo ya que la respuesta
ante situaciones estresantes la regulan el Sistema Nervioso Autónomo y el Sistema Endocrino que originen alguno de los siguientes
trastornos: hipertensión, enfermedades coronarias, taquicardia,
arritmias cardíacas episódicas, cefaleas migrañosas o tensionales,
alergias, síndrome de colon irritable, tics, temblores y contracturas,
alteración de reflejos musculares, lumbalgias, psoriasis, dificultad
para dormir, o descansar, aumento de las adicciones, comida, bebida, tabaco, etc.
• Fase de agotamiento: ocurre cuando la agresión se repite con frecuencia o es de larga duración, y cuando los recursos de la persona
para conseguir un nivel de adaptación no son suficientes; se entra
en la fase de agotamiento que conlleva lo siguiente:
3 Se produce una alteración tisular.
3 Aparece la patología llamada psicosomática.
13
Cuando el cuerpo no puede seguir conviviendo con el desajuste
originado por el estrés, las energías se acaban y el equilibrio se
rompe, entonces el sistema inmune se ve afectado y aparecen las
enfermedades. En el caso de desaparecer la situación que causa
el estrés, el cuerpo se puede llegar a recuperar parcialmente aunque pueden permanecer secuelas derivadas del colapso sufrido,
con un organismo debilitado es fácil poder sufrir derrames cerebrales, hipertensión, úlceras, infarto, cáncer, infecciones, etc.
FATIGA PROFESIONAL O SÍNDROME BURN OUT
El término Burn out tiene una traducción al castellano que significa
“estar quemado”. Herbert Freudenberger (USA) en 1974 fue el primero
en describir ese síntoma para los profesionales sanitarios, sociales y
docentes y lo definió como: “una sensación de fracaso y una experiencia agotadora que resulta de una sobrecarga por exigencias de energía,
recursos personales o fuerza espiritual del trabajador”.
Una definición de este síndrome sin relacionarlo a ninguna profesión en
concreto lo dieron Pines y Aronson en 1988: “Es el estado de agotamiento mental, físico y emocional, producido por la involucración crónica en el trabajo en situaciones con demandas emocionales”. Una
exposición prolongada a unas determinadas condiciones laborales, no
controlables, que conlleven niveles de estrés elevados, elevadas cargas
de trabajo, falta de control y autonomía, ambigüedad y conflicto de
rol, malas relaciones en el trabajo, falta de apoyo social, falta de formación para desempeñar las tareas, descompensación entre responsabilidad-ganancias, etc. puede ocasionar un estado de estrés crónico
que derive en agotamiento emocional y desmotivación del trabajador
14
al realizar su trabajo diario, existe una insatisfacción con los resultados
profesionales llegando a sentir que no son capaces de dar más de sí
mismos.
También hay que tener en cuenta que la fatiga puede ser originada por
la ordenación del tiempo de trabajo, en especial al trabajo nocturno o
a turnos, y a la carga de trabajo, en particular si el trabajo es repetitivo
y monótono, puede darse tanto por exceso de tiempo de trabajo como
por la falta de descanso. Es un estado de cansancio combinado con
una reducción o variación no deseada en el rendimiento de la actividad.
La sensación de fatiga es un mecanismo regulador del organismo, que
indica la necesidad de descanso del organismo.
Según la NTP 704 del INSST sobre el Síndrome de estar quemado por
el trabajo o “burnout” (I): definición y proceso de generación, existen
cinco fases o etapas en el desarrollo del síndrome3:
• Fase inicial, de entusiasmo: Se experimenta, ante el nuevo puesto
de trabajo, entusiasmo, gran energía y se dan expectativas positivas. No importa alargar la jornada laboral.
• Fase de estancamiento: No se cumplen las expectativas profesionales. Se empiezan a valorar las contraprestaciones del trabajo,
percibiendo que la relación entre el esfuerzo y la recompensa no
es equilibrada. En esta fase tiene lugar un desequilibrio entre las
demandas y los recursos (estrés); por tanto, definitoria de un problema de estrés psicosocial. El profesional se siente incapaz para
dar una respuesta eficaz.
• Fase de frustración: Se puede describir una tercera fase en la que
la frustración, desilusión o desmoralización hace presencia en el individuo. El trabajo carece de sentido, cualquier cosa irrita y provoca
conflictos en el grupo de trabajo. La salud puede empezar a fallar y
aparecer problemas emocionales, fisiológicos y conductuales.
• Fase de apatía: En la cuarta fase se suceden una serie de cambios
en la actitud y en la conducta (afrontamiento defensivo) como la
tendencia a tratar a los clientes de forma distanciada y mecánica,
la anteposición cínica de la satisfacción de las propias necesidades
3
http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/FichasTecnicas/NTP/Ficheros/701a750/ntp_704.pdf
15
al mejor servicio al cliente y por un afrontamiento defensivo-evitativo de las tareas estresantes y de retirada personal. Estos son
mecanismos de defensa de los individuos.
• Fase de quemado: Colapso emocional y cognitivo, fundamentalmente, con importantes consecuencias para la salud. Además, puede obligar al trabajador a dejar el empleo y arrastrarle a una vida
profesional de frustración e insatisfacción.
El trabajador va viendo afectado poco a poco en su salud, sufriendo
un deterioro cognitivo, consistente en la aparición de la frustración
y el desencanto profesional. Los síntomas más frecuentes que puede
tener son la depresión y la ansiedad aunque pueden manifestarse otros
síntomas: cansancio hasta el agotamiento, mal estar general, fallos
en el sistema cardio-respiratorios, en el sistema digestivo, dolores de
cabeza, ulceras, molestias musculares, pérdida de peso, hipertensión,
cambios bruscos de humor, dificultad de concentración o de vivir de
forma relajada, sentimiento de soledad, Insomnio, bajo rendimiento,
absentismo laboral, frustración, apatía, adicciones, etc.
LA VIOLENCIA EN EL TRABAJO
Se da cuando un trabajador sufre conductas agresivas, abusos, amenazas o ataques en su entorno laboral, poniendo en peligro su bienestar
o su salud, ya sea de forma física o mental.
Dentro de la violencia laboral existe tanto la violencia física (produce
daños físicos, sexuales o psicológicos, se incluyen, las palizas, patadas, bofetadas, puñaladas, tiros, empujones, mordiscos y pellizcos)
como la psicológica (se incluye el uso deliberado del poder, abuso verbal, la intimidación, el atropello, el acoso y las amenazas, es el llamado
acoso laboral o mobbing).
Las situaciones violentas, se pueden clasificar en tipo I, II, III:
• Violencia tipo I, o violencia externa. Quienes ejercen el acto violento
no mantienen ninguna relación laboral con el trabajador agredido.
Se da en situaciones de robos, asaltos y atracos en el lugar de
trabajo. Sueles darse en trabajadores de bancos, supermercados,
tiendas, taxistas, etc.
• Violencia tipo II. Es el tipo de violencia vinculado a la reclamación
16
o exigencia de supuestos derechos por parte de los clientes. Se
da cuando el cliente quiere obtener un servicio que no se estaba
recibiendo o se siente engañado por el servicio comercial recibido.
Suele darse en dependientes, empleados de ventanilla, profesionales sanitarios, sociales o docentes, etc.
• Violencia tipo III, o violencia interna. Este tipo de violencia suele
desarrollarse entre propios compañeros de trabajo o superiores y
está asociado a la aparición de conflictos laborales de tipo organizacional o personal.
Las víctimas de agresiones pueden necesitar ayuda psicológica para
manejar los efectos de la situación vivida y experimentada.
Según el Criterio Técnico 69/2009 sobre la actuación de la Inspección
de Trabajo y Seguridad Social (ITSS)4 en materia de acoso moral y violencia en el trabajo. Las conductas clasificadas como acoso y violencia
en el trabajo la diferencia entre:
• Conducta de violencia física interna: se da entre los propios compañeros de una misma empresa o entre trabajadores de diferentes
empresas que comparten un mismo centro de trabajo.
• Conductas de violencia psicológica:
3 El acoso sexual: según la definición de la L.O. 3/2007 “cualquier
comportamiento verbal o físico, de naturaleza sexual, que tenga
el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de
una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo”.
3 El acoso moral y acoso discriminatorio. Tiene 3 modalidades:
– Abuso de poder o de autoridad por parte de los mandos intermedios o responsables.
– La conducta vejatoria o maltrato hacia un trabajador por parte
de trabajadores del mismo nivel jerárquico
– El acoso discriminatorio tal como lo establece el art. 8.13 bis
de la LISOS como infracción muy grave. En este artículo se
incluye el acoso sexual, el acoso de origen racial, étnico, religioso, de convicciones, por discapacidad, por edad u orientación
4
http://www.mitramiss.gob.es/itss/ITSS/ITSS_Descargas/Atencion_ciudadano/Criterios_tecnicos/CT_69_2009.pdf
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sexual. En el supuesto de que se den cualquiera de este tipo
de violencia en una empresa y sea conocido por el empresario,
este podría ser sancionado si no ha adoptado las medidas adecuadas y suficientes para evitar el acoso.
Dentro del acoso discriminatorio se incluyen situaciones como:
Juzgar el desempeño de los trabajos que realiza el trabajador
de manera ofensiva, aislar e ignorar al trabajador, asignar al
trabajador a tareas degradantes, criticar su vida privada, mofarse de sus discapacidades, imitar al trabajador con el objetivo de ridiculizarle, atacar sus creencias políticas o religiosas,
atacar su nacionalidad, atacar su reputación difundiendo rumores, etc.
En el Criterio Técnico 87/2001 sobre la actuación inspectora en relación al riesgo laboral de atraco, se exponen las conductas de violencia
física externa, donde se habla de la violencia tipo I y tipo II.
EL ACOSO LABORAL O MOBBING
“Exposición a conductas de violencia psicológica, dirigidas de forma
reiterada y prolongada en el tiempo, hacia una o más personas por
parte de otra/s que actúan frente aquella/s desde una posición de poder (no necesariamente jerárquica). Dicha exposición se da en el marco
de una relación laboral y supone un riesgo importante para la salud”.
Existe un propósito mantenido e intencionado de destrucción de la
víctima.
Suele tener un patrón de:
• Discriminación laboral del trabajador: se le oculta información al
trabajador para que no desarrolle su trabajo correctamente, no se
le permite ascender, o no tiene acceso a otras facilidades que los
otros trabajadores de la misma condición si tienen, etc.
• Aislamiento laboral.
• Sobrecarga de trabajo: acortado tiempos de entrega, asignando tareas por encima de las posibilidades del trabajador, control excesivo, etc.
• Rebajar las funciones, asignando tareas de niveles inferiores.
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• Culpabilizar al trabajador en público por errores cometidos, etc.
• Falta de respeto.
• Mofa sobre el trabajador.
DEPRESIÓN LABORAL
La depresión laboral se define como un síndrome caracterizado por una
tristeza profunda, abatimiento, disminución de las funciones psíquicas
y pérdida de interés por las cosas de las que antes se disfrutaba. La
depresión es una enfermedad y no sólo una sensación de tristeza.
No se trata de una debilidad de la personalidad, sino que es un síndrome que puede sufrir cualquier persona.
ANSIEDAD LABORAL
Es un estado emocional en el que se experimenta una sensación de
angustia y desesperación permanente como consecuencia del desempeño de un puesto de trabajo.
INSATISFACCIÓN LABORAL
La satisfacción laboral nos indica la habilidad de la organización para
satisfacer las necesidades de los trabajadores/as y se refleja en las
áreas de la vida privada del trabajador/a (personal, familiar, social...).
Se demuestra que los trabajadores/as satisfechos laboralmente gozan de mejor salud y los trabajadores/as insatisfechos faltan al trabajo con más frecuencia.
19
4. EVALUACIÓN DE RIESGOS
PSICOSOCIALES
Como se exponía en la introducción de este cuadernillo, la Ley 31/1995,
del 8 de noviembre de prevención de riesgos laborales dice que el trabajador tiene derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo.
La evaluación de riesgos es un medio para que los empresarios y/o
responsables de la seguridad y salud de los trabajadores analicen las
condiciones de trabajo, estimen la magnitud de los riesgos que no pueden evitarse y puedan tomar las acciones más oportunas para eliminar,
controlar o disminuir los riesgos derivados de la actividad laboral.
Estas medidas preventivas deben ser revisadas y modificadas cuando
cambien las condiciones de trabajo, las características de los trabajadores, si se detectan daños para la salud o cuando existan indicios de
ineficacia de las medidas de prevención existentes.
Según el artículo 15 de la Ley 31/95 PRL5: “las medidas que integran
el deber general de prevención previsto, se basan en los siguientes
principios generales:
• Evitar los riesgos.
• Evaluar los riesgos que no se puedan evitar.
• Combatir los riesgos en su origen.
• Adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a
la concepción de los puestos de trabajo, así como a la elección de
los equipos y los métodos de trabajo y de producción, con miras,
en particular, a atenuar el trabajo monótono y repetitivo y a reducir
los efectos del mismo en la salud.
• Tener en cuenta la evolución de la técnica.
• Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro.
5
https://www.boe.es/buscar/pdf/1995/BOE-A-1995-24292-consolidado.pdf
21
• Planificar la prevención, buscando un conjunto coherente que integre en ella la técnica, la organización del trabajo, las condiciones
de trabajo, las relaciones sociales y la influencia de los factores
ambientales en el trabajo.
• Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual.
• Dar las debidas instrucciones a los trabajadores.”
Todo lo anteriormente dicho es aplicable a los riesgos psicosociales, es decir, el empresario tiene la obligación de evaluar los riesgos psicosociales.
La evaluación de los factores psicosociales es una herramienta cuyo
principal objetivo es aportar información que permita el diagnóstico
psicosocial de una empresa o de áreas parciales de la misma, a fin
de poder establecer actuaciones de mejora adecuadas a los riesgos
detectados y al entorno en el que éstas deban ser llevadas a cabo
(https://www.insst.es/evaluacion-de-riesgo-psicosociales)
Además de estar obligado a evaluarlos, está obligado según art. 18.2
de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, a permitir la participación activa de los trabajadores/as y sus representantes a lo largo de
todo el proceso de intervención preventiva, concretamente en:
• La evaluación de riesgos psicosociales.
• Las propuestas y temporalización de medidas preventivas.
• La implementación y cumplimiento de dichas medidas y su priorización.
Los representantes de los trabajadores deben estar presentes en
todo el proceso, desde la elección del método, la forma en que se
van a realizar las encuestas, la selección de unidades de análisis,
en hacer una campaña para que toda la plantilla participe…
22
Los representantes de los trabajadores velaran para que se cumplan
los requisitos indispensables en la evaluación de riesgos psicosociales
 Ha de ser anónima.
 Ha de evaluar la situación.
 Existen dos formas de evaluar:
• Evaluar el riesgo.
• Evaluar las consecuencias
IMPRESCINDIBLE LA PARTICIPACIÓN ACTIVA DE LOS
REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES EN TODAS LAS FASES
Por norma general, las evaluaciones de riesgos que se realizan en las
empresas, evalúan los “riesgos más típicos” y se olvidan de evaluar los
riesgos psicosociales.
Según el artículo 16 de la Ley 31/1995 de PRL, la prevención debe de
integrarse en la gestión de las empresas a través de un plan de de prevención de riesgos laborales, en concreto en el punto 2 de este artículo,
el instrumento esencial para la gestión y la implantación de dicho plan
de prevención es la evaluación de riesgos laborales. “Se debe realizar
una evaluación inicial de los riesgos para la seguridad y salud de los
trabajadores, teniendo en cuenta, con carácter general, la naturaleza
de la actividad, las características de los puestos de trabajo existentes
y de los trabajadores que deban desempeñarlos”6
Las evaluaciones de riesgo de los puestos de trabajo deben ser revisadas, cuando cambien las condiciones de trabajo, las características de
los trabajadores, si se detectan daños para la salud o cuando existan
indicios de ineficacia de las medidas de prevención existentes.
El riesgo psicosocial, es un “olvidado” en las evaluaciones de riesgos
laborales de las empresas, a pesar de tener una gran incidencia en
la actividad diaria de los trabajadores, estos riesgos no tienen el tratamiento adecuado por parte de los empresarios generando muchas
bajas laborales a lo largo del año.
Los riesgos de origen psicosocial, deben ser recogidos tanto en las
6
https://www.boe.es/buscar/pdf/1995/BOE-A-1995-24292-consolidado.pdf
23
evaluaciones de riesgos como en las planificaciones de la actividad
preventiva. Dando cumplimiento al artículo 18.2 de la Ley 31/95 PRL y
al capítulo V de dicha Ley sobre consulta y participación de los trabajadores: “El empresario deberá consultar a los trabajadores, y permitir
su participación, en el marco de todas las cuestiones que afecten a la
seguridad y a la salud en el trabajo y los trabajadores tendrán derecho
a efectuar propuestas, en materia de seguridad y salud, al empresario”. En aquellas empresas que los trabajadores cuenten con representantes, el empresario informará también a través de ellos, es por ello,
que el trabajo de los delegados y delegadas de personal y de los representantes sindicales es fundamental para hacer eco de los problemas
de los trabajadores en sus actividades diarias y defender los intereses
de los trabajadores en materia de seguridad y salud.
Son los propios trabajadores y sus representantes quienes mejor conocen los problemas y necesidades de sus puestos de trabajo, por lo
que si el empresario les hace participes en la planificación preventiva
de la empresa, estos pueden ayudar a aportar soluciones que se ajusten a la realidad y que mejoren las condiciones laborales en materia
preventiva.
A la hora de realizar la evaluación de riesgos es importante proporcionar toda la información posible y necesaria a quien realice la evaluación, servicio de prevención propia, ajeno, , etc., para que posea
de toda la información y herramientas necesarias para elaborarla de
forma completa y eficaz.
Existen distintas formas de llevar a cabo una evaluación de riesgos, y
hay que elegir el método más adecuado y que más se ajuste a la empresa, ya que la elección de un método que no se ajuste a la naturaleza
de la empresa puede hacer que los resultados no sean los más eficaces, en materia preventiva.
Se pueden distinguir distintas fases en la Evaluación de Riesgos Psicosociales:
I IDENTIFICAR LOS FACTORES RIESGO
Tal y como marca el art. 5.1 RSP la evaluación se hará a partir de la
información obtenida sobre la organización, características y complejidad del trabajo, sobre las materias primas y los equipos de trabajo
24
existentes en la empresa y sobre el estado de salud de los trabajadores. Se centrará en un estudio de toda la información posible sobre
la organización de la empresa, horarios, puestos de trabajo, salarios,
categorías profesionales y posibilidad de promocionarse, formación,
siniestralidad, rotación de personal, solicitudes de cambio de puesto,
sanciones, antigüedades en la empresa y en los puestos de trabajo,
productividad, relaciones entre trabajadores, etc.
En esta fase es necesario definir y acotar de la forma más precisa y
menos ambigua posible el factor o factores que se han de investigar y
sus diferentes aspectos o facetas.
El técnico que realice la evaluación ha de reunir información previa
sobre el contexto organizativo, las tareas que se realizan, etc., para
poder determinar , cuál es la técnica más adecuada y por tanto el nivel
de preparación de las personas que deban llevar a cabo la evaluación,
todo ello consensuado con la representación de los trabajadores.
II.ELECCIÓN DE LA METODOLOGÍA Y TÉCNICAS DE INVESTIGACIÓN:
La elección de la metodología y la técnica o técnicas a aplicar (instrumentos prácticos para la recogida, tratamiento y análisis de la información)
deberá ser objeto de consulta a los trabajadores o sus representantes.
No olvidar: La elección del método y las demás actividades de
preparación de la evaluación han de ser objeto de consulta a los
trabajadores o sus representantes (Art. 3.2 RSP y Art. 33.1.b) y
36.1.c) LPRL).
Sobre los métodos de evaluación de riesgos psicosociales no existe Guía
Técnica del INSHT, tampoco una norma UNE (salvo en lo relativo a la carga mental norma UNE-EN ISO 10075-1 y norma UNE-EN ISO 10075-3),
ni normas internacionales. Por lo tanto, son de aplicación las disposiciones del Art. 5.3.d) y 5.2 RSP que establecen que ante estos supuestos se
deben utilizar guías de entidades de reconocido prestigio en la materia
u otros métodos o criterios profesionales descritos documentalmente
siempre que proporcionen confianza en el resultado.7
7
Guía de actuaciones de la inspección de trabajo y seguridad social sobre riesgos psicosociales
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Es frecuente en una misma evaluación de riesgos psicosociales la utilización de varias técnicas. En muchos casos, la aplicación combinada
de métodos cuantitativos (cuya técnica más característica es la encuesta con cuestionario precodificado) y cualitativos se erige como la
elección más adecuada. Así, la realización de grupos de discusión o
entrevistas en profundidad (técnicas propias de la metodología cualitativa) pueden ser muy útiles tanto en las fases iniciales del proceso
como en las fases ulteriores de interpretación de resultados y acciones
concretas que deberán emprenderse.
Es importante establecer las unidades de análisis (UA): Los Art. 4.2
y 7.a) RSP establecen que la evaluación debe hacerse por puestos de
trabajo. Sin embargo, resulta más conveniente que la evaluación de
riesgos psicosociales se realice también por los grupos o unidades
organizativas que el técnico considere que deben ser objeto de análisis o bien se sigan los criterios que hayan sido consensuados con los
trabajadores (Art. 33.1.b) y 36.1.c) LPRL y Art. 5.1 RSP), ya que la
finalidad de esta evaluación es analizar factores referidos al diseño de
tareas y la organización de las mismas.
Si bien, la evaluación de riesgos psicosociales en la mayoría de las
empresas se hará al total de los trabajadores de la empresa, y se darán resultados a nivel global, se hace necesario crear las unidades de
análisis y así poder detectar riesgos psicosociales en determinados
departamentos.
La técnica del muestreo puede llevarse a cabo cuando en el centro de
trabajo haya colectivos muy numerosos o en los que sea especialmente
dificultosa la práctica de evaluación en un mismo proceso por circunstancias de organización del trabajo (turnos, desplazamientos, etc.).
III. PLANIFICACIÓN Y REALIZACIÓN DEL TRABAJO DE CAMPO.
En todas las evaluaciones de riesgo psicosocial resulta imprescindible
la participación de los trabajadores mediante la toma directa de datos,
ya que esta técnica es la única forma de obtener la información que se
precisa. No es admisible que el técnico pueda llevar a cabo la evaluación de riesgos psicosociales mediante un exclusivo análisis de datos y
circunstancias objetivas.
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Se deberían cumplir los siguientes requisitos:
A\ La recogida de datos de los trabajadores no debe hacerse de manera
inesperada, sino que es imprescindible haber previsto con antelación los
aspectos prácticos del trabajo de campo (lugar, momento más idóneo,…).
Para ello deberá informarse a toda la plantilla de todos los aspectos,
como son los objetivos que se persiguen, la garantía de anonimato, la
confidencialidad de los datos personales…..
B\ Que esta recogida de datos sea directamente por el servicio de prevención que lo realice y no por la empresa.
Por todo ello es importante comunicar previamente a los trabajadores
que se va a realizar estas evaluaciones a través de unas encuestas,
y a ser posible, concertar un día o varios días, en los que pueda ir el
técnico que lo vaya a realizar y juntar al mayor número de trabajadores
posibles y así poder explicarle s como se va a llevar a cabo el proceso
Además, se ha de prever un lugar adecuado tanto si se trata de realizar entrevistas, como cuestionarios, escalas, etc., que permita que los trabajadores estén relajados y en buena disposición para participar en el estudio.
En este sentido es vital la participación de los representantes, ya que
ellos podrán trasladar toda la información al conjunto de la plantilla y
fomentar la participación de todos los trabajadores.
La evaluación de riesgos psicosociales es una obligación legal, pero
la participación de los trabajadores es voluntaria.
IV.ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS Y ELABORACIÓN DE UN INFORME.
En esta fase y una vez realizada la fase anterior debería permitir encontrar la/s causa/s del problema/s. En la determinación de estas
causas hay que tener en cuenta que un problema concreto puede tener
diversos motivos y que hay que tratar de identificar las causas «reales»
y no sólo las «aparentes».
El proceso de tratamiento de los datos y la interpretación de los resultados puede requerir una interpretación que deberá ser realizada por
un experto que cuente con las competencias requeridas, (por ejemplo:
tratamiento estadístico de los datos, aplicación de técnicas cualitati27
vas, estudio en profundidad de situaciones de acoso o conflicto, etc.).
Una vez realizado este análisis, el técnico identificará los factores de
riesgos psicosociales que ha resultado y en qué grado se manifiestan.
V. ELABORACIÓN Y PUESTA EN MARCHA DE UN PROGRAMA
DE INTERVENCIÓN.
Una vez elaborado y terminado el informe , la siguiente fase consiste
en establecer las medidas preventivas y/o correctoras conjuntamente
con los representantes de los trabajadores .
Se establecerá una calendario de acción, establecido la prioridad de
cada acción , fecha prevista de realización de acción, responsables de
cada acción…
VI. SEGUIMIENTO Y CONTROL DE LAS MEDIDAS ADOPTADAS.
Es imprescindible hacer un seguimiento de las medidas adoptadas y
regular que acciones se han llevado a cabo.
 Combatir los riesgos en su origen.
 Eliminar los riesgos (sustitución de elementos peligrosos por otros
que entrañen menos riesgo).
• el acondicionamiento de los lugares de trabajo.
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5. MÉTODOS DE EVALUACIÓN
DE RIESGOS PSICOSOCIALES
Entre los métodos para realizar la evaluación de riesgos psicosociales,
los más empleados son:
• Método FPSICO
Este método esta laborado por el Instituto Nacional de Seguridad, Salud y Bienestar en el Trabajo.
Se puede usar para cualquier empresa independientemente de su tamaño o actividad los resultados que se obtienen, y sirven para recomendar cambios en la organización y en la gestión de la empresa para
ayudar a mejorar las condiciones de trabajo psicológicas. Se trabaja
sobre las percepciones que tienen los trabajadores de su puesto de
trabajo y de sus condiciones psicosociales.
Este método usa un cuestionario de 44 preguntas, alguna de ellas múltiples, que se realiza a todos los trabajadores. Consta de 86 Ítems
agrupados en 9 factores diferenciados:
• tiempo de trabajo,
• autonomía,
• carga de trabajo,
• demandas psicológicas,
• variedad/contenido,
• participación/Supervisión,
• interés por el trabajador/compensación,
• desempeño de rol,
• relaciones y apoyo social.
• correctoras.
Los resultados obtenidos son:
• Perfil Valorativo: probabilidad de riesgo junto con la media aritmética del colectivo analizado para cada uno de los factores. Las pun29
tuaciones se traducen en percentiles, lo que permite determinar
distintos niveles de riesgo.
Niveles de riesgos del método FSICO.
Los cuatro tramos se presentan gráficamente en distintos tonos de
color. Para cada factor se indica el porcentaje de trabajadores que
se posiciona en cada uno de los tramos. La información que ofrece
el Perfil Valorativo es complementada por la información que se
obtiene del Informe.
• Informe: Porcentaje de contestación de cada opción de respuesta
de cada pregunta por parte de los trabajadores encuestados. Esta
información puede ayudar a orientar las medidas concretas que se
han de tomar para mejorar de un determinado factor.
• Método ISTAS 21 (CoPsoQ).
Es la adaptación a la realidad española del método CoPsoQ (Cuestionario Psicosocial de Copenhague), desarrollado por el Instituto Nacional
de Salud de Dinamarca.
Este método es de aplicación para todos los trabajadores de la empresa, puesto que han de rellenar un cuestionario cada uno de los trabajadores.
Es un método anónimo. Existen dos versiones que se adecuan al tamaño de la empresa.
Los indicadores de resultados se expresan en términos de áreas de
mejora y prevalencia de exposición a cada dimensión estudiada.
El informe final de la evaluación de riesgos psicosociales será el informe preliminar, con las aportaciones del grupo de trabajo que ha
realizado el estudio para la evaluación de riesgos las aportaciones de
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la dirección y la de los trabajadores, con las prioridades acordadas y
las recomendaciones preventivas en forma de propuestas de intervenciones que haya realizado el grupo de trabajo.
El informe final no es un informe cerrado, sino que se puede revisar
con la efectividad de las medidas preventivas propuestas inicialmente.
Además de estos dos métodos, existen otros métodos de aplicación
para realizar evaluaciones de riesgos psicosocial, como son:
Factores Psicosociales. Identificación de las situaciones de riesgo.
Instituto Navarro de Salud Laboral.
www.cfnavarra.es/insl/doc/FactoresPsicosociales2Ed.pdf
Cuestionario RED. Grupo Wont. Universidad Jaume I
http://www.wont.uji.es/Riesgos_psicosociales.htm
Batería de factores psicosociales de salud laboral. José Luis Meliá.
Universidad de Valencia. Necesario contactar con ellos para su aplicación. http://www.uv.es/~meliajl/index.htm
Prevenlab, análisis, evaluación, gestión e intervención de factores psicosociales. (Universidad de Valencia).
Manual para la Evaluación y Prevención de Riesgos Ergonómicos y Psicosociales en PYME. Elaborado por el INSHT y el Instituto de Biomecánica de Valencia.
Es necesario elegir el método de evaluación que mejor se adapte a las
características de la situación particular que se requiera evaluar, aplicándolo a todos los trabajadores, en caso de no ser posible se escogerá
una muestra representativa que garantice que están presentes todas
las condiciones de trabajo de la empresa en dicha muestra.
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6. NEGOCIACIÓN COLECTIVA
“La ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así
como la fuerza vinculante de los convenios”.
Art.37.1 de la Constitución Española de
1978.
Según lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores, con los convenios colectivos se
regulan las relaciones entre empresario y
trabajadores en materia de productividad
y condiciones laborales, horarios, salarios,
excedencias, formación, etc. igualmente
podrá regular la paz laboral a través de las
obligaciones que se pacten.
Los sindicatos de trabajadores contribuyen a la defensa y promoción
de los intereses económicos y sociales que les son propios negociando
los convenios colectivos junto con los empresarios para poder conseguir mejoras para los trabajadores en los mínimos legales establecidos.
Para una negociación colectiva hay que tener presente que las negociaciones se realizarán desde el principio de la buena fe, se establecerá
un protocolo de negociación, con fechas de reuniones para agilizar la
negociación, con objetivos prioritarios a conseguir, marcando aquellos
objetivos que puedan ser más flexibles de negociar y aquellos que sean
inflexibles. Las fases de la negociación, serian:
• Determinar el tipo de alcance de la negociación.
• Elaboración de la propuesta de negociación colectiva.
• Iniciar el proceso de negociación.
• Iniciación de las conversaciones.
• Arreglo directo entre las partes.
• La firma y registro del convenio.
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Tras la última reforma laboral de 2012, Real Decreto-ley 3/2012, de
10 de febrero, se introducen algunas modificaciones en la negociación
colectiva, que desde UGT-Madrid no compartimos ya que debilitan el
poder negociador de la representación de los trabajadores fortaleciendo a los convenios de empresa respecto a los convenios colectivos de
otros ámbitos, dando más poder a las circunstancias temporales de la
empresa en ese momento de la negociación.
Gracias a las negociaciones colectivas de los convenios colectivos, se
pueden mejorar las condiciones de trabajo establecidas por Ley, nunca
se negociaran convenios por debajo de las condiciones mínimas legales. Las negociaciones colectivas de los convenios de trabajo son de
gran importancia para que los trabajadores consigan condiciones laborales adecuadas, defendiendo los intereses económicos y sociales de
todos los trabajadores. En materia de seguridad y salud los convenios
colectivos no tienen mucha implicación en un cumplimiento más allá
de lo básico legal.
La Ley 31/95 de PRL da a los trabajadores en su capítulo V el derecho
de consulta y participación de los trabajadores, incorporando en su
artículo 34.3 la negociación colectiva: “El derecho de participación que
se regula en este capítulo se ejercerá en el ámbito de las Administraciones públicas con las adaptaciones que procedan en atención a la
diversidad de las actividades que desarrollan y las diferentes condiciones en que éstas se realizan, la complejidad y dispersión de su estructura organizativa y sus peculiaridades en materia de representación
colectiva, en los términos previstos en la Ley 7/1990, de 19 de julio,
sobre negociación colectiva y participación en la determinación de las
condiciones de trabajo de los empleados públicos, pudiéndose establecer ámbitos sectoriales y descentralizados en función del número de
efectivos y centros.”
La negociación colectiva ha demostrado ser herramienta útil para abordar reformas, cambios y adaptaciones en el ámbito laboral, son, por
tanto, los instrumentos necesarios para conseguir objetivos de reducción de accidente, mejora en las condiciones laborales en materia de
seguridad y salud o como los siguientes:
• El establecimiento de un Plan de Prevención en las empresas del
sector, incluyendo riesgos generales y específicos.
• La información a los trabajadores de los riesgos del sector y concre34
tar acciones que mejoren su formación preventiva.
• El establecimiento de la periodicidad de la vigilancia de la salud y
la realización de reconocimientos médicos específicos por sector
en función de los riesgos.
• La designación y el reforzamiento de las funciones y garantías de
los delegados de prevención.
• La creación de comisiones paritarias de seguridad y salud, en cada
convenio sectorial.
• El carácter vinculante de las propuestas de los Delegados de Prevención respecto de las materias objeto de consulta y participación.
• La disposición de un crédito horario adicional que les permita cumplir con sus funciones de Delegados de Prevención y de personal.
Desde UGT- Madrid, creemos que entre otras propuestas que se deben de incluir en las negociaciones colectivas, estarían las siguientes
propuestas:
• Prevenir las principales causas de siniestralidad en las empresas
con medidas concretas por sector.
• Protocolos específicos de Vigilancia de la salud de los trabajadores
en función de los riesgos del sector.
• Establecer protocolos específicos de protección de la reproducción,
maternidad y lactancia.
• Establecer protocolos de actuación para riesgos psicosociales y de
acoso laboral.
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• Planes de Formación de los trabajadores adecuados para un determinado sector de actividad.
• Regulación de las empresas de trabajo temporal.
• La protección de la gestión medioambiental.
• Protocolos de intervención y prevención de las Drogodependencias.
• Creación de la figura del Delegado sectorial.
• Creación de la figura del Coordinador de Seguridad para un determinado sector.
• Constitución de comisiones mixtas, paritarias, y sectoriales con finalidades distintas.
• Constitución del Comité de Seguridad y Salud en empresas de más
de 30 trabajadores.
• Formación preventiva de nivel medio para los Delegados de Prevención, trabajadores designados y miembros del Comité de Seguridad y Salud.
• En vigilancia de la salud, establecer la periodicidad de los reconocimientos médicos específicos.
• Crédito horario adicional para los Delegados de Prevención.
• Regulación de la detección y resolución de los casos de acoso moral, acoso sexual y abuso de autoridad por medio de protocolos
específicos.
• Medidas de detección precoz y apoyo para trastornos de salud
mental (estrés, ansiedad y depresión).
• Incluir auditorias de prevención en las empresas.
• Incluir protocolos específicos de actuación para trabajadores especialmente sensibles.
• Regulación sobre los equipos de protección individual.
• Establecer una Igualdad laboral y salarial entre hombres y mujeres.
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7. RECOMENDACIONES
Tras realizar un estudio de las condiciones psicosociales en la empresa
y ver que riesgos existen que esté causando daños en la salud de los
trabajadores, se deberán de implantar medidas correctoras que reduzcan o prevengan este tipo de riesgos. Cada riesgo psicosocial, según
sus características y las características de la empresa, requerirá de
unas medidas u otras para su prevención, reducción o eliminación.
Como ya comentamos anteriormente, estas medidas no son medidas
cerradas, es decir que se han de revisar las consecuencias en la salud
de los trabajadores una vez implantadas, cambiando o manteniéndolas
en función del estado anímico de las condiciones laborales. En un buen
entorno de trabajo, los trabajadores se sienten más motivados para
desarrollarse tanto profesional como personalmente.
Como medidas generales, se recomiendan:
• Reordenamiento de tareas de manera que se evite la monotonía,
dando un mayor contenido a los trabajos simples y repetitivos. Es
decir diseñar cada puesto de trabajo en función de cada persona,
dando la oportunidad de promociones y ascensos.
• Clarificación de roles para evitar conflicto y ambigüedad de rol.
• Modificar la organización del trabajo para conseguir una mayor autonomía y responsabilidad.
• Mejorar las condiciones ergonómicas y ambientales de los puestos
de trabajo. Realizando las mediciones necesarias para ello.
• Redistribuir el espacio de trabajo con vistas a evitar el hacinamiento o el aislamiento en un ambiente y entorno de trabajo agradable.
• Modificar el tiempo de descanso de manera que haya periodos de
descanso pactados con las personas interesadas y poder hacer una
conciliación familiar y laboral efectiva y real.
• Informar con antelación sobre los cambios tecnológicos y organizacionales que se vayan a dar en la empresa. Fomentar la transparencia en la empresa.
• Formación y educación en todos los aspectos relacionados con la
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salud y con cada puesto de trabajo. Incluyendo formación de directivos en estilos de liderazgo y manejo de conflictos.
• Facilitar la participación de los trabajadores respecto a las decisiones que incumban a su puesto de trabajo o a su categoría profesional.
• Promover en la empresa una cultura de respeto y tolerancia.
• Mejorar la capacidad de ayuda para las situaciones estresantes con
protocolos de actuación en caso de detectarse estas situaciones.
• Modificación del RD 1299/2006 de 10 de Noviembre, de Enfermedades Profesionales, que incluya aquellas enfermedades causadas
por factores de riesgo psicosocial.
• Negociación Colectiva: desarrollo de normas y actuaciones concretas, en convenios colectivos, que posibilite el ejercicio del derecho
de los Delegados de Prevención en materia de riesgos psicosociales.
• Mejorar la formación de los delegados de prevención y representantes de los trabajadores incrementando el número de horas formativas para adaptarla a la realidad de sus funciones y de los riesgos
de los diferentes sectores.
• Desarrollar actuaciones de comunicación y sensibilización en la sociedad y en la propia empresa.
• Demandar a las empresas la realización de la evaluación de riesgos
ergonómicos y psicosociales, ya que continúan siendo muy pocas
las empresas que las realizan. Las empresas siguen viendo estos
riesgos como ajenos
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8. PROPUESTAS DE UGT-MADRID
Desde UGT-Madrid proponemos las siguientes actuaciones a nivel de
riesgos psicosociales:
l Modificación del RD 1299/2006 de 10 de Noviembre, de Enfermedades Profesionales, que incluya aquellas enfermedades causadas por factores de riesgo psicosocial.
l Seguimiento y evaluación de la evolución de las Enfermedades Profesionales.
l Al Ministerio de Sanidad: Propuesta de realización de un Protocolo
de Vigilancia de la Salud en materia de riesgos psicosociales.
l Realización en cada centro de trabajo de: protocolos de actuación
en casos de violencia laboral y acoso, normas básicas de conducta, códigos de buenas prácticas… redactadas y desarrolladas en
el seno del Comité de Seguridad y Salud donde intervengan, en
una actuación conjunta, todas las partes implicadas en materia de
riesgos psicosociales.
l Tratamiento de las crisis de ansiedad y agresiones físicas y/o psicológicas como Accidente de Trabajo, al amparo del Art. 115 de la
Ley General de Seguridad Social, se entiende que estas dolencias
padecidas por los trabajadores/as se encuadran en el concepto de
Accidente de Trabajo ya que supone una lesión psíquica o física
que sufre en trabajador/a con ocasión o como consecuencia del
desempeño de su trabajo.
l La Autoridad Laboral, en el control de la prevención de riesgos
psicosociales y en su actuación inspectora, debe tener el mismo
tratamiento y el mismo nivel de exigencia en los requerimientos
de situaciones de riesgo psicosocial que en el resto de especialidades preventivas.
l Obligación por parte de las Mutuas de Accidentes de Trabajo y
Enfermedades Profesionales y Servicios de Vigilancia de la Salud
de tomar las medidas pertinentes ante situaciones claras de riesgos psicosociales para su evaluación y puesta en marcha de me39
didas correctoras, emitiendo el correspondiente informe, teniendo
derecho la persona afectada a obtener una copia de dicho informe.
l Negociación Colectiva: desarrollo de normas y actuaciones concretas, en convenios colectivos, que posibilite el ejercicio del derecho de los Delegados de Prevención en materia de riesgos psicosociales.
l Mayor vigilancia y control de la normativa de prevención de riesgos laborales para lo que será necesario aumentar los recursos
materiales y humanos de la Inspección Provincial de Trabajo
acercándoles a la media europea de inspectores por trabajador@s.
l Dotar de mayores recursos al IRSST para el desarrollo de una
mayor labor técnica y de vigilancia y control de la norma, incrementando el número técnicos habilitados.
l Desarrollar y consolidar una cultura preventiva en la sociedad madrileña en todos los ámbitos, impulsando el tratamiento de la prevención
de riesgos laborales en los diferentes niveles del sistema educativo.
l Mejorar la formación de los delegados de prevención y representantes de los trabajador@s incrementando el número de horas
formativas para adaptarla a la realidad de sus funciones y de los
riesgos de los diferentes sectores.
l Desarrollar actuaciones de comunicación y sensibilización en la
sociedad y en la propia empresa.
l Demandar a las empresas la realización de la evaluación de riesgos ergonómicos y psicosociales, ya que continúan siendo muy
pocas las empresas que las realizan. Las empresas siguen viendo
estos riesgos como ajenos.
l Potenciar la incorporación en los convenios colectivos de cláusulas que mejoren la normativa actual en materia preventiva acercándolos a la realidad del sector e intentando paliar las negativas
consecuencias de la reforma laboral (absentismo, ETTs, contratos
temporales…), mejorando la capacitad de representación y actuación de delegados de prevención (crédito horario, creación de comisiones paritarias, delegados sectoriales y territoriales, formación de los delegados de prevención….).
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La falta de conocimiento de las Enfermedades Relacionadas con el
Trabajo está condicionada por la baja notificación de Enfermedades
Profesionales, que en muchos casos se tratan como enfermedades comunes, produciéndose un grave perjuicio para el trabajador que ve reducidas sus prestaciones, para la sociedad que costea a través del Sistema Sanitario Público enfermedades que corresponden a las Mutuas
dentro del Sistema de la Seguridad Social, y para las empresas porque
lo que no se declara no existe, y por lo tanto no se previene. Ante esta
situación UGT Madrid propone:
3 Creación de una mesa en el ámbito del Diálogo Social donde se
analice la problemática de las enfermedades relacionadas con el
trabajo en nuestra Comunidad.
3 Coordinación entre la Consejería de Economía, Empleo y Hacienda, la de Sanidad y el INSS para investigar las Enfermedades
Relacionadas con el Trabajo, especialmente los trastornos musculoesqueléticos, los riesgos psicosociales y los cánceres de origen
profesional, con la participación de los agentes sociales.
3 Creación de un Sistema de Información Sanitaria y Vigilancia Epidemiológica Laboral que facilite la detección y declaración de enfermedades profesionales y su implantación en todos los centros
de salud.
3 Formación y coordinación de los médicos de atención primaria y
especializada para que junto con los servicios de prevención, mejoren la comunicación y se determine rápida y eficazmente si una
patología tiene origen laboral.
3 Puesta en marcha de Unidades Básicas de Salud Laboral en las
áreas sanitarias de la Comunidad de Madrid, de manera que exista
tratamiento especializado y reconocimiento de las enfermedades
del trabajo.
3 Investigación y vigilancia epidemiológica sobre los riesgos psicosociales, trastornos musculoesqueléticos y cánceres de origen profesional en la Comunidad de Madrid.
3 Demandar el desarrollo de la Ley 33/2011, de 4 de Octubre, de
Salud Pública a la Comunidad de Madrid, y la urgente convocatoria
del Gobierno a los interlocutores sociales. Tal y como se refleja en
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los art. 32, art.33 y sobre todo el art. 34, en el que se mandata a
la participación de las organizaciones más representativas de empresarios y trabajador@s en la planificación, organización y control
de la gestión relacionada con la salud laboral, en distintos niveles
territoriales.
3 Apoyar una mejora del sistema de Gestión de las Mutuas logrando
transparencia y eficacia a través de una mayor participación de los
representantes de los trabajador@s en la gestión de las mismas.
3 Conseguir que el informe de los representantes de los trabajador@s sea vinculante en la contratación de las mutuas por las empresas, teniendo así en cuenta criterios de satisfacción de los trabajador@s y no sólo, de economicidad o fiscalización de las bajas.
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9. NORMATIVA
l Constitución Española, de 27 diciembre de 1978 en su artículo
40.2.
l Real Decreto de 24 de julio de 1889, Código Civil. (Art. 1101, 1902,
1903, 1904).
l Real Decreto 577/1982, de 17 de marzo, por el que se regula la
Estructura y Competencias del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo.
l Convenio 155 de la OIT sobre Seguridad y Salud de los Trabajadores
y Medioambiente de Trabajo (Ratificado por España el 26 de julio de
1985).
l Ley 14/1986, de 25 de abril, General de Sanidad.
l Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre las Jornadas
Especiales de Trabajo.
l Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales.
l Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre, del Código Penal, en
sus artículos 316, 317 y 318.
l Real Decreto 1879/1996, de 2 de agosto por el que se regula la
composición de la Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el
Trabajo.
l Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el
Reglamento de los Servicios de Prevención.
l Real Decreto 486/1997, de 14 de abril, por el que se establecen las
disposiciones mínimas de seguridad y salud en los lugares de trabajo.
l Real Decreto 487/1997, de 14 de abril, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud relativas a la manipulación manual de
cargas que entrañe riesgos, en particular dorsolumbares, para los
trabajadores.
43
l Real Decreto 488/1997, de 14 de abril, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud relativas al trabajo con equipos que incluyen pantallas de visualización.
l Real Decreto 773/1997, 30 de mayo, sobre disposiciones mínimas
de seguridad y salud relativas a la utilización por los trabajadores de
equipos de protección individual.
l Real Decreto 1627/1997, de 24 de octubre, por el que se establecen
disposiciones mínimas de seguridad y salud en las obras de construcción.
l Ley 50/1998, de 30 de diciembre, de Medidas Fiscales, Administrativas y de Orden Social.
l Real Decreto 216/1999, de 5 de febrero, sobre disposiciones mínimas de Seguridad y Salud en el Trabajo en el ámbito de las Empresas de Trabajo Temporal.
l Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la Conciliación de
la Vida Familiar y Laboral de las Personas Trabajadoras.
l Real Decreto 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el Texto
Refundido de la Ley sobre Infracciones y sanciones en el Orden Social.
l Real Decreto 309/2001, de 23 de marzo, por el que se modifica
el Real Decreto 1879/1996, de 2 de agosto, por el que se regula la
composición de la Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el
Trabajo.
l Orden de 26 de junio de 2001, por el que se nombran los miembros
de la Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo.
l Orden TAS/2926/2002 de 19 de noviembre, deroga la Orden de 16
de diciembre de 1987, por el que se establecen nuevos modelos para
la Notificación de Accidentes de Trabajo y se dan instrucciones para
cumplimentación y tramitación.
l Ley 54/2003, de 12 de diciembre, de reforma del marco normativo
de la prevención de riesgos laborales.
l Real Decreto 171/2004, de 30 de enero, por el que se desarrolla el
44
artículo 24 de la LPRL, en materia de coordinación de actividades
empresariales.
l Real Decreto 2177/2004, de 12 de noviembre, por el que se modifica el Real Decreto 1215/1997, de 18 de julio, por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud para la utilización por los trabajadores de los equipos de trabajo, en materia de
trabajos temporales en altura.
l Real Decreto 688/2005, de 10 de junio, por el que se regula el régimen de funcionamiento de las mutuas de accidente de trabajo y
enfermedades profesionales de la Seguridad Social como servicio de
prevención ajeno.
l Real Decreto 689/2005, de 10 de junio, por el que se modifica el
Reglamento de organización y funcionamiento de la Inspección de
Trabajo y Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto 138/2000,
de 4 de febrero, y el Reglamento general sobre procedimientos para
la imposición de sanciones por infracciones de orden social y para
los expedientes liquidatorios de cuotas a la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto 928/1998, de 14 de mayo, para regular la
actuación de los técnicos habilitados en materia de prevención de
riesgos laborales.
l Real Decreto 1311/2005, de 4 de noviembre, sobre la protección de
la seguridad y salud de los trabajadores frente a los riesgos derivados o que puedan derivarse de la exposición a vibraciones mecánicas.
l Real Decreto 604/2006, de 19 de mayo, por el que se modifican
el Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba
el Reglamento de los Servicios de Prevención, y el Real Decreto
1627/1997, 24 de octubre, por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud en las obras de construcción.
l Ley 32/2006, de 18 octubre, Ley reguladora de la subcontratación
en el Sector de la Construcción.
l Real Decreto 1299/2006, de 10 de noviembre, por el que se aprueba el cuadro de enfermedades profesionales en el sistema de la Seguridad Social y se establecen criterios para su notificación y registro.
45
l Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y
el empleo.
l Orden TAS/1/2007, de 2 de enero, por el que se establece el modelo de parte de enfermedad profesional, se dictan normas para su
elaboración y transmisión y se crea el correspondiente fichero de
datos personales.
l Real decreto 306/2007, de 2 de marzo, por el que se actualiza las
cuantías de las sanciones establecidas en el TRLISOS.
l Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de
mujeres y hombres.
l Real Decreto 597/2007, de 4 de mayo, sobre publicación de las
sanciones por infracciones muy graves en materia de prevención de
riesgos laborales.
l Real Decreto 1109/2007, de 24 de agosto, por el que se desarrolla
la Ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora de la subcontratación
en el Sector de la Construcción.
l Real Decreto 1765/2007, de 28 de diciembre, por el que se modifica el Reglamento sobre colaboración de las mutuas de accidentes de
trabajo y enfermedades profesionales de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto 1993/1995, de 7 de diciembre.
l Real Decreto 298/2009, de 6 de marzo, por el que se modifica el
Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el
Reglamento de los Servicios de Prevención, en relación con la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la
salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a
luz o en período de lactancia.
l Criterio Técnico DGITSS Nº 69/2009 Acoso y violencia en el trabajo
l Real Decreto 67/2010, de 29 de enero, de adaptación de la legislación de Prevención de Riesgos Laborales a la Administración General
del Estado.
l Real Decreto 337/2010, de 19 de marzo, por el que se modifica
el Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el
Reglamento de los Servicios de Prevención.
46
l Ley 33/2011, de 4 de octubre, General de Salud Pública.
l Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.
l Real Decreto 1622/2011, de 14 de noviembre, por el que se modifica el Reglamento sobre colaboración de las mutuas de accidentes de
trabajo y enfermedades profesionales de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto 1993/1995, de 7 de diciembre.
l Criterio Técnico DGITSS nº 87/2011 Actuaciones inspectoras en
relación al riesgo laboral de atraco
l Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes
para la reforma del mercado laboral.
l Ley 14/2013, de 27 de septiembre, de apoyo a los emprendedores y
su internacionalización.
l Real Decreto 625/2014, de 18 de julio, por el que se regulan determinados aspectos de la gestión y control de los procesos por incapacidad temporal en los primeros trescientos sesenta y cinco días de
su duración.
l Ley 35/2014, de 26 de diciembre, por la que se modifica el texto
refundido de la Ley General de la Seguridad Social en relación con el
régimen jurídico de las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social
l Acuerdo europeo sobre transporte internacional de mercancías peligrosas por carretera (ADR 2015), 16 de abril de 2015.
l Ley 23/2015, Ordenadora del sistema de Inspección de Trabajo y
Seguridad Social (por la que se deroga la anterior ley 42/1997, ordenadora de la ITSS), de 21 julio.
l Real Decreto 899/2015, de 9 de octubre, por el que se modifica
el Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el
Reglamento de los Servicios de Prevención.
l Real Decreto 901/2015, de 9 de octubre, por el que se modifica el
Real Decreto 843/2011, de 17 de junio, por el que se establecen los
criterios básicos sobre la organización de recursos para desarrollar
la actividad sanitaria de los servicios de prevención.
47
l Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se
aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
l Real Decreto Legislativo 6/2015, de 30 de octubre, por el que se
aprueba el texto refundido de la Ley sobre Tráfico, Circulación de
Vehículos a Motor y Seguridad Vial.
l Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se
aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.
l Real Decreto 1150/2015, de 18 de diciembre, por el que se modifica el Real Decreto 1299/2006, de 10 de noviembre, por el que se
aprueba el cuadro de enfermedades profesionales en el sistema de
la Seguridad Social y se establecen criterios para su notificación y
registro.
l Orden ESS/1452/2016, de 10 de junio, por la que se regula el modelo de diligencia de actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
l Real Decreto 299/2016, de 22 de julio, sobre la protección de la salud y la seguridad de los trabajadores contra los riesgos relacionados
con la exposición a campos electromagnéticos.
l Real Decreto 311/2016, de 29 de julio, por el que se modifica el
Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo, en materia de trabajo nocturno.
l Real Decreto 130/2017, de 24 de febrero, por el que se aprueba el
Reglamento de Explosivos.
l Real Decreto 231/2017, de 10 de marzo, por el que se regula el
establecimiento de un sistema de reducción de las cotizaciones por
contingencias profesionales a las empresas que hayan disminuido
de manera considerable la siniestralidad laboral.
l Real Decreto 513/2017, de 22 de mayo, por el que se aprueba el
Reglamento de instalaciones de protección contra incendios.
l Real Decreto 656/2017, de 23 de junio, por el que se aprueba el
Reglamento de Almacenamiento de Productos Químicos y sus Instrucciones Técnicas Complementarias MIE APQ 0 a 10.
48
l Ley 6/2017, de 24 de octubre, de Reformas Urgentes del Trabajo
Autónomo.
l Orden ESS/256/2018, de 12 de marzo, por la que se desarrolla
el Real Decreto 231/2017, de 10 de marzo, por el que se regula el
establecimiento de un sistema de reducción de las cotizaciones por
contingencias profesionales a las empresas que hayan disminuido
de manera considerable la siniestralidad laboral.
l Real Decreto 192/2018, de 6 de abril, por el que se aprueban los
estatutos del Organismo Autónomo Organismo Estatal Inspección de
Trabajo y Seguridad Social.
l Real Decreto 257/2018, de 4 de mayo, por el que se modifica el
Real Decreto 1299/2006, de 10 de noviembre, por el que se aprueba
el cuadro de enfermedades profesionales en el sistema de la Seguridad Social y se establecen criterios para su notificación y registro.
l Real Decreto 860/2018, de 13 de julio, por el que se regulan las actividades preventivas de la acción protectora de la Seguridad Social
a realizar por las mutuas colaboradoras con la Seguridad Social.
l Real Decreto 1400/2018, de 23 de noviembre, por el que se aprueba el Reglamento sobre seguridad nuclear en instalaciones nucleares.
l Orden PCI/1319/2018, de 7 de diciembre, por la que se modifica
el Anexo II del Real Decreto 1513/2005, de 16 de diciembre, por el
que se desarrolla la Ley 37/2003, de 17 de noviembre, del ruido, en
lo referente a la evaluación del ruido ambiental.
l Real Decreto-ley 28/2018, de 28 de diciembre, para la revalorización de las pensiones públicas y otras medidas urgentes en materia
social, laboral y de empleo.
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DIRECCIONES DE INTERES
SECRETARÍA DE SALUD LABORAL Y DESARROLLO TERRITORIAL
UGT-MADRID
Avda. de América, 25. 28002 Madrid.
Tel. 91 589 09 88 / Fax. 91 589 71 45
e-mail: [email protected]
http:// madrid.ugt.org/salud-laboral
https://facebook.com/saludlaboralugtmadrid
GABINETE DE ASISTENCIA TÉCNICA SOBRE RIESGOS PSICOSOCIALES
(GATPSICO)
Avda. de América, 25. 28002 Madrid.
Tel. 91 589 09 88 / Fax. 91 589 71 45
e-mail: [email protected]
GABINETE DE ASISTENCIA TÉCNICA EN RIESGOS LABORALES
(GATLAB)
Avda. de América, 25. 28002 Madrid.
Tel. 91 589 09 09 / Fax. 91 589 71 45
e-mail: [email protected]
SERVICIO DE PREVENCIÓN, INFORMACIÓN Y ORIENTACIÓN SOBRE LAS
DROGODEPENDENCIAS EN EL ÁMBITO LABORAL
Avda de América, 25. 28002 Madrid.
Tel. 91 589 09 09 / Fax. 91 589 71 45
e-mail: [email protected]
FEDERACIONES REGIONALES DE UGT-MADRID
FeSMC (SERVICIOS, MOVILIDAD Y CONSUMO)
Tel: 91 589 73 94
e-mail: [email protected]
FeSP (EMPLEADOS/AS DE SERVICIOS PÚBLICOS)
Telf.: 91 589 70 43
e-mail: [email protected].
FICA (INDUSTRIA, CONSTRUCCIÓN Y AGRO)
Telf.: 91 589 73 50
e-mail: [email protected].
51
UNIONES COMARCALES DE UGT-MADRID
NORTE
Avda. Valdelaparra, 108
28100 Alcobendas
Tel. 91 662 08 75
e-mail: [email protected]
SUR
Avda. Los Ángeles, 20
28903 Getafe
Tel. 91 891 01 65
e-mail: [email protected]
ESTE
C/ Simón García de Pedro,2
28805 Alcalá de Henares
Tel. 91 888 09 92
e-mail: [email protected]
OESTE
C/ Clara Campoamor, 2
28400 Collado Villalba
Tel. 91 850 13 01
e-mail: [email protected]
SURESTE
C/ Silos, 27
28500 Arganda del Rey
Tel. 91 876 89 65
e-mail: [email protected]
SUROESTE
C/ Huesca, 2
28941 Fuenlabrada
Tel. 91 690 40 68
e-mail: [email protected]
OTROS ORGANISMOS OFICIALES
52
INSTITUTO REGIONAL DE SEGURIDAD
Y SALUD EN EL TRABAJO (IRSST)
C/ Ventura Rodríguez, 7
28008 Madrid
Tel. 900 71 31 23
INSPECCIÓN PROVINCIAL DE
TRABAJO
Plaza de José Moreno Villa, 1
28008 Madrid.
Tel. 91 363 56 00
INSTITUTO NACIONAL DE SEGURIDAD
Y SALUD EN EL TRABAJO
C/ Torrelaguna, 73
28027 Madrid
Telf.: 91 363 41 00
https://www.insst.es/
AGENCIA EUROPEA DE
SEGURIDAD Y SALUD EN EL
TRABAJO
C/ Gran Vía, 33
48009 Bilbao
Telf.: 94 479 43 60