Universidad Vizcaya de las Américas
PROYECTO DE INVESTIGACIÓN
-GESTIÓN DE TALENTOS-
Alumnos: Hernandez Sanchez L. Octavio - Sandoval Cortes Alan Osmar
Materia: Administración del Personal
Universidad Vizcaya de las Américas
Contador Público 3° Grado
Tepic, Nayarit.
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INTRODUCCIÓN
La gestión de talento humano es un enfoque estratégico dentro de las
organizaciones que busca optimizar el potencial de los colaboradores. Más allá de la
contratación y administración del personal, esta disciplina se enfoca en atraer, hacer
crecer, motivar y retener el talento de los empleados, alineando sus capacidades
con los objetivos de la empresa.
A través de procesos como la capacitación, el desarrollo profesional, la evaluación
del desempeño y la cultura organizacional, la gestión de talento humano impulsa la
productividad y el bienestar de los empleados. Por ejemplo, una empresa que
invierte en formación continua y oportunidades de crecimiento no solo fortalece las
competencias de su equipo, sino que también genera compromiso y sentido de
pertenencia.
IMPORTANCIA DE LA GESTIÓN DE TALENTO
La gestión del talento humano se ha convertido en un pilar fundamental para el éxito
de las empresas en el entorno actual. En un mundo donde la competencia es feroz y
la innovación constante, contar con un equipo comprometido y capacitado puede
marcar la diferencia entre el éxito y el fracaso. Una adecuada gestión del talento
permite a las organizaciones atraer, desarrollar y retener a los mejores
profesionales, lo que se traduce en una mayor productividad y competitividad.
En la dinámica del mundo acerca de ser empleado de una empresa o corporación,
la búsqueda de talento específico es esencial para cualquier tipo de organización.
Para ello la Gestión en los Recursos Humanos apoya y complementa a las mismas
de estrategias para lograr el objetivo de conseguir al sujeto ideal. Comenzamos con
los conceptos de “Reclutamiento Externo” y el de “Reclutamiento Interno”, cada una
de ellas con ventajas y desventajas para la facilitación de la búsqueda del empleado
indicado.
RECLUTAMIENTO EXTERNO
El proceso de “Reclutamiento Externo” hace alusión a buscar candidatos fuera de la
organización, con el objetivo principal de cubrir las vacantes deseadas. Ofrece una
ventaja a la diversidad del talento y el acceso a aquellos que necesitan un trabajo,
de igual forma permite la renovación “rápida” de personal, reduciendo asi la
“endogamia de pensamiento” (Un ambiente donde el pensamiento y enfoque es el
mismo en todos los integrantes). Sin embargo cuenta con un costo de reclutamiento
y un riesgo de adaptación por parte de los nuevos integrantes.
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RECLUTAMIENTO INTERNO
A diferencia del Externo, el “Reclutamiento Interno” se basa en buscar cubrir las
vacantes que necesitas, mediante la promoción o transferencia de empleados que
ya son parte de la organización. Centrándose en aprovechar el conocimiento ya
adquirido previamente en la empresa, su mismo desempeño y potencial. Este
método tiene una mayor rapidez en el proceso de cubrir las vacantes y genera una
mayor motivación en los empleados al saber que hay posibilidades de crecimiento,
sin embargo, también puede llegar a generar competencia entre los empleados y/o
posibles conflictos entre el personal.
ESTRATEGIAS
Entendiendo el panorama de conseguir rápidamente talento actual, podemos
desarrollar distintas estrategias desde el enfoque “Interno” o “Externo” para poder
satisfacer esta necesidad de personal. Algunos ejemplos serían:
- AGENCIAS DE RECLUTAMIENTO Las agencias de reclutamiento son agentes externos a la empresa principal, que
interactúan como intermediarios entre la organización y los candidatos que buscan
la vacante. El proceso de contratación con una de estas agencias comienza con la
definición de necesidades por parte del empleador, que especifica el puesto y los
requisitos. Posteriormente, la agencia realiza la búsqueda de candidatos. Llevando
a cabo filtros y evaluación mediante entrevistas y pruebas. La agencia finalmente
presenta el listado de candidatos preseleccionados al cliente, quien realiza las
entrevistas finales. Una vez concluido este ciclo de ayuda, el empleador decide
quien es el mejor candidato o candidatos.
- CONTRATOS CON ESCUELAS Y UNIVERSIDADES Establecer convenios con universidades es una gran estrategia de retenimiento de
talento, ya que el acceso a talento fresco y calificado, es esencial. Actualmente hay
una problemática importante gracias al “desempleo por falta de experiencia”.
No solo se impulsará el acceso a el talento nuevo, si no que se pudieran generar
programas estudiantiles de aprovechamiento dentro de los mismos empleados
existentes en la empresa. Se puede ver la empresa beneficiada de varias formas,
generando programas de prácticas universitarias y pasantías profesionales, que
permiten a el nuevo talento desarrollarse en un entorno real. También con la
generación de becas y apoyos educativos, los empleados ya pertenecientes, podrán
dar un desarrollo más óptimo y profesional al futuro, generando a la vez una lealtad
hacia la empresa.
- RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL VIRTUALMENTE En esta mecánica la empresa se basa en atraer a los candidatos mediante diversas
estrategias y plataformas digitales (Como utilizar la página oficial de la empresa
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para publicar vacantes o generar anuncios publicitarios online) para finalmente
evaluarlos de la misma forma, digitalmente, mediante distintas plataformas de
evaluación de conocimientos y/o psicométrica del candidato.
Este tipo de estrategia es comúnmente utilizado con páginas como “Linkedin” o
también “OCCMundial Mexico”, plataformas populares por el amplio abanico de
oportunidades laborales y filtros de empleo.
- DEFINIR ROLES Y OBJETIVOS CLAROS Es fundamental que cada empleado tenga claridad sobre su rol dentro de la
organización y los objetivos que debe alcanzar. Esto facilita la alineación entre sus
tareas y la estrategia empresarial, evitando confusiones y mejorando la
productividad.
- DESARROLLO DE HABILIDADES La capacitación continua es clave para que los empleados adquieran nuevas
competencias y se adapten a los cambios del entorno laboral. Esto puede incluir
formación técnica, desarrollo de habilidades blandas y programas de asesoría.
- EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Las evaluaciones de desempeño son evaluaciones formales que generalmente
ocurren anualmente o semestralmente. Proporcionan una oportunidad para revisar
el desempeño de los empleados en relación con los estándares establecidos y
establecer metas para el futuro. Las evaluaciones efectivas deben ser constructivas,
enfocándose tanto en las fortalezas como en las áreas de mejora.
- PROMUEVE UN EQUILIBRIO ENTRE VIDA LABORAL Y PERSONAL Fomentar horarios flexibles, opciones de trabajo remoto y programas de bienestar
ayuda a los empleados a mantener una mejor calidad de vida, lo que se traduce en
mayor compromiso y menor rotación.
- DISEÑA PLANES DE SUCESIÓN Identificar y preparar a futuros líderes dentro de la empresa garantiza continuidad y
estabilidad organizacional. Esto también motiva a los empleados al ofrecerles
oportunidades claras de crecimiento y desarrollo profesional.
- RECONOCIMIENTO Y RECOMPENSAS Celebrar los logros y esfuerzos de los empleados, ya sea a través de incentivos económicos
o reconocimientos públicos.
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CONCLUSIÓN
La gestión del talento humano es fundamental para toda empresa que busca tener
los mejores colaboradores, fidelizarlos y hacerlos sentirse parte de la misma. Un
trabajador entusiasmado y satisfecho con su trabajo, será siempre un gran promotor
e impulsor de la misma, y elegirá permanecer en la empresa aunque tenga otras
ofertas laborales de categoría similar. Los responsables del área de recursos
humanos que lleven adelante esta gestión, se involucren y estén permanentemente
al tanto de las necesidades de las personas e indaguen sobre sus deseos y
expectativas. Se debe ocupar de que el ambiente laboral se corresponda con esas
expectativas, y a la vez, se cumplan y respeten las metas y objetivos de la empresa.
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REFERENCIAS
● https://forhuman.mx/blog/10-estrategias-para-una-gestion-de-talento-ef
ectiva/
● https://liderazgoempresarial.info/que-es-la-estrategia-de-talento/
● http://repositorio.uasb.edu.bo/bitstream/20.500.14624/1143/1/Chiavena
to-Talento%20humano%203ra%20ed.pdf
● https://blog.wearedrew.co/concepts/recursos-humanos/gestion-del-tale
nto-humano-importancia-en-las-organizaciones
● https://liderazgoempresarial.info/por-que-es-importante-gestionar-el-tal
ento-humano/
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