Técnicas de Manejo de Conflictos en Equipos de Trabajo

Técnicas de Manejo de Conflicto en Equipos de Trabajo
Unidad 1 "El conflicto en la organización"
Antes de comenzar
Revisa los objetivos propuestos para esta unidad.
Antes de empezar con la revisión de contenidos, es importante responder a tres preguntas fundamentales:
¿Para qué estamos aquí?
En esta primera unidad identi caremos las principales características del con icto en las organizaciones,
distinguiremos los elementos centrales que permiten el surgimiento de con ictos y comprenderemos el
abordaje de con ictos en el contexto organizacional.
¿Qué haremos a lo largo de la unidad?
En esta unidad conoceremos las distintas formas de abordar los con ictos (competición, acomodación,
evasión y cooperación), cuáles son las formas de resolver los con ictos efectivamente y nalmente, también
veremos qué es un con icto en sí junto a las nueve condiciones que posibilitan la aparición de este y por qué.
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Unidad 1 "El conflicto en la organización"
¿De qué nos servirá este conocimiento?
Este conocimiento nos será de utilidad para poder abordar de forma correcta y efectiva los con ictos, a n de
resolverlos y saber manejarlos en nuestro lugar de trabajo.
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Conceptos clave
Revisa los siguientes conceptos que aparecerán
a lo largo de la unidad.
Antes de iniciar la unidad, te presentamos algunos de los conceptos más relevantes.
Con icto
Son situaciones en las que dos o más personas entran en oposición o desacuerdo porque sus posiciones son
incompatibles, o son percibidas como incompatibles, donde juegan un papel muy importante las emociones y
sentimientos.
Jurisdicciones ambiguas
Cuando dos partes tienen responsabilidades relacionadas, sin que aparezcan claramente de nidos los límites
entre ambas.
Con icto de interés
Situación asociada a formas de evaluación y de proyectarse en relación a asuntos comunes.
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Barreras de la comunicación
Propician la creación de situaciones con ictivas entre las partes. El grado de conocimiento que una parte
tenga de la otra, tiene que ver con la aparición de con ictos.
Dependencia
Cuando una parte depende de la otra, es muy probable que aparezcan situaciones de con icto.
Diferenciación en la organización
Cuando el grado de diferenciación de una organización aumenta, se incrementan las posibilidades de
emergencia de con ictos.
Asociación de las partes
Cuando las partes deben tomar decisiones conjuntas, las posibilidades de que surjan con ictos son mayores.
Necesidad de consenso
Si el consenso entre las partes es necesario, esto contribuye a la creación de una posible situación de
con icto.
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Regulaciones comportamentales
Si los intereses de las partes chocan en el contenido de las regulaciones, es muy probable que la presencia
de estos procedimientos conduzca a con ictos.
Con ictos previos no resueltos
Con icto latente con el cual las partes enfrentan nuevas situaciones.
Competición (gano/pierdes)
Conseguir lo que deseamos es lo más importante, sin importar que para ello deba pasar por encima de otros.
Evasión (pierdo/pierdes)
No enfrentar los con ictos, sea por miedo o por pensar que éstos se resolverán por sí mismos.
Acomodación (pierdo ganas)
No hacer valer nuestros intereses por la tensión o malestar que se puede provocar.
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Cooperación (gano/ganas)
Intenta que tanto el n como los medios sean coherentes y se buscan soluciones en que todos ganen.
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El con icto: aspectos centrales
Te invitamos a estudiar en el presente artículo los
con ictos organizacionales, aprenderemos cómo
surgen y cómo abordarlos.
Puedes escuchar este audio en la versión online de tu clase
o escaneando este código QR
Uno de los principales desafíos dentro de las organizaciones, consiste en prever un método de resolución o
gestión de los con ictos que puedan surgir entre colaboradores/as, de manera de abordarlos correctamente
y evitar que estos se transformen en un verdadero dolor de cabeza para la compañía.
No obstante, por alguna razón, todas caen en el mismo error. Por no hacer una gestión de con ictos efectiva,
dejan que las personas pierdan el tiempo en discusiones sin ningún sentido y huyan de cualquier di cultad
que surja, responsabilizando a otros de los errores cometidos. Al nal, todas las personas involucradas
terminan enemistadas entre sí, mientras el con icto aumenta de nivel, convirtiéndose en una crisis de
grandes proporciones.
En una organización los con ictos siempre están presentes y los colaboradores deben estar atentos al modo
de enfrentarlos con el n de mantener la armonía y evitar el quiebre de las relaciones. En este sentido, es
fundamental que se enfrente el con icto desde sus inicios, ya que de lo contrario, éste crecerá y, a medida
que pase el tiempo, será aún más complicado enfrentarlo y solucionarlo efectivamente.
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Necesitamos entonces, hacer frente a los problemas y verlos como una oportunidad de
aprendizaje, crecimiento y éxito.
Frente a las situaciones con ictivas se pondrá en juego a la organización y principalmente a los líderes,
quienes deberán no sólo guiar a su equipo hacia soluciones efectivas, sino que también, instaurar
oportunidades de negociación y mediación, procesos que revisaremos en la unidad 6 del curso.
¿Qué es el con icto?
En términos sencillos, los con ictos son situaciones en las que dos o más personas entran en oposición o
desacuerdo porque sus posiciones son incompatibles, o son percibidas como incompatibles, donde juegan un
papel muy importante las emociones y sentimientos.
El con icto es connatural a la vida misma. Está presente en todo momento y puede representar una
oportunidad de crecimiento para la organización y sus colaboradores, siempre y cuando, aprendamos a
convivir positivamente con él, gestionándolo y resolviéndolo de forma adecuada, velando siempre por
mantener la relación con el otro.
Siempre seremos más grandes y fuertes que cualquier con icto.
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Eduard Vinyamata, doctor en Ciencias Sociales y especialista en Con ictología, explica en su libro 'Aprender del
con icto. Con ictología y Educación' (2003), que “si el con icto nos supera, nos domina y no acertamos a
saber qué signi ca y cómo manejarlo, nosotros mismos nos transformaremos en generadores de violencia y
destrucción”.
Para evitar este fenómeno, un buen consejo es observar el con icto como si fuese una lluvia, la que puede
ser agente de destrucción o de progreso para el hombre. Por ejemplo: Si llueve mucho en pocos días y no
contamos con los medios para resguardarnos, o si no prevenimos dicha situación limpiando nuestras calles y
canaletas, podemos pasar por experiencias difíciles (inundación de calles, casas, etc.)
Si, en caso contrario, llueve menos de lo habitual para la época, el resultado tampoco será positivo. Las
cosechas pueden secarse, puede aumentar la contaminación ambiental y se acrecentarse el riesgo de
incendios.
Así, la tarea de prevención que debe tener el ser humano ante la lluvia, es construir un sistema de control y
distribución del agua, que evite inundaciones y que permita su ujo adecuado, tomando medidas también
para afrontar los tiempos de sequía.
El caso del con icto es similar, si éste se presenta en grandes cantidades y no contamos con los mecanismos
para dirigirlo y encausarlo, puede llegar a destruirnos. Por el contrario, si no se presenta, también deberemos
prestar atención, ya que puede estar indicándonos problemas en la comunicación, estancamiento o inhibición
de la creatividad dentro de los equipos.
De esta forma, la tarea de la organización ante el con icto, será contar con sistemas
y métodos que permitan abordar los problemas de manera constructiva, permitiendo
su ujo adecuado, para acercarnos a la posibilidad de experimentar una oportunidad
de aprendizaje. Aunque no lo imagines, un con icto que consiguió la solución
correcta, puede transformar profundamente nuestro ambiente de trabajo.
Ahora, el primer paso será determinar cómo y por qué surgen los con ictos, y cuáles son las principales
herramientas que tenemos para combatirlos y convertirlos en una experiencia de aprendizaje.
Surgimiento de con ictos
Para entender el con icto es necesario recordar una premisa fundamental: somos diferentes. No todos
percibimos o enfrentamos la realidad de la misma manera; tenemos distintos valores, creencias,
necesidades e intereses, y vamos por el mundo intentando conseguir nuestras metas y satisfacer dichas
necesidades.
Es en este camino por la satisfacción de necesidades que podemos entrar en con icto con otras personas o
grupos, al intentar hacer valer nuestro punto de vista, o nuestras necesidades por sobre las del otro.
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Sin embargo, el constante dinamismo presentado por los con ictos, no quiere decir que emerjan de la nada o
de un momento a otro, sin alertarnos ni prevenirnos. Por el contrario, una situación problemática nos emite
múltiples señales antes de llegar a su punto de ebullición y debemos estar atentos a ellas de manera de
enfrentar cuanto antes el problema.
Necesitamos convertirnos en líderes/lideresas alertas y vigilantes, protectores del ambiente en nuestra
organización, para ello resulta de utilidad tomar como base las siguientes condiciones que posibilitan el
surgimiento de con ictos en el contexto laboral, logrando comenzar nuestro trabajo mediante su análisis e
intervención.
Conozcamos a continuación las 9 condiciones que posibilitan la aparición del con icto:
Jurisdicciones ambiguas
Cuando dos partes tienen responsabilidades relacionadas, sin que aparezcan claramente de nidos los
límites entre ambas, hay grandes posibilidades de que aparezcan situaciones de con icto.
Con icto de interés
Esta situación está asociada a formas de evaluación y de proyectarse en relación a asuntos comunes.
Barreras de la comunicación
Las barreras en la comunicación, y en general las di cultades asociadas a ellas, propician la creación de
situaciones con ictivas entre las partes. El grado de conocimiento que una parte tenga de la otra, tiene
que ver con la aparición de con ictos.
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Dependencia
Cuando una parte depende de la otra, es muy probable que aparezcan situaciones de con icto.
Diferenciación en la organización
Cuando el grado de diferenciación de una organización aumenta, se incrementan las posibilidades de
emergencia de con ictos, ya que la diversidad en los niveles de autoridad puede crear di cultades en la
comunicación o disputas jurisdiccionales.
Asociación de las partes
Cuando las partes deben tomar decisiones conjuntas, la posibilidad de que surjan con ictos es mayor.
Necesidad de consenso
Si el consenso entre las partes es necesario, esto contribuye a la creación de una posible situación de
con icto.
Regulaciones comportamentales
Si los intereses de las partes chocan en el contenido de las regulaciones, es muy probable que la
presencia de estos procedimientos conduzcan a con ictos.
Con ictos previos no resueltos
Todo con icto previo no resuelto, resulta ser un con icto latente con el cual las partes enfrentan nuevas
situaciones. Este hecho favorece la aparición de con ictos.
El proceso del con icto tiene tal nivel de uidez y complejidad, que la trayectoria de éste nunca queda
absolutamente jada desde el inicio, pequeños e inesperados gestos o acciones pueden incidir en el
resultado. Sin embargo, tener en consideración los elementos antes mencionados puede ayudarnos a
prevenir posibles situaciones problemáticas, comprender el porqué de su aparición y gestionar su resolución.
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Ejercita lo aprendido
Pregunta no obligatoria
De acuerdo al artículo, señala las opciones correctas en torno al con icto:
I. Son situaciones en las que dos o más personas entran en oposición porque sus posiciones son
incompatibles.
II. El con icto es connatural a la vida misma.
III. Si no acertamos a saber qué signi ca y cómo manejarlo, nos transformaremos en generadores
de violencia y destrucción.
IV. Lo ideal es que no se presenten con ictos al interior de las organizaciones.
A)
Solo I y II.
B)
Solo I, II y III.
C)
Solo I y IV.
D)
I, II, III y IV
La alternativa correcta es B)
La alternativa correcta es: Solo I, II y III. La alternativa correcta es la B). La opción IV es falsa
puesto que si el con icto no se presenta, también hay que prestar atención, ya que puede estar
indicando problemas en la comunicación, estancamiento o inhibición de la creatividad dentro
de los equipos.
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Cómo afrontamos los con ictos
Mejorar los canales de comunicación y escuchar
pacientemente las ideas de otras personas nos
ayudará a solucionar los con ictos.
Puedes escuchar este audio en la versión online de tu clase
o escaneando este código QR
Comprender cuál es la base del con icto, nos permite asumir una postura privilegiada en el mismo, ya que
podremos guiar el proceso de resolución. Por ejemplo:
¿El con icto aparece como resultado de una problemática previa no resuelta? Entonces, es necesario trabajar
en la misma y sacarla a la luz.
¿El con icto surge porque la comunicación entre las personas es escasa? ¿La solución?, simple, mejorar los
canales de comunicación, presentar nuestras ideas y escuchar pacientemente las de la otra persona. En
muchas ocasiones puede darse el caso que ambas personas estén diciendo lo mismo, pero se encuentran
tan encerrados en sus puntos de vista que no se percatan de los puntos convergentes.
Por lo general el con icto tiene una connotación negativa, sin embargo, también puede tener aspectos
positivos y puede convertirse en una oportunidad de crecimiento organizacional. Todo dependerá de cómo se
aborde y las posibilidades que tiene de ser conducido, transformado y superado por las partes, con
(mediación) o sin (negociación) la ayuda de terceros.
En relación a los aspectos positivos que pueden tener los con ictos, la experta en Técnicas de manejo de
con ictos en equipos de trabajo, Cecilia Hernández, profundiza en ello en el siguiente podcast. ¡Te invitamos
a escucharlo!
Puedes escuchar este audio en la versión online de tu clase
o escaneando este código QR
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Manejo de con ictos: estilos de abordaje y resolución
Los seres humanos tenemos distintas formas de abordar con ictos. De acuerdo a la circunstancia o tiempo,
podemos tomar alguna o algunas de las actitudes siguientes, o una combinación de las mismas. Revisa la
siguiente infografía al respecto.
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Distintas formas de abordar los con ictos
Competición (gano / pierdes)
Nos hallamos en una situación en la cual conseguir lo que deseamos, como defender nuestros objetivos, es lo más importante, sin
importar que para ello se deba pasar por encima de otros.
La acomodación (pierdo / ganas)
Para evitar tener un enfrentamiento con la otra parte, lo mejor es no pensar en nuestros propios objetivos. Se confunde el respeto, la
buena educación, con no hacer valer nuestros intereses por la tensión o malestar que se produce provocar.
La evasión (pierdo / pierdes)
Acá ni los objetivos ni la relación salen ilesos. Cuando uno evade, no se enfrenta a los con ictos, ya sea por miedo o por pensar que
éstos se resolverán por sí mismos.
La cooperación (gano / ganas)
Conseguir los objetivos propios es muy importante, pero también lo es la relación con las personas con quienes mantenemos el
con icto. La cooperación intenta que tanto el n como los medios sean coherentes y buscan soluciones en que todos ganen.
Puedes ver este recurso interactivo en la versión online de tu clase
o escaneando este código QR
De lo anterior, es posible desprender que al momento de afrontar un con icto las personas pueden centrarse
en los resultados, en la relación, o bien, en ambas. Lo ideal es que en toda resolución de con ictos, logremos
conseguir nuestros objetivos sin dañar la relación.
Para lograr lo anterior, podemos poner en práctica lo señalado por George Kolhreiser, profesor del IMD
(International Institute for Management Development) y quien es reconocido mundialmente por su trabajo
como negociador de rehenes, donde ha puesto en práctica lo que denomina como el "arte de negociar".
Según el autor, para resolver con ictos de forma efectiva, resulta esencial:
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1. Crear y mantener un vínculo, incluso con tu “adversario”
La clave para desarticular un con icto, radica en establecer un vínculo —o restablecerlo si se ha deteriorado—
con la otra parte. Para ello, no es necesario que el otro nos agrade; lo único que hace falta es un objetivo en
común. Se debe tratar a la persona como a un amigo/a y basar la relación en el respeto mutuo y la
cooperación. Debemos aprender a diferenciar entre la persona y el problema, y evitar las reacciones
negativas a los ataques efectuados por otros o las emociones intensas.
2. Establecer un diálogo y negociar
Es importante no apartar la conversación del tema en cuestión, mantenerse concentrado en un resultado
positivo y ser consciente de la meta en común, sin mostrarse hostil ni agresivo. La etapa siguiente es la
negociación, en la que además de dialogar se “regatea”. El diálogo y la negociación producen transacciones
genuinas y productivas para ambas partes.
3. “Poner el pescado sobre la mesa”
Esta expresión signi ca plantear una cuestión difícil sin hostilidad. La frase proviene de Sicilia, donde los
pescadores, que mantienen vínculos muy fuertes, exponen su botín del día sobre una gran mesa para
limpiarlo en conjunto. La metáfora alude a la importancia que tiene plantear los problemas sin tapujos,
planteado el problema, es posible comenzar a aclarar lo sucedido. Ser directo, pero respetuoso y hablar en el
momento oportuno son habilidades que facilitan la resolución de problemas.
4. Comprender la causa del con icto
Es crucial determinar si un con icto guarda relación con intereses o necesidades. Las necesidades son más
básicas y difíciles de negociar: identidad, seguridad y respeto, por nombrar algunas. Muchos con ictos
parecen obedecer a intereses, cuando en realidad son producto de necesidades.
5. Aplicar la ley de reciprocidad
La reciprocidad es la base de la cooperación y la colaboración. En general, lo que uno da es lo que recibe. El
intercambio y la adaptación interna permiten que dos individuos sean capaces de identi carse con los
estados interiores del otro. En consecuencia, ambos podrán hacer las concesiones necesarias en el momento
debido.
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6. Construir una relación positiva
Una vez establecido un vínculo, nutre la relación y sigue tras el logro de tus objetivos. Trata de equilibrar la
razón y la emoción, porque emociones como el miedo, el enojo o la frustración pueden desbaratar acciones
bien planeadas. Intenta comprender el punto de vista de la otra persona, lo compartas o no.
El con icto es una fuerza natural de la cual no debemos huir. Cuando lo veamos venir,
debemos enfrentarlo y combatirlo con inteligencia, astucia y respeto por el otro, ya que
puede ser una oportunidad de la que emerjan valiosas ideas que traigan consigo éxito y
buenos frutos.
Buenas acciones para resolver los con ictos, nos enseñan que hay otros modos de relacionarse que van más
allá de la violencia, y que permiten la búsqueda de alternativas creativas que facilitan la aparición de
soluciones para los problemas. Son pequeños pasos hacia una cultura para hacer las paces.
Recuerda
En una organización los con ictos siempre están presentes y los colaboradores deben estar atentos al modo de
enfrentarlos, con el n de mantener la armonía y evitar el quiebre de las relaciones.
Los seres humanos tenemos distintas formas de abordar los con ictos, principalmente a través de:
La competición (gano/pierdes).
La acomodación (pierdo/ganas).
La evasión (pierdo/pierdes).
La cooperación (gano/ganas).
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Pregunta no obligatoria
Al momento de afrontar un con icto, las personas pueden centrarse en los resultados, en la
relación, o bien, en ambas. Cuándo nos enfocamos en ambas, ¿qué estilo de abordaje estamos
utilizando?
A)
Competición.
B)
Evasión.
C)
Acomodación.
D)
Cooperación.
La alternativa correcta es D)
La alternativa correcta es: Cooperación. La alternativa correcta es la D). En la Cooperación se
busca conseguir los objetivos propios y cuidar la relación con las personas con quienes
mantenemos el con icto, intenta que el n y los medios sean coherentes y se buscan
soluciones en que todos ganen.
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La dura carrera que afrontó
Carla hacia su ascenso
Carla Andrade tiene un futuro auspicioso. Con
esfuerzo y perseverancia, rápidamente podría
conseguir el trabajo soñado.
Carla Andrade es una joven economista, recién egresada de la universidad, que trabaja como ejecutiva en la
bolsa de comercio. Su futuro en ese lugar era auspicioso. Con esfuerzo y perseverancia, rápidamente podría
conseguir el trabajo soñado.
Pero en el camino hacia el éxito surgieron algunos
inconvenientes. Su compañera, Camila Espinoza, una joven
profesional ambiciosa con los mismos sueños de Carla, también
estaba destacando. Las dos eran trabajadoras de la más
importante casa de bolsa de esa plaza comercial, y cada
transacción que realizaban implicaba muchos millones, por lo que
cualquier error podría costar “muy caro”.
El día para estas compañeras de trabajo comenzaba muy temprano. Durante toda la jornada debían estar
atentas a los valores de las acciones para poder comprarlas, y luego, venderlas a mayor precio. Un desafío
muy grande, en medio de una selva económica, con profesionales de mayor experiencia que ellas, o
pertenecientes a instituciones más relevantes dentro del circuito.
No obstante, un día el señor Thompson, jefe de estas dos jóvenes ejecutivas, las citó a su o cina para darles
una gran noticia: “Las he citado para ofrecerles algo muy importante. En los próximos días rmaremos con un
importante accionista que nos permitirá hacer grandes transacciones en la bolsa”.
Carla y Camila estaban contentas por el anuncio, pero se preguntaban qué tenía que ver esto con su trabajo.
Antes que pensaran en una posible respuesta, el señor Thompson agregó: “Debido a esta alianza económica
necesitaré un asistente de gerencia que me mantenga informado. Debe convertirse en mi mano derecha y en
mis ojos, vigilando cada movimiento que se realice con el grupo de acciones de este importante cliente”.
El inicio de una dura batalla
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Ante la intervención de Thompson, Camila respondió: "Cuente conmigo. Como ya le dije, no voy a
defraudarlo”, por otro lado, Carla señaló lo siguiente: "Asumo el desafío. Me esforzaré para demostrar que
tengo capacidades para el cargo".
Fue certera la respuesta de Carla, no obstante, en su interior, ya vaticinaba que sería una dura carrera por el
tan ansiado ascenso, ya que sabía que su compañera jugaría con sus propias reglas.
Y así fue. Camila Espinoza era muy astuta e inteligente, pero tenía un gran problema, ella veía esta
oportunidad de ascenso de una manera muy distinta a la de nuestra protagonista. Sus valores, creencias,
necesidades e intereses eran muy diferentes a los de Carla, haciéndola una persona egoísta, competitiva y
que estaba dispuesta a perseguir sus sueños a toda costa.
En muchas ocasiones, Camila engañó a Carla y la llevó a cometer errores. La batalla se volvió muy
competitiva y, a momentos, Carla también confundía a Camila para lograr que se equivocara.
La decisión de Carla
Un día, luego de que ambas se habían provocado más de algún mal rato, Carla re exionó y comprendió que la
situación ya era insostenible. Sabía que había trabajado muy duro por conseguir ese ascenso, pero las
rencillas con Camila le estaban provocando muchos con ictos y necesitaba tomar acciones rápidamente.
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A pesar que le molestaba tener que tratar amablemente con Camila, sabía que era la
única alternativa para mantener un ambiente laboral tranquilo.
Tomó aire, respiró profundo, y se anticipó a cualquier movimiento de su compañera. Se acercó a Camila y con
nobleza le pidió disculpas por cualquier diferencia del pasado, invitándola a discutir sus problemas con altura
de miras, sometiendo sus emociones, para que juntas encontraran la mejor solución.
Acompañadas de un café, los minutos pasaban y pasaban, y cada vez lograban entenderse más. Carla buscó
el momento para aclarar el asunto que estaba perturbando la tranquilidad de ambas y juntas establecieron
las reglas del juego, sin hostilidad ni actitudes infantiles, para conseguir el tan ansiado ascenso.
Camila escuchó atentamente y estuvo de acuerdo en todos los planteamientos de Carla. También le pidió
disculpas por sus errores. Así la relación laboral entre ambas tomó otro rumbo.
Durante las dos semanas restantes, antes de que el señor Thompson tomara su decisión, las dos
compañeras lograron trabajar cooperativamente, obteniendo mejores resultados al plani car diariamente
cómo posicionar de mejor manera las acciones del cliente “estrella”.
El día más esperado
El día que tanto estaban esperando, y después de haber trabajado como nunca antes, por n llegó. Carla y
Camila se reunieron minutos antes para entregarse los mejores y más sinceros deseos, comprometiéndose a
seguir trabajando en armonía, independiente de la decisión de su jefe.
Al inicio de la reunión, Thompson comenzó por destacar el trabajo de ambas durante todo el proceso de
evaluación, diciendo que se sentía orgulloso de que hubiesen sido capaces de superar sus diferencias y de
paso dar buenos frutos en su gestión.
Luego de unos minutos, mencionando los pro y los contra de este arduo trabajo evaluativo y lo importante
que era lo que se venía para la ganadora, les dio a conocer el nombre de quien se llevaría el ascenso.
Destacando su capacidad y más aún su carácter y habilidad para resolver con ictos, Carla Andrade fue la
elegida.
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Con sus nuevos cargos, y la experiencia obtenida durante el proceso, Carla y Camila no volvieron a fallar,
teniendo siempre en cuenta que resolver los con ictos con habilidad, astucia y disposición es fundamental
para el logro de sus objetivos y metas.
En el caso pudimos ver que el con icto pasa de un estilo de competición a uno de cooperación. Una de las
partes entiende que para conseguir el principal objetivo planteado por la jefatura, es necesario establecer un
espacio de colaboración, para trabajar en conjunto.
Participa con tu comentario
¿De qué forma se abordó el con icto al principio y cuál fue la forma que permitió solucionarlo nalmente?
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Video: Negociando en la resolución de con ictos
La experta en Técnicas de manejo de con icto, Cecilia Hernández, aborda los contenidos de esta unidad en el
siguiente video.
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Material de profundización
Unidad 1
En el siguiente artículo podrás encontrar el
material de lectura complementario de la unidad.
César Piqueras . (19 de marzo de 2019). Gestión de con ictos | Trabajar en equipo [Video]. Youtube. Haz clic
aquí
Abordaje del con icto - Referencias: Cascón, P. Jabif, L. Schwartz, D.
Abordaje del con icto (pdf)
Puedes descargar este PDFFile en la versión online de tu clase
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Objetivo: una solución que satisfaga a las dos partes - Referencia: Vargas-Mendoza, J. E.
Objetivo: una solución que satisfaga a las dos partes (pdf)
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Con ictos en los grupos y equipos de trabajo: ¿cómo aprovecharlos para
desarrollar ventajas competitivas? - Referencia: Amorós, E.
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Con ictos en los grupos y equipos de trabajo (pdf)
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Una mirada genérica de los con ictos - Referencia: De Souza, L.
Una mirada genérica de los con ictos (pdf)
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o escaneando este código QR
Pasos del proceso de resolución de con ictos - Referencia: Referencias: Gloria Gómez Funes. R. Alzate. A. Codina y
Edmundo Barón.
Pasos del proceso resolución de con ictos (pdf)
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Unidad 1 "El conflicto en la organización"
Resumen de la unidad
A continuación podrás revisar los puntos más
importantes de la unidad 1.
En una organización los con ictos siempre están presentes y los colaboradores deben estar atentos al modo de
enfrentarlos, con el n de mantener la armonía y evitar el quiebre de las relaciones. Es fundamental que se enfrente
el con icto desde sus inicios, ya que de lo contrario, éste crecerá y, a medida que pase el tiempo, será aún más
complicado enfrentarlo y solucionarlo efectivamente.
Eduard Vinyamata explica en su libro 'Aprender del con icto. Con ictología y Educación' (2003), que “si el con icto
nos supera, nos domina y no acertamos a saber qué signi ca y cómo manejarlo, nosotros mismos nos
transformaremos en generadores de violencia y destrucción”.
Existen nueve condiciones que posibilitan la aparición del con icto: jurisdicciones ambiguas, con icto de interés, barreras
de la comunicación, dependencia , diferenciación en la organización, asociación de las partes, necesidad de consenso,
regulaciones comportamentales y con ictos previos no resueltos.
Los seres humanos tenemos distintas formas de abordar los con ictos, principalmente a través de:
La competición (gano/pierdes)
La acomodación (pierdo/ganas)
La evasión (pierdo/pierdes)
La cooperación (gano/ganas)
Técnicas de Manejo de Conflicto en Equipos de Trabajo
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Técnicas de Manejo de Conflicto en Equipos de Trabajo
Unidad 1 "El conflicto en la organización"
Según George Kolhreiser, profesor del IMD, para resolver con ictos de forma efectiva resulta esencial:
Crear y mantener un vínculo, incluso con tu “adversario”, establecer un diálogo y negociar, “poner el pescado sobre
la mesa”, comprender la causa del con icto, aplicar la ley de reciprocidad y construir una relación positiva.
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