Taller Evaluación de Candidatos: Informe y Análisis

Fuentes de información y evaluación para selección del personal.
https://youtu.be/VMcKGJDMlJ4
EXPLICACIÓN DEL TALLER-INFORME
3.1.4. Actividad de aprendizaje AA4. Evaluar y procesar los datos de los candidatos
reclutados Esta actividad se centra en evaluar los candidatos reclutados según los términos
de la convocatoria. Para esto es importante conocer los referentes de evaluación de una
hoja de vida, la elaboración de informes, las plataformas y procesadores de datos para la
provisión de personal, y, por último, los componentes y tipos de repositorios.
● Evidencia: Informe del taller sobre evaluación de candidatos reclutados. Realice el
taller sobre evaluación de candidatos reclutados, el cual se encuentra en el anexo
Matriz_Taller donde deberá tener en cuenta: la solicitud de vacantes requerida por la
organización, el listado de candidatos reclutados por diferentes fuentes de provisión de
personal y el listado de las características que debería tener el perfil de la vacante. Para su
realización se le facilitará una información suministrada en un libro de Excel donde
encontrará la información mencionada en cada una de las hojas que contienen el
documento y su entrega la puede realizar en el formato o plantilla que usted vea adecuada
para explicar la solución del ejercicio.
A continuación, se relacionan algunos aspectos para tener en cuenta en su realización:
●​ Lectura detallada del componente formativo, así como de los documentos en las
referencias bibliográficas que servirá como recursos de apoyo.
●​ Portada de presentación.
●​ Desarrollo del taller: En el libro de Excel, encontrará tres hojas con la siguiente
información: la solicitud de vacantes, el listado de candidatos y las características de
la vacante. En cada una, encontrará información relacionada a un caso hipotético,
donde se solicita unas vacantes por una empresa comercializadora de rango
nacional, un listado de posibles candidatos con sus perfiles y proceso de selección,
por último, una lista con las características del perfil o la vacante requerida por la
organización.
La actividad de este taller consiste en:
1) Terminar de redactar la misión, descripción, requisitos técnicos y requisitos de
competencias, respecto a las vacantes o puestos requeridos.
2) Después, debe analizar los perfiles o candidatos disponibles del listado y verificar si
cumplen con los requerimientos solicitados por la organización o los planteados por usted
para las vacantes que faltan.
3) Al momento de mirar el proceso de selección, puede modificar las columnas de “Motivo
descarte” y “Fecha de Incorporación” si es el caso donde usted considere que el candidato
cumple con los requerimientos de la vacante.
4) De la misma forma, dependiendo del perfil y nivel de estudios del candidato, puede
modificar la columna de “Posición Abierta o Vacante”
5) Por último, deberá realizar un informe sobre los resultados obtenidos en la actividad. Al
momento de realizar el informe y dar conclusiones, tener presente:
▪ Sí la información suministrada contenía la información necesaria y adecuada para
poder realizar el reclutamiento de los posibles candidatos.
▪ Qué información considera usted que hizo falta para poder relacionar los
candidatos a las vacantes requeridas por la organización.
▪ Qué recomendaciones desde su formación en este componente cree que se podría
aplicar para realizar un mejor manejo de la información de los posibles candidatos y cruzar
con las vacantes requeridas. Para la realización del informe, tenga en cuenta los pasos
sugeridos en el componente formativo. Verifique los procedimientos y pasos que se deben
tener en cuenta al momento de evaluar los candidatos según los términos de la
convocatoria.
●​ Conclusiones.
Lineamientos generales para la entrega de la evidencia:
●​ Producto para entregar: Informe - Taller.
●​ Formato: PDF, Word.
●​ Extensión: mínimo 10 y máximo 20 páginas.
ANEXO MATRIZ-TALLER LIBRO EXCEL
Tabla: solicitud de vacantes
Tabla: Listado de candidatos
(AZUL ES INFORMACIÓN DEL PROCESO, LA DE ABAJO ES CONTINUACIÓN)
TABLA: LISTADO DE VACANTES O CARGO
INFORMACIÓN PARA DESARROLLAR EL
INFORME:
1
Hoja de vida
En este tema se abordarán las características, tipos y estructura de una hoja de vida,
con el objetivo de identificar, estudiar y analizar las competencias de cada uno de los
candidatos de acuerdo con el perfil del cargo y las políticas de la organización. El
aprendiz deberá leer detenidamente y analizar cada uno de estos temas para lograr
entender cada una de sus estructuras, elementos y funciones.
En primer lugar, es importante definir qué es una hoja de vida. Esta también es conocida
como curriculum vitae, que en latín significa carrera de vida, es la carta de presentación
del aspirante. Aquí se encuentra la presentación de las habilidades, estudios realizados
y experiencia que cada persona tiene. En otras palabras, se utiliza como una
herramienta para acceder a entrevistas de trabajo y que el empleador conozca un poco
de la persona que se postula a la vacante. Por otra parte, es importante tener presente
que también va a ser la primera impresión que se reflejará a los reclutadores y para
hacer efectiva, deberá resaltar lo mejor.
Por otra parte, la hoja de vida se caracteriza por ser: fácil de leer, ser visualmente
agradable, ser un documento confiable y no falso, tiene una estructura homogénea
sobre el candidato, contiene una información completa del aspirante y responde a lo
necesario para poder saber si se ajusta al perfil de la vacante.
En relación con lo anterior, la hoja de vida sirve para que el empresario o la persona
que hace la selección y analiza las características personales, y, por otra parte,
permite resumir y presentar la trayectoria profesional del candidato.
Componentes y estructura de la hoja de vida
La hoja de vida se divide en varios componentes, a continuación, se va a conocer
cada uno de ellos:
Datos personales
Aquí se escribe la información personal y datos de ubicación. Se puede incluir una
fotografía para identificarse.
En esta sección debe ir el nombre completo, el documento de identidad, la dirección y
ciudad de residencia, teléfono fijo y celular, correo electrónico y, si se tiene, la dirección
de una página web donde se vean trabajos realizados.
A continuación, puedes ver un ejemplo de cómo hacer un encabezado o registro de
datos personales en una hoja de vida:
Perfil profesional
Aquí, se describen de forma breve las habilidades, destrezas, especialidades, fortalezas
y logros que se tienen sobre una ocupación. Por otra parte, se puede incluir también,
campos de interés, enfoques que se tienen de la profesión y algunas características
personales que lo destaquen. Este debe ser de un párrafo, entre 3 y 8 líneas, que
resuma lo mencionado anteriormente.
A continuación, puedes ver un ejemplo de cómo hacer un perfil profesional en una hoja
de vida:
Formación académica (Educación)
En este espacio se coloca la formación académica, esta sección puede ir dividida en
dos partes:
Formación académica: títulos de colegio, técnicos, pregrado, posgrado, entre otros.
Formación complementaria: seminarios, talleres, dominio de otros idiomas, entre otros.
Se puede escribir de la siguiente manera: institución educativa, título obtenido, ciudad y
fecha finalizada. En caso de no haber terminado, el estado actual del estudio
A continuación, puedes ver un ejemplo de cómo redactar la formación académica en
una hoja de vida:
Experiencia laboral
Aquí se debe explicar en qué lugares se ha trabajado, el cargo que se desempeñaba (la
responsabilidad es opcional), el jefe inmediato y el tiempo de duración del trabajo. Es
importante dejar un número de contacto y correo electrónico para que puedan verificar esos
datos.
A continuación, puedes ver un ejemplo de cómo redactar la formación académica en una
hoja de vida:
Referencias
Aquí se deben incluir los datos de personas que puedan verificar la información que
aparece en la hoja de vida y dar un buen concepto sobre el candidato. Se recomienda
colocar al menos tres (3) referencias, indicando nombres y apellidos completos, ocupación y
teléfono de contacto. Recuerden que estas referencias pueden ser de tipo personal y
familiar.
A continuación, puedes ver un ejemplo de cómo redactar o colocar la información de las
referencias personales y familiares en una hoja de vida:
Tipos de Hojas de vida
Al momento de redactar o hacer una hoja de vida, se debe tener en cuenta el tipo de
currículum, estos se diferencian en la forma en que esté organizada la información, aquí se
encuentran tres de ellos:
El currículum cronológico
Este organiza la información de manera gradual, empezando por los logros y los puestos de
trabajo más recientes y por último los más antiguos. Este tipo de currículo permite que el
reclutador pueda conocer la evolución y trayectoria laboral del candidato. Es importante
resaltar que este tipo de currículo no sirve para personas que se acaban de graduar, que no
tienen experiencia laboral, que cuentan con largos periodos de inactividad laboral o que no
tienen experiencia en el sector.
El currículum funcional o temático
Este tipo de currículo distribuye la información por temas; aquí se puede destacar las
habilidades, competencias y logros conseguidos a lo largo de la carrera del candidato. Este
tipo de currículo es recomendado para las personas que no tienen experiencia laboral, que
quieren cambiar de sector profesional o que han estado mucho tiempo sin trabajar.
El currículum combinado o mixto
Es el currículum perfecto para toda clase de candidato, este permite plasmar la información
laboral de acuerdo a las fortalezas del candidato. Por ejemplo, si el candidato tiene mucha
experiencia podrá plasmarla de manera cronológica, y, por otra parte, si cuenta con otras
series de habilidades, también podrá incluirlas en el currículo.
En lo que respecta a lo anterior, se encuentran diferentes formatos de
hojas de vida ya establecidos que permiten recopilar un gran número de datos e
información del candidato, entre las más conocidas se encuentran:
La Hoja de Vida Minerva 1003 azul
Este es un formato que es fácil de rellenar. Los campos son claros y puntuales respecto a la
información que se debe ingresar. Este puede ser usado para cualquier sector de empleo.
Para conocer y poder utilizar este formato, puede dar clic en el siguiente enlace donde
encontrará el formato para poder diligenciar:
Formato único de hoja de vida
Es un documento técnico oficial del Estado Colombiano, este permite exponer de manera
estandarizada datos acerca de las habilidades y competencias de una persona que
pretende prestar servicios a entidades y organismos del sector público. Para conocer y
poder utilizar este formato, puede dar clic en el siguiente enlace donde encontrará el
formato para poder diligenciar:
Hoja de vida libre
Es una hoja de vida que se realiza de manera creativa y permite adicionar información para
mostrar las potencialidades de la persona. Para conocer y poder utilizar este formato, puede
dar clic en el siguiente enlace donde encontrará el formato para poder diligenciar:
Por otra parte, es importante mencionar que a veces se cometen algunos errores al
momento de hacer una hoja de vida y que se deben evitar, entre estos se encuentran los
siguientes:
2
Análisis según lineamientos
Toda empresa en su momento de reclutamiento de talento humano, se encuentra que existe
una gran demanda por el cargo ofrecido, y muchas veces dependiendo de la forma como
hace su reclutamiento se encuentran una gran cantidad de perfiles y hojas de vida que al
final deberá elegir solo a una, esa elección debe ir acorde al perfil de la vacante. Esta
actividad de analizar y seleccionar un buen currículo no es nada fácil o sencillo para las
empresas.
Los encargados del proceso de reclutamiento recibirán decenas de propuestas lo que
convierte el ejercicio un poco más tedioso, este proceso de selección se puede hacer según
la amplitud de la convocatoria y número de postulados, de ser un número pequeño la
empresa lo puede hacer de forma manual o del área de recursos humanos, por otra parte;
cuando estos son muy grandes, las empresas pueden realizar su análisis preliminarmente a
través de software de reclutamiento y selección (ATS), algo clave que en los últimos años
ha permitido simplificar los procesos.
Aspectos a tener presente en las hojas de vida
1. El diseño: La presentación de la hoja de vida debe contar con un diseño
acorde y atractivo, esto refleja que la persona es atenta e interesada tanto de forma
como de fondo en su hoja de vida. Este, debe incluir datos personales, información
sobre las habilidades personales, la experiencia, entre otros aspectos. Aquí, es
importante lograr un equilibrio estético entre la estructura de la hoja de vida y la
información.
2. Tipo de letra: Este puede ser: Times New Roman, Arial o Cambria, en pocas
palabras, el tipo de letra debe lograr una descripción fresca y a la vez formal. Se
recomienda utilizar el mismo tamaño de letra para los contenidos, por lo general 11
y para los títulos entre 14 y 20, esto refleja que el candidato es una persona atenta a
los detalles.
3. Extensión: aquí es importante la cantidad de hojas o páginas del currículo.
Esta puede ser de una a tres hojas, se debe colocar la información necesaria y
concisa, para mayor información es preferible incluir anexos o acoplar cartas de
recomendación.
4. Información: se debe colocar la información más importante. Aquí se tiene en
cuenta:
La ortografía y la distribución de la información, para determinar si la hoja de vida es
buena o no.
Que los datos aportados sean relevantes y estén vinculados
La inclusión de enlaces y referencias para evaluar directamente el trabajo y sus
habilidades.
5. Redacción: Debe tener claridad, precisión y capacidad de síntesis. Se debe
detallar de forma concreta las habilidades y experiencias.
6. Habilidades: Muchas veces hay candidatos que no tienen tanta experiencia,
pero presentan una serie de habilidades que pueden ser de interés para la empresa.
Entre estas encontramos: los idiomas, manejo de programas informáticos, así como
de redes sociales y habilidades interpersonales.
7. Enlaces y referencias de redes sociales: Cuando el candidato refiere
sus redes sociales en la hoja de vida, permite a los reclutadores obtener información
clave para el trabajo, permite ver cómo se relaciona el candidato con otras
personas, la forma de expresión y opiniones. Entre estas redes sociales
encontramos: LinkedIn, Twitter, Instagram y Facebook.
De lo anterior, se puede concluir, que encontrar una hoja de vida atractiva visualmente,
donde la información está correctamente estructurada y detallada permite reconocer las
virtudes propias del candidato, como mostrar interés y tiempo para la realización de la carta
de presentación.
3
Validación de información
Después del análisis de las hojas de vida, se pasa a la validación de la información
por parte de los candidatos, para esto se estudiarán algunos criterios que se deben
tener en cuenta por el reclutador, para validar la información de las hojas de vida,
entre estos se encuentran:
Competencias requeridas
El reclutador debe tener en cuenta parámetros específicos que le permitan mejorar el capital
humano y la productividad de la empresa. Algunas competencias requeridas que se pueden
identificar, son: los idiomas, manejo de programas informáticos como Excel, Word, de
diseño, edición y herramientas de integración y desarrollo de relaciones interpersonales.
Estas habilidades permiten evidenciar el potencial del candidato.
La fotografía
La imagen de la persona aporta información sobre ella y humaniza toda su hoja de vida.
Esta permite además de servir como herramienta de reconocimiento, también, percibir
valores relacionados y una buena impresión de la persona. Las proporciones de la
fotografía son importantes, la iluminación, que el rostro ocupe más del 50% de la imagen,
también es importante la vestimenta y la actitud de la persona. Aquí, no se admiten fotos no
profesionales, como: selfies o que estén fuera de un contexto laboral y profesional.
Experiencia
Aquí, es importante reconocer las experiencias profesionales relacionadas con el cargo o
vacante. Cuando el candidato cumple con los requerimientos, se deberá prestar atención en
cómo desarrolla las habilidades que necesita la empresa, qué valor diferencial puede
aportar y el tiempo de duración. Esto permitirá evidenciar que conocimientos tiene el
candidato y que tanto está actualizado en el tema. En caso de que el aspirante no cuente
con demasiada experiencia, se prestará atención a las habilidades del candidato, pensando
en su potencial y no en su rendimiento actual. De pronto no cuenta con el ejercicio práctico,
pero puede traer beneficios o sumar a la organización.
Estabilidad laboral
Este se relaciona con las experiencias. Cuando el candidato presenta experiencias
duraderas confirma el compromiso y la capacidad de integración del empleado. Aquí se
valora la experiencia, la cantidad y su duración. Esto no indica que el candidato no es de los
que dura poco tiempo en un puesto, que no es una persona conflictiva que es lo que se ve
en personas que no duran mucho en su lugar de trabajo. Esto permite garantizar que no se
perderá el presupuesto empleado para el proceso de selección.
Información
Aquí se puede incluir: formación académica, cursos y distintas capacitaciones profesionales
del candidato. Esto permite evidenciar su compromiso con su oficio y profesión. Aquí
encontramos alguna información que valoran los reclutadores:
Información adicional: se destina un apartado a describir de forma detallada aquellos
aspectos que previamente no se pudieron incluir. Por ejemplo: la filosofía de trabajo, metas,
intereses y valores que describen la forma de ser dentro de los grupos de trabajo.
Referencias laborales: aquí se puede saber la opinión ajena al candidato y confirmar la
información sobre sus capacidades y valores. Estas pueden ser de dos maneras. En la
primera, se detalla norma, cargo o responsabilidad en relación con el candidato, y medios
de contacto. La segunda, poco usada, incluye un pequeño párrafo o descripción sobre el
candidato (es aprobada previamente por la persona de referencia).
Métodos específicos
Las empresas deben diferenciar y establecer estrategias de reclutamiento cada vez más
eficaces. Para esto, deben establecer un criterio concreto y hacer uso de herramientas que
faciliten la gestión de los candidatos y eviten falencias en la búsqueda. En este contexto tan
competitivo, las empresas suelen utilizar softwares de reclutamiento y selección, estos
permiten publicar ofertas en diversos sitios de forma sencilla, establecer criterios para
evaluar cada candidato, agruparlos y documentar las distintas etapas del proceso.
Cuidado en los detalles
Aquí es importante, además de tener presente el perfil y su nivel de educación en relación al
cargo, también, conviene mirar aspectos como su formación en cuanto a idiomas, los
intereses por causas sociales y otras vertientes profesionales y personales del candidato.
Según lo expuesto anteriormente, las empresas, deben revisar y validar información de las
referencias e información suministrada en la hoja de vida, es importante validar la
información con los jefes inmediatos, con el objetivo de saber fechas exactas de vinculación
y salida, motivos de retiro, entre otros aspectos. Todo esto le permitirá al reclutador saber en
qué condiciones salió la persona de sus anteriores empleos.
A continuación, mencionaremos algunos pasos de verificación que
realizan algunas empresas para constatar la información de su hoja de
vida. Entre estas tenemos:
Considerando estos puntos, es importante recordar la importancia de la sinceridad y
veracidad de los datos en la hoja de vida, esto no solo afectaría el posible puesto,
sino que también afecta la imagen profesional del aspirante. Por otra parte, las
ex-empresas son determinantes para la selección de personal.
4
Referentes de evaluación
Con los cambios actuales y el aumento de las competencias laborales las empresas
cada día deben hacer uso de herramientas que les permitan hacer del proceso de
reclutamiento una selección precisa y acertada a las necesidades que se buscan. Para
esto, es importante tener varios aspectos a evaluar:
https://youtu.be/RgwBP11YBTQ
Parametrización: aquí se asignan valores a los parámetros elegidos en la estructura
de la hoja de vida con el objetivo de obtener un resultado al final del proceso. Este
deberá ir asociado a los requerimientos o criterios de la vacante. A continuación, se
encuentra un ejemplo sobre los criterios de evaluación de la hoja de vida para un
cargo de docente universitario:
5
Elaboración de informes
Después de un proceso de selección toda empresa presenta un informe al final con
el objetivo de dar a conocer el paso a paso y los resultados obtenidos. Por otra
parte, un informe se define como la exposición oral o escrita sobre el estado de una
cosa o de una persona, sobre las circunstancias que rodean un hecho, etc.
En cuanto a las pautas que se deben tener en cuenta para la presentación de
informes se encuentran:
La presentación del documento
No se debe subrayar, se recomienda usar un tipo de letra legible (Arial), tamaño 12,
la separación entre párrafos y títulos debe llevar separación de líneas, interlineado
doble.
Títulos y subtítulos
Estos se deben escribir en negrita, los títulos precedidos por un número deberán
escribirse en mayúscula fija y en negrita, es importante tener presente que en títulos
y subtítulos llevan punto final.
Uso de mayúsculas y minúsculas
Las mayúsculas no eximen de poner tilde cuando así lo exija las reglas de
acentuación (Álvaro, África, etc.), La primera palabra del título de cualquier obra se
escribe con mayúscula, se usa a veces mayúscula inicial para descartar ciertos
conceptos importantes dentro del documento.
Algunas normas de puntuación
La ortografía y la puntuación contribuyen a dar claridad y precisión a los textos. El
punto, la coma, el punto y coma, los dos puntos y puntos suspensivos permiten
marcar el ritmo del discurso.
Comunicación empresarial escrita
Aquí se asumen diferentes formas de comunicación, entre ellas se encuentran: la
carta, el informe, el acta.
Asuntos de ortografía general
Se recomienda escribir las siglas con mayúsculas fijas y sin puntos, en caso de los
anexos, se señalan en mayúscula: Anexo A.
Normas de trabajos escritos
Se encuentran las normas APA, VANCOUVER e ICONTEC, en la última se encuentran
la norma 1075 sobre las divisiones y subdivisiones de los documentos escritos, la
norma 487 que se refiere a las citas y notas de pie de página, por último, la norma
1160 donde dicta la forma de referencias bibliográficas para libros y folletos.
Citar usando normas
Las citas son aquellas ideas o expresiones que provienen de otras fuentes y estas
deben ser citadas, estas pueden ser citas textuales o parafraseadas.
Referencias bibliográficas
Indicar aquellas fuentes que utilizó para hacer el texto. No se deben agregar
referencias que no se visualicen y es muy importante el análisis de cada fuente a
utilizar.
Cada una de las especificaciones mencionadas, se rigen a criterios de presentación
para los trabajos escritos, esto permite mejorar su lectura y ofrecer una presentación
adecuada. Estas normas técnicas intentan establecer una serie de reglas que
permitan el uso de diversos componentes de la escritura científica y que facilite la
comprensión de la información que se presenta.
6
Plataformas y repositorios
Las empresas ante la gran demanda laboral y altos niveles de competencias, suelen
utilizar software de reclutamiento y selección. Una de las formas más rápidas de
filtrar este gran número de hojas de vida que nos interesan es emplear un ATS
(Applicant Tracking System). Esta herramienta permite que los reclutadores
establezcan diversos patrones de búsqueda y selección a partir de los intereses de
la organización.
Por otra parte, se encuentran las ventajas de implementar un software de selección
de reclutamiento:
●​ Permite el proceso y la gestión de grandes cantidades de currículums.
●​ Se eligen los mejores candidatos, permitiendo así elegir a los más adecuados
y no perder el tiempo en las entrevistas.
●​ Se ahorra tiempo y dinero, evitando las malas contrataciones.
●​ Se unifican candidatos evitando duplicados para un mismo proceso de
selección.
●​ Comunicación con el equipo: permite dejar comentarios para agilizar la
selección de las hojas de vida y mejorar la comunicación con el resto de
reclutadores
A continuación, se va a conocer que son los datos y los sistemas de información.
Se definen los datos, como los elementos que sirven de base para resolver los
problemas o para la formación del juicio. Un dato es solo un índice, una expresión
objetiva posible de ser analizada subjetivamente, es decir, exige interpretación de
individuo para poder manejarlo. Como se puede evidenciar, cada dato tiene poco
valor, pero en su conjunto, permiten la obtención de información cuando están
clasificados, almacenados y relacionados entre sí. De este modo, el procesamiento
de datos es la actividad que consiste en acumular, agrupar y cruzar datos para
transformarlos en información o para obtener otra información.
El área de recursos humanos, la base de datos puede obtener y almacenar datos de
diferentes estratos o niveles de complejidad, a saber:
●​ Datos personales de cada empleado que conforman un registro de personal.
●​ Datos de los ocupantes de cada cargo, que conforman un registro de cargos.
●​ Datos de los empleados de cada sección, departamento o división, que
constituyen un registro de secciones.
●​ Datos de los salarios e incentivos salariales, que constituyen un registro de
remuneración.
●​ Datos de candidatos (registro de candidatos), de cursos y actividades de
entrenamiento (registro de entrenamiento), etc
El sistema de información de recursos humanos obtiene datos e información de los
empleados, el ambiente empresarial, de tipo macroeconómico (económica, política,
etc.). Este flujo de datos experimenta un trabajo de recolección, procesamiento y
utilización.
Por otra parte, se encuentran la planeación de un sistema de información de
recursos humanos, este sistema de control de recursos humanos utiliza fuentes de
datos suministradas por:
●​ Base de datos de recursos humanos.
●​ Reclutamiento y selección de personal.
●​ Entrenamiento y desarrollo personal.
●​ Evaluación del desempeño.
●​ Administración de salario.
●​ Registro y control de personal, respecto de faltas, atrasos, disciplina, etc.
●​ Estadísticas de personal.
●​ Higiene y seguridad.
●​ Jefaturas respectivas, etc.
Plataformas
Por otra parte, se encuentran algunas de las plataformas y programas que se utilizan
por terceros para la selección de personal.
SINTESIS
}
http://repositorio.uts.edu.co:8080/xmlui/handle/123456789/3979
Referencias bibliográficas
AGUILAR, W. C. V. (1992). Hoja de vida (Tesis doctoral, Universidad Nacional Jorge
Basadre Grohmann).
Cubillos Rueda, J. C. (2020). Análisis de requerimientos, Diseño Frontend y de base
de datos del aplicativo web, para el control de las hojas de vida de los graduados en
las Unidades Tecnológicas de Santander.
David, C. P. E., & Jeancarlos, P. C. (2019). Desarrollo de un aplicativo Android que
genere un repositorio de hojas de vida para aspirantes a puestos vacantes en el
centro estético millennials (Tesis doctoral, Instituto superior tecnológico de
Guayaquil).http://dspace.itsgg.edu.ec:8080/jspui/handle/123456789/32
Ojeda-Avellaneda, A. C., Torres-Lizarazo, D. F., & Monsalve-Flórez, J. A. (2021).
Conceptualización de la Hoja de vida de lector como instrumento de evaluación
formativa en la educación superior. Entramado, 17(1), 150-167.
REAL ACADEMIA ESPAÑOLA. (2021) Diccionario de la lengua española, 23.ª
ed.https://dle.rae.es