Violencia Laboral: Conceptualización y Prevención

Ficha de Apoyo Preventivo
SALUD MENTAL EN EL TRABAJO:
CONCEPTUALIZACIÓN DE
VIOLENCIA LABORAL
Para la OMS (1995), la Violencia en el trabajo implica un
uso deliberado o amenaza de uso deliberado de la
fuerza física contra uno mismo, en circunstancias
laborales, contra otra persona o contra un grupo o
comunidad, que entraña un alto grado de resultar en
injuria y daño moral, como un alto riesgo de ocasionar
un traumatismo, muerte, daño psicológico, mal
desarrollo de la tarea, privaciones, malformación o una
carencia a la víctima.
En 2019, a la luz de la evidencia y la investigación, la
OIT redefine la Violencia en el Trabajo como: “Conjunto
de comportamientos y prácticas inaceptables, o de
amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea
que se manifiesten una sola vez o de manera repetida,
que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles
de causar, un daño físico, psicológico, sexual o
económico” (OIT, 2019), integrando la “violencia y
acoso por razón de género”
Por otra parte, Dejours (2009, 2006), señala que la
violencia en el trabajo se debe pensar en la línea de los
efectos de la organización del trabajo, las cuales
originan o permiten el surgimiento de la violencia. Lo
anterior implica considerar situaciones donde se
expone DELIBERADAMENTE a un trabajador o
funcionario a riesgos al ejecutar la tarea prescrita por la
Empresa o Institución: “actuar sobre alguien o hacerle
actuar de forma que, sin saberlo, ponga en riesgo su
vida o la de otros”.
Para Schat y Kelloway (2000) la violencia en el trabajo
connota el uso de la fuerza al servicio de un acto o
acción ejercido sobre una o varias personas, a partir del
comportamiento de uno o más individuos, dentro o
fuera de una organización, que tiene la intención de
causar daño físico y/o psicológico a los trabajadores o
funcionarios y se produce en un contexto relacionado
con el trabajo. Incluye amenazas o comportamiento
agresivo (verbal); escupir, pellizcar; uso de la fuerza
física, tales como puñetazos, bofetadas y patadas;
amenaza física que no implica violencia física real;
acoso sexual; y el uso de un objeto o un arma contra el
empleado.
De la noción de “mobbing”,” acoso laboral” o
“psicoterror”, acuñada por Leymann (1996) en la
década de los 80´s (Leymann y Gustavsson, 1984), da
cuenta de una violencia silenciosa y refinada, que se
aplica como alternativa al despido, incentivando la
huida o renuncia de los afectados. Otras
conceptualizaciones, como la de “Acoso moral”,
utilizada por Hirigoyen (1998), aborda las acciones
utilizadas por el victimario y los efectos sobre la
víctima, derivando un enfoque centrado entonces en
la relación entre ambos.
Dentro de los acuerdos generales, para que exista
violencia en el trabajo, se deben reconocer a lo menos
dos criterios (Ansoleaga, Mauro, Díaz, & Toro, en
prensa; Beale, 2011; Hoel, & Beal, 2006; Salin, 2003,
SSMC, 2019):
Se debe presentar asimetría de poder lo que no es
sinónimo de jerarquía. La asimetría de poder significa
que una persona profesa mayor poder contra otro u
otros, provocando diferencias donde una o varias
personas ejercen dominación contra otro u otros.
Estas conductas pueden darse de forma interna, es
decir, producirse dentro de la Empresa o Institución, y
también de forma externa, por ejemplo, entre
trabajadores o funcionarios y externos a la Empresa o
Institución o entre el personal y clientes o pacientes,
proveedores, público o usuarios, afectando no sólo a
los involucrados, sino también al equipo de trabajo, a la
Organización e Institución en su conjunto, afectando el
ambiente y clima laboral.
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La Violencia en el Trabajo puede presentarse en
diferentes sentidos como ámbitos.
En términos de sus ámbitos, se distinguen:
Violencia INTERNA: Dentro de la Organización, de
parte de colegas, superiores o subalternos inclusive.
Violencia EXTERNA: en tanto su ocurrencia es entre
actores externos a la Organización o Institución,
distinguiendo la Violencia Tipo I como producto de
asaltos, robos, atentados, y la violencia Tipo II: como
producto del entorno de trabajo de la organización, con
clientes,
usuarios,
proveedores,
pacientes
y
apoderados.
Las primeras pueden ser el punto de inicio de una
escalada de violencia y/o pueden traslaparse con
otras formas menos ambiguas y con intencionalidad
más clara de producir daño. Ello confirma lo que
numerosos estudios han indicado, en el sentido que la
violencia psicológica tiene una gradualidad que
implica un proceso (Einarsen, Hoel, Zapf & Cooper,
2011).
En términos de sentidos, se reconocen:
Vertical descendente: desde la jefatura hacia un
subordinado. Si bien podría darse el caso que el
acosador tenga más de una víctima, suele tratarse sólo
de una persona que ha sido aislada y estigmatizada por
la jefatura, en complicidad con el silencio de sus pares.
Vertical ascendente: desde los subordinados hacia la
jefatura. En este caso, ya que siempre se requiere de
“poder” para acosar, suelen ser grupos de
subordinados confabulados para hostigar a la jefatura,
sólo así alcanzan a invertir las fuerzas que se
desprenden de la estructura organizacional.
Horizontal: se da entre pares o grupos de pares de la
misma categoría o nivel jerárquico. En este caso, ya que
siempre se requiere de “poder” para ejercer el acto de
violencia, suelen ser grupos los que cometen el
hostigamiento, donde el acosador busca entorpecer el
trabajo de su compañero a fin de deteriorar su imagen o
carrera profesional, pudiendo también llegar a atribuirse
a sí mismo méritos ajenos. Puede participar el grupo
sumando a la situación de acoso de manera directa o
como cómplices pasivos.
Por otra parte, en la línea de reconocer en dinámica de
Acoso y Violencia en el Trabajo, (Einarsen, Hoel, Zapf &
Cooper, 2011) algunos estudios han distinguido en años
recientes dos ámbitos para pensar la evolución de
episodios de violencia en el trabajo que escalen hacia
dinámicas reiteradas de violencia que resultan
invisibilizadas:
Relacionado con el trabajo que realizan las personas:
Exigir a los/as trabajadores/as o funcionarios/as cargas
de trabajo poco razonables o inmanejables, ejercer
supervisión excesiva sobre el trabajo, aislarles, tratarles
con indiferencia, asignarles trabajo insignificante o
quitarle parte o todas sus funciones, que es
probablemente la forma más extrema de violencia
relacionada con el trabajo.
Dirigido a las personas mismas: Conductas como
comentarios ofensivos, involucrar a alguien en
provocaciones, expandir rumores malintencionados,
críticas persistentes, amenazas y agresiones verbales.
Esta forma de acoso incluye desde acciones pasivas e
indirectas hasta activas y directas. Destacan los gritos,
descalificaciones ofensivas y amenazas recurrentes
como estilos habituales de dirigirse a los/as
trabajadores/as o funcionarios/as desde los mandos
superiores, sin una individualización en particular. De
este modo, se les trasmite la idea de que son
“desechables”, lo que apunta directamente a un escaso
reconocimiento por su trabajo y a una amenaza a la
estima.
1
Vulneración de derechos fundamentales:
Otra línea que permite pensar la expresión de acoso
(Anseoleaga y otros, 2017), en tanto su reiteración en
el tiempo, así como la dimensiones que se ven
afectadas, para considerar como su dinámica, apunta
a vulnerar los derechos fundamentales de los
trabajadores y funcionarios. Estas prácticas se
sostienen en culturas organizacionales que las avalan
y que promueven estilos de liderazgos autocráticos.
No solo se vive individualmente sino colectiva y
cotidianamente, y que es fundamentalmente una
forma de control social al interior de las
organizaciones ya que ofrecen una perspectiva más
amplia para comprender el fenómeno de la violencia y
las formas cómo es experimentado por trabajadores y
funcionarios. Entre ellas, podemos considerar:
Cambios unilaterales e injustificados de condiciones
de trabajo o presiones para aceptar condiciones de
trabajo no pactadas: Obligarles a realizar tareas que
no están incluidas dentro de sus funciones,
aumentarles la carga de trabajo o las horas diarias de
trabajo, aumentarles la parte variable de las
remuneraciones en detrimento de la parte fija, exceso
de presiones, intensificación de los ritmos,
supervisiones estrechas, entre otras.
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Exposición pública del rendimiento de los/as
trabajadores/as y funcionarios/as;
Vulnera específicamente el derecho a la privacidad y la
honra de los/as trabajadores/as y funcionarios/as, se
refiere a la práctica de muchas empresas e instituciones
de exponer públicamente sus rendimientos, mediante
diversos procedimientos como publicaciones en diarios
murales de la empresa o institución, exigiendo la
exposición de los logros de cada uno/a en reuniones
colectivas periódicas. Estas acciones lesionan su
propia autoestima y el “honor personal”, en tanto el
juicio crítico afecta la valoración social que tienen
terceros de su persona (Dirección del Trabajo, 2009),
vulnerando uno de los derechos fundamentales más
importantes: respeto y protección a la honra del/la
trabajador/a yo funcionario/a (Dirección del Trabajo,
s.f.).
Prácticas antisindicales
Desprestigiar a dirigentes y dirigentas difundiendo
comentarios que les desacreditan, y coartando de
cualquier forma su trabajo sindical, sobrecargándoles
de trabajo o quitándoles trabajo, presionándoles
mediante amenazas de despido para que acepten los
términos de las empresas o instituciones en las
negociaciones, entre otras formas. Las prácticas
antisindicales vienen a debilitar aún más las
posibilidades de acción colectiva al interior de las
empresas o instituciones y a reforzar el desbalance de
poder en las relaciones entre empleador y trabajadores
o funcionarios. Esta situación es particularmente
relevante en el caso de la violencia laboral, por cuanto,
la acción colectiva es una de las estrategias más
eficaces para afrontar la violencia en el trabajo.
-Negación de acceso a derechos de la salud.
No reconocimiento del origen laboral de muchos de sus
malestares y enfermedades producidas por el trabajo,
así como de las recomendaciones derivadas de
diagnósticos médicos para realizar ajustes en las
condiciones de trabajo. Por otra parte, cuando los
trabajadores o funcionarios se ausentan del trabajo por
licencias por enfermedad común son castigados/as con
despidos.
Finalmente se trata de vulneraciones impuestas
mediante amenazas explícitas o implícitas, sin consulta
a las personas, sin consideración a sus necesidades,
generando sentimientos de vulnerabilidad e impotencia.
La Violencia sostenida y generalizada en las relaciones
laborales cotidianas se dirige al colectivo o a grupos de
trabajadores o funcionarios, más que a uno de ellos en
particular, y cuando es así, las amonestaciones se
realizan
públicamente
enviando
mensajes
ejemplificadores a todo el colectivo.
1.1 Acoso Laboral (acoso psicológico, acoso moral,
mobbing, bullying)
El concepto de Mobbing es el término más usado en
los países europeos y tiene su origen en los estudios
de Konrad Lorenz sobre comportamiento agresivo de
los animales hacia miembros de su misma especie.
Fue utilizado por primera vez por el profesor Heinz
Leymann, en la década de los 80, para describir el
acoso moral en el mundo laboral (Hernández, s.f.).
Bullying es el término preferido en la mayor parte de
los países de habla inglesa, como Reino Unido,
Irlanda, Australia y Norte de Europa (Salin, 2003a), en
tanto que en Francia se emplea el término
Harcelement moral y en España se utiliza el término
acoso o maltrato psicológico.
Para establecer las condiciones de una situación de
Acoso Laboral, se incorpora un criterio estadístico en
su determinación, a fin de evitar extender una
situación de conflicto/incidente eventual, que pudiera
ser de todas maneras una manifestación de Violencia
en el Trabajo, pero no así alguna forma de Acoso:
“Los comportamientos agresivos deben ser repetidos,
persistentes, sistemáticos y deben producirse durante
un período de tiempo prolongado –en general de seis
meses, con frecuencia de una vez por semana– y no
incluye actos únicos ni aislados (Leymann, 1996;
Brosky, 1976, citado en Einarsen & Hauge, 2006;
Einarsen, Hoel, Zapf & Cooper, 2011; Einarsen &
Raknes, 1997; Salin, 2003a; Di Martino et al., 2003;
Hirigoyen, 2001).
Algunos de estos autores han señalado además como
característica de estas conductas la intencionalidad
de excluir, aislar o eliminar a las víctimas, de la
organización. Einarsen et al., (2011, p. 15 en
Anseoleaga et al. 2017) proponen una definición que
integra los distintos elementos constitutivos de acoso
psicológico en el trabajo caracterizándolo como un
proceso gradual y duradero, cuyo propósito es:
“Hostigar, ofender, excluir socialmente a alguien o interferir negativamente
en sus tareas laborales. Para concebir una acción como acoso
psicológico (o mobbing) esta debe ocurrir regularmente (semanalmente)
y durante un período de tiempo prolongado (por lo menos seis meses)”.
En relación al ámbito de la salud ocupacional, se
consideró necesario adoptar en este documento de
referencia, una definición de acoso laboral alineada
con la legislación nacional. De acuerdo a La ley N°
20.607, publicada el 08 de agosto de 2012, respecto
al acoso laboral, tipifica la conducta y modifica el
Código del Trabajo, el Estatuto Administrativo para
funcionarios públicos y municipales, sancionando las
prácticas de acoso laboral, y definiéndolo como:
“Un acto contrario a la dignidad de la persona,
entendiéndose por tal toda conducta que constituya
agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el
empleador o por uno o más trabajadores, en contra de
otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que
tenga como resultado para el o los afectados su
menoscabo, maltrato o humillación, o bien que
amenace o perjudique su situación laboral o sus
oportunidades de empleo.”
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El acoso es un proceso gradual, durante el cual la
persona, desde una posición inferior, se convierte en el
objetivo de comportamientos sociales negativos de
forma sistemática. Al mismo tiempo, debemos
considerar que un conflicto no puede ser entendido
como una situación de acoso si se trata de un único
incidente aislado, o de un conflicto incipiente,
expresado en un contexto de respeto, no constituye
acoso laboral, así como tampoco el estrés derivado del
exceso de trabajo, un llamado de atención, corrección o
sugerencia del jefe directo, críticas aisladas o bien,
jornadas de trabajo extensas o prestación de servicios
en condiciones laborales precarias, (Bosqued, 2005
citado en Servicio Civil, 2018), o si ambas partes en
conflicto tienen una “fuerza similar”.
1.2 Incivismo:
Entre las manifestaciones de incivismo, se puede
considerar el lenguaje grosero, malos modales, miradas
críticas o silencios, que no constituyen acciones
abiertas de agresiones pero que son experimentadas
como formas de trato irrespetuoso.
Se ha reconocido que el incivismo constituye una de las
formas de conducta antisocial más omnipresente en los
lugares de trabajo. Muchas de estas conductas caen en
la categoría de “molestias diarias” (Cortina et al., 2001),
es decir, rutinas molestas a las que les falta el drama y
la intensidad de formas más abiertas de agresión, pero
que repetidas en el tiempo pueden desgastar a un
individuo física y sicológicamente.
Las personas enfrentadas a estas situaciones tienen
dificultad para desarrollar formas de reaccionar y
controlar estas conductas tan ambiguas. Asimismo, se
ha señalado que el incivismo en el lugar de trabajo
puede convertirse en un evento precipitante y
desencadenante de emociones negativas entre los
empleados (Quinceno, Báez & Vinaccia, 2008). De aquí
la importancia de reconocer estas conductas y
tipificarlas como expresiones de violencia en los
espacios de trabajo, evitando de este modo el peligro
de considerarlas como rasgos naturales de las
relaciones laborales.
1.3 Maltrato Laboral:
Se define como “cualquier manifestación de una
conducta
abusiva,
especialmente
los
comportamientos, palabras, actos, gestos, escritos y
omisiones que puedan atentar contra la personalidad,
dignidad o integridad física o psicológica de un
individuo, poniendo en peligro su empleo o degradando
el clima laboral”.
Entre las principales características de Maltrato
Laboral, que permiten distinguirlo del Acoso Laboral, se
encuentran:
La conducta violenta es generalizada, no existen
distinciones frente a la víctima, la conducta es para
todos igual.
No existe un objetivo específico detrás de una
conducta de maltrato.
Afecta la dignidad de las personas que la padecen
y a quienes son testigos.
La conducta puede estar naturalizada, sin ser
cuestionada por quien la ejerce
La agresión puede ser esporádica en el tiempo,
pudiendo depender del estado de ánimo del
agresor.
Si bien, el maltrato laboral responde a las
características mencionadas, de no ser detectadas y
detenidas a tiempo, podrían escalar a otras formas
de violencia, como el acoso laboral, por lo que es
relevante realizar acciones para intervenir y eliminar.
Cuadro comparativo entre Maltrato
Laboral y Acoso Laboral
Maltrato laboral
Es una conducta generalizada
La acción es evidente
No tiene un objetivo específico
La agresión es esporádica
Afecta la dignidad de las
personas
Acoso laboral
Es una conducta selectiva
La acción es silenciosa
Su objetivo es desgastar a la/s
víctima/s
El hostigamiento es reiterado
Afecta a la dignidad de las
personas
1.4 Acoso sexual:
Por acoso sexual se entiende:
“La situación en que se produce cualquier comportamiento verbal, no
verbal o físico no deseado de índole sexual con el propósito o el efecto de
atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un
entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo” (Parlamento
Europeo y del Consejo, 2002, octubre 10, p. 17).
El rechazo a los requerimientos sexuales puede
conducir a una escalada de violencia psicológica que
termina con la salida de la organización o institución de
la persona acosada. El acoso sexual constituye una de
las expresiones más evidentes de la distribución
asimétrica y jerárquica del poder entre hombres y
mujeres en la sociedad.
A diferencia del acoso psicológico, que requiere
repetición, reiteración y duración en el tiempo, un sólo
incidente puede constituir acoso sexual (Chappell & Di
Martino, 2006). Sin embargo, otros autores señalan que
un dato relevante sobre la frecuencia del acoso sexual
es que la mayoría de las víctimas son objeto de
episodios reiterados de acoso y no de incidentes
aislados (Pérez & Sancho, 1999).
La acción es evidente, se realiza sin importar contexto
o lugar, si están presentes o no otras personas. El
agresor no oculta ni encubre su accionar.
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Según el art 2 del Código del Trabajo, se define como el
“que una persona realice en forma indebida, por
cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no
consentidos por quien los recibe y que amenace o
perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en
el empleo”, siendo a través de la ley 20.005 mediante la
cual se tipifica y sanciona el acoso sexual expresando
en su definición que “ las relaciones laborales deberán
fundarse siempre en un trato compatible con la
dignidad de la persona. Es contrario a la dignidad
humana, entre otras conductas, el acoso sexual,
entendiéndose por tal el que una persona realice en
forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de
carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y
amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus
oportunidades en el empleo”.
Entre las principales características del
Acoso Sexual encontramos las siguientes:
Realizada por una persona, sin importar su género.
El acoso sexual incluye no sólo el acoso de un
trabajador a una trabajadora, sino también la
situación contraria y entre personas del mismo
género.
Los requerimientos, insinuaciones o comentarios
son de carácter sexual.
No es deseado, ya que no existe consentimiento
para ejercer las conductas.
Es ofensivo. La conducta genera incomodidad y crea
un ambiente desagradable, intimidatorio, hostil o
humillante para la persona que la sufre.
Es ejercida por cualquier medio, en cualquier lugar.
Podría generar perjuicio laboral o en las
oportunidades en el empleo. El rechazo de la víctima
a esa conducta o su sumisión a ella es empleada
explícita o implícitamente como base para una
decisión que afecta al trabajo de esa persona, como
el acceso a la formación o al empleo; continuidad en
el empleo; promoción; salario, entre otras.
Al momento de ocurrir un incidente de agresión, un
tema complejo de coordinar es protocolizar la
reacción que debe tener el o los trabajadores o
funcionarios afectados, debido a que en estas
instancias dicha reacción se encauza de acuerdo a
los recursos personales de cada individuo. En este
sentido, es importante que las medidas a realizar se
enfoquen en preparar a la persona con acciones
concretas que guíen y delimiten el rol de los
involucrados, para poder enfrentar coordinadamente
estas situaciones, fin de contribuir a la reducción de
consecuencias negativas, tanto a nivel psicosocial
como legal.
Al suscitarse un evento de agresión, existen ciertas
reacciones psicosomáticas que son esperables que
se manifiesten en las personas afectadas, lo que se
llama Crisis Situacional. Se define como Crisis
Situacional al estado temporal de trastorno
psicológico
caracterizado
por
ansiedad,
desorganización y confusión, causado por un evento
inesperado que es vivenciado como amenaza o
pérdida y que resulta insuperable con los
mecanismos usuales para enfrentar problemas. Se
espera que dentro de un período de 4 a 6 semanas la
crisis empiece a resolverse ya sea de forma positiva
o negativa (Raffo, 2005).
Desde un enfoque psicosocial, las víctimas de un
evento violento en particular tienen ciertas
necesidades que deben ser atendidas, que tienen
relación con compartir los relatos, sentimientos y
sensaciones personales sobre lo ocurrido con sus
círculos significativos y/o con quienes comparten
constantemente. En lo antes descrito se fundamenta
la Intervención en Crisis, entendida como un método
de ayuda dirigido a auxiliar a una persona y/o grupo
(familia u otros) para que puedan enfrentar un suceso
traumático de modo que, la probabilidad de efectos
negativos (daño físico y psicológico, estigmas
emocionales) se aminoren y se incremente la
probabilidad de crecimiento (nuevas habilidades,
opciones y perspectivas de vida) (Slaikeu, 1988 en
Raffo, 2005). Esto resulta un importante factor de
protección, ya que a partir de esta actividad se da la
oportunidad de dar un nuevo sentido/significado al
evento traumático, por lo que es una de las
responsabilidades de la institución facilitar la
ocurrencia de esto.
1.5 Violencia física
Durante mucho tiempo esta manifestación fue el foco
central de atención de los estudios sobre violencia por
su fácil reconocimiento y detección, pero en años más
recientes ha surgido nueva evidencia sobre el impacto y
daño causado por la violencia no física, lo que conlleva
el riesgo de abandonar la atención en esta forma de
violencia que aún persiste en muchos lugares de trabajo
y que ha sido reconocida como un riesgo importante
para la salud de los/as trabajadores/as y
funcionarios/as. (González Meseguer, s.f.; Chapelle & Di
Martino, 2006). Lo anterior se puede entender como
resultado de los cambios en la sociedad, en cuanto a su
no tolerancia y sanción, lo que puede resultar menos
recurrente hoy entre integrantes de la organización o
institución, (violencia tipo III) pero no así en trabajos de
servicio con atención directa de público, y
potencialmente expuesta a situaciones de robos y
asaltos (violencia tipo I y II respectivamente).
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Traslado de puesto de trabajo.
Modificación de las funciones u horarios de trabajo.
Discrepancias o diferencias de opiniones.
Solicitud de extensión de la jornada laboral para dar
término a un determinado trabajo.
Solicitud de postergación de feriado legal o
administrativo.
Conflictos menores que no perduran en el tiempo.
Amonestaciones del jefe directo producto de errores
o faltas reiteradas.
Críticas fundadas, aisladas y relacionadas con el rol
o las funciones del trabajo.
Solicitud de entrega del trabajo acordado, en tiempo,
calidad y forma.
Cuando un evento de este tipo se resuelve de forma
negativa, una consecuencia esperable es el trastorno
de estrés post traumático. El trastorno de estrés post
traumático nace como respuesta retardada y
prolongada (más de un mes) a un suceso o situación
estresante, en donde la persona se ve envuelta en
hechos que representan un peligro para su integridad o
la de otras personas. Dentro de los síntomas de este
trastorno se puede mencionar la presencia de
respuestas relacionadas con temor, desesperanza, y
horrores intensos, reexperimentación persistente,
embotamiento en la capacidad de respuesta, evitación
persistente a los estímulos relacionados con el hecho,
entre otras, lo que genera a su vez un malestar
clínicamente significativo, deterioro social, laboral o de
otras áreas importantes de la actividad del individuo.
Si bien, las intervenciones directas en las personas
afectadas por este tipo de hechos es un aspecto
primordial, es importante no descuidar que la
institución o empresa debe generar los cambios
organizacionales necesarios para evitar, en la medida
de lo posible, la reincidencia de este tipo de
acontecimientos. Para esto es importante el análisis de
los puntos de mejora y autocritica organizacional
constante, considerando en todo momento los
contextos locales.
Amonestaciones del jefe directo por no
cumplimiento de horario o por salidas durante la
jornada laboral sin autorización.
Si bien las dinámicas relacionales en el trabajo no están
exentas de conflictos, es importante realizar esta
distinción a fin de no reducir cualquier acto a un
proceso de protocolización de lo que es Violencia en el
Trabajo. De la misma manera, y en el sentido de no
generar un esfuerzo adicional a los trabajadores o
funcionarios respecto de calificar ellos una situación de
conflicto o de violencia, el proceso mediante el cual se
aborden tanto conflictos laborales como episodios y
fenómenos de Violencia en el trabajo, es relevante
establecer un Protocolo conjunto de resolución de
conflictos y acoso laboral.
Prácticas que no constituyen maltrato, acoso
laboral o violencia en el trabajo.
Para mantener ambientes de trabajo de mutuo respeto
entre hombres y mujeres promoviendo sanos
ambientes laborales, se estima relevante conocer
aquellas prácticas que NO constituyen maltrato o acoso
laboral, permitiendo excluir los elementos que no
califican para una eventual denuncia.
A continuación, de acuerdo con la literatura, se
mencionan:
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