Derecho Laboral: Contrato, Remuneración y Jornada Laboral

Contenido
Trabajo humano ................................................................................................................................................. 3
concepto ........................................................................................................................................................ 3
Concepto y division ............................................................................................................................................ 4
El caracter protectorio. El orden publico laboral. .............................................................................................. 5
Principios del derecho del trabajo ..................................................................................................................... 5
Concepto ........................................................................................................................................................ 5
Funciones ....................................................................................................................................................... 5
Principales principios ..................................................................................................................................... 6
Derecho de la seguridad social .......................................................................................................................... 8
Principios Fundamentales del Derecho de la Seguridad Social: .................................................................... 8
Las contingencias sociales .............................................................................................................................. 8
Ley de contrato de trabajo n° 20.744 ................................................................................................................ 9
CONCEPTO DE TRABAJO ................................................................................................................................ 9
CONCEPTO DE CONTRATO DE TRABAJO ...................................................................................................... 10
CARACTERES DEL CONTRATO DE TRABAJO .................................................................................................. 10
“CONTRATO DE TRABAJO” VS “RELACION DE TRABAJO” ......................................................................... 10
PARTES DEL CONTRATO DE TRABAJO ........................................................................................................... 10
REQUISITOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO ............................................................................... 11
TRABAJO AUTONOMO VS TRABAJO EN RELACION DE DEPENDENCIA ........................................................ 11
DERECHOS Y DEBERES DE LAS PARTES ......................................................................................................... 11
DEBERES DEL EMPLEADOR........................................................................................................................... 12
DERECHOS DEL TRABAJADOR ...................................................................................................................... 12
DEBERES DEL TRABAJADOR ......................................................................................................................... 12
DEBERES DE LAS PARTES AL TERMINAR LA RELACIÓN LABORAL ................................................................. 13
PERIODO DE PRUEBA ....................................................................................................................................... 14
EL PERÍODO DE PRUEBA SE REGIRÁ POR LAS SIGUIENTES REGLAS: ............................................................ 14
CONTRATO POR TIEMPO INDETERMINADO ................................................................................................ 15
CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL. .............................................................................................. 15
CONTRATO A PLAZO FIJO ............................................................................................................................. 16
CONTRATO EVENTUAL ................................................................................................................................. 16
POR TEMPORADA ........................................................................................................................................ 17
CONDICIONES ESTABLECIDAS POR EL ART. 103 LCT ......................................................................................... 18
REMUNERACION .......................................................................................................................................... 18
SALARIO NETO O DE BOLSILLO..................................................................................................................... 18
1
SALARIO BRUTO ........................................................................................................................................... 18
FORMAS- POR LA FUNCION ECONOMICA QUE CUMPLE ................................................................................. 18
ARTÍCULO 6º —LEY 24.241............................................................................................................................ 19
ART. 107 LCT—REMUNERACIÓN EN DINERO ................................................................................................ 19
ARTÍCULO 7º — LEY 24.241 ........................................................................................................................... 19
ART. 103 BIS LEY 24.241— BENEFICIOS SOCIALES. ....................................................................................... 19
FORMAS- POR LA VIA QUE EL DEPENDIENTE LA RECIBE ............................................................................. 19
FORMAS- POR LA FORMA EN QUE SE ABONA ............................................................................................. 20
FORMAS- SEGUN LA ESTRUCTURA DE REMUNERACION ............................................................................. 20
FORMAS- POR LA PERIODICIDAD ................................................................................................................. 20
FORMAS- SEGÚN EL PARÁMETRO PARA MEDIR Y REMUNERAR EL TRABAJO ............................................. 21
FORMAS- LIMITES ESTABLECIDOS COMO MÍNIMOS A FAVOR DEL TRABAJADOR ....................................... 21
FORMAS- OTRA ............................................................................................................................................ 22
SALARIO MINIMO, VITAL Y MOVIL ............................................................................................................... 22
NORMAS PROTECTORAS DEL SALARIO ........................................................................................................ 23
RECIBO DE SUELDO ...................................................................................................................................... 24
SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO............................................................................................................ 24
¿CUÁLES SON LAS FECHAS DE PAGO? .......................................................................................................... 25
SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO-PROPORCIONALIDAD ........................................................................ 25
¿EXISTEN OTRAS EPOCAS DE PAGO PARA EL SAC? ...................................................................................... 25
¿QUÉ CONCEPTOS SE TOMAN EN CUENTA PARA EL PAGO DEL SAC? .......................................................... 25
¿QUÉ PERÍODOS DEVENGAN O NO AGUINALDO? ....................................................................................... 26
JORNADA DE TRABAJO ..................................................................................................................................... 26
LIMITAR LA JORNADA ....................................................................................................................................... 26
PAUSAS ......................................................................................................................................................... 27
JORNADA DE TRABAJO Y CONSTITUCION NACIONAL ...................................................................................... 27
LEY 11.544-DURACION ................................................................................................................................. 27
EXCEPCIONES AL RÉGIMEN DE JORNADA........................................................................................................ 27
OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR................................................................................................................. 27
DISTRIBUCIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO. LIMITACIONES ........................................................................... 28
TIPOS DE JORNADA .......................................................................................................................................... 28
JORNADA DIURNA ........................................................................................................................................ 28
JORNADA NOCTURNA .................................................................................................................................. 30
TRABAJO INSALUBRE.................................................................................................................................... 30
JORNADA MIXTA .......................................................................................................................................... 30
2
PUNTOS A TENER EN CUENTA ANTES DE DETERMINAR LA JORNADA DE TRABAJO ....................................... 30
LICENCIAS LEGALES- FERIADOS ........................................................................................................................ 31
AUSENCIAS PAGAS O LICENCIAS REMUNERADAS ........................................................................................ 31
FERIADOS O DÍAS NO LABORABLES ............................................................................................................. 32
CASOS EN QUE NO SE ABONA DIA FERIADO ............................................................................................... 32
LIQUIDACIÓN DE HABERES- FERIADOS ........................................................................................................ 32
FINES DE SEMANAS LARGOS- LEY 27.399- ................................................................................................... 32
FERIADOS -CONDICIONES ............................................................................................................................ 33
LICENCIAS ESPECIALES ................................................................................................................................. 33
VACACIONES PAUSA ANUAL ............................................................................................................................. 33
Trabajo humano
Toda actividad licita prestada a otro -persona humana o jurídica (empleador individual o empresa) – a
cambio de una remuneración: el derecho del trabajo no se ocupa de todo el trabajo humano, solo del
trabajo en relación de dependencia.
En principio en el trabajo remunerado hay una relación de cambio de carácter patrimonial, ya que el
trabajador desarrolla tareas para su subsistencia y la de su familia, trabaja por la remuneración. Pero por
encima de ello, la dignidad humana del trabajador merece una valoración legal preferente.
Los trabajos que no toma el derecho del trabajo son:
•
es aquel que se presta de forma desinteresada, sin buscar el beneficio propio.
•
: no tiene una finalidad remunerativa, sino a otras de carácter cultural,
recreativo, deportivo.
•
: los religiosos no pueden ser considerados trabajadores, aun que el servicio
lo reciba un tercero.
•
: no podría haber contrato de trabajo entre cónyuges, en virtud de la
inhabilidad para contratar entre si bajo el régimen de comunidad. Ejemplo: un negocio familiar.
•
: es retribuido, pero no es dependiente de nadie, trabaja por su propia
cuenta y riesgo. Ejemplo: dueño de un kiosko.
Relacion de dependencia
El trabajador dependiente es una persona humana que se caracteriza por
A. Trabajar en una organización ajena, sometido a las directivas o instrucciones que se le imparten.
B. Trabajar en el riesgo de otro, que recibe la tarea y la dirige: no asume riesgos económicos
3
C. Estar protegido por la constitución nacional (art 14 bis) y por la legislación de fondo (LCT, entre
otras) : tiene una remuneración mínima asegurada (el salario mínimo, vital y móvil), su jornada legal
es de 8 horas o 48 semanales con un descanso mínimo de 12 horas entre jornadas, las vacaciones
son pagas, esta protegido contra el despido arbitrario.
La relación de dependencia entre el empleador y trabajador no es un vinculo de superior a inferior en
dignidad. La subordinación que se manifiesta es un triple sentido:
1.
: somete su trabajo a los pareceres y objetivos señalados por el empleador; resulta mas
amplia respecto de los trabajadores con menor calificación, y más tenue en relación con los más
capacitados profesionalmente.
2.
: no recibe el producto de su trabajo y, en principio, no comparte el riesgo de la
empresa; el trabajador pone su fuera de trabajo a disposición del
empleador a cambio de una remuneración, y no se beneficia ni perjudica por las mayores
ganancias o pérdidas derivadas de la explotación,
3.
: es la principal característica para configurar la dependencia; consiste en la posibilidad
jurídica del empleador de dirigir en el empleo la conducta del trabajador hacia los objetivos de la
empresa. El trabajador está sometido a la autoridad del empleador: facultades de organización,
dirección, control y poder disciplinario.
trabajador autónomo •no hay dependencia
•trabaja por su cuenta y riesgo
(excluido del derecho
del trabajo)
trabajador en
relacion de
dependencia
•subordinación
•tecnica
•economica
•juridica
Concepto y division
En sentido amplio, se puede definir al derecho como el conjunto de principios y normas jurídicas
(coercitivas) que regulan la conducta del hombre en sociedad. EI derecho debe ser entendido como una
unidad sistemática; al derecho del trabajo -como parte del derecho- se lo puede definir como el conjunto
de principios y normas jurídicas que regula las relaciones -pacíficas y conflictivas- que surgen del hecho
social del trabajo dependiente, y las emanadas de las asociaciones sindicales, cámaras empresariales y
grupo de empleadores, entre sí y con el Estado
El fin perseguido por el derecho del trabajo es proteger a los trabajadores; se constituye así en un medio
-una herramienta- para igualar a trabajadores y empleadores: de esta manera genera desigualdades para
compensar las diferencias pre-existentes. Sus elementos principales son:
o el trabajo humano libre y personal
o la relación de dependencia, caracterizada por la subordinación y el trabajo efectuado por cuenta
ajena;
o el pago de la remuneración como contraprestación
4
El derecho del trabajo puede dividirse en cuatro partes bien diferenciadas; dos de ellas constituyen la
esencia de su contenido: el derecho individual del trabajo y el derecho colectivo del trabajo; a estas dos
partes se suman el derecho internacional del trabajo y el derecho administrativo y procesal del trabajo.
o
: se ocupa de las relaciones de los sujetos individualmente
considerados: por un lado, el trabajador (persona humana) y, por el otro, el empleador (persona
humana o jurídicas).
o
: se ocupa de las relaciones de los sujetos colectivos; por un
lado, la asociación sindical de trabajadores (sindicato) y, por el otro, los grupos o entidades
representativas de los empleadores (grupo de empleadores, cámaras empresariales), y también el
estado como órgano de aplicación y control.
o
: está constituido por los tratados internacionales
celebrados entre distintos países -tratados multinacionales- y esencialmente por los convenios y
recomendaciones de la organización del trabajo (OIT)
o
: se ocupa del procedimiento
administrativo, esencialmente ante el ministerio del trabajo, en el que actúa como veedor,
mediador o arbitro en los conflictos individuales y colectivos.
El caracter protectorio. El orden publico laboral.
El derecho del trabajo es tuitivo; al no existir igualdad entre las partes, protege al trabajador, que es la
parte más débil en la relación de trabajo. Es decir que mientras los empleadores tienen recursos suficientes
para imponer determinadas condiciones, los trabajadores solo cuentan con su fuerza (capacidad) de
trabajo.
Nace así el principio protectorio que está anunciado expresamente en el ART 9°, LCT, pero cuya esencia se
observa en toda la LCT y las demás normas laborales. La protección legal consagrada no reviste sentido
clasista: está fijada en el art. 14 bis, CN, que dispone que “el trabajador en sus diversas formas gozara de la
protección de las leyes”. Su fundamento es la desigualdad en el poder negociador entre trabajador y
empleador.
Artículo 12, 15, 29bis, 30, 31, 70, 20, 49, 58, 60, 225 (ley de contrato de trabajo)
Artículo 14 bis (constitución)
Principios del derecho del trabajo
Los principios del derecho del trabajo son las reglas inmutables e ideas esenciales que forman las bases
sobre las cuales se sustenta todo el ordenamiento jurídico-laboral. Su finalidad es proteger la dignidad del
trabajador y proyectar su eficacia, tanto al iniciarse el vínculo laboral, como durante su desarrollo y al
momento de su extinción.
Es posible establecer cuatro funciones esenciales:
5
1) Orientadora e informadora, porque ilustra al legislador y delimita su actuar conforme a las pautas
superiores; orienta también a quien debe sancionar una ley y, por ende, sirve como fundamento del
ordenamiento jurídico.
2) Normativa o integrativa, ya que es un instrumento técnico para cubrir una laguna del
ordenamiento jurídico; integra el derecho, actuando como fuente supletoria en caso de ausencia de
la ley.
El ART 11 LCT otorga expresamente la función de integración del derecho jurídico positivo ante una
laguna del derecho (carencia de normas), al disponer que “cuando una cuestión no pueda
resolverse por aplicación de las normas que rigen el contrato, o por las leyes análogas, se decidirá
conforme a los principios de la justicia social y a los generales del derecho del trabajo, la equidad y
la buena fe”
3) Interpretadora, ya que fija reglas de orientación al juez o al interprete de la norma en las
controversias y lo conduce hacia la interpretación correcta; también esta dirigida al abogado -que
debe encuadrar una norma en un caso determinado- y al jurista y al doctrinario, que fuera de los
litigios concretos deben interpretar una norma.
4) Unificante o de armonización de política legislativa o judicial, ya que vela por la seguridad jurídica al
preservar la unidad sistémica del derecho, evitando que tanto el legislador -al sancionar la ley- como el juez- -al interpretarla- se aparten del sistema.
La mayoría de los autores señala como los más importantes principios del derecho del trabajo a los
siguientes:
1
Se manifiesta en tres reglas a) in dubio pro operario; b) regla de la aplicación de la norma más favorable; c)
regla de la condición más beneficiosa.
Es considerado -junto con el principio de irrenunciabilidad- el más importante. Tiene una finalidad proteger
la dignidad del trabajador en su condición de persona humana. Consiste en distintas técnicas dirigidas a
equilibrar las diferencias preexistentes entre trabajador y empleador, evitando que quienes se desempeñan
bajo la dependencia jurídica de otros sean víctimas de abusos que ofendan su dignidad, en virtud del poder
diferente de negociación y el equilibrio jurídico y económico existentes entre ellos.
o La regla in dubio pro operatorio: es una directiva dirigida al juez (o al interprete) para el caso de
existir una duda razonable en la interpretación de una norma o en la apreciación de las pruebas. A
la “interpretación o alcance de la ley” significa que, si una norma resulta ambigua, y puede ser
interpretada de varias formas y con distintos alcances, el juez debe, obligatoriamente, inclinarse por
la interpretación más favorable al trabajador. Es una derivación del principio protectorio. ART 9
o La regla de la norma más favorable: aquí se presentan dos o más normas aplicables a una misma
situación jurídica; en tal caso el juez debe, necesariamente, inclinarse por aquella que resulte más
favorable al trabajador, aunque sea de jerarquía inferior. Es decir, mientras que el in dubio pro
operario es una regla de interpretación, esta es una regla de aplicación. ART 9 1° párrafo, ART 8
o La regla de la condición más beneficiosa: dispone que cuando una situación anterior es más
beneficiosa para el trabajador se la debe respetar: la modificación debe ser para ampliar y no para
disminuir derechos. El punto de partida es el reconocimiento en el contrato individual de trabajo de
una situación concreta más favorable al trabajador que la que establece la nueva norma que se
habrá de aplicar. ART 7,8 Y 13
6
2
Imposibilidad jurídica del trabajador de privarse voluntariamente de una o más ventajas concebidas
por el derecho del trabajo en su beneficio. (ART 12, 7,13,15,58,145,60)
Excepciones del principio de irrenunciabilidad:
o Transacción: cada uno cede parte de sus derechos con el fin de llegar a un acuerdo, en caso
de conflicto acudo a vías administrativas o judicial.
o Conciliación: acuerdo entre las partes y homologado por autoridad judicial o administrativa.
En la forma habitual para dar fin a las controversias.
o Renuncia al empleo: acto unilateral, esto deberá informarse mediante un telegrama,
realizando personalmente por el trabajador a su empleador o ante la autoridad
administrativa, la decisión no debe tener vicios. ART 42
o Prescripción: es una forma de extinción de la acción por el transcurso del tiempo.
3
En caso de duda entre la continuación o no del contrato de trabajo, o respecto de su duración, se debe
resolver en favor de la existencia de un contrato por tiempo indeterminado.
Este principio apunta al mantenimiento de la fuente de trabajo: el contrato de trabajo tiene vocación de
permanencia; esto le otorga seguridad y tranquilidad al trabajador desde el punto de vista económico y
psicológico.
Aquel principio que le instruye al juez que ante duda garantizar al empleado la continuidad del trabajo. (no
confundir con la permanencia)
4
Este principio otorga prioridad a los hechos, es decir, a lo que efectivamente ha ocurrido en la realidad,
sobre las formas o apariencias o lo que las partes han convenido: el contrato de trabajo es un “contratorealidad”. ART 14, 23, 21, 7.
5
Tanto el trabajador como el empleador deben obrar con diligencia, honestidad, prudencia, sin engaños,
trampas o abusos. Ejemplo: cuando el empleador le hace firmar un documento que “no está” cometiendo
fraude laboral y por lo tanto se está relacionando de mala fe. ART 11,63.
6
Comprende la obligación del empleador de no discriminar por razones de sexo, religión, estado civil, raza,
ideas políticas, razones gremiales, edad, etc. (ART 16, 14 bis constitución). (ART 17, 81 ley de contrato de
trabajo.
7
Justicia en caso concreto. La equidad opera cuando el derecho positivo resulta ineficiente para lograr una
solución de justicia en una situación concreta que escapa a los términos generales contemplados en la
norma. (ART 11 al final, preámbulo)
8
7
Consiste en dar a cada cual lo que le corresponde a fin de lograr el bien común. Ejemplo: igualdad social,
igualdad de oportunidades, etc. (ART 11)
9
Garantiza el acceso gratuito de los trabajadores a la justicia para reclamar por sus derechos. Evitando que
resigne sus derechos debido a una imposibilidad económica.
o Pluspetición inexcusable: solicitud adicional y que no puede ser rechazada o excluida por el juez.
(ART 20)
1
Se trata de un accionar conforme a la razón y a determinadas pautas de conducta que resultan lógicas y
habituales. Se debe actuar con razonabilidad. (ART 65, 66, 70)
1
El principio de progresividad en el derecho del trabajo y la seguridad social es un concepto fundamental
que garantiza la mejora continua y gradual de los derechos y beneficios de los trabajadores y beneficiarios
de sistemas de seguridad social. Este principio se encuentra arraigado en varias legislaciones nacionales e
internacionales, y es un pilar para la interpretación de las normas y la implementación de políticas en estas
áreas.
Derecho de la seguridad social
Conjunto de normas jurídicas que regulan la protección del ser humano de las denominadas contingencias,
como la salud, la vejes, la desocupación. Es decir que se trata de necesidades biológicas económicas, social.
(14 BIS)
:
o
o
: Las cargas se reparten entre los miembros de la comunidad, asegurando la
protección a quienes se encuentran en situación de vulnerabilidad.
: El acceso a la seguridad social debe ser universal, sin discriminación alguna.
o
: La protección abarca un amplio espectro de contingencias, desde la vejez hasta la
enfermedad y el desempleo.
o
: Tanto el Estado como los individuos tienen la responsabilidad de contribuir al
sostenimiento del sistema.
o
: La intervención del Estado sólo se justifica cuando la iniciativa privada no puede
garantizar la protección adecuada.
o
: Las prestaciones deben otorgarse de manera oportuna y eficaz, garantizando el
acceso a los beneficios sin dilaciones innecesarias.
Son eventos que pueden afectar la capacidad de las personas para generar ingresos o cubrir sus
necesidades básicas. El sistema de seguridad social brinda protección frente a las siguientes contingencias:
8
o Maternidad: La seguridad social ampara a las mujeres durante el embarazo, el parto y el puerperio,
mediante prestaciones como el subsidio por maternidad, la atención médica prenatal y postnatal, y
las guarderías infantiles.
o Enfermedad: El sistema de seguridad social garantiza el acceso a servicios de salud de calidad para
atender enfermedades y afecciones que puedan afectar la salud de las personas. Esto incluye desde
atención médica básica hasta tratamientos especializados y hospitalización.
o Accidente de trabajo: En caso de accidentes laborales, la seguridad social proporciona prestaciones
económicas y asistenciales para compensar la pérdida de ingresos y garantizar la recuperación del
trabajador.
o Invalidez: La seguridad social brinda protección a las personas que, debido a una enfermedad o
accidente, presentan una disminución o pérdida permanente de su capacidad para trabajar. Las
prestaciones por invalidez pueden ser temporales o permanentes, dependiendo del grado de
discapacidad.
o Vejez: Al llegar a la edad de jubilación, las personas que han cotizado al sistema de seguridad social
tienen derecho a recibir una pensión que les permita mantener un nivel de vida digno durante su
etapa de retiro.
o Desempleo: En caso de pérdida involuntaria del empleo, la seguridad social puede otorgar
prestaciones económicas temporales para ayudar a las personas a cubrir sus necesidades básicas
mientras buscan un nuevo trabajo.
o Huerfandad: Los hijos menores de edad que han perdido a uno o ambos padres tienen derecho a
recibir prestaciones de la seguridad social para garantizar su bienestar y desarrollo.
o Carga familiar: La seguridad social brinda apoyo económico a las familias con hijos menores de
edad o personas con discapacidad a cargo. Estas prestaciones contribuyen a aliviar los gastos
familiares y garantizar el acceso a necesidades básicas como alimentación, educación y salud.
o Tercera edad: Además de las pensiones de jubilación, la seguridad social puede ofrecer programas
específicos de asistencia para personas de la tercera edad, como atención médica especializada,
servicios de cuidado a domicilio o ayudas económicas complementarias.
Ley de contrato de trabajo n° 20.744
Sancionada el 1974
El Art. 4 de la LCT Constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda actividad lícita que se preste en favor de
quien tiene la facultad de dirigirla, mediante una remuneración
9
Art. 21 de la LCT cuando señala: "Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación,
siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la
otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante
el pago de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan
sometidas a las disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con
fuerza de tales y los usos y costumbres".
El contrato de trabajo posee las siguientes características:
a) Es personal, revela el carácter infungible de la prestación.
b) Es un contrato de cambio con intereses contrapuestos, ya que los contratantes tienen
expectativas diferentes, el empleador tiene por objetivo aprovechar la prestación de servicio
del trabajador y éste, en cambio, recibir una remuneración que va a ser su contraprestación
en ese intercambio dual.
c) Es consensual, porque requiere el consentimiento libre y no viciado en la celebración del
contrato. Art. 45 de la LCT -Art. 46 de la LCT .
d) Es bilateral en cuanto genera obligaciones recíprocas.
e) Es oneroso, porque tiene contenido patrimonial y no se presume gratuito (art. 115 LCT).
f) Es conmutativo, ya que cada parte al contratar aprecia las ventajas y prestaciones que van a
recibir.
g) Es de ejecución continuada o de tracto sucesivo porque se renueva periódicamente.
h) Es autónomo, en cuanto tiene sus propias normas de regulación.
i) Es nominado, debido a que está regulado por las leyes que fijan sus características.
j) Es no formal, porque basta la prestación de tareas para presumir su existencia y no requiere
de formas sacramentales para su celebración. La formalidad puede exigirse cuando el
contrato pierde su característica de tiempo indeterminado
“
”
“
”
 LCT usa las denominaciones “contrato de trabajo” y “relación de trabajo” como sinónimos. 
o Contrato de trabajo – hay un compromiso y acuerdo entre partes
o Relación de trabajo – es la puesta en funciones del contrato
o Presunción de contrato – el hecho de la prestación de servicio ya hay presunción de contrato.
o Se considera "trabajador", a toda la persona física que se obliga a prestar servicios o a realizar obras
en favor de otra persona física o jurídica que tiene la facultad de dirigirla y a cambio de una
remuneración.
o El “empleador” es quien realiza la inversión y expone el capital al riesgo de una operación, por lo
tanto, le corresponde la facultad de dirección, es decir tiene el derecho a impartir ordenes al
trabajador, y este la obligación de cumplirlas
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o Consentimiento: consiste en la exteriorización de la voluntad de las partes de realizar un contrato
con determinado objeto. Puede ser expreso o tácito. Arts. 7 , 12, 45 y 46 LCT
o Objeto: El objeto del contrato de trabajo está constituido por la prestación de una actividad
personal e infungible. Arts. 21 , 37 al 44 y 46 LCT.
o Capacidad: Arts. 32 al 36, 187 al 195 LCT.
o Forma: Arts. 48, 49 , 90 y 13 LCT.
o Prueba: El art. 50 al 61 LCT
Trabajador autónomo:
o Organización del trabajo por el propio trabajador, lo que supone titularidad, o la no inserción del
deudor de trabajo en la organización laboral.
o Inherencia del trabajador mismo, a la cual le quedan transferidas las consecuencias favorables o
adversas de su actividad.
o La esencia del contrato de trabajo está constituida por dos obligaciones recíprocas fundamentales:
el trabajador debe trabajar, es decir, prestar servicio o poner a disposición del empleador su fuerza
de trabajo (se trata de una obligación de hacer); y a su vez, el empleador debe otorgar ocupación
efectiva y pagar la remuneración como contraprestación del trabajo realizado (se trata de una
obligación de dar).
o Estas obligaciones, así como todas las enumeradas en la LCT, se presentan como deberes de
prestación que pueden consistir en obligaciones de dar, hacer o no hacer, y en todas encontramos
un rasgo común: deben cumplirse dentro del marco de la buena fe, la colaboración y la
solidaridad, tanto al iniciarse el contrato de trabajo, durante su desarrollo, e incluso al momento de
la extinción del mismo.
11
•
Pago de la remuneración “el empleador está obligado a satisfacer el pago de la remuneración
debida al trabajador en los plazos y condiciones previstos en esta ley" Art. 74, 103 a 149 LCT
• Deber de seguridad. Art. 75; 76; 77 LCT
a) Deber de seguridad personal
b) Deber de seguridad patrimonial
c) Deber de protección, alimentación y vivienda.
• Deber de ocupación. Art. 78 LCT
• Deber de diligencia e iniciativa- Art. 79.; Art. 62.; Art. 63 LCT
• Deber de no discriminar e igualdad de trato- Art. 17, 81 LCT
• Deber de llevar libros y registración laboral. -Art. 52 LCT
• Deber de formación profesional- Entre 89 y 90 LCT
• De guardar secreto de los inventos libres del trabajador- Art. 83 LCT
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Cobro de su remuneración, es decir, la posibilidad de exigir que le paguen el salario en tiempo y
forma (ver arts. 103 a 149 LCT), contracara de la obligación del empleador de abonar aquella
conforme vimos en el art. 74 LCT.
Tiene derecho a requerir ocupación efectiva.
Tiene derecho a que se le garantice y resguarde la seguridad de su salud psicofísica y se le
protejan sus bienes (arts. 75 a 77 LCT) en el desarrollo de sus tareas.
Tiene el derecho de exigir el cumplimiento de las obligaciones previsionales y sindicales del
empleador y la entrega de certificado de trabajo (art. 80 LCT).
Tiene derecho al ejercicio funcional de las facultades de dirección y organización por parte del
empleador, atendiendo a los fines de la empresa, respetando su dignidad y sus derechos
patrimoniales. Tiene derecho a que se le dispense igualdad de trato y no se efectúen
discriminaciones (art. 81 LCT). En este aspecto tiene la facultad de exigir que no se lo obligue a
manifestar sus opiniones políticas, religiosas o sindicales.
Tiene derechos a sus invenciones legales, según lo desarrollado al comentar los arts. 82 y 83 LCT,
respecto a los descubrimientos o invenciones libres (es decir aquellos ajenos a la relación
laboral).
Son el conjunto de obligaciones que recaen en cabeza del trabajador, y cuyo incumplimiento puede
configurar una injuria con entidad suficiente para que el empleador despida al trabajador con justa
causa (sin deber de indemnizarlo). Tienen, como contrapartida, las facultades del empleador.
Deber de diligencia y colaboración: “el trabajador debe prestar el servicio con puntualidad,
asistencia regular y dedicación adecuada a las características de su empleo y a los medios
instrumentales que se le provean".
Deber de fidelidad.
Deber de obediencia. (art. 86 LCT)
Custodia de los instrumentos de trabajo.
Responsabilidad por daños (art. 87 LCT)
Deber de no concurrencia (art. 88 LCT)
Auxilios o ayudas extraordinarias
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•
Comportamiento del trabajador fuera del ámbito del trabajo
Ó
•
•
•
•
•
•
El empleador deberá practicar la liquidación de las remuneraciones que corresponden al trabajador,
desglosando los rubros que abonara:
Sueldo
Sueldo Anual complementario
Vacaciones no gozadas
Indemnizaciones en caso de corresponder
Certificado de trabajo- (art. 80 LCT)
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- ART. 90 LCT
 Art. 91. —Alcance.
 Art. 92 bis.
PERIODO DE PRUEBA
•
•
•
•
NO es modalidad especial de contratación.
El llamado periodo de prueba es un lapso durante la etapa inicial del contrato de trabajo por tiempo
indeterminado, que apunta a que el empleador que contrata cuente con el tiempo para evaluar si la
elección del trabajador fue correcta.
Solo se aplica al contrato por tiempo indeterminado de prestación continua.
No se admite en el de temporada que siendo de plazo indeterminado es de prestación discontinua,
ni en las contrataciones que constituyen excepción al principio de indeterminación del plazo:
contrato a plazo fijo, contrato eventual, contrato de aprendizaje
Í
Á
:
1. Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando el período de
prueba. De hacerlo, se considerará de pleno derecho, que el empleador ha renunciado al período de
prueba.
2. El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivización de trabajadores será
pasible de las sanciones previstas en los regímenes sobre infracciones a las leyes de trabajo. En
especial, se considerará abusiva la conducta del empleador que contratare sucesivamente a distintos
trabajadores para un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente.
3. El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el período de prueba.
Caso contrario, sin perjuicio de las consecuencias que se deriven de ese incumplimiento, se
entenderá de pleno derecho que ha renunciado a dicho período.
4. Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación laboral, con las excepciones que
se establecen en este artículo. Tal reconocimiento respecto del trabajador incluye los derechos
sindicales.
5. Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la Seguridad Social.
6. El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones por accidente o
enfermedad del trabajo. También por accidente o enfermedad inculpable, que perdurará
exclusivamente hasta la finalización del período de prueba si el empleador rescindiere el contrato de
trabajo durante ese lapso. Queda excluida la aplicación de lo prescripto en el cuarto párrafo del
artículo 212.
7. El período de prueba, se computará como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la
Seguridad Social
14
.
1. El contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar
servicios durante un determinado número de horas al día o a la semana, inferiores a las dos terceras
(2/3) partes de la jornada habitual de la actividad. En este caso la remuneración no podrá ser
inferior a la proporcional, que le corresponda a un trabajador a tiempo completo, establecida por
ley o convenio colectivo, de la misma categoría o puesto de trabajo. Si la jornada pactada supera
esa proporción, el empleador deberá abonar la remuneración correspondiente a un trabajador de
jornada completa.
2. Los trabajadores contratados a tiempo parcial no podrán realizar horas suplementarias o
extraordinarias, salvo el caso del artículo 89 de la presente ley. La violación del límite de jornada
establecido para el contrato a tiempo parcial, generará la obligación del empleador de abonar el
salario correspondiente a la jornada completa para el mes en que se hubiere efectivizado la misma,
ello sin perjuicio de otras consecuencias que se deriven de este incumplimiento.
3. Las cotizaciones a la seguridad social y las demás que se recaudan con ésta, se efectuarán en
proporción a la remuneración del trabajador y serán unificadas en caso de pluriempleo. En este
último supuesto, el trabajador deberá elegir entre las obras sociales a las que aporte, a aquella a la
cual pertenecerá.
4. Las prestaciones de la seguridad social se determinarán reglamentariamente teniendo en cuenta el
tiempo trabajado, los aportes y las contribuciones efectuadas. Los aportes y contribuciones para la
obra social será la que corresponda a un trabajador, de tiempo completo de la categoría en que se
desempeña el trabajador. 5. Los convenios colectivos de trabajo determinarán el porcentaje máximo
de trabajadores a tiempo parcial que en cada establecimiento se desempeñarán bajo esta
modalidad contractual. Asimismo, podrán establecer la prioridad de los mismos para ocupar las
vacantes a tiempo completo que se produjeren en la empresa.
Quedan exceptuados los casos del artículo 89 LCT: “El trabajador estará obligado a prestar los auxilios que
se requieran en caso de peligro grave o inminente para las personas o para las cosas incorporadas a la
empresa.”
15
La violación del límite de jornada establecido para el contrato a tiempo parcial generará la obligación del
empleador de abonar el salario correspondiente a la jornada completa para el mes en que se hubiere
efectivizado la misma, ello sin perjuicio de otras consecuencias que se deriven de este incumplimiento.
Art .90 LCT – El contrato de trabajo se entenderá por tiempo indeterminado, salvo que su término resulte
de las siguientes circunstancias: a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su
duración b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo
justifiquen
Art. 90 LCT – (…) La formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que exceda de las
exigencias previstas en el apartado b), convierten al contrato en uno por tiempo indeterminado.
Debe ser por escrito y con una causal objetiva que lo habilite a ser de
plazo determinado.
: Máximo 5 años (debe fijarse en forma expresa y por escrito su tiempo de duración).
Las partes deben preavisar la extinción del contrato de trabajo con antelación no menor a 1
mes ni mayor a 2 meses respecto de la finalización del contrato, salvo si su duración es inferior a un mes. Si
se omite el preaviso se convierte en un Contrato por Tiempo Indeterminado, salvo acto expreso de
renovación por un plazo igual o distinto del previsto inicialmente.
(Art. 95 LCT)
•
•
•
El despido injustificado antes del plazo dará lugar a las indemnizaciones por despido incausado, más
la indemnización por daños y perjuicios.
El trabajador deberá alegar y probar el daño
El importe lo fijará el juez.
(Art. 95 y art. 250 lct)
Extinción mediando previso y con el plazo cumplido
•
•
Duración menor a un año: No corresponde indemnización alguna
Duración igual o superior a un año: Indemnización art. 247 LCT
: Contrato por plazo determinado: Debe ser por escrito, para la
satisfacción de resultados concretos en relación a servicios extraordinarios determinados de antemano o
exigencias extraordinarias y transitorias en la empresa, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto de
finalización. El vínculo comienza y termina con la realización de la obra o prestación del servicio. Única
16
modalidad de reemplazo a trabajadores permanentes que gozaran de licencias legales o convencionales o
tuvieran derecho a reserva del puesto.
: Solo tiene plazo máximo de duración la motivación de exigencias extraordinarias de
la empresa: No podrá exceder 6 meses por año y hasta un máximo de 1 año en un período de 3 años.
: El empleador no tiene el deber de preavisar la finalización del contrato.
: No procederá indemnización alguna cuando la relación laboral se extinga con motivo
de la finalización de la obra o tarea asignada, o del cese de la causa que le dio origen. En cualquier otro
supuesto se estará a lo dispuesto en la ley de Contrato de Trabajo para Contrato por Tiempo Indeterminado
•
•
•
•
•
•
Típica modalidad para reemplazar trabajadores enfermos, o suspendidos por denuncia penal.
No puede utilizarse la modalidad para reemplazar trabajadores en huelga.
En caso que se reintegre el trabajador reemplazado y continúe prestando servicios, se convierte en
contrato por tiempo indeterminado
En caso que finalice el plazo de la licencia del trabajador que reemplaza y este no se reincorporase,
si continúa prestando servicios se convierte en un contrato por tiempo indeterminado.
No debe preavisarse la extinción
El empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad, tendrá a su cargo la prueba de
su aseveración
Algunos ejemplos…
a) Para la realización de una obra determinada relacionada con servicios extraordinarios
preestablecidos de antemano y ajenos al giro de la empresa;
b) Para atender un aumento circunstancial de la demanda (pico de trabajo) que responde a exigencias
extraordinarias y transitorias de la empresa -tareas propias del giro normal
c) Para cubrir una ausencia temporaria de personal (enfermedad, vacaciones, etc.)
: Indeterminado (con prestaciones discontinuas)
: 1 o 2 meses, en función de la antigüedad del trabajador (hasta 5 años o más de 5 años,
respectivamente), o en su defecto Indemnización Sustitutiva de Preaviso en función de la antigüedad en el
empleo.
: *Por despido sin justa causa: Indemnización por Antigüedad (art. 245), Integración
Mes de Despido (en caso de corresponder), Indemnización por Vacaciones No Gozadas. En caso de estar
pendientes los plazos previstos o previsibles del ciclo o temporada, agregar Indemnización por Daños y
Perjuicios.
El trabajador adquiere estabilidad a partir de la primera temporada. El empleador deberá convocar a los
trabajadores en forma personal o por medios públicos idóneos con antelación no menor a 30 días antes del
inicio de la temporada y en un plazo de 5 días de notificado el trabajador deberá manifestar su decisión de
17
continuar o no la relación laboral, sea por escrito o presentándose ante el empleador. En caso que el
empleador no cursará la notificación se considerará que rescinde unilateralmente el contrato y responderá
por la extinción del mismo.
La LCT emplea de manera indistinta SUELDO, SALARIO y REMUNERACION.
CONDICIONES ESTABLECIDAS POR EL ART. 103 LCT
•
•
•
•
La remuneración no podrá ser inferior al salario mínimo vital.
Es una consecuencia del contrato de trabajo.
El empleador debe abonar por mera circunstancia de haber puesto el trabajador su fuerza de
trabajo a disposición del empleador.
El trabajador debe someterse a la organización de la empresa
Beneficio retributivo que se recibe como contraprestación del trabajo prestado en relación de dependencia
o a raíz de la puesta a disposición del empleador de la energía laboral, aun cuando éste no la utilice
(Rodríguez Mancini, Jorge (dir.), op. cit., p. 251)
Es la remuneración efectiva que percibe el trabajador luego de efectuados los descuentos
correspondientes a los aportes personales del dependiente para los sistemas de seguridad social, y que por
ley deben ser depositados por el empleador que actúa como agente de retención.
Es el salario nominal del empleado, teniendo presente que los aportes personales de jubilación, obra social
y seguros se corresponden con obligaciones contributivas del empleado, que en definitiva se retienen de su
remuneración por una disposición legal y para asegurar la efectiva percepción, por parte de los organismos
de recaudación en materia de seguridad social, pero que siempre representan parte del salario del
trabajador, pues de lo contrario, una vez ingresado dicho monto a su patrimonio, debería extraerlo de él
para realizar su aporte a fin de obtener los beneficios de la seguridad social.
FORMAS- POR LA FUNCION ECONOMICA QUE CUMPLE
18
6º —
Í
24.241
Se considera remuneración, a los fines del SIJP, todo ingreso que percibiere el afiliado en dinero o en
especie susceptible de apreciación pecuniaria, en retribución o compensación o con motivo de su actividad
personal, en concepto de sueldo, sueldo anual complementario, salario, honorarios, comisiones,
participación en las ganancias, habilitación, propinas, gratificaciones y suplementos adicionales que tengan
el carácter de habituales y regulares, viáticos y gastos de representación, excepto en la parte efectivamente
gastada y acreditada por medio de comprobantes, y toda otra retribución, cualquiera fuere la
denominación que se le asigne, percibida por servicios ordinarios o extraordinarios prestados en relación
de dependencia.
. 107
•
•
—
Ó
Las remuneraciones que se fijen por las convenciones colectivas deberán expresarse, en su
totalidad, en dinero.
El empleador no podrá imputar los pagos en especies a más del veinte (20) por ciento del total de la
remuneración.
7º —
Í
24.241
No se consideran remuneración las asignaciones familiares, las indemnizaciones derivadas de la extinción
del contrato de trabajo, por vacaciones no gozadas y por incapacidad permanente provocada por accidente
del trabajo o enfermedad profesional, las prestaciones económicas por desempleo, ni las asignaciones
pagadas en concepto de becas. Tampoco se considera remuneración las sumas que se abonen en concepto
de gratificaciones vinculadas con el cese de la relación laboral en el importe que exceda del promedio anual
de las percibidas anteriormente en forma habitual y regular.
. 103
24.241—
.
Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad social, no
remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni sustituibles en dinero, que brinda el empleador al
trabajador por sí o por medio de terceros, que tiene por objeto mejorar la calidad de vida del dependiente
o de su familia a cargo.
-
19
-
-
-
20
-
-
Ú
Á
Í
21
-
,
El salario mínimo, vital y móvil está definido por el art. 116 de la Ley de Contrato de Trabajo en estos
términos: “[…] es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas de familia,
en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación,
vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión.”
Este salario lo fija el Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo, Vital y Móvil, que
se creó por el art. 135 de la ley 24.013.
22
•
•
•
En efectivo
Cheque a la orden del trabajador
Acreditación en cuenta corriente o caja de ahorro.
Cualquiera sea la forma de pago es exigible la entrega del recibo de sueldo, y además el trabajador puede
exigir que su remuneración sea abonada en efectivo.
•
•
•
•
El período del pago está establecido por el art. 126, que señala que el pago de las remuneraciones
deberá ser efectuado al personal mensualizado al vencimiento de cada mes calendario.
En el primer mes, a su finalización se abonará la parte proporcional del salario, y ulteriormente cada
vez que finalice generará el derecho al pago íntegro de su remuneración.
En cambio, si el trabajador es remunerado por jornal o por hora, su remuneración deberá ser
efectuada por semana o quincena. Para el trabajador que se desempeña a destajo, es decir, que
percibe su remuneración por pieza o medida (art. 112, L.C.T.), se deberá abonar en forma semanal o
quincenal en su totalidad los trabajos concluidos, y una suma proporcional al resto de los trabajos
realizados, pudiéndose retener como garantía una cantidad no mayor de un tercio de la suma que le
corresponde al trabajador a destajo por el trabajo en curso de realización y pendiente su
finalización.
De igual manera, si se hubieran pactado remuneraciones accesorias, las mismas deberán ser
abonadas en el mismo momento en que se abona la remuneración principal. Si, en cambio, existe el
pago de utilidades o habilitación, la fecha de su abono deberá estar establecida de antemano
(normalmente puede existir un anticipo en algún período del año y el saldo se abona juntamente
con la aprobación del balance de utilidades o cuadro de resultados)
23
En el art. 128 de la Ley de Contrato de Trabajo se establecen los plazos máximos de pago
La norma general es que el pago de las remuneraciones deberá efectuarse íntegramente el día y la hora
establecida al efecto para ello (art. 130, L.C.T.)
 Señala el art. 138 de la Ley de Contrato de Trabajo: “Todo pago en concepto de salario u otra forma de
remuneración deberá instrumentarse mediante recibo firmado por el trabajador, o en las condiciones del
art. 59 de esta ley, si fuese el caso, los que deberán ajustarse en su forma y contenido a las disposiciones
siguientes.
a) Nombre íntegro o razón social del empleador, su domicilio y su Clave Única de Identificación
Tributaria (CUIT).
b) Nombre y apellido del trabajador, su calificación profesional y su Código Único de Identificación
Laboral (CUIL).
c) Todo tipo de remuneración que perciba, con indicación sustancial de su determinación. Si se tratase
de porcentajes o comisiones de venta, se indicarán los importes totales de estas últimas y
porcentaje o comisión asignada al trabajador.
d) Los requisitos del art. 12 del decreto-ley 17.250/67. (Dicha disposición exige que en el recibo
entregado figure la fecha en que se efectuó el último depósito de las contribuciones y de los aportes
retenidos en el período inmediatamente anterior, con expresión del lapso al que corresponde el
depósito y el banco en que se efectuó.)
e) Total bruto de la remuneración básica o fija y porcentual devengado y tiempo que corresponda. En
los trabajadores remunerados a jornal o por hora, el número de jornadas u horas trabajadas, y si se
tratase de remuneración por pieza o medida, número de éstas, importe por unidad adoptado y
monto global correspondiente al lapso liquidado
f) Importe de las deducciones que se efectúan por aportes jubilatorios y otras autorizadas por esta
ley; embargos y demás descuentos que legalmente correspondan.
g) Importe neto percibido, expresado en números y letras.
h) Constancia de la recepción del duplicado por el trabajador.
i) Lugar y fecha que deberán corresponder al pago real y efectivo de la remuneración al trabajador.
j) En el caso de los arts. 124 y 129 de esta ley, firma y sello de los funcionarios o agentes dependientes
de la autoridad y supervisión de los pagos. (Esta hipótesis se da en aquellos casos donde la
autoridad de aplicación interviene en el control y verificación del pago, en cuyo caso el funcionario
interviniente deberá suscribir también el recibo que se le otorgue al trabajador.)
k) Fecha de ingreso y tarea cumplida o categoría en que efectivamente se desempeñó durante el
período de pago”
El sueldo anual complementario nace como una liberalidad patronal para las fiestas de Navidad, que
otorgaba una gratificación extraordinaria o premio a sus dependientes para que pudieran disfrutar con más
24
disponibilidad económica los eventos de fin de año. Ello es acorde con la denominación de “aguinaldo”,
que es un vocablo que significa “regalo que se da en Navidad o en la Epifanía” ART. 121 LCT—CONCEPTO.
¿
?
El SAC se abona en 2 cuotas: la primera el 30 de junio y la segunda con vencimiento el 18 de diciembre de
cada año.
Cuando se perciban sumas variables y/o en el mes de diciembre, y la fecha de pago no coincida con el
último día del mes, corresponderá hacer una estimación del SAC, y en el supuesto de que dicha estimación
no coincida con el salario efectivamente devengado, se procederá a recalcular integrando o detrayendo la
diferencia
A tener en cuenta
En caso de extinción del vínculo laboral y no habiendo trabajado todo el semestre: percibirá una
proporción, en función al tiempo trabajado en el semestre
¿
?
•
•
•
¿
Trabajadores eventuales: los trabajadores eventuales finalizan su contrato con la terminación de la
labor o del resultado concreto que determinó su contratación. La característica de estos trabajos es
la transitoriedad. Es por ello que el aguinaldo se abona a la finalización del contrato, aunque este
dure solamente 1 día, lo que concuerda con la norma del artículo 123 de la LCT.
Trabajadores de temporada: el trabajador de temporada percibirá su SAC al finalizar el ciclo
respectivo, lo que también responde a la modalidad de la tarea, signada por un largo lapso de
inactividad en el año. 
Extinción del contrato laboral: ante la extinción de la relación laboral, el empleador deberá calcular
el aguinaldo devengado en forma proporcional y abonarlo juntamente con la liquidación final, cuyas
particularidades analizaremos a continuación.
É
?
•
•
Se deberán considerar todos los conceptos de naturaleza remuneratoria, tanto en dinero como en
especie, que integran el salario del trabajador y que se devengan en forma mensual.
Contrariamente, no se considerarán aquellos conceptos que no sean de esta naturaleza.
25
¿
É
Í
?
Los siguientes períodos que deben tenerse en cuenta para el cálculo del aguinaldo son los siguientes:
–
–
–
–
–
Licencias por enfermedad inculpable.
Licencias especiales establecidas por la LCT.
Licencias remuneradas establecidas por los convenios colectivos y estatutos especiales.
Descanso anual o vacaciones.
Feriados no trabajados
Por el contrario, los siguientes períodos están excluidos del cómputo como tiempo de trabajo remunerado:
–
–
–
–
–
–
–
–
Licencia por maternidad.
Período de excedencia.
Período de reserva del puesto de trabajo por enfermedad inculpable.
Período de reserva del puesto de trabajo para quienes ocupen cargos gremiales electivos.
Licencias sin goce de sueldo.
Días correspondientes a suspensiones por sanciones disciplinarias.
Días correspondientes a suspensiones por fuerza mayor.
Licencia por incapacidad laboral temporaria, parcial provisoria y total provisoria.
JORNADA DE TRABAJO
•
•
•
•
LCT –Titulo IX- Capítulos I y II, arts. 196 a 207- Jornada de trabajo y descanso semanal.
Se define como tal al tiempo a disposición del empleador, en tanto el trabajador no puede disponer
de ese tiempo en beneficio propio.
Integrarán la jornada de trabajo los períodos de inactividad a que obliguen la prestación contratada,
con exclusión de los que se produzcan por decisión unilateral del trabajador.
El empleador distribuirá las horas por turnos fijos o por el sistema de turnos rotativos de trabajo por
equipos con pausas mayores o iguales a 12 hs. Entre cada jornada laboral.
LIMITAR LA JORNADA
•
•
•
•
•
Es una medida que tiende a proteger la salud física y mental de los trabajadores.
Fue el primer paso para evitar los abusos del empleador.
Luego fue una forma de adecuar el tiempo al salario y viceversa.
Más adelante fue una forma de mejorar la calidad de vida dentro y fuera del trabajo.
Hoy se piensa en la reducción de la jornada como una forma de combatir al desempleo.
26
•
•
•
DIARIAS
SEMANALES
ANUALES
JORNADA DE TRABAJO Y CONSTITUCION NACIONAL
La jornada de trabajo encuentra su referencia en el constitucionalismo social, a través del Art. 14 Bis de la
Constitución Nacional, en los siguientes principios:
•
•
Condiciones de trabajo: se refiere a las condiciones dignas de trabajo, es decir el ambiente, el lugar,
el horario, el descanso, la retribución, el trato respetuoso, etc.
Jornada Limitada: el tiempo de trabajo no puede insumir todo el tiempo en la vida del hombre. Las
condiciones dignas y equitativas de labor, se configuran por el tiempo reducido y razonable de
trabajo
LEY 11.544-DURACION
•
•
•
La limitación establecida por esta ley es máxima y no impide una duración del trabajo menor de 8
horas diarias o 48 semanales para las explotaciones señaladas. Regula la jornada máxima de labor,
por lo que las partes pueden pactar horarios inferiores.
El empleador tiene la facultad de administrar y organizar los tiempos de trabajo.
Debe exponer en un lugar visible una planilla que contenga los horarios de los trabajadores (planilla
de horarios y descansos)
EXCEPCIONES AL REGIMEN DE JORNADA
Las excepciones al régimen en análisis están establecidas en la ley 11.544, en el decreto reglamentario y en
la ley 18.204. Así tenemos:
a) Los trabajadores rurales, que se rigen por las disposiciones de la ley 26.727.
b) El servicio de casas particulares, que está regulado por la ley 26.844.
c) Los establecimientos en que trabajen solamente miembros de la familia del jefe, dueño,
empresario, gerente, director o habilitado principal (art. 1º, segundo párrafo, ley 11.544).
d) Cuando el trabajador se desempeñe en labores de dirección o de vigilancia.
e) Personal que cumple jornada rotativa por equipos (art. 3°, inc. b, de la ley 11.544, y art. 10 del
decreto reglamentario 16.115/33).
f) Casos de accidente o urgencia.
g) Cobradores, investigadores de cobranzas y corredores o viajantes remunerados exclusivamente a
comisión, y en la medida en que ejerzan exclusivamente las tareas inherentes a tal categoría.
Art. 6° Ley 11.544 - Para facilitar la aplicación de esta ley, cada patrón deberá:
a) Hacer conocer por medio de avisos colocados en lugares visibles en su establecimiento o en
cualquier otro sitio conveniente, las horas en que comienza y termina el trabajo, o si el trabajo se
efectúa por equipos. Las horas en que comienza y termina la tarea de cada equipo, serán fijadas de
tal modo que no excedan los límites prescriptos en la presente ley, y una vez modificadas, regirán en
27
esa forma, no pudiendo modificarse sin nueva comunicación hecha con la anticipación que
determine el Poder Ejecutivo;
b) Hacer conocer de la misma manera los descansos acordados durante la jornada de trabajo y que no
se computan en ella;
c) Inscribir en un registro todas las horas suplementarias de trabajo hechas efectivas a mérito de lo
dispuesto por los artículos 3° , 4° y 5° de esta ley
Ó
•
•
•
.
Integrarán la jornada de trabajo los períodos de inactividad a que obliguen la prestación contratada,
con exclusión de los que se produzcan por decisión unilateral del trabajador.
La distribución de las horas de trabajo será facultad privativa del empleador y la diagramación de los
horarios, sea por el sistema de turnos fijos o bajo el sistema rotativo del trabajo por equipos no
estará sujeta a la previa autorización administrativa, pero aquél deberá hacerlos conocer mediante
anuncios colocados en lugares visibles del establecimiento para conocimiento público de los
trabajadores.
Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una pausa no inferior a doce
(12) horas.
TIPOS DE JORNADA
•
•
•
La jornada diurna es de 8 horas por día o de 48 horas semanales.
Por la ley 11.544 se puede optar por trabajar 9 horas diarias, la novena se considera a valor simple
siempre y cuando no se superen las 48 horas semanales.
Art 1 º del Dto 16.115/33 agrega que si bien la jornada normal es de 8 horas diarias o 48 horas
semanales, se permite al empleador distribuir en forma desigual las horas de la semana, cuando la
duración en el trabajo en uno o varios días sea inferior a 8 horas. El exceso de tiempo previsto no
podrá ser superior a 1 hora diaria, y las tareas del día sábado deberán terminar a las 13 horas
28
•
•
Cuando el trabajador descansa al mediodía o tiene pausas en la jornada laboral en la cual tiene
absoluta libertad para trasladarse y disponer libremente de su tiempo, dichas pausas NO SE
CONSIDERAN TIEMPO DE TRABAJO.
Cuando el trabajador cuenta con un tiempo, por ejemplo media hora o 45 minutos para almorzar
dentro de la empresa, SE CONSIDERA TIEMPO DE TRABAJO
Debe haber una pausa de 12 horas entre la finalización de una jornada y el comienzo de la otra
El tiempo que se trabaja en exceso de la jornada legal o convencional de trabajo
Necesidad de incrementar la producción por una mayor demanda, recuperación
del tiempo perdido en la línea de producción por ruptura de maquina.
• El Dto. 484/2000 modifica el Art. 13 del Dto. 16.115/33 reglamentario de la ley 11.544.
• Establece los siguientes topes para horas suplementarias
a) 30 horas mensuales.
b) 200 horas anuales.
• Todo esto sin necesidad de autorización administrativa
• En el Art. 203 LCT estipula que el trabajador no esta obligado a hacer horas extras.
•
•
•
•
Es una modalidad contractual, no un tipo de jornada. Debe ser inferior a los 2/3 de la jornada
normal de la actividad.
Hay prohibición de realizar horas extras
Si se supera el límite horario, en ese mes, se debe abonar como jornada completa
Puede existir también jornada reducida, siempre que haya sido fijada por el convenio colectivo de
trabajo y autorizada por el Ministerio de Trabajo Empleo y Seguridad Social
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Se extiende desde las 21 hs a las 6 hs del día siguiente.
La jornada de trabajo íntegramente nocturna no podrá exceder de 7 hs.
El límite máximo de horas semanales será de 42 hs pero el pago será equivalente a 48 hs.
Se considera trabajo nocturno fijo, únicamente cuando se preste servicios de noche y no haya
rotación de turno.
Cuando se alternen horas diurnas con nocturnas se deberá reducir proporcionalmente la jornada en
ocho minutos por cada hora nocturna trabajada o se pagan los ocho minutos de exceso como
tiempo suplementario
Es el que se desarrolla en lugares donde las condiciones, la modalidad o la naturaleza del trabajo
afectan la salud.
El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social lo hace dictando una resolución de declaración
de insalubridad.
Puede quedar sin efecto esa declaración de insalubridad, cuando desaparecen las causas que la
motivaron. Por ejemplo, cuando el empleador hace los cambios necesarios para que el lugar de
trabajo tenga las condiciones necesarias para no perjudicar la salud de los trabajadores.
La jornada no puede ser de más de 6 horas diarias y 36 semanales, quedando prohibido efectuar
horas extras.
Existen regímenes especiales de jubilación.
Ley 11.544 dispone que cada hora de trabajo en ambiente insalubre se computará como 1 hora 20
minutos y estos deben restarse de la jornada diaria estando prohibido aplicar cualquier
compensación económica
Si se alternan horas de trabajo insalubre con normal, la jornada en tareas insalubres no abarcara
más de tres horas, pudiendo extenderse la jornada normal hasta las ocho horas.
El hecho que las tareas insalubres se realicen en horarios nocturnos no permite reducir el tope de 6
horas diarias, pues la ley no establece distinción al respecto
Diurna -nocturna cada hora nocturna se computa como 1 hora con 8 minutos o la hora nocturna se
reduce a 52 minutos reloj.
Salubre -insalubre cada hora en lugar insalubre se computa como 1 hora con 20 minutos
El sistema de turnos rotativos es una modalidad que se adapta a ciertas actividades en las que no es
posible detener la labor.
En estos casos no rige la limitación de la jornada nocturna (8 minutos)
PUNTOS A TENER EN CUENTA ANTES DE DETERMINAR LA
JORNADA DE TRABAJO
•
Descanso entre jornadas de 12 hs.
30
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Descanso semanal (hebdomario) de 35 hs., salvo trabajo por equipos. Prohibición de dar ocupación
del trabajador desde las 13hs del día sábado hasta las 24hs del día siguiente.
Limite diario de la jornada de 8 hs. hasta 9 hs., siempre que no exceda el límite semanal.
Limite semanal 48 hs.
Límite de la jornada íntegramente nocturna de 7 hs.
Límite de la jornada insalubre 6hs diarias o 36 hs. semanales.
Disminución de 8 min. por hora en cada hora posterior a las 21 hs. en caso de jornada mixta o
recargo salarial equivalente.
Los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar horas extras.
Mujeres y menores que trabajen en horas de la mañana y de la tarde dispondrán de 2 hs. De
descanso al mediodía. O prestar conformidad por escrito de cumplir jornada continua, firmando
planilla de horario femenino o menores.
Otros limites que establezcan los convenios colectivos de trabajo, los estatutos especiales o normas
especiales.
LICENCIAS LEGALES- FERIADOS
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•
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Feriados o días no laborables
Licencias legales de la ley de contrato de trabajo
Licencia por contrato de trabajo
Enfermedad inculpable
Vacaciones
Accidente de trabajo o enfermedad profesional
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Í
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•
En los días feriados nacionales rigen las normas legales sobre el descanso dominical. En dichos días
los trabajadores que no gozaren de la remuneración respectiva percibirán el salario correspondiente
a los mismos, aún cuando coincidan en domingo.
En caso que presten servicios en tales días, cobrarán la remuneración normal de los días laborables
más una cantidad igual.
Los días no laborables también responden a la conmemoración o celebración religiosa o histórica,
aunque en este caso el empleador puede optar por trabajar o porque los dependientes no presten
servicios sin ningún tipo de afectación de sus haberes. En otras palabras, el empleador decide si se
abre el establecimiento o permanece cerrado, sin que esto altere el sueldo del trabajador.
Conservación o guarda de puesto. Cargos electivos gremiales. Estado de excedencia. Licencia sin
goce de haberes. Suspensiones económicas, disciplinarias. Si se encuentra gozando de la licencia
por maternidad.
Cuando el feriado cae dentro de la licencia por vacaciones, queda subsumido y salvo
reconocimiento del Convenio Colectivo de Trabajo de la actividad no se liquida en forma diferencial
(en especial los jornalizados).
Ó
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En este sentido, para determinar el valor de acuerdo a las formas de pago, la norma fija el cálculo de la
siguiente manera:
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Para los trabajadores mensualizados: corresponde abonar el valor del día más un día más que se
calcula como de vacaciones, es decir, corresponderá dividir su salario por 25.
Para los jornales por día o por hora: se debe abonar el día o las horas más otra cantidad igual. En el
caso de que no concurrieran se determinará de acuerdo con lo que normalmente percibe el
dependiente, teniendo en cuenta, en el caso de los jornaleros por hora, el número de horas que
normalmente trabajan por día. 
Para el que cobra comisiones y otras formas variables: la determinación se efectuará tomando
como base el promedio percibido en los treinta días inmediatamente anteriores al feriado. Para
obtener ese valor se suma todo lo recibido como remuneración en los últimos treinta días,
dividiendo el total por el número de días u horas normales de trabajo que hay en esos días.
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27.399-
ARTÍCULO 6°.-Los feriados nacionales trasladables establecidos por el artículo 1° de la presente
cuyas fechas coincidan con los días martes y miércoles serán trasladados al día lunes anterior. Los
que coincidan con los días jueves y viernes serán trasladados al día lunes siguiente.
ARTÍCULO 7°.- El Poder Ejecutivo nacional podrá, adicionalmente a lo establecido en el artículo
anterior, fijar anualmente hasta tres (3) días feriados o no laborables destinados a promover la
actividad turística, que deberán coincidir con los días lunes o viernes. El Poder Ejecutivo nacional
deberá establecerlos con una antelación de cincuenta (50) días a la finalización del año calendario.
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ARTÍCULO 8°.- Los días que resulten feriados por aplicación de los artículos precedentes, gozarán en
el aspecto remunerativo de los mismos derechos que establece la legislación actual respecto de los
feriados nacionales
Hay derecho a percibir remuneración por el feriado siempre y cuando el trabajador:
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-Haya trabajado los dos días hábiles anteriores al feriado.
-O bien seis de los diez días hábiles anteriores al feriado.
O el día anterior al feriado y continuara trabajando en uno de los cinco días hábiles posteriores al
mismo.
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Por nacimiento de hijos: dos días corridos.
Por matrimonio: diez días corridos.
Por fallecimiento de cónyuge, conviviente, hijos o padres: tres días corridos.
Por fallecimiento de hermano: un día.
Por rendir examen en institutos de enseñanza media o universitaria dos días por examen con el
máximo de diez días por año calendario.
En aquellos casos que requiera un trámite de inscripción debe existir siempre un día hábil. El valor de dicho
día de licencia se calcula conforme el mismo método de determinación del valor día vacacional.
VACACIONES PAUSA ANUAL
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Están regulados a través de los arts 150 a 164 LCT
Están destinadas a la recuperación física y mental del trabajador, por eso es que se prohíbe la
compensación en dinero, art 162 LCT
En el Art. 150 LCT se establecen los plazos mínimos y continuados de descanso anual remunerado.
La extensión de las vacaciones se calcula en función a la antigüedad en el empleo y se computara
como tal. Aquella que tendrá el trabajador al 31/12 del año que corresponden las mismas.
Para tener derecho al goce de dichos períodos vacacionales como mínimo el trabajador se debe
haber desempeñado durante la mitad de los días hábiles del año
Se incluye como trabajados aquellos días en que existió una causa legal de justificación de la
ausencia de prestación de tareas
Si no alcanza tal límite se liquida un día de vacación por cada veinte días de trabajo efectivamente
realizado computado conforme lo señalado en el párrafo anterior
En el caso del contrato de temporada las vacaciones se liquidan al final del ciclo de la temporada, al
iniciarse el período de receso
Si el trabajador es despedido tiene derecho a percibir las vacaciones proporcionales al tiempo
trabajado en el año, aplicando la regla de tres simple para su cálculo
Se deben otorgar desde el 1 de octubre de un año al 30 de abril del año siguiente al que se genera
el derecho vacacional.
Si el empleador no lo otorga, el trabajador tiene derecho a  tomárselas, comunicándole al
empleador que hará uso de ese derecho y de modo tal de culminar con su período vacacional anual
antes del 31 de mayo del año posterior al generado el derecho vacacional.
El empleador debe comunicar el período vacacional con 45 días corridos de antelación al trabajador.
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Se puede diferir y acumular un 1/3 del período vacacional para el año siguiente. Uno de tres
períodos vacacionales debe ser otorgado en periodo estival.
Las vacaciones deben comenzar en día lunes o en el día hábil posterior de ser inhábil, y deben estar
abonadas al comienzo del período vacacional
Si trabajaran marido y mujer en la misma empresa se debe tratar que coincida el período vacacional
A solicitud del trabajador, se puede acumular a la licencia por matrimonio y otorgarse en fecha
diferente a la establecida en la LCT
En el caso del menor trabajador su período vacacional es de quince días corridos, como mínimo 
Pueden existir convenios colectivos de trabajo que otorguen mejores condiciones (mayor plazo, días
hábiles en lugar de días corridos, mejor método de cálculo del valor día vacacional)
Si hubiera reingreso del trabajador, se toma el tiempo efectivo de servicio, acumulándolo.
Si el trabajador se desempeña en forma mensual se liquida dividiendo el sueldo en 25 y luego se lo
multiplica por el valor día vacacional.
Si se liquida por día u hora se computa el valor del día anterior a la fecha en que comience el goce
vacacional. Si la jornada habitual fuera superior a 8 horas se considerará una jornada de 9 horas
diarias. Si circunstancialmente hubiera sido inferior se toma el valor de 8 horas de trabajo. Luego se
sigue el mecanismo del párrafo anterior (es decir se multiplica el valor día por la cantidad de
vacaciones que le corresponde).
Si percibiera sueldos a destajo o comisiones variables, se tomará el promedio de los sueldos
devengados durante el año que corresponda al período vacacional o bien durante los últimos seis
meses de prestación del servicio a opción del trabajador.
Integra la remuneración todo lo que perciba por trabajos ordinarios o extraordinarios
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