Asistente de Gestión Pública - Sesión III

Asistente de Gestión Pública
Sesión III : Modernización y Recursos Humanos
en la Gestión Pública
MODERNIZACIÓN DE LA GESTIÓN PÚBLICA
Política Nacional de Modernización de la Gestión Pública
• La Política Nacional de Modernización de la Gestión Pública (PNMGP) al 2030 resalta la
importancia de considerar a las personas en el centro de la gestión pública, promoviendosu
participación, tanto en la resolución de problemas públicos como en la cocreación de políticas
públicas.
• De la PNMGP al 2021 a la PNMGP al 2030
1. Política Nacional de Modernización de la Gestión Pública
De la PNMGP al 2021 a la PNMGP al 2030
1. Política Nacional de Modernización de la Gestión Pública
Avances de la PNMGP al 2021 en la PNMGP al 2023
Aspectos
PNMGP al 2021
PNMGP al 2030
Modelo
Modelo que parte desde
las políticas públicas y
planeamiento estratégico
Modelo de gobernanza del Estado (enfocado en la
gestión interna y hacia afuera de la entidad).
Estrategia
A través de la mejora de la
gestión interna.
A través de un rol central en la coproducción de
políticas y provisión de bienes, servicios y
regulaciones.
Valores
relevantes
Valores alineados a la
eficacia y eficiencia de la
gestión interna.
Valores democráticos que permiten
que las personas asuman un
rol más activo como parte de la
solución de los problemas públicos
Fuente: Elaboración propia en base a la PNMGP al 2030
MODERNIZACIÓN DE LA GESTIÓN PÚBLICA
Vínculo de los bienes, servicios y regulaciones con la gestión pública
Por su posición estratégica en la generación de resultados para las
personas, la gestión pública ejerce un impacto significativo en:
• La satisfacción de las sus necesidades de las personas, y;
• La valoración de las personas con relación a la actuación del
Estado en su conjunto.
MODERNIZACIÓN DE LA GESTIÓN PÚBLICA
Problema público identificado en la PNMGP al 2030
Causas directas identificadas en el PNMGP al 2030
MODERNIZACIÓN DE LA GESTIÓN PÚBLICA
Vínculo de los bienes, servicios y regulaciones con la gestión pública
Por su posición estratégica en la generación de resultados para las
personas, la gestión pública ejerce un impacto significativo en:
• La satisfacción de las sus necesidades de las personas, y;
• La valoración de las personas con relación a la actuación del
Estado en su conjunto.
MODERNIZACIÓN DE LA GESTIÓN PÚBLICA
Componentes de la PNMGP al 2030
Orientación de los 7 componentes del PNMGP al 2030
Componente
Orientación
Política pública y regulación
Orientado a la solución de los problemas públicos.
Estrategia de Intervención
Orientado a establecer la estrategia de intervención a través de una
óptima gobernanza sectorial e intersectorial e intergubernamental.
Bienes y servicios
Orientado a definir y diseñar los bienes y servicios a ser entregados a las
personas para la atención de sus necesidades y el cierre de brechas.
Gestión interna
Orientado a fortalecer la capacidad de la gestión interna de las entidades,
así como el funcionamiento articulado de todos los sistemas
administrativos para la provisión de bienes, servicios y regulaciones de
calidad.
Resultados
Orientado a medir los resultados e impactos logrados a través de la
entrega de bienes, servicios y regulaciones, comprendiendo la evaluación
de todos los componentes.
Seguimiento, evaluación y mejora
continua
Orientado a que las entidades públicas realicen el seguimiento, evaluación
y mejora continua de su quehacer.
Estado abierto
Orientado a que las entidades públicas involucren a las personas en todo
el ciclo de vida de las intervenciones públicas
1. Política Pública y estratégias de intervención
Política pública y regulaciones
El primer componente del modelo de la PNMGP es la “Política pública y regulación” muestra el
Estado en su rol decisor, ya que es en este momento en el que se identifica qué problema
público se va a resolver y mediante qué normativa, acción o instrumentos se decide resolverlo.
1. Política Pública y estratégias de intervención
Política pública y regulaciones
Existen muchas formas en las se expresan las políticas públicas. Veamos algunas de ellas:
En resumen, una política
puede ser una norma o
decisión que se tome y
ejecute. El objetivo dentro del
modelo de la PNMGP es que
estas políticas estén
orientadas en satisfacer las
necesidades y expectativas de
las personas
2. Política Pública y estratégias de intervención
Articulación e intervención
Se requiere que exista una apropiada articulación en las entidades públicas para definir estrategias de
intervención eficientes, la cual debe tomar como punto de partida el enfoque territorial.
2. Política Pública y estratégias de intervención
Recomendaciones para garantizar una efectiva articulación
3. Bienes y servicios
El tercer componente del modelo, “Bienes y servicios”, representa el momento en el cual el
Estado define su función prestacional. En este punto, se establecen y diseñan los bienes y
servicios que serán entregados a la población con el fin de satisfacer sus necesidades y
expectativas.
3. Bienes y servicios
Conceptos y ejemplos de bienes y servicios
Aspectos
Bienes
Servicios
Concepto
Productos tangibles en
cumplimiento de sus
funciones.
• Productos intangibles en el marco de sus
competencias y funciones sustantivas.
Ejemplos
Desayunos escolares, tablets, bonos,
documentos (DNI,
pasaporte), medicina, libros, vacunas,
etc.
Servicio de limpieza pública, seguridad ciudadana,
educación, salud, atención de casos de violencia, apoyo
al adulto mayor, entre otros. Asimismo, esto incluye:
• Trámites administrativos o procedimientos
administrativos que se proveen a personas naturales
o jurídicas o
• Lineamientos que se proveen a otras entidades
públicas que brindan servicios directos a las
personas.
Entrega de alimentos a
cargo de Qali Warma.
Limpieza pública a cargo de lasmunicipalidades
provinciales y distritales.
3. Bienes y servicios
Conceptos y ejemplos de bienes y servicios
Aspectos
Bienes
Servicios
Ejemplos
Entrega de pasaporte a
cargo de Migraciones.
Seguridad ciudadana, a cargo de la Policía Nacional de
Perú y las municipalidades provinciales y distritales, de
acuerdo a sus competencias.
Entrega de licencia de
funcionamiento a empresas, a
cargo de las municipalidades
distritales y provinciales.
Entrega de licencia de funcionamiento a empresas, a
cargo de las municipalidades distritales y provinciales.
3. Bienes y servicios
¿Qué son los servicios administrativos?
Es importante tener en cuenta que no todos los servicios prestados por las entidades públicas
están dirigidos directamente a las personas. Por ejemplo, existen los servicios administrativos,
que en su mayoría son llevados a cabo por el gobierno a nivel nacional para su aplicación en
las entidades a nivel regional o local. Por lo tanto, es esencial que:
• Las entidades responsables de diseñar los servicios o bienes tengan en cuenta las
condiciones de las entidades encargadas de su entrega.
• Las entidades rectoras de los sistemas administrativos consideren el impacto que sus
servicios administrativos tienen en la provisión de bienes y servicios a las personas.
4. Gestión Interna y Resultados
En el cuarto componente del modelo, la Gestión Interna, el Estado define su función
prestacional asignando los recursos necesarios para la generación de bienes y servicios de
acuerdo con lo planificado, y ejecuta los procesos correspondientes que permitan generar valor
público en la sociedad.
4. Gestión Interna y Resultados
Desafíos que se pueden encontrar en la gestión interna de una entidad
Aspectos
Desafíos actuales
Diseño
organizacional
• Tendencia a complejizar las estructuras orgánicas o cambiarlas de manera reiterada,
lo cual genera que los procesos sean más largos para la provisión de bienes,
servicios o regulaciones.
• Estructuras orgánicas que no responden a los procesos misionales de la entidad.
Integración
entre oficinas
• Las oficinas de administración interna no siempre se integran con las oficinas de
línea, ni entre ellas mismas, lo que genera que los servicios no se desarrollen de
forma adecuada.
• Tendencia a que los órganos institucionales operen como islas sin compartir
información ni generar sinergias.
Cumplimiento
de
regulaciones
• Existe una sobrerregulación de los entes rectores de los sistemas administrativos, lo
que se refleja en la sobrecarga de solicitudes de información y genera que las
unidades de organización se enfoquen en generar los reportes y no en facilitar la
provisión de los servicios.
5. Resultados
El “Seguimiento, Evaluación y Mejora Continua” es un componente transversal en el modelo de
gobernanza, por lo cual, es necesario considerar su aplicación en las diversas actividades que
se realizan en él:
• Diseño e implementación de las políticas públicas y su regulación,
• Diseño e implementación de las estrategias de intervención,
• Identificación y provisión de bienes y servicios,
• Las actividades vinculadas a la mejora de la gestión interna, entre otras relacionadas.
5. Resultados
¿En qué consiste el seguimiento?
Es un proceso continuo de recolección de información vinculada a la implementación y
resultados obtenidos en una actividad, para verificar su progreso. Comprende la recopilación
periódica de información, su registro y sistematización, así como la identificación de alertas
para realizar medidas correctivas durante el desarrollo del proceso. (Guía para el Seguimiento y
Evaluación de CEPLAN, 2023)
5. Resultados
Lista de chequeo para realizar seguimiento en la entidad
Indicadores
Descripción
Nivel de desarrollo en
la entidad
Sí
Gestión de
información
interna
• Establecer responsabilidades claras sobre quiénes
supervisarán la información relacionada con la
provisión de servicios.
• Implementar herramientas adecuadas para el
almacenamiento eficiente de la información
relevante.
Seguimiento
permanente
• Comprometerse con el seguimiento continuo en
lugar de realizar levantamientos de indicadores de
manera puntual.
• Orientarse hacia la evaluación constante para
facilitar la mejora continua de los procesos.
En
No
proceso
5. Resultados
Lista de chequeo para realizar seguimiento en la entidad
Indicadores
Descripción
Nivel de desarrollo en
la entidad
Sí
Uso estratégico
de la información
• Elaborar reportes para evaluar si se cumple con el
resultado esperado o se encamina hacia él, no solo
para cumplir con solicitudes externas, si no para
hacer mejoras.
• Utilizar la información como insumo para evaluar
avances y tomar decisiones estratégicas.
Articulación
interinstitucional
• Integrarse con otras entidades u oficinas para
verificar cómo se transmite la información a las
personas que reciben los bienes, servicios o
regulaciones.
• Realizar seguimiento a las entidades proveedoras
de servicios para garantizar la resolución efectiva
del problema público.
En
No
proceso
Gestión de Recursos
Humanos en la Gestión
Pública
25
1
SISTEMA ADMINISTRATIVO
DE GESTIÓN DE RECURSOS
HUMANOS
26
SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTIÓN DE
RECURSOS HUMANOS
El Sistema Administrativo de Gestión de
Recursos Humanos establece, desarrolla y
ejecuta la política de Estado respecto del
servicio civil; y, comprende el conjunto de
normas, principios, recursos, métodos,
procedimientos y técnicas utilizados por
las entidades del sector público en la
gestión de los recursos humanos.
D.Leg. N° 1023, “Crea la Autoridad Nacional del Servicio Civil”, Artículo 2°
27
DECRETO LEGISLATIVO N°1023
Sistema administrativo de Gestión de Recursos Humanos
El Decreto Legislativo Nº 1023, que crea la Autoridad Nacional del
Servicio Civil, expresa que dicho ente es la autoridad rectora en el
Sistema de Gestión de Recursos Humanos.
¿Qué es el Sistema de Gestión de Recursos Humanos?
Para el decreto legislativo antes indicado, este Sistema se encarga de
establecer, desarrollar y ejecutar la política de Estado respecto del
Servicio Civil. Comprende el conjunto de normas, principios, recursos,
métodos, procedimientos y técnicas utilizados por las entidades del sector
público en la gestión de los recursos humanos.
28
“
ALCANCE DEL SISTEMA
Están sujetas al Sistema Administrativo de Gestión de
Recursos Humanos todas las entidades de la
administración pública señaladas en el Artículo III del
Título Preliminar de la Ley Nº 28175, Ley Marco del
Empleo Público, de conformidad con la Constitución
Política del Perú y la ley.
D.Leg. N° 1023, “Crea la Autoridad Nacional del Servicio Civil”, Artículo 3°
29
LA AUTORIDAD NACIONAL AL SERVICIO CIVIL
Artículo 1.‐ Finalidad
La presente norma tiene por finalidad crear la Autoridad Nacional del Servicio
Civil como organismo técnico especializado, rector del Sistema Administrativo de Gestión
de Recursos Humanos del Estado, con el fin de contribuir a la mejora continua de la
administración del Estado a través del fortalecimiento del servicio civil.
D.Leg. N° 1023, “Crea la Autoridad Nacional del Servicio Civil”, Artículo 1°
30
ORGANIZACIÓN DEL SISTEMA
Integran el Sistema:
a) La Autoridad, la cual formula la política nacional del servicio
civil, ejerce la rectoría del Sistema y resuelve las controversias.
b) Las Oficinas de Recursos Humanos de las entidades o
empresas del Estado, o las que hagan sus veces, que constituyen
el nivel descentralizado responsable de implementar las normas,
principios, métodos, procedimientos y técnicas del Sistema.
D.Leg. N° 1023, “Crea la Autoridad Nacional del Servicio Civil”, Artículo 4°
31
ORGANIZACIÓN DEL SISTEMA
Servir : Formula política nacional del sistema, ejerce
rectoría del sistema, resuelve controversias.
Oficinas de RRHH : Responsables de implementar
normas, principios, métodos, procedimientos y técnicas del
Sistema
32
AMBITO DEL SISTEMA DE
GESTION DE RECURSOS HUMANOS
El Sistema comprende:
a) La planificación de políticas de recursos humanos.
b) La organización del trabajo y su distribución.
c) La gestión del empleo.
d) La gestión del rendimiento.
e) La gestión de la compensación.
f) La gestión del desarrollo y la capacitación.
g) La gestión de las relaciones humanas.
h) La resolución de controversias.
D.Leg. N° 1023, “Crea la Autoridad Nacional del Servicio Civil”, Artículo 5°
33
MODELO ESTÁNDAR DEL SISTEMA
DE RRHH
RECLUTAMIENTO Y SELECCION
PERFIL DE PUESTOS
DESARROLLO Y PLANES DE
SUCESION
GESTION
DE RRHH
COMPENSACIONES
CAPACITACION
EVALUACION DE
DESEMPEÑO
34
MODELO DEL SISTEMA
ADMINISTRATIVO DE RRHH
PLANIFICACION DE POLITICAS DE RH
GESTIÓN
DE LA
COMPENSACIÓN
ORGANIZACIÓN DEL
TRABAJO
GESTION DEL
EMPLEO
RESOLUCIÓN DE
CONTROVERSIAS
GESTION DEL
RENDIMIENTO
GESTIÓN DE LA
CAPACITACION Y DEL
DESARROLLO
GESTIÓN DE LAS RELACIONES HUMANAS Y SOCIALES
35
PROCESOS DEL SISTEMA ADMINISTRATIVO
DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Planificación de Políticas de
RRHH: ‐ Políticas y
Procedimientos ‐ Plan de
RRHH
Organización del Trabajo ‐
Perfiles de Puestos
Gestión de la Compensación: ‐
Administración de la
remuneración ‐ Pensiones
Gestión de la Capacitación y
Desarrollo: ‐ Capacitación ‐
Desarrollo ( Promoción y Línea de
Carrera)
Gestión del Empleo: ‐
Incorporación (selección,
inducción) ‐ Administración de
Personas ‐ Sanciones ‐
Desvinculación
Gestión del Rendimiento
Gestión de las Relaciones
Humanas y Sociales ‐
Desarrollo Organizacional
(Cultura y Clima laboral) ‐
Bienestar Social
Resolución de Controversias:
Tribunal del Servicio Civil
36
ACCIONES PARA EL FORTALECIMIENTO
A LAS OFICINAS DE RRHH
• PERFILES DE
PUESTOS
• IMPLEMENTACION
LSST
• ASESORIA A
ENTIDADES
• TRANSFERENCIA DE
• E LEARNING
DESARROLLO
DE
HERRMAINETAS
CAPACITACION
ASISTENCIA
TECNICA
ACREDITACION
• VALIDACION DE
FUNCIONES
• ESTANDARIZACION
37
COMPOSICION DEL SISTEMA DE RH
El sistema de recursos
humanos en el sector
público se encuentra
integrado por:
LA AUTORIDAD NACIONAL
DE SERVICIO CIVIL
TRIBUNAL DE SERVICIO
CIVIL
OFICINA DE RECURSOS
HUMANOS DE LAS
ENTIDADES
38
LOS RETOS DEL SISTEMA DE GESTIÓN DE
RECURSOS HUMANOS EN EL PERÚ
Los retos que el Estado ha decidido afrontar y que, por consiguiente, las entidades a
través de sus Oficinas de Recursos Humanos o de las que hagan sus veces, deben
manejar pueden resumirse en seis puntos:
1. Generar el cambio de enfoque o cultura de la gestión de recursos humanos en el
Estado, pasando de un rol meramente administrativo a uno que sea basado en el
desarrollo del servidor.
2. Impulsar dentro de sus entidades una cultura de orientación al ciudadano, así como
los principios de ética e integridad en el sector público.
3. Convertirse en socios estratégicos claves dentro de las entidades para el logro de los
objetivos institucionales.
4. Planificar estratégicamente y de forma integrada y articulada las funciones de
recursos humanos con las funciones de todas las demás áreas de la entidad.
5. Fortalecer sus capacidades técnicas, con miras a desarrollar y aplicar las
herramientas metodológicas que cada subsistema de recursos humanos plantea.
6. Promover la profesionalización del sector público.
39
2
MODELO DE GESTIÓN DE
RECURSOS HUMANOS EN
EL SECTOR PÚBLICO
40
MODELO DE GESTIÓN DE RECURSOS
HUMANOS EN EL SECTOR PÚBLICO
El actual modelo del sistema de recursos humanos en el sector
público es desarrollado propiamente por la Ley Nº 30057, tomando
los lineamientos establecidos en el Decreto Legislativo Nº 1023,
norma que crea la Autoridad Nacional del Servicio Civil, como entidad
rectora del sistema administrativo de recursos humanos.
Esta norma si bien se refiere a los subsistemas de gestión de
recursos humanos resulta tener carácter general. Es recién con la
promulgación de la Ley Nº 30057, Ley del Servicio Civil y, en
particular, con la Resolución de Presidencia Ejecutiva Nº28-2014SERVIR-PE, Directiva Nº002-2014-SERVIR/GDSRH «Normas para la
Gestión del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos
Humanos en las entidades públicas» que se define cada uno de los
subsistemas y los procesos de cada uno de ellos.
41
LOS SUBSISTEMAS DEL MODELO DE
GESTION DE RH
Son siete subsistemas que contempla el modelo de Gestión de Recursos Humanos de
SERVIR, para lo cual se utilizará el esquema expositivo desarrollado por dicha
Institución en la Directiva Nº 002-2014-SERVIR/ GDSRH, «Normas para la Gestión del
Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos en las entidades públicas».
Primer Subsistema: Planificación de políticas de recursos humanos
Segundo Subsistema: Organización del trabajo y su distribución
Tercer Subsistema: Gestión del empleo
Cuarto Subsistema: Gestión de rendimiento
Quinto Subsistema: Gestión de la compensación
Sexto Subsistema: Gestión del desarrollo y la capacitación
Séptimo Subsistema: Gestión de relaciones humanas y sociales
42
INTERELACION DE LOS
SUBSISTEMAS
Los subsistemas funcionan de manera coordinada e integrada en la búsqueda de una
adecuada gestión de los recursos humanos en la entidad.
La política de gestión de los recursos humanos a su vez debe encontrarse vinculada,
y debe ser soporte de los objetivos de la entidad. Pero en general, los subsistemas se
vinculan entre sí de modo tal que los productos que se elaboran en cada subsistema
sirven no solo al proceso sino para otros procesos de la gestión de recursos
humanos.
Así, la gestión del empleo se vincula a la gestión del rendimiento proporcionando
información histórica sobre el record de evaluaciones anteriores, la gestión de la
compensación con la gestión de relaciones humanas y sociales proporcionando
información sobre los beneficios que percibe el trabajador y su evolución; y el
subsistema de gestión de desarrollo con el subsistema de organización del trabajo
proporcionando información sobre la progresión en la carrera.
43
3
GESTION DEL
EMPLEO PUBLICO
44
PRINCIPIOS DEL EMPLEO PUBLICO
1. Principio de legalidad.- Los derechos y obligaciones que generan el
empleo público se enmarcan dentro de lo establecido en la
Constitución Política, leyes y reglamentos.
El empleado público en el ejercicio de su función actúa respetando el
orden legal y las potestades que la ley le señala.
2.Principio de modernidad.- Procura el cambio orientándolo hacia la
consecución efectiva de los objetivos de la administración pública.
.
45
PRINCIPIOS DEL EMPLEO PUBLICO
3. Principio de imparcialidad.- La función pública y la prestación de
servicios públicos se ejerce sin discriminar a las personas y sin realizar
diferencias. La implementación de políticas afirmativas respecto a
personas con discapacidad o sectores vulnerables no constituyen
discriminación en los términos de esta Ley.
4. Principio de transparencia y rendición de cuentas.- Busca que la
información de los procedimientos que lo conforman sea confiable,
accesible y oportuna y que las personas encargadas del manejo económico
rindan cuentas periódicas de los gastos que ejecutan.
46
PRINCIPIOS DEL EMPLEO PUBLICO
5.
Principio de eficiencia.- El empleado público ejerce
sus actividades empleando los medios estrictamente
necesarios, teniendo en cuenta los escasos recursos con
que cuenta el Estado.
6. Principio de probidad y ética pública.- El empleado
público actuará de acuerdo a los principios y valores
éticos establecidos en la Constitución y las leyes, que
requiera la función pública.
47
PRINCIPIOS DEL EMPLEO PUBLICO
7. Principio de mérito y capacidad.- El ingreso, la permanencia y las mejoras
remunerativas de condiciones de trabajo y ascensos en el empleo público se
fundamentan en el mérito y capacidad de los postulantes y del personal de la
administración pública. Para los ascensos se considera además el tiempo de servicio.
8. Principios de Derecho Laboral.- Rigen en las relaciones individuales y colectivas
del empleo público, los principios de igualdad de oportunidades sin discriminación, el
carácter irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitución e interpretación
más favorable al trabajador en caso de duda. En la colisión entre principios laborales
que protegen intereses individuales y los que protegen intereses generales, se debe
procurar soluciones de consenso y equilibrio.
48
PRINCIPIOS DEL EMPLEO PUBLICO
9. Principio de preservación de la continuidad de políticas
del Estado.- La especialización del empleo público preserva la
continuidad de las políticas del Estado.
10. Principio de provisión presupuestaria.- Todo acto relativo
al empleo público que tenga incidencia presupuestaria debe estar
debidamente autorizado y presupuestado.
49
FUENTES DEL EMPLEO PUBLICO
1. La Constitución Política.
2. Los Tratados y Convenios aprobados y ratificados.
3. Las leyes y demás normas con rango de ley.
4. Los reglamentos.
5. Las directivas emitidas por el Consejo Superior del Empleo Público.
6. Las ejecutorias que fijan principios jurisprudenciales emitidas por las
autoridades jurisdiccionales sobre las normas relativas a la Administración
Pública.
7. Las resoluciones calificadas como vinculantes por el Tribunal del Empleo
Público.
50
RELACION ESTADO - EMPLEADO
Es la relación que vincula al Estado como empleador y a las
personas que le prestan servicios remunerados bajo
subordinación. Incluye a las relaciones de confianza política
originaria.
51
DEBERES GENERALES DEL
EMPLEADO PUBLICO
a) Cumplir su función buscando el desarrollo del país y la continuidad
de las políticas de Estado.
b) Supeditar el interés particular al interés común y a los deberes y
obligaciones del servicio.
c) Superarse permanentemente en función a su desempeño.
d) Desempeñar sus funciones con honestidad, probidad, criterio,
eficiencia, laboriosidad y vocación de servicio.
e) Conducirse con dignidad en el desempeño del cargo.
f) Respetar y convocar las instancias de participación ciudadana
creadas por la ley y las normas respectivas.
52
PROHIBICION DE DOBLE PERCEPCION
DE INGRESOS
Ningún empleado público puede percibir del Estado más de una
remuneración, retribución, emolumento o cualquier tipo de
ingreso. Es incompatible la percepción simultánea de
remuneración y pensión por servicios prestados al Estado.
Las únicas excepciones las constituyen la función docente y la
percepción de dietas por participación en uno (1) de los
directorios de entidades o empresas públicas.
CONCORDANCIA: Art. 40 de la Directiva N° 006-2005EF76.01, aprobada por R.D. N° 009-2005-EF-76.01
53
CLASIFICACION DE PERSONAL
1.Funcionario público.- El que desarrolla funciones de preeminencia política,
reconocida por norma expresa, que representan al Estado o a un sector de la
población, desarrollan políticas del Estado y/o dirigen organismos o entidades
públicas.
El Funcionario Público puede ser:
a) De elección popular directa y universal o confianza política originaria.
b) De nombramiento y remoción regulados.
c) De libre nombramiento y remoción.
54
CLASIFICACIÓN DEL PERSONAL
2. Empleado de confianza.- El que desempeña cargo de confianza técnico
o político, distinto al del funcionario público. Se encuentra en el entorno de quien
lo designa o remueve libremente y en ningún caso será mayor al 5% de los
servidores públicos existentes en cada entidad. El Consejo Superior del Empleo
Público podrá establecer límites inferiores para cada entidad. En el caso del
Congreso de la República esta disposición se aplicará de acuerdo a su Reglamento.
CLASIFICACIÓN DE LOS SERVIDORES
PÚBLICOS
Directivo Superior
desarrolla funciones administrativas relativas a la dirección
de un órgano programa o proyecto, la supervisión de
empleados públicos, la elaboración de políticas de actuación
administrativa
Ejecutivo
desarrolla funciones administrativas, entiéndese por ellas al
ejercicio de autoridad, de atribuciones resolutivas, las de fe
pública, asesoría legal preceptiva, supervisión, fiscalización,
auditoría
Especialista
desempeña labores de ejecución de servicios públicos
De Apoyo
desarrolla labores auxiliares de apoyo y/o complemento.
Servidor
Público
CLASIFICACIÓN DE SERVIDOR
PÚBLICO
3. Servidor público.- Se clasifica en:
a)Directivo superior.- El que desarrolla funciones administrativas relativas
a la dirección de un órgano programa o proyecto, la supervisión de
empleados públicos, la elaboración de políticas de actuación
administrativa y la colaboración en la formulación de políticas de
gobierno.
A este grupo se ingresa por concurso de méritos y capacidades de los
servidores ejecutivos y especialistas, su porcentaje no excederá del 10%
del total de empleados de la entidad. La ineficiencia en este cargo da lugar
al regreso a su grupo ocupacional.
CLASIFICACION DEL SERVIDOR
PUBLICO
Una quinta parte del porcentaje referido en el párrafo anterior puede ser
designada o removida libremente por el titular de la entidad. No podrán ser
contratados como servidores ejecutivos o especialistas salvo que cumplan las
normas de acceso reguladas en la presente Ley.
b)Ejecutivo.- El que desarrolla funciones administrativas, entiéndese por ellas al
ejercicio de autoridad, de atribuciones resolutivas, las de fe pública, asesoría
legal preceptiva, supervisión, fiscalización, auditoría y, en general, aquellas
que requieren la garantía de actuación administrativa objetiva, imparcial e
independiente a las personas. Conforman un grupo ocupacional.
CLASIFICACION DEL SERVIDOR
PUBLICO
c) Especialista.- El que desempeña labores de ejecución de servicios públicos.
No ejerce función administrativa. Conforman un grupo ocupacional.
d)De apoyo.- El que desarrolla labores auxiliares de apoyo y/o complemento.
Conforman un grupo ocupacional.
REGIMENES
LABORALES DEL
SECTOR PUBLICO
60
CARRERA PUBLICA
“La Ley regula el ingreso a la carrera administrativa, y los
derechos, deberes y responsabilidades de los servidores públicos.
No están comprendidos en dicha carrera los funcionarios que
desempeñan cargos políticos o de confianza.
Ningún funcionario o servidor público puede desempeñar más de
un empleo o cargo público remunerado, con excepción de uno más
por función docente…
Art. 40° de la Constitución de 1,993
CARRERA PUBLICA
…No están comprendidos en la función pública los trabajadores de
las empresas del Estado o de Sociedades de Economía Mixta.
Es obligatoria la publicación periódica en el diario oficial de los
ingresos que, por todo concepto, perciben los altos funcionarios, y
otros servidores públicos que señala la ley, en razón de sus cargos “
Art. 40° de la Constitución de 1,993
REGÍMENES COMPRENDIDOS EN EL
SISTEMA
Para los efectos del presente Decreto Legislativo y en tanto se implemente de modo integral
la nueva Ley del Servicio Civil, el Sistema comprende a los regímenes de carrera y formas
de contratación de servicios de personal utilizados por las entidades públicas, sin que ello
implique reconocimiento de derecho alguno.
Los regímenes especiales de las Fuerzas Armadas y de la Policía Nacional del Perú, y del
Servicio Diplomático de la República, se rigen por sus normas y bajo la competencia de sus
propias autoridades, en todo lo que no sea regulado o les sea atribuido por la Autoridad con
carácter específico. La Carrera Judicial y la correspondiente al Ministerio Público se rigen
por sus propias normas.
D.Leg. N° 1023, “Crea la Autoridad Nacional del Servicio Civil”, 3ra Disposición
REGÍMENES COMPRENDIDOS EN EL
SISTEMA
Respecto a las empresas del Estado sujetas al ámbito de competencia
del Fondo de la Actividad Empresarial del Estado ‐ FONAFE, la
Autoridad ejercerá sus funciones y atribuciones en coordinación con
el citado organismo, con sujeción a lo dispuesto en la Constitución
Política del Perú y sus leyes especiales.
D.Leg. N° 1023, “Crea la Autoridad Nacional del Servicio Civil”,
3ra Disposición Complementaria Final
REGIMENES LABORALES DIFERECIADOS
“…en el Gobierno Central coexisten principalmente tres regímenes de contratación de
personal, además de las atípicas modalidades como son prácticas pre profesionales y
profesionales:
El de los designados, nombrados y contratados bajo el régimen laboral público (Decreto
Legislativo N° 276); el de los contratados a plazo indeterminado o fijo bajo el régimen laboral
privado (Decreto Legislativo N° 728); y. el de los contratados por servicios no personales hoy
denominados CAS.
A ello debe agregarse las contrataciones con Empresas o Services,
medio por la cual también se produce la tercerización de algunas otras funciones y labores
públicas.”
DEL RIO GONZALES, OSCAR, (2009) “Función Pública de Perú. Servicios”
Ley de Bases de la Carrera Administrativa
y de Remuneraciones del Sector Público
TÍTULO PRELIMINAR
CARRERA ADMINISTRATIVA
TÍTULO I
DE LA CARRERA
ADMINISTRATIVA
DECRETO
LEGISLATIVO Nº
276
TÍTULO II
DEL SISTEMA ÚNICO DE
REMUNERACIONES
CAPÍTULO I :
CAPÍTULO II :
CAPÍTULO III :
CAPÍTULO IV :
DE LA ESTRUCTURA
CAPÍTULO V :
CAPÍTULO VI :
CAPITULO VII :
DEL RÉGIMEN DISCIPLINARIO
CAPÍTULO I :
CAPÍTULO II :
CAPÍTULO III :
CAPÍTULO IV :
BASES DEL SISTEMA
DEL INGRESO
DEL ASCENSO DE LA CARRERA
DE LAS OBLIGACIONES, PROHIBICIONES Y
DERECHOS
DEL TÉRMINO DE LA CARRERA
DEL TRIBUNAL DEL SERVICIO CIVIL Y DE LOS
CONSEJOS REGIONALES DEL SERVICIO CIVIL
DEL HABER BÁSICO
DE LAS BONIFICACIONES
DE LOS BENEFICIOS
DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS, TRANSITORIAS Y FINALES
Decreto Legislativo N° 276 “Ley de Bases de la Carrera Administrativa…”
Decreto Legislativo N° 728 Ley de
Productividad y Competitividad Laboral
TITULO PRELIMINAR:
TITULO I. DEL CONTRATO DE TRABAJO:
CAPITULO I . Principios Fundamentales
CAPITULO II. Ámbito de Aplicación y Ejecución
CAPITULO I . Normas Generales
CAPITULO II. Del Período de Prueba
CAPITULO III. De la Suspensión del Contrato de Trabajo
CAPITULO IV. De la Extinción
CAPITULO V. De los Derechos del Trabajador
CAPITULO VI. De las Situaciones Especiales
CAPITULO VII. De la Terminación de la Relación de Trabajo por
Causas Objetivas
CAPITULO I. Del Ambito de Aplicación
CAPITULO II. Contratos de Naturaleza Temporal
CAPITULO III. Contratos de Naturaleza Accidental
TITULO II. DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO CAPITULO IV. Contratos para Obra o Servicio
CAPITULO V. Requisitos Formales para la Validez de los Contratos
DECRETO
SUJETOS A MODALIDAD:
CAPITULO VI. Normas Comunes
EGISLATIVO
CAPITULO VII. Desnaturalización de los Contratos
N° 728
CAPITULO VIII. Derechos y Beneficios
CAPITULO IX. De los Otros Contratos sujetos a Modalidad
TITULO III. CAPACITACION LABORAL Y
PRODUCTIVIDAD:
TITULO IV. DEL TRABAJO A DOMICILIO:
TITULO V. DE LAS EMPRESAS ESPECIALES:
CAPITULO I. De las Empresas de Servicios Temporales
CAPITULO II. De las Empresas de Servicios Complementarios
TITULO VI. PROGRAMAS DE RECONVERSION
PRODUCTIVA PARA EMPRESAS DEL
SECTOR INFORMAL URBANO:
TITULO VII. DISPOSICIONES
COMPLEMENTARIAS, TRANSITORIAS Y
Decreto Legislativo N° 728 “Ley de Productividad y Competitividad Laboral”
CAOS ESTATAL
A la fecha, por ejemplo, SERVIR reporta que existen un millón 510
mil servidores públicos –pero la cifra es aproximada porque no es
resultado de un censo–, lo que incluye al personal de las denominadas
carreras especiales, como de las Fuerzas Armadas, Policía Nacional,
diplomáticos, jueces, profesores, médicos, entre otros.
El abogado laboralista Ricardo Herrera señala que las deficiencias del
aparato estatal se evidencian en los diversos regímenes laborales que
regulan a sus trabajadores.
"El Perú es un Estado totalmente desordenado con más de 20
regímenes laborales. El DL 276, DL 728 y CAS son los principales,
donde está el 70% de trabajadores, pero hay muchos más", dice.
MALDONADO, Rocío, (2012) “Situación del empleo público en el Perú”
CUADRO DE ASIGNACION
DE PERSONAL
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CONCEPTO DE CAP
▪
Documento de gestión institucional que contiene los
cargos definidos y necesarios para la prestación de
los servicios a cargo de una entidad. Es el
documento base para la elaboración del
Presupuesto Analítico de Personal (PAP)
▪
Estos dos documentos se utilizan en el proceso de
racionalización de plazas,
producido por la
demanda de plazas de los órganos de una entidad
ELABORACION DEL CAP
•
MARCO NORMATIVO
▪
NUEVA CLASIFICACIÓN DEL PERSONAL EN LA
ADMINISTRACION PUBLICA
1. Funcionario Público
2. Empleado de Confianza
3. Servidor Público - Directivo Superior
4. Servidor Público - Ejecutivo
5. Servidor Público - Especialista
6. Servidor Público - De apoyo
ELABORACION DEL CAP
CARGO
1. Conjunto
de
funciones
y
responsabilidades desempeñado por
una persona calificada
2. Producto de una clasificación de
cargos
3. Se consigna en el CAP
4. Es la base para presupuestar la plaza
5. Puede ser asignado a personas de
diferente nivel remunerativo si tienen
los requisitos, excepto los cargos del
1er nivel organizacional.
PLAZA
1. Dotación presupuestal para
pagar la remuneración de la
persona
2. Lo establece una norma legal
3. Se incluye en el PAP
4. Le da financiamiento al cargo,
y permite que sea convocado
a concurso
5. Identifica
el
nivel
remunerativo de la persona
METODOLOGIA
▰ A partir de estructura orgánica aprobada en ROF, equipo institucional
estudia necesidades de cargos y nivel de personal para cada área según
naturaleza y complejidad de funciones.
▰ Remisión de proyecto de CAP adjuntando informe técnico, informe legal,
ROF y organigrama, a instancia correspondiente para que emita informe
previo
▰ Atender requerimiento sobre contratos de locación de servicios y/o
contratos sujetos a modalidad, de requerirse.
▰ Aprobación del CAP
METODOLOGIA
▰ REGLAS A APLICAR
▪ Los cargos previstos (no cubiertos) serán máximo el 10% del total de cargos
cubiertos del CAP
▪ Los cargos de Directivo Superior no excederá del 10% del total de empleados
(Ley 28175 LMEP). Una 1/5 parte lo designa libremente el titular.
▪ Los cargos de los órganos de asesoramiento y apoyo, no excederán del 20% del
total de cargos del CAP
▪ Los cargos de confianza no serán mayor al 5% de los servidores públicos de
cada entidad (Ley 28175 LMEP)
METODOLOGIA
▰ REGLAS A APLICAR
▪ La clasificación y número de cargos del Órgano de Control Institucional, lo
determina el Titular de la Entidad, con la opinión de la Contraloría General
en caso de variación
▪ Debe incluirse todos los cargos de las sedes u órganos desconcentrados
CLASIFICACIÓN DE LOS CARGOS DEL
CAP
▰ Los cargos del CAP son clasificados y aprobados por la propia
entidad
▰ Los cargos clasificados deben contar con los respectivos requisitos
▰ El Manual Normativo de Clasificación de Cargos de la
Administración Pública, mantiene su vigencia.
REORDENAMIENTO DE CARGOS
▰ Los cargos del CAP pueden ser reordenados como consecuencia de la
eliminación o creación de cargos, que no incidan en un incremento del PAP
▰ En este caso, no se requiere de un nuevo proceso de aprobación del CAP.
▰ El reordenamiento de cargos se aprueba por resolución del titular de la
entidad, previo informe del órgano responsable
MODIFICACION DEL CAP
Se modifica en los siguientes casos:
▰ Cuando las modificaciones del ROF, la racionalización o mejoramiento de
procesos, conlleven cambios en las funciones de la entidad o su estructura
organizacional
▰ Por motivo de reestructuración o reorganización aprobadas, conforme a la
normatividad vigente
▰ Por motivo de un reordenamiento de cargos que afecte el PAP
En estos casos, se aprueba un nuevo CAP.
PUBLICACION DEL CAP
Las entidades publican su CAP en el Diario Oficial El Peruano
También en el portal electrónico dentro de los tres días
calendarios siguientes de publicado en el Diario Oficial
El CAP de la Direcciones Regionales Sectoriales y demás
entidades con dependencia técnica de los Ministerios, se publica
en el portal electrónico del Ministerio y del Gobierno Regional
que corresponda.
El CAP de las empresas del Estado, se publica en el portal
electrónico del FONAFE.
“
GRACIAS
Fuente:
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Presidencia del Consejo de Ministros
Secretaria de Gestión Púbica
Universidad Nacional de Trujillo
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