FORMAÇÃO DE DIREITO DO TRABALHO
A DISCIPLINA LABORAL À LUZ DA
LEI N.º 12/23, DE 27 DE DEZEMBRO
- NOVA LEI GERAL DO TRABALHO
FORMADOR: Armando Ndovala
E-mail: [email protected]
Tel: 929-50-40-17
OBJECTIVOS GERAIS
• Conhecer a legislação laboral aplicada no dia a dia da organização;
• Compreender a Constituição da Relação Jurídico-laboral e as noções gerais.
• Compreender o formalismo processual disciplinar e as acções judiciais.
OBJECTIVOS OPERACIONAIS
• No final da acção formativa, os participantes deverão ser capazes de
instruir o processo disciplinar, assim como também, saberão emitir
reclamações e recursos às instâncias competentes, usando todos os
artifícios legais à sua disposição.
LEGISLAÇÃO
• CONSTITUIÇÃO DA REPÚBLICA DE ANGOLA DE 2010
• LEI N.º 12/23, DE 27 DE DEZEMBRO - LEI GERAL DO TRABALHO
• LEI N.º 2/24, DE 19 DE MARÇO – CÓDIGO DO PROCESSO DO TRABALHO
• LEI N.º 12/16, DE 16 AGOSTO – LEI DA MEDIAÇÃO E CONCILIAÇÃO
1. CONSTITUIÇÃO DA RELAÇÃO JURÍDICO –
LABORAL E NOÇÕES GERAIS
• A relação jurídico-laboral constitui-se com a celebração do contrato de
trabalho, seja ele por tempo determinado a termo certo ou incerto ou por
tempo indeterminado, que torna mutuamente exigíveis os deveres e
direitos para o trabalhador e o empregador.
• Contrato de trabalho – é o acordo pelo qual uma pessoa singular se obriga a
colocar a sua capacidade manual ou intelectual à disposição de uma pessoa
colectiva ou singular, dentro do âmbito da organização e sob a direcção e
autoridade destA, tendo como contrapartida uma remuneração.
• Disciplina Laboral: consiste no conjunto de regras
comportamentais que regem a conduta da colectividade no
ambiente de trabalho, de modo a garantir um ambiente
saudável e de alta produtividade.
• O poder disciplinar e o poder de assegurar a disciplina laboral
são partes do conteúdo da relação Jurídico-laboral,
decorrente da celebração do contrato de trabalho. São, ao
lado de outros, poderes que a própria Lei confere à entidade
empregadora.
• Infracção Disciplinar: “comportamento culposo do
trabalhador, que viole os seus deveres resultantes da
relação jurídico-laboral”.
Processo Disciplinar: instrumento de que se servem os
responsáveis
das
organizações,
para
investigar
a
responsabilidade de um trabalhador em relação à infração
eventualmente cometida no exercício da função, ou que esteja
de alguma forma com esta relacionada.
2 - FORMALISMO DO PROCESSO DISCIPLINAR.
• A entidade empregadora tem poder disciplinar sobre os
trabalhados ao seu serviço e exerce-o em relação às
infracções disciplinares por estes cometidas.
• Para o levantamento do Processo Disciplinar contra um
determinado trabalhador, a denúncia junto da entidade
empregadora deverá ser efectuada. E, caso esta a acate,
mediante despacho exarado, é instaurado o Processo
Disciplinar.
2.1 - APLICAÇÃO DAS MEDIDAS VS HIERARQUIA E
DELEGAÇÃO DE PODERES (ART.º 88 Nº 2).
• Quem efectivamente dentro da estrutura hierárquica das
organizações detém o poder de aplicar as medidas?
• A instrução do procedimento disciplinar é da competência da
entidade empregadora, podendo ser expressamente delegada
a pessoas vinculadas ou não à empresa.
2.2 – SANÇÕES. (ART.º 87.º DA NLGT)
Pelas infracções disciplinares praticadas pelos trabalhadores, prevê a Nova Lei
Geral do Trabalho 6 níveis punitivos pelo cometimento de infrações de acordo
com a gravidade das mesmas:
• 1º Admoestação Verbal (al. a));
• 2º Admoestação Registada (al. b));
• 3.º Despromoção temporária de categoria (al. c));
• 4º Redução Temporária do Salário (al. d));
• 5.º Suspensão do trabalhador com perda parcial de remuneração (al. e));
• 6.º Despedimento disciplinar (al. f)).
2.3 - ETAPAS DO PROCEDIMENTO
• Convocatória (art.º 88.º, n.º 3)
• Entrevista (art.º 90.º)
• Decisão (art.º 91.º, n.º 1)
• Comunicação da decisão (art.º 91.º, n.ºs 2 e 3)
2.3.1 - ELEMENTOS FORMAIS E MATERIAIS
DA CONVOCATÓRIA
O procedimento disciplinar começa sempre com a convocatória para
a entrevista na qual deve constar:
•
Descrição detalhada dos factos de que o trabalhador é acusado;
•
Dia, hora e local da entrevista:
•
•
Informação de que o trabalhador pode fazer-se acompanhar de
três pessoas de sua confiança, pertencentes ou não aos quadros
da empresa, ou ao sindicato em que esteja filiado;
Consequência legal da infracção de que é acusado.
CONT. CONVOCATÓRIA
A convocatória pode ser concretizada por uma das seguintes formas:
• a) Entrega do contra recibo ao trabalhador;
• b) Com a assinatura de duas testemunhas, havendo recusa do
trabalhador;
• c) Por correio registado;
• d) Correio electrónico coorporativo do trabalhador.
2.3.2 - ENTREVISTA
• Em obediência ao princípio do contraditório, o trabalhador é
ouvido durante a entrevista no dia e horário marcados para
a realização da mesma.
• A entrevista deve sempre ter lugar num período não
inferior a cinco (5) dias nem superior a dez (10) dias úteis.
• Deve a entrevista, ser reduzida a escrito logo após a sua
conclusão e assinada por todos os intervenientes.
CONT. ENTREVISTA
• Após o fecho da(s) entrevista(s) é elaborado o relatório
final que deverá servir de base para a tomada de decisão.
Neste relatório deverá ser feita a devida identificação e
contextualização do percurso do trabalhador, as motivações
para a tomada de decisão, e as propostas da medida
disciplinar a aplicar. O mesmo, deverá ser remetido a quem
detenha o poder de decisão.
2.3.3 - DECISÃO
Para a tomada de decisão , art.º 92.º da NLGT, deve ser tido em conta a graduação da
medida disciplinar:
•
•
•
Devem ser ponderadas todas as circunstâncias em que a infracção foi cometida,
atendendo-se a sua gravidade e consequências;
O grau de culpa do trabalhador;
Antecedentes disciplinares e todas as circunstâncias que agravem ou atenuem a sua
responsabilidade.
• É ainda importante que, a regra da proibição do “non bis in idem” (pela mesma
infracção o infrator, não pode ser aplicada mais de uma punição) seja observada.
2.3.3.1 - DECISÃO - ELEMENTOS CONSTITUTIVOS
•
Previsão legal da infracção e da medida cabível;
•
Factos imputados ao trabalhador e consequência dos mesmos;
•
Resultado da entrevista e decisão final da punição.
2.3.4 - COMUNICAÇÃO DA DECISÃO
• A medida disciplinar aplicada é comunicada por escrito ao
trabalhador nos 5 dias seguintes à decisão, devendo-se mencionar
na comunicação os factos imputados ao tabalhador e consequências
desses factos, o resultado da entrevista e a decisão final.
• Porém, a medida disciplinar só pode ter o seu valimento quando
proferida entre o 4.º dia útil ao 30.º dia, posterior à entrevista.
3 - IMPUGNAÇÃO DAS MEDIDAS
DISCIPLINARES/RECLAMAÇÃO E RECURSO
• Da medida disciplinar pode o trabalhador reclamar, se entender que não
praticou os factos de que é indiciado, que a medida aplicada é injusta, nula
ou abusiva e tal reclamação deve ser feita no prazo de 30 dias.
• No caso de exercício abusivo de poder disciplinar, o trabalhador tem a
faculdade de recorrer aos órgãos competentes, (art.º 97.º da NLGT).
3.1 - PROVIDÊNCIAS CAUTELARES ESPECIFICADAS
(ART.º 37.º DA LEI N.º 2/24, DE 19 DE MARÇO)
• O Trabalhador sancionado pode, no prazo de 10 dias, requerer
a suspensão do seu despedimento, quando o considere nulo ou
improcedente.
3.2 - PROPOSITURA DA ACÇÃO (66.º DO
CÓDIGO DO PROCESSO DO TRABALHO)
• Com a declaração de impossibilidade ou com o duplicado da acta da reunião
de conciliação ou de mediação em que não houve acordo ou houve acordo
parcial pode o requerente, no prazo de 30 dias, intentar a respectiva
acção judicial. ( art.º 66.º do Código do Processo do Trabalho e do n.º 4.º
do art.º 26 da Lei da Mediação e Conciliação ).
NOTA DE CONCLUSÃO
• Tanto para a entidade empregadora como para o
trabalhador é sempre mais vantajoso ter a
prevenção e cumprimento das normas, como aliados;
MUITO OBRIGADO PELA ATENÇÃO
Armando Ndovala, edição 2024.
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Tel: 929-50-40-17
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