Mentoring - laboralorientaciongrupo6

Universidad Complutense de Madrid
Facultad de Educación Curso: 2011/2012
Asignatura: Orientación Laboral
Departamento: MIDE
MENTORING
Gómez de Blas, Marta
Gonzales Martín, Mónica
Fernández Fernández, Leonor
Figueroa Suárez, Gustavo
Rincón Gómez, Irene
Zacarías, Cristina
5º Pedagogía
Índice
1. Origen de la palabra mentoring ........................................................ 3
2. ¿Qué es el mentoring? Definición .................................................... 4
3. ¿En qué consiste el mentoring? ....................................................... 6
3.1. Objetivos de un proceso de mentoring...................................... 6
3.2. Características de la orientación mentoring .............................. 6
3.3. Funciones del mentor................................................................ 6
3.4. Fases del mentoring.................................................................. 7
4. Diferencias y semejanzas entre el mentoring y el coaching ............. 9
4.1. Diferencias entre el mentoring y el coaching ............................ 9
4.2. Semejanzas entre el mentoring y el coaching ......................... 10
5. Dinámica ........................................................................................ 11
Bibliografía ......................................................................................... 13
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1. ORIGEN DE LA PALABRA MENTORING
El término mentor procede de La Odisea, escrita por el poeta griego
Homero. Cuando Ulises se prepara para ir a luchar a la Guerra de Troya (en
aquel entonces las guerras duraban muchos años) cae en la cuenta que va a
dejar solo a su hijo Telémaco, su único heredero. Telémaco debía ser formado
para ser rey, para sustituir a Ulises mientras está fuera confía en su leal amigo
Mentor para que sea el tutor de Telémaco mientras está fuera.
Después de la guerra, Ulises fue condenado a viajar inútilmente durante diez
años en su tentativa de volver a casa. Telémaco, una vez crecido, fue en busca
de su padre, y acompañado por Atenea, diosa de la guerra y patrona de las
artes y la industria, que asumió la figura de mentor. Finalmente, padre e hijo se
reunieron y juntos derribaron al usurpador del trono de Ulises y derecho de
Telémaco. De esta historia se deduce que la palabra mentor es un sinónimo de
consejero, amigo, profesor y persona sabia.
Homero refleja en su historia una de las más antiguas tentativas de mentoring.
En la antigua Grecia, era costumbre que los jóvenes (hombres) ciudadanos se
emparejaran con personas mayores con la esperanza de que cada chico
aprendiera y emulara los valores de su mentor. Normalmente solía ser un
amigo del padre o pariente del joven.
Los griegos basaban esta relación en las bases del principio humano de
supervivencia. Los humanos aprenden habilidades, cultura y valores
directamente a partir de otras personas a quienes respetan o admiran. Estos
principios de la imitación y del mentoring han sido elementos clave en la
continuidad del arte, de los gremios y del comercio desde los tiempos antiguos.
Ya en los principios la Edad Media, se podían encontrar gremios que ayudaban
a mantener la estructura en profesiones de oficios, comerciantes, abogados,
orfebres, etc. Los jóvenes eran tradicionalmente colocados de aprendiz para
llegar a ser expertos, con una persona que era considerada excelente en su
materia y generalmente solía tener su propia tienda o negocio.
A través de esta forma de mentoring, los gremios podían controlar la calidad
del trabajo y el salario de su profesión, además de ceder y pasar las
conexiones sociales y políticas. De una relación de protegido del experto, pasó
a ser una relación entre experto y aprendiz, que se transformó en una relación
jefe - empleado en la Época Industrial.
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2. ¿QUÉ ES EL MENTORING?
El mentoring es un proceso mediante el cual una persona con más
experiencia (el mentor) enseña, aconseja, guía y ayuda en el desarrollo
personal y profesional de otra (el tutelado), invirtiendo tiempo, energía y
conocimientos.
El mentor no tiene porque ser una persona mayor en edad, puede ser de igual
edad e incluso más joven que su tutelado. Lo que sí necesita es ser poseedor
de una experiencia mayor para poder guiar a éste mediante consejos,
enseñanzas y prestarle la ayuda adecuada, no sólo en el ámbito profesional
sino también en el personal. Debe llevar a cabo su rol de la forma más idónea y
correcta, disponer de tiempo para dedicarlo a su tutelado, prestar sus
conocimientos de forma desinteresada y tener mucha energía para volcar,
fomentar y mantener una relación de este tipo.
Las situaciones más comunes en las que el mentoring suele aplicarse son las
siguientes:
ÁREA
Negocios
Educación
Comunidad
SITUACIONES
Contrato de nuevos titulados.
Directores junior y supervisores.
Rotación de personal.
Grupos con desventajas.
Expandir conocimiento de la
productividad tecnológica.
Nuevos profesionales cualificados.
Diversidad en la mano de obra.
Construir equipos de trabajo.
Conservación de la memoria de la
organización.
Reconstruir confianza en la organización.
Acelerar la transferencia del aprendizaje
de habilidades y conocimiento.
Desarrollo de líderes.
Ayudantes de profesores.
Estudiantes universitarios de riesgo y
escolares desaventajados.
Alumnos con talento.
Nuevos directores de escuela.
Nuevos profesores en la universidad.
Ayudar a minusválidos.
Mantener a jóvenes adolescentes fuera
de problemas.
Evitar la exclusión social.
Ayudar a personas que empiezan con un
pequeño negocio.
Podemos destacar una serie de definiciones sobre mentoring que exponemos a
continuación:
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“Es el ofrecimiento de consejos, información o guía que hace una persona
que tiene experiencia y habilidades en beneficio del desarrollo personal y
profesional de otra persona” Harvard Business Essentials “Coaching y
Mentoring”
“Consiste en desarrollar, cuidar, compartir y ayudar en una relación en la que
una persona invierte tiempo, know-how y esfuerzo en potenciar el desarrollo
de otra persona, en el ámbito de los conocimientos y las habilidades, y dar
respuestas a necesidades criticas de la vida de esa persona en direcciones
que preparan al individuo para una productividad mayor o un éxito en el
futuro” Gordon F. Shea. “Mentoring: Helping Employees Reach Their Full
Potencial, 1994, 13.
“Consigue el desarrollo de la potencia interior de los individuos que provienen
de los comportamientos basados en valores, la agilidad mental y la
creatividad junto con una excelente gestión del conocimiento, la asunción de
riesgos, la capacidad de resolución de problemas, la pasión por los
resultados de la actividad empresarial y la capacidad para crear equipos”
Jose Miguel Martínez Urquijo, ex directivo de Iberdrola y participante como
Mentor en el Programa de Mentoring de la Universidad de Deusto.
“Es una técnica compleja, que engendra toda una filosofía, y que
básicamente consiste en que una persona (mentor/a) transfiere a otra, sus
conocimientos y experiencias en una materia o tema determinado” Juan
Francisco Salas Romero, Ingeniero, Diplomado en Planificación y
Administración de Empresas de la Universidad Politecnica de Madrid.
Vistas todas estas definiciones, podemos decir que el mentoring consiste en
una serie de actividades que propicien situaciones de aprendizaje, de
manera que los tutelados creen autónomamente su propio proceso de
desarrollo profesional.
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3. ¿EN QUÉ CONSISTE EL MENTORING?
3.1. Objetivos de un proceso de mentoring
Los objetivos principales que podemos destacar de un proceso de
mentoring son:
-
Orientar el proceso de aprendizaje a través de la aplicación de
estrategias metodológicas y acciones innovadoras que permitan a los
mentorizados construir su propio aprendizaje.
-
Reforzar contenidos y actividades en los que los mentorizados tengan
dudas o deficiencias, a través de sesiones formativas.
-
Fortalecer los aprendizajes de los tutelados, a través de la orientación y
facilitación oportuna de contenidos pertinentes para su desarrollo.
-
Promover la autoformación integral de una persona que participe activa
y reflexivamente en la mejora de su entorno laboral.
3.2. Características de la orientación mentoring
Las principales características de la orientación mentoring son las
siguientes:
-
Dinámica: Implementa técnicas y metodologías que facilitan y favorecen
el aprendizaje y la asunción de objetivos.
-
Sistemática: Desarrolla un proceso ordenado, que orienta al
mentorizado, paso a paso en su aprendizaje, estableciendo una
corriente mutua de confianza e interrrelación.
-
Coherente: Partiendo de las experiencias y conocimientos previos de los
mentorizados y de los intereses de la organización.
-
Flexible: No supeditada el tiempo y el espacio de la organización, sino a
la disponibilidad de mentor y mentorizado.
3.3. Funciones del mentor
Las funciones más destacables del mentor en la orientación mentoring
son: facilitador, animador, orientador, asesor...
Las principales funciones del mentor son las siguientes que exponemos a
continuación:
-
Motiva a sus mentorizados señalando las relaciones de los contenidos
con sus intereses y con temas de actualidad y su entorno.
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-
Ayuda a superar
individualmente.
dificultades,
resuelve
dudas
y
consultas,
-
Refuerza el trabajo del profesional aportando una visión global sobre su
trayectoria.
-
Proporciona actividades complementarias que hagan avanzar al
mentorizado.
3.4. Fases del mentoring
En el siguiente cuadro, podemos encontrar las principales fases del
proceso de mentoring, con las características propias de cada fase.
FASES
CARACTERÍSTICAS
-
Inicio
-
-
Desarrollo
-
Separación
-
Redefinición
-
Orientación y construcción de la base: cimientos
para el futuro.
Conocerse mutuamente: explorar vínculos y
consolidar relación.
Entender el propósito del mentoring: fijar objetivos.
Definir plan de acción: específico, mensurable,
alcanzable, realista, tiempo límite.
Relación de confianza.
Búsqueda de consejo, sensación de importancia,
admiración.
Compensa a partes implicadas, de la confianza
mutua a cambiar ideas.
Desarrollo de la estabilidad y satisfacción mutuas.
Menos idealismo y más realismo: pensamiento en
objetivos a alcanzar.
El tutelado toma las riendas de la relación y se
convierte en proactivo.
El tutelado se interesa por medir su progreso y
actúa con flexibilidad.
Revisión:
 Objetivos generales de aprendizaje
 Objetivos a corto plazo
 Plan de acción
 Progreso de la relación y desarrollo objetivos
del mentor
Necesidades del tutelado y del mentor cubiertas.
Fin de la relación formal.
Inicio de una relación informal para continuación de
la relación.
Fijación de nuevos objetivos o identificación de
nuevo mentor.
Mentor y tutelado como iguales.
Menos importante para la organización.
Fundamental para los implicados
Tomado de: Manual de la Empresa Familiar, 2005, p.422
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Los nombres de las diferentes fases del mentoring varían según los diferentes
autores. A modo de síntesis hemos desarrollado esta breve descripción de
cada fase:
-
Fase Inicial: El mentor se centra en la relación con el mentorizado para
establecer un clima de confianza y poder iniciar un diálogo productivo.
-
Fase Intermedia: El mentor pone más a tención en la información y trata
de comprender objetivamente las preocupaciones y objetivos
particulares del mentorizado.
-
Fase Avanzada: Establecidas las condiciones propicias para un buen
clima, y obtenida cierta información, el mentor ha de explorar los
intereses y las razones en la toma de decisiones del mentorizado. Podrá
entonces entrar en cuestiones conflictivas.
-
Fase Final: El mentor actúa de forma explícita como guía y orientador,
utilizando la motivación como herramienta para producir ciertos cambios
y tratando de fomentar la reflexión de forma crítica.
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4. DIFERENCIAS Y SEMEJANZAS ENTRE EL MENTORING Y EL
COACHING
El mentoring pretende apoyar el desarrollo personal mediante funciones
profesionales y psicosociales. Las funciones profesionales implican un
patrocinio, entrenamiento, protección, exposición y desafío. Se trata de
actividades muy relacionadas con la actividad en el trabajo. La funciones
psicosociales, por otro lado, se ocupan del ser interior de la persona objeto de
las acciones del mentor: su forma de comportarse, los valores del lugar de
trabajo, los dilemas personales y el sentimiento de aceptación por parte del
grupo.
El alcance del mentoring, entonces, es ampliamente más grande que el
coaching, que es, en sí, un pequeño subgrupo del mentoring. No se limita al
desarrollo de un escaso conjunto de habilidades o comportamientos, sino que
se ocupa de la persona y de su carrera profesional.
A continuación, en el siguiente cuadro podemos encontrar las características
propias del mentoring y el coaching.
COACHING
Interno o externo
(cuando el coach es interno, éste suele
ser el superior directo del coachee)
Siempre formal
(dirigido por la empresa)
Individual o grupal
Dirigido a todos los empleados
Objetivo: mejorar el rendimiento
Duración breve (3-6 meses)
Relación con el participante
(Focalizados en un área específica de
desarrollo)
Coach: debe ser especifico en el
desarrollo de habilidades
La agenda se centra en alcanzar objetivos
específicos e inmediatos
MENTORING
Interno o externo
(cuando el mentor es interno, puede
ejercer como tal cualquier persona de la
organización)
Formal o informal
(dirigido por la empresa o espontáneo)
Individual
Dirigido a personas con alto potencial
Objetivo: desarrollar a la persona
Duración larga
Relación con el participante
(Hay más conocimiento y una visión
mayor sobre la persona)
Mentor: debe ser más experto y
cualificado que el mentorado
La agenda la establece el mentorado con
el mentor ofreciendo apoyo y guía para
que pueda ocupar futuros roles
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4.1. Diferencias entre mentoring y coaching
La diferencia fundamental entre mentoring y coaching se puede resumir
como sigue: el coaching o entrenamiento está relacionado con el trabajo que la
persona realiza; el mentoring, con la carrera profesional.
La siguiente tabla muestra los principales puntos de discrepancia entre
coaching y mentoring en cuanto a objetivos, la fuente de la iniciativa, el enfoque
y otros factores.
COACHING
MENTORING
Principales
objetivos
Corregir un comportamiento
inadecuado, mejorar el
rendimiento e impartir
habilidades que el empleado
necesita para aceptar nuevas
responsabilidades
Apoyar y guiar el crecimiento
personal del protegido
Iniciativa de
mentoring
El entrenador dirige el
aprendizaje y la instrucción.
La persona que recibe las
enseñanzas del mentor se
encarga de su propio
aprendizaje.
Voluntariedad
Atención
Aunque es esencial que el
subordinado acepte el
entrenamiento, no es
necesariamente voluntario.
Problemas inmediatos y
oportunidades de aprendizaje.
Tanto el mentor como el
protegido participan como
voluntarios.
Desarrollo a largo plazo de la
carrera profesional.
Lo principal es escuchar,
proporcionar un modelo a seguir
y hacer sugerencias y
conexiones.
Funciones
Destacan las indicaciones sobre
lo que hay que hacer seguidas
de feedback
Duración
Generalmente se concentra en
las necesidades a corto plazo.
Se aplica intermitentemente
según “sea necesario”.
A largo plazo.
El entrenador es el jefe del
entrenado.
El mentor rara vez es el jefe del
protegido. La mayoría de
expertos insiste en que el
mentor no pertenezca a la
cadena de mando de la otra
persona.
Relación
Tomado de: Coaching y mentoring. Cómo desarrollar el talento de alto nivel y conseguir
mejores resultados, 2005, p.87
4.2. Semejanzas entre el mentoring y el coaching
Entre otras cosas, el mentoring y el coaching tienen en común lo
siguiente:
-
El aprendiz no recibe el conocimiento, lo descubre.
-
El maestro no enseña, es un facilitador.
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-
El aprendiz reconoce y respeta la sabiduría del maestro.
-
El maestro sabe y acepta que el aprendiz lo puede superar.
A modo de conclusión, es importante destacar que: Todo mentor es un coach,
pero no todo coach es un mentor.
5. DINÁMICA
Título de la actividad: Dinámica de roles. Mentor y mentorizado.
Objetivos: Clarificar los aspectos más relevantes y/o desconocidos acerca del
mentoring mediante una representación práctica de los diferentes ámbitos que
pueden suceder en la realidad.
Participantes: 5 o 6 por grupo.
Tiempo: 15-20 minutos.
Desarrollo de la actividad:
La realización de esta dinámica se basará en la división por grupos de
los alumnos, ya establecida en la clase. De cada grupo se pide un voluntario
que finalmente realizará el rol de mentorizado. Éste a su vez elegirá a su
mentor dentro de su mismo grupo. Dicha dinámica constará de la
representación de 3 ámbitos diferentes relacionados con el mentoring, a saber:
ámbito social, laboral y escolar. Llegados a este punto se pasará a la
representación de los roles, repartidos al azar. Durante la representación los
demás componentes del grupo deberán estar atentos ya que serán ellos mismo
los que evaluarán a sus compañeros anotando las ventajas y desventajas
observadas durante la dinámica.
Los casos que se darán a conocer son:
1. Ámbito Escolar: El mentor en este caso será un profesor cualificado en
varias materias y el mentorizado un alumno con una alta capacidad para
los estudios pero sin canalizarla debido a su actitud negativa frente a la
escuela. Por ello el mentor querrá guiarle y hacerle comprender lo
positivo que conlleva el hecho de formarse y preparase para su futuro
laboral.
2. Ámbito Social: El contexto de esta situación se realizará dentro de una
prisión donde el mentor será un profesor de un instituto y un
mentorizado (ex alumno del mismo centro) interno por defender de
forma violenta unas ideologías extremas y pertenecer a un grupo de
radicales. En este caso el profesor (mentor) debe inculcar una serie de
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valores al convicto que fomenten la igualdad y el respeto hacia sus
iguales. Asimismo, hacerle comprender que la actitud llevada a cabo por
el mentorizado es errónea llevándole a un final dramático.
3. Ámbito laboral: Finalmente en este ámbito el rol del mentor se basará en
personificar la figura de un chef, maestro en el mundo de la
gastronomía, cuyo objetivo es enseñar a un aprendiz con una alta
motivación, pero sin noción de los conocimientos suficientes necesarios
en este aspecto. Por ello, el mentor le mostrará los conocimientos que
no ha adquirido aún otorgándole pautas para conseguir unos resultados
óptimos.
Habiendo finalizado el tiempo transcurrido para las representaciones se pasará
a dialogar donde el resto de compañeros notificarán sus conclusiones
basándose en la observación realizada durante la sesión. En este debate se
expondrán aspectos como, ¿Qué se ha sentido?, ¿Qué pretendemos
conseguir?, ¿Qué elementos destacarían?, etc.
Finalmente, se realizará unas conclusiones generales repasando los aspectos
más relevantes del mentoring junto con las conclusiones obtenidas tras la
realización de la dinámica.
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BIBLIOGRAFÍA
CORONA, J. (2005). Manual de la empresa familiar. Barcelona: Ediciones
DEUSTO.
HARVARD BUSINESS ESSENTIALS (2005). Coaching y Mentoring. Cómo desarrollar
el talento de alto nivel y conseguir mejores resultados. Barcelona:
Ediciones DEUSTO.
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