lectura

Machine Translated by Google DOCUMENTO. REANUDAR CE 002 668 ED 099 580 AUTOR mito Hackman, J. Richard; Oldham, Greg R. La Encuesta de Diagnóstico de Empleo: Un Instrumento para la Diagnóstico de Puestos de Trabajo y Evaluación del Rediseño de Puestos Proyectos. INSTITUCIÓN Yale Univ., New Haven, Connecticut Departamento de Administración Ciencias. AGENCIA PATROCINADORA REPOSTAR NO Administración de Mano de Obra (DOL), Washington, DC; Oficina de Investigación Naval, Washington, DC Programa de Investigación de Efectividad Organizacional. TR4 FECHA DE PUBLICACIÓN mayo 74 NOTA 87p. PRECIO DE EDRS MF$0.75 HC$4.20 MÁS ENVÍO *Comportamiento Afectivo; Métodos de evaluación; *Trabajo DESCRIPTORES Análisis; *Desarrollo Laboral; *Satisfacción laboral; *Instrumentos de Medición; Técnicas de Motivación; Encuestas Ocupacionales; Comportamiento Reactivo; Mesas IDENTIFICADORES (Datos); Ajuste Vocacional; Actitudes Laborales; Trabajar Ambiente; Simplificación del trabajo Encuesta de Diagnóstico de Empleo; El enriquecimiento del trabajo RESUMEN El informe. describe la Encuesta de Diagnóstico Laboral (JDS), un instrumento diseñado para medir las siguientes clases de variables: (1) características objetivas del trabajo, particularmente el grado en que Los puestos de trabajo están diseñados para mejorar la motivación y el desempeño laboral. satisfacción; (2) reacciones afectivas personales de los individuos a sus empleos y entorno laboral; (3) la disposición de los individuos a responder positivamente a los empleos "enriquecidos": empleos con alto potencial de generando motivación interna para el trabajo. Basado en una teoría específica de Cómo los trabajos afectan la motivación de los empleados, el JDS pretende: (1) diagnosticar trabajos existentes para determinar si (y cómo) el rediseño podría mejorar la productividad y satisfacción de los empleados; y (2) evaluar la efecto de los cambios de trabajo en los empleados, ya sea que los cambios se deriven de proyectos deliberados de "enriquecimiento laboral" o de ocurrencia natural modificaciones de tecnología o sistemas de trabajo. El JDS ha pasado por tres ciclos de revisión y pruebas previas. Fiabilidad y Validez Los datos se resumen para 658 empleados en 62 puestos diferentes en siete organizaciones que han respondido al instrumento revisado. Dos También se describen instrumentos complementarios: (1) un formulario de calificación para evaluar los puestos de trabajo "objetivo"; y (2) una versión abreviada del JDS. Todo Se adjuntan instrumentos y claves de partitura. (Autor/MW) Machine Translated by Google CO CP mi pag DEPARTAMENTO DE SALUD DE EE. UU., BIENESTAR EDUCATIVO INSTITUTO NACIONAL DE EDUCACIÓN DOC ..FMI NT HA SIDO EN REPRO Dull 0 E XAt TI V COMO SE RECIBIÓ I Nom LA PERSONA U ORGANIZACIÓN ORIGEN A liNC, IT Pc, ,TS DE Y.FW.Oft OPINIONES ESTADO() 00 T NECESARIAMENTE REPRESENTACIÓN DEL II INSTITUTO NACIONAL DE EDUCACIÓN 1 CARGO O POLÍTICA UNIVERSIDAD DE YALE 1 ESCUELA DE ORGANIZACIÓN Y GESTIÓN ry Machine Translated by Google w LA ENCUESTA DE DIAGNÓSTICO DE TRABAJO: AM INSTRUMENTO PARA EL DIAGNÓSTICO DEL TRABAJO Y EL EVALUACIÓN DE PROYECTOS DE REDISEÑO DE EMPLEOS J. Richard Hackman Universidad de Yale y Greg R. Oldham Universidad de Illinois Informe Técnico No. 4 Departamento de Ciencias Administrativas Universidad de Yale mayo de 1974 Preparado en relación con una investigación apoyada por la Oficina de Investigación Naval (Programa de Investigación de Efectividad Organizacional, Contrato No. N0001467A00970026, NR 170744) y por el Departamento de LaLar de EE. UU. (Manpower Administration, Grant No. 21097414). Se permite la reproducción total o parcial para cualquier propósito del Gobierno de los Estados Unidos. Aprobado para su divulgación pública; distribución ilimitada. Machine Translated by Google Abstracto Este informe describe la Encuesta de diagnóstico de Empleo (JDS), un instrumento diseñado para medir las siguientes tres clases de variables: 1. Las características objetivas de los puestos de trabajo, en particular Los trabajos de grado a olich están diseñados para que mejoren la motivación interna en el trabajo y la satisfacción laboral de las personas que los realizan. 2. Las reacciones afectivas personales de los individuos hacia sus trabajos y hacia el entorno laboral más amplio. 3. La disposición de los individuos a responder positivamente a empleos "enriquecidos", es decir, empleos que tienen un alto potencial medido para generar motivación laboral interna. El JDS se basa en una teoría específica de cómo los puestos de trabajo afectan a los empleados. motivación. Está destinado a dos tipos generales de uso (a) para el diamosino, enumerando trabajos para determinar si (y cómo) podrían rediseñarse para mejorar la productividad y satisfacción de los empleados; y (b) para evaluar el efecto de los cambios de trabajo en los empleados, ya sea que los cambios se deriven de proyectos deliberados de "enriquecimiento del trabajo" o de modificaciones naturales de la tecnología o los sistemas de trabajo. El JDS ha pasado por tres ciclos de revisión y pruebas previas. Los datos de confiabilidad y validez se resumen para 658 empleados en 62 trabajos diferentes, en siete organizaciones que han respondido a la revisión. instrumento. También se describen dos instrumentos complementarios: (a) un formulario de calificación para uso de supervisores u observadores externos al evaluar57 puestos de trabajo "objetivo", y (b) una forma abreviada del JT)S. Todos los instrumentos y claves de partitura están disponibles. 4 Machine Translated by Google TETA J07. DIAGNÓSTICO, TÓSTICO fitstp.uitit para corbata . DIAGROSIS DE LA EVALUACIÓN DE PROYECTOS DE EMPLEO IMITSIGTI J. Richard Hackman Universidad de Yale y Greg R.Oldham Universidad de Illinois Como productividad organizacional y alienación de los empleados del trabajo. se vuelven cada vez más problemáticos en la sociedad estadounidense contemporánea, cada vez más Cada vez más organizaciones están recurriendo al rediseño del trabajo como estrategia para cambio organizacional (cf., navis & Taylor, 1972° For'!, 1969 gaher, 1971). De hecho, el "enriquecimiento del trabajo", una técnica de cambio particular que implica trabajo rediseño, parece a punto de convertirse en una especie de moda pasajera entre las organizaciones consultores y directivos. Sin embargo, hasta el momento se dispone de un conjunto sólido de conocimientos sobre los efectos del empleo. El enriquecimiento no ha surgido de la investigación de las ciencias del comportamiento. Tampoco lo son Hay abundantes datos disponibles sobre la eficacia relativa de varios estrategias para implementar proyectos de rediseño del trabajo (Hulin & 3lood, 1968. Porter Lawler y Hackman, 1975, cap. 10). Hay varias razones para esta desafortunada situación. 'Algunos de ellos tienen que ver con la idoneidad de las teorías existentes sobre cómo Los trabajos afectan a las personas, otros se derivan de dificultades metodológicas en llevar a cabo experimentos de rediseño de puestos de trabajo en organizaciones en marcha. Sin embargo, por Quizás una de las explicaciones más convincentes para la escasez de conocimiento. sobre el rediseño del trabajo también es uno de los más básicos , a saber; que nuestra capacidad capacidad de medir (y por lo tanto comprender) lo que está sucediendo. adelante con que Los efectos cuando se cambia de empleo han sido muy limitados. El presente trabajo reporta el desarrollo de una herramienta de medición que Machine Translated by Google 2 puede ser útil para llenar este vacío en proyectos de investigación y acción en implicando el rediseño del trabajo. 'El instrumento aquí descrito específicamente fue diseñado para ser útil tanto en el diagnóstico de las características de puestos de trabajo antes de su rediseño, y en actividades de investigación y evaluación destinado a evaluar los efectos de los puestos de trabajo rediseñados en los empleados que realizarlos. Se espera que aumentando nuestra capacidad para diagnosticar la motivación potencial funcional de los empleos antes de que sean modificados, será posible para que los agentes de cambio organizacional planifiquen y lleven a cabo el trabajo de manera más inteligente. instrumentos estandarizados proyectos de rediseño. Además. la disponibilidad de un El mecanismo para evaluar tales proyectos debería facilitar los esfuerzos de los científicos para comprender cómo y por qué funciona el enriquecimiento laboral cuando lo hace funciona, y qué salió mal cuando no fue así. Base Conceptual del Instrumento Cualquier dispositivo de medición se basa en alguna teoría subyacente de "¿qué es?" "importante" con respecto a los fenómenos bajo consideración (incluso si tal la teoría está implícita), y este instrumento no es una excepción. La teoría que dio origen al presente instrumento se basa en trabajos anteriores de Turner & Lawrence (1965) y Hackman y Lawler (1971). Se bosqueja brevemente a continuación, para proporcionar un contexto para la comprensión e interpretar las medidas generado por el instrumento. Para obtener una descripción y visualización más detalladas Para una discusión sobre la teoría misma, véase Hackman y Oldham (1974). La teoría básica se presenta en la Figura 1. Propone que los resultados positivos resultados personales y laborales (alta motivación interna, alta satisfacción laboral) ción, rendimiento de alta calidad, y bajo ausentismo y rotación) son obtenidos entre tres " estados psicológicos críticos" están presentes (experimentos significado experimentado del trabajo; responsabilidad experimentada por el resultados del trabajo y conocimiento de los resultados de las actividades laborales). de reales +Resultados wilimmmalmonionw Comentarios años C, 411111k AU tarea la de Importancia tarea la de Identidad habilidades de Variedad DIMENSIONES PRINCIPAL TRABAJO entre relaciones Las 322: trabajo el en yresultados psicológico Estado trabajo, del fundamentales dimensiones las 1 Figura FUERZA NECESITAS EMPLEADOS DE CRECIMIENTO laborales. actividades las de Conocimiento trabajo del resultados los por Responsabilidad Experimentado trabajo del Significado Experimentado ESTADOS PSICOLÓGICO CRÍTICO crítico el yrotación ausentismo Bajo trabajo el Con satisfacción Alta laboral Desempeño calidad Alta Laboral Motivación Inlernol Alto TRABAJO DEL RESULTADOS Y PERSONALES Machine Translated by Google Machine Translated by Google tres de los Estados Psicológicos Críticos deben estar presentes para el obtener resultados positivos. La teoría propone que los tres Estados Psicológicos Críticos son creado por la presencia de cinco dimensiones laborales "centrales". 'Experimentado El significado de la bifurcación se ve afectado principalmente por tres de los núcleos xper Dimensiones: Variedad de habilidades, Tas!... Identidad y significado de la tarea. La responsabilidad aumentada por los resultados del trabajo aumenta cuando un trabajo tiene un alto nivel de responsabilidad. Autonomía. El conocimiento de los resultados aumenta cuando un trabajo tiene un alto contenido de Feed atrás. Siguiendo la teoría diagramada en la Figura 1, es posible calcular una puntuación que refleje el "potencial de motivación" general de un puesto de trabajo en términos de las dimensiones centrales del trabajo. Esta puntuación (que se analiza en detalle de Eackman & Oldham, 1974) se calcula de la siguiente manera: .1 . Motivar Potencial Puntuación (MPS) , Habilidad + = Yo variedad Tarea + . Tarea 1 1 i ¡Importancia de la identidad ! XlAutonomía1X:Fe41edback i 3 No se espera que la teoría "funcione" con la misma eficacia para todos. individuos. En particular,. individuos que valoran y desean fuertemente Los sentimientos personales de logro y crecimiento deben responder muy positivamente. Para conseguir un trabajo con alto potencial de motivación, las personas que no valoran El crecimiento y los logros personales pueden encontrar que ese trabajo les genera ansiedad. y puede sentirse incómodo "estirado por ello". Por lo tanto, el crecimiento necesita fuerza se muestra en la Figura 1 como moderador de las otras relaciones especificadas por la teoría. Resumen de Conceptos que mide la Encuesta de Diagnóstico de Empleo El instrumento básico descrito en este informe se llama Job Encuesta de Diagnóstico (JDS). Lo toman los empleados que trabajan en un determinado trabajo, y proporciona medidas de cada uno de los conceptos de la teoría esbozada , 1 i l. 1 , ( . Machine Translated by Google 5 arriba para hacer el trabajo. Además, el instrumento proporciona varios complementos. medidas mentales de las reacciones del encuestado ante su trabajo. El En concreto, las medidas obtenidas del JDS se describen a continuación. Dimensiones del trabajo. El JDS proporciona medidas de las cinco dimensiones centrales. mostrados en Fiaure iv que se definen de la siguiente manera Variedad de habilidades. El grado en que un trabajo requiere una variedad de actividades diferentes para su realización. realizar el trabajo, que implica el uso de una serie de diferentes cómplices y talentos de ne empleado. Identidad de la tarea. El grado en que el trabajo requiere la realización de una parte "completa" e identificable del trabajo, es decir, realizar un trabajo de principio a fin con un resultado visible. Importancia de la tarea: Grado en el que el trabajo tiene un impacto sustancial en la vida o el trabajo de otras personas, ya sea en la organización inmediata o en el entorno externo. Autonomía. El grado en que el trabajo proporciona libertad, independencia y discreción sustanciales al empleado para programar el trabajo y determinar los procedimientos a seguir. utilizado para llevarla a cabo. Comentarios del trabajo en sí. Grado en el que la realización de las actividades laborales requeridas por el puesto da como resultado que el empleado obtenga información directa y clara sobre la eficacia de su desempeño. Además, se obtienen medidas para dos dimensiones adicionales. que se ha descubierto que son útiles para comprender los puestos de trabajo y los empleados. reacciones a ellos. Estos son Comentarios de los agentes. El grado en que el empleado recibe información clara sobre su desempeño de sus supervisores o compañeros de trabajo. (Esta dimensión no es, estrictamente hablando, una característica del trabajo en sí. Se incluye para proporcionar información que complemente la proporcionada por la dimensión Comentarios del trabajo en sí). Tratar con los demás. El grado en que el Jot requiere que el empleado trabaje estrechamente con otras personas en la realización de las actividades laborales (incluido el trato con otros miembros de la organización y con "clientes" externos de la organización). Estados psicológicos críticos. El JDS proporciona medidas de cada uno de los tres estados psicológicos que se muestran en la Figura 1 como mediadores Machine Translated by Google .6 entre las dimensiones centrales del trabajo y los resultados del trabajo. Estos son. Significado experimentado del trabajo. El grado en que el empleado experimenta el trabajo como uno que en general es significativo, valioso y que vale la pena. .7 Responsabilidad experimentada por los resultados del trabajo. El grado en que el empleado se siente personalmente responsable de los resultados del trabajo que realiza. Conocimiento de Resultados. El grado en que el empleado conoce y comprende, de forma continua, con qué eficacia está desempeñando su trabajo. Reacciones afectivas al trabajo. El JDS proporciona medidas de4 a Número de reacciones personales y afectivas. o .sentimientos que una persona obtiene feOm realizando la jota. Se te ve, en el contexto de la teoría en Figura 1, como "resultados personales" obtenidos al realizar el trabajo. (El El instrumento no mide la productividad laboral real ni la percepción de los empleados. ciones de su productividad.) Satisfacción general. Una medida general del grado en que el empleado está satisfecho y contento con el trabajo. Motivación interna del trabajo. El grado en que el empleado está motivado para desempeñarse eficazmente en el trabajo; es decir, el empleado experimenta sentimientos internos positivos cuando trabaja eficazmente en el trabajo y sentimientos internos negativos cuando lo hace mal. Satisfacciones específicas. Una serie de escalas cortas que proporcionan medidas separadas de satisfacción con (a) seguridad laboral (b) salario y otras compensaciones (c) pares y compañeros de trabajo (satisfacción . "social") (d) supervisión (e) oportunidades por000nl n.owth anc! desarrollo en el trabajo (satisfacción de "crecimiento") El crecimiento individual necesita fuerza. Finalmente, la JDS aprovecha la fuerza del deseo del encuestado de obtener satisfacciones de "crecimiento" de su su trabajo. Esta medida es vista como una diferencia individual maleable. característica que (como se muestra en 710, figura 1) se predice que afectará la forma en que positivamente un empleado responderá a un trabajo con objetivos objetivamente altos. motivaciones; potente. 10 Machine Translated by Google 7 Desarrollo de la encuesta thcia nostic Estrategia de desarrollo La Encuesta de Diagnóstico de Empleo tiene sus orígenes en metodologías anteriores desarrollado por Turner y Lawrence (1965) y por Nackman y Lawler (1971). 1 Muchas de las escalas y ítems utilizados por estos investigadores se conservan, en formulario revisado: `en el JDS. El propio JDS ha estado en desarrollo y perfeccionamiento durante más de dos años. Las siguientes consideraciones estratégicas han guiado su desarrollo: ^ 1. Vincular estrechamente el instrumento a una teoría específica del diseño del trabajo y motivación de los trabajadores (resumida en la sección anterior). El JDS proporciona medidas de todas las variables críticas de la teoría , así como medidas de algunas variables suplementarias que no están incluidas en el teoría. Como consecuencia, el JDS investiga conceptos especificados teóricamente en considerable profundidad, pero sacrifica la amplitud empírica para lograr Es decir, la JPS no es un instrumento recomendado para una evaluación amplia. En cambio, el diagnóstico de las actitudes de los empleados en el trabajo es útil principalmente para examinar las características de los puestos de trabajo per se y las reacciones de los empleados ante esos trabajos. 2. Proporcionar más de un formato metodológico para evaluar la variables especificadas por la teoría: Dado que la intención del JDS es Proporcionar una evaluación detallada y fiable de los puestos de trabajo y las reacciones a ellos, una Se intentó medir cada variable en más de una forma. De este modo, Dentro del propio JDS, cada variable se aborda en dos secciones diferentes. del cuestionario, por ítems escritos en dos formatos diferentes. Además, Simultáneamente se desarrolló un instrumento de acompañamiento (el Job Patine; Formulario). estrechamente con el JDS, y proporciona un medio para obtener medidas del Core F entonces. Machine Translated by Google 8 Dimensiones. de personas que no participan en el trabajo focal (e,go) supervisores u observadores externos). Los elementos de la calificación laboral Forme exactamente paralelos a los del JDS, lo que permite comparaciones directas entre diferentes vistas del trabajo realizado. 3. Mantener una distinción clara entre las descripciones del puesto. per se y reacciones afectivas al trabajo. Se exigió un esfuerzo considerable. pendiente en el desarrollo de formatos y redacciones de elementos que dejen lo más claro posible las diferencias entre aquellos artículos que, soliciten descripciones del trabajo en sí y aquellos que aprovechan las capacidades personales y afectivas de los empleados. reacciones al trabajo. La intención era hacer que el primero fuera lo más objetivo posible. posible; al mismo tiempo que se permite aprovechar toda la riqueza de las experiencias de los empleados. dominar este último. Refinamiento del instrumento El JDS ha sido objeto de tres revisiones importantes en los últimos dos años. En sus diversas formas de desarrollo, ha sido adoptado por más de 1500 personas. viduals'working.on más de 100 trabajos diferentes en aproximadamente 15 diferentes organizaciones. Las revisiones se basaron en consideraciones tanto psicométricas como sustantivas. ciones." Por un lado, se agregaron, eliminaron y revisaron elementos. a las confiabilidades de escala maximizadas y la discriminación empírica entre escamas. Al mismo tiempo, sin embargo, los análisis de refinamiento se utilizaron para evaluar la validez conceptual de la teoría en la que se basó el instrumento basado y los datos recopilados se utilizaron para revisar y refinar la teoría simultáneamente con la mejora del propio instrumento. En cada iteración, el número y la magnitud de las oportunidades requeridas eran menores, y la versión final del instrumento no es sustancialmente diferente del que lo precede inmediatamente. Machine Translated by Google 9 Estándar de materiales disponibles Se adjuntan a este informe copias de los siguientes materiales: 1. La Encuesta de Diagnóstico de Empleo. El instrumento básico a tomar por individuos cuyos trabajos (y cuyas reacciones a sus trabajos) son de interés focalizado. Reproducido en el Apéndice A. 2. Clave de puntuación para el JDS. Una descripción de los elementos que se puntúan. en qué escala JDS. especificando las convenciones de puntuación particulares que son usados. Apéndice 1. Forma abreviada del JDS. Una versión breve del JDS, que toma sólo unos 0 minutos para completar. Algunas escalas en el JDS no están en incluidos en el formulario abreviado, otros se miden con menos elementos. Las escalas Sin embargo, medir las dimensiones del trabajo en sí se mide de manera idéntica. como en el JDS. El formulario breve es especialmente útil como instrumento de seguimiento. mentin estudios longitudinales de rediseño del trabajo. Se puede dar repetidamente sin crear exigencias excesivas a los encuestados, y el trabajo Las puntuaciones de las dimensiones mismas son directamente comparables con las obtenidas . utilizando el JDS. Apéndice C. 4. Clave de puntuación para la versión corta del JDS. Apéndice D. 5. El formulario de calificación laboral. Un instrumento para ser utilizado por los supervisores de el trabajo focal (o por observadores externos) al calificar las características del trabajo. Proporciona medidas únicamente de las dimensiones del trabajo; ninguna de las escalas que miden Se incluyen las reacciones afectivas al trabajo. No hay clave de puntuación para el trabajo Se incluye el formulario Ratino, porque el formulario se califica de manera idéntica con Secciones Primera y Segunda de las JDS y del Formulario Abreviado. Apéndice E. Descripción de la Encuesta de Diagnóstico de Joh El MS se describe en términos generales a continuación y se adjunta en Apéndice A. 13 Machine Translated by Google 10 Dimensiones del trabajo Las puntuaciones en las siete dimensiones medidas se obtienen a partir de los ítems;7, en las Secciones Uno y Dos del JDS. En la Sección Uno, se pro proporcionado para cada dimensión del trabajo, en el siguiente formato; 1. ¿Hay mucha variedad en su trabajo? Es decir, ¿hasta qué punto el trabajo requiere que usted haga muchas cosas diferentes en el trabajo, utilizando una variedad de sus habilidades y talentos? 2 5 moderar t hacer la misma rutina. 4 3 Muy poco el trabajo me exige variedad cosas una y otra vez., 6 7 En gran medida el trabajo requiere que haga muchas diferente cosas, usando un numero de diferente habilidades y talentos. Los encuestados marcan con un círculo el número que mejor refleja su evaluación. 3 de la cantidad de variedad en sus trabajos. En la Sección Dos, se proporcionan dos elementos para cada uno de los siete puestos de trabajo. dimensiones, una de las cuales está expresada en términos directos o positivos, y otra de los cuales está redactado en forma invertida o negativa. Se pregunta a los encuestados para indicar qué tan precisa o inexacta es cada declaración enumerada en describir las características objetivas del puesto. Una escala de siete puntos es utilizados, que van desde "Muy inexacto" hasta "Incierto" y "Muy preciso". Comí." Una declaración de muestra (en formato inverso) para Skill Variety es 1. El trabajo es bastante sencillo y repetitivo. Estados psicológicos críticos Puntuaciones de significado experimentado del trabajo, experimentado Se obtiene responsabilidad por los resultados del trabajo y conocimiento de los resultados. de las Secciones Tres y Cinco del JDS. En la Sección Tres, los encuestados indicar su acuerdo o desacuerdo con una serie de afirmaciones sobre su experiencia laboral. Se utiliza una escala de siete puntos, que van desde 14 Machine Translated by Google "Totalmente en desacuerdo" pasando por "eutral" hasta "Totalmente de acuerdo". Estado de la muestra Los comentarios se dan a continuación. Para conocer el significado experimentado de la bifurcación (formato invertido): 1. La mayoria de las cosas que tengo que hacer en este trabajo parecen inutiles o trivial. 17. Para responsabilidad experimentada por los resultados de Mork: 1. Siento que debo atribuirme el mérito personalmente. por los resultados de o culpar en este trabajo. mi trabajo Para conocimiento de los resultados (formato invertido): 1. A menudo lo hago. Problemas para saber si estoy haciendo bien o mal en este trabajo. En la Sección Cinco, se utiliza un formato proyectivo, en el que los encuestados Se les pide que "piensen en otras personas de su organización que ocupan el cargo". mismo trabajo que usted" y para indicar qué tan preciso es cada uno de varios declaraciones consisten en describir los sentimientos de otras personas acerca de el trabajo. La escala es la misma escala de acuerdodesacuerdo de siete puntos utilizada en Sección Tercera. El contenido de los artículos es muy similar a los incluidos. en la Sección Tres, excepto que la mayoría de los elementos están precedidos por una frase como "La mayoría de la gente en este trabajo ... . ." Un elemento de muestra (para significado experimentado plenitud) es: 1. La mayoría de las personas en este trabajo lo encuentran muy significativo. En total, hay cuatro elementos que abordan el significado experimentado de la !bifurcación (dos en la Sección Tres.y dos en la Sección Cinco)' seis elementos para Responsabilidad experimentada por los resultados del trabajo (cuatro en la Sección Tres y dos en la Sección Cinco) y cuatro ítems para Conocimiento de los Resultados (dos en 'Sección Tercera y dos de la Sección Quinta). Ocho de los artículos son directamente fijado; seis de los artículos están en formato invertido. Eacciones afectivas: satisfacción general y motivación interna. También se evalúa la satisfacción general y la motivación laboral interna. Machine Translated by Google 12 por ítems de las Secciones Tres y Cinco, los ítems de estas escalas se intercalan mezclados con aquellos_ para los Estados Psicológicos Críticos, descritos anteriormente. Hay cinco elementos que abordan la satisfacción general (tres en la Sección Tres y dos en la Sección Cinco) y seis ítems de motivación laboral interna (cuatro en la Sección Tercera y dos en la Sección Quinta). Dos de la satisfacción general ítems y uno de los ítems de motivación interna. están en formato invertido. Un ítem de muestra para satisfacción general (de la Sección Cinco, al revés) formato) es 1. Las personas en este trabajo a menudo piensan en uitting. Un ítem de muestra para la motivación laboral interna (de la Sección Tres, formato directo) es 1. Mi opinión sobre mí mismo aumenta cuando hago bien este trabajo. Reacciones afectivas:. Satisfacción específica Las puntuaciones de cinco subescalas de satisfacción específicas se obtienen de Sección Cuarta de la JDS. Los sujetos responden a la pregunta "¿Qué tan satisfechos están ¿Con este aspecto de su trabajo?" para cada elemento, utilizando una escala de siete puntos. escala que va desde "extremadamente insatisfecho" hasta "neutral" y "Extremadamente satisfecho." Los elementos de muestra para cada una de las cinco subescalas son dada a continuación. Seguridad laboral (dos elementos) 1. Ahora las cosas seguras me buscan en el futuro en este organización. Pago y Compensación (dos elementos) 1. El monto del salario y beneficios complementarios que recibo. Social (tres ítems) 1. La oportunidad de conocer a otras personas mientras trabaja. Supervisión (tres ítems) 1. La cantidad de apoyo y orientación que recibo de mi supervisor. él; Machine Translated by Google 13 Crecimiento (cuatro ítems) 1. La cantidad. de crecimiento y desarrollo personal obtengo en hacer mi trabajo. El crecimiento individual necesita fortaleza La fortaleza de las necesidades de crecimiento de los encuestados se mide en las secciones seis. y Siete de la JDS. Formato "Me gustaría". En la Sección Seis, se pide a los encuestados que indiquen Califique el grado en el que le gustaría tener cada (de once condiciones) presente en su trabajo."' Cinco de los ítems (por ejemplo, "Compañeros de trabajo muy amigables") no son relevantes para las necesidades de crecimiento individual y no se califican. Una muestra el artículo es 1. Oportunidades de ejercer pensamiento y acción independientes en mi trabajo. Los once ítems se refieren a resultados generalmente positivos o deseables. aspectos del lugar de trabajo. Destacar a los encuestados que la mayoría de los ítems son vistos como deseables por la mayoría de las personas, la escala de respuesta de siete puntos varía desde "Me gustaría tener esto sólo en una cantidad moderada, o menos" hasta "Me gustaría mucho tener esto" a "Me gustaría tener esto extremadamente mucho." Para reforzar aún más el hecho de que estos elementos deben marcarse A diferencia de los encontrados anteriormente en el instrumento, el valor numérico Los valores en la escala de respuesta varían de 4 a 10. Las puntuaciones de los ítems se formado en una escala estándar de 1 a 7 antes del análisis restando un yy constante de 3,0 de cada elemento. Formato de elección de trabajo. La fuerza de la necesidad de crecimiento se mide en la Sección Siete del JDS pidiendo a los encuestados que indiquen sus preferencias relativas para pares de trabajos hipotéticos. Un artículo de muestra es Machine Translated by Google 1/: TRABAJO B TRABAJO A Un trabajo en el que a menudo Un trabajo con mucha gente se le exige que tome decisiones importantes. agradable con quien trabajar. 1 2 Levemente Fuertemente Prefiero A Prefiero A Neutral 5 4 3 Fuertemente Prefiero B Levemente Prefiero B Los encuestados marcan con un círculo el número que refleja su propia preferencia entre ambos trabajos. Hay 12 elementos (es decir, pares de trabajos hipotéticos) en la sección. En cada ítem un trabajo con característica4 relevante para la satisfacción de las necesidades de crecimiento se combina con un trabajo que tenga la potencial para satisfacer una variedad de otras necesidades. en la mitad del 'elementos (como en el ejemplo anterior) la'elección es entre trabajos que ambos "tienen características positivas", en la mitad de la elección se hace entre trabajos que ambos tienen características predominantemente negativas (por ejemplo, un trabajo en el que hay una posibilidad real de ser despedidovs. un trabajo con pocas posibilidades de hacer desafíos trabajo). El trabajo relevante para el crecimiento se presenta en la mitad de los ítems como "TRABAJO A' y por la mitad como "TRABAJO B". Información biográfica Breves datos biográficos se obtienen en la Sección Ocho de la JDS, incluyendo el sexo, la edad y el nivel más alto de educación del encuestado. Propiedades empíricas de la encuesta de diagnóstico laboral . En general, se ha encontrado que el JDS tiene resultados psicométricos satisfactorios. características y puntuaciones resumidas derivadas del instrumento . shmin tiene validez sustantiva. Los hallazgos empíricos en los que se basan estos Las conclusiones en las que se basan se informan y analizan a continuación. Metodología Muestra. Los resultados informados se basan en datos obtenidos de 658 empleados que trabajan en 62 trabajos diferentes en siete organizaciones. Los trabajos 2 Machine Translated by Google 15 eran muy heterogéneos, incluyendo trabajadores de cuello azul, de cuello blanco y trabajo profesional. Se incluyeron organizaciones industriales y de servicios. en la muestra, pero todas eran organizaciones empresariales. las organizaciones estaban ubicados en el este, sureste y medio oeste, tanto en zonas urbanas como rurales. ajustes. Las características demográficas de los encuestados son veraniegas. izado en la Tabla 1. Procedimiento de recogida de datos. Todos los datos fueron recopilados en el sitio por uno de los autores o sus asociados, 3 Los investigadores pasaron de uno a cuatro días buscadores de cada organización recopilando datos. Los pasos procesales fueron normalmente de la siguiente manera: 1. Se explicó la naturaleza de la investigación a estudiantes de segundo o tercer nivel. gestión y se obtuvo el permiso para administrar el instrumento. Se informó a los gerentes que el proyecto tenía que ver con el perfeccionamiento de un instrumento para diagnosticar puestos de trabajo, y que implicaría la recopilación de datos de los empleados, de sus supervisores y de los registros de la empresa. 2. El JDS se administró a grupos de empleados (que iban desde 3 a 25 de una vez). Antes de responder el cuestionario, se les dijo a los empleados sobre la naturaleza y los propósitos de la investigación, y se les dio la opción de no participar. Pocos empleados se negaron a completar la pregunta. naire. También se enfatizó que toda la información obtenida se mantendría confidencialmente y que nadie en la organización tendría acceso a respuestas individuales. A los empleados se les dijo que era deseable tenerlo. nombres en los cuestionarios con fines de investigación, pero que esto también fue voluntario. Alrededor del 10 por ciento de los encuestados se negaron a proporcionar su nombres. 3. Se pidió a los supervisores que completaran el formulario de calificación laboral, que Mide las características del trabajo focal según lo ven los individuos. Machine Translated by Google dieciséis tabla 1 CARACTERÍSTICAS DEMOGRÁFICAS DE LA MUESTRA Por ciento II SEXO Masculino 386 59 Femenino 272 41 Menos de 20 60 9 EDAD 2029 282 43 3039 175 27 4049 sesenta y cinco 10 5059 62 9 60 y más 12 2 7 1 EDUCACIÓN La escuela primaria Algún instituto `Título de escuela secundaria 40 6 221 34 76 12 151 23 22 3 Título universitario .90 14 Algunos trabajos de posgrado 24 4 26 4 Urbano 355 54 Suburbano 46 7 255 39 Urbano 194 30 Suburbano 288 44 Rural 172 26 Urbano 207 32 Suburbano 217 33 Rural 230 35 Alguna escuela de negocios o escuela técnica. Alguna experiencia universitaria (aparte de negocios o técnico) Título universitario de negocios o escuela técnica Maestría o título superior UBICACIÓN DEL LUGAR DE UORK Rural UBICACIÓN DE RESIDENCIA UBICACIÓN DEL HOGAR INFANTIL Machine Translated by Google 17 que no trabajan...1 en ese trabajo. Estos cuestionarios fueron administrados a supervisores en grupos que varían en tamaño de uno a diez. Como fue el caso para los empleados que trabajaron en los trabajos objetivo, la naturaleza y propósitos de la investigación fue explicada antes de que se distribuyeran los cuestionarios, y Se aseguró la confidencialidad. 4. Los investigadores completaron una versión del Formulario de calificación laboral, después haber observado el trabajo durante entre una y dos horas, proporcionando un tercer perspectiva sobre las características objetivas del trabajo objetivo. 5. Se pidió a los miembros de la dirección que calificaran el desempeño laboral de cada encuestado sobre (a) el esfuerzo invertido en el trabajo, (b) la calidad del trabajo y (c) cantidad de trabajo. Posteriormente se realizó una medida resumida de la efectividad del trabajo calificado. La efectividad se obtuvo promediando estas calificaciones en las tres escalas. y entre los supervisores que calificaron a cada empleado. 6. Los datos de ausencias se obtuvieron de los registros de la empresa. Estos datos se registraron en términos del número de días que cada empleado en la muestra 4 había estado ausente durante el año inmediatamente anterior. En algunas organizaciones y para algunos puestos de trabajo no fue posible obtener todos los datos descritos anteriormente. Por lo tanto, algunos de los resultados reportados siguientes se basan en el subconjunto de la muestra total para el que se completan Hay datos disponibles para las variables de interés. Confiabilidades de la escala JDS5 La Tabla 2 presenta las confiabilidades de consistencia interna de cada uno de ¡las escalas que mide la Encuesta de Diagnóstico Laboral!' También incluido en el La tabla para cada escala es la mediana de las correlaciones entre (a) la ítems que componen una escala dada y (b) todos los demás ítems que son puntuados en diferentes escalas del mismo tipo general. Estas medianas correlacionan (llamadas en la tabla correlaciones "fuera de la diagonal") proporcionan una Machine Translated by Google 18 Tabla 2 CONFIABILIDADES DE LAS BÁSCULAS JDS Mediana. Interno Consistencia Fuera de la diagonal DIMENSIONES DEL JOP Correlación de confiabilidada Variedad de habilidades .71 .19 Identidad de la tarea .59 .12 Importancia de la tarea Autonomía .66 .14 .66 .19 Comentarios del trabajo en sí .71 .19 Comentarios de los agentes .73 .15 Tratar con los demás ..59 .15 ESTADOS PSICOLOGICOS Sentido experimentado del trabajo Responsabilidad experimentada por el conocimiento de los resultados .74 .26 .72 .23 .76. .17 Satisfacción general .76 .25 Motivación interna del trabajo .76 .25 RESPUESTAS AFECTIVAS AL TRABAJO' Satisfacciones específicas: b b Social .56 .23 De supervisor .79 .25 Crecimiento .84 .28 Seguridad en el empleo Pagar EL CRECIMIENTO NECESITA FUERZA Formato "!Me gustaría" .88 Formato de elección de trabajo .71 Notas; a. La correlación mediana fuera de la diagonal 13 la correlación mediana de la ítems puntuados en una escala determinada con todos los ítems puntuados en diferentes escalas del mismo tipo. Por lo tanto, la correlación mediana fuera de la diagonal para la variedad de habilidades (.19) es la correlación mediana de todos los ítems. medir la variedad de habilidades con todos los elementos que miden los otros seis trabajos dimensiones. b. Estas escalas se agregaron al JDS después de que los datos actuales fueran recopilados y aún no hay datos de confiabilidad disponibles. C. No se reportan correlaciones fuera de la diagonal para estas dos escalas, ya que Todos los elementos fueron diseñados para aprovechar el mismo constructo. Las puntuaciones de la escala obtenidos utilizando el formato "me gustaría" se correlacionan .50 con la escala puntuaciones obtenidas utilizando el formato de elección de trabajo. Machine Translated by Google 19 reflejo de la validez discriminante de los'ítems. Las confiabilidades de consistencia interna varían desde un máximo de .88 (el crecimiento necesita fuerza, en el formato "me gustaría") a un mínimo de .55 (satisfacción "social"). La mediana a menudo. .::correlaciones agonales van desde .12 (identidad de tarea) a .28 (satisfacción de "crecimiento"). En general, el Los resultados sugieren que tanto la confiabilidad de la consistencia interna del las escalas y la validez discriminante de los ítems son satisfactorias. Objetividad de las dimensiones del puesto Las evaluaciones de los puestos focales en las dimensiones del puesto no se realizaron sólo por los empleados que trabajaron en esos trabajos, sino por los supervisores y observadores (los investigadores) también. Esto se hizo para proporcionar, una indirecta prueba de la "objetividad" de las calificaciones de los empleados sobre las características de sus propios trabajos. Las relaciones entre las sugerencias realizadas por empleados, supervisores, y observadores se muestran en la Tabla 3. Las calificaciones de cada grupo (es decir, empleados, supervisores , observadores) se promediaron para cada trabajo, y luego Las correlaciones se calcularon utilizando trabajos como observaciones. la mediana de la correlaciones entre empleados y supervisores es .51 entre empleados y observadores es .63 y entre superrisores y observadores es .46. Aunque en general las calificaciones de los tres grupos convergen moderadamente, Muy bien, existen algunas dimensiones del trabajo (por ejemplo, comentarios de los agentes) para donde las correlaciones entre dos de los grupos son bastante bajas. Además, El nivel general de las correlaciones es menor que el reportado para dimensiones laborales similares por llackman y Lawler (1971). Se puede argumentar razonablemente que cuando la intención es predecir o . comprender las actitudes y el comportamiento de los empleados en el trabajo; calificaciones de los empleados de Se deben utilizar las dimensiones del trabajo, ya que son las percepciones del propio empleado. Machine Translated by Google 20 del trabajo objetivo que es causal de sus reacciones a i .. Los datos en La Tabla 3 sugiere, sin embargo, que emplean restricciones de sus trabajos, en al menos para algunas dimensiones del trabajo, vb,2 discrepantes entre sí, de otras , observadores. Por lo tanto, cuando los presentes instrumentos se utilizan para diagnóstico o investigación evaluativa, se recomienda que las calificaciones de las características laborales Las tics se obtengan de al menos dos fuentes diferentes, y que se hagan esfuerzos. entender las razones de cualquier discrepancia importante que se presente observado entre ellos. Medias y varianzas de las escalas JOS Medias y desviaciones estándar de las puntuaciones de la escala JOS en los 658 Los encuestados se presentan en la Tabla 4. La tabla también muestra la media de JDS. puntuaciones en los 62 puestos de trabajo de la muestra (es decir, las puntuaciones de los encuestados quienes trabajaron en cada trabajo fueron promediados, y la media de estos promedios fue calculado en la escala de predicación de 62 trabajos). La escala significa entre todos los encuestados son muy similares a los obtenidos cuando los promedios se calcularon entre puestos de trabajo: esto indica que los diferentes números, de Los encuestados que ocupaban los distintos puestos de trabajo no afectaban sustancialmente puntuaciones medias de la escala. 0 También se informan en la Tabla 4 los resultados de los análisis unidireccionales de varianza que se calculó para cada escala en 50 trabajos que tenían cinco o más encuestados. Como era de esperar, las diferencias entre puestos de trabajo son estadísticamente significativo para todas las puntuaciones de la escala JDS. Los datos de la tabla muestran que las escalas JDS varían considerablemente tanto en la cantidad de trabajo entre trabajos varianza presente, y en la cantidad de varianza presente entre los encuestados dentro de los puestos de trabajo. Los ratios F pueden tomarse como indicadores aproximados de la sensibilidad. tividad de las escalas a las diferencias entre puestos de trabajo (al menos para el empleos en la presente muestra). Hay que tener en cuenta, sin embargo, que NORTE, Machine Translated by Google .21 Tabla 3 RELACIONES ENTRE EMPLEADOS, SUPERVISORES Y OBSERVADORES 7 CUNA. BrTITEER DE PISOS: Empleados y empleados Supervisores Observadores Observadores .64 .66 .89 Identidad de la tarea .31 .32 .44 Importancia de la tarea .48 Autonomía .58 .76 .72 Comentarios del trabajo en sí .33 .58 .47 Comentarios de los agentes .07 .13 .14 .55 .61 .37 Puntuación potencial motivadora .56 .70 .71 Mediana .51 .63 .46 Supervisores y OPTCIO DE TRABAJO;' t' Variedad de habilidades Tratar con los demás , .14 .sesenta y cinco pag votar Los datos se incluyen sólo para aquellos trabajos para los cuales hay más de un conjunto de calificaciones supervisoras estaban disponibles. Los F oscilaron entre 12 y 21 puestos de trabajo. 7z, C": DIvNS1:6":S trabajo elección formato el para respcase escala La Thb. c. media la que encontró yse preliminares iadicaciones 50 en varicela de análisis un realizó Se ltel. .01 del allá más orient.7ant .1:.1 arco la de después JDS al agregaron se Theae escalas Las a. trabajo elección de Formato gustaría" "Me Formato supervisor. Crecimiento específicas: sociales Satisfacciones laboral. seguridad de Pago a siete revisado fue disponibles. están no aún ynormativos F relaciones las actuales datos los todos recopilaron Se 563. df.49, encuestados. más o tenían que trabajo puestos (3,0). medio punto del cerca estará puntos cinco de escala la a 658 1.28 5.51 62 teca. la datos los recolectaron se que de después 1.30 5.11 1.43 4.77 1.32 4.82 5.62 2..38 3.81 4.64 1.42 5.32 1.27 5.28 3.93 ,6 t 2.23 1,72 0,77 5.42 0,92 a 2,67 3,71_ 5.42 b a a a b a a a a a ,5,34 4.19 2.19 5.19 1.13 2.42 2.57 1.06 5.44 0,82 3.04 2.24 3.19 2.37 4..;5 0,70 19.959. 4.96 2,99 1.05 1.35 6.70 5.06 0,96 5,39 1,09 5,18 0,91. AG s, 1.10 ':;:irk interna Motivación trabajo ese 1: 5.12 4112. 120,68 5.27 4.57 ! 1'5) 72,73 128,31 5,29 1,34_ 1,18 4,62 FUERZA NECESITAS 711 GR Notas; rEs c,,A AL ..WB MNSES Otros s.:th 1,65 3.93 6.82 1,76 2.28 4.41 4.75 3.87 7,92 1,55 4.96 3.22 1,55 5.54 2,51 5,11 .43 2.03 11.49 F relación 1.71 Trabajos 4.87 1,54 entre S2 TRABAJOS 17,70 5,9° 4.47 1,43 4,80 1,29 5,49 1,41 1,43 1,67 Sur del Dakota dentro S2 ENTRE VARIANZA LA DE ANÁLISIS 4,98 4.87 4.49 TOTAL. MUESTRA f7:3 general Satisfacción A7FT.LCTIVF.. . E Knowtecixe potencial*., Puntuación it,tivatiq itcoelr trabajo el trsi! F.411124.* Agentes los de iceHback TA.,k 514al:tcance Tarea *Habilidad JDS PUNTUACIONES LAS DE VARIANZAS Y MEDIAS 4 Tabla norte Machine Translated by Google Machine Translated by Google 23 La variación dentro del puesto (el denominador del índice F) está determinada multiplicadamente: ___y_en parte determinado por diferencias reales en los trabajos reales dentro de la organización. categorías laborales nacionales. Esa es una cantidad (desconocida) del trabajo dentro del trabajo. La varianza debe atribuirse a la falta de confiabilidad de la escala y a las diferencias individuales. Ences Inong encuestados. Al mismo tiempo, una cantidad (también desconocida) de La misma variación se explica por el hecho de que los trabajos a menudo se dividen individualmente. designel: tomar en cuenta las características particulares de las personas que lo hacen. ellos, o por la necesidad de realizar determinadas actividades especializadas. formado por algunas personas dentro de una determinada categoría laboral. Por lo tanto, la proporción de la variación entre puestos de trabajo y dentro del puesto debe interpretarse con cautela. Medias para un subconjunto de escalas JDS de una muestra completamente diferente se presentan en el Apéndice F. Estos datos, de VanMaanen Si Katz (1974), Muestre las puntuaciones medias de JDS para un grupo de más de 3000 empleados públicos, desglosadas. en ocho categorías laborales de la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC). En general, las puntuaciones medias de la muestra de la EEOC son más altas que la media puntuaciones para la muestra de organizaciones empresariales reportadas en la Tabla 4. Relaciones entre las escalas JDS Las intercorrelaciones entre las escalas JDS se presentan en las Tablas 5 y 6. Las correlaciones en la Tabla 5 se calcularon entre los 658 encuestados, en En la Tabla 6, se promediaron las puntuaciones de los encuestados para cada puesto, y estas puntuaciones medias estaban intercorrelacionados en los 62 puestos de trabajo. En general, los patrones de intercorrelaciones en las Tablas 5 y 6 son bastante similar, aunque el nivel general de relación en el análisis entre puestos de trabajo es menor que en el caso del análisis de los 658 encuestados. Esto es de esperarse por varias razones, la menos importante de los cuales es que la confiabilidad de las puntuaciones JDS utilizadas en el análisis que utilizó puestos de trabajo como observaciones, fue sin duda mayor que la confiabilidad dr r cr .20 .21 .22 .38 .51 .34 .16 .26 .32 .37 .23 .22 .16 .25 .26 .29 .24 .02 .46 .34 .36 .72 .80 .41 .51 .62 tarea la de Importancia 3 Autonomía 4 sí en trabajo del Feed.toack 5 Agentes de tiVec.dback demás los con Tratar 7 (MPS) motivador potencial de Puntuación 8 .34 .48 .66 .49 .33 .37 .43 .24 .22 .42 .51 .66 .63 .46 .30 .25 .36 .33 .32 .22 .42 .32 .38 .41 .40 .36 .38..27 .24 .17 .31 .46 .37 .32 .39 .35 .13 .41 .31 .16.32 .16 .15 .47 .56 .67 .36 .54 .68 .63 .28 .39 .44 .58 .33 .31 .52 general Satisfacción 12 trabajo del interna Motivación 13 social Satisfacción 14 supervisión la de Satisfacción 15 Satisfacción Crecimiento4 16 colas) dos (de .01 nivel al significativas son .10 correlaciones Las 658. N Nota. trabajo) elección de (formato Fortaleza Necesidad Crecimiento 18 .53 .08 .10 .17 .05 .21 .25 .20 .15 .13 .19 .06.01 .31 .02 .04 .07 .21 .19 .16 .13 .11 .10 .03 .08 .22 deseado) (formato Fortaleza Necesidad Crecimiento 17 ) .32 .33 .43 .06 .39 .54 .26 .21 .12 resultados los de Conocimiento 11 .24 .:53 .23 .37 .41 .34 .40 trabajo el por experimentada Responsabilidad 10 .64 .57 .31..33 .41 .46 .43 .26 .51 Trabajo del Experimentado Sentido 9 .dieciséis tarea de Identidad 2 habilidades de Variedad ENCUESTADOS) 658 (EN JDS ESCALA LA DE PUNTUACIONES LAS ENTRE INTERCORRELACIONES 5 Tabla 13 12 11 10 18 17 16 15 1/". Machine Translated by Google Co: .06 .40 .64 Autovía 4 .32 ..67 .27 .52 .57 .21 .38 .35 .63 .54 .71 .32 .77 .66 .29 .11 .65 .41 .39 .36 .52 .44 .45 .63 :16 .42 .26..37 .10 .35 .38 .57 .61 .40..33 .16 .42 .43 .31 .29 .20 .15 .55 .60 .66 .74 .46 .63.77 .85 .48 .36 :63 .76 .39 .43 .65 general Satisfacción 12 interna motivación 11 Satisfacción Sof:tai 14 supervisión la de Satisfacción 15 crecimiento el por Satisfacción 16 colas) dos (de .01 nivel al significativas son .32 > correlaciones Las 62. = N Nota. .80 .29 .49 .06 .32 .58 .14 .34 .54 formato) trabajo de (elección 18 .39 .51 .57 .23 .55 .53 .26 .47 .40 .10 .37 .43 deseado) (formato Fortaleza Necesidad Crecimiento 17 .29 .40 .10 .27 .57 .30 .34 .16 .06 .66 .10 .47 .49 .46 .31 .64 la :cerdo de experimentada7.1,;fulacss Medida 9 .64 .74 .35 .26 .53 .47 .58 trabajo el por experimentada Responsabilidad 10 ults Rc.s de Conocimiento 11 .49 .30 .76 .86 .37 .55 :76 .21 .37 .44 .11 .61,04 demás los con Tratar 7 (MPS) motivación de potencial Puntuación 8 .24 .25 .01 .32 .12 agentes los de Comentarios 6 .46 .36 .37 .43 .33 .23 Si?,'nificance Tarea 3 mismo trabajo del Feedixck .20 idf.tatity Tarea 2 habilidades de variedad 1 EMPLEOS) 62 (EN JDS ESCALA LA DE PUNTUACIONES LAS ENTRE INTERCORRELACIONES 6 Tabla , '9 18 17 16 15 14 13 12 11 10 Machine Translated by Google Machine Translated by Google 26 de las puntuaciones utilizadas en el análisis en todos los 1.653 individuos, simplemente porque las percepciones y reacciones de todos los individuos que sostenían un determinado Las horas de trabajo se promediaron antes de calcular las correlaciones entre jotas. Las dimensiones del puesto en sí están moderadamente intercorrelacionadas, como lo ha hecho encontrado anteriormente (Hackman y Lawler, 1971). Nuevamente, esto debe ser ex esperado si se supone que los "buenos" trabajos a menudo son buenos en varios sentidos Y los trabajos "malos". A menudo son malos en general. No hay ninguna razón a priori para esperar que las dimensiones del trabajo sean o deban ser completamente independientes, y un nivel moderado de intercorrelación entre ellos no resta valor su utilidad como dimensiones laborales separadas, siempre y cuando el hecho de su La no independencia se reconoce y se tiene en cuenta al interpretar las puntuaciones. de puestos de trabajo en una determinada dimensión laboral. En el análisis entre los encuestados, las dimensiones del trabajo; psicológico Los estados y las reacciones afectivas son generalmente independientes de los dos. las medidas de crecimiento necesitan solidez (la intercorrelación mediana es 0,11). Estas relaciones son sustancialmente mayores en las correlaciones calculadas entre puestos de trabajo, lo que puede reflejar el surgimiento de una congruencia entre necesidades de los individuos. y la composición psicológica de los trabajos a medida que las personas llegan para trabajar en el trabajo, se van y son cambiados por el trabajo que realizan. Validez sustantiva. del JDS La validez sustantiva del instrumento se aborda en detalle en un informe separado (Hackman y Oldham, 1974). En general, ese informe muestra que las variables medidas por el JDS se relacionan entre sí (y para expresar) variables de criterio internas) generalmente según lo predicho por la teoría en la que el instrumento está basado. En particular, las dimensiones del trabajo (y la Puntuación de potencial motivador) se relacionan positiva y a menudo sustancialmente con; (1) las otras variables evaluadas por el JDS que se predice que serán . 30 Machine Translated by Google 27 afectados por las características del trabajo, incluidas las tres psicologías críticas: Estados icales, satisfacción general, satisfacción de crecimiento y trabajo interno. motivación (véanse los cuadros 5 y 6). (2) medida conductual del ausentismo y calificaciones de supervisión del trabajo efectividad del desempeño. Además, y también como predice la teoría, las relaciones entre las dimensiones del trabajo y las medidas dependientes (incluidas las medidas de comportamiento) son más fuertes para individuos con alta necesidad de crecimiento fuerza que para individuos que no tienen grandes deseos de satisfacciones de crecimiento. Todas estas relaciones se exploran en más detalle en el informe separado al que se hace referencia anteriormente. Resumen Los datos reportados o resumidos en esta sección muestran que el Diagnóstico de Trabajo tic Survey tiene una psicometría satisfactoria. características, y que el Las variables que aprovecha se relacionan generalmente según lo previsto con factores externos apropiados. criterios: las confiabilidades de consistencia interna son generalmente satisfactorias, ¡y los ítems que componen las escalas muestran una validez discriminante adecuada! Calificaciones de las características del trabajo por parte de empleados, supervisores y observadores externos. los servidores muestran un nivel moderado de convergencia para la mayoría de las dimensiones del trabajo; Se recomienda que las calificaciones de las dimensiones del trabajo se obtengan de más de una fuente en las aplicaciones del instrumento para permitir el grado de vergencia en cada situación particular a comprobar. variaciones de la Las escalas son generalmente satisfactorias, aunque algunas escalas JDS muestran mayor sensibilidad a las diferencias entre puestos de trabajo que otros. Relaciones entre las escalas JDS son generalmente positivas, lo que indica que conceptos aprovechados por el instrumento o las metodologías utilizadas para medirlos Los conceptos (o ambos) no son completamente independientes. En general, el Machine Translated by Google 28 relaciones entre las escalas JDS (y entre estas escalas y las escalas de comportamiento) variables dependientes basadas en aliados) son sustanciales y en la dirección predicho por la teoría en la que se basa el instrumento. EL FORMATO DE CALIFICACIÓN DEL TRABAJO El formulario Job.Rating es un instrumento complementario del JDS, diseñado para Uso en la obtención de evaluaciones de puestos de trabajo en las dimensiones del trabajo por parte de los supervisores. u observadores externos que no trabajan en el trabajo. .excepto el instrumento7 modificaciones y reformulaciones menores de las raíces del ítem (por ejemplo, cambiar "tu trabajo" por '"el trabajo") el Formulario de Calificación del Trabajo es idéntico a las Secciones Uno y Dos del JDS. Como se discutió anteriormente, esto permite comparaciones cuantitativas directas. que debe hacerse entre las evaluaciones realizadas por las personas sobre las características del trabajo quienes hacen el trabajo, "por sus supervisores y por observadores externos". Medias, desviaciones estándar e intercorrelaciones de escala para el trabajo El formulario de calificación se presenta en la Tabla 7, por separado para los encuestados que fueron en puestos de supervisión frente al trabajo clasificado, árido para observadores externos (típicamente los investigadores de Yale), las cinco dimensiones centrales del trabajo son los más intercorrelacionados para los observadores, los siguientes para los supervisores, y menos para los propios empleados (ver Tablas 5 y 6). Este sugiere que cuanto más "cerca" esté uno del trabajo, más capaz será de diferenciar entre las diferentes dimensiones del trabajo, lo que proporciona otra Razón para prestar más atención a las calificaciones de los empleados sobre sus propios trabajos. en cualquier uso diagnóstico del JDS. Un análisis de varianza que compara las puntuaciones medias de las dimensiones laborales para empleados, supervisores y observadores se presenta en la Tabla 8. 'Estadísticas Se obtienen diferencias de medias estadísticamente significativas para todas las dimensiones del puesto. excepto variedad de habilidades y retroalimentación del trabajo en sí. típicamente supervisorio Machine Translated by Google 29 Tabla 7 MANS, DESVIACIONES ESTÁNDAR E INTERCORRELACIONES DE BAJAS DE TRABAJO FORMA :1SIONES DEL TRABAJO 'CALIFICACIÓN DATOS DE SUPERVISORES DIMENSIONES DEL TRABAJO IMTERCORRELACIONES MEDIA DE 2 1 3 4 5 1 variedad de habilidades 4.45 1,50 Molino 2 Identidad de tarea 4.92 1.35 .48 3 Importancia de la tarea 6.07 0,75 4 Autonomía 4.70 1.31 .55 .43 .02 5 comentarios de 5.15 1.12 .47 .59 .00 .53 al. INDIANA 6 Comentarios de los agentes 5.13 0,95 .27 .26.13 .39 .22 7 Tratar con los éteres. 5.14 1.23 .52 .18 .07 .65 .42 .26 8 Potencial motivador 134. 66.61 . 6 7 8 6 7 8 .13 .15 el trabajo en sí' .71 .66 .14 .88 .77 .38 .60 Puntuación (MPS) 46 DATOS DE OBSERVADORES 1 2 3 4 1 variedad de habilidades 4.12 1.7L I1 2 Identidad de tarea 4.27 1,52 .78 3 Importancia de la tarea 4.56 1.27 .62 .63 4 Autonomía 3.84 1.91 .81 .80 .58 5 comentarios de 5.12 1.29 .17 .21 .17%33 6 Comentarios de los agentes 3.44 1,52 .30 .32 .33 .25 .03 7 Tratar con los demás 4.19 1,79 .49 .53 .45 .44.23 .38 8 Potencial motivador 100,73,24 el trabajo en sí .86 .83 .65 .93 .47 .26 .52 Puntuación (CONSEJOS) 38 :1 Nota. '.Entonces se obtuvo más de una calificación de supervisor u observador para un trabajo, se promediaron para ese trabajo antes del análisis. Correlaciones ).37 para supervisores y .*; .39 para los observadores son significativos, al Nivel .01 (dos colas). 5 Machine Translated by Google 30 Tabla 3 COMPARACIÓN DE LAS PUNTUACIONES MEDIAS DE LAS DIMENSIONES DEL TRABAJO PARA EMPLEADOS, SUPERVISORES Y OBSERVADORES relación F MEDIO DIMENSIÓN DEL TRABAJO Empleados Supervisores Observadores Variedad de habilidades 4.47 4.46 4.12 0,75 Identidad de la tarea 4.87 4.92 4..27 3.95 .02 Importancia de la tarea 5.55 6.07 4.56 32,90 .001 Autonomía 4.75 4.70 3.84 6.33 .001 Comentarios de la 4.96 5.15 5.12 0,55 .58 Comentarios de los agentes 3.87 5.13 3.44 28,92 .001 Tratar con los demás 5.27 5.15 4.19 9.62 :001 Potencial motivador 121 134 100 3.17 .04 62 46 38 .48 Trabajo en sí Puntuación (MPS) norte gl = 2, 143 Machine Translated by Google 31 las calificaciones son las más altas y las calificaciones de los observadores son las más bajas de las tres; como podría Como era de esperar, los supervisores son especialmente altos en comparación con los otros dos grupos para las dimensiones Importancia de la tarea y retroalimentación de los agentes. Discusión Uso diagnóstico del JDS Uno de los principales usos previstos del JDS es el diagnóstico de dispositivos existentes. puestos de trabajo como insumo para el rediseño planificado del puesto. En los párrafos siguientes, una Se presenta un conjunto de pasos de acción que uno podría seguir para llevar a cabo Diagnóstico del trabajo utilizando el instrumento. En cada paso se plantea una pregunta y Se explora la utilidad de las puntuaciones JDS para responder a la pregunta. Paso 1. ¿Son realmente problemáticas la motivación y la satisfacción? A veces Las organizaciones emprenden el enriquecimiento del trabajo o el rediseño del trabajo para mejorarlo. motivación y satisfacción de los empleados cuando en realidad el problema real con el rendimiento laboral se encuentra en otra parte, por ejemplo, en un comouter propenso a errores, en un sistema de producción mal diseñado, y s3 en adelante. Es importante que haya Por lo tanto, examinar las puntuaciones de los empleados sobre la motivación y satisfacción. partes del JDS como el primer paso en un diagnóstico de trabajo. si la motivacion y la satisfacción son problemáticos (y van acompañados de problemas documentados en el desempeño laboral, el ausentismo o la rotación según revelan estudios independientes. índices organizacionales), el agente de cambio continuaría con el Paso 2. presumiblemente debería mirar otros aspectos de la situación laboral para identificar y comprender las razones del problema que dio origen al diagnóstico. actividad. Paso 2.Illj..22111gwlamatilratiEz_potential? para responder esto pregunta, el agente de cambio examinaría la puntuación del potencial motivador de los trabajos objetivo y compararlos con las puntuaciones PPS de otros trabajos (y con los Si no, Machine Translated by Google 32 medios informados en la Tabla 4 y el Apéndice F) para determinar si el El trabajo en sí es una causa probable de los problemas de motivación documentados en Paso 1. Si el trabajo resulta tener un nivel bajo de MPS, continuaría Paso 3, si obtiene una puntuación alta, buscaría otras razones para la motivación. dificultades funcionales (p. ej., la plan de pago, la naturaleza de la supervisión y 2 pronto). Paso 3. ¿Qué aspectos específicos del trabajo están causando la dificultad? Este paso implica el examen del trabajo en cada uno de los cinco puestos principales. Dimensiones, para identificar las fortalezas y debilidades específicas del trabajo como actualmente existe. Es útil en esta etapa construir un "perfil" del trabajo objetivo, para hacer visualmente evidente dónde se deben realizar mejoras. hecho. 'Un perfil ilustrativo para dos empleos (un empleo "bueno" y un empleo necesita mejorar) se muestra en la Figura 2. I El trabajo "A" es un trabajo de mantenimiento de ingeniería y es importante en todos los Dimensiones principales = el MPS de este trabajo es un enriquecimiento laboral 260a.7 muy alto No sería recomendado para este trabajo si los empleados que trabajan en el trabajo fueran improductivo e infeliz, es probable que las razones tengan poco que ver con la naturaleza o diseño de la obra misma. Job "La propiedad intelectual, por el contrario, tiene muchos problemas". Este trabajo implica el. procesamiento rutinario y repetitivo de cheques en la "trastienda" de un banco. El MPS es 30, que es bastante bajo y, de hecho, sería incluso más bajo si no fueron para la importancia moderadamente alta de la tarea del trabajo. La importancia es moderadamente alta porque las personas manejan grandes cantidades de dinero de otras personas y, por lo tanto, la calidad de sus esfuerzos potencialmente tener consecuencias importantes para sus "clientes" invisibles) . El trabajo proporciona a los individuos muy poca retroalimentación directa sobre cómo efectivamente lo están haciendo; Los empleados tienen poca autonomía en cómo (Tarea . Machine Translated by Google r 0 04 norte 74,1, v06 0 co 0 cr) 0 o 00 a) 1) 04 O00 04 I TRABAJO A 3181171V/1V £ Ad03 1S30 '.1 livitU AcI03 1S38 Machine Translated by Google 34 se dedican a hacer el trabajo y el trabajo es moderadamente bajo tanto en Habilidad Variedad e identidad de tareas. Entonces, para el Trabajo B hay mucho margen de mejora, y muchos vías para examinar en la planificación de cambios de empleo. Para otros jcbs, el Las vías de cambio a menudo resultan ser considerablemente más específicas: por Por ejemplo, la retroalimentación y la autonomía pueden ser razonablemente altas, pero uno o más de las Dimensiones Centrales que contribuyen a la significación experimentada de el trabajo (es decir, variedad de habilidades, identidad de la tarea y significado de la tarea) puede ser bajo. En tal caso, la atención se centraría en formas de aumentar la posición del trabajo en estas tres últimas dimensiones. Al realizar tal diagnóstico, el investigador probablemente no desearía confiar únicamente en los informes que los empleados proporcionan en el JDS sobre lo que son las características objetivas de su puesto de trabajo. Además, sería informativo para utilizar el Formulario de calificación laboral para obtener evaluaciones de los supervisores .(y quizás también por observadores externos) de las características del trabajo focalizado. Estos datos podrían servir al menos para dos propósitos: (a) identificarían Señale qué características del trabajo (si las hay) son vistas de manera diferente por particularmente diferentes grupos de encuestados, "centrando así la atención en aspectos poco claros o problemáticos del trabajo, y (b) pro proporcionar una indicación del grado general de percepciones diferenciales por empleados y sus supervisores. Estos últimos datos podrían servir de importante función de diagnóstico de hormigas por derecho propio (independientemente del trabajo específico dimensiones en las que se observó desacuerdo), en ese desacuerdo sustancial El acuerdo entre los empleados y sus supervisores podría sugerir que las superiores Las relaciones subordinadas pueden necesitar atención consultiva ya sea antes 8 ao como parte explícita de cualquier proyecto de rediseño de trabajo . Steiz1,11i)L'asil son los empleados para el cambio? Una vez que ha sido Machine Translated by Google 35 documentado que hay necesidad de mejorar en el trabajo focaly el Se han identificado aspectos particularmente problemáticos del trabajo, entonces Es apropiado comenzar a planificar los pasos de acción específicos que c+ tomadas para enriquecer el trabajo (cf., Hackman, Oldham, Janson y Purdy, 1974). Un Un factor importante en dicha planificación es determinar la fuerza de la necesidad de crecimiento. de los empleados, ya que los empleados con altas necesidades de crecimiento generalmente responden más fácilmente al enriquecimiento laboral que los empleados con poca necesidad de crecimiento. La medida de la fuerza de necesidad de crecimiento de los empleados proporcionada por el JDS puede ser útil para identificar qué empleados deberían estar entre los primeros en tener . Los empleos cambiaron (es decir, aquellos con alto crecimiento necesitan fuerza), y él tales Se deberían introducir cambios (es decir, tal vez con más opciones para los individuos). (individuos con bajo crecimiento necesitan fuerza). Paso 5. 'que problemas y oportunidades especiales están presentes en el sistema de trabajo existente? Finalmente, antes de emprender cambios reales de trabajo, Se debe prestar atención a cualquier obstáculo particular que pueda existir en unidad organizativa tal como existe actualmente, y a cualquier oportunidad especial. oportunidades que pueden aprovecharse en el programa de cambio. Muchos de. estos "Los factores serán idiosincrásicos del sistema y fácilmente identificables por los responsables de guiar el cambio. Algunos otros factores, quizás menos perceptibles, son aprovechados por el JDS. En particular, el agente de cambio podría examinar el nivel actual de satisfacción de los empleados con diversos aspectos de su vida organizacional. Si, por ejemplo, se midiera la satisfacción con el salario, la seguridad laboral y la super visión todos son muy remolque, la dificultad de iniciar y desarrollar una Es probable que un proyecto exitoso de rediseño del trabajo sea muy alto, ya que Las insatisfacciones existentes pueden ir acompañadas de desconfianza en el cambio y resistencia a ello. Si, por el contrario, la satisfacción con la supervisión es 39 Machine Translated by Google 36 muy alto, el agente de cambio podría considerar la posibilidad de construir un Papel central de supervisión en el inicio y gestión del cambio. proceso. También se podrían dar otros ejemplos. El punto es simplemente que el Medidas complementarias previstas por el JDS (especialmente aquellas que tienen que 6) con aspectos de satisfacción de los empleados) puede ser útil para alertar sobre cambios agentes a problemas y oportunidades especiales que merecen un reconocimiento explícito. ción y atención como parte del diagnóstico de un sistema de trabajo existente. Precauciones en el uso de la Encuesta de Diagnóstico de Empleo A continuación se enumeran una serie de cuestiones que, si no se reconocen, podrían perjudicar la validez y la utilidad del JDS en algunas aplicaciones. Éstas incluyen: 1. 'Los encuestados en el JDS deben ser moderados. alfabetizado. uso de la JDS no se recomienda para personas con educación de octavo grado o menos, o con personas que no leen bien el inglés. Por lo general es posible identificar a personas que han tenido problemas para comprender el instrumento hojeando el cuestionario cumplimentado! numerosos omitidos , elementos (o páginas) o páginas en las que todos los espacios en blanco se rellenan con el mismo El número suele indicar dificultad para comprender el instrumento. 2. El instrumento es fácilmente falsificable y probablemente no debería usarse. utilizado para fines de selección o colocación, a menos que un valor extraordinariamente alto 1: existe un nivel de confianza entre el empleado y los gerentes que serán utilizando los resultados. De hecho, incluso cuando el JDS se utiliza para diagnosticar una obra sistema antes del cambio (o para evaluar los efectos de los cambios que se han realizado) 4 hecho) 'se debe tener cuidado para garantizar que los empleados crean que sus propios Los intereses se atenderán mejor si los datos que proporcionan reflejan fielmente las características objetivas de los trabajos y sus reacciones personales ante 40 Machine Translated by Google 37 a ellos. 3. En relación con lo anterior, probablemente sea preferible que los empleados tomar el JDS bajo condiciones de anonimato. Mientras que la investigación reportada en este documento requería la lista de nombres (y los nombres fueron voluntariamente suministrado por casi todos los encuestados), el instrunbint fue administrado por una persona afiliada a la universidad y se explicó explícitamente al encuestados que el uso principal de sus respuestas era para fines de investigación. 'Luego el instrumento es administrado por miembros de la dirección organizacional. para uso de la gerencia, el anonimato seguramente será importante para al menos algunos de los encuestados. 4. No se recomienda el uso del instrumento para diagnosticar los trabajos. de individuos solteros. El anonimato, por supuesto, es imposible si el individuo Cada persona sabe que es su propio trabajo individual el que se está realizando. diagnosticado. Pero la cuestión va más allá de eso. Al desarrollar el JDS, La intención era desarrollar escalas compuestas de ítems con características bastante heterogéneas. Esto era contenido, para maximizar la "riqueza" sustantiva de cada medida. Esto se logra con algún costo para la confiabilidad de la consistencia interna. The'relia Las capacidades son más que satisfactorias cuando el instrumento se utiliza para obtener puntuaciones promedio de un grupo de cinco o más personas que trabajan en un determinado trabajo. En tales circunstancias, la consistencia interna estimada de cada La escala EIS excedería .35 para el promedio del grupo de individuos que mantener el trabajo. Si los datos recopilados de un solo individuo, la confiabilidad Los vínculos serían como se muestra en la Tabla 2, que puede no ser lo suficientemente alto como para justificar cambios de trabajo (u otras medidas de acción) sobre la base de puntuaciones de escala individuales. (Una excepción a este estado de cosas es la medida del crecimiento individual Necesito fuerza. Esta escala está diseñada para ser una medida de un individuo. característica, y fue construido para ser un indicador altamente confiable 41 Machine Translated by Google 38 de las necesidades individuales.) 5. Todavía se están acumulando datos formativos en las escalas JDS. En En este escrito, varios miles de encuestados han adoptado uno u otro de los Versiones preliminares del JDS. Sin embargo, debido a que el instrumento en sí ha sido modificado sobre la base de esas respuestas, no se ha creado una base normativa estable. aún no se ha establecido. Las puntuaciones de escala reportadas en la Tabla 4 y el Apéndice F Claramente se puede utilizar para hacer comparaciones con puntuaciones obtenidas en otros usos. del instrumento. Pero las poblaciones de las que se obtuvieron estos datos no fueron seleccionados lo suficientemente sistemáticamente como para que los datos se utilizaran para generar normas formales (es decir, al calcular puntuaciones estándar y una escala de percentiles para las medidas JDS). A medida que se acumulan datos adicionales sobre los usos del versión final del JDS, se proporcionará información normativa más completa. proporcionado. a Machine Translated by Google COPIA RESTO DISPONIBLE Notas a pie de página 1, Turner y Laence (1965) desarrollaron medidas operativas de seis "tarea atributos" que se predijo que estaban relacionados positivamente con la satisfacción del trabajador . Hackman y Lawler (1971) revisaron y refinaron los procedimientos de Turner y Lnwreoce y agregaron una serie de medidas de diferenciación individual, motivacional y de actitud . Lawler abordó el vínculo siguiendo seis dimensiones del trabajo: (A) variedad, (b) autonomía, (c) identidad de la tarea, (d) retroalimentación, (e) oportunidades de amistad y (f) trato con los demás. 2. Se realizó una revisión final de "ajuste fino" del JDS después de que se recopilaron los datos aquí reportados. Por lo tanto, algunos de los carretes reproducidos pueden discrepar ligeramente de aquellos que se obtendrían utilizando el instrumento en su familia final (es decir, los reproducidos en el Apéndice A). Cuando hay algún motivo para creer que los resultados empíricos podrían verse afectados sustancialmente por una casualidad que se ha producido, se anota esa posibilidad en la tabla de datos. 3. Los autores expresan su gran agradecimiento a los miembros del Roy W. !Niters Associates por su ayuda para obtener acceso a las organizaciones, y a Kenneth trousseau, Daniel Feldman y Linda Prank por su ayuda para administrar el instrumento y analizar los datos. 4. Habría sido preferible codificar los datos como el número de ocasiones de ausencia, para compensar las circunstancias en las que un empleado estuvo ausente por un número reducido de días debido a una sola enfermedad grave (u otra emergencia personal). Desafortunadamente, en los registros de alguna organización* hemos ordenado 1 para que esto no fuera factible; por lo tanto, para preservar la coherencia entre las organizaciones, todos los datos se codificaron en términos del número total de días de ausencia. 5. El término "escala" se utiliza libremente en el resto de este informe para referirse a la puntuación resumida obtenida para cada variable medida por JDS. Estas puntuaciones se obtienen promediando los ítems relevantes para cada variable (como se especifica en la Clave de puntuación JDS); no son "lugares" formales en el sentido técnico del término. 6. La relabilidad se calculó obteniendo la mediana de la correlación entre elementos para todos los ítems que se califican en cada escala, y luego ajustando la mediana mediante los procedimientos de SpearmanBrown para obtener una estimación de la confiabilidad de la puntuación de la escala de resumen. 7. Las puntuaciones de MPS pueden variar de 1 a 343; el promedio (ver Tabla 4) es aproximadamente 125. 8. Una organización está utilizando los instrumentos destinados a este fin con especial prudencia. Los empleados y supervisores de Beth describen sus propios trabajos en el Jr3; y ambos grupos también describen el trabajo del otro grupo vinculando un formulario de calificación laboral. Por lo tanto, habrá datos disponibles para ambos grupos, por ejemplo (a) cómo los miembros del grupo realizan sus propios trabajos y (b) cómo otros grupos realizan sus trabajos. Estos datos se utilizarán para iniciar discusiones destinadas a mejorar tanto los diseños de los puestos de trabajo de supervisión y de los empleados como la calidad general de las relaciones entre supervisor y subordinado . 43 Machine Translated by Google REFERENCIAS Davis, LE y Taylor, JC Diseño de puestos de trabajo. ¡Middlesex, Inglaterra! Pingüino, 1972.,, Ford, RF Motivación a través del propio trabajo. Nueva York: Asociación Estadounidense de Gestión, 1969. Hackman, JP y Lawler, EE III Reacciones de los empleados ante el trabajo características. Monografía de la Revista de Psicología Aplicada, 1971, 55, 259286. Hackman, JP prueba de un y Oldham, GR Motivación a través del diseño del trabajo: teoría. Informe Técnico No. 6, Departamento Administrativo de la Universidad de Yale, 1974. ciencias, Hackman, JR, Oldham, GR, Janson, R. y Purdy, K. Una nueva estrategia para el enriquecimiento de globos. Informe Técnico No. 3, Departamento de Ciencias Administrativas, Universidad de Yale, 1974. Ilulin, CL y Blood, MR Ampliación del empleo, diferencias individuales y respuestas de los trabajadores. Boletín psicológico, 1968, 69, 4155. ¿Maher? JR Nuevas perspectivas en el enriquecimiento laboral. Nueva York Van Nostrand, 1971. Porter, L. 71., Lawler, EE III y Hackman, JR Comportamiento en Nueva York: McGrawHill, 1975. Turuer, A.. N. y Lawrence, PR Los empleos individuales y_ el trabajador. Cambridge: Escuela de Graduados en Administración de Empresas de la Universidad de Harvard. ción, 1965. VaWlaanen, J. y la satisfacción Katz, (Escuela de Administración Sloan, MIT) Trabajo en el sector público. Informe técnico, Servicio de Desarrollo Nacional 7 , Mashington, DC, 1974. Entrenar y Machine Translated by Google APÉNDICE A TVE ..101 1 ENCUESTA DIAUTSTICA r. Machine Translated by Google COI Willat 4/74 ENCUESTA DE DIAGNÓSTICO DE TRABAJO Este cuestionario fue desarrollado como parte de un estudio de la Universidad de Yale sobre los sollozos y cómo reacciona la gente ante ellos. 1; El cuestionario ayuda a determinar cómo se pueden diseñar mejor los puestos de trabajo, obteniendo información sobre cómo reacciona la gente ante diferentes tipos de puestos de trabajo. En las siguientes páginas encontrará varios tipos diferentes de preguntas sobre su trabajo. Al comienzo de cada sección se dan instrucciones específicas. Por favor léalos atentamente. No debería tomar más de 25 minutos completar todo el cuestionario. Por favor, revíselo rápidamente. Las preguntas están diseñadas para obtener sus percepciones sobre su trabajo y sus reacciones ante él. No hay preguntas "capciosas". Sus respuestas individuales se mantendrán completamente confidenciales. Por favor responda cada pregunta de la manera más honesta y franca posible. Gracias por su cooperación. y su uso, por favor contacte con: Para mera información sobre este cuestionario Prof. J. Richard 'lac:Innen Prof. Greg R. Oldham Departamento de Administración de Empresas Universidad de Illinois , Urbana, Illinois 61801 O Departamento de Ciencias Administrativas Universidad de Yale New Haven, Connecticut 06520 46 Machine Translated by Google MEJOR COPIAR DISPONIBLE SECCION UNO VV. 1.1, clase01114 T::Es parte del cuestionario que te pide Aoseribe su trabajo, tan 2121efectivamente como pueda. por favor hazlo pero esta parte del cuestionario para mostrar cuánto te gusta o disuelva su trabajo. Las preguntas sobre eso vendrán más adelante. En lugar de eso, intenta Haga sus análisis lo más cuidadosos y objetivos posible. eisamma,.............ncomserrouwanamuumanwsememmamanmeagovremsopos. Se da una pregunta de 9amp1e. belov. uu para trabajar con mecánica A. ¿En qué medida su trabajo requiere ¿equipo? 2 1 3 5 4 Moderadamente Muy poco; el "/ Mucho; el trabajo requiere casi el trabajo requiere casi sin contacto con trabajo constante con equipos mecánicos de cualquier equipamiento mecánico. tipo, Debe marcar con un círculo el número que, es decir, la descripción más precisa de su trabajo. Si, por ejemplo, tu trabajo requiere que trabajes con eriopment mecánico la mayor parte del tiempo 1,pero también requiere algo de papeleo; puede marcar con un círculo el número seis, como se hizo en el ejemplo anterior. Si no comprende estas instrucciones, solicite asistencia. Si los entiendes, pasa la página y comienza. 4' Machine Translated by Google 1. ¿En qué medida Tu trabajo requiere que trabajes estrechamente con otras personas. (ya sea 'clientes, o personas en trabajos relacionados en su propia organización)? 1 2 3 4 Muy poco; Tratar con otras personas no es en absoluto necesario para desempeñarse bien en el trabajo. 5 6 7 Moderadamente7 Mucho; Tratar con otras algunos tratan con personas es absolutamente otros es esencial y necesario. parte crucial de hacer el trabajo. 2. ¿Cuánta autonomía hay en tu trabajo? Es decir, ¿hasta qué punto su permiso de trabajo usted decide por tu cuenta ¿cómo hacer el trabajo? 1 2 3 Muy poco; El trabajo casi no me 4 5 6 _Autonomía moderada; Muchas da voz personal sobre cómo y cuándo. 7 Mucho; El trabajo me da la cosas están estandarizadas responsabilidad casi y no están bajo mi control. completa de decidir cómo y cuándo realizar el trabajo. el trabajo está hecho. pero puedo hacer algunos decisiones sobre el trabajar. está hecho. 3. ¿Hasta qué punto tu trabajo implica hacer una pieza “íntegra” e identificable? ¿de trabajo? Es decir, ¿es el trabajo un trabajo completo que tiene un comienzo y un final obvios ? ¿O es sólo una pequeña parte del trabajo total la que realizan otras personas o máquinas automáticas? 1 2 3 .4 5 6 7 Mi trabajo es sólo una pequeña Mi trabajo es de Mi trabajo implica hacer todo parte del trabajo total; los tamaño moderado. el trabajo, desde el principio resultados de mis actividades "trozo" del no se pueden ver en el final trabajo general ; mío hasta finalizar; el producto o servicio. La contribución se puede ver en la resultados de mi, final. las actividades son resultado. fácilmente visible en el producto o servicio final. 4. ¿Cuánta variedad hay en tu trabajo? Es decir, ¿en qué medida el ¿Tu trabajo requiere que hagas muchas cosas diferentes en el trabajo, utilizando una variedad de tus habilidades y talentos? 1 2 3 4 5 6 7 Muy poco. el trabajo requiere Moderado Mucho; el trabajo requiere que haga la misma rutina variedad que haga muchas cosas diferentes, usando cosas una y otra vez. un número de diferente 48 habilidades y , talentos. Machine Translated by Google MEJOR COPIA DISPONIBLE 3 5. En general, ¿qué tan significativo o importante es su trabajo? Es decir, son los Los resultados de su trabajo probablemente afecten significativamente la vida o el bienestar. de otras personas? 1 2 3 4. No muy significativo 5 6 Moderadamente significativo. los resultados de mi trabajo 7 Muy signif= icante: el no es probable que tengan resultados de mi efectos importantes sobre el trabajo puede afectar otra gente. otras personas en muy importante maneras. 6. ¿En qué medida gerentes o compañeros de trabajo pero sabes lo bien que estás haciendo en tu trabajo? 1 2 .3 Muy poco gente 4 0 casi nunca me dejas sé lo bien que estoy haciendo, 5 6 7 Moderadamente, Mucho; a veces la gente Los gerentes o compañeros puede darme :feedback:' otras de trabajo proporcionan veces yo con casi constante "alimentación puede que no. atrás" sobre cómo bueno lo estoy haciendo. 7. ¿En qué medida el trabajo en sí le proporciona información sobre ¿tu desempeño laboral? Es decir, ¿el trabajo real proporciona pistas? sobre qué tan bien lo está haciendo, aparte de cualquier "retroalimentación" de sus compañeros de trabajo o ¿Los supervisores pueden proporcionar? 1 2 3 4 5 6 7 Muy poco° el Moderadamente: a veces Mucho; el el trabajo en sí está configurado haciendo lo el trabajo está configurado de manera arriba para poder trabajar el trabajo proporciona para siempre sin 'comentarios para mí; que casi me sale constante "alimentación descubriendo como a veces lo hace atrás" mientras trabajo bueno lo estoy haciendo. no. sobre lo bien que yo estoy haciendo. 1, 4) Machine Translated by Google 4 SECCIÓN DOS 0.1.1./.11 41011101111MIMP A continuación se enumeran una serie de afirmaciones que podrían usarse para describir un trabajo. Debes indicar si cada afirmación es una descripción precisa o inexacta de su globo. Una vez más, intenta ser lo más objetivo posible al decidir con qué precisión cada afirmación describe su trabajo, independientemente de si te gusta o no tu trabajo. 4111=1, Escriba un número en el espacio en blanco al lado de cada afirmación, según la siguiente escala: ¿Qué tan precisa es la declaración al describir su trabajo? 1 3 Principalmente Muy Inexacto Inexacto Inexacto Levemente 6 7 Incierto Ligeramente Mayormente Preciso Preciso Preciso Muy 4 5 1. El trabajo requiere que utilice una serie de habilidades complejas o de alto nivel. 2. El trabajo requiere mucho trabajo cooperativo con otras personas. 3. El trabajo está organizado de tal manera que no tengo la oportunidad de hacer una pieza entera. de trabajo de principio a fin. 4. El solo hecho de hacer el trabajo requerido por el trabajo me brinda muchas oportunidades de averiguar qué tan bien lo estoy haciendo. 5. El trabajo es bastante sencillo y repetitivo. 6. El trabajo lo puede realizar adecuadamente una persona que trabaja sola, sin hablar. o consultar con otras personas. r, 7. Los supervisores y compañeros de trabajo en este trabajo casi nunca me dan ningún "feedback" sobre lo bien que lo estoy haciendo en mi trabajo. 8. Este trabajo es uno en el que muchas otras personas pueden verse afectadas por lo bien que 'El trabajo se hace. 9. El trabajo me niega cualquier posibilidad de utilizar mi iniciativa o criterio personal para realizando el trabajo. 10. Los supervisores informan qué tan bien piensan; estoy realizando el trabajo. 11. El trabajo me brinda la oportunidad de terminar completamente las tareas que empiezo. 12. El trabajo en sí proporciona muy pocas pistas sobre si estoy desempeñando o no 13. "J'11: jnh glvefi 1er:onnideri0.14 oportunidad de independencia y libertad en cómo hago el 14. El trabajo en sí no es muy significativo o importante en el esquema más amplio. de cosas. Machine Translated by Google 5 COPIAR MEJOR DISPONIBLE SECCIÓN TRES ............... /6EammMIP Ahora indique cómo se siente personalmente acerca de su trabajo. Cada una de las siguientes afirmaciones es algo que una persona podría decir sobre su o su trabajo. Debe indicar sus propios sentimientos personales sobre su trabajo. .0. marcando qué tan de acuerdo estás con cada una de las afirmaciones. ....m1=M1111.1.1101111. Escriba un número en el espacio en blanco para cada afirmación, según esta escala: .,. ,fluir mucho hacer 2 Discrepar Discrepar Fuertemente Disa ree con la declaración? 4 5 Neutral Aceptar Levemente 6 7 Aceptar Aceptar Levemente Fuertemente 1. Es difícil, en este trabajo, para mí manejar., muy *, ay sobre si el el trabajo se hace bien. 2. Mi opinión sobre mí mismo aumenta cuando hago bien este trabajo. 3. En general estoy muy satisfecho con este trabajo. 4. La mayoría de las cosas que tengo que hacer en este trabajo me parecen inútiles o triviales. 5. Generalmente sé si mi trabajo es satisfactorio o no en este trabajo. 6. Siento una gran sensación de satisfacción personal cuando hago bien este trabajo. 7. El trabajo que hago en este trabajo es muy significativo para mí. 8. Siento un alto grado de responsabilidad personal por el trabajo que realizo. este trabajo. 9. Pienso frecuentemente en dejar este trabajo. 10. ¡Me siento mal e infeliz cuando descubro que me he desempeñado mal en esto! trabajo. 11. A menudo tengo problemas para determinar si lo estoy haciendo bien o mal en esto. trabajo, 12. Siento que debo atribuirme personalmente el mérito o la culpa por los resultados de mi trabajar en este trabajo. 13. En general, estoy satisfecho con el tipo de trabajo que realizo en este empleo. 14. Mis propios sentimientos generalmente no se ven afectados mucho de una forma u otra por cómo Bueno. Tengo trabajo duro o delgado. 15. Ya sea o en este; el trabajo bien hecho es claramente responsabilidad de Tx. 51 Machine Translated by Google SECCIÓN CUATRO Ahora indique qué tan satisfecho está con cada aspecto de su trabajo enumerado. abajo. Una vez más, escribe el. número apropiado en el espacio en blanco al lado de cada declaración. Que satisfecho 1 2 Extremadamente Insatisfecho ¿ Estás con este aspecto de tu trabajo? 3 4 Ligeramente insatisfecho Insatisfecho 1. La cantidad de globo 2. La cantidad de Neutral 5' 6 Levemente Satisfecho Satisfecho seguridad que tengo. salario y beneficios complementarios que recibo. 3. La cantidad de crecimiento y desarrollo personal que obtengo al hacer mi Jo)). 4, la gente con la que hablo 5. El grado de y trabajar con él en mi trabajo. Respeto y trato justo que recibo de mi jefe. 6. El sentimiento de valer la pena logro que obtengo al hacer mi trabajo. 7. La oportunidad de conocer a otras personas mientras oh en el jolo.. V 8. La cantidad de apoyo y orientación que recibo de mi supervisor. 9. El grado en que Me pagan justamente por lo que contribuyo a esta organización. 10. La cantidad de pensamiento y acción independiente que puedo ejercer en mi trabajo. _11. Qué seguras me parecen las cosas en el futuro en esta organización. 12. La oportunidad de ayudar a otras personas en el trabajo. /// 13. La cantidad de desafío en mi trabajo, 14. La calidad general de la supervisión que recibo en mi trabajo. Deja que AlAltABLE Novio.T1 7 Extremadamente Satisfecho Machine Translated by Google SECCIÓN CINCO Ahora piense en las otras personas de su organización. que tienen el mismo trabajo que usted. Si nadie tiene exactamente el mismo trabajo que usted, piense en el trabajo que se parece más al tuyo. Piense en la precisión con la que cada una de las afirmaciones describe los sentimientos de esas personas acerca del trabajo. Está muy bien si sus respuestas aquí son diferentes de cuando describió sus propias reacciones al trabajo. A menudo diferentes personas pagan], bastante diferente sobre el mismo trabajo. Una vez más, escriba un número en el espacio en blanco para cada afirmación, según esta escala: ¿Cuánto pagas con la declaración? I 2 1 Discrepar Fuertemente Discrepar , 3 5 4 En desacuerdo Neutral Aceptar Levemente Levemente 6 Aceptar 7 Aceptar Fuertemente 1. La mayoría de las personas en este trabajo sienten una gran sensación de satisfacción personal cuando hacen bien el trabajo. 2. La mayoría de las personas en este trabajo están muy satisfechas con el trabajo. 3. La mayoría de las personas que realizan este trabajo sienten que el trabajo es inútil o trivial. 4. La mayoría de las personas en este trabajo sienten a. gran responsabilidad personal por el trabajo que hacen. 5. La mayoría de las personas en este trabajo tienen una idea bastante clara de lo bien que se desempeñan. Realizando.su trabajo. 6. La mayoría de las personas en este trabajo lo encuentran muy significativo. 7. La mayoría de las personas en este trabajo sienten que si el trabajo se hace bien o no, es claramente su propia responsabilidad. 8. Las personas que tienen este trabajo a menudo piensan en dejarlo. 9. La mayoría de las personas en este trabajo se sienten mal o infelices cuando descubren que tienen realizó mal el trabajo, 10. La mayoría de las personas en este trabajo tienen problemas para determinar si lo están haciendo un buen o un mal trabajo. 135 COPIAR 53 DISPONIBLE Machine Translated by Google 8 SECCIÓN SEIS MEJOR búho DISPONIBLE A continuación se enumeran una serie de características que podrían estar presentes en cualquier trabajo. Las personas difieren en cuanto a cuánto les gustaría tener a cada uno presente en sus propios trabajos. Estamos interesados en aprender hisalschyoupersonalla nos gustaría tener. cada uno presente en su trabajo. Utilizando la escala a continuación, indique el grado en que le gustaría que cada característica esté presente en su trabajo. alamximmasemorerm NOTA: Los números en esta escala son diferentes de los utilizados en anteriores escamas. 4 6 7 8 9 10 Gustaría sería 116 Gustaría teniendo esto solo una cantidad moderada teniendo; esto me aclamando esto muchísimo. encanta (o menos) 1. Gran respeto y trato justo por parte de mi supervisor. 2.,Trabajo estimulante y desafiante. 3. Posibilidades de ejercer pensamiento y acción independientes en mi trabajo. 4. Gran seguridad laboral. 5. Compañeros de trabajo muy amigables. 6. Oportunidades para aprender cosas nuevas, de cualquier trabajo. 7. TienefltS salario alto y buenos beneficios . 8. Oportunidades para ser creativo e imaginativo en mi trabajo. 9. Promociones rápidas. 10. Oportunidades de crecimiento y desarrollo personal en mi puesto de trabajo. 11. Una sensación de logro digno de mi trabajo. Machine Translated by Google 9 SECCIÓN SÉPTIMA. RUBLO MEJOR COPIA Las personas difieren en los tipos de trabajos que más les gustaría tener. Las preguntas 41i 0,1'; Ova tienes una oportunidad. para decirte qué es lo que más te importa. un trabajo que es ,_ dos tipos diferentes de Los objetos se describen brevemente. Usted debe Para cada pregunta indicar cual de los_e_lolersor woulLager: si tuvieras que elegir entre ellos. Al responder cada pregunta, suponga que todo lo demás acerca de los trabajos es lo mismo. Preste atención sólo a las características. realmente listado. Hay dos ejemplos abajo. IMINIMIWIRIBIMININWOmweswwwWW TRABAJO A TRABAJO B Un trabajo que requiere trabajo 4,º equipo mecánico Un trabajo que requiere trabajo tat/iToWer la gente más del dia la mayor parte del día 1e 2 Fuertemente Prefiero K 4 5 Levemente Levemente: \Prefiero A Prefiero.B Fuertemente Prefiero B .4111.1.1111111.1110111111101WIMIN01111111111M111, Si te gusta trabajar con personas y trabajar con equipamiento igualmente bien; harías un círculo el número 3, como se ha hecho en el ejemplo. Aquí hay otro ejemplo. Éste exige una elección más difícil: entre trabajos que tienen ambos algunas características indeseables. dos , .11.11.01.11.7 TRABAJO A TRABAJO B Un trabajo requiere que usted Un puesto de trabajo situado a 200 millas exponerse a un peligro físico desde tu hogar y familia. considerable. 1 Fuertemente Prefiero A 3 Levemente Prefiero A Neutral 4. 5 Levemente Prefiero B Fuertemente Prefiero B 41mgmaimmw.onovIOMPOPOIO.......11. Si prefieres un poco arriesgarte físicamente pesebre a trabajar lejos de su casa, usted número de círculo. 2, como se ha hecho en el ejemplo. Pregunte por aseistsnc si no entiende exactamente cómo hacer esto. preguntas. Nueva Jersey* 4 Machine Translated by Google 10 TRABAJO A MEJOR COPIA, TRABAJO B DISPONIBLE 1. Un trabajo donde el salario sea muy bueno. Un trabajo donde hay riesgos. considerable oportunidad de ser creativo en vivo y innovador., 1 Fuertemente Prefiero A 2 Levemente 3 4 Neutral Prefiero A 2. Un trabajo en el que a menudo se le exige que tome Fuertemente Prefiero B Un trabajo con mucha gente agradable con decisiones importantes. quien trabajar. 2 3 Levemente Neutral 1, Fuertemente Prefiero A 5 Levemente Prefiero B Prefiero A 4 5 Levemente Fuertemente Prefiero B Prefiero B 3. Un trabajo en el que mayor Un trabajo en el que se da mayor Se da responsabilidad a quienes responsabilidad a los empleados leales que lo hacen. tienen mayor antigüedad. el mejor trabajo. 1 2 3 Fuertemente Levemente .Neutral Prefiero A Prefiero A 4 Levemente Prefiero B . Un trabajo en una organización. / 5 Fuertemente Prefiero B Un trabajo en el que no se le permite opinar que está en problemas financieros en absoluto sobre cómo se programa su y podría tener que cerrar dentro de un año. trabajo o sobre los procedimientos que se utilizarán para llevarlo a cabo. 1 Fuertemente Prefiero A 2 3 Levemente Neutral Prefiero A 4 5 'Levemente Fuertemente .Prefiero B Prefiero B 5. Un trabajo muy rutinario. Un trabajo donde tus compañeros de trabajo no son muy amigables. 1 Fuertemente Prefiero A 2 Levemente L.3 4 Neutral Prefiero A Levemente Prefiero B 6. Un trabajo con un supervisor que suele ser muy crítico contigo Fuertemente Prefiero A habilidades que trabajó duro para desarrollar. 2 3 Levemente Neutral Prefiero A Fuertemente Prefiero B Un trabajo que le impide utilizar una serie de y tu trabajo delante de otras personas. 1 5 4 Levemente Prefiero B 5 Fuertemente Prefiero B Machine Translated by Google 11 TRABAJO A 7. Un trabajo con TRABAJO B un super Un trabajo que te brinda visera que te respete y te trate justamente. oportunidades constantes para aprender cosas nuevas e interesantes. 1 Fuertemente Prefiero A 2 3 Levemente Neutral Prefiero A 4 5 Levemente Prefiero B Fuertemente a 8. Un trabajo donde hay Prefiero B Un trabajo con muy pocas posibilidades de posibilidad real de que lo despidan . hacerlo desafiante. trabajar. 1 2 Fuertemente Levemente Prefiero A Prefiero, A 3 Neutral 4 5 Fuertemente Levemente Prefiero B 9. Un trabajo en el que hay una Prefiero B Un trabajo que proporciona muchas oportunidad real para que usted desarrolle nuevas vacaciones y excelentes beneficios. habilidades y avance en el empaquetador benel~it° organización.. 1 2 Fuertemente Levemente Prefiero A Prefiero A 3. Neutral 4 5 Levemente Fuertemente Prefiero B Prefiero B 10. Un trabajo con poca libertad.' y., independencia Un trabajo donde las condiciones para hacer su trabajo de la manera laborales son malas. que usted piensa mejor. 1 Fuertemente Prefiero A 4 Levemente. Neutral Prefiero A 5 Fuertemente, Levemente Prefiero B 11. Un trabajo con trabajo en Prefiero B Un trabajo que te permita utilizar tus equipo muy satisfactorio. habilidades y capacidades al máximo. medida. 1 Fuertemente Prefiero A 2 3 neutral Prefiero A 4 5 Levemente Prefiero B 12. Un trabajo que ofrece Fuertemente Prefiero B Un trabajo que requiere estar completamente Poco o ningún desafío. aislado de compañeros de trabajo. 1 2 Fuertemente Levemente Prefiero A' Prefiero A 3 Neutral 4 Levemente Prefiero 13 5 Fuertemente *"'referir B Machine Translated by Google 12 SECCIÓN OCHO Antecedentes biográficos 1. ¡Sexo! Masculino Femenino 2. Edad (marque una): menos de 20 4049 2029 5059 ,039 60 o más 3. ¡Educación (consulte pne)! La escuela primaria Algún instituto Título de instituto Alguna experiencia en Buzil422College o escuela técnica Alguna experiencia universitaria (que no sea una escuela técnica o de negocios) _Título de Escuela Superior de Negocios o Escuela Técnica Título universitario Algunos Ilork graduados Maestro 1 grado s o superior 4. ¿Cuál es su breve puesto de trabajo? ts Machine Translated by Google BESI COPIAR APL ?DID{ B LLAVE SCOPTIG PARA TT' Jon DIAMOSTIC SURVEY CORTEJAR Machine Translated by Google CLAVE DE PUNTUACIÓN PARA LA ENCUESTA DE DIAGNÓSTICO DE TRABAJO La Encuesta de Diagnóstico de Empleo (JDS) mide varias características de los empleos, las reacciones de los encuestados a sus empleos y la fortaleza de las necesidades de crecimiento de los encuestados. Cada variable medida por el JDS se enumera a continuación, junto con (a) una descripción de una o dos oraciones de la variable y (b) una lista de los elementos del cuestionario que se promedian para producir un resumen. puntuación de la variable. El JDS se basa en un cuestionario compilado originalmente por Hackman & Lawler (Employee Reactions to Job Characteristics, Journal of Applied Psychology Monograph, 1971, 55(3), 259286). Una descripción completa del' JDS es proporcionado por Hackman & Oldham (The Job Diagnostic Survey: An Instrument for Diagnosing the Motivational Potential of Jobs, Technical Report No. 4, Departamento de Ciencias Administrativas, Universidad de Yale, 1974). La teoría en la que se basa el JDS está descrita por Hackman & Oldham (Motivation Through the Design of 'hark! Test of a Theory, Technical Report No. 6, Department of Administration Sciences, Yale University, 1974). Para obtener más información sobre el instrumento y sus usos, comuníquese con: Prof. J. Richard Hackman o Prof. Greg R. Oldham 56 Avenida Hillhouse Departamento de Administración de Empresas Universidad Universidad de Yale Yew de Illinois Urbana, Iii. 61801 Haven, CT. 06520 * . DIMENSIONES DEL PUESTO: Características objetivas del propio puesto de trabajo. A. Variedad de habilidades: el grado en que un trabajo requiere una variedad de habilidades diferentes. Ent actividades en la realización del trabajo, que implican el uso de una serie de diferentes habilidades y talentos del empleado. Promediar los siguientes elementos: Sección uno #4 Sección dos #1 #5 (puntuación inversa, es decir, restar de 8 el número ingresado por el encuestado) B. Identidad de la tarea: El grado en que el trabajo requiere su realización. de un trabajo "completo" e identificable , es decir, hacer un trabajo de principio a fin con un resultado visible . Promediar los siguientes elementos: Sección Uno Sección #3 . dos #11 #3 (puntuación invertida) Machine Translated by Google 2 C. Importancia de la tarea; El decreto al que el trabajo tiene una importancia sustancial. impacto en la vida o el trabajo de otras personas, ya sea en la organización inmediata o en el entorno externo. w Promediar los siguientes elementos: Seccion uno. 115 Sección Segunda: 113 #14 (puntuación invertida) D. Autonomía: el grado en que el trabajo proporciona libertad sustancial, independencia y discreción para el empleado en la programación de su trabajo y en determinar los procedimientos que se utilizarán para gritarlo. 114 Promediar los siguientes elementos Sección uno: #2 Sección Segunda: 1113 119 (scorinn invertido) E. Retroalimentación del Trabajo en Sí: El grado en que se lleva a cabo el Las actividades laborales requeridas por el puesto dan como resultado que el empleado obtenga información sobre la efectividad de su desempeño. Promediar los siguientes elementos: Sección uno: 117 Sección dos: #4 1112 (puntuación invertida) F. Comentarios de los agentes: el grado en que el empleado recibe información sobre la eficacia de su desempeño por parte de supervisores o de compañeros de trabajo. (Este constructo no es una característica del trabajo per se, y se incluye sólo para proporcionar información complementaria al constructo (E) arriba,) Promediar los siguientes elementos: Sección uno #6 Sección Segunda 1110 #7 (puntuación invertida) G. Trato con otros: el grado en que el trabajo requiere la empleado para trabajar en estrecha colaboración con otras personas (ya sea otra organización miembros u organizaciones "clientes"). ¡Promedia los siguientes artículos! Sección uno: fil Sección Segunda 112 #6 (puntuación invertida) 61 Machine Translated by Google 3 II. ESTADOS PSICOLÓGICOS EXPERIMENTADOS: El impacto psicológico del trabajo en los empleados. Se considera que estos tres estados psicológicos median entre las características objetivas del trabajo (enumeradas anteriormente) y las respuestas afectivas (por ejemplo, satisfacción, motivación) y conductuales (por ejemplo, calidad del desempeño, ausentismo) de los empleados a su trabajo. Cada uno de los tres constructos se mide tanto directamente (Sección Tres) como indirectamente, a través de ítems de tipo proyectivo (Sección Cinco). A. Significado experimentado del Mork: El grado en que el trabajo como uno que es generalmente significativo, El empleado experimenta su valor y valor. Promediar los siguientes elementos: Sección Tres: #7 114 (puntuación invertida) Sección Cinco #6 #3 (puntuación invertida) D. Responsabilidad experimentada por el trabajo: el grado en que el elempleadosesienteresponsablederesponsabledelosresultadosdeltrabajo o ella lo hace.. Promediar los siguientes elementos: Sección Tres: #8, 1112, #15 #1 (puntuación invertida) Sección Cinco: 114, #7 C. Conocimiento de los Resultados: El grado en que el empleado conoce y entiende, de manera continua, qué tan efectivamente se está desempeñando. su trabajo. ¡Promedia los siguientes artículos! Sección Tres: #5 #11 (puntuación invertida) Sección Cinco: #5 #10 (puntuación invertida) III. RESPUESTAS AFECTIVAS AL TRABAJO: Las reacciones o sentimientos privados y afectivos que un empleado tiene al trabajar en su trabajo. Los dos primeros constructos (satisfacción general y motivación interna en el trabajo) se miden tanto directa (Sección Tres) como indirectamente (Sección Cinco). . A. Satisfacción general' Una medida general del grado en que (Esta medida ha sido El empleado está satisfecho y feliz con su trabajo. Se ha demostrado que predice tanto la rotación como el ausentismo (es decir, cuanto menor es la satisfacción , mayor será la rotación y el ausentismo). Promediar los siguientes elementos Sección Tercera: 113, 1113 #9 (puntuación invertida) Sección Cinco' 112 #8 (puntuación invertida) ir , X) A., Machine Translated by Google 4 R. Motivación Interna para el Trabajo. El grado en que el empleado está motivado para desempeñarse eficazmente en el trabajo. Anteriormente se ha demostrado que esta medida se relaciona directamente con la calidad del trabajo del empleado. Promediar los siguientes elementos1 Sección Tres #2, 416, 1110 #14 (puntuación inversa) Sección cinco: #1, #9 C. Satisfacciones específicas: estas escalas breves abordan varios aspectos específicos de la satisfacción laboral del empleado. Todos se relacionan positivamente con la medida de satisfacción general (Constructo A arriba), pero la satisfacción específica con el "crecimiento" (Escala 5, a continuación) se relaciona más fuertemente con las características de los empleos mismos. Cl. Satisfacción de "pago". Promedio de los artículos 412 y 419 de la Sección Cuarta. C2. Satisfacción por "seguridad". Promedio de los ítems #1 y #11 de la Sección Cuatro. C3. Satisfacción "social". Promedio de los artículos 414, #7 y 4112 de la Sección Cuatro. C4. Satisfacción "supervisora". Promedio de los artículos #5, #8 y #14 de Sección Cuarta. C5. Satisfacción por el "crecimiento". Promedio de los artículos 413, #6, #10 y #13 de Sección Cuarta. IV. CRECIMIENTO INDIVIDUAL Y FORTALEZA: Estas escalas abordan una diferencia individual entre los empleados, es decir, el grado en que cada empleado tiene un deseo fuerte o débil de obtener satisfacciones de "crecimiento" de su parte . trabajar. Se ha demostrado que las personas con puntuaciones altas en esta medida responden positivamente (es decir, con alta satisfacción y motivación laboral interna) a trabajos complejos, desafiantes y "enriquecidos"; Las personas con un puntaje bajo en esta medida tienden a no encontrar estos trabajos satisfactorios o motivadores. El cuestionario de la Sección Seis arroja dos medidas separadas de la fuerza de la necesidad de crecimiento, una y la otra de la Sección Siete. Formato "Me gustaría" (Sección seis) Promedie los seis elementos de la Sección Seis que se enumeran a continuación. antes promediando., reste 3 de la puntuación de cada ítem), esto dará como resultado una escala resumida que va del uno al siete. Los artículos son 412, #3, 416, 418, 4110, 4111 Formato de "elección de trabajo" (sección siete) Cada ítem de la Sección Siete da como resultado "Preferir A" con una número del 1 al 5 (es decir, "fuertemente puntuación de 1: "Neutral" se puntúa con 3 y "Muy preferido B" con una puntuación de 5. Calcule la medida de intensidad de necesidad promediando la doce elementos de la siguiente manera 1119 #5, 117, 4110, #11, 1112 (puntuación directa) (puntuación invertida) #2, 113, 414, 116, 118, 419 63 Machine Translated by Google 5 V. MOTIVATIN POTErTIAL_SCORE: una puntuación que refleja el potencial de un trabajo. para provocar una motivación laboral interna positiva por parte de los empleados (especialmente aquellos con un gran deseo de crecimiento necesitan satisfacciones) se da abajo. Motivar Potencial Puntuación (MPS) Habilidad Tarea Tarea X'Autonomía ;Variedad Identidad Importancia X LATFeedbac9 ! desde el Trabajo 3 21 64 Machine Translated by Google APÉNDICE C SIMFORME DE LA ENCUESTA DE DIAGNÓSTICO DE TRABAJO Machine Translated by Google 4/74: SF MEJOR COPIA DISPONIBLE 0 j ENCUESTA DE DIAGNÓSTICO DE TRABAJO: FORMA CORTA Este cuestionario universitario fue desarrollado como parte de Yale estudia los trabajos y cómo reacciona la gente ante ellos. El cuestionario ayuda a determinar cómo se pueden desarrollar los puestos de trabajo. mejor diseñado, obteniendo información sobre cómo La gente reacciona ante diferentes tipos de trabajos. ¿rj? En las siguientes páginas encontrará varios tipos diferentes de preguntas. sobre tu trabajo. Sección de instrucciones específicas . Por se dan al inicio de cada favor léalos atentamente. No debería tomar más de 10 minutos para completar todo rápidamente. cuestionario. Por favor muévete a través de él Las qLestions están diseñadas para obtener percepciones zolir. de su trabajo y sus reacciones ante él. No hay preguntas "capciosas". Sus respuestas individuales se conservarán COMPLETAMENTE CONFIDENCIAL. Por favor responda cada uno como tan honesta y francamente sea posible. Gracias por su cooperación. Para obtener más información sobre este cuestionario y su uso, comuníquese con: Prof. J. Pichar0 Nackman Departamento de Ciencias de Tninistratt,rp Ynle UniversP4 Nuevo refugio, ConsejoAcut 06520 O Prof. Greg R. Oldham Departamento de Administración de Negocios Universidad de illinoiq Urbana, Illinois 61801 PAG Machine Translated by Google MEJOR COPIA DISPONIBLE 1. tc kAtent hace su trabajo r,2.requiere que trabaje estrechamente:f.th ot717: c 'cliente8, 07 personas;_! en trabajos relacionados en su propia organización)% (r 1 4 2 Muy poco. :',11 iris con ottlr ... 5 6 7 trato uyeq Moderadamente; rrA en algunos tratos estando con otros con otros es reorle es un necesario. .ab:palutaly nec;',3razy en LI.),,ng el trabajo. ezauanLial y c.',!uoiel parte de a haciendo el trabajo. 2. ¿Cómo tti:.ich.autenra 19 hay en tu trabajo? Es decir, a qué cliente se dirige tu ¿El trabajo le permite decidir por su cuenta cómo realizar el trabajo? .4 3 1 6 cie' Muy . .. _ a rti.r3c.nal "decir" Así que, ¿qué pasa? el trabajo Mucho; el el trabajo me da aut9lcmía; casi me da doae. \\i4 7 estandarizado y casi complc%.a no afecta mi control, responolb2I,ay cabaña 1 puedo hacer scTae para dect.dili,; decisión a;fuera del y cuando el vCrk está hecho. o.... 3. ¿En qué medida:; tu trabajo implica hacer un 2irre "completo" e identificable Eso de es el trabajo Un trabajo completo que hay, rn r:0710ts 1 ogin7 ng final final? ¿O es sólo una pequeña parte del pica general de ¿Qué es manipulado por otras personas o por máquinas autóctonas? 5 4 2 ¿Tf? lanzar la sólo un parte de Pieza de :srk; empatar resultados de 7 6 Mi trabajo es un Mi trabajo involucra tamaño moderado haciendo el 1,T.?'s "chvil. de la imagen de trabajo, empezar a pieza general f Las actividades no pueden trabajar; mi propia sen en la final contribución cen ser refu7.tr3 de vy visto en la finsa tro de 117 c.en en . el producto 11:.Acta o servicio. II resultado. final o eervicu. 4. jo ¿Qué variedad es tt.ra en uur 'W.)? 7k,At es, en la medida en que, doss el _ Recuerde que los jóvenes no hacen ninguna diferencia en el trabajo, utilizando una variedad de ylp fjiL.311 $ drid calelts? 3. 4 } , rs Muy m1.1:11) t!v?. muy!ry trabajo ruquirc:: roquirc ma a hacer rany el PIP yo r.ns,s terminado y diferente tlairo, otra vez. usando un número nulo de diferencia taco 6r1 a.tnise Machine Translated by Google 3 , ¿Qué tan importante o portátil es tu trabajo? Es decir, son los En Es probable que los residuos de su trabajo afecten significativamente la vida o el bienestar. de ¿gente? 7 6 Altamente significativo inclinado; el Moderadamente significativo. .No muy ,t7,Aticant: los resultados de mi trabajo no son 1.i1/4ely tener resultados de mi efectos importantes sobre el trabajo puede afectar' 'otra gente. otras personas en muy importante maneras. compañero de trabajo5 lote; sabes lo bien que eres 6. ¡A qué ex!..eut haciendo.en tu jo,)? 1 2 Muy poco; pcup3x 6 3 .j 7 Muy tluCh; Moderadamente, gerentes o co __Casi nunca :te_t saber cómo velo un voy a dar re haciendo, backr' otros, su estamos con casi ellos no son clanes. , "retroalimentación " de los trabajadores 'proporcionan contenido sobre bueno yo como lo hago. 7. A 4,1:. ¿En qué medida doina el globo en sí le proporciona información sobre ¿Su rendimiento wr.1A? Que Jo, ¿el trabajo real en sí proporciona pistas? abmtjlowwpal que estás haciendo aparte de. ¿Algún operador puede pr, compañeros de trabajo de "retroalimentación" o vide'? g7 I. Muy poco; el Moderadamente; algunas trabajo en sí 13 set personas que hacen el arriba para poder trabajar trabajo me proporcionan "retroalimentación"; para siempre sin a veces lo hace no. descubriendo había bueno, estoy punteando.ng. 7 6 2 Mucho; el , El trabajo está listo.9 entonces que casi me pongo oonsant "alimentar atrás" mientras trabajo sobre lo bien que yo soyAoing. ejército de reserva. Machine Translated by Google MEJOR COPIA DISPONIBLE 4 SECCIÓN DOS 0111111.....111.=1.11.1.11.11, ..4.1..1.41MMOLI10011r.. A continuación se enumeran una serie de afirmaciones que podrían utilizarse para describir un puesto de trabajo. Debes indicar si cada afirmación es una descripción precisa o inexacta de nuestro trabajo. Una vez más, intente ser lo más objetivo posible al decidir con precisión;:cada afirmación describe su trabajo, independientemente de donde::er usted 11.ke. o no le gusta su trabajo. Escribe un número en el espacio en blanco al lado de cada afirmación, según la siguiente escala: ¿Cuál es la precisión de la afirmación al describir su trabajo? 1 2 ';Principalmente' Muy, 3 5 4. . 4 "6 7 Ligeramente incierto Ligeramente mayoritariamente / inexacto°Inexacto Inexacto Muy Preciso Preciso Preciso 1.' El trabajo requiere que utilice una serie de habilidades complejas o de alto nivel. V' 2. El IoI requiere mucho trabajo cooperativo con otras personas. 3. El globo está arreglado para que no tenga la oportunidad de hacer una pieza entera. de trabajo de principio a fin. 4. No realizar el trabajo requerido por el puesto proporciona m averiguar qué tan bien lo estoy haciendo. y hancea que yo lo haga 5. El trabajo es bastante amplio y repetitivo. 6. El trabajo lo puede realizar adecuadamente una persona que trabaja sola, sin hablar. o consultar con otras personas. . Los supervisores y compañeros de trabajo. este trabajo casi nunca me da "retroalimentación" sobre lo bien que lo estoy haciendo r. mi trabajo. 8: Este trabajo es uno en el que muchas otras personas pueden verse afectadas por lo bien que el trabajo se pone.dcne. 9. El trabajo me niega cualquier posibilidad de utilizar mi iniciativa o criterio personal para carr.vin,; realizar el trabajo. 10. :70 Los supervisores a menudo me hacen saber qué tan bien creen que estoy desempeñando el trabajo. 11. El trabajo me brinda la oportunidad de terminar por completo las tareas que realizo. 12. El globo en sí proporciona muy pocas pistas sobre si estoy realizando o no 6ether. bueno, ti n11 ;'iv(' : 13. 7.;12 c.oportuidad para la independencia y la libertad en haz el WO7'f'. 1YJ1 14, TlIc 'oh it,_;elf Is T.:.ot very sinicnt or 'nnoi.,nt en el esquema más amplio; Ah, cosas. , 69 Machine Translated by Google MEJOR COPIA DISPONIBLE .5 SECCIÓN TUF.FE Tc.w T)1.1.,se indica cómo se siente personalmente acerca de su lote. Cada una de las declaraciones siguientes es algo que una persona podría decir sobre su :lob. Debes indicar tu propio sentimiento personal acerca de tu trabajo por markin4; Haga clic en si está de acuerdo con cada una de las afirmaciones. Escriba un número en el espacio en blanco para cada afirmación, basándose en esta escala: ¿Cuánto (estás de acuerdo con la declaración? 1 2 Discrepar Discrepar Fuertemente 3 Discrepar Levemente 5 6 7 agricultura Aceptar Aceptar 4 Neutral Fuertemente Levemente 1. Mi opinión sobre mí mismo aumenta cuando hago bien este trabajo. 2. En general estoy muy satisfecho con este trabajo. 3. Siento una gran sensación de satisfacción personal cuando hago bien este trabajo. 4. Pienso frecuentemente en dejar este trabajo. 5. Me siento mal e infeliz cuando descubro que he tenido un mal desempeño en este jolgorio). 6. En general estoy satisfecho con el tipo de trabajo que realizo en este puesto. 7. Mis propios sentimientos en general no afectaron mucho en un sentido ni en mi desempeño en este trabajo. 70 el otro por v. Machine Translated by Google COPIA DE REMOLACHA. DISPONIBLE SECCIÓN CUATRO ....._.................mprynnelato .....w.......w... IMAM ,CNIrY..........1111111......4~11111...M.1111711.01{MIIONIMNIMMII.,1.11.4101,440,,M. .1.1.11.....411aRg, Ahora ph!asi:; Indicete ho,4 satisfecho estás con. cada aspecto de su trabajo escriba el número apropiado en el espacio en blanco al lado de cada abajo. declaración. listado *.. .....a..1.1,.."......1,75.......M1/.......n0111M11.1P.MTNOIKI RIIIMNIUMMOMOIN IMINWPIPI. 1111FMINOMMAMINGIAMONMWO 40.1INENACIDIM 7M10111. !lin? Saitsfid eres tú. ¿Con este aspecto de su trabajo? , 1 N'.5.1.isfie Extremadamente IssaLisfied 6. 3 4 5 Sli.glIriy Neutral Levemente Satisfecho Disiltisfied Satisfecho Z. El importe del subsidio y del beneficio complementario. s 1 recibir. . La gente con la que hablo .. al hacer mi itb. y trabajar en mi trabajo. 'Él clgree de respeto y tieatmP.ut justo que recibo de mi jefe. 6. La sensación de logro que vale la pena obtener al hacer mi trabajo. 7, TL.,. oportunidad de conocer a otras personas 8. Cantidad de apoyo y orientación que recibo de mi superior. 9. El grado en que soy faii:iy pvie por...hat 1 10. La cantidad de 1v:pensamiento y acción dependientes que puedo 11. Euw Secure puede buscarme en el futuro en esta organización. 12. T1.2 .,.hartce a otras personas mientras está en el trabajo. 13. La magnitud del desafío en mi trabajo. 14. La calidad general de la nupt2rvision que recibo en mi trabajo. Extremadamente Satisfecho 1. La cantidad de seguridad de Sob que tengo. 3. La cantidad de crecimiento y desarrollo personal que obtengo 7 'en. el trabajo. contribuir a esta organización. ejercicio En mi trabajo; Machine Translated by Google MEJOR COPIA DISPONIBLE 7 Sv.CrION CINCO LwwIntrarmeWPW.W.......4.1won,..v,aviirmarr nee.....eaniMea. A continuación se enumeran una serie de características que podrían estar presentes en cualquier trabajo. Los Fisoplri difieren en cuanto les gustaría tener a cada uno presente en sus propios jets. Nos interesa saber cuánto majmummUz wiy.111 lt.e para tener cada uno presente en su trabajo. Alawes vi* OPIIMINNIOAMMI1001111111111111111. Utilizando el v:cele a continuación, indique el destino al que le gustaría que cada característica estuviera presente en su trabajo. .3.1.04.3.0......01.110..110W1100.0.11111.1mammoolue.MORAMIL VOTAR: Los números de esta escala son diferentes a los utilizados en anteriores sa....issmsafaartewmpr.rrtoarervmarmet,ww.unsuawals. 4 5 8 6 7me gusta Me gustaría tener solo esto la..v.tag 01$ qe.py una cantidad moderada mve/ 10 Gustaría teniendo este extrametz, mucho (o arrendamiento) 1. Alto respeto y trato justo por parte de mi Supervisor. _2. Estimulante el trabajo de szA:zballetging. 3. Chanvis debe ejercer pensamiento y acción indeseables en mi trabajo. 4. Trabajo creativo 5.. Compañeros muy amigables. 5. Oportunidades tc 1.ei;r1) nuevas cosasii. de mi trabajo. 7, ja. h sueldo k.nd buen flequillo beatito. 8. :)pporLunitiep ser creativo e imaginativo en mi trabajo. 9. Provocación rápida. 10. Oportunidad. niebla por crecimiento eunal ard de,elo7gent en mi trabajo. Un tiet,rt(. 9 de. w7th'.?hile accomplia4Incr;: en mi trabajo. 7 Machine Translated by Google a. APLICACIÓN: NDIN PUNTUACIÓN (TY POR TIT. S1:011T FOP :I DE LA JPS 10111131.E. Machine Translated by Google Bueno, 1V74 CLAVE DE SCORIMG PARA EL FORMATO SHUP.T DE LA ENCUESTA DE DIAGNÓSTICO DE TRABAJO La versión corta de la Encuesta de Diagnóstico Laboral (JDS) mide varias características de los empleos, las reacciones de los encuestados a sus empleos y la fortaleza de las necesidades de crecimiento de los encuestados. Algunas de las escalas .tappua del JDS no están incluidas en el formulario abreviado7, otras se miden con menos ítems. Sin embargo, las escalas que miden las dimensiones objetivas del puesto son idénticas a las del JDS. Cada variable medida por el formulario breve de JDS se enumera a continuación, junto con (a) una descripción de una o dos oraciones de la variable y (b) una lista de elementos del cuestionario tft que se promedian para producir una puntuación resumida. , para la variable. Para más información sobre el instrumento y sus usos, contacte! Prof. J. 'ilchard Hackman 56 Avenida Hillhouse o el Prof. Greg R. Oldham Departamento de Administración de Empresas Universidad de Illinois Urbana, Ill. 61801 Universidad de Yale Pew Haven Ct, 06520 I. DIMENSINES DEL TRABAJO: Características objetivas del. el trabajo en sí. A, Variedad de habilidades, El grado en que un trabajo requiere una variedad de habilidades diferentes. Diferentes actividades en la realización del trabajo, que implican el uso de una serie de diferentes habilidades y talentos del empleado. Promediar los siguientes elementos: Sección uno #4 Sección dos #1 i5 (puntuación inversa, es decir, restar 8 el número ingresado por el encuestado) B. Identidad de la tarea: el grado en que el trabajo requiere su realización. de un trabajo "completo" e identificable, es decir, hacer un trabajo de principio a fin con un resultado visible. Promediar los siguientes elementos: Sección uno #3 Sección dos #11 #3 (puntuación invertida) C. Importancia de la tarea: El grado en que el trabajo tiene una importancia sustancial. impacto en la vida o el trabajo de otras personas, ya sea en la organización inmediata o en el entorno externo. Tis promedio:,! siguientes elementos7 f;ección Uno 1!5 Sección TTA) #8 #14 (puntuación invertida) Machine Translated by Google 2 D. Autonomía. El grado en que el trabajo proporciona libertad sustancial, independencia y discreción al empleado en la programación de su trabajo y en la determinación de los procedimientos a utilizar para realizarlo. Promediar los siguientes elementos; Sección uno #2 Sección dos #13 '3/St COM DISPONIBLE #9 (puntuación invertida) E. Comentarios. del trabajo mismo. El grado en que se lleva a cabo el trabajo. Las actividades laborales requeridas por el puesto dan como resultado que el empleado obtenga información sobre la efectividad de su desempeño. Promedie los siguientes elementos. Seccion uno Sección dos #4 #12 (puntuación invertida) F. Comentarios de los APents; el grado en que el empleado recibe información sobre la efectividad de su desempeño de parte de supervisores o compañeros de trabajo. (Este constructo no es una característica del trabajo per se, y se incluye sólo para proporcionar información complementaria al constructo (E) arriba.) Promediar los seguidores, elementos Sección uno #6 Sección Dos #1q #7 (puntuación invertida0 (.) Trato con otros: El grado en que el trabajo requiere que el empleado trabaje estrechamente con otras personas (ya sean otros miembros de la organización o "clientes" de la organización). ¡Promedia los siguientes artículos! Sección Oue #1 Sección dos #2 #6 (puntuación invertida) II. AFECTIV7, RrSPONS7S TO 'FT TRABAJO Las reacciones o sentimientos privados y afectivos que un empleado tiene al trabajar en su trabajo. A. ¡Satisfacción general! Una medida global del decreto al que se El empleado está satisfecho y feliz con su trabajo. Promedie los siguientes elementos de la Sección Tres ;2 #6 i;4 (puntuación invertida) ltet.) Machine Translated by Google MEJOR COPIA DISPONIBLE 3 B. Motivación interna en el trabajo: El grado en que el empleado está motivado para desempeñarse eficazmente en el trabajo. Promedio de los siguientes elementos de la Sección Tres: #1 sesenta y cinco #7 (invertido (en movimiento) k7 C. fpecJ51: Satisfacciones: estas breves escalas abordan varios aspectos específicos aspectos de la satisfacción laboral del empleado. Cl. Satisfacción de "pagar". C2. Satisfacción por "seguridad". 'Promedio de los elementos #2 y #9 de la Sección. Cuatro. Promedio de los artículos #1 y 111 de la Sección Cuatro. C3. Satisfacción "social". Artículos promedio #4, #7 y #12 o;! Sección Cuatro. C4. A.3.tisfacción "de supervisión". Promedio de los artículos 115, 8 y 14 de Sección Cuarta. C5, Satisfacción por "crecimiento". Sección Cuarta. Promedio de los artículos #3, #6, 010 y #13 de III. FORTALEZA INDIV1DYAL GrErril nim : Esta escala analiza el grado en el que un empleado tiene un deseo fuerte o débil de obtener satisfacciones de "crecimiento" de su trabajo. Promedie los seis elementos de la Sección Cinco que se enumeran a continuación. Beioré promediando, reste 3 de cada ítem en una escala de resumen puntaje; esto resultará que va desde 02, #3, #6, #8, #10, 1111 uno a siete. Los artículos son: IV. PUNTUACIÓN POTENCIAL MOTIVATIr.G: Puntuación que refleja el potencial de un puesto de trabajo. para provocar una motivación laboral interna positiva por parte de los empleados (especialmente aquellos con un gran deseo de crecimiento necesitan satisfacción) se da abajo. Alabama 1 Potencial motivador. I Habilidad + Tarea Puntuación' 1.!PD) +Tarea ! X IA,utonorny X ;de la 1 VorlsyTdc...nt1.,...y Sipificancsj 3 l trozo Machine Translated by Google 8161 COM 10011111 APÉNDICE T.: T1.117, FOROS DE CALIFICACIÓN DE EMPLEOS Nota: El formulario Job Ratir está elaborado de manera idéntica al Secciones uno y dos del JDS y luego el formulario abreviado del JDS. Machine Translated by Google MEJOR COPIA DISPONIBLE r ,) J3 Dr...A,ESTUDIO GTOSTICO FORMULARIO DE CALIFICACIÓN DE TRABAJO Este gecottonnaire fue desarrollado como parte de un estudio de la Universidad de Yale sobre los empleos y cómo reacciona la gente ante ellos. El cuestionario ayuda a determinar cómo se pueden establecer los puestos de trabajo. (c.sl.gnefi, obteniendo información sobre cómo reaccionan las personas ante diferentes parentescos; 7obs. Estás desnudo para valorar las características de los siguientes lob. Tenga en cuenta que las preguntas se refieren al trabajo mencionado anteriormente y no a su propio trabajo. En las siguientes páginas encontrará varios tipos diferentes de preguntas sobre el trabajo mencionado anteriormente. Se dan instrucciones específicas al comienzo de cada sección. Por favor léalos atentamente. No debería llevarte más de 10 minutos completar toda la misión 7Lonnaire. Avanza rápidamente. Para obtener más información sobre este cuestionario y su uso, comuníquese con: Profesor J. Picha.rd Flackman Departamento de Ciencias Administrativas5 vale Tni,/,!rliity New llaven, Ct. 06520 Profesor Creg Oldham Departamento de Adwitración Empresarial Universidad de Illinois Urbana, Ill. 61801 Machine Translated by Google Esta parte del cuestionario le pide que describa el juK que figura en el. portada tan obLELE_ti como tú crn, trate de hacer que sus descripciones sean lo más precisas y objetivo como puedas . A continuación se proporciona un ejemplo de pregunta. A. ¿En qué medida: el trabajo requiere equipo? 1 2. Muy poco; El trabajo una persona para trabajar con mecanica 3 4 7 NORTE Moderadamente Mucho el trabajo no requiere casi ningún contacto con requiere casi con equipos mecánicos de ningún tipo. trabajo permanente. con mechr.: calequipmc Debes rodear con un círculo el número que indica la descripción precisa perdida de el trabajo listado o la página principal. Si, por ejemplo, jo'D requiere que una persona trabaje con equipo mecánico la mayor parte del tiempobuO:también requiere algo de papeleo; puede rodear el número seis, como se hizo en el ejemplo anterior. Bi Si COPIAR MAIIABLE Machine Translated by Google COPIA JEST DISPONIBLE 1. ¿En qué medida el trabajo requiere que una persona trabaje en estrecha colaboración con otros? u0.21.0, (ya sea cliente", o personas en trabajos relacionados en la organización)? 2 4 3 S_ 6 7 Muy poco; tratar con Moderadamente; Mucho;' Tratar con otras otras personas no es algunos tratan con personas es una parte en absoluto otros es absolutamente esencial necesario. y crucial de hacer el trabajo. Mesesary al hacer el trabajo. 2. ¿Cuánto m!1 de autonomía hay en el trabajo? Es decir, ¿hasta qué punto el trabajo permite a una persona decidir por su cuenta cómo realizar el trabajo? ee 1 2 5 3 6 7 Muy poco; El trabajo no le da a Moderado la persona casi ninguna "voz" .autonomía; muchas cosas persona la responsabilidad casi personal sobre cómo y cuándo están estandarizadas y no completa de decidir cómo y Mucho; El trabajo le da a la cuándo se realiza el trabajo. realizar el trabajo. bajo control está hecho. de la persona, pero él o ella puede hecho. hacer algunas decisiones sobre la obra. t 3. ¿Hasta qué punto el trabajo implica realizar una parte completa e identificable del trabajo ? Es decir, ¿es el trabajo una parte completa del trabajo que tiene un comienzo y un final obvios? ¿O es sólo un pequeño tacto de ¿El conjunto del trabajo, que es realizado por otras personas o por máquinas automáticas? 3 1 4 5 El trabajo es sólo una pequeña El globo 4.sa El trabajo implica realizar parte de la semana general; los moderado :: tamaño todo el trabajo, de principio "trozo" del a fin; los ?resultados del ;verso: resultados de las actividades de la persona no pueden < pieza de trabajo general ; la contribución propia puede las actividades son fáciles ser visto en el verse en la final. visto en la final producto final o servicio. o7venir. producto o servicio. vnriPtv 1,, allí en el joh" Eso es, ¿hasta qué punto el trabajo hace vcrv_lire a y.,7,rc,.1 a '.muchas cosas cl.T.!',.,7.ent en el 4. Hh.' trabajo , usando una variedad de hi y or her sie.!1.6 ?4(7, tatent0. 7 6 Mucho; ¡El globo requiere 5 Muy jcb rQluiren prsoa para hacer t..e vArivt.y inclinación! F,_rson para hacer min7 ,11'Jrrcrq. cosac, de d4fferent 0.111s un no:7.),( rutina..? *Hola,; y más y talcntr Machine Translated by Google Ahí están los restos. i!lificaot o ;moor ¿No puedes ser el trabajo? 5. En general, ¿cómo del trabajo del individuo que probablemente afecte significativamente la vida o el bienestar de otro yo a, Muy significativo: Mtdoratamente En absoluto n,Al'iexat; los resultados de la significativo. el el resultadoe!.; 6 el trabajo puede afectar El trabajo no lo es. liktfl/ a no.. afectar a alguien de Lther wuplf: helado ar,y manera importante. maneras muy importantes. 4. j saber qué tan bien él o uho 6. ¿A qué extcrt ma.;.2,:.t!: o compañeros de trabajo: que la persona esta haciendo,, Vaya norte 45 2 1 el o compañeros de trabajo Proporcionar 71,7,s personas entonces la persona con gi., la red no lo conoce bien casi constante hijo "feehaek"; él o ella está haciendo:... 7 Varían mucho; gerentes Modrtrlt Muy poco: peT",, casi [palanca 1,...t la persona 6 "retroalimentación" sobre cómo one veces =nes ellos bueno el o ella es Probablemente no. haciendo. con información En tal caso , ¿el 7. ¿En qué medida (131_, el jcoo .qué tan trabajo real en sí proporciona pistas sobre ¿Sobre h!.s o hetwork petformance? _ bien lo está haciendo la persona, aparte de cualquier "retroalimentación"? . compañeros de trabajo o supervisores ¿erovide? 1 irónico um:ph; el trabajo Muy poco; el 19 configurado para que un el globo en sí es la persona se pone casi F.t arriba tan una persona trabajar para siempre 0.t.:10,1t "f,2_cc.1,." a encontrar cvit ho,; Bueno perscr, cor.stant "fecdtack" un él o sentarse vc)rks sobre cómo lo hace él o ella Js ella es una muñeca. r OA arrullo 000 el o Machine Translated by Google MEJOR COPIA DISPONIBLE s7r:Trn.4 A continuación se enumeran una serie de declaraciones que podrían usarse para desear que sea un trabajo. Usted debe indicar si cada estado es un precisa o inexacta... descripción del trabajo o: jue Lront paté. por favor.intenta tt) ser. tan objetivo como puedas en decidir17 Ot.7e ho., cada afirmación describe con precisión el trabajo, independientemente de su propio sentimiento%:s_ sobre ese .ob. PAG Escriba un nuloer en tlicblank al lado de cada afirmación, basándose en lo siguiente escala. a:cu.:ate es t1,, sc.nt en descibin. el .ob listado en El frente .. Muy !.fostly 4 3 ; 1 5 .. Slic,,h'zly Incierto Ligeramente Mayormente, Preciso Acc,rae Preciso Inexacto' Inexacto Inexacto .7 6 Muy , 1. El trabajo requiere que una persona utilice una serie de habilidades complejas y sofisticadas. / 4 2. El trabajo requiere mucho trabajo cooperativo con otras personas. 3. El .!lob está llegando a 30 que una persona no tiene la oportunidad de hacer un trabajo completo. pedazo de u.,c:k te70 de principio a fin. 4. Simplemente t.ork ver:.uir. por th? :lob ofrece muchas oportunidades para que una persona calcule qué tan bien lo está haciendo.L 5. El J6... es un conjunto simple y repe,...i!Iive. 6. Yo puede hacerlo adecuadamente una persona que trabaje sola... sin hablar ni consultando con otras personas. 7. Los supervisores son compañeros de trabajo en este trabajo casi nunca dan a una persona "feedim,A" c,beu r. ho,7 wcia él o siie al hacer esto A Florida Pero muchas otras personas pueden verse afectadas por cómo 8. Jue, hecho. woi:k abeto, c;1i31..e t9 utilizar su iniciativa personal o 9. T'h'e.;') 'niega una disc7etion en calryin.2, f711t. Creo que él o ella es 10. Superviort., cfte,1 Jt' ,e ncrson qow how actuando?, thL.:h. c41.rne to rin."."n corr,)icc.cly cualquier trabajo que él o 11. mn trabajo 710..7e:1 rerrxr. ella Scart:. 12. El vr,.ry . 34. ¡T!,. jc: _ : Agot4 sobre vIlf.:Lc:to: riDtla persona es orpQr,:u..*::; tor !...n,lependeneil ald ir:21f. jr, 1,r)t .)er.i si..,::4.41it o importante en th;'. amplio.r.,r .sc!ione F* 0 ) 0 A./ el ? Machine Translated by Google cogui SECTTO "Soy"; CACA. (;(:ncra1 ir:aaLiun 1. lvat en 2. ¿Qué? ¿Es yo.Jr i7, wu trabajo? 3. ¿Qué es? (i.;heeti. 40 40 20 50 _20 2? 30 14 31 59 63 o :.:.ver ion; tiene norte su ¿rosita? (Marque uno) 1/2 año, 5 1/2 1 año. 2 años. i3 o más y,_!a, 0 SECTA: En el 82,ac a continuación (o en la parte posterior de la página). pleh.s.:,, iuf:,rlation adicional sobre el jcbustedsupervisa cuál. tu.teel podría ser útil para 145 en uLderstanding tbz.A. globo.. Gracias. Por su cooperacion.. vrlr.e abajo cualquier Machine Translated by Google 13i.SA APÉNDICE F C JT)S SCORT'S FOP. A SATTIIL7 1'P.011 ORGA PÚBLICA:!IZATIOM C GOVI IV1%06, Machine Translated by Google VanYaanen y :atz (1974) administraron secciones del JOS a una gran muestra de empleados públicos y puntuaciones medias de las escalas JDS que utilizaron se muestran en la Tabla F1. La muestra incluyó cuatro organizaciones gubernamentales (dos ciudades, una condado y un estado). "Dentro de cada entidad gubernamental se determinó una muestra aleatoria estratificado de empleados públicos. De la muestra total de La estratificación se basó en 35)0 empleados, participaron el 38 por ciento. ocho categorías laborales de la Comisión de Oportunidades Iguales de Empleo (EEOC). y 1. Administradores: Ocupaciones en las que los empleados establecen políticas amplias, ejercen o dirigen el descanso general y la responsabilidad para la ejecución de estas políticas. incluye jefes de departamento, jefes de oficina, jefes de división, directores, guardias, inspectores, superintendentes, jefes de policía y bomberos, supervisores de unidad y trabajadores secundarios. 2. Profesionales. Ocupaciones que requieren conocimientos especializados y teóricos. Conocimientos generalmente adquiridos a través de formación universitaria o mediante experiencia laboral. ciencia. ¡Incluye! médicos, psicólogos, enfermeras tituladas, personal y trabajadores de relaciones laborales, abogados, analistas de sistemas, contadores, ingenieros, profesores, consejeros de empleo y rehabilitación vocacional y afines. trabajadores. 3. ¡ Técnicos! Ocupaciones que requieren una combinación de conocimientos científicos o técnicos básicos y habilidades manuales que pueden obtenerse a través de educación postsecundaria especializada o a través de educación equivalente y operadores, En el trabajo de formación. Incluye. programadores informáticos, dibujantes, topógrafos, fotógrafos, operadores de radio, asesores, médicos, enfermeras prácticas y trabajadores técnico afines. 4. Servicio de Protección. Ocupaciones en las que se confían a los trabajadores seguridad pública, protección y protección contra fuerzas destructivas. Incluye: agentes de policía, bomberos, guardias, alguaciles, detectives, mariscales, y trabajadores afines. 5. ¡ Paraprofesionales! Ocupaciones en las que los trabajadores desempeñan algunas funciones propias del de un profesional o técnico en una función de apoyo, generalmente que requieren una formación menos formal. Incluye: asistentes de biblioteca, investigación. asistentes. asistentes médicos, trabajadores de manutención infantil, asistentes de servicios de bienestar, auxiliar de policía y trabajadores de Idndred. Ud. 6. Oficina y oficina, ocupaciones en las que los trabajadores son responsables de comunicaciones, registro y recuperación de información y otros documentos Trabajo requerido en una oficina, Incluye. contables, mensajeros, taquígrafos, oficinistas, transcriptores, operadores de máquinas de oficina, distribuidores de licencias y trabajadores afines. 7. .;Mi_led Craft Ocupaciones en las que los trabajadores realizan trabajos que requieren habilidad manual especial y un conocimiento de los procesos involucrados en la wrl. acTlire,1 C,row7h formación y experiencia en el puesto de trabajo o mediante Aprendizaje u otra formación formal, nro,;rart,s. Incluye; mecánica, reparadores, electricistas, carpinteros, operadores de equipo pesado, expertos maquinistas, tipógrafos y trabajadores kinired. 01100.,t, Machine Translated by Google !servicio e 'iaintivece Ocupaciones en las que los trabajadores realizan tareas Que resulten o contribuyan a la comodidad, conveniencia, higiene o seguridad del público en general o que contribuyan al mantenimiento y cuidado de edificios, instalaciones o terrenos de propiedad pública. Incluye: choferes, conductores de camiones y autobuses, recolectores de basura , personal de limpieza, jardineros, trabajadores de la construcción, trabajadores de garaje, operarios de lavandería y tintorería y trabajadores afines. 101 al AgAlaa' Machine Translated by Google ::;11j1 mi :orno CT6) MLANES DE lob resaladores rc,telcial No;..De 'di;r:1aarien c Katz, 19.7. I sv 4 .70 .!.16IGNAS POR LA IGUALDAD EN EL EMPLEO "1, 0 Tabla F1 ., =1.1.2 0: ... cli 0 ce qi 0 4.1 ..,1,co .. CATEGORÍA DE TRABAJO BEOC.75 .'i C., 'Florida, t. P., 4 V .0 irónico / k: 0 S I'll 0 v 21 qv ke 4 CATECRIAS DE LA COMISIÓN DE OPORTUNIDAD (EEOC) 47" 14 0, (1'4. 4700 a, , 4:;' . J ;74 , c.) c..) kr ". rf '''''si . l., Ci Ay 44 c,/ 0 * 44 4.23 ck., 5.06 '¿A? 4.47 A., el.7 ...Y 5.05 AV 5.83 5.12 '''Y 5.33 Tengo A, ea 5.84 V 41 T `' 5,98 Vy .s. cr 0 co 5.18 5.67 5.15 5.78 4,89 5.90 5_11 6,2G 4.58 6.43 4.85 5.18 5.94 4.75 5,30 4.22 4,89 5.42 6,26 4.92 4,97 3.79 5.20 3,68 5.14 5,50 3.90 5.09 3.56 5.o0 4.02 5.36 5.50 ;.4 5.14 4.07 5.95 547 5.42 5.40 5.13 3.80 6.13 5.46 5.73 5.48 4.83 5.70 5.95 5.52 5.53 5.33 4.32 4.1;8 6.05 5.69 5.06 5.42 115 5.11 .f.01 6.29 5.86 5.;61 5,21 5.62 133 5.22 5.0 6.08 5,89 5.46 5.48 124 5.25 5.(:8 6.10 5.32 568 129 L27 5.12 5.57 5.52 J.QC C re 137 237 5.39 5.09 5.86 149 582 140 5.64 5.40 5,96 167 159 1Y8. 352 '368 477 380. y:; 59 Ze. :7 .: z C, 'Z'1

lectura

Documentos relacionados

Productos

Apoyo

lectura

Documentos relacionados

Añadir este documento a la recogida (s)

Añadir a este documento guardado

Sugiéranos cómo mejorar StudyLib