INFORME SOBRE AVANCES Y RESULTADOS EN LA IMPLEMENTACIÓN DE LA GESTIÓN DEL RENDIMIENTO EN EL ESTADO PERUANO 2017-2018 GERENCIA DE DESARROLLO DE CAPACIDADES Y RENDIMIENTO DEL SERVICIO CIVIL - SERVIR 1 GERENCIA DE DESARROLLO DE CAPACIDADES Y RENDIMIENTO DEL SERVICIO CIVIL - SERVIR 2 INDICE INTRODUCCIÓN ................................................................................................................................... 7 1. 2. MARCO CONCEPTUAL Y NORMATIVO ................................................................................... 9 1.1. La nueva administración pública y el enfoque por resultados ..................................... 9 1.2. El capital humano para lograr el desarrollo................................................................. 10 1.3. Gestión del Rendimiento para modernizar el Estado ................................................. 12 1.4. La Ley del Servicio Civil y su Reglamento ..................................................................... 13 1.5. Directiva que desarrolla el Subsistema de Gestión del Rendimiento......................... 14 1.5.1. El Ciclo de Gestión del Rendimiento ..................................................................... 14 1.5.2. Roles y Responsabilidades..................................................................................... 16 1.5.3. Metodología .......................................................................................................... 16 1.5.4. Factores de Evaluación .......................................................................................... 17 DESARROLLO DE LA IMPLEMENTACIÓN .............................................................................. 18 2.1. Características de las implementación ........................................................................ 19 2.1.1. Entidades y sectores participantes........................................................................ 19 2.1.2. Tiempo de implementación de la herramienta..................................................... 20 2.1.3. Servidores participantes por tipo de entidad ....................................................... 21 2.1.4. Sectores a los que pertenecen las entidades participantes y número de servidores evaluados por sector ............................................................................................................. 22 2.1.5. Número de servidores evaluados.......................................................................... 24 2.1.6. Número de servidores evaluados por segmento .................................................. 25 2.1.7. Servidores evaluados por sexo .............................................................................. 26 2.1.8. Servidores evaluados por rango de edad .............................................................. 26 2.1.9. Servidores evaluados por tipo de régimen laboral al que pertenecen ................. 27 2.2. 3. 4. Recursos invertidos en la implementación del Ciclo 2017 .......................................... 27 RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN DE SERVIDORES ............................................................. 28 3.1. Información general sobre los resultados de la evaluación........................................ 28 3.2. Resultados obtenidos por los servidores evaluados según entidad ........................... 29 RESULTADOS ADICIONALES DE LA IMPLEMENTACIÓN ....................................................... 33 4.1. Efectos de la implementación de la Gestión del Rendimiento en las entidades ....... 33 4.2. El nivel de compromiso como factor de éxito ............................................................. 34 4.3. Percepción de la herramienta ...................................................................................... 35 GERENCIA DE DESARROLLO DE CAPACIDADES Y RENDIMIENTO DEL SERVICIO CIVIL - SERVIR 3 5. IMPLEMENTAR UNA REFORMA EN ENTORNOS CAMBIANTES ........................................... 37 La falta de información sobre la herramienta como factor interno y el apoyo de los sindicatos .................................................................................................................................. 38 6. AVANCES DE LA IMPLEMENTACIÓN DEL CICLO 2018 .......................................................... 39 7. CONCLUSIONES ..................................................................................................................... 42 ANEXOS: Detalle de la implementación por entidad ........................................................................ 43 Agencia Peruana de Cooperación Internacional – APCI .................................................................... 43 Autoridad Nacional del Servicio Civil – SERVIR .................................................................................. 44 Central de Compras Públicas - PERÚ COMPRAS ................................................................................ 45 Comisión de Promoción del Perú para la Exportación y El Turismo – PROMPERU ........................... 46 Instituto del Mar del Perú – IMARPE ................................................................................................. 47 Instituto Nacional de Enfermedades Neoplásicas – INEN ................................................................. 48 Instituto Nacional de Radio y Televisión del Perú – IRTP .................................................................. 49 Instituto Nacional Penitenciario - INPE ............................................................................................. 50 Instituto Tecnológico de la Producción - ITP..................................................................................... 51 Jurado Nacional de Elecciones - JNE.................................................................................................. 52 Ministerio de Agricultura y Riego - MINAGRI .................................................................................... 53 Ministerio de Comercio Exterior y Turismo - MINCETUR................................................................... 54 Ministerio de Cultura - CULTURA ...................................................................................................... 55 Ministerio de Defensa - MINDEF ....................................................................................................... 56 Ministerio de Educación – MINEDU .................................................................................................. 57 Ministerio de Energía y Minas - MEM ............................................................................................... 58 Ministerio de Justicia y Derechos Humanos del Perú - MINJUS ........................................................ 59 Ministerio de la Producción - PRODUCE ........................................................................................... 60 Ministerio de Relaciones Exteriores – RREE ...................................................................................... 61 Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo - MTPE .................................................................... 62 Ministerio de Vivienda, Construcción y Saneamiento - VIVIENDA ................................................... 63 Ministerio del Ambiente - MINAM .................................................................................................... 64 Oficina de Normalización Previsional – ONP ..................................................................................... 65 Organismo de Evaluación y Fiscalización Ambiental - OEFA ............................................................ 66 Organismo de Formalización de la Propiedad Informal - COFOPRI .................................................. 67 Organismo Supervisor de la Inversión en Infraestructura de Transporte de Uso Público – OSITRAN68 GERENCIA DE DESARROLLO DE CAPACIDADES Y RENDIMIENTO DEL SERVICIO CIVIL - SERVIR 4 Organismo Supervisor de las Contrataciones del Estado – OSCE ...................................................... 69 Programa Nacional de Becas y Crédito Educativo - PRONABEC ....................................................... 70 Servicio Nacional de Áreas Naturales Protegidas por el Estado - SERNANP ..................................... 71 Servicio Nacional de Certificación Ambiental para las Inversiones Sostenibles - SENACE .............. 72 Servicio Nacional de Meteorología e Hidrología del Perú – SENAMHI.............................................. 73 Servicio Nacional Forestal y Fauna Silvestre – SERFOR ..................................................................... 74 Superintendencia Nacional de Bienes Estatales - SBN ...................................................................... 75 Superintendencia Nacional de Salud – SUSALUD .............................................................................. 76 GERENCIA DE DESARROLLO DE CAPACIDADES Y RENDIMIENTO DEL SERVICIO CIVIL - SERVIR 5 GERENCIA DE DESARROLLO DE CAPACIDADES Y RENDIMIENTO DEL SERVICIO CIVIL - SERVIR 6 INTRODUCCIÓN El presente informe es la síntesis del proceso de implementación del Subsistema de Gestión del Rendimiento que se ha desarrollado durante el año 2017 y el primer trimestre del año 2018 y que corresponde informar a la Comisión de Presupuesto y Cuenta General de la Republica del Congreso de la República y a la Contraloría General de la República en cumplimiento al mandato normativo contenido en el artículo 21 de la Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil. La Gestión del Rendimiento es uno de los siete subsistemas del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos descritos en la Ley del Servicio Civil y tiene por objetivo estimular el buen rendimiento y compromiso del servidor civil, identificando y reconociendo, a través del proceso de evaluación del desempeño, los aportes de los servidores a las metas institucionales así como aquellas necesidades requeridas para mejorar su actuación como gestores públicos que contribuyan a fortalecer los procesos internos de las entidades hacia el logro de resultados y cumplimiento de sus objetivos. Este subsistema, conducido por la Autoridad Nacional del Servicio Civil – SERVIR a través de la Gerencia de Desarrollo de Capacidades y Rendimiento del Servicio Civil – (en adelante GDCRSC), viene siendo ejecutado progresivamente desde el año 2015. En una primera fase denominada “Etapa Piloto (2015 - 2016)”, se desarrolló la implementación del subsistema en un grupo de entidades con el objetivo de validar la metodología de evaluación y obtener de primera fuente la percepción del servidor civil respecto al proceso. Los resultados fueron alentadores ya que el 68% de los participantes evaluaron la implementación de la Gestión del Rendimiento de manera positiva, entre buena y excelente1. Entre los beneficios que más destacan las entidades respecto a la implementación de la herramienta2 podemos citar: El desarrollo de espacios de comunicación entre los servidores evaluados y sus jefes inmediatos. Percepción positiva e interés en la Reforma del Servicio Civil como consecuencia de las actividades de capacitación sobre la herramienta brindadas por SERVIR. Oportunidad de identificar debilidades de los instrumentos de planificación de las entidades que implementan lo que implica plantear mejoras a su marco estratégico. 1 Documento interno de sistematización de la implementación de la Gestión del Rendimiento, en la que se utilizo una Escala de Likert para medir la valoración de la Gestión del Rendimiento por parte de las entidades participantes. 2 Encuesta virtual realizada a servidores civiles que participaron de Gestión del Rendimiento los años 2016 y 2017, que permitió recoger información de 183 encuestas, de las cuales 136 corresponden a entidades del gobierno central y 45 a entidades de gobiernos regional y local. GERENCIA DE DESARROLLO DE CAPACIDADES Y RENDIMIENTO DEL SERVICIO CIVIL - SERVIR 7 Fortalecimiento de la Oficina de Recursos Humanos por su acercamiento a los Sistemas Administrativos de Planeamiento y Presupuesto, así como la interacción con los directivos, jefes y servidores de la entidad debido a las actividades de asistencia técnica que realizan. Permite que los servidores realicen propuestas para mejorar su desempeño y los resultados del área. A la fecha son más de 50 entidades participantes y sólo en el año 2017 participaron del proceso de implementación de Gestión del Rendimiento 5,550 servidores de 34 entidades públicas integrantes de 15 sectores, es decir, prácticamente la totalidad de sectores que componen el Poder Ejecutivo. Es de importancia señalar que el 72% de los servidores participantes pertenecen al régimen laboral regulado por el Decreto Legislativo N° 1057, que regula la contratación administrativa de servicios – CAS, lo que demuestra no solamente la convicción de las entidades públicas en las ventajas de este subsistema sino además la vocación de los servidores participantes hacia el tránsito al régimen laboral contenido en la Ley N° 30057, lo que, en suma, contribuye al proceso de implementación de la Ley del Servicio Civil. Este hecho queda ratificado además si se aprecia que el 60,8% de los servidores civiles involucrados desarrolla actividades como personal ejecutor, es decir, realizan las funciones como especialistas, analistas o expertos incluyendo a los asesores3 siendo 48% mujeres y 52% hombres, cifras que permiten hablar prácticamente de una paridad. Como ha venido ocurriendo, puede afirmarse que el año 2017 también ha sido positivo para la Gestión del Rendimiento. En primer lugar, la implementación goza de una buena percepción por parte de los usuarios, siendo que más del 60% de servidores considera esta herramienta como un instrumento positivo en su entorno laboral ya que mejora el rendimiento y agiliza la comunicación interna. En segundo lugar, ha generado un impacto positivo en el desempeño de cada servidor, ya que el 91,3% de los evaluados ha tenido un buen rendimiento como resultado de la evaluación4. Finalmente, el presente informe describirá en detalle los aspectos que soportan las afirmaciones iniciales líneas arriba. Explicará, además del marco conceptual y normativo que sustenta la implementación de la Gestión del Rendimiento, el balance de la implementación que comprende los resultados obtenidos de la evaluación de desempeño, los avances de la implementación del ciclo 2018, así como la identificación de aquellos factores externos que afectan la implementación de la Gestión del Rendimiento y las conclusiones finales. 3 Numeral 6.2.3.1 Segmentación de Servidores. Directiva que desarrolla el Subsistema de Gestión del Rendimiento aprobada con RPE N°306-2017-SERVIR-PE. 4 De acuerdo al numeral 6.4 (Calificación) de la Directiva que desarrolla el Subsistema de Gestión del Rendimiento aprobada con RPE N°306-2017-SERVIR-PE, existen cuatro posibles calificaciones al final de un ciclo de Gestión del Rendimiento: (i) Rendimiento Distinguido, (ii) Buen Rendimiento, (iii) Rendimiento Sujeto a Observación y (iv) Desaprobado GERENCIA DE DESARROLLO DE CAPACIDADES Y RENDIMIENTO DEL SERVICIO CIVIL - SERVIR 8 1. MARCO CONCEPTUAL Y NORMATIVO 1.1. LA NUEVA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA Y EL ENFOQUE POR RESULTADOS La concepción, desarrollo e implementación de la Gestión del Rendimiento nace como resultado de un conjunto de reformas adoptadas por el Estado Peruano que se sustentan en el enfoque de la Nueva Administración Pública (NPM - New Public Management como es conocido en inglés), como corriente impulsada por el Banco Mundial, la Organización para la Cooperación y Desarrollo Económicos – OCDE, entre otras, para hacer que los gobiernos puedan proveer de manera eficiente los servicios públicos que les compete y así atender las necesidades de ciudadanía. La finalidad descrita permite que la NPM evalúe además el desempeño organizacional a partir de capacidades, más que de procedimientos: prioriza lo logrado por la organización antes que los procedimientos establecidos. En ese sentido, prioriza las acciones que contribuirán directamente a mejorar los resultados. González, A. C., (ed) (2009). Diccionario de políticas públicas. Bogotá: Universidad Externado de Colombia. El interés por una administración pública moderna que apunta a resultados orientados al ciudadano como centro de atención se materializó de manera concreta con la aprobación de la Ley Marco de Modernización de la Gestión del Estado, la Ley N° 27658, que califica a la modernización estatal como un proceso permanente con la finalidad fundamental de obtener los mayores niveles de eficiencia del aparato estatal, de manera que se logre una mejor atención a la ciudadanía, priorizando y optimizando el uso de los recursos públicos. La norma señaló además que su objetivo es alcanzar un Estado que, además de estar al servicio de la ciudadanía y ser transparente, entre otros objetivos, cuente con servidores públicos calificados y adecuadamente remunerados. La Modernización de la Gestión Pública, como decisión política expresada a nivel normativo, adquiere mayor vigor cuando se aprueba, mediante Decreto Supremo Nº 0902010-PCM, la Estrategia de Modernización de la Gestión Pública y años después, la Política Nacional de Modernización de la Gestión Pública aprobada por Decreto Supremo N° 0042013-PCM que comprendió como uno de sus pilares centrales, el Servicio Civil Meritocrático. En efecto, la Política Nacional aludida, identifica al modelo del Servicio Civil Meritocrático como aquel que se orienta “…a la profesionalización de la función pública en todos los niveles, buscando atraer a personas calificadas a los puestos clave de la administración pública, y priorizando la meritocracia en el acceso, promoción, evaluación y permanencia a través de un sistema de gestión del capital humano del sector público, acorde con las nuevas tendencias del empleo a nivel mundial”. GERENCIA DE DESARROLLO DE CAPACIDADES Y RENDIMIENTO DEL SERVICIO CIVIL - SERVIR 9 1.2. EL CAPITAL HUMANO PARA LOGRAR EL DESARROLLO Amartya Sen en su artículo “Capital humano y capacidad humana” define el capital humano como “carácter de agentes de los seres humanos que, por medio de sus habilidades, conocimiento y esfuerzos, aumentan las posibilidades de producción.” La significativa transformación que ha ocurrido en los últimos años de dar un mayor reconocimiento al papel del "capital humano" ayuda a entender la pertinencia de la perspectiva de las capacidades, y por tanto, señala el autor, a la capacidad que tiene de aprender haciendo o mediante la educación. Es por eso que el rendimiento va asociado a la planificación de las capacitaciones en una entidad pública. El informe de Desarrollo Humano de la Oficina de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD) del año 2016 plantea como uno de sus principios iniciales: Capacidades y talentos para todas las personas. Esto hace evidente que, en el enfoque actual del desarrollo, las capacidades están en el centro de una estrategia global para conseguir el pleno potencial de los países y el desarrollo mundial. En efecto, el Informe sobre Desarrollo Humano publicado en 1990, presentaba al desarrollo humano como un enfoque del desarrollo centrado en las personas. Este enfoque cambió el discurso del desarrollo, que pasó de perseguir la opulencia material a mejorar el bienestar humano, de maximizar los ingresos a aumentar las capacidades, de optimizar el crecimiento a ampliar las libertades. Se centraba en la riqueza de la vida humana y no solo en la riqueza de las economías, y, al hacerlo, cambió la perspectiva desde la que se analizaban los resultados de desarrollo. En esta publicación se muestra un gráfico que ilustra la idea descrita: GERENCIA DE DESARROLLO DE CAPACIDADES Y RENDIMIENTO DEL SERVICIO CIVIL - SERVIR 10 Gráfico 1: Desarrollo Humano: enfoque analítico Fuente: Panorama General, Informe sobre el Desarrollo Humano, 2016, Desarrollo Humano para todos, Programa de Naciones Unidas para el desarrollo. Francisco Longo (2005), por su parte, señala que, en materia de capital humano, es importante replantear el centro de los sistemas de recursos humanos. Según el autor, los sistemas exitosos de Gestión de Rendimiento ya no se centran tanto en encontrar instrumentos sofisticados de clasificación y evaluación para medir lo producido, sino que usan un enfoque más cualitativo, centrado en la mejora de las condiciones organizaciones y el diálogo entre directivos. El pensamiento del autor se sintetiza en la siguiente máxima: ¨De la búsqueda del instrumento al desarrollo de capacidades¨ Los instrumentos de evaluación no son entonces, solo soluciones de corto plazo, pues lo fundamental y sostenible es mejorar las capacidades organizativas e invertir en las habilidades para la dirección. Por eso, el autor habla de pasar de la evaluación de desempeño a la Gestión del Rendimiento. El autor apunta, además, tres condiciones organizativas principales exigidas para el buen funcionamiento de los sistemas de Gestión del Rendimiento: a. Desarrollo de la dirección estratégica b. Desarrollo de la función de recursos humanos c. Desarrollo de la función directiva La Gestión del Rendimiento, como se verá más adelante en el informe, es una mezcla de liderazgo de la entidad, liderazgo de los directivos y mandos medios; y el desarrollo del recurso humano de manera orgánica. GERENCIA DE DESARROLLO DE CAPACIDADES Y RENDIMIENTO DEL SERVICIO CIVIL - SERVIR 11 1.3. GESTIÓN DEL RENDIMIENTO PARA MODERNIZAR EL ESTADO El servicio civil juega un rol central para garantizar una gobernanza efectiva: “Un servicio civil estable y profesional basado en la meritocracia es un prerrequisito para lograr que los ciudadanos reciban una atención justa y equitativa (...). El profesionalismo en el Servicio Civil enfatiza el mérito y las competencias, que son valores que contribuyen a la justicia y a la continuidad de la administración pública, lo cual a su vez, permite mejorar la gobernanza y la democracia y esto puede determinar el nivel de confianza que los ciudadanos puedan tener en su gobierno y los servicios que este les brinde.” (OECD, 2016. Reforma de la Gobernanza Pública, Perú, OECD, aspectos claves). Es preciso señalar que el concepto de meritocracia es recogido también en el Plan Nacional de Integridad como uno de sus objetivos específicos que apuesta por impulsar una carrera pública meritocrática, fortaleciendo la implementación de gestión del rendimiento de los servidores civiles, así como capacitarlos para establecer y cumplir las metas institucionales orientadas principalmente al ciudadano. (Decreto Supremo N°044-2018-PCM). En el Informe sobre Gobernanza Pública, la OCDE concluyó también que, para hacer efectiva la reforma del Servicio Civil, se debe: 1) Asegurar el apoyo político para la implementación de la nueva ley del Servicio Civil, 2) Diseñar una estructura de gobernanza para implementar reformas, 3) Seguir prestando especial atención al desarrollo y gestión de los altos directivos, 4) Comunicarse a menudo y construir redes de apoyo, 5) Reforzar la necesidad para un servicio civil orientado al desempeño, 6) Diseñar herramientas y procesos para un seguimiento y evaluación efectivos y 7) Usar la información y evaluación de desempeño para hacer ajustes a las políticas, procesos y herramientas en forma regular. (Perú, Gobernanza integrada para un crecimiento inclusivo, Estudios de la OCDE sobre Gobernanza Pública, OCDE, 2016) Respecto al punto relativo a “Reforzar la necesidad para un servicio civil orientado al desempeño”, el referido informe señala: ● Reforzar el rol de las evaluaciones de desempeño para lograr esta meta. ● El nuevo sistema podría implementarse en fases, con premios y sanciones en etapas posteriores, una vez que los empleados y gerentes se hayan habituado al uso de la herramienta. ● Para lograr una implementación exitosa, se va a requerir una inversión significativa en capacitación de todos los gerentes que lleven a cabo evaluaciones de desempeño y que utilicen herramientas de desempeño. Así también, en cuanto al punto relativo a “Usar la información y evaluación de desempeño para hacer ajustes a las políticas, procesos y herramientas en forma regular”, el informe describe lo siguiente: GERENCIA DE DESARROLLO DE CAPACIDADES Y RENDIMIENTO DEL SERVICIO CIVIL - SERVIR 12 a. Desarrollar capacidades y habilidades para enfoques repetitivos y flexibles. Enfatizar el aprendizaje a través de la experiencia, regulándolo en el camino. b. Asegurar la relevancia y aplicabilidad de la reforma a nivel local Garantizar que la reforma llegue a nivel local. Así, el Informe de Gobernanza Pública de la OCDE hace evidente que la Gestión del Rendimiento se constituya en una herramienta clave en la implementación de la Reforma del Servicio Civil que es a su vez, un componente de la estrategia de modernización que viene desarrollando el Estado Peruano. En ese sentido, se debe considerar que las metodologías aplicadas para la operación de los sistemas administrativos tienen como un elemento orientador común la búsqueda del logro de resultados en los ciudadanos, es decir, están orientados todos hacia el logro de una mejora en la calidad de vida de las personas, en consecuencia, las entidades públicas deben operar los sistemas administrativos de forma sistémica, en otras palabras, los procesos administrativos de una entidad pública, entendidos como planificación, presupuesto, abastecimiento, inversión y recursos humanos, deben ser vistos como sistemas que interactúan entre sí sobre la base de una gestión por procesos orientada a resultados, que es el mandato del sistema administrativo de modernización de la gestión pública. 1.4. LA LEY DEL SERVICIO CIVIL Y SU REGLAMENTO El 02 de julio de 2013 se aprueba la Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil, cuyo objeto es “establecer un régimen único y exclusivo para las personas que prestan servicios en las entidades públicas del Estado, así como para aquellas personas que están encargadas de su gestión, del ejercicio de sus potestades y de la prestación de servicios a cargo de éstas”. Esta ley se constituye en la herramienta normativa para la implementación de un proceso de modernización del Estado basado en la meritocracia y que es complementada con su Reglamento General aprobado por Decreto Supremo N° 040-2014-PCM. De manera particular, la Ley del Servicio Civil y su Reglamento regulan la actuación de la Autoridad Nacional del Servicio Civil – SERVIR en la atención de los subsistemas integrantes del Sistema de Gestión de Recursos Humanos del Estado, identificando aquellas herramientas necesarias para su operación que contribuyan al fortalecimiento y consolidación de una carrera del servicio civil. En este marco, se incorpora la Gestión del Rendimiento, como un medio para evidenciar y reconocer el aporte de los servidores civiles al cumplimiento de los objetivos y metas institucionales y cuya regulación se contempla en el Capítulo III del Título III de la Ley y en el Título IV del Libro I de su Reglamento. Asimismo, la Décima Disposición Complementaria final de este documento determina que “La aplicación del subsistema de gestión del rendimiento en las entidades públicas se realizará bajo criterios de progresividad y gradualidad de acuerdo con la GERENCIA DE DESARROLLO DE CAPACIDADES Y RENDIMIENTO DEL SERVICIO CIVIL - SERVIR 13 programación de implementación de la gestión de rendimiento que, mediante acuerdo del Consejo Directivo, defina SERVIR […] 1.5. DIRECTIVA QUE DESARROLLA EL SUBSISTEMA DE GESTIÓN DEL RENDIMIENTO Atendiendo a la habilitación legislativa contemplada en la Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil y su Reglamento, SERVIR, en el año 2015, aprueba con Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 277-2015-SERVIR-PE, la Directiva que desarrolla el Subsistema de Gestión del Rendimiento, la cual detalla el marco normativo para la implementación de este subsistema. Esta directiva fue actualizada el año 2017 mediante Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 306-2017-SERVIR-PE, a mérito de la propuesta formulada por la Gerencia de Desarrollo de Capacidades y Rendimiento del Servicio Civil - GDCRSC. La Directiva en mención ha servido además para generar un conjunto de herramientas e instrumentos que dan soporte al proceso de implementación en las instituciones públicas, tales como: Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 097-2015-SERVIR-PE que aprueba el Plan de Acción para la Etapa Piloto (2015-2016) Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 031-2016-SERVIR-PE que aprueba el Manual y la Guía para Evaluadores Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 093-2016-SERVIR-PE que aprueba el Diccionario de Competencias Transversales Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 186-2016-SERVIR-PE que aprueba la Guía de Evaluación de Competencias para Directivos Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 210-2017-SERVIR-PE que aprueba la Guía para elaborar el Plan de Comunicación de las entidades que implementan Gestión del Rendimiento. Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 279-2017-SERVIR-PE que aprueba la Guía para la Retroalimentación y elaboración del Plan de Mejora de servidores que participan en la Gestión del Rendimiento. En la Directiva en mención se desarrolla los componentes del Subsistema de Gestión del Rendimiento, los cuales se detallan a continuación: 1.5.1. El Ciclo de Gestión del Rendimiento Integrado por cinco (5) etapas secuenciales que se inician a partir de la aprobación del Plan Operativo Institucional y que generan insumos que son utilizados en las etapas posteriores. GERENCIA DE DESARROLLO DE CAPACIDADES Y RENDIMIENTO DEL SERVICIO CIVIL - SERVIR 14 Gráfico 2: Ciclo de Gestión del Rendimiento Planificación: se realizan acciones de capacitación, sensibilización y comunicación, además de formalizar el Cronograma Institucional, el Comité Institucional de Evaluación y el Plan de Comunicación. Establecimiento de Metas y Compromisos: etapa en que se formulan las metas de desempeño de forma individual para cada servidor. Es un proceso que lidera el evaluador, quien propone la meta de acuerdo a las prioridades de su equipo o unidad orgánica y la formaliza en consenso con el evaluado. La meta de desempeño es el eje del subsistema y el elemento que orienta los esfuerzos de mejora de cada servidor. Seguimiento: es la etapa más extensa del ciclo de Gestión del Rendimiento en la que se ejecuta el trabajo de cada servidor para alcanzar las metas de desempeño propuestas. Es el evaluador quien debe hacer seguimiento continuo a cada miembro de su equipo brindando retroalimentación con el objetivo de lograr las metas propuestas, identificando y resolviendo los inconvenientes que se presenten durante el proceso. En esta etapa se deben ejecutar reuniones formales de seguimiento, con la presentación de avances evidenciables del cumplimiento de la meta por parte del evaluado. Evaluación: es el momento en que el evaluador, luego de analizar y revisar las evidencias presentadas por el evaluado puntúa el logro de cada meta. Luego, se notifica la calificación final al evaluado quien puede solicitar la revisión de su calificación al Comité Institucional de Evaluación, en caso esté en desacuerdo. GERENCIA DE DESARROLLO DE CAPACIDADES Y RENDIMIENTO DEL SERVICIO CIVIL - SERVIR 15 Retroalimentación: es la etapa más importante del ciclo y se formaliza a través de una reunión en la cual, el evaluador y evaluado se reúnen para analizar los resultados del proceso identificando oportunidades de mejora, las que se documentan en el Plan de Mejora individual para cada servidor, de ser el caso. 1.5.2. Roles y Responsabilidades Define a los actores del subsistema indicando las acciones que deben desplegar a lo largo del ciclo. Estos actores son los siguientes: Autoridad Nacional del Servicio Civil: ente rector del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos, el cual regula la implementación del Subsistema de Gestión de Rendimiento en las entidades públicas. Titular de la Entidad: máxima autoridad administrativa, quien se responsabiliza del funcionamiento del subsistema al interior de la entidad. Oficina de Recursos Humanos: responsable de la conducción operativa del subsistema en cada entidad pública, encargada de gestionar la información y reportar sobre el avance de la implementación tanto al titular de la entidad como a la Autoridad Nacional del Servicio Civil - SERVIR. Evaluadores: responsables de la implementación del subsistema en el órgano, unidad orgánica, área o equipo a su cargo. Definen en consenso con sus evaluados, las metas de desempeño y son los responsables del seguimiento, evaluación y retroalimentación continua a cada miembro de su equipo de trabajo. Evaluados: participan activamente de la implementación del subsistema, gestionado su tiempo y recursos para el logro de las metas propuestas. Comité Institucional de Evaluación: instancia conformada por representantes de la Oficina de Recursos Humanos, de cada segmento de servidores y del responsable del órgano o unidad orgánica que realizó la evaluación del servidor que solicita revisión de su calificación. 1.5.3. Metodología Se refiere a la segmentación que se realiza a efectos del proceso de implementación. Existen dos tipos: (i) Segmentación de entidades que permite establecer estrategias de implementación diferenciada y (ii) Segmentación de servidores, la cual establece la siguiente tipología: GERENCIA DE DESARROLLO DE CAPACIDADES Y RENDIMIENTO DEL SERVICIO CIVIL - SERVIR 16 Directivos: aquellos servidores que tienen formalmente a su cargo la conducción de un órgano o unidad orgánica en una entidad, programa o proyecto especial. Mandos Medios: sin ser Directivos, tienen funciones de responsabilidad sobre la conducción y coordinación de equipos de trabajo. Personal Ejecutor: aquellos servidores que no conducen equipos y desarrollan funciones relacionadas a los procesos principales del órgano o unidad orgánica. Personal Operador y de Asistencia: aquellos servidores que realizan funciones de asistencia o apoyo, sin la coordinación de equipos de trabajo. 1.5.4. Factores de Evaluación Responde a aquellos aspectos observables y verificables que permiten sustentar la valoración del desempeño de un servidor civil en su evaluación. Para el Subsistema de Gestión del Rendimiento son dos: Metas: factor integrado por un objetivo, indicador y valor meta, relacionados a las metas y objetivos institucionales, así como a las funciones del puesto y a las evidencias que permitirán la valoración de su logro al finalizar el ciclo. Para ello, se aplica una metodología para su definición que le da fortaleza, orientación y objetividad a la Gestión del Rendimiento. Compromisos: competencias que se evidencian en comportamientos de cada servidor evaluado. Existen competencias transversales definidas por el ente rector y competencias específicas definidas por cada entidad. La calificación que puede obtener un servidor evaluado se asigna en la Etapa de Evaluación del Ciclo de Gestión del Rendimiento, según la siguiente escala: Rendimiento Distinguido: es la máxima calificación que puede alcanzar un servidor y la establece la Junta de Directivos5 entre los servidores con Buen Rendimiento que hayan alcanzado 90 puntos o más y cuyo número debe estar dentro del 10% del total de servidores que han sido evaluados. Si los servidores con más de 90 puntos superan este porcentaje, la Junta de Directivos aplica como uno de los criterios, las mejoras implementadas a nivel de puesto de trabajo, área y/o entidad. 5 Es la instancia responsable de definir a qué servidores corresponde la calificación de Rendimiento Distinguido. Deberá estar compuesta por un máximo de 50% de los Directivos de la Entidad. GERENCIA DE DESARROLLO DE CAPACIDADES Y RENDIMIENTO DEL SERVICIO CIVIL - SERVIR 17 Buen Rendimiento: hace referencia al rendimiento satisfactorio y se asigna al obtener 70 puntos o más (para el segmento Directivo) o 60 puntos o más (para los otros segmentos). Rendimiento Sujeto a Observación: hace referencia a la calificación de los servidores cuyo rendimiento ha estado por debajo de lo esperado, es decir menos de 70 puntos para los directivos y menos de 60 puntos para los otros segmentos. Desaprobado: obtienen esta calificación, aquellos servidores que hayan sido calificados con Rendimiento Sujeto a Observación por segunda vez consecutiva o en dos oportunidades en un periodo de cinco años en el mismo puesto, o aquellos que se hayan negado a participar del proceso por motivos atribuibles a su exclusiva responsabilidad. Tanto la Directiva como las herramientas desarrolladas por SERVIR a través de la Gerencia de Desarrollo de Capacidades y Rendimiento del Servicio Civil- GDCRSC, brindan el soporte necesario para que las entidades públicas implementen el subsistema. Asimismo, la GDCRSC realiza el seguimiento (monitoreo y evaluación) de cada una de las actividades que desarrollan las entidades como parte del ciclo y sistematiza la información para mejorar de manera continua el modelo de Gestión del Rendimiento. Por otro lado, diseña y ejecuta actividades de capacitación (talleres, charlas, cursos, programas) para el fortalecimiento de capacidades de los actores involucrados en el proceso. Es preciso señalar que los cursos y programas de capacitación se realizan de manera conjunta con la Escuela Nacional de Administración Pública – ENAP. 2. DESARROLLO DE LA IMPLEMENTACIÓN En el marco de las normas antes descritas, la GDCRSC implementa el subsistema mediante el Ciclo de Gestión del Rendimiento, es decir, el conjunto de actividades que son parte de las etapas antes descritas. Esta implementación se ejecuta de manera gradual y progresiva con la finalidad de institucionalizar la herramienta en las entidades públicas. Esto supone la progresividad en tres dimensiones: Progresividad en la participación de las entidades, de manera que se vayan incorporando, a lo largo del tiempo, nuevos grupos de entidades. Progresividad en el impacto de la evaluación del desempeño, con la finalidad de generar confianza y capacidades en las entidades y en los propios servidores civiles, las consecuencias del proceso de evaluación se aplicarán de manera progresiva. Progresividad en el acompañamiento y asistencia técnica de parte del órgano rector, con la finalidad de testear el despliegue y las herramientas que permitan un acompañamiento adecuado. GERENCIA DE DESARROLLO DE CAPACIDADES Y RENDIMIENTO DEL SERVICIO CIVIL - SERVIR 18 2.1. CARACTERÍSTICAS DE LAS IMPLEMENTACIÓN 2.1.1. Entidades y sectores participantes En el 2017 implementaron el subsistema las siguientes 34 entidades: Tabla 1: Entidades por sector, ciclo GdR 2017 Sectores Entidades Ministerio de Agricultura y Riego - MINAGRI Agricultura Servicio Nacional Forestal y Fauna Silvestre - SERFOR Ministerio del Ambiente – MINAM Organismo de Evaluación y Fiscalización Ambiental - OEFA Ambiente Servicio Nacional de Áreas Naturales Protegidas por el Estado - SERNANP Servicio Nacional de Certificación Ambiental para las Inversiones Sostenibles - SENACE Servicio Nacional de Meteorología e Hidrología del Perú - SENAMHI Comercio Exterior y Turismo Comisión de Promoción del Perú para la Exportación y El Turismo – PROMPERU Ministerio de Comercio Exterior y Turismo - MINCETUR Instituto Nacional de Radio y Televisión del Perú - IRTP Cultura Ministerio de Cultura - CULTURA Defensa Ministerio de Defensa - MINDEF Central de Compras Públicas - PERÚ COMPRAS Economía y Finanzas Oficina de Normalización Previsional - ONP Organismo Supervisor de las Contrataciones del Estado - OSCE Ministerio de Educación - MINEDU Educación Programa Nacional de Becas y Crédito Educativo - PRONABEC Energía y Minas Ministerio de Energía y Minas - MEM Instituto Nacional Penitenciario - INPE Justicia Ministerio de Justicia y Derechos Humanos del Perú - MINJUS Presidencia del Consejo de Ministros Autoridad Nacional del Servicio Civil - SERVIR Organismo Supervisor de la Inversión en Infraestructura de Transporte de Uso Público - OSITRAN Instituto del Mar del Perú - IMARPE Producción Instituto Tecnológico de la Producción - ITP Ministerio de la Producción - PRODUCE GERENCIA DE DESARROLLO DE CAPACIDADES Y RENDIMIENTO DEL SERVICIO CIVIL - SERVIR 19 Sectores Relaciones Exteriores Entidades Agencia Peruana de Cooperación Internacional - APCI Ministerio de Relaciones Exteriores - RREE Instituto Nacional de Enfermedades Neoplásicas - INEN Salud Superintendencia Nacional de Salud - SUSALUD Trabajo y Promoción del Empleo Vivienda, Construcción y Saneamiento Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo - MTPE Ministerio de Vivienda, Construcción y Saneamiento - VIVIENDA Organismo de Formalización de la Propiedad Informal - COFOPRI Superintendencia Nacional de Bienes Estatales - SBN Organismos Constitucionalmente Autónomos Jurado Nacional de Elecciones – JNE Fuente y elaboración: SERVIR -GDCRSC 2.1.2. Tiempo de implementación de la herramienta Del total de entidades, al cierre del ciclo 2017, más de la mitad (21) implementaron la herramienta por primera vez, por otro lado, 10 de estas implementaron su segundo ciclo y sólo tres por un periodo de tres años. Gráfico 3: Entidades que implementan GdR, según cantidad de años de implementación, ciclo GdR 2017 Fuente y elaboración: SERVIR - GDCRSC Es preciso señalar que durante los dos primeros años de implementación, las entidades pasan por una etapa que podría denominarse de aprendizaje; en la cual, GERENCIA DE DESARROLLO DE CAPACIDADES Y RENDIMIENTO DEL SERVICIO CIVIL - SERVIR 20 desarrollan las competencias institucionales necesarias para ejecutar las actividades que son parte de la Gestión de Rendimiento. A partir del tercer año en adelante, la mayoría de las entidades inician un proceso de adecuación del modelo acorde a su realidad y necesidades organizacionales, por lo que la utilidad de la herramienta es más visible. De otro lado, es importante señalar que durante el ciclo 2017 suspendieron la implementación del subsistema cinco (5) entidades debido a no contar con las condiciones necesarias para asegurar el éxito del proceso. Estas entidades fueron: Ministerio de Economía y Finanzas - MEF, Ministerio de Salud – MINSA, Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables – MIMP, Organismo Nacional de Sanidad Pesquera – SANIPES y la Agencia de Promoción de la Inversión Privada – PROINVERSIÓN. 2.1.3. Servidores participantes por tipo de entidad En el año 2017, del total de servidores que fueron evaluados con Gestión del Rendimiento (5,550), el mayor porcentaje (44%) proviene de Organismos Técnicos Especializados, seguido de aquellos servidores que laboran en Ministerios (35% de 12 ministerios: VIVIENDA, RREE, MINEDU, MINDEF, MEM, MINAGRI, MINAM, MINJUS, MTPE, CULTURA, MINCETUR y PRODUCE). En tercer lugar, encontramos a los Organismos Públicos Ejecutores con menos de la cuarta parte de representatividad y, por último, Organismos Constitucionalmente Autónomos, Organismos Reguladores y Programas. Tabla 2: Porcentaje de servidores por tipo de entidad, ciclo GdR 2017 Tipo de entidad % Organismo Técnico Especializado 44% Ministerio 35% Organismo Público Ejecutor 16% Organismo Constitucionalmente Autónomo 3% Organismo Regulador 1% Programa 1% Total general 100% Fuente: Cuadro de Resultados de entidades, ciclo 2017 Elaboración: SERVIR - GDCRSC GERENCIA DE DESARROLLO DE CAPACIDADES Y RENDIMIENTO DEL SERVICIO CIVIL - SERVIR 21 Gráfico 4: Número de servidores por tipo de entidad, ciclo GdR 2017 Fuente: Cuadro de Resultados de entidades, ciclo 2017 Elaboración: SERVIR - GDCRSC 2.1.4. Sectores a los que pertenecen las entidades participantes y número de servidores evaluados por sector Las entidades que implementaron la Gestión del Rendimiento en el 2017, pertenecen a 15 sectores del Poder Ejecutivo, número que representa casi la totalidad de este Poder del Estado. El Sector Ambiente fue el sector que agrupó a la mayor cantidad de entidades que implementaron dicho subsistema (OEFA, SERNAMP, SENACE, SENAMHI y el MINAM), mientras que el sector Economía y Finanzas fue el que alcanzó el mayor número de servidores civiles evaluados (1,272), el cual representa un 23% del total de servidores evaluados. GERENCIA DE DESARROLLO DE CAPACIDADES Y RENDIMIENTO DEL SERVICIO CIVIL - SERVIR 22 Tabla 3: Porcentaje de servidores por sector, ciclo GDR 2017 Sector / Poder Economía y Finanzas Ambiente Educación Agricultura Producción Justicia Vivienda, Construcción y Saneamiento Presidencia del Consejo de Ministros Cultura *Organismo Constitucionalmente Autónomo Comercio Exterior y Turismo Salud Relaciones Exteriores Defensa Trabajo y Promoción del Empleo Energía y Minas Total % 23% 11% 8% 8% 8% 7% 6% 6% 5% 3% 3% 3% 3% 2% 2% 1% 100% (*) No es un sector Fuente: Cuadro de Resultados de entidades, ciclo 2017 Elaboración: SERVIR - GDCRSC Gráfico 5: Número de servidores por sector, ciclo GDR 2017 Fuente: Cuadro de Resultados de entidades, ciclo 2017 Elaboración: SERVIR - GDCRSC GERENCIA DE DESARROLLO DE CAPACIDADES Y RENDIMIENTO DEL SERVICIO CIVIL - SERVIR 23 2.1.5. Número de servidores evaluados En el Ciclo de Gestión del Rendimiento 2017, fueron evaluados 5,550 servidores. Las tres entidades con mayor número de evaluados fueron la ONP con 834 servidores, el MINEDU con 419 y el OSCE con 392. Estas representan el 15%, 8% y 7% del total de evaluados, respectivamente. El gráfico a continuación da cuenta de esta situación. Gráfico 6: Número de servidores por entidad, ciclo GdR 2017 Fuente: Cuadro de Resultados de entidades, ciclo 2017 Elaboración: SERVIR - GDCRSC GERENCIA DE DESARROLLO DE CAPACIDADES Y RENDIMIENTO DEL SERVICIO CIVIL - SERVIR 24 2.1.6. Número de servidores evaluados por segmento Otro aspecto importante a ser considerado es el segmento al que pertenecen los servidores civiles que participaron en la Gestión del Rendimiento. Casi el 61% (3,373 servidores) pertenecieron al segmento de Personal Ejecutor, el cual, en una equivalencia con el Régimen del Servicio Civil, correspondería a la clasificación de Servidores Civiles de Carrera. El 24.7% de servidores fueron del segmento operador y de asistencia y el 8.9% Mandos Medio mientras que el 5.4% correspondió al segmento Directivo. Por otro lado es importante resaltar la participación de 13 funcionarios de las 34 entidades (Viceministros, Secretarios Generales, Gerentes Generales, Presidentes o Directores Ejecutivos, entre otros) desempeñando el rol de evaluadores. La tabla y gráfico a continuación ilustran este porcentaje según el segmento al que pertenecen. Tabla 4: Porcentaje de servidores por segmento, ciclo GdR 2017 Segmento Personal Ejecutor Personal operador y de asistencia Mando Medio Directivos Funcionario Total N° de Servidores 3373 1370 % 60.8% 494 300 13 8.9% 5.4% 0.2% 24.7% 100.0% Fuente: Cuadro de Resultados de entidades, ciclo 2017 Elaboración: SERVIR - GDCRSC Gráfico 7: Porcentaje de servidores por segmento, ciclo GDR 2017 Fuente: Cuadro de Resultados de entidades, ciclo 2017 Elaboración: SERVIR – GDCRSC GERENCIA DE DESARROLLO DE CAPACIDADES Y RENDIMIENTO DEL SERVICIO CIVIL - SERVIR 25 2.1.7. Servidores evaluados por sexo Se puede hablar de una casi paridad en el universo de servidores evaluados en el ciclo 2017: 52% son hombres y 48% son mujeres. Este indicador refleja una cobertura de la intervención en el marco de la realidad del servicio civil, sin ningún sesgo de género a priori, lo cual es un atributo positivo de esta herramienta. Gráfico 8: Porcentaje de servidores por sexo, ciclo GDR 2017 Masculino 2880 52% Femenino 2670 48% Fuente: Cuadro de Resultados de entidades, ciclo 2017 Elaboración: SERVIR - GDCRSC 2.1.8. Servidores evaluados por rango de edad En cuanto a la edad de los servidores evaluados, poco más de un tercio oscila entre los 30 y 39 años (1,780 servidores). Le sigue el grupo etario de 40 a 49 (1,599) y de 50 a 59 (1,116). Esto significa que más del 60% de evaluados están entre los 30 a 49 años de edad. Para mayor detalle, se puede observar el gráfico a continuación. Gráfico 9: Número de servidores por rango de edad, ciclo GdR 2017 Fuente: Cuadro de Resultados de entidades, ciclo 2017 Elaboración: SERVIR - GDCRSC GERENCIA DE DESARROLLO DE CAPACIDADES Y RENDIMIENTO DEL SERVICIO CIVIL - SERVIR 26 2.1.9. Servidores evaluados por tipo de régimen laboral al que pertenecen Una característica del Estado Peruano es la diversidad de regímenes laborales existentes. En la implementación de la Gestión del Rendimiento se observa que quienes se encuentran evaluados muy por encima de los otros regímenes (72%) son los servidores pertenecientes al Decreto Legislativo 1057 (CAS). El gráfico a continuación representa esta situación. Gráfico 10: Servidores por régimen laboral, ciclo GDR 2017 Fuente: Cuadro de Resultados de entidades, ciclo 2017 Elaboración: SERVIR – GDCRSC 2.2. RECURSOS INVERTIDOS EN LA IMPLEMENTACIÓN DEL CICLO 2017 En la necesidad de reforzar un servicio civil orientado al desempeño, SERVIR, a través de la Gerencia de Desarrollo de Capacidades y Rendimiento del Servicio Civil ha destinado en promedio S/ 500,000.00 (quinientos mil soles) anuales para la implementación del Subsistema de Gestión del Rendimiento, es decir S/ 2,000.000.00 (dos millones de soles) en los últimos cuatro (4) años desde que inició el proceso de implementación en el año 2015. Si dividimos este monto entre las 126 implementaciones realizadas hasta el momento6, el presupuesto invertido en cada una de ellas asciende a S/ 15,873.00 (quince mil ochocientos setenta y tres soles). Este monto corresponde, entre otros, a los recursos invertidos en la elaboración de herramientas normativas y metodológicas, sistematización de la implementación, eventos, el sistema informático de Gestión de Rendimiento, diseño 6 Este dato comprende al número de entidades que iniciaron los ciclos de Gestión del Rendimiento entre el 2015 al 2018. GERENCIA DE DESARROLLO DE CAPACIDADES Y RENDIMIENTO DEL SERVICIO CIVIL - SERVIR 27 de talleres y programas de capacitación, formulados, en este último caso, con el apoyo académico de la Escuela Nacional de Administración Pública – ENAP. A finales del año 2016, la Gerencia de Desarrollo de Capacidades y Rendimiento del Servicio Civil estimó que el costo de la asistencia técnica por entidad ascendía aproximadamente a S/ 34,597.00 (treinta y cuatro mil quinientos noventa y siete soles) por cada ciclo de implementación que comprende el equipo de profesionales de la GDCRSC a cargo de la implementación y de su despliegue. De estos datos, podemos inferir que SERVIR destina aproximadamente S/ 50,000.00 (cincuenta mil soles) por cada implementación en una entidad. De otro lado, las entidades, también invierten en la implementación de Gestión del Rendimiento, ya sea para la ejecución de sus planes de comunicación como para las actividades de capacitación interna, entre otras que son parte del ciclo. Esta inversión oscila entre S/ 30,000.00 (según Plan Operativo de PRODUCE-ciclo 2017) hasta S/ 167,308.32 (según Plan Operativo de IRTP-ciclo 2018) dependiendo del tamaño de la entidad y el alcance de la implementación. En ese orden de ideas, los recursos invertidos en la implementación de la Gestión del Rendimiento, debieran asegurar la institucionalización de la herramienta en la entidad y su expansión progresiva en el Estado. 3. RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN DE SERVIDORES 3.1. INFORMACIÓN GENERAL SOBRE LOS RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN Una vez culminado el ciclo de Gestión del Rendimiento 2017, se obtuvieron los siguientes resultados7: 91% (5,066 servidores) obtuvo Buen Rendimiento, 3% (168 servidores) obtuvo Rendimiento Distinguido y el 1% (68 servidores) obtuvo Rendimiento Sujeto a Observación. En este último caso, solo en una entidad (ITP) se activó el Comité Institucional de Evaluación-CIE y entidades como PRODUCE y PERU COMPRAS, incorporaron los Planes de Mejora de estos servidores en sus Planes de Desarrollo de las Personas – PDP. Otras dos entidades (SBN y OSCE) consideraron también los Planes de Mejora de los servidores con Buen Rendimiento. De otro lado, el 5% (248 servidores) no obtuvo ninguna calificación por dos motivos: sólo fueron evaluadores o no culminaron el ciclo (renuncias, rotación, cambio de puesto, etc.). 7 Para mayor detalle revisar la tabla 5: Resultados de la calificación por entidad, ciclo GdR 2017 GERENCIA DE DESARROLLO DE CAPACIDADES Y RENDIMIENTO DEL SERVICIO CIVIL - SERVIR 28 Gráfico 11: Resultados de calificación de los servidores, ciclo GDR 2017 Rendimiento Distinguido 168 3% Rendimiento Otro ** Sujeto a Observación 248 5% 68 1% Buen Rendimiento 5066 91% Fuente: Cuadro de Resultados de entidades, ciclo 2017 Elaboración: SERVIR - GDCRSC 3.2. RESULTADOS OBTENIDOS POR LOS SERVIDORES EVALUADOS SEGÚN ENTIDAD Del gráfico anterior se puede observar que más del 90% de servidores evaluados obtuvo la calificación de Buen Rendimiento. La idea de este proceso de evaluación es que esta herramienta va generando un cambio que empieza por desarrollar un impacto en un grupo reducido de personas. A continuación, la tabla resume los resultados de calificación obtenidos por los servidores evaluados y observaciones en los casos que corresponden: GERENCIA DE DESARROLLO DE CAPACIDADES Y RENDIMIENTO DEL SERVICIO CIVIL - SERVIR 29 Tabla 5: Resultados de calificación por entidad, ciclo GdR 2017 Entidad APCI COFOPRI CULTURA IMARPE INEN INPE IRTP ITP JNE MEM MINAGRI Servidores (Cant / %) RD BR RSO Otros Observación ** Ninguna - 73 - 73 - 100.0% - 100.0% - - 194 - 173 2 19 100.0% - 89.2% 1.0% 9.8% 201 11 190 - - 100.0% 5.5% 94.5% - - 202 - 157 1 100.0% - 77.7% 0.5% 68 - 63 3 100.0% - 92.6% 4.4% 196 11 171 5 100.0% 5.6% 87.2% 2.6% 83 - 79 2 100.0% - 95.2% 2.4% 123 11 105 1 100.0% 8.9% 85.4% 0.8% 193 - 156 - 100.0% - 80.8% - 82 - 76 - 100.0% - 92.7% - 316 - 314 2 100.0% - 99.4% 0.6% ** Del % de rubro de Otros, se refiere a aquellos servidores que no registran calificación porque no culminaron el ciclo debido a los temas de rotación, renuncia, licencia, entre otros. Ninguna ** Del % de rubro de Otros, se refiere a aquellos servidores que no registran calificación porque corresponde a que sólo fueron Evaluadores que no culminaron el ciclo 21.8% (rotación, renuncia, etc.) y en algunos casos los evaluadores no enviaron las calificaciones de sus evaluados a la ORH al cierre del presente informe. ** Del % de rubro de Otros, se refiere a que 2 no registran calificación por ser Funcionarios. 2.9% Estos participaron del ciclo de GDR en calidad de Evaluadores. ** Del % de rubro de Otros, se refiere a que 9 no registran calificación por ser Funcionarios (participó del ciclo de GDR en calidad de 4.6% Evaluador), servidores que sólo cumplieron el rol de Evaluador o que no culminaron el ciclo (renuncias). ** Del % de rubro de Otros, se refiere a que 2 no registran calificación por ser Funcionarios (estos participaron del ciclo de GDR en calidad 2.4% de Evaluadores) y también corresponde a servidores que sólo cumplieron el rol de Evaluador. **Del % de rubro de Otros, se refiere a que no 6 registran calificación por ser Funcionarios (estos participaron del ciclo de GDR en calidad 4.9% de Evaluadores) y también corresponde a servidores que sólo cumplieron el rol de Evaluador. **Del % de rubro de Otros, se refiere a que no 37 registran calificación por ser servidores que no culminaron el ciclo (término de contrato, 19.2% cambio de régimen, cambio de funciones, desplazamiento, etc.). **Del % de rubro de Otros, se refiere a que no 6 registran calificación por ser servidores que 7.3% sólo cumplieron el rol de Evaluador. Ninguna 44 - GERENCIA DE DESARROLLO DE CAPACIDADES Y RENDIMIENTO DEL SERVICIO CIVIL - SERVIR 30 Entidad MINAM MINCETUR MINDEF MINEDU MINJUS MTPE OEFA ONP OSCE OSITRAN PERÚ COMPRAS PRODUCE PROMPERU PRONABEC RREE Servidores (Cant / %) RD BR RSO Otros Observación ** **Del % de rubro de Otros, se refiere a que no 9 registran calificación por ser servidores que 5.4% sólo cumplieron el rol de Evaluador o no culminaron el ciclo (renuncia, rotación, etc.). **Del % de rubro de Otros, se refiere a que no 9 registran calificación por ser Funcionarios (estos participaron del ciclo de GDR en calidad 7.3% de Evaluadores) y también corresponde a servidores que sólo cumplieron el rol de Evaluador. Ninguna - 168 - 159 - 100.0% - 94.6% - 123 6 108 - 100.0% 4.9% 87.8% - 115 10 105 - 100.0% 8.7% 91.3% - - 419 35 380 4 - 100.0% 8.4% 90.7% 1.0% - 206 21 184 - 1 100.0% 10.2% 89.3% - 0.5% 86 - 86 - - 100.0% - 100.0% - - 97 2 91 4 - 100.0% 2.1% 93.8% 4.1% - 834 12 766 18 100.0% 1.4% 91.8% 2.2% 392 - 370 1 100.0% - 94.4% 0.3% 51 - 41 - 100.0% - 80.4% - 46 1 39 6 100.0% 2.2% 84.8% 13.0% - 121 7 111 3 - 100.0% 5.8% 91.7% 2.5% - 57 4 53 - - 100.0% 7.0% 93.0% - - 39 - 34 - 100.0% - 87.2% - 73 - 73 - Ninguna **Del % de rubro de Otros, se refiere a que no registran calificación por ser Funcionarios. Estos participaron del ciclo de GDR en calidad de Evaluadores. Ninguna Ninguna ** Del % de rubro de Otros, se refiere a que no registran calificación por ser servidores que sólo fueron Evaluadores y en algunos 4.6% casos los evaluadores no enviaron las calificaciones de sus evaluados a la ORH al cierre del presente informe. ** Del % de rubro de Otros, se refiere a que 21 no registran calificación por ser servidores 5.4% que sólo cumplieron el rol de Evaluador o no culminaron el ciclo. ** Del % de rubro de Otros, se refiere a que 10 no registran calificación por ser servidores 19.6% que sólo cumplieron el rol de Evaluador o no culminaron el ciclo. Ninguna 38 Ninguna Ninguna ** Del % de rubro de Otros, se refiere a que no registran calificación por ser servidores 12.8% que sólo cumplieron el rol de Evaluador. Ninguna 5 GERENCIA DE DESARROLLO DE CAPACIDADES Y RENDIMIENTO DEL SERVICIO CIVIL - SERVIR 31 Entidad SBN SENACE SENAMHI SERFOR SERNANP SERVIR SUSALUD VIVIENDA Servidores (Cant / %) RD BR RSO Otros Observación ** 100.0% - 100.0% - 127 13 89 - 100.0% 10.2% 70.1% - 80 - 70 10 100.0% - 87.5% 12.5% - 104 10 94 - - 100.0% 9.6% 90.4% - - 135 - 133 2 - 100.0% - 98.5% 1.5% - 149 14 134 1 - 100.0% 9.4% 89.9% 0.7% - 260 - 256 2 2 100.0% - 98.5% 0.8% 0.8% 108 - 104 1 3 100.0% - 96.3% 0.9% 2.8% 29 - 29 - - 100.0% - 100.0% - - ** Del % de rubro de Otros, se refiere a que no registran calificación por corresponder a un Funcionario (participó del ciclo de GDR en 19.7% calidad de Evaluador) y también corresponde a servidores que no culminaron el ciclo (renuncia, rotación, etc.). Ninguna 25 Ninguna Ninguna Ninguna ** Del % de rubro de Otros, se refiere a que no registran calificación por ser Funcionarios. Estos participaron del ciclo de GDR en calidad de Evaluadores. ** Del % de rubro de Otros, se refiere a que no registran calificación por corresponder a servidores que no culminaron el ciclo (renuncia, rotación, etc.). Ninguna ** Corresponde a servidores que realizaron solo el rol de evaluador o aquellos que no culminaron el ciclo de implementación por rotación o desvinculación con la entidad RD: Rendimiento Distinguido BR: Buen Rendimiento RSO: Rendimiento Sujeto a Observación Fuente: Cuadro de Resultados de entidades, ciclo 2017 Elaboración: SERVIR - GDCRSC GERENCIA DE DESARROLLO DE CAPACIDADES Y RENDIMIENTO DEL SERVICIO CIVIL - SERVIR 32 4. RESULTADOS ADICIONALES DE LA IMPLEMENTACIÓN 4.1. EFECTOS DE LA IMPLEMENTACIÓN DE LA GESTIÓN DEL RENDIMIENTO EN LAS ENTIDADES Un resultado relevante para la Autoridad Nacional del Servicio Civil - SERVIR en el ciclo de implementación de la Gestión del Rendimiento 2017, ha sido haber culminado un proceso de capacitación de manera sostenible. Así, fueron implementadas un total de 621 actividades de capacitación (talleres y charlas) durante las 5 etapas del ciclo con una participación mayor al 70% en todas ellas. La tabla que sigue describe esta situación. Tabla 6: Actividades de capacitación, ciclo GDR 2017 Fuente: Informes de cierre de ciclo emitidos por las entidades Elaboración: SERVIR - GDCRSC Por otro lado, durante el ciclo 2017 también se dictaron 48 talleres de capacitación adicionales para el establecimiento de metas de desempeño, alcanzando a más de 1,000 servidores beneficiados siendo en su mayoría Directivos y Mandos Medio. Asimismo, se ha promovido el desarrollo de capacidades de los actores del subsistema, mediante el Programa de Alta Especialización en Gestión del Rendimiento, dirigido específicamente a quienes cumplen el rol de evaluador. Este programa fue ejecutado por la Escuela Nacional de Administración Pública y se certificaron a un total de 415 servidores de 28 entidades. Los cursos que integraron el programa fueron 3: Curso 1 “Gestión del rendimiento en el contexto de Modernización de la Gestión Pública”, 34 horas. Curso 2: “Indicadores de desempeño y métrica en el ámbito de la Gestión del Rendimiento”, 34 horas. Curso 3: “Competencias de liderazgo para el desarrollo del talento en el marco de la Gestión del Rendimiento”, 32 horas. De otro lado, para las entidades, los principales resultados fueron, según la opinión de los servidores encargados de la implementación, la posibilidad que ofrece la herramienta de GERENCIA DE DESARROLLO DE CAPACIDADES Y RENDIMIENTO DEL SERVICIO CIVIL - SERVIR 33 generar cambios dentro de la organización8 (71%), seguido de la valoración de la asistencia técnica que realiza SERVIR, la cual representa la mitad del total (50%). El 43% señala una mejora en la comunicación interna de la entidad y cerca de la tercera parte se encuentra ligada a los compromisos de los servidores que implementan la herramienta. El 21% ve favorable la herramienta como insumo para el fortalecimiento de capacidades, el 14% destaca el uso de las herramientas informáticas como parte de la apuesta por impulsar el uso de tecnologías aplicadas al subsistema, y de igual manera otro 14% valora como incentivo, las alianzas internas que se generan a partir de la implementación. Gráfico 12: Incidencia de GDR en la Entidad, ciclo GdR 2017 Fuente: Categorización elaborada sobre los informes de cierre de cierre de ciclo de las 34 entidades, de las cuales 14 reportan estos factores 4.2. EL NIVEL DE COMPROMISO COMO FACTOR DE ÉXITO Como se muestra en el gráfico siguiente, las entidades sostienen que el éxito de la implementación recae principalmente en el nivel de compromiso de la entidad con la herramienta. Es así que del total de informes de cierre de ciclo emitidos por las entidades, más del 90% de ellas califican como alto el compromiso de la alta dirección. El compromiso de la Oficina de Recursos Humanos es alto en más del 60% de las entidades, y para el caso de los evaluadores, el nivel de compromiso es alto en cerca del 80% de las entidades. Finalmente, más del 60% de las entidades señalan también el alto involucramiento de los servidores evaluados. 8 Las entidades hacen referencia a la actualización de documentos de gestión, replanteamiento de los objetivos y metas institucionales como incidencia de la aplicación de la herramienta en la entidad, a nivel organizacional. Algunas entidades como SERFOR, INPE, MINDEF, MINEDU Y SENAMHI evidencian estas actualizaciones. GERENCIA DE DESARROLLO DE CAPACIDADES Y RENDIMIENTO DEL SERVICIO CIVIL - SERVIR 34 Gráfico 13: Nivel de compromiso de actores involucrados, ciclo GDR 2017 Fuente: Categorización elaborada sobre los informes de cierre de cierre de ciclo de las 34 entidades, de las cuales 17 reportaron sobre el compromiso de los evaluados, 15 sobre evaluadores, 16 sobre ORH, y 18 sobre la Alta Dirección. Puede concluirse entonces que, el nivel de compromiso de los actores involucrados permitió darle sostenibilidad al proceso de implementación de Gestión de Rendimiento, evidenciando la capacidad de adaptación de las entidades participantes, lo cual es loable de destacar. 4.3. PERCEPCIÓN DE LA HERRAMIENTA Tras una encuesta realizada a los jefes de las Oficinas de Recursos Humanos y profesionales a cargo de la implementación de Gestión de Rendimiento de las 34 entidades participantes en el ciclo 2017, se destaca que la herramienta es valorada positivamente. Así, el 96.8% considera que la Gestión de Rendimiento ayuda a que puedan identificar de manera óptima las necesidades que tienen y así poder desempeñarse mejor en su entidad. (Ver gráfico 14). GERENCIA DE DESARROLLO DE CAPACIDADES Y RENDIMIENTO DEL SERVICIO CIVIL - SERVIR 35 Gráfico 14: ¿Considera que la GDR ayuda a una mejor identificación de sus necesidades para desempeñarse mejor en su puesto de trabajo? Fuente: Encuesta virtual realizada a 28 servidores civiles de 23 entidades involucrados en la implementación de Gestión del Rendimiento, sobre su percepción de la herramienta. De igual manera, se halla que existe una mejoría en cuanto al clima laboral. 64.5% de los encuestados manifiesta que la comunicación e interacción con su superior inmediato y sus compañeros de trabajo ha mejorado tras implementar Gestión de Rendimiento. Además, 61.3% expresa que también se han visto beneficiados en cuanto a la mejora del trabajo en equipo. Gráfico 15: ¿Considera que la comunicación e interacción con su superior inmediato y sus compañeros de trabajo ha mejorado con GdR Fuente: Encuesta virtual realizada a 28 servidores civiles de 23 entidades involucrados en la implementación de Gestión del Rendimiento, sobre su percepción de la herramienta. GERENCIA DE DESARROLLO DE CAPACIDADES Y RENDIMIENTO DEL SERVICIO CIVIL - SERVIR 36 Gráfico 16: ¿Considera que ha mejorado el trabajo en equipo con GDR? Fuente: Encuesta virtual realizada a 28 servidores civiles de 23 entidades involucrados en la implementación de Gestión del Rendimiento, sobre su percepción de la herramienta. Por lo tanto, se puede inferir que la Gestión del Rendimiento ha generado un efecto positivo en los servidores y en sus entornos laborales. Su aplicación sistemática puede contribuir con la modernización del servicio civil a nivel del Estado Peruano y con la implementación de una reforma que tenga como centro la mejora del servicio al ciudadano. 5. IMPLEMENTAR UNA REFORMA EN ENTORNOS CAMBIANTES 5.1. FACTORES QUE DIFICULTAN LA IMPLEMENTACIÓN DE LA GESTIÓN DEL RENDIMIENTO EN LAS ENTIDADES PÚBLICAS Si bien es cierto existe una alta valoración positiva de la herramienta, es importante reflexionar sobre aquellos elementos que son considerados por parte de las entidades como oportunidades de mejora para SERVIR. De las 34 entidades, el 70% de ellas manifestó tener dificultades en cuanto al diseño de herramientas, es decir, a la dificultad en la aplicación de la metodología propuesta9, principalmente por tratarse de una herramienta totalmente nueva en la mayoría de entidades que la implementan. En igual proporción esta la limitada capacidad operativa, es decir, el reducido número de profesionales de la entidad asignados a dar soporte a las actividades de implementación. Por otro lado, existen otros factores inherentes a cada entidad que dificultan, también, la implementación de la herramienta tales como: la alta rotación de evaluadores y evaluados 9 A partir de la implementación del ciclo 2017, SERVIR a través de la GDCRSC ha identificado la necesidad de generar un modelo más flexible acorde a la realidad de las entidades públicas y que pueda ser adaptado de acuerdo a la tipología de la entidad y el nivel de gobierno al que pertenece GERENCIA DE DESARROLLO DE CAPACIDADES Y RENDIMIENTO DEL SERVICIO CIVIL - SERVIR 37 (25%), la desactualización o ausencia de herramientas de gestión institucionales (25%), débil compromiso de los actores clave (20%) y otros aspectos (25%). Gráfico 17: Incidencia de problemática según categoría, ciclo GDR 2017 Fuente: Reportes Elaborados por Entidades Nacionales participantes de Procesos GDR como parte de Informes de Cierre de Etapa. Categorización elaborada sobre reporte de 20 entidades. LA FALTA DE INFORMACIÓN SOBRE LA HERRAMIENTA COMO FACTOR INTERNO Y EL APOYO DE LOS SINDICATOS Un factor recurrente en las entidades públicas y sus servidores civiles es el desconocimiento del funcionamiento de la Gestión de Rendimiento, sobre todo, en aquellas entidades que implementan por primera vez la herramienta. Teniendo en cuenta el importante papel que tienen las organizaciones sindicales, SERVIR viene desarrollando con ellas y en coordinación con las Oficinas de Recursos Humanos, espacios de diálogo e información, así como talleres de sensibilización con el objetivo de dar a conocer el propósito del subsistema, enfatizando que no es un medio para la desvinculación, sino por el contrario, una herramienta para el fortalecimiento continuo de capacidades personales e institucionales. En algunos casos, los servidores organizados en algún sindicato al interior de la entidad, una vez que participan del ciclo de Gestión del Rendimiento, se convierten en facilitadores de la herramienta. A continuación, se ilustra el número de sindicatos en las entidades que implementaron la Gestión del Rendimiento en el ciclo 2017. GERENCIA DE DESARROLLO DE CAPACIDADES Y RENDIMIENTO DEL SERVICIO CIVIL - SERVIR 38 Gráfico 18: Entidades que implementan GDR, según cantidad de sindicatos registrados Fuente: Categorización elaborada sobre los informes de cierre de cierre de ciclo de las 34 entidades 6. AVANCES DE LA IMPLEMENTACIÓN DEL CICLO 2018 El ciclo 2018 dio inicio con un total de 51 entidades que representa un universo de 10,745 servidores participantes10. Es preciso señalar que en esta oportunidad, el sector de Desarrollo e Inclusión Social participa con la totalidad de entidades adscritas, siendo la primera experiencia en el desarrollo de actividades articuladas de Gestión del Rendimiento en un sector. En los siguientes gráficos se puede ver el detalle del ciclo 2018. 10 Información sistematiza al cierre de abril 2018. GERENCIA DE DESARROLLO DE CAPACIDADES Y RENDIMIENTO DEL SERVICIO CIVIL - SERVIR 39 Gráfico 19: Número de servidores por entidad, ciclo GDR 2018 Fuente: Información de las entidades, ciclo 2018 Elaboración: SERVIR - GDCRSC GERENCIA DE DESARROLLO DE CAPACIDADES Y RENDIMIENTO DEL SERVICIO CIVIL - SERVIR 40 Gráfico 20: Porcentaje de servidores por régimen laboral, ciclo GDR 2018 Fuente: Información de las entidades, ciclo 2018 Elaboración: SERVIR - GDCRSC Asimismo, en materia de fortalecimiento de capacidades, conjuntamente con la Escuela Nacional de Administración Pública – ENAP, se actualizó el curso “ABC de la Gestión del Rendimiento”, el cual estará dirigido a servidores de las entidades que implementan y de aquellas próximas a iniciar el proceso de implementación de Gestión del Rendimiento según la programación de la GDCRSC. Por otro lado, durante el presente año se tendrá la segunda promoción de Directivos y Mandos Medio del Programa de Alta Especialización en Gestión del Rendimiento. De otro lado, como experiencia de la implementación, SERVIR ha venido recogiendo la demanda de las entidades en las mejoras del Modelo de Gestión del Rendimiento. En ese sentido, se viene actualizando el Manual de Gestión de Rendimiento y la Guía de Evaluadores, así como la elaboración de propuestas para la modificación del Reglamento de la Ley N° 30057 Ley del Servicio Civil. De forma paralela, se han venido desarrollando grupos de trabajo para intercambiar los aprendizajes y lecciones adquiridas de manera interinstitucional entre las entidades que implementan Gestión del Rendimiento, con la finalidad de cumplir con tres aspectos: (i) una implementación articulada y de co-gestión, (ii) una implementación dinámica y flexible a las variables exógenas de la herramienta y (iii) una implementación que promueva la gestión del conocimiento. Del mismo modo, se promueve en las entidades el desarrollo de estrategias que permita la identificación de aliados internos en las entidades que den impulso y fortalezcan el proceso de implementación desde el interior de la entidad. GERENCIA DE DESARROLLO DE CAPACIDADES Y RENDIMIENTO DEL SERVICIO CIVIL - SERVIR 41 Finalmente, las acciones del presente ciclo serán un insumo para la elaboración de la nueva Estrategia de Gestión del Rendimiento al 2021 en el marco del cumplimiento de la Política Nacional de Integridad, la Política de Descentralización y la Política General del Gobierno al 2021. 7. CONCLUSIONES 7.1. 7.2. 7.3. 7.4. 7.5. 7.6. En general, las entidades que implementan la Gestión de Rendimiento, tienen una valoración positiva de la herramienta y en aquellas que tienen más de 2 años de implementación, la perciben como una herramienta que aporta a la mejora de la gestión mediante la identificación, seguimiento y evaluación de las metas y objetivos institucionales. Entre el 2015 y 2018 se han destinado aproximadamente 2 millones de soles a la implementación de Gestión del Rendimiento. Sin embargo, variables como la alta rotación del segmento Directivo (pero también del personal operativo) y la desactualización de los documentos de gestión de las entidades, dificultan este proceso. En ese sentido, se evidencia la necesidad de impulsar la Reforma del Servicio Civil con el objetivo de incrementar el aprovechamiento de los recursos públicos invertidos en el proceso de implementación del subsistema. En la coyuntura actual, un desempeño que se mide por resultados y hace seguimiento a cada servidor, permitiría impulsar una carrera pública meritocrática e íntegra. Para ello, es necesario que los actores políticos que intervienen en el Estado hagan suya la política de Gestión del Rendimiento y la conviertan en una herramienta transversal para la Administración Pública. Existen oportunidades de mejora que SERVIR puede considerar para el proceso de implementación de Gestión del Rendimiento con miras a implementar un gobierno abierto y electrónico como exige la coyuntura del siglo XXI. En ese sentido, la utilización de herramientas virtuales y tecnológicas de la información es una tarea pendiente en la implementación de Gestión del Rendimiento y debe ser una prioridad en las próximas iniciativas para evaluar a los servidores públicos. De la experiencia de la implementación, se hace evidente y necesaria la articulación de los diferentes sistemas administrativos del Estado (Planeamiento Estratégico, Abastecimiento, Presupuesto y Recursos Humanos) para poder evaluar el desempeño del servidor. Es necesario medir el servicio civil por resultados y para ello, es necesario que los distintos sistemas y subsistemas estén avocados al desarrollo de actividades en común. Desde el segundo trimestre del año 2017 hasta el primer trimestre del 2018, nuestro país ha experimentado un contexto político que ha impactado en las entidades públicas y en la implementación de la Gestión del Rendimiento, sin embargo, la percepción de los actores respecto al valor de la herramienta es positiva, lo que permite concluir que el proceso de implementación debe continuar y fortalecerse pese a los entornos cambiantes con el propósito de seguir aportando a la meritocracia, la gestión por resultados y la reforma del Estado. GERENCIA DE DESARROLLO DE CAPACIDADES Y RENDIMIENTO DEL SERVICIO CIVIL - SERVIR 42 ANEXOS: Detalle de la implementación por entidad Agencia Peruana de Cooperación Internacional – APCI Los trabajadores de APCI que participaron del ciclo de gestión del rendimiento son en su mayoría de sexo masculino (60%) y 40% de sexo femenino. El 86% son contratados bajo la Contratación Administrativa de Servicios - CAS (D. Leg. 1057), el 14% son contratados bajo el Régimen de la actividad privada (D. Leg. 728). En cuanto a la segmentación de servidores, el 67% fue personal Ejecutor, 21% Personal operador y de asistencia, 11% Directivos y 1% Mando Medio. Según rango de edad el 5% tiene entre 20 y 29 años, el 29% entre 30 y 39 años, el 19% entre 40 y 49 años, el 29% entre 50 y 59 años y el 18% tiene 60 o más años. Gráfico 21: Servidores según sexo y régimen laboral, ciclo GDR 2017 Fuente: Cuadro de Resultados de entidades, ciclo 2017 Elaboración: SERVIR - GDCRSC Gráfico 22: Servidores según segmentación y rango de edad, ciclo GDR 2017 Fuente: Cuadro de Resultados de entidades, ciclo 2017 Elaboración: SERVIR - GDCRSC GERENCIA DE DESARROLLO DE CAPACIDADES Y RENDIMIENTO DEL SERVICIO CIVIL - SERVIR 43 Autoridad Nacional del Servicio Civil – SERVIR 260 servidores de SERVIR participaron del ciclo de Gestión del Rendimiento 2017. 44% eran de sexo masculino y 56% de sexo femenino. En cuanto a régimen laboral, el 85% de los participantes fueron contratados bajo la modalidad de Contratación Administrativa de Servicios - CAS (D. Leg. 1057) y el 15% son contratados bajo el Régimen de la actividad privada (D. Leg. 728). En relación a la segmentación, 51% fueron Personal Ejecutor, 31% Personal operador y de asistencia, 11% Mando Medio, 6% Directivos y 1% fueron Funcionarios. En cuanto a la edad, más de la mitad de servidores (55.8%) tiene entre 30 y 39 años. Gráfico 2: Servidores según sexo y régimen laboral, ciclo GDR 2017 Fuente: Cuadro de Resultados de entidades, ciclo 2017 Elaboración: SERVIR – GDCRSC Gráfico 3: Servidores según segmentación y rango de edad, ciclo GDR 2017 Fuente: Cuadro de Resultados de entidades, ciclo 2017 Elaboración: SERVIR – GDCRSC GERENCIA DE DESARROLLO DE CAPACIDADES Y RENDIMIENTO DEL SERVICIO CIVIL - SERVIR 44 Central de Compras Públicas - PERÚ COMPRAS Los servidores de la Central de Compras públicas, Perú Compras que participaron del ciclo de gestión del rendimiento fueron en su mayoría de sexo masculino (59%) mientras que 41% fue de sexo femenino. El 100% contratado bajo la modalidad de Contratación Administrativa de Servicios - CAS (D. Leg. 1057). Un 52% fueron Personal Ejecutor, 18% Personal operador y de asistencia, 15% Mando Medio y 15% Directivos. En cuanto a la edad, 6.5% tiene entre 20 y 29 años, 37% entre 30 y 39 años, 45.7% de 40 a 49 años, 6.5% de 50 a 59 años, y 4.3% de 60 años a más. Gráfico 4: Servidores según sexo y segmento, ciclo GDR 2017 Fuente: Cuadro de Resultados de entidades, ciclo 2017 Elaboración: SERVIR – GDCRSC Gráfico 5: Servidores según rango de edad, ciclo GDR 2017 Fuente: Cuadro de Resultados de entidades, ciclo 2017 Elaboración: SERVIR – GDCRSC GERENCIA DE DESARROLLO DE CAPACIDADES Y RENDIMIENTO DEL SERVICIO CIVIL - SERVIR 45 Comisión de Promoción del Perú para la Exportación y El Turismo – PROMPERU El personal de Promperú que participó en el ciclo de gestión del rendimiento fue mayoritariamente masculino (54%), mientras que 46% fue femenino. El 100% fue contratado bajo la modalidad de Contratación Administrativa de Servicios - CAS (D. Leg. 1057). De los cuales, el 73% fue Personal Ejecutor, 16% Personal operador y de asistencia, 9% Directivos y 2% Mando Medio. En cuanto a la edad, menos del 4% tiene menos de 30 años, 36.8% tiene entre 30 y 39 años, 24.6% tiene entre 40 y 49 años, 21% tiene entre 50 y 59 años, y 14% tiene 60 o más años de edad. Gráfico 27: Servidores según sexo y segmento, ciclo GDR 2017 Fuente: Cuadro de Resultados de entidades, ciclo 2017 Elaboración: SERVIR – GDCRSC Gráfico 28: Servidores según rango de edad, ciclo GDR 2017 Fuente: Cuadro de Resultados de entidades, ciclo 2017 Elaboración: SERVIR – GDCRSC GERENCIA DE DESARROLLO DE CAPACIDADES Y RENDIMIENTO DEL SERVICIO CIVIL - SERVIR 46 Instituto del Mar del Perú – IMARPE Los trabajadores de IMARPE que participaron del ciclo de gestión del rendimiento son en su mayoría de sexo masculino (54%), mientras que el 46% es de sexo femenino. El 63% fue contratado bajo la modalidad de Contratación Administrativa de Servicios - CAS (D. Leg. 1057) y el 37% fue contratado bajo el Régimen de la actividad privada (D. Leg. 728). En esta entidad participaron 2 funcionarios en calidad de Evaluadores. En cuanto a segmentación de servidores, 69% fue Personal Ejecutor, 11% fue Mando Medio, 10% Personal operador y de asistencia y 9% fueron directivos. En cuanto a la edad, 4% tiene de 20 a 20 años, 27% tiene de 30 a 30 años, 22% de 40 a 49 años, 27% de 50 a 59 años y 21% de 60 a más años. Gráfico 29: Servidores según sexo y régimen laboral, ciclo GDR 2017 Fuente: Cuadro de Resultados de entidades, ciclo 2017 Elaboración: SERVIR – GDCRSC Gráfico 30: Servidores según segmentación y rango de edad, ciclo GDR 2017 Fuente: Cuadro de Resultados de entidades, ciclo 2017 Elaboración: SERVIR – GDCRSC GERENCIA DE DESARROLLO DE CAPACIDADES Y RENDIMIENTO DEL SERVICIO CIVIL - SERVIR 47 Instituto Nacional de Enfermedades Neoplásicas – INEN Los trabajadores de INEN que participaron del ciclo de gestión del rendimiento son en su mayoría de sexo femenino (65%), mientras que el 35% es de sexo masculino. 56% fue contratado bajo la modalidad de Contratación Administrativa de Servicios - CAS (D. Leg. 1057), el 43% bajo la Carrera Administrativa (D. Leg. 276) y 1% bajo otra modalidad de contratación. En INEN, también participaron 2 funcionarios en calidad de Evaluadores. Asimismo, según la segmentación, el 62% fue Personal Ejecutor, 16% Mando Medio, 10% Directivos, 9% Personal operador y de asistencia. En cuanto al rango de edad, 12% tiene entre 20 y 29 años, 22% de 30 a 39, 25% de 40 a 49, 28% de 50 a 59 años y 13% de 60 a más. Gráfico 31: Servidores según sexo y régimen laboral, ciclo GDR 2017 Fuente: Cuadro de Resultados de entidades, ciclo 2017 Elaboración: SERVIR – GDCRSC Gráfico 32: Servidores según segmentación y rango de edad, ciclo GDR 2017 Fuente: Cuadro de Resultados de entidades, ciclo 2017 Elaboración: SERVIR – GDCRSC GERENCIA DE DESARROLLO DE CAPACIDADES Y RENDIMIENTO DEL SERVICIO CIVIL - SERVIR 48 Instituto Nacional de Radio y Televisión del Perú – IRTP Los trabajadores del IRTP que participaron del ciclo de gestión del rendimiento son en su mayoría (58%) de sexo masculino, mientras que 42% son de sexo femenino. 54% fue contratado bajo el Régimen de la actividad privada (D. Leg. 728) y 46% ccontratados bajo la modalidad de Contratación Administrativa de Servicios - CAS (D. Leg. 1057). La segmentación consideró a 49% como Personal Ejecutor, 25% Personal operador y de asistencia, 15% Mando Medio y 10% Directivos. En cuanto a la edad, 18.1% tiene entre 30 a 39 años, 27.7% entre 40 y 49 años, 32,5% entre 50 y 59 años y 21.7% tiene más de 60 años. Gráfico 33: Servidores según sexo y régimen laboral, ciclo GDR 2017 Fuente: Cuadro de Resultados de entidades, ciclo 2017 Elaboración: SERVIR – GDCRSC Gráfico 34: Servidores según segmentación y rango de edad, ciclo GDR 2017 Fuente: Cuadro de Resultados de entidades, ciclo 2017 Elaboración: SERVIR – GDCRSC GERENCIA DE DESARROLLO DE CAPACIDADES Y RENDIMIENTO DEL SERVICIO CIVIL - SERVIR 49 Instituto Nacional Penitenciario - INPE Los trabajadores de INPE que participaron en el ciclo de gestión del rendimiento son en su mayoría de sexo masculino (61%) mientras que el 39% son de sexo femenino. El 65% es contratado bajo la modalidad de Contratación Administrativa de Servicios - CAS (D. Leg. 1057), 31% contratados bajo la Carrera Administrativa (D. Leg. 276) y 4% bajo otra modalidad (Gerentes públicos – D. Leg. 1024). En esta entidad también participó un Funcionario como Evaluador. Los servidores fueron segmentados en: el 57% fue Personal Ejecutor, 24% Personal operador y de asistencia, 9% Mando Medio y un 9% fueron Directivos. Gráfico 35: Servidores según sexo y régimen laboral, ciclo GDR 2017 Fuente: Cuadro de Resultados de entidades, ciclo 2017 Elaboración: SERVIR – GDCRSC Gráfico 36: Servidores según segmentación y rango de edad, ciclo GDR 2017 Fuente: Cuadro de Resultados de entidades, ciclo 2017 Elaboración: SERVIR – GDCRSC GERENCIA DE DESARROLLO DE CAPACIDADES Y RENDIMIENTO DEL SERVICIO CIVIL - SERVIR 50 Instituto Tecnológico de la Producción - ITP Los trabajadores del ITP que participaron en el ciclo de gestión del rendimiento son en su mayoría masculinos (54%) mientras que el 46% era de sexo femenino. En su mayoría, el 87%, contratado bajo la modalidad de Contratación Administrativa de Servicios - CAS (D. Leg. 1057) y 13% contratados bajo otra modalidad. Se contó con la participación de un Funcionario como Evaluador. En relación a la segmentación, el 45% fue Personal Ejecutor, 38% Personal operador y de asistencia, 11% Mando Medio y 5% fueron Directivos. Gráfico 37: Servidores según sexo y régimen laboral, ciclo GDR 2017 Fuente: Cuadro de Resultados de entidades, ciclo 2017 Elaboración: SERVIR – GDCRSC Gráfico 38: Servidores según segmentación y rango de edad, ciclo GDR 2017 Fuente: Cuadro de Resultados de entidades, ciclo 2017 Elaboración: SERVIR – GDCRSC GERENCIA DE DESARROLLO DE CAPACIDADES Y RENDIMIENTO DEL SERVICIO CIVIL - SERVIR 51 Jurado Nacional de Elecciones - JNE Los trabajadores del JNE que participaron del ciclo de gestión del rendimiento son en su mayoría de sexo femenino (51%) mientras que 49% son de sexo masculino. Estos servidores son contratados bajo la modalidad del Régimen de la actividad privada (D. Leg. 728) y Contratación Administrativa de Servicios - CAS (D. Leg. 1057) en 51% y 49% respectivamente. Asimismo, fueron segmentados en: 50% son Personal Ejecutor, 35% Personal operador y de asistencia, 11% Directivos y el 4% fue Mando Medio. En cuanto a la edad, 6% tiene entre 20 y 29 años, 28% de 30 a 39 años, 24% de 40 a 49, 30% de 50 a 59 años, y 12% de 60 a más. Gráfico 39: Servidores según sexo y régimen laboral, ciclo GDR 2017 Fuente: Cuadro de Resultados de entidades, ciclo 2017 Elaboración: SERVIR – GDCRSC Gráfico 40: Servidores según segmentación y rango de edad, ciclo GDR 2017 Fuente: Cuadro de Resultados de entidades, ciclo 2017 Elaboración: SERVIR – GDCRSC GERENCIA DE DESARROLLO DE CAPACIDADES Y RENDIMIENTO DEL SERVICIO CIVIL - SERVIR 52 Ministerio de Agricultura y Riego - MINAGRI Los trabajadores del MINAGRI que participaron en el ciclo de gestión del rendimiento 2017 son en su mayoría de sexo masculino (63%), mientras que 37% de los servidores es de sexo femenino. El 55% de los servidores están contratados bajo la modalidad de Contratación Administrativa de Servicios - CAS (D. Leg. 1057), 43 % bajo la Carrera Administrativa (D. Leg. 276) y el 2% bajo la contratación del Régimen de la actividad privada (D. Leg. 728). La segmentación de los servidores fue en 54% Personal Ejecutor, 39% Personal operador y de asistencia y 7% Mando Medio, no hubo la participación de Directivos ni Funcionarios. En cuanto a la edad, se observa una tendencia creciente: 2% tiene entre 20 y 29 años, 13% entre 30 y 39 años, 21% de 40 a 49 años, 25% de 50 a 59 años y 39% de 60 a más. Gráfico 41: Servidores según sexo y régimen laboral, ciclo GDR 2017 Fuente: Cuadro de Resultados de entidades, ciclo 2017 Elaboración: SERVIR – GDCRSC Gráfico 42: Servidores según segmentación y rango de edad, ciclo GDR 2017 Fuente: Cuadro de Resultados de entidades, ciclo 2017 Elaboración: SERVIR – GDCRSC GERENCIA DE DESARROLLO DE CAPACIDADES Y RENDIMIENTO DEL SERVICIO CIVIL - SERVIR 53 Ministerio de Comercio Exterior y Turismo - MINCETUR Los servidores del MINCETUR que participaron en el ciclo de gestión del rendimiento son en su mayoría de sexo femenino (54%), mientras que 46% son de sexo masculino. El 76% de los servidores están contratados bajo la modalidad de Contratación Administrativa de Servicios - CAS (D. Leg. 1057), 23 % bajo la Carrera Administrativa (D. Leg. 276) y el 1% bajo otro régimen de contratación (Ley 30057). Los servidores fueron segmentados en 43% Personal operador y de asistencia, 38% Como Personal Ejecutor, 13% Directivos, 5% Mando Medio y 1% Funcionario. En cuanto a la edad, 5,7% de servidores tiene entre 20 y 29 años, 30.9% tiene entre 30 y 39 años, 13.8% tiene entre 40 y 49 años, 34.1% tiene entre 50 y 59 años y 15.4% tiene de 60 a más años de edad. Gráfico 6: Servidores según sexo y régimen laboral, ciclo GDR 2017 Fuente: Cuadro de Resultados de entidades, ciclo 2017 Elaboración: SERVIR – GDCRSC Gráfico 7: Servidores según segmentación y rango de edad, ciclo GDR 2017 Fuente: Cuadro de Resultados de entidades, ciclo 2017 Elaboración: SERVIR – GDCRSC GERENCIA DE DESARROLLO DE CAPACIDADES Y RENDIMIENTO DEL SERVICIO CIVIL - SERVIR 54 Ministerio de Cultura - CULTURA Los trabajadores de CULTURA que participaron del ciclo de gestión del rendimiento son en su mayoría de sexo masculino (53%) y 47% son de sexo femenino. En su mayoría, el 93% son contratados bajo la modalidad de Contratación Administrativa de Servicios - CAS (D. Leg. 1057), 4% bajo la Carrera Administrativa (D. Leg. 276) y el 3% restante bajo el Régimen de la actividad privada (D. Leg. 728). Según el rango de edad 9% tiene entre 20 y 29 años, 31% tiene de 30 a 39 años, 28% tiene de 40 a 49 años, 22% entre 50 y 59 y 10% de 60 a más. Gráfico 45: Servidores según sexo y régimen laboral, ciclo GDR 2017 Fuente: Cuadro de Resultados de entidades, ciclo 2017 Elaboración: SERVIR – GDCRSC Gráfico 46: Servidores según segmentación y rango de edad, ciclo GDR 2017 Fuente: Cuadro de Resultados de entidades, ciclo 2017 Elaboración: SERVIR – GDCRSC GERENCIA DE DESARROLLO DE CAPACIDADES Y RENDIMIENTO DEL SERVICIO CIVIL - SERVIR 55 Ministerio de Defensa - MINDEF El personal del MINDEF que participó en el ciclo de gestión del rendimiento es en su mayoría masculino (55%) mientras que 45% es femenino. El 60 % está contratado bajo la Carrera Administrativa (D. Leg. 276) y 40% está contratado bajo la modalidad de Contratación Administrativa de Servicios - CAS (D. Leg. 1057).Los servidores fueron segmentados en 60% Personal Ejecutor, 32% Personal operador y de asistencia, 4% Mando Medio y 4% Directivos. En cuanto a la edad, 3,5% tiene entre 20 y 29 años, 8,7% entre 30 a 39 años, 27,8% de 40 a 49 años, 38,3% de 50 a 59 años y 21,7% de 60 años a más. Gráfico 47: Servidores según sexo y régimen laboral, ciclo GDR 2017 Fuente: Cuadro de Resultados de entidades, ciclo 2017 Elaboración: SERVIR – GDCRSC Gráfico 48: Servidores según segmentación y rango de edad, ciclo GDR 2017 Fuente: Cuadro de Resultados de entidades, ciclo 2017 Elaboración: SERVIR – GDCRSC GERENCIA DE DESARROLLO DE CAPACIDADES Y RENDIMIENTO DEL SERVICIO CIVIL - SERVIR 56 Ministerio de Educación – MINEDU El personal del MINEDU que ha participado en el ciclo de Gestión del Rendimiento es en su mayoría femenino: 60% de servidores de ese sexo frente a 40% de sexo masculino. El 89% está contratado bajo la modalidad de Contratación Administrativa de Servicios - CAS (D. Leg. 1057), 9% está contratado bajo la Carrera Administrativa (D. Leg. 276) y 2% bajo el Régimen de la actividad privada (D. Leg. 728). Los servidores fueron segmentados en 70% Personal Ejecutor, 16% Personal operador y de asistencia, 13% Mando Medio y 1% Directivos. En cuanto a la edad, 4.8% de servidores tiene entre 20 y 29 años, 24.6% entre 30 y 39 años, 35.1% entre 40 y 49 años, 19.8% entre 50 y 59 años y 15.8% de 60 a más. Gráfico 49: Servidores según sexo y régimen laboral, ciclo GDR 2017 Fuente: Cuadro de Resultados de entidades, ciclo 2017 Elaboración: SERVIR – GDCRSC Gráfico 50: Servidores según segmentación y rango de edad, ciclo GDR 2017 Fuente: Cuadro de Resultados de entidades, ciclo 2017 Elaboración: SERVIR – GDCRSC GERENCIA DE DESARROLLO DE CAPACIDADES Y RENDIMIENTO DEL SERVICIO CIVIL - SERVIR 57 Ministerio de Energía y Minas - MEM Los trabajadores del MEM que participaron del ciclo de gestión del rendimiento son en su mayoría de sexo masculino (67%), mientras que 33% es de sexo femenino. El 68% es contratado bajo la modalidad de Contratación Administrativa de Servicios - CAS (D. Leg. 1057), 31% contratados bajo la modalidad de Carrera Administrativa (D. Leg. 276) y 1% contratado bajo otra modalidad. En relación a la segmentación, el 62% fue Personal Ejecutor, 29% Personal operador y de asistencia y 9% fueron Directivos. En cuanto a la edad, alrededor de 7% tiene entre 20 y 29 años, casi 10% de 30 a 39 años, 24% de 40 a 49 años, 34.1% de 50 a 59 años, y 24.4% de 60 a más. Gráfico 51: Servidores según sexo y régimen laboral, ciclo GDR 2017 Fuente: Cuadro de Resultados de entidades, ciclo 2017 Elaboración: SERVIR – GDCRSC Gráfico 52: Servidores según segmentación y rango de edad, ciclo GDR 2017 Fuente: Cuadro de Resultados de entidades, ciclo 2017 Elaboración: SERVIR – GDCRSC GERENCIA DE DESARROLLO DE CAPACIDADES Y RENDIMIENTO DEL SERVICIO CIVIL - SERVIR 58 Ministerio de Justicia y Derechos Humanos del Perú - MINJUS Los trabajadores del MINJUS que participaron en el ciclo de gestión del rendimiento son en su mayoría de sexo femenino, (53%) mientras que 47% de servidores era de sexo masculino. En su mayoría, el 70% contratado bajo la modalidad de Contratación Administrativa de Servicios - CAS (D. Leg. 1057), 24% contratados bajo la Carrera Administrativa (D. Leg. 276) y 6% contratados bajo otra modalidad. Se contó con la participación de un Funcionario como Evaluador. En relación a la segmentación, el 54% fue Personal Ejecutor, 37% Personal operador y de asistencia, 6% Mando Medio y 2% fueron Directivos. En cuanto a la edad, 7.8% de servidores tiene entre 20 y 29 años, 30.1% entre 30 y 39, 19.4% entre 40 y 49, 25.2% de 50 a 59 y 17.5% de 60 a más. Gráfico 53: Servidores según sexo y régimen laboral, ciclo GDR 2017 Fuente: Cuadro de Resultados de entidades, ciclo 2017 Elaboración: SERVIR – GDCRSC Gráfico 54: Servidores según segmentación y rango de edad, ciclo GDR 2017 Fuente: Cuadro de Resultados de entidades, ciclo 2017 Elaboración: SERVIR – GDCRSC GERENCIA DE DESARROLLO DE CAPACIDADES Y RENDIMIENTO DEL SERVICIO CIVIL - SERVIR 59 Ministerio de la Producción - PRODUCE El personal del Ministerio de la Producción que participó en el ciclo de gestión del rendimiento fue en su mayoría de sexo masculino (54%) mientras que 46% fue de sexo femenino. El 63% contratado bajo la modalidad de Contratación Administrativa de Servicios - CAS (D. Leg. 1057) y 37% contratados bajo la modalidad de Carrera Administrativa (D. Leg. 276).En relación a la segmentación, el 73% fue Personal Ejecutor, 18% Personal operador y de asistencia y 9% fueron Directivos. En cuanto a la edad, 5% tiene menos de 30 años, 17% de 30 a 39 años, 30% de 40 a 49 años, 24% de 50 a 59 y 25% de 60 a más. Gráfico 55: Servidores según sexo y régimen laboral, ciclo GDR 2017 Fuente: Cuadro de Resultados de entidades, ciclo 2017 Elaboración: SERVIR – GDCRSC Gráfico 56: Servidores según segmentación y rango de edad, ciclo GDR 2017 Fuente: Cuadro de Resultados de entidades, ciclo 2017 Elaboración: SERVIR – GDCRSC GERENCIA DE DESARROLLO DE CAPACIDADES Y RENDIMIENTO DEL SERVICIO CIVIL - SERVIR 60 Ministerio de Relaciones Exteriores – RREE Los servidores del Ministerio de Relaciones exteriores son en su mayoría, (56%) de sexo femenino y 44% de sexo masculino. Por régimen laboral, el 70% son contratados bajo la Contratación Administrativa de Servicios - CAS (D. Leg. 1057) y 30% son contratados bajo la Carrera Administrativa (D. Leg. 276). En cuanto a la segmentación, el 60% fue Personal Ejecutor, 29% Personal operador y de asistencia, 8% mando medio y 3% Directivos. En cuanto a la edad, 6.8% tiene entre 20 y 29 años, 20.5% entre 30 y 39 años, 20.5% de 40 a 49 años, 28.8% entre 50 y 59 años y 23.3% de 60 a más. Finalmente, en cuanto a la calificación, como ya se señaló anteriormente, 100% obtiene clasificación de buen rendimiento. Gráfico 57: Servidores según sexo y régimen laboral, ciclo GDR 2017 Fuente: Cuadro de Resultados de entidades, ciclo 2017 Elaboración: SERVIR – GDCRSC Gráfico 58: Servidores según segmentación y rango de edad, ciclo GDR 2017 Fuente: Cuadro de Resultados de entidades, ciclo 2017 Elaboración: SERVIR – GDCRSC GERENCIA DE DESARROLLO DE CAPACIDADES Y RENDIMIENTO DEL SERVICIO CIVIL - SERVIR 61 Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo - MTPE Los trabajadores del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo que implementaron el ciclo de gestión del rendimiento son en su mayoría (59%) de sexo femenino y 41% de sexo masculino. Por régimen laboral, el 69% son contratados bajo la Contratación Administrativa de Servicios - CAS (D. Leg. 1057), 29% son contratados bajo la Carrera Administrativa (D. Leg. 276), 1% bajo el Régimen de la actividad privada (D. Leg. 728) y 1% bajo otra modalidad de contratación (Ley 29806 - PAC). En cuanto a la segmentación, el 60% fue Personal Ejecutor, 28% Personal operador y de asistencia, 7% Directivos y 5% Mando medio. En cuanto a la edad, 5.8% tiene menos de 30 años, 32.6% entre 30 y 39 años, 18.6% entre 40 y 49 años, 25.6% entre 50 y 59 años, 17.4% de 60 a más años de edad. En cuanto a la calificación, 100% obtuvo una calificación de buen rendimiento. Gráfico 59: Servidores según sexo y régimen laboral, ciclo GDR 2017 Fuente: Cuadro de Resultados de entidades, ciclo 2017 Elaboración: SERVIR – GDCRSC Gráfico 60: Servidores según segmentación y rango de edad, ciclo GDR 2017 Fuente: Cuadro de Resultados de entidades, ciclo 2017 Elaboración: SERVIR – GDCRSC GERENCIA DE DESARROLLO DE CAPACIDADES Y RENDIMIENTO DEL SERVICIO CIVIL - SERVIR 62 Ministerio de Vivienda, Construcción y Saneamiento - VIVIENDA Los trabajadores del Ministerio de Vivienda, Construcción y Saneamiento que participaron del ciclo de gestión del rendimiento, son en su gran mayoría de sexo femenino (62%) frente al 38% de sexo masculino. Por régimen laboral, el 93% son contratados bajo la Contratación Administrativa de Servicios - CAS (D. Leg. 1057) y 7% son contratados bajo la Carrera Administrativa (D. Leg. 276). En cuanto a la segmentación, el 65% fue Personal Ejecutor, 14% Personal operador y de asistencia, 14% Directivos y 7% Mando medio. En cuanto a la edad, 7% tiene de 20 a 29 años de edad, 31% de 30 a 39, 41% de 40 a 49 años, 14% de 50 a 59 años y 7% de 60 años a más. En cuanto a la calificación 100% de servidores obtuvo un buen rendimiento. Gráfico 61: Servidores según sexo y régimen laboral, ciclo GDR 2017 Fuente: Cuadro de Resultados de entidades, ciclo 2017 Elaboración: SERVIR – GDCRSC Gráfico 62: Servidores según segmentación y rango de edad, ciclo GDR 2017 Fuente: Cuadro de Resultados de entidades, ciclo 2017 Elaboración: SERVIR – GDCRSC GERENCIA DE DESARROLLO DE CAPACIDADES Y RENDIMIENTO DEL SERVICIO CIVIL - SERVIR 63 Ministerio del Ambiente - MINAM Los servidores del MINAM que participaron en el ciclo de gestión del rendimiento son mayoritariamente de sexo masculino: 60% de sexo masculino, frente a 40% de sexo femenino. En su mayoría, el 88%, contratado bajo la modalidad de Contratación Administrativa de Servicios - CAS (D. Leg. 1057), 7% contratados bajo la Carrera Administrativa (D. Leg. 276), 3% contratado bajo el Régimen de la actividad privada (D. Leg. 728)y 2% contratados bajo otra modalidad. La segmentación de los servidores dio como resultado la siguiente división: 65% fue Personal Ejecutor, 23% Personal operador y de asistencia, 6% Mando Medio y 6% fueron Directivos. En cuanto a la edad, 7% tiene entre 20 y 29 años, 38% entre 30 y 39 años, 35% de 40 a 49 años, 15% de 50 a 59 años y 5% de 60 a más. Gráfico 63: Servidores según sexo y régimen laboral, ciclo GDR 2017 Fuente: Cuadro de Resultados de entidades, ciclo 2017 Elaboración: SERVIR – GDCRSC Gráfico 64: Servidores según segmentación y rango de edad, ciclo GDR 2017 Fuente: Cuadro de Resultados de entidades, ciclo 2017 Elaboración: SERVIR – GDCRSC GERENCIA DE DESARROLLO DE CAPACIDADES Y RENDIMIENTO DEL SERVICIO CIVIL - SERVIR 64 Oficina de Normalización Previsional – ONP Los trabajadores de la Oficina de normalización Previsional que participaron en el ciclo de gestión del rendimiento son en su mayoría de sexo masculino (52%) mientras que 48% son de sexo femenino. En su mayoría, el 56% contratado bajo la modalidad de Contratación Administrativa de Servicios - CAS (D. Leg. 1057) y 44% contratados bajo el Régimen de la actividad privada (D. Leg, 728). En ONP participó un Funcionario en su rol de Evaluador. La segmentación de los servidores se realizó en 62.7% fue Personal Ejecutor, 18.7% Personal operador y de asistencia, 17% Mando Medio y 1.4 % fueron Directivos. En cuanto a la edad, 9% tiene entre 20 y 29 años, 39% entre 30 y 39 años, 32% de 40 a 49 años, 14% de 50 a 59 años, 6% de 60 años a más. Gráfico 65: Servidores según sexo y régimen laboral, ciclo GDR 2017 Fuente: Cuadro de Resultados de entidades, ciclo 2017 Elaboración: SERVIR – GDCRSC Gráfico 66: Servidores según segmentación y rango de edad, ciclo GDR 2017 Fuente: Cuadro de Resultados de entidades, ciclo 2017 Elaboración: SERVIR – GDCRSC GERENCIA DE DESARROLLO DE CAPACIDADES Y RENDIMIENTO DEL SERVICIO CIVIL - SERVIR 65 Organismo de Evaluación y Fiscalización Ambiental - OEFA Los servidores de la OEFA que participaron en el ciclo de gestión del rendimiento fueron en su mayoría de sexo masculino (52%) mientras que 48% fueron de sexo femenino. En su mayoría, el 98% contratado bajo la modalidad de Contratación Administrativa de Servicios - CAS (D. Leg. 1057) y sólo 2% contratados bajo el Régimen de la actividad privada (D. Leg, 728). La segmentación de los servidores se realizó en 49% fue Personal Ejecutor, 27% Personal operador y de asistencia, 20% Mando Medio y 4% fueron Directivos. En cuanto a la edad, 11.3% tiene entre 20 y 29 años, 48.5% entre 30 y 39 años, 27.8% entre 40 y 49 años, 7.2% de 50 a 59 años, 5.2% de 60 a más. Gráfico 67: Servidores según sexo y régimen laboral, ciclo GDR 2017 Fuente: Cuadro de Resultados de entidades, ciclo 2017 Elaboración: SERVIR – GDCRSC Gráfico 68: Servidores según segmentación y rango de edad, ciclo GDR 2017 Fuente: Cuadro de Resultados de entidades, ciclo 2017 Elaboración: SERVIR – GDCRSC GERENCIA DE DESARROLLO DE CAPACIDADES Y RENDIMIENTO DEL SERVICIO CIVIL - SERVIR 66 Organismo de Formalización de la Propiedad Informal - COFOPRI Los trabajadores de COFOPRI que participaron del ciclo de gestión del rendimiento son en su mayoría de sexo masculino (53%) y 47% de sexo femenino. El 88% fue contratado bajo la modalidad de Contratación Administrativa de Servicios - CAS (D. Leg. 1057) y 12% contratados bajo el Régimen de la actividad privada (D. Leg, 728). En relación a la segmentación, el 62% fue Personal Ejecutor, 23% Personal operador y de asistencia, 8% Mando Medio y 7% fueron Directivos. Según rango de edad, el 10% tiene entre 20 y 29 años, el 23% de 30 a 39, el 36% de 40 a 49 años, el 25% de 50 a 59, y el 6% de 60 a más. Gráfico 69: Servidores según sexo y régimen laboral, ciclo GDR 2017 Fuente: Cuadro de Resultados de entidades, ciclo 2017 Elaboración: SERVIR - GDCRSC Gráfico 70: Servidores según segmentación y rango de edad, ciclo GDR 2017 Fuente: Cuadro de Resultados de entidades, ciclo 2017 Elaboración: SERVIR - GDCRSC GERENCIA DE DESARROLLO DE CAPACIDADES Y RENDIMIENTO DEL SERVICIO CIVIL - SERVIR 67 Organismo Supervisor de la Inversión en Infraestructura de Transporte de Uso Público – OSITRAN Los servidores de OSITRAN que participaron en el ciclo de Gestión del Rendimiento fueron en su mayoría (53%) de sexo masculino, siendo 47% de sexo femenino. De los cuales, 45% fueron contratados bajo la modalidad de Contratación Administrativa de Servicios - CAS (D. Leg. 1057) y el 55% bajo el Régimen de la actividad privada (D. Leg. 728). Estos servidores fueron segmentados en 53% Personal Ejecutor, 29% Personal operador y de asistencia y 18% Directivos. En cuanto a la edad, 4% tiene menos de 30 años, 41% tiene entre 30 y 39 años, 35% entre 40 y 49 años, 16% entre 50 y 59 años, 4% de 60 a más. Gráfico 71: Servidores según sexo y régimen laboral, ciclo GDR 2017 Fuente: Cuadro de Resultados de entidades, ciclo 2017 Elaboración: SERVIR – GDCRSC Gráfico 72: Servidores según segmentación y rango de edad, ciclo GDR 2017 Fuente: Cuadro de Resultados de entidades, ciclo 2017 Elaboración: SERVIR – GDCRSC GERENCIA DE DESARROLLO DE CAPACIDADES Y RENDIMIENTO DEL SERVICIO CIVIL - SERVIR 68 Organismo Supervisor de las Contrataciones del Estado – OSCE Los servidores del Organismo de Supervisión de Compras del Estado que participaron en el ciclo de implementación de gestión del rendimiento fueron en su mayoría de sexo femenino (51%), mientras que 49% fue de sexo masculino. Mayoritariamente, el 60% contratado bajo la modalidad de Contratación Administrativa de Servicios - CAS (D. Leg. 1057) y 40% contratados bajo el Régimen de la actividad privada (D. Leg, 728). En relación a la segmentación, 66% fue Personal Ejecutor, 15% Personal operador y de asistencia, 11% Mando Medio y 8% fueron Directivos. En cuanto a la edad, 9.9% tenía entre 20 y 29 años, 49.5% entre 30 y 39 años, 27% de 40 a 49 años, 8.9% de 50 a 59 años y 4.6% de 60 años a más. Gráfico 73: Servidores según sexo y régimen laboral, ciclo GDR 2017 Fuente: Cuadro de Resultados de entidades, ciclo 2017 Elaboración: SERVIR – GDCRSC Gráfico 74: Servidores según segmentación y rango de edad, ciclo GDR 2017 Fuente: Cuadro de Resultados de entidades, ciclo 2017 Elaboración: SERVIR – GDCRSC GERENCIA DE DESARROLLO DE CAPACIDADES Y RENDIMIENTO DEL SERVICIO CIVIL - SERVIR 69 Programa Nacional de Becas y Crédito Educativo - PRONABEC Los servidores de PRONABEC que participaron en el ciclo de Gestión del Rendimiento 2017, fueron en su mayoría de sexo masculino (67%), frente a 33% de servidoras de sexo femenino. El 100% contratado bajo la modalidad de Contratación Administrativa de Servicios - CAS (D. Leg. 1057). Un 56% fueron Personal Ejecutor, 28% Personal operador y de asistencia, 3% Mando Medio y 13% Directivos. En cuanto a la edad, 13% es menor de 30 años, 36% tiene entre 30 y 39 años, 28% tiene entre 40 y 49 años, 15% tiene entre 50 y 59%, 8% tiene más de 60. Gráfico 75: Servidores según sexo y segmento, ciclo GDR 2017 Fuente: Cuadro de Resultados de entidades, ciclo 2017 Elaboración: SERVIR – GDCRSC Gráfico 76: Servidores según rango de edad, ciclo GDR 2017 Fuente: Cuadro de Resultados de entidades, ciclo 2017 Elaboración: SERVIR – GDCRSC GERENCIA DE DESARROLLO DE CAPACIDADES Y RENDIMIENTO DEL SERVICIO CIVIL - SERVIR 70 Servicio Nacional de Áreas Naturales Protegidas por el Estado SERNANP Los servidores de SERNANP que participaron en el ciclo de implementación de gestión del rendimiento, fueron en su mayoría de sexo masculino (62%) mientras que 38% fue de sexo femenino. En su mayoría, el 92% contratado bajo la modalidad de Contratación Administrativa de Servicios - CAS (D. Leg. 1057) y 8% contratados bajo el Régimen de la actividad privada (D. Leg, 728). En relación a la segmentación, 80% fue Personal Ejecutor, 11% Personal operador y de asistencia, 7% Mando Medio y 2% fueron Directivos. En cuanto a la edad, 6.7% de los servidores tienen entre 20 y 29 años, 35.6% de 30 a 39, 24.2% de 40 a 49, 26.8% de 50 a 59 y casi 7% de 60 a más. Gráfico 77: Servidores según sexo y régimen laboral, ciclo GDR 2017 Fuente: Cuadro de Resultados de entidades, ciclo 2017 Elaboración: SERVIR – GDCRSC Gráfico 78: Servidores según segmentación y rango de edad, ciclo GDR 2017 Fuente: Cuadro de Resultados de entidades, ciclo 2017 Elaboración: SERVIR – GDCRSC GERENCIA DE DESARROLLO DE CAPACIDADES Y RENDIMIENTO DEL SERVICIO CIVIL - SERVIR 71 Servicio Nacional de Certificación Ambiental para las Inversiones Sostenibles - SENACE En SENACE, los servidores que participaron del ciclo de implementación de gestión del rendimiento son en su mayoría de sexo masculino (55%) y 45% de sexo femenino. El 100% contratado bajo la modalidad de Contratación Administrativa de Servicios - CAS (D. Leg. 1057). En relación a la segmentación, el 72% fueron Personal Ejecutor, 23% Personal operador y de asistencia, 1% Mando Medio y 4% Directivos. En cuanto a la edad, 10% de los servidores tiene entre 20 y 29 años, 45% tiene entre 30 y 39 años, 31% tiene entre 40 y 49 y 11% de 50 a 59 años y solo 3% más de 60 años de edad. Gráfico 79: Servidores según sexo y segmento, ciclo GDR 2017 Fuente: Cuadro de Resultados de entidades, ciclo 2017 Elaboración: SERVIR – GDCRSC Gráfico 80: Servidores según rango de edad, ciclo GDR 2017 Fuente: Cuadro de Resultados de entidades, ciclo 2017 Elaboración: SERVIR – GDCRSC GERENCIA DE DESARROLLO DE CAPACIDADES Y RENDIMIENTO DEL SERVICIO CIVIL - SERVIR 72 Servicio Nacional de Meteorología e Hidrología del Perú – SENAMHI Los servidores del SENAMHI que participaron en la implementación del ciclo de gestión fueron en su mayoría, de sexo masculino 62% mientras que 38% de sexo femenino. El 62% fue contratado bajo la modalidad de Contratación Administrativa de Servicios - CAS (D. Leg. 1057). En relación a la segmentación, 56% fue Personal Ejecutor, 35% Personal operador y de asistencia y 9% fueron Directivos. En cuanto a la edad, 9% tiene entre 20 y 29 años, 22% tiene entre 30 y 39 años, 34% tiene entre 40 y 49 años, 22% de 50 a 59 años y 13% tiene de 60 a más. Gráfico 81: Servidores según sexo y régimen laboral, ciclo GDR 2017 Fuente: Cuadro de Resultados de entidades, ciclo 2017 Elaboración: SERVIR – GDCRSC Gráfico 82: Servidores según segmentación y rango de edad, ciclo GDR 2017 Fuente: Cuadro de Resultados de entidades, ciclo 2017 Elaboración: SERVIR – GDCRSC GERENCIA DE DESARROLLO DE CAPACIDADES Y RENDIMIENTO DEL SERVICIO CIVIL - SERVIR 73 Servicio Nacional Forestal y Fauna Silvestre – SERFOR El personal del SERFOR que participó en el ciclo de implementación de gestión del rendimiento fue en su mayoría (59%) masculino, mientras que el 41% fue de sexo femenino. En su mayoría, el 94% fue contratado bajo la modalidad de Contratación Administrativa de Servicios - CAS (D. Leg. 1057) y 6% bajo el Régimen de la actividad privada (D. Leg. 728). En relación a la segmentación, 73% fue Personal Ejecutor, 24% Personal operador y de asistencia y 3% fueron Directivos. En cuanto a la edad, 33% tenía de 30 a 39 años, 40% de 40 a 49, 14% de 50 a 59 y 13% de 60 a más. Gráfico 83: Servidores según sexo y régimen laboral, ciclo GDR 2017 Fuente: Cuadro de Resultados de entidades, ciclo 2017 Elaboración: SERVIR – GDCRSC Gráfico 84: Servidores según segmentación y rango de edad, ciclo GDR 2017 Fuente: Cuadro de Resultados de entidades, ciclo 2017 Elaboración: SERVIR – GDCRSC GERENCIA DE DESARROLLO DE CAPACIDADES Y RENDIMIENTO DEL SERVICIO CIVIL - SERVIR 74 Superintendencia Nacional de Bienes Estatales - SBN En la SBN la mayoría de servidores que participaron en la implementación del ciclo de gestión del rendimiento fueron en su mayoría de sexo masculino (58%) mientras 42% fue de sexo femenino. En su mayoría, el 65% fue contratado bajo la modalidad de Contratación Administrativa de Servicios CAS (D. Leg. 1057) y 35% bajo el Régimen de la actividad privada (D. Leg. 728). En SBN participó un Funcionario en calidad de Evaluador. Los servidores fueron segmentados en 62% fue Personal Ejecutor, 24% Personal operador y de asistencia, 12% Directivos y 1% Mando Medio. En cuanto a la edad, 4% tiene menos de 30 años, 29% tiene entre 30 y 39 años, 39% entre 40 y 49 años, 19% de 50 a 59 años, 9% de 60 a más años de edad. Gráfico 85: Servidores según sexo y régimen laboral, ciclo GDR 2017 Fuente: Cuadro de Resultados de entidades, ciclo 2017 Elaboración: SERVIR – GDCRSC Gráfico 86: Servidores según segmentación y rango de edad, ciclo GDR 2017 Fuente: Cuadro de Resultados de entidades, ciclo 2017 Elaboración: SERVIR – GDCRSC GERENCIA DE DESARROLLO DE CAPACIDADES Y RENDIMIENTO DEL SERVICIO CIVIL - SERVIR 75 Superintendencia Nacional de Salud – SUSALUD El personal de SUSALUD que participó en el ciclo de implementación de la gestión del rendimiento fue en su mayoría femenino (66%) frente a un 34% masculino. En su mayoría, 95% fue contratado bajo la modalidad de Contratación Administrativa de Servicios - CAS (D. Leg. 1057) y sólo 5% bajo el Régimen de la actividad privada (D. Leg. 728). Los servidores fueron segmentados en 85% fue Personal Ejecutor, 9% Personal operador y de asistencia, 1% Directivos y 5% Mando Medio. En cuanto a la edad, casi la mitad (49.1%) tiene entre 30 y 39 años. Gráfico 87: Servidores según sexo y régimen laboral, ciclo GDR 2017 Fuente: Cuadro de Resultados de entidades, ciclo 2017 Elaboración: SERVIR – GDCRSC Gráfico 88: Servidores según segmentación y rango de edad, ciclo GDR 2017 Fuente: Cuadro de Resultados de entidades, ciclo 2017 Elaboración: SERVIR – GDCRSC GERENCIA DE DESARROLLO DE CAPACIDADES Y RENDIMIENTO DEL SERVICIO CIVIL - SERVIR 76