UNIVERSIDAD CEDEI ADMINISTRACIÓN Y GESTIÓN DE SERVICIOS DE SALUD ASIGNATURA: RECURSOS HUMANOS EN SALUD TEMA: ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS. Integrantes: Nelly Miriam Vázquez Ruiz María Teresa Pedroza Salazar Ana Laura Chávez Treviño Ana Verónica Galván Gómez Matrícula: ac008463 ac008383 ac008468 ac008412 Docente: Dr. Enrique Gaitán Alanís ÍNDICE 3.3 Análisis y descripción de puestos - Tipos de información - Métodos y estructuras - Definición y finalidad - Fundamento legal - Concepto y descripción - Actividades rutinarias - Actividades periódicas y eventuales - Descripción y Especificación del puesto. DESCRIPCIÓN DE PUESTOS Para conocer el contenido de un puesto es necesario describirlo. Su descripción es un proceso que consiste en enunciar las tareas o responsabilidades que lo conforman y distinguen del resto de los puestos en la organización. La descripción de puestos representa la descripción detallada de las atribuciones o tareas del puesto (lo que hace el ocupante), la periodicidad de su realización (cuándo lo hace), los métodos para el cumplimiento de esas responsabilidades o tareas (cómo lo hace) y los objetivos (por qué lo hace). Es más que nada una enumeración por escrito de los principales aspectos significativos del puesto, y de las obligaciones y responsabilidades adquiridas. En esencia, las tareas o responsabilidades “son los elementos que componen una función de trabajo y el ocupante debe realizar”. Las diversas fases del trabajo constituyen el puesto completo. De este modo, un puesto “es el conjunto de todas las actividades desempeñadas por una única persona que pueden considerarse en un concepto unificado y ocupan un lugar formal en el organigrama”. ANÁLISIS DE PUESTOS Una vez hecha la descripción, sigue el análisis de puestos. En otras palabras, ya identificado el contenido (aspectos intrínsecos), se analiza el puesto en relación con los requisitos que impone a su ocupante (aspectos extrínsecos). Aunque guardan una estrecha relación con los propósitos y procesos de obtención de información, la descripción y el análisis de puestos son dos técnicas muy distintas. Mientras la descripción se preocupa por el contenido del puesto (qué hace el ocupante, cómo y por qué), el análisis estudia y determina todos los requisitos, responsabilidades y condiciones que el puesto exige para su adecuado desempeño. Por medio del análisis se valoran los puestos posteriormente y se clasifican para efectos de comparación se desglosa la descripción y el análisis de puestos. TIPOS DE INFORMACIÓN Existen varias técnicas que se puedan utilizar para reunir estos datos en la práctica, es posible utilizar cualquiera de ellas o combinar las técnicas. ¿Quién reúne la información sobre el puesto? La obtención de los actos para análisis del puesto requiere por lo general de un especialista de recursos humanos, el ocupante del puesto y su supervisor. Especialista podría tener que observar y analizar el trabajo que se realiza y después preparar una descripción y especificación del puesto. El supervisor y el empleado participarán también, quizás llenando cuestionarios en los que se visten las actividades del subordinado. Tanto supervisor como trabajador podrían revisar y verificar las conclusiones del análisis del puesto con respecto a sus actividades y deberes. Por tanto, a El análisis de puestos suele implicar un esfuerzo común entre especialista, el supervisor y el trabajador. LA ENTREVISTA BITACORA DEL PARTICIPANTE OBSERVACION CUESTIONARIOS MÉTODOS Y ESTRUCTURAS Estructura del análisis de puestos Mientras la descripción de puestos es un simple inventario de las tareas o responsabilidades de su ocupante, el análisis de puestos es la revisión comparativa de las exigencias (requisitos) que imponen esas tareas o responsabilidades; es decir, cuáles son los requisitos intelectuales y físicos que debe tener el ocupante para desempeñar exitosamente el puesto, cuáles son las responsabilidades que el puesto le impone y en qué condiciones debe desempeñarse. Por lo general, el análisis de puestos se concentra en cuatro tipos de requisitos que se aplican a todo tipo o nivel de puesto: 1. Requisitos intelectuales. 2. Requisitos físicos. 3. Responsabilidades que adquiere. 4. Condiciones de trabajo. Requisitos intelectuales Comprenden las exigencias del puesto en lo referente a los requisitos intelectuales que debe tener el ocupante para desempeñar adecuadamente el puesto. Entre los requisitos intelectuales están los siguientes factores de especificaciones: 1. Escolaridad indispensable. 2. Experiencia indispensable. 3. Adaptabilidad al puesto. 4. Iniciativa requerida. 5. Aptitudes requeridas. Requisitos físicos Comprenden la cantidad y la continuidad de la energía y del esfuerzo físico e intelectual que se requieren y la fatiga que ocasionan. Consideran también la complexión física que debe tener el ocupante para el buen desempeño. Entre los requisitos físicos se encuentran los siguientes factores de especificaciones: 1. Esfuerzo físico requerido. 2. Concentración visual. 3. Destrezas o habilidades. 4. Complexión física requerida. Responsabilidades adquiridas Consideran las responsabilidades que, además del desempeño normal de sus atribuciones, tiene el ocupante del puesto en relación con la supervisión directa de sus subordinados, del material, de las herramientas o equipo, el patrimonio de la empresa, dinero, títulos o documentos, pérdidas o ganancias de la empresa, relaciones internas o externas e información confidencial. Comprenden las responsabilidades por: 1. Supervisión de personal. 2. Material, herramientas o equipo. 3. Dinero, títulos o documentos. 4. Relaciones internas o externas. 5. Información confidencial. Condiciones de trabajo Comprenden las condiciones del ambiente en que se realiza el trabajo, si lo hace desagradable, adverso o sujeto a riesgos, o si exige del ocupante una sólida adaptación para mantener la productividad y el rendimiento en sus funciones. Evalúan el grado de adaptación de la persona al ambiente y al equipo de trabajo para facilitarle su desempeño. Comprenden los siguientes factores de especificación: 1. Ambiente de trabajo. 2. Riesgos de trabajo. MÉTODOS PARA LA DESCRIPCIÓN Y EL ANÁLISIS DE PUESTOS El analista de puestos puede ser un empleado especializado del equipo, así como el jefe del departamento en el que se encuentra el puesto que se va a describir y analizar, e incluso el propio ocupante del puesto. Eso depende del grado de calificación de los interesados. Los métodos más utilizados para la descripción y análisis de puestos suelen ser los siguientes: Observación directa. Cuestionario. Entrevista directa. Métodos mixtos. El análisis del puesto se realiza con la observación directa y dinámica del ocupante en pleno ejercicio de sus funciones, mientras el analista de puestos anota en una “hoja de análisis de puestos” los puntos clave de sus observaciones. Es lo más adecuado para trabajadores que realizan operaciones manuales o de carácter sencillo y repetitivo. Algunos puestos rutinarios y repetitivos permiten el método de observación directa debido a que el amplio contenido de tareas manuales se verifica fácilmente por medio de la observación visual. Como la observación no siempre proporciona todas las respuestas ni aclara todas las dudas, por lo general se recomienda complementar con una entrevista al ocupante o a su superior. Método del cuestionario El análisis se efectúa al solicitar por escrito al ocupante del cargo que conteste un cuestionario para el análisis del puesto, que analizará su supervisor. Cuando se trata de un gran número de puestos similares y de naturaleza rutinaria y burocrática, es más económico y rápido distribuir un cuestionario a todos los ocupantes. Debe ser confeccionado a la medida que permita obtener respuestas correctas e información útil. Método de la entrevista El método más flexible y productivo es la entrevista que el analista de puestos le hace al ocupante del puesto. Si la entrevista está bien estructurada, se obtiene información sobre todos los aspectos del puesto, la naturaleza y secuencia de las tareas que lo componen, y los porqués y los cuándos. Métodos mixtos Es evidente que cada método de análisis tiene ciertas características, ventajas y desventajas. Para neutralizar las desventajas y aprovechar las ventajas, la opción es utilizar métodos mixtos. Se trata de combinaciones eclécticas de dos o más métodos de análisis. Los métodos mixtos más comunes son: 1. Cuestionario y entrevista, ambos con el ocupante del puesto, quien llena el cuestionario y después se somete a una entrevista rápida, con el cuestionario como referencia. 2. Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior, para ampliar y aclarar los datos. 3. Cuestionario y entrevista, ambos con el superior. 4. Observación directa con el ocupante y entrevista con el superior DEFINICION Es un proceso a través del cual se determinan las funciones responsabilidades y obligaciones de los puestos de trabajo. Estas herramientas de recursos humanos como son el análisis y descripción de puesto y el organigrama proporcionan las bases para la implementación de un sistema de evaluación de desempeño. Este es el medio más idóneo para el manejo exitoso de los recursos humanos en la organización ya que es un sistema eficaz de evaluación del desempeño, que establezca y de seguimiento a metas para la organización para los procesos de negocio, para los productos y sobre todo para el desempeño individual de ejecutivos empleados de la empresa ayuda a motivar permanentemente el mejoramiento continuo. La administración de recursos humanos también tiene por función la de otorgar a cada uno de los colaboradores un esquema de todas las responsabilidades que tienen los puestos laborales, así como la creación de material que pueda indicar el camino correcto frente a las dudas en este sentido En la actualidad, es primordial que las empresas cuenten con los mejores elementos en sus filas para que el camino hacia el éxito sea más sencillo y Claro, y esto sólo puede lograrse si todas las personas que forman parte de la organización tienen claros sus objetivos y se desempeñan en forma eficiente en sus responsabilidades En un momento dentro de una administración de recursos humanos es determinar la experiencia laboral de los empleados que forman parte del equipo directivo las aptitudes que tienen los logros la formación académica y las funciones que desempeñan en su área De esta manera se tendrán conocimiento concreto de todos los actores. Que conforman el cuerpo empresarial,y será más sencillo elaborar estrategias,para potenciar las habilidades o determinar el perfil necesario para las puestas de trabajo que se requieran. Otro paso fundamental es precisar 2 aspectos fundamentales: las tareas y los objetivos que tienen que cumplir los diferentes empleados y el tiempo que se necesita para llevar a cabo la planeado una vez que se tienen en cuenta los 2 factores, se podrá elaborar una estrategia que contemple la cantidad de empleados necesarios para cumplir con los objetivos, así como los horarios precisos que se podrán aplicar para que no existan problemas de desempeño. FINALIDAD La finalidad y análisis de puestos según Chiavenato (1993) "es una verificación comparativa de las exigencias que dichas tareas de o atribuciones imponen al ocupante" Estudia y determina todos los requisitos las responsabilidades comprendidas y las condiciones que el puesto exige, para poder desempeñar lo de manera adecuada. El mismo se analiza, en relación a los aspectos extrínsecos, es decir, los requisitos que el puesto exige a su ocupante en cuanto a requisitos intelectuales,físicos,responsabilidades implícitas y condiciones de trabajo. Este proceso tiene como fin a través de una búsqueda sistemática de información sobre los puestos, tomar decisiones para aumentar la eficiencia y productividad. Dicho procedimiento aporta datos objetivos de los deberes tareas o actividades de cada puesto y las cualidades, calificaciones, conocimientos habilidades y capacidades que debe poseer el sujeto que le permitan desempeñarlo adecuadamente. Así mismo el campo del desarrollo de Recursos Humanos en la Salud, abarca el ámbito que presta atención a las cuestiones de educación y del trabajo en salud, incluye las diversas formas de intervención como la formación,planificación,gestión de talento, negociación y evaluación del desempeño Asegurar una vida laboral de la mejor calidad posible, aumentar la satisfacción de las personas empleadas en su puesto de trabajo, contribuir a las relaciones entre plantilla y dirección sean de la mayor calidad posible, alinear los objetivos individuales de las personas empleadas con los generales de la empresa. FUNDAMENTO LEGAL El fundamento legal es un término que se refiere a la parte de la ley que se utiliza como base o referencia para resolver un caso particular. Especial en la elaboración de las leyes que regulan el comportamiento social, garantizan la equidad de derechos y responsabilidades para todos los ciudadanos. El fundamento legal, permite que en todos los países del mundo se desarrollen leyes que rigen los comportamientos sociales ,y dotan de derechos y obligaciones a los ciudadanos con el fin de que se permita establecer un orden social que permita una convivencia en igualdad y con una buena calidad de vida para todos. Por tanto, el fundamento legal es la parte de una ley que se puede aplicar a un concreto. Ejemplos de fundamentos legales -Leyes Federales -leyes en Materia de Seguridad Pública, Víctimas y Desaparición Forzada -Leyes en Materia de Educación -Leyes en Materia de Ambiente -Leyes en Materia de Economía -Leyes en Materia de Vida Digna y Salud -Leyes en Materia de Libertad de Asociación -Leyes en Materia de Administración del Estado Así podríamos definir fundamentos jurídicos como los argumentos que racionalizan, aclaran o generalizan la interpretación y aplicación del derecho o de los métodos jurídicos. ¿CUÁLES SON LAS DIFERENCIAS ENTRE MOTIVAR Y FUNDAMENTAR? La diferencia entre motivar y fundamentar consiste en que la motivación debe atender con precisión, las circunstancias especiales, razones particulares o causas inmediatas que se hayan tenido en consideración para la emisión del acto de autoridad. La fundamentación se refiere a la base jurídica en la que dicha autoridad fundamenta su determinación es decir debe expresar con precisión la disposición, jurídica aplicable al caso concreto La necesidad de fundamentar y reactivar las decisiones de las autoridades surge de los artículos 1,14 y 16 de nuestra Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos Los anteriores artículos contemplan los derechos humanos reconocidos a las personas que se encuentran en nuestro en nuestro país y, el primero de ellos de nada ni nada que todos los presos autoridades también ámbito de su competencia deben respetar proteger, y garantizar y promover tales derechos humanos Por lo tanto, el derecho humano a que toda determinación de autoridad se emita debidamente fundada y motivada, tiene sustento en los 2 últimos artículos, que son la garantía constitucional de los derechos humanos. CONCEPTO El objetivo del análisis y la descripción de puestos de trabajo es definir de una manera clara y sencilla las tareas que se van a realizar en un determinado puesto y los factores que son necesarios para llevarlas a cabo con éxito. Método fundamental para cualquier institución, pues es la base de todos los procesos, tales como la promoción, retribución o selección; a pesar de esto, muchas instituciones siguen considerando dichas actividades simples procedimientos de poca relevancia en comparación con otras herramientas o técnicas utilizadas en la dirección de recursos humanos. DESCRIPCIÓN El análisis de puestos de trabajo es básicamente el proceso de estudiar un puesto para determinar qué actividades y responsabilidades. El análisis del puesto también contribuye a lograr determinar las condiciones bajo las cuales se realizarán las tareas propias del rol a cubrir. ACTIVIDADES RUTINARIAS Agrupar puestos con funciones relacionadas, teniendo en cuenta las actividades y tareas que conlleva el rol. Es decir: Trabajo: Grupo de tareas, deberes y responsabilidades que realiza un individuo que conforman su asignación total de trabajo. Tarea: Una declaración específica de lo que hace una persona, con tareas similares agrupadas en una dimensión de tareas. Descripciones y especificaciones de puestos: La descripción del trabajo resume y organiza la información para las acciones relacionadas con el trabajo de la organización. Evaluaciones de selección: La información del análisis de puestos también se puede utilizar como base para seleccionar o desarrollar evaluaciones de empleo que midan las tareas más críticas. Algunas evaluaciones, “pruebas” o “filtros”. Involucran muestras de trabajo que simulan tareas laborales y requieren que los candidatos demuestren que pueden realizar estas tareas de manera efectiva. ACTIVIDADES PERIÓDICAS Y EVENTUALES PERIÓDICAS Actividades que se realizan cíclica o periódicamente, a fechas fijas o por períodos regulares Revisión de carro de reanimación EVENTUALES Actividades que se realizan rara vez o sin una periodicidad aproximadamente regular Preparación de medicamentos especiales o NPT DESCRIPCIÓN DEL PUESTO La información obtenida a través del análisis de puestos es fundamental para el desarrollo de las descripciones de los puestos La descripción del puesto se definió como un documento que describe las tareas, los deberes y las responsabilidades de un cargo. Es de vital importancia que las descripciones de puestos sean tan relevantes como exactas Deben incluir enunciados concisos de lo que se espera que hagan los empleados en el puesto, cómo lo harán y las condiciones en las cuales cumplirán con los deberes. Las descripciones de puestos concisas ponen fin a la posibilidad de escuchar argumentos como “Ése no es mi trabajo” Entre los aspectos que se incluyen con mayor frecuencia en la descripción de un puesto se encuentran los siguientes: • Principales tareas que deberán realizarse • Porcentaje de tiempo dedicado a cada tarea • Estándares de desempeño que deberán lograrse Condiciones de trabajo y riesgos posibles • Número de empleados que realizarán el trabajo, y a quién se reportan • Las máquinas y los equipos que se usarán en el trabajo El contenido de la descripción del puesto varía un poco dependiendo del propósito para el cual se usará. ESPECIFICACIÓN DEL PUESTO La especificación del puesto se define como un documento que contiene las cualidades mínimas aceptables que debe poseer un individuo para desempeñar en un trabajo en particular. Las especificaciones de puestos siempre deben reflejar las cualidades mínimas, y no las cualidades ideales, para un puesto específico. Los aspectos que se incluyen en la especificación del puesto, por lo general, son factores que están relacionados con el trabajo, como requisitos educacionales, experiencia, rasgos de personalidad y habilidades físicas. REFERENCIAS HH, u. d. (2001). analisis de puestos de trabajo . WWW.GESTIOPOLIS.COM . idalberto, c. (2009). administracion de los recursos humanos . mexico : McGRAW-HILL/INTERAMERICANA EDITORES, S.A. DE C.V. Conceptos jurídicos, Delgado,M.l.Gomez L.Romero,A.M y Vazquez.Albert,L.,Michaud,Y.y Piotte,R. chiavenato, i. (2007). administración de recursos humanos: el capital humano de las organizaciones. mcgrawhill/interamericana. Sánchez Henríquez, J., & Calderón Calderón,V. (2013). Auditoría a la etapa de planificación y diseño del proceso de compensación. Estudios gerenciales, 29(127), 139–150. https://doi.org/10.1016/j.estger.2013.05.002