INFORME DE AUDITORÍA DE CARÁCTER ESPECIAL SOBRE LA PREPARACIÓN PARA LA IMPLEMENTACIÓN DE LA LEY MARCO DE EMPLEO PÚBLICO

INFORME N.° DFOE-FIP-IAD-00001-2023
INFORME DE AUDITORÍA DE CARÁCTER ESPECIAL
SOBRE LA PREPARACIÓN PARA LA
IMPLEMENTACIÓN DE LA LEY MARCO DE EMPLEO
PÚBLICO
01 de marzo, 2023
División de Fiscalización Operativa y Evaluativa
Área de Fiscalización para el Desarrollo de las Finanzas Públicas
Contraloría General de la República
CONTENIDO
Resumen Ejecu vo
3
1. INTRODUCCIÓN
6
ORIGEN DE LA AUDITORÍA
6
OBJETIVO GENERAL
6
ALCANCE
7
CRITERIOS DE AUDITORÍA
7
METODOLOGÍA APLICADA
7
GENERALIDADES ACERCA DEL OBJETO AUDITADO
8
MEJORAS IMPLEMENTADAS POR LA ADMINISTRACIÓN DURANTE LA AUDITORÍA
9
COMUNICACIÓN PRELIMINAR DE RESULTADOS
10
SIGLAS Y ABREVIATURAS
10
2. RESULTADOS
10
LIMITADA EJECUCIÓN DE ACCIONES DE DIRECCIONAMIENTO EN LA PREPARACIÓN PARA LA
IMPLEMENTACIÓN DE LA LMEP
10
ESCALA SALARIAL GLOBAL
11
ELEMENTOS REGULATORIOS E INSTRUMENTOS DE PLANIFICACIÓN
12
PLATAFORMA INTEGRADA DE EMPLEO PÚBLICO
14
AJUSTES A LOS SISTEMAS AUTOMATIZADOS DE PAGOS
15
MECANISMOS DE COORDINACIÓN
16
CARENCIA DE UNA GESTIÓN DE RIESGOS EN LOS PREPARATIVOS PARA LA IMPLEMENTACIÓN DE
LA LMEP
19
3. CONCLUSIONES
20
4. DISPOSICIONES
21
A LAURA FERNÁNDEZ DELGADO EN CALIDAD DE MINISTRA DEL MINISTERIO DE PLANIFICACIÓN
NACIONAL Y POLÍTICA ECONÓMICA O A QUIEN EN SU LUGAR OCUPE EL CARGO
22
FIGURAS
FIGURA 1
RESUMEN DE NORMAS TRANSITORIAS DE LA LMEP
FIGURA 2
ELEMENTOS ORIENTADORES DE EMPLEO PÚBLICO POR DEFINIR
-2-
9
13
Resumen Ejecutivo
¿QUÉ EXAMINAMOS?
La auditoría tuvo como propósito determinar si los mecanismos de preparación para la
implementación de la Ley N°. 10159, Ley Marco de Empleo Público (LMEP), instaurados
por el Ministerio de Planificación Nacional y Política Económica (Mideplan) y la Dirección
General de Servicio Civil (DGSC), cumplieron razonablemente con el marco normativo
aplicable con el propósito de promover mejoras en la gestión pública. El periodo analizado
comprendió entre el 9 de marzo de 2022 y hasta el 31 de enero de 2023, ampliándose
cuando se consideró necesario.
¿POR QUÉ ES IMPORTANTE?
El empleo público constituye un tema de primer orden en el ámbito de la Administración
Pública, tanto por el rol fundamental de las personas en la construcción de una gestión
más eficaz y eficiente en la provisión de bienes y servicios públicos a la ciudadanía, como
por su participación dentro del gasto estatal (las remuneraciones del sector público
ascienden a alrededor de ¢27,6 billones en el 2022 lo que representa un 22,9% del total
del presupuesto inicial aprobado).
La LMEP viene a establecer un nuevo modelo de empleo en el país, mediante el cual se
transforma el modelo existente y se amplía su cobertura, con la finalidad de asegurar la
eficiencia y eficacia en la prestación de los bienes y servicios públicos, a través de un
sistema moderno que tienda a la unificación, simplificación, transparencia y coherencia en
la institucionalidad pública. El proceso de preparación para su implementación es
importante, dado que la ley empieza a regir a partir del 10 de marzo de 2023.
¿CÓMO LO AUDITAMOS?
Para la ejecución de esta auditoría se aplicó un enfoque ágil a partir del cual se
comunicaron dos reportes de auditoría en los que se detallaron cuatro áreas susceptibles
de mejora a efecto de que el Mideplan y la DGSC implementaran cambios oportunos. A
partir de los resultados comunicados, la Administración finalizó la elaboración del borrador
de reglamento y su envío a consulta pública. Además, la Unidad de Empleo Público
diseñó un plan de trabajo que abarca acciones relacionadas con: respuestas a consultas
remitidas del Despacho Ministerial a esta unidad, elaboración de investigaciones y
asesoría en confección de normativa. Sin embargo, persisten debilidades que se detallan
en el presente informe, en conjunto con un hallazgo adicional configurado con
posterioridad a los reportes comunicados.
¿QUÉ ENCONTRAMOS?
En la auditoría se determinó que las acciones de direccionamiento ejecutadas por
Mideplan en su condición de rector en materia de empleo público, y la DGSC como
dependencia técnica, han sido limitadas respecto a los requerimientos del marco
-3-
normativo y buenas prácticas que impulsen el proceso de preparación para la
implementación de la LMEP en el Sector Público Costarricense. Según se observa en el
siguiente cuadro, esta Ley contiene a partir de su entrada en vigencia una serie de
transitorios con plazos de hasta 12 meses desde la entrada en vigencia de la ley, para
concretar temas relativos a la plataforma tecnológica, ajustes a los sistemas
automatizados de pagos, los planes de empleo público y el mismo reglamento a la Ley.
Transitorio I
Emisión de normativa reglamentaria (6 meses).
Transitorio II
Ajuste en los sistemas de pagos (8 meses).
Transitorio IV
Plataforma integrada de empleo público (6 meses).
Transitorio VII
Elaboración de planes de empleo público y su oferta (12 meses).
Transitorio XI
Las personas servidoras públicas que a la entrada en vigencia de la presente ley
devengan un salario compuesto, se trasladarán al salario global.
Así las cosas, en lo que respecta a reglamentación, se encontró que si bien Mideplan
sometió a consulta la versión final del borrador de la propuesta de reglamento a la Ley, a
la fecha no dispone de otros instrumentos previstos en la LMEP que orienten a las
instituciones públicas en su implementación.
A esto se añade la carencia de instrumentos de planificación para que las instituciones
incluidas en el ámbito de la aplicación de la LMEP, inicien el diseño y aprobación de los
planes de empleo. También se constató que, a la fecha de este informe, no se observan
avances relativos al establecimiento de la escala salarial global, la cual permitirá realizar
el traslado de salario compuesto a salario global, para las personas servidoras públicas
que estén devengando el primero.
De igual forma, no se identificaron avances relativos a la conformación y habilitación de la
plataforma integrada de empleo público. En este sentido, Mideplan manifiesta estar en
un proceso de transición teniendo como punto de partida la Base de Datos de Empleo
Público creada mediante el Decreto N°. 40736-MP-H-MIDEPLAN de 2017, a cargo de la
DGSC y la Secretaría Técnica de Autoridad Presupuestaria (STAP); pese a que la misma
no cuenta con información completa y precisa. La LMEP busca que esta plataforma
provea evidencia oportuna y exacta para la toma de decisiones en materia de empleo
público.
Asimismo, no se han iniciado ni planificado acciones en relación con los ajustes a los
sistemas automatizados de pago requeridos con el fin de aplicar las disposiciones
salariales establecidas en la Ley.
Además, se determinó la falta de mecanismos de coordinación formales y su debida
gestión documental, con el fin de emitir criterios e insumos consensuados entre las partes
involucradas, de tal forma que garanticen la consideración de las diferentes visiones en
este proceso. Tampoco se documentan las coordinaciones entre Mideplan y la DGSC,
-4-
para realizar las tareas en conjunto señaladas en la LMEP. Pese a que se dieron espacios
de participación con diferentes actores, según lo informado por Mideplan, no fue posible
determinar y seguir la trazabilidad de las coordinaciones realizadas.
Finalmente, no se dispone de una matriz de riesgos en la preparación para la
implementación de dicha Ley, debidamente documentada y oficializada, que permita dar
seguimiento y oriente acciones anticipatorias ante eventuales sucesos que podrían
comprometer la consecución de algún postulado requerido por la misma.
¿QUÉ SIGUE?
Se giran disposiciones a la Ministra de Planificación y Política Económica para diseñar e
implementar acciones de manera que se atiendan los temas relacionados con: a. Escala
salarial global, b. Elementos regulatorios e instrumentos de planificación, c. Plataforma
integrada de empleo público, d. Sistemas automatizados de pago, e. Mecanismos de
coordinación y su documentación; en las que se definan y documenten al menos objetivos
y metas; fechas de inicio y de terminación; la designación responsabilidades y rol de las
partes; la planificación, la supervisión y el control de avance; el establecimiento de una
gestión documental necesaria, oportuna, relevante y competente para dar seguimiento y
realizar la evaluación posterior.
Además, definir, oficializar e implementar mecanismos de control que faciliten la gestión
integral de riesgos en la implementación de la LMEP.
-5-
DIVISIÓN DE FISCALIZACIÓN OPERATIVA Y EVALUATIVA
ÁREA DE FISCALIZACIÓN PARA EL DESARROLLO DE LAS FINANZAS PÚBLICAS
INFORME DE AUDITORÍA DE CARÁCTER ESPECIAL SOBRE LA PREPARACIÓN
PARA LA IMPLEMENTACIÓN DE LA LEY MARCO DE EMPLEO PÚBLICO
1. INTRODUCCIÓN
ORIGEN DE LA AUDITORÍA
1.1.
La Ley Marco de Empleo Público, N°. 10159, publicada en La Gaceta N°. 46 el 9 de
marzo de 2022, regula la temática bajo normas y principios generales que rigen a
toda la institucionalidad pública; salvaguardando la independencia de poderes y las
particularidades razonables de los subregímenes de empleo.
1.2.
El empleo público constituye un tema de primer orden en el ámbito de la
Administración Pública, tanto por el rol fundamental de las personas en la
construcción de una gestión más eficaz y eficiente en la provisión de bienes y
servicios públicos a la ciudadanía, como por su participación dentro del gasto estatal
(las remuneraciones del sector público ascienden a alrededor de ¢27,6 billones en el
2022 lo que representa un 22,9% del total del presupuesto inicial aprobado).
1.3.
Dicha Ley viene a establecer un nuevo modelo de empleo en el país, mediante el
cual se transforma el modelo existente y se amplía su cobertura, con la finalidad de
asegurar la eficiencia y eficacia en la prestación de los bienes y servicios públicos, a
través de un sistema moderno que tienda a la unificación, simplificación,
transparencia y coherencia en la institucionalidad pública.
1.4.
En concordancia con lo anterior, el MIDEPLAN tiene la responsabilidad de asegurar
las condiciones requeridas previo a la entrada en vigencia de la Ley prevista para el
10 de marzo de 2023. Por lo que los mecanismos de preparación orientados al
cumplimiento de las acciones y plazos establecidos en los transitorios de esta Ley
son de importancia para asegurar una implementación exitosa.
OBJETIVO GENERAL
1.5.
Determinar si los mecanismos de preparación para la implementación de la Ley N°.
10159, instaurados por Mideplan y la DGSC, cumplieron razonablemente con el
marco normativo aplicable con el propósito de promover mejoras en la gestión
pública.
-6-
ALCANCE
1.6.
La auditoría abarcó el análisis de los mecanismos de preparación para la
implementación de la Ley N°. 10159 elaborados por parte de Mideplan y la DGSC.
El período de análisis comprendió entre el 9 de marzo de 2022 (fecha de emisión de
la referida Ley) y hasta el 31 de enero de 2023, ampliándose cuando se consideró
necesario.
CRITERIOS DE AUDITORÍA
1.7.
Los criterios de auditoría fueron presentados en una reunión sostenida por
videoconferencia el miércoles 05 de octubre de 2022, con la participación de los
señores Marlon Navarro Alvarez, Ministro a.i.; Abel Gustavo Jimenéz Obando,
Asesor de despacho por parte de Mideplan y Francisco Chang Vargas, Director;
Gabriela Serrano Chinchilla, Jefa de despacho; por parte de la DGSC.
1.8.
Estos criterios también fueron comunicados por escrito mediante el oficio N°.
DFOE-FIP-0353-2022 (16184) el 6 de octubre de 2022. Entre dichos criterios se
detallan los siguientes:
a)
b)
c)
d)
e)
f)
g)
h)
Ley Marco de Empleo Público, N°. 10159, artículos 5, 6, 7, 11, 12 y
transitorios I, II, IV, VII y XI.
Ley de Fortalecimiento de las finanzas públicas, N°. 9635, artículos 46 y 47.
Ley de Salarios de la Administración Pública, N°. 2166, artículos 46 y 47.
Ley de Planificación Nacional, N°. 5525, artículos 14 y 16.
Reglamento general del Sistema Nacional de Planificación, Decreto Ejecutivo
N°. 37735, artículos 2, 5 y 7.
Ley General de Control Interno, N°. 8292, artículo 14.
Creación de la base de datos de empleo para el sector público N°.
40736-MP-H-MIDEPLAN de 2017.
Normas de Control Interno para el Sector Público (NCISP), norma 4.2 inciso
e).
METODOLOGÍA APLICADA
1.9.
La auditoría se realizó de conformidad con las Normas Generales de Auditoría para
el Sector Público, con el Manual General de Fiscalización Integral de la CGR, el
Procedimiento de Auditoría vigente, establecido por la DFOE. Para el desarrollo de
esta auditoría se utilizó la información suministrada por el Mideplan y la DGSC en
respuesta a solicitudes de información efectuadas por el Órgano Contralor,
asimismo, se aplicaron entrevistas a personas funcionarias de ambas instituciones.
1.10. La auditoría aplicó los Lineamientos generales para la ejecución de auditorías con
enfoque ágil en la DFOE, n.° R-DFOE-GE-I-01-2020 del 12 agosto de 2020. Este
enfoque permite la obtención de resultados de fiscalización más oportunos,
promoviendo mejoras en la gestión de las instituciones fiscalizadas a partir de la
generación de valor público para las partes.
-7-
GENERALIDADES ACERCA DEL OBJETO AUDITADO
1.11. Actualmente, la DGSC es la que regula lo relativo a la materia de empleo público
para el Gobierno de la República, mientras que el resto del sector opera conforme a
los regímenes jurídicos de cada ente particular. Lo anterior implica que la gestión del
talento humano sea entre otros, fragmentada, compleja, incoherente y poco
transparente; por lo tanto, con la emisión de la LMEP se busca establecer una
gestión de empleo público más eficiente, transparente e igualitaria, en procura de
una mayor generación de valor público.
1.12. En este sentido, Mideplan es la institución rectora en materia de empleo público bajo
el ámbito de su competencia, de conformidad con las siguientes leyes: Ley de
Fortalecimiento de las Finanzas Públicas, Ley N°. 9635, Título III artículo 46; Ley de
Salarios de la Administración Pública, Ley N°. 2166, artículo 46; y Ley N°. 10159,
artículo 6; quien debe entre otras competencias, dirigir, coordinar y definir las
políticas generales, lineamientos y las normativas administrativas en esta materia.
1.13. Para gestionar las acciones preparatorias para la implementación de la LMEP,
Mideplan elaboró una hoja de ruta, en la cual se incluyeron actividades y se
asignaron responsables para dar cumplimiento a algunos transitorios de dicha Ley1.
Entre estos responsables, se designó2 a la Unidad de Empleo Público (UEP) y se
conformó por indicación de la jerarca, una comisión interinstitucional3 que, según la
Administración, se dedicó principalmente a la preparación del borrador de
Reglamento a la Ley.
1.14. Además, como parte de los acercamientos hacia las partes interesadas, Mideplan
realizó en junio del 2022 una Mesa Técnica de Escucha con organizaciones que
representan a los trabajadores del sector público, con el fin de atender consultas o
comentarios relacionados con la implementación de la LMEP.
1.15. En la siguiente figura se presenta el detalle de normas transitorias contempladas en
la nueva Ley que requieren acciones por parte de Mideplan, Ministerio de Hacienda
(MH) y la DGSC, para que las instituciones bajo la cobertura de esta, puedan
implementarla.
1
2
3
Según lo indicado en Oficio DM-0981-2022 de 2/9/2022, acápite III.
Según oficio MIDEPLAN-DM-OF-0654-2022 del 24/6/2022.
Según indicado en el Oficio DM-0981-2022 de 2/9/2022, acápite 1.1.2, dicha comisión estuvo
conformada por funcionarios de la DGSC, Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, Secretaría Técnica
de la Autoridad Presupuestaria del Ministerio de Hacienda (STAP), Procuraduría General de la
República y Mideplan como coordinador.
-8-
Figura 1. Resumen de normas transitorias de la LMEP
Transitorio
I
Emisión de normativa reglamentaria (Plazo máximo 6 meses de la entrada en vigencia).
Transitorio
II
Mideplan y MH coordinarán, con el fin de ajustar los sistemas de pago Integra I e Integra
II, según las disposiciones salariales de esta Ley. Las demás entidades y órganos, bajo la
cobertura de la Ley también deberán ajustar sus sistemas de pagos (Plazo de 8 meses a
partir de la entrada en vigencia).
Transitorio
IV
Mideplan deberá poner a disposición de las entidades y los órganos, bajo la cobertura
de la Ley, la plataforma integrada de empleo público (Plazo máximo de 6 meses a
partir de la entrada en vigencia).
Transitorio
VII
Las entidades y los órganos, bajo la cobertura de esta Ley, deberán elaborar planes de
empleo público y su oferta (Plazo máximo de 12 meses a partir de la entrada en
vigencia).
Las personas servidoras públicas que a la entrada en vigencia de la presente ley que
devengan un salario compuesto, se trasladarán al salario global, de conformidad con
las siguientes reglas:
Transitorio
XI
a) Quienes devengan un salario compuesto menor al que le corresponde a su
categoría de salario global, devengarán su salario compuesto y podrá incrementarse
por el pago por concepto de anualidad, que le corresponda y una vez que su salario
iguale el monto de salario global, se trasladarán de manera automática al global en el
mes siguiente.
b) Quienes devenguen un salario compuesto mayor al que le corresponde a su
categoría bajo la modalidad de salario global serán excluidos de cualquier incremento
salarial de aumentos a la base o reconocimiento de incentivos, hasta que el monto por
concepto de salario global sea igual al salario compuesto que recibía, y en el mes
siguiente se trasladarán al salario global.
Fuente: Elaboración CGR con base en la LMEP.
1.16. En concordancia con lo anterior, se deben propiciar acciones que le permitan a la
Administración tomar decisiones
implementación de la Ley.
en
procura
de
asegurar
la
oportuna
MEJORAS IMPLEMENTADAS POR LA ADMINISTRACIÓN DURANTE LA AUDITORÍA
1.17. Durante el desarrollo de la auditoría se emitieron dos reportes, el primero de ellos es
el DFOE-FIP-RF-00001-2022, denominado “Preparación para la implementación de
la Ley Marco de Empleo Público en relación con la coordinación y reglamentación”
publicado el 12 de diciembre de 2022, en el que se abordó la coordinación y
reglamentación en el proceso de preparación para la implementación de la LMEP. El
segundo reporte es el DFOE-FIP-RF-00002-2022 denominado “Preparación para la
implementación de la Ley Marco de Empleo Público en relación al desarrollo de la
plataforma de empleo público y el traslado al salario global” publicado el 11 de enero
de 2023, en el cual se incorporó lo relacionado con la plataforma integrada de
empleo público y el traslado al salario global.
1.18. En el transcurso de la auditoría y en relación con los resultados de los reportes
antes descritos, Mideplan finalizó la elaboración del borrador de reglamento y su
envío a consulta pública. Además, la Unidad de Empleo Público diseñó un plan de
-9-
trabajo que abarca acciones relacionadas con: respuestas a consultas remitidas del
Despacho Ministerial a esta unidad, elaboración de investigaciones y asesoría en
confección de normativa. No obstante, tal como se desarrollará en el aparte de
resultados del presente informe, se presentan situaciones que deben ser
solventadas por la Administración.
COMUNICACIÓN PRELIMINAR DE RESULTADOS
1.19. El borrador del informe se remitió a la Ministra de Mideplan y al Director de la
DGSC, mediante oficio N°. 01530 (DFOE-FIP-0047) del 13 de febrero de 2023. Al
respecto, mediante oficio N°. MIDEPLAN-DM-OF-0327-2022 del 23 de febrero de
2023, se recibieron las observaciones por parte de la Administración.
1.20. Además, en reunión de 14 de febrero de 2023, se presentaron los resultados de la
auditoría a los funcionarios de Mideplan, Sra. Laura Fernández Delgado, en su
condición de Ministra; Sr. Luis Román Hernández, Viceministro; Sra. Raisa Bravo
García, Directora de la Unidad de Empleo Público. Asimismo, estuvieron presentes
la Sra. Milady Méndez Herrera, el Sr. Jose Alberto Rodríguez Alvarez y el Sr.
Roberto Alfaro Elizondo, funcionarios de la Auditoría Interna.
SIGLAS Y ABREVIATURAS
1.21. A continuación, se indica el detalle de las siglas utilizadas en este informe:
Siglas /
Abreviaturas
Significado
CGR
Contraloría General de la República
DFOE
División de Fiscalización Operativa y Evaluativa de la CGR
DGSC
Dirección General de Servicio Civil
LMEP
Ley Marco de Empleo Público
MH
Mideplan
Ministerio de Hacienda
Ministerio de Planificación Nacional y Política Económica
STAP
Secretaría Técnica de Autoridad Presupuestaria
UEP
Unidad de Empleo Público
2. RESULTADOS
LIMITADA EJECUCIÓN DE ACCIONES DE DIRECCIONAMIENTO EN LA PREPARACIÓN PARA LA
IMPLEMENTACIÓN DE LA LMEP
2.1.
Del análisis realizado por la Contraloría General, se determinó que las acciones de
direccionamiento ejecutadas por Mideplan en su condición de rector4 en materia de
4
Ley de Fortalecimiento de las Finanzas Públicas, Ley N°. 9635, Título III artículo 46; Ley de Salarios de
la Administración Pública, Ley N°. 2166, artículo 46; Ley Marco de Empleo Público, Ley N°. 10159,
- 10 -
empleo público, y la DGSC como dependencia técnica5, han sido limitadas respecto
a los requerimientos del marco normativo y buenas prácticas que impulsen el
proceso de preparación para la implementación de la LMEP en el Sector Público
Costarricense. Particularmente, se identificaron las siguientes situaciones:
ESCALA SALARIAL GLOBAL
2.2.
La LMEP bajo la premisa de “igual trabajo, igual salario”6, en idénticas condiciones
de eficiencia, puesto, jornada y condiciones, incorpora el propósito que también
persigue la Ley Nº. 9635, en relación con corregir la fragmentación de los esquemas
remunerativos del sector público, por medio de la construcción de una metodología
de valoración del trabajo para el servicio público, de manera que se traslade de un
salario compuesto a un salario global7. En esta línea, la Ley dispone una serie de
acciones en dirección al establecimiento de un salario global, las cuales demandan
determinar familias de puestos8, los grados requeridos dentro de cada familia laboral
así como sus características9, según los postulados rectores que orientan la gestión
de la compensación10.
2.3.
Específicamente el transitorio XI de la LMEP señala que las personas servidoras
públicas que a la entrada en vigencia de la presente ley devenguen un salario
compuesto, se trasladarán al salario global.
2.4.
Al respecto, pese a que en la referida hoja de ruta de implementación se
establecieron acciones a realizar entre agosto y octubre del 2022, aún no se
evidencian avances.
2.5.
Además, Mideplan suministró el documento en borrador denominado “Metodología
para la implementación de la Escala Salarial Global, a la luz de la Ley Marco de
Empleo Público, N° 10.159”11, en el que se calendarizan otras acciones a realizar
entre octubre de 2022 y abril de 2023, diferentes a las que se plantearon en la hoja
de ruta para la construcción de la escala salarial, que incluye la obtención de
manuales de puesto, su valoración, plan piloto para poner en práctica el instrumento
de puntos, ponderar todos los puestos contenidos en los diferentes manuales y
determinar los grados según ocupaciones. Sin embargo, no se encontraron avances
de dichas acciones.
2.6.
En ese sentido, la DGSC indicó12 que dicha metodología se encuentra en ajustes de
los instrumentos que les permita aplicar una muestra piloto, la cual incluye
5
6
7
8
9
10
11
12
artículo 6 y artículo 7 incisos b) y h); y las consideraciones constitucionales en términos de rectoría de
Mideplan indicadas en los votos N° 03089-1998,19511-2018 y 17098-2021 de la Sala Constitucional.
Ley N°. 10159, artículo 7 inciso h).
Ley N°. 10159, artículo 1.
Ley N°. 10159, artículos 30 incisos a), c) y d), 31 y Transitorio XI.
Ley N°. 10159, artículo 13.
Ley N°. 10159, artículo 32 .
Ley N°. 10159, artículo 30.
Elaborada en colaboración con la DGSC, el 24 de octubre de 2022.
Según correo electrónico de 15/12/2022.
- 11 -
recolección de datos y aplicación de método de puntos; para esto se mantienen en
coordinación con el BID, ya que este organismo suministró -según señala el
documento-, un instrumento de valoración de puntos adaptado a Costa Rica.
Asimismo, indicó que “en función del transitorio XI, aún no se han concretado
decisiones de orden administrativo”, es decir, las relativas al traslado del salario
compuesto al salario global.
2.7.
Además, señala13 que por tratarse de la magnitud de un proyecto tendiente a
cambiar de manera radical el régimen salarial de empleo público, se abocan en
primera instancia a etapas básicas y prioritarias, para a partir de estas, concretar las
metodologías e instrumentos con base en los cuales se desarrollará el resto del
trabajo de implementación.
ELEMENTOS REGULATORIOS E INSTRUMENTOS DE PLANIFICACIÓN
2.8.
Los alcances de la rectoría del Mideplan fueron establecidos desde el 201814, estos
permiten el establecimiento y definición de lineamientos y normativas
administrativas para la unificación, simplificación y coherencia en la gestión del
empleo en el sector público. Entre los elementos orientadores se encuentran los
señalados en la siguiente figura.
13
Oficio DG-OF-6-2023 de 11/1/2023.
Ley N°. 9635, Título III artículo 46; Ley N°. 2166, artículo 46; Ley N°. 10159, artículo 6 y artículo 7
incisos b) y h); y las consideraciones constitucionales en términos de rectoría de Mideplan indicadas en
los votos N° 03089-1998,19511-2018 y 17098-2021 de la Sala Constitucional.
14
- 12 -
Figura 2. Elementos orientadores de empleo público por definir para
la entrada en vigencia de la Ley°. 10159
Fuente: Elaboración CGR con base en el artículo 7 de la LMEP.
2.9.
Mideplan señala15 que remitió al Ministerio de la Presidencia dos versiones en
borrador de la propuesta de reglamento a la Ley, pese a que señalan disponen de
seis meses a partir de su entrada en vigencia. La versión final del documento fue
sometida a consulta pública el 30 de enero de 2023.
2.10. No obstante, a la fecha de este informe no se dispone de otros instrumentos, que
tengan el propósito de orientar a las instituciones públicas en la implementación de
la LMEP (ver la figura anterior), dada también la inexistencia aún de la versión final
del reglamento.
2.11. Por su parte, el transitorio VII de la LMEP señala que las entidades y los órganos,
incluidos en el artículo 2 de esta, deberán elaborar sus planes de empleo público y
su oferta de empleo público en un plazo máximo de doce meses posteriores a la
entrada en vigencia de la Ley.
instrumentos de planificación16
oficializados para que las instituciones incluidas en el ámbito de la aplicación de la
LMEP, inicien el diseño y aprobación de los planes de empleo, de mediano y largo
2.12. Al respecto, se encontró que se carece de
15
16
Oficio MIDEPLAN-DM-OF-2446-2022 del 20/12/2022, apartado 7.
Por ejemplo, un conjunto de intervenciones públicas estratégicas (políticas, planes, programas y
proyectos) según señala la Guía de la teoría de la intervención: orientaciones metodológicas para la
evaluación, MIDEPLAN (2018).
- 13 -
plazo, con fundamento en las disposiciones normativas y los instrumentos de
planificación estratégica; los cuales deberán incluir17 al menos lo siguiente:
a.
b.
c.
d.
e.
f.
Disponibilidad de recursos y necesidades de las personas servidoras públicas.
Estructuras de puestos de trabajo.
Concursos de nombramientos en ámbitos prioritarios.
Medidas de promoción interna.
Procesos de reclutamiento y selección.
Ofertas de empleo y nombramientos en periodo de prueba y de alta dirección.
PLATAFORMA INTEGRADA DE EMPLEO PÚBLICO
2.13. El artículo 12 de la LMEP establece que la plataforma integrada de empleo público
es un registro centralizado de información estadística cualitativa y cuantitativa,
administrado por el Mideplan, que permite caracterizar la situación del empleo
público en Costa Rica. Además, la Ley busca que esta plataforma provea
evidencia oportuna y exacta para la toma de decisiones en materia de empleo
público.
2.14. Así mismo, el transitorio IV de la LMEP establece que Mideplan deberá poner a
disposición de las entidades y los órganos, incluidos en el artículo 2 de esta Ley, el
uso de la plataforma integrada de empleo público en el plazo máximo de seis
meses, a partir de su entrada en vigencia.
2.15. Al respecto, Mideplan manifiesta18 estar en un proceso de transición teniendo como
punto de partida la Base19 de Datos de Empleo Público a cargo de la DGSC y STAP.
2.16. En
ese sentido, un antecedente lo constituye el Decreto Ejecutivo N°
40736-MP-H-MIDEPLAN de 2017, mediante el cual se estableció la creación de
una Base de Datos de Empleo Público. Para ello, dispusieron que el proceso de
obtención de la información se realizará en cinco fases20. La primera fase
comprendió 30 instituciones que utilizan el sistema Integra.
2.17. No obstante la STAP y la DGSC señalan21 que “el sistema Integra no cuenta con la
totalidad de variables definidas para la Base de Datos de Empleo para el Sector
Público, algunas que se encuentran en dicho sistema presentan errores y otras
17
18
19
20
21
Ley N°. 10159, artículos 11, 14, 16, 17 y 18.
Oficio MIDEPLAN-DM-OF-0020-2023 de 16/1/2023, apartado iii.
Creada mediante el Decreto N°. 40736-MP-H-MIDEPLAN de 2017, con el fin de atender la ausencia de
una base centralizada que ayude a recopilar, controlar, ajustar, proyectar y administrar información
relacionada al empleo público de forma estratégica, y se definió la actualización forma trimestral por
cada oficina de recursos humanos del sector público y resguardada por el MH.
Fase I: entidades que forman parte del Sistema Integra (30 instituciones); Fase II: Poder Judicial, CGR,
Órganos Desconcentrados (41 instituciones); Fase III: Instituciones Descentralizadas, Empresas
Públicas (42 instituciones); Fase IV CCSS, ICE y Universidades(6 instituciones)) y la Fase V:
Municipalidades e Instituciones Financieras (105 instituciones).
Según oficio STAP-1473-2022 del 12 de octubre de 2022, p.2.
- 14 -
deben ser actualizadas o corregidas por las oficinas de Recursos Humanos de las
instituciones que conforman el Sistema Integra por ejemplo: la especialidad, el
Grupo Ocupacional (Estrato) correspondiente.”
2.18. Agregan22 que “desde que se conocieron las necesidades de información para la
Base de Datos de Empleo Público y los posibles faltantes para alimentación de la
misma, desde el Equipo Técnico conformado por la STAP y esta DGSC, se hizo
una identificación y detalle estructural y lógico de requerimientos informativos, los
cuales han sido formalmente comunicados para ser suplidos no solamente en el
Sistema Integra, sino también en el eventual sistema que resulte del Proyecto
Hacienda Digital para el Bicentenario.”
2.19. Con respecto a las fases restantes, se indicó que se crearon usuarios para el
ingreso de información por parte de las instituciones a la herramienta “Sistema de
Valoración de Archivos de Empleo Público", que es un sistema elaborado a nivel de
Hacienda para la recepción de archivos de las instituciones.
2.20. Por otra parte, en la hoja de ruta de implementación suministrada por Mideplan, se
planteó, para el 5 de agosto de 2022, la realización de acciones para el
levantamiento de requisitos de información para la construcción de la base de
datos. No obstante, a partir de las consultas realizadas por este órgano Contralor,
Mideplan23, la STAP y DGSC señalaron24 en setiembre y octubre de 2022, que se
encuentran realizando coordinaciones para el traslado de la base de datos de
empleo público que lleva la STAP a la Plataforma Integrada de Empleo Público.
Indican que valoran alternativas para la forma de hacerlo a nivel técnico y jurídico,
así como otros protocolos complementarios. Al mes de enero25 no se identifica un
avance al respecto.
2.21. A su vez, en dicha hoja de ruta no hay acciones para integrar las bases de los
demás sectores, ni se ha establecido el tipo de información que se va a recopilar en
la plataforma, cómo se asegurará que la plataforma sea fácil de usar y accesible
para los diferentes actores del sector público, cómo se asegurará la privacidad y
seguridad de los datos recolectados en esta, ni qué medidas se tomarán para
garantizar la actualización y mantenimiento de la misma.
AJUSTES A LOS SISTEMAS AUTOMATIZADOS DE PAGOS
2.22. El Transitorio II de la LMEP señala en relación con los ajustes de sistemas
automatizados de pagos, que Mideplan y el MH coordinarán, de conformidad con
sus competencias y rectorías, con el fin de ajustar los sistemas de pago
automatizados Integra I e Integra II, para aplicar las disposiciones salariales
establecidas en dicha Ley. El transitorio establece un plazo de 8 meses a partir de
22
23
24
25
Oficio DG-OF-6-2023 de 11/1/2023.
Apartado 2.2.2 del oficio N°DM-0981-2022, del 2 de septiembre de 2022.
Según Oficio STAP-1473-2022 de 12/10/2022.
Según oficio MIDEPLAN-DM-OF-0020-2023 de 16/1/2023, apartado iii.
- 15 -
su entrada en vigencia, para que las demás entidades y órganos incluidos en el
artículo 2 de la Ley ajusten sus sistemas automatizados de pago.
2.23. Al respecto, se encontró que no se han iniciado ni planificado acciones. Mideplan
indicó26 haber realizado reuniones virtuales con la finalidad de iniciar el proceso de
ajuste con el MH así como con la DGSC, y que se intensificará el proceso a partir
de marzo de 2023.
MECANISMOS DE COORDINACIÓN
2.24. Los alcances de la rectoría27 en materia de empleo público del Mideplan señalan
como deberes del rector, entre otros, el establecer, dirigir y coordinar las políticas
generales, la coordinación, la asesoría y el apoyo a todas las instituciones públicas;
así como establecer mecanismos de discusión, participación y concertación con las
corporaciones municipales a través de la Unión de Gobiernos Locales y las
instituciones de educación superior universitaria estatal28.
2.25. Por su parte, el artículo 2 inciso 17) del Reglamento General del Sistema Nacional
de Planificación, Decreto Ejecutivo N° 37735-PLAN, indica que la coordinación debe
entenderse como la ordenación de las relaciones entre las instituciones tendiente a
racionalizar sus funciones y lograr la efectividad de la gestión pública.
2.26. En esa misma línea, las buenas prácticas señalan29 que para una gobernanza
efectiva, es necesario establecer prioridades, cooperación y coordinación de
acciones conforme a los objetivos estratégicos comunes previamente establecidos.
Además, los mecanismos de coordinación contribuyen a obtener una cohesión
social por medio de la integración de intereses y creencias de diferentes actores
involucrados en el proceso de formulación de políticas y su implementación.
2.27. De igual forma, en cuanto a fortalecer la gobernanza de los sistemas de
competencias, se indica30 que los mecanismos de gobernanza son necesarios para:
promover la coordinación, la cooperación y la colaboración entre todos los niveles
de gobierno; implicar a las partes interesadas a lo largo del ciclo de formulación de
políticas; crear sistemas de información integrados; y, armonizar y coordinar los
mecanismos de financiación.
2.28. Por otra parte, la Ley General de Control Interno, N°. 8292, en el artículo 16 señala
que se deberá contar con sistemas de información que permitan a la administración
activa tener una gestión documental institucional, entendiendo esta como el
26
27
28
29
30
Oficio MIDEPLAN-DM-OF-0020-2023 de 16/1/2023, apartado i.
Ley N.° 9635, Título III artículo 46; Ley N°. 2166, artículo 46; Ley Marco de Empleo Público, Ley N°.
10159, artículo 6 y artículo 7 incisos b) y h); y las consideraciones constitucionales en términos de
rectoría de Mideplan indicadas en los votos N° 03089-1998,19511-2018 y 17098-2021 de la Sala
Constitucional.
Ley N°. 10159, artículo 7 inciso b).
Referencial de evaluación de la gobernanza del centro de gobierno, Tribunal de Cuentas de la Unión
(TCU) de Brasil (2016, p. 41)
Estrategia de Competencias de la OCDE (2019, p. 55). https://doi.org/10.1787/e3527cfb-es
- 16 -
conjunto de actividades realizadas con el fin de controlar, almacenar y,
posteriormente, recuperar de modo adecuado la información producida o recibida en
la organización, en el desarrollo de sus actividades, con el fin de prevenir cualquier
desvío en los objetivos trazados. Dicha gestión documental deberá estar
estrechamente relacionada con la gestión de la información, en la que deberán
contemplarse las bases de datos corporativas y las demás aplicaciones
informáticas, las cuales se constituyen en importantes fuentes de la información
registrada.
2.29. Dentro de este contexto, Mideplan señala31 que han propiciado mecanismos internos
para la ejecución de una etapa preparatoria a la entrada en vigencia de la Ley; los
cuales se concretaron en el equipo de trabajo interinstitucional conformado por
diferentes actores contemplados en la LMEP, tales como la Dirección General de
Servicio Civil, la Procuraduría General de la República, la Autoridad Presupuestaria,
el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y el Ministerio de Planificación Nacional,
en principio, cuyo objetivo primordial fue la elaboración de una propuesta de
Reglamento, aunado al tratamiento y coordinación interinstitucional, respecto a
diferentes aristas del empleo público contenidas en la Ley Marco en las que tienen
competencias diversas las instituciones.
2.30. Agregan que debe quedar claramente establecido el doble rol del MIDEPLAN en la
implementación de la Ley; en condición de rector le corresponde el direccionamiento
y coordinación de la Administración central y descentralizada funcional con las
excepciones respectivas; en condición de asesor estratégico, le corresponde la
asesoría, capacitación y acompañamiento del sector institucional no sujeto a su
rectoría política y técnica, bajo una relación de cooperación en respecto a la
autonomía conferida constitucionalmente. En razón de ello, señalan que la
implementación de la ley referida constituye una responsabilidad directa de cada
Poder de la República y de los entes que gocen de autonomía organizativa
conferida por la Constitución; claro, bajo la reglamentación que dicte el Poder
Ejecutivo relativa a la ley Marco de repetida referencia, que incorpora a la
Administración Pública.
2.31. Igualmente, señalan que se han programado reuniones con los diferentes Poderes y
entes de la Administración descentralizada funcional y territorial, que gozan de
autonomía organizativa, conferida por la Constitución Política, propicias a la etapa
preparatoria.
2.32. No obstante, no se han establecido los mecanismos de coordinación formales
requeridos32 para la implementación de la LMEP, con el fin de emitir criterios e
31
32
Oficio MIDEPLAN-DM-OF-2446-2022 del 20/12/2022.
Ley N°. 10159, artículo 7 incisos: a), b), h), i) y k; Decreto Ejecutivo N°. 37735, artículo 2, definición de
Coordinación; artículos Constitucionales 139 inciso 4; 140 inciso 8 y 191 analizados en el voto N°.
6195-2007 de la Sala Constitucional; Estrategia de Competencias de la OCDE (2019, pp. 54, 55 y 197)
sobre coordinación vertical y horizontal. https://doi.org/10.1787/e3527cfb-es
- 17 -
insumos consensuados entre las partes involucradas33, de tal forma que garanticen
la consideración de las diferentes visiones en este proceso.
2.33. Si bien indican34 que se han dado espacios de participación con diferentes actores,
no se documentó los temas discutidos, los acuerdos tomados y los asuntos
pendientes. Añaden entre las acciones realizadas que la Unidad de Empleo Público
ha evacuado diversas consultas, de conformidad con el momento procesal en que
se encuentra la implementación de la Ley, pues resulta prematuro adelantar criterio
sobre aspectos de la Ley que aún se encuentran en proceso de estudio, análisis y
formulación.
2.34. Tampoco se encontró que en la hoja de ruta de implementación se hayan incluído
acciones de coordinación con las corporaciones municipales a través de la Unión de
Gobiernos Locales y las instituciones de educación superior universitaria estatal,
según lo establecido en el artículo 7 inciso b) de la LMEP; con el propósito de
articular a los actores según sus roles y responsabilidades para lograr la
implementación de la Ley.
2.35. En cuanto a la coordinación con la DGSC, como órgano desconcentrado de
Mideplan, no se aportó evidencia documental sobre la coordinación ejecutada en
conjunto con el Ministerio, para realizar las tareas según lo señalado en la Ley. A
manera de ejemplo, con respecto a la coordinación realizada para la transición de la
DGSC a Mideplan, este último señala que para que las reuniones realizadas sean
efectivas, “no requieren para su validez estar siendo constantemente
documentadas, ya que se realizan en muchas ocasiones de manera virtual, por la
vía del correo electrónico, o incluso por teléfono, siendo todos estos mecanismos
válidos y reconocidos” agregando que esa práctica les representa un desgaste y
ralentiza la gestión. Así las cosas, no fue posible para el órgano contralor
determinar y seguir la trazabilidad de las coordinaciones realizadas según lo
informado por Mideplan.
2.36. Las situaciones mencionadas obedecen a que Mideplan y la DGSC en el marco de
implementación de la LMEP, se han enfocado en temas relativos a la elaboración de
propuestas del reglamento de dicha Ley y de la metodología para la implementación
de la escala salarial global; sin lograr avances requeridos en los otros temas. Por su
parte, Mideplan añadió35 que la implementación de la LMEP constituye un proceso
gradual y altamente complejo debido a la multiplicidad de aristas que plantea la ley
respecto al tema, que son de orden jurídico, técnico, tecnológico, administrativo y
presupuestario, que deben confluir en el planeamiento de la implementación y en la
toma de decisiones de los órganos competentes. Además, aportó36 el Plan de
Trabajo de la UEP; sin embargo, no considera los temas referidos en este hallazgo.
33
34
35
36
Ley N°. 10159, artículo 2.
Según lo indicado en Oficio MIDEPLAN-DM-OF-2446-2022 de 20/12/2022, acápite 4 y documento con
convocatorias adjunto.
Oficio MIDEPLAN-DM-OF-0317-2023 del 20/2/2023.
Adjunto al oficio MIDEPLAN-DM-OF-0327-2022 del 23/2/2023.
- 18 -
2.37. Además, Mideplan carece de mecanismos de coordinación oficializados y una
gestión documental, del control y seguimiento de las reuniones al efecto sostenidas,
que contribuyan a obtener una cohesión social por medio de la integración de
intereses de las partes interesadas, tanto externas como internas, en el proceso de
formulación de políticas y su implementación para la LMEP.
2.38. Lo comentado limita que las instituciones públicas dispongan de las orientaciones
pertinentes para efectuar los ajustes requeridos, a partir de la entrada en vigencia
de la Ley a inicios del mes de marzo de 2023; las cuales son necesarias para que
los actores involucrados adquieran claridad sobre los conceptos, alcances y
aplicaciones prácticas en lo contemplado en la Ley.
2.39. Por su parte, la ejecución de acciones que aseguren la preparación del sector
público para la implementación de la LMEP requiere una robusta y permanente
coordinación, liderada por quien ejerce la rectoría. La ausencia de identificación de
las acciones estratégicas necesarias para ello y la falta de definición y ejecución de
mecanismos de coordinación limita la construcción de condiciones necesarias para
el cumplimiento de la ley.
2.40. Además, la ausencia de una adecuada gestión documental limita la trazabilidad de
las acciones realizadas y conocer cómo dichas actuaciones contribuyen con la
implementación de la Ley.
CARENCIA DE UNA GESTIÓN DE RIESGOS EN LOS PREPARATIVOS PARA LA IMPLEMENTACIÓN
DE LA LMEP
2.41. El artículo 14 de la Ley General de Control Interno, establece en la valoración del
riesgo que serán deberes del jerarca y los titulares subordinados, entre otros, los
siguientes:
a) Identificar y analizar los riesgos relevantes asociados al logro de los objetivos y
las metas institucionales, definidos tanto en los planes anuales operativos como en
los planes de mediano y de largo plazos.
b) Analizar el efecto posible de los riesgos identificados, su importancia y la
probabilidad de que ocurran, y decidir las acciones que se tomarán para
administrarlos.
c) Adoptar las medidas necesarias para el funcionamiento adecuado del sistema de
valoración del riesgo y para ubicarse por lo menos en un nivel de riesgo
organizacional aceptable.
d) Establecer los mecanismos operativos que minimicen el riesgo en las acciones
por ejecutar.
2.42. Por su parte, se debe establecer y mantener una valoración de riesgos por áreas,
sectores, actividades o tareas, incorporando todos los componentes que este
- 19 -
proceso requiere, desde su identificación y análisis, hasta su documentación y
comunicación a las instancias que corresponda37.
2.43. Como parte del proceso de la auditoría, se determinó que el Mideplan y la DGSC no
disponen de una matriz de riesgos en la preparación para la implementación de la
LMEP, debidamente documentada y oficializada, que permita dar seguimiento y
oriente acciones anticipatorias ante eventuales sucesos que podrían comprometer la
consecución de algún postulado requerido por dicha Ley.
2.44. Mideplan compartió38 el documento “Programación y seguimiento de riesgos” de la
UEP; sin embargo, este no contempla riesgos asociados a los postulados de la
LMEP referidos en este informe.
2.45. La situación descrita obedece a la ausencia de una implementación de la gestión
integral de los riesgos para la implementación de la LMEP, así como, de
mecanismos de seguimiento para su administración y control.
2.46. Cabe agregar que el nivel de complejidad que conlleva la LMEP, requiere de la
implementación de un sistema de control interno, que incluya acciones diseñadas
para proporcionar seguridad en el cumplimiento de su propósito y velar porque las
instituciones del sector público respondan adecuadamente a los objetivos, las metas
y las acciones definidas.
2.47. Asimismo, como parte del control interno, disponer de un adecuado sistema de
valoración de riesgos, garantiza la identificación, análisis de riesgos relevantes
asociados al logro de objetivos y metas institucionales relacionados con la Ley,
adoptar todas las medidas necesarias para el funcionamiento adecuado de cada
riesgo identificado, de manera tal que la administración permita anticipar medidas y
establecer mecanismos de control que minimicen el riesgo a un nivel aceptable.
3. CONCLUSIONES
3.1.
Mideplan y la DGSC en el marco de implementación de la LMEP, se han enfocado
en temas relativos a la elaboración de propuestas para el reglamento de dicha Ley y
la metodología para la implementación de la escala salarial global; lo cual puede
limitar que los demás elementos señalados en los transitorios de la Ley, entre ellos,
la plataforma integrada de empleo público, escala salarial global, sistemas
automatizados de pagos, lineamientos y directrices, se concreten en el plazo y
forma requeridos.
3.2.
Al respecto, se evidenció que en la hoja de ruta de implementación brindada, se
establecieron acciones dirigidas únicamente a temas relacionados con la
elaboración del reglamento, la metodología para la implementación de la escala
37
Directrices generales para el establecimiento y funcionamiento del SEVRI, apartados 2.1, 4.2, 4.3, 4.7,
4.8.
Adjunto al oficio MIDEPLAN-DM-OF-0327-2022 del 23/2/2023.
38
- 20 -
salarial global y la plataforma integrada; las cuales presentaron atrasos en las
fechas previstas y algunas no se han concretado a la fecha.
3.3.
Además, Mideplan no ha establecido mecanismos formales de coordinación
necesarios para la implementación de la LMEP, lo que ha llevado a una falta de
documentación y seguimiento de las discusiones y acuerdos entre las diferentes
partes involucradas.
3.4.
Lo anterior dificulta a esta Contraloría evidenciar e identificar los avances realizados
por parte de Mideplan en la preparación para la implementación de la LMEP.
3.5.
Adicionalmente, se determinó que no se ha implementado una gestión de riesgos,
que permita prever los potenciales riesgos que se podrían presentar en razón de los
preparativos para la entrada en vigencia de la LMEP; en la cual, se establezcan
controles específicos, así como la respectiva evaluación y análisis para su posterior
valoración.
4. DISPOSICIONES
4.1.
De conformidad con las competencias asignadas en los artículos 183 y 184 de la
Constitución Política, los artículos 12 y 21 de la Ley Orgánica de la Contraloría
General de la República, Nro. 7428, y el artículo 12 inciso c) de la Ley General de
Control Interno, se emiten las siguientes disposiciones, las cuales son de
acatamiento obligatorio y deberán ser cumplidas dentro del plazo (o en el término)
conferido para ello, por lo que su incumplimiento no justificado constituye causal de
responsabilidad.
4.2.
Para la atención de las disposiciones incorporadas en este informe deberán
observarse los “Lineamientos generales para el cumplimiento de las disposiciones y
recomendaciones emitidas por la Contraloría General de la República en sus
informes de auditoría”, emitidos mediante resolución Nro. R-DC-144-2015,
publicados en La Gaceta Nro. 242 del 14 de diciembre del 2015, los cuales entraron
en vigencia desde el 4 de enero de 2016.
4.3.
Este Órgano Contralor se reserva la posibilidad de verificar, por los medios que
considere pertinentes, la efectiva implementación de las disposiciones emitidas, así
como de valorar el establecimiento de las responsabilidades que correspondan, en
caso de incumplimiento injustificado de tales disposiciones.
- 21 -
A LAURA FERNÁNDEZ DELGADO EN CALIDAD DE MINISTRA DEL MINISTERIO DE
PLANIFICACIÓN NACIONAL Y POLÍTICA ECONÓMICA O A QUIEN EN SU LUGAR OCUPE EL
CARGO
4.4.
Diseñar e implementar acciones de manera que se atiendan los temas señalados en
los párrafos 2.1 al 2.40 en relación con: a. Escala salarial global, b. Elementos
regulatorios e instrumentos de planificación, c. Plataforma integrada de empleo
público, d. Sistemas automatizados de pago y e. Mecanismos de coordinación y su
documentación, según la LMEP; en las que se definan y documenten al menos
objetivos y metas; fechas de inicio y de terminación; la designación de
responsabilidades y rol de las partes; la planificación, la supervisión y el control de
avance, el establecimiento de una gestión documental necesaria, oportuna,
relevante y competente para dar seguimiento y realizar la evaluación posterior. Para
el cumplimiento de esta disposición se deberá remitir a la Contraloría General, a
más tardar el 31 de marzo de 2023, una certificación en la cual se acredite el
cumplimiento en el diseño de las acciones. Asimismo, una certificación del avance
de su implementación al 30 de junio y 29 de setiembre de 2023.
4.5.
Definir, oficializar e implementar los mecanismos de control que faciliten la gestión
integral de riesgos en la implementación de la LMEP conforme a la regulación
aplicable, considerando actividades para su identificación, análisis, evaluación,
administración, revisión, documentación, comunicación y seguimiento. Remitir a la
Contraloría General, a más tardar el 15 de junio de 2023 una certificación donde
conste la definición y oficialización de los mecanismos de control requeridos.
Asimismo, remitir a más tardar el 14 de julio de 2023, una certificación donde se
acredite su implementación. (Ver párrafos del 2.41 al 2.47).
Firmado digitalmente por JULISSA SAENZ LEIVA
Fecha: 2023-03-01 11:02
_______________________________
Julissa Sáenz Leiva
Gerente de Área
Firmado digitalmente por KAREN VANESSA GARRO
VARGAS
Fecha: 2023-03-01 11:08
_______________________________
Karen Garro Vargas
Asistente Técnico
Firmado digitalmente por PABLO PACHECO SOTO
Fecha: 2023-03-01 11:05
Firmado digitalmente por FLORA CALDERON RAMOS
Fecha: 2023-03-01 11:03
_______________________________
Flora Calderón Ramos
Fiscalizadora
KGV/FCR/mmd
G: 2022002976-1
- 22 -
_______________________________
Pablo Pacheco Soto
Fiscalizador