Cambio de conducta y comunicación artículo ARQB

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Cambio de conducta y comunicación:
Cambio de conducta a partir de un proceso comunicativo en la empresa.
Introducción
Cabe decir que el objetivo de esta charla es propiciar la llamada cultura de resolución
de conflictos en la empresa.
Existen, como es lógico, muchas maneras de acercarse a este objetivo, nosotros
proponemos la creación de un ambiente comunicativo en el que los mensajes que se
transmiten a los elementos del grupo sean claros y permitan una retroalimentación
verdadera dentro de la empresa.
No se trata, en purismo, de un proceso de enseñanza (si bien puede tener que ver con
él cuando aceptamos que el grupo genera conductas nuevas a partir de mensajes
recibidos), se trata de algo mucho más “normal”, de algo a lo que todos estamos
sometidos desde nuestro nacimiento y desde nuestra participación en un grupo
humano (sea del tipo que sea nuestra participación): a la convivencia, consciente o no,
con un mundo de mensajes (de todas formas, pero básicamente verbales), que, a la
larga, determinan nuestro modo de ser y estar en el mundo.
Por poner un ejemplo sumamente elemental pero que podría introducir el método que
presentamos oportunamente, diríamos que no nos resulta extraño que un adulto sea
consciente de los temas referentes a la seguridad y salud laboral si, desde siempre, ha
vivido en un ambiente en el que el tema ha sido tratado “con normalidad”.
Si en su familia, en la edad infantil, se hablaba de ello, si en la escuela se comentaban
situaciones de riesgo y como evitarlas, si el grupo de sus amigos y amigas explican en
ocasiones situaciones referentes al tema y si, de adulto, trabaja en una empresa en el
que el tema no es extraño, pertenece a la cultura cotidiana, no únicamente cuando se
produce un accidente sino en el habla informal de los compañeros y compañeras.
Todo ello no son más que indicadores de que el tema existe, que es real, que vive
entre los elementos del grupo, que no pertenece a una situación puntual y es olvidado
en la práctica cotidiana del vivir.
Cuando tratamos el tema de modificar conductas a partir de mensajes, no estamos
hablando de otra cosa; tal vez estamos “forzando” la situación al planificarla de
antemano porque la realidad no da por ella misma (en este tema) los resultados
esperados.
Por ello, proponemos la creación de un ambiente comunicativo que, inicialmente,
puede resultar ficticio (precisamente por haber sido planificado), pero que a medio y
largo plazo debe convertirse en la situación normal del grupo.
Se trata de potenciar la emisión / recepción de mensajes que hagan referencia a la
percepción y solución de problemas o conflictos de un grupo, para que ello nos lleve a
la aparición de la llamada cultura proactiva, en el convencimiento de que de lo que
no se habla, no existe y por lo tanto NO SE RESUELVE.
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El lenguaje no es la experiencia, pero el lenguaje puede
generar experiencia
Esta frase, con la que introducimos el tema de la modificación de la conducta a partir
de la comunicación interpersonal, se debe a Anné Linder fundadora del New York
Training Institute NPL y supone, desde el inicio del trabajo, la conclusión del mismo:
los grupos humanos modifican sus conductas (sus “actitudes” unos respecto de los
otros), a partir del discurso que se transmiten, de los mensajes que emiten y reciben,
formando todos ellos lo que hemos denominado la niebla de los mensajes, la niebla
comunicativa, en la que todos estamos inmersos y de la que todos extraemos nuestra
forma de entender e interpretar la vida y, en consecuencia, nuestra forma de actuar.
La “realidad” (curiosa palabra) está formada por signos, por signos que aluden a
alguna realidad, la de cada elemento del grupo, la subjetiva pero… la única que
poseemos.
Nos transmitimos mapas (la frase acogida por los autores de la Programación
Neurolingüística. PNL: “El mapa de Texas no es Texas”), que, lógicamente, no son la
realidad, pero sin los que no podríamos movernos y, lo que es más importante, no
podríamos ubicar Texas en un ámbito mayor y más general, más total.
El automovilista que se dirige a Texas si nunca ha estado en dicha localidad y, por lo
tanto no tiene la experiencia, requiere de un mapa (llámese mapa a toda percepción
de la realidad), para llegar a ella. Un complejo mundo de líneas, puntos y colores le
llevará (si sabe descifrarlos, dado que son un código), a Texas.
La realidad (esa realidad que no deja de ser “virtual”), es el conjunto de signos en los
que nos hallamos inmersos, que nos explican la historia y las situaciones diarias, el
lenguaje es el sistema de símbolos con los que transmitimos nuestras ideas a los
demás, con los que referenciamos lo observado fuera de nosotros y lo comunicamos
(incluso nos lo comunicamos a nosotros mismos).
El lenguaje es, por lo tanto, el mecanismo intelectual de aprehender la realidad,
reconocerla, identificarla y transmitirla.
La realidad es generada en la transmisión significativa que hacemos de ella.
La experiencia puede y es creada por los signos, por el lenguaje. La creación es,
también, la modificación.
La realidad es modificada por los signos de los que se habla de ella.
Todo el mundo lo hace
Todo el mundo hace cosas por la simple razón de que los demás las hacen.
Pero tal vez está mal enunciada la anterior frase.
No hacen cosas “simplemente”, se hacen cosas complejísimamente (valga la palabra)
porque la realidad individual generada en su entorno no es otra cosa que la cultura
grupal, el conjunto de manifestaciones que realiza un grupo de manera generalmente
inconsciente porque están identificadas con su realidad, con el modo de ser y estar en
el mundo.
Aprender a hablar es aprender a comportarse como un ciudadano de ese idioma: es
sujetarse a unas normas no sólo gramaticales y semánticas, sino psicológicas, lógicas,
afectivas y socioculturales.
Junto al vocabulario y a la sintaxis, el niño se habitúa a unas actitudes y formas de
pensar.
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Dice Victoria Camps al hablar del lenguaje y su “forma de vida”:
El lenguaje ha creado en la persona el conjunto de actitudes, pensamientos,
relaciones, que le llevarán a crear su propia realidad e identidad.
Es evidente que la experiencia (la experiencia “de verdad”) puede modificar algo del
entorno cultural en el que se mueve (o la interpretación del mismo), pero el peso de la
niebla emocional es mayor.
Para más sigue diciendo Camps: El ser humano, comparte con sus semejantes,
además de una misma lógica, una misma forma de entender el mundo y de
entenderse a sí mismo, que se mantiene por debajo de las diferenciaciones
socioculturales.
Hay, sin duda, algunos presupuestos, comunes a todas las lenguas, lo que significa
que todos los hombres participan en unas costumbres y hábitos universales, en cierta
forma de “convivir”.
Todo el mundo hace determinadas cosas porque es lógico que se realicen, adaptadas
a la realidad concreta que les envuelve, los que llamamos, “hábitos universales”.
Hablamos de las cosas porque hacemos cosas y hacemos determinadas cosas
porque las hablamos, las enunciamos, las reconocemos como conductas propias de
nuestro entorno.
Toda comunicación implica un compromiso y, por ende, define una relación.
Esta es otra manera de decir que una comunicación no sólo transmite información sino
que, al mismo tiempo, impone conductas.
El aspecto referencial de un mensaje transmite la información (contenido del mensaje),
el código indica el cómo decifrar el mensaje y la relación establecida entre los
comunicantes.
Todo el mundo lo hace, porque el mensaje que nos llega establece el contenido, la
actuación concreta que supone dicha información, la forma concreta referida a la
relación establecida entre los comunicantes y la manera en que dicho mensaje debe
ser transmitido de nuevo para que siga “moviéndose” en el seno del grupo.
Todas estas “indicaciones” son aportadas por el signo como si de una información
genética se tratara.
“Aliquantulum cogitabundus”
Después de lo dicho, lo cierto es que quedamos un tanto meditabundos.
Meditamos sobre la “libertad” de nuestros actos, de nuestras relaciones, de las
interpretaciones que hacemos de la realidad y que, como sabemos, son subjetivas, de
nuestra necesidad de ser transmisores de lo recibido, etc.
¿No se denomina a esto enseñanza?
¿No es esto la transmisión de los conocimientos oportunos para que los elementos del
grupo actúen según las pautas que ha dictado, precisamente, dicho grupo?
Antes de ser educado no hay en el niño ninguna personalidad propia que la
enseñanza avasalle sino sólo una serie de disposiciones genéricas fruto del azar
biológico: a través del aprendizaje (no sólo sometiéndose a él sino también
rebelándose contra él e innovando a partir de él) se fraguará su identidad personal
irrepetible.
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Por su puesto, se trata de una forma de condicionamiento pero que no pone fin a
cualquier forma libertad originaria sino que posibilita precisamente el desarrollo eficaz
de lo que humanamente denominamos libertad.
Es una paradoja intentar conocer la naturaleza humana no condicionada, pues la
esencia de la naturaleza humana es estar condicionada.
La materialización concreta del lenguaje, a partir de esquemas profundos más
universales, hace que: La comunicación lingüística se desarrolla sólo dentro de los
marcos de una experiencia que necesariamente se reduce a lo que es común a un
considerable número de individuos.
Ello quiere decir que los grupos (cultura) se transmiten “necesariamente”
informaciones que posibilitan las actuaciones hacia un sentido y no otro, a partir de los
esquemas de conocimiento que ha generado el grupo.
Ello se da verbalmente, a través de las dos tradicionales articulaciones del lenguaje: la
que tiene lugar a nivel semántico del lenguaje, la representación de la realidad
parcializada en manifestaciones mínimas denominadas palabras. (Cada cultura tiene
sus palabras, en el sentido que cada cultura da nombre a sus cosas). La segunda
articulación es el nivel fonético, que permite el reconocimiento de la palabra a través
de la forma de expresión verbal.
Todo ello nos lleva a decir sin “culpabilidad” alguna que no se habla de lo que no
existe o para que algo exista verdaderamente es necesario “formularlo”
lingüísticamente.
Es necesario que se transmitan los signos que aportan la realidad y su interpretación.
Es necesario que el grupo disponga de las “expresiones” adecuadas a los contenidos
que desea hacer suyos, que desea incorporar a su cultura, a su historia.
Tenemos que ser capaces de elaborar el mensaje o los mensajes concretos y
establecer los canales adecuados de transmisión.
Debemos establecer la primera articulación del mensaje, a partir de las definiciones de
los contenidos que deseamos y, posteriormente, hallar la segunda articulación, la
forma que los transmita. El lenguaje debe crear la experiencia.
Para que todo el mundo “haga” la cultura (de prevención) que deseamos (que, por
supuesto, desea el propio grupo).
Ningún buen amor ama en tal manera sus cosas
que las quiera retener sin las comunicar
Esto escribía en pleno s. XVI Francisco de Osuna en el célebre libro Tercer
Abecedario Espiritual, libro que, por otra parte, supuso el inicio de la reforma en la
España denominada “moderna”.
Este aspecto es más importante de lo que en apariencia suponemos. Tal como
venimos indicando, es necesario generar un “estado de ánimo comunicativo” que cree,
a su vez, las condiciones necesarias para que un contenido (la cultura de prevención)
se difunda, se transmita entre los elementos del grupo y, en consecuencia, dé las
experiencias oportunas, lo que es lo mismo que decir que se traduzca tal estado de
ánimo comunicativo en las conductas seguras que deseamos. Para ello es necesario
no retener información . Retener información es:

No establecer los contenidos necesarios que creen la experiencia seguridad y
salud laboral.
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




No buscar las formas adecuadas de transmisión del mensaje.
No crear los canales adecuados de información permanente.
No verificar (evaluar) los resultados de la transmisión.
No dar importancia a los mensajes que transmiten los contenidos deseados.
No potenciar las actitudes de transmisión de los mensajes entre los elementos del
grupo.

No incentivar (reforzar) cualquier aspecto comunicativo que incida en la difusión de
los contenidos descritos.

No utilizar la creatividad de unos y otros para hallar nuevos contenidos, para
relacionarlos entre sí (la seguridad no es únicamente laboral), o para elaborar
formas concretas que potencien la fijación de los conceptos en la esencia del
desarrollo grupal.
Retener información es, en una palabra, no potenciar el diálogo abierto y claro sobre
los temas que deberían ocuparnos. No hay diálogo, decimos, porque no hay in quietud
(que es lo mismo que decir que no hay contenidos). Ello quiere decir, como venimos
comentando, que tan necesario es crear el contenido como la expresión del mismo (el
fondo y la forma). Son necesarias las dos articulaciones que citamos anteriormente,
suponiendo que ejercemos la incongruencia de la retención cuando no favorecemos
ninguna de las dos.
Elementos fundamentales del proceso
Suponiendo que no deseamos retener información, que deseamos participar
activamente en la creación de una cultura (en lo que podemos) y suponiendo también
que aceptamos la nube de los mensajes como forma de generar un ambiente que
impregne el grupo sobre el que actuamos, podríamos plantearnos cuales son los
elementos fundamentales del proceso.
Primer elemento: el objetivo/conducta
Ante todo es necesario definir concretamente el comportamiento que deseamos
crear/modificar. Deseamos, por ejemplo, que determinado colectivo de trabajadores
utilice de forma permanente los elementos de protección individual adecuados en un
espacio laboral ruidoso. Es evidente que tal conducta debería formar parte del “lógico”
desarrollo conductual del grupo, previa la natural toma de conciencia del mismo
respecto de los problemas particulares de salud que se crean por el no uso de las
citadas prendas. Es evidente también, que la dirección de la empresa debería
establecer los mecanismos oportunos para el control del uso correcto de los elementos
previa disposición de los mecanismos reductores de ruido. Todo ello es absolutamente
cierto y pertenece a la organización preventiva de la empresa. No obstante, por las
razones que sean (frecuentes todas ellas), el incumplimiento del uso de protectores es
un hecho en el caso que señalamos. La empresa decide intervenir de manera no
coactiva pero eficaz. La decisión es crear el ambiente necesario, a partir de mensajes,
capaz de modificar la conducta en el sentido deseado. Ya tenemos el objetivo.
Segundo elemento: la “carga” que en el objetivo final tienen los
conocimientos, los procedimientos y las actitudes
Es necesario definir claramente el objetivo que deseamos. Notemos que tal objetivo
puede tratarse de un aspecto eminentemente relacionado con un procedimiento
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(recordemos los tradicionales objetivos de enseñanza: objetivos de conocimientos, de
procedimientos y actitudinales). Lo que deseamos del colectivo de trabajadores es el
uso (hacer) de unos protectores auriculares. Pero… no caigamos en error de
considerar que “todo” el objetivo es la determinación de un procedimiento.
Para el logro de dicho objetivo deberemos proporcionar unos conocimientos (la parte
“teórica”, para entendernos) y, sobre todo, deberemos modificar una actitudes. Si
consideramos el objetivo final como un todo concreto, podemos decir que la carga de
conocimientos que los trabajadores deben tener sobre los protectores para llegar a
ese objetivo/conducta es, relativamente, pequeña. El procedimiento psicomotor de
utilización de los elementos es también pequeña (teniendo en cuenta que es la “parte”
del objetivo que se ve). No obstante, cuando analizamos detenidamente la conducta
esperada, notamos que la carga afectiva/actitudinal para el logro del objetivo final es
muy elevada. Ya tenemos el segundo elemento: la determinación de la carga que cada
uno de los componentes del objetivo final tiene en el mismo.
Tercer elemento: los indicadores conductuales intermedios
Es evidente que no llegaremos al objetivo de repente. Nos acercaremos a él a través
de un lento proceso. Especialmente si acabamos de determinar que el peso
fundamental de la conducta esperada es de índole actitudinal. Deberemos notar como,
paulatinamente, los trabajadores se acercan al objetivo. Pero este acercamiento no se
ve, por lo menos no se ve si no atendemos a las manifestaciones que origina.
Dado que estamos hablando, fundamentalmente, de un objetivo actitudinal, los
indicadores de que nos acercamos correctamente al objetivo no están relacionados di
rectamente con la conducta final esperada. Antes de que ésta se produzca, los
trabajadores realizarán otras manifestaciones que no son “ponerse los elementos de
protección”. Es importante determinar, pues, cuales son los indicadores conductuales
que nos permiten comprobar que nos acercamos al objetivo. (Podríamos decir que “los
trabajadores hablarán del tema que nos ocupa en los descansos”, que “preguntarán
sobre el uso de los elementos”, que “se acercarán a hacer consultas al médico sobre
la posible sordera profesional”, que manifestarán “aspectos negativos del ruido”, etc.).
Es decir: debemos ser capaces de determinar cuales serán paulatinamente las
miniconductas (por llamarlo de alguna manera) que nos pondrán sobre aviso de la
correcta o incorrecta administración del proceso de cambio de actitud.
Estos indicadores conductuales deben ser definidos con habilidad. Puede que alguno
de ellos no sea exactamente indicador de lo que deseamos. ¿Es un indicador de
modificación de la actitud que los trabajadores reclamen elementos de protección
nuevos? Puede serlo, sin duda. O puede que no lo sea y se trate de un indicador
claramente ajeno a nuestro objetivo.
Notemos que la estrategia es el logro de los indicadores, siempre que estén bien
definidos, porque ellos nos “llevarán” al fin deseado. Se trata de elaborar un proceso
de acercamiento. El proceso tiene un “tempo”. La adecuación de la persona a la nueva
conducta es un proceso lento y armónico. Cuando los autores de la PNL hablan de
iniciar procesos comunicativos que devienen conductas, utilizan la expresión bailar
como sinónimo de armonía entre las partes que concurren en el proceso. No existirá
una modificación perdurable y coherente con la propia persona si el proceso no ha
sido un baile, un armónico baile entre todas las partes implicadas (personales y
materiales) que lo conviertan en algo natural, agradable, no impuesto groseramente.
Cuarto elemento: las palabras clave. El contenido. La primera
articulación del lenguaje
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Llega el momento de definir cuales son las palabras claves (los contenidos) que deben
ser transmitidos. Se trata de seleccionar (o crear) los términos capaces de generar el
cambio de conducta. Recordemos que se trata de introducir, de la forma natural que
más adelante veremos, los contenidos (los semantemas) oportunos según nuestras
necesidades.
¿Cuales podrían ser las palabras claves de nuestro caso? ¿Tal vez sordera, ruido,
riesgo, problemas familiares, deterioro físico, etc.? Notemos que los conceptos deben
ser seleccionados según la “realidad” del colectivo. Estamos realizando lo que
anteriormente hemos denominado primera articulación del lenguaje es decir: buscando
los contenidos que pertenecen o pueden pertenecer de forma habitual, cotidiana y
natural al grupo que tratamos. La búsqueda de los contenidos debe estar, pues,
relaciona con el espacio cultural de los elementos del grupo, relacionándolos con el
objetivo fijado. ¿Qué contenidos están implicados en la conducta deseada y, a su vez,
son naturales en el entorno del grupo? ¿Qué palabras (signos) representan la
transmisión de un “estado de ánimo” para ese grupo? ¿Cuales son verdaderamente
“importantes”?
La creatividad debe ponerse en funcionamiento. La creatividad y la observación del
grupo. Ello es necesario para la selección de los contenidos capaces de tener
repercusión. Tengamos presente que una gran cantidad de palabras/contenidos están
materialmente devaluados en los grupos; se han utilizado en muchas ocasiones sin
ningún efecto. De ahí que la selección de los contenidos sea trascendental.
No estamos hablando de transmitir enseñanzas (que sería otro proceso), estamos
hablando de determinar qué contenidos (palabras-realidad) están relacionados con el
grupo y con el objetivo.
Badura habla de los estándares semánticos, esto es la dimensión “pública” de
determinada palabra, la acepción grupal del término. Diferencias entre estándares
semánticos o, más simplemente, diferencias semánticas se encuentran también en el
interior de comunidades lingüísticas, en el interior de sociedades que se sirven del
mismo lenguaje natural, entre distintos grupos de personas. La experiencia cotidiana
de equívocos lingüísticos lo comprueba de un modo accesible para cualquiera. Dice
también Badura. Ello quiere decir, en nuestra práctica, que deberán seleccionarse
contenidos (palabras) cuya carga semántica esté valorada positivamente por el grupo.
No esté devaluada y tenga una gran capacidad de repercusión. Tal vez sea éste el
punto clave del proceso.
Quinto elemento: el mensaje. La intencionalidad comunicativa. La
forma. La segunda articulación del lenguaje. El “ baile”.
Ya tenemos las palabras, los contenidos (el contenido “profundo” del lenguaje), las
parcelas de realidad con capacidad de repercusión sobre el grupo. Estas parcelas de
realidad han sido transformadas en signos, se transmitirán a través de signos y serán
entendidas a través de los mismos signos (con las alteraciones subjetivas de cada
persona que deberían haber sido tenidas en cuenta anteriormente).
Se trata ahora de darles forma, de crear el mensaje, el mensaje coherente que las
transmita, que las haga vivir y que salgan y lleguen de unos a otros creando la
atmósfera deseada, la niebla de los mensajes, la que impregnará el ámbito deseado y
generará, paulatinamente, los indicadores conductuales previstos.
Esta forma, (incluso se puede hablar aquí de paralenguaje. Características de la voz
humana que dan matiz a la transmisión oral del mensaje y que aportan datos sobre el
mismo, especialmente de carácter afectivo-intencional. El estudioso más reconocido
del tema es Fernando Poyatos que ha dedicado largos estudios a todo tipo de
manifestación del paralenguaje), esta forma, decíamos, debe aportar tanto la
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normalidad y naturalidad del mensaje en el grupo como la carga de intencionalidad del
mismo.
La repercusión de un contenido semántico en un grupo, es directamente proporcional
a la coherencia que dicho contenido tenga en su formulación lingüística, por una parte,
y por otra a la intencionalidad (manifestada a través de las estrategias de emisión del
mensaje) del emisor. La intencionalidad del mensaje es considerado en ocasiones
(H.P. Grice) lo suficientemente trascendental en el proceso comunicativo que puede
dudarse de que éste exista si no se da la intencionalidad del emisor.
Podemos hablar de que existe relación entre intencionalidad y lo que antes hemos
denominado repercusión de un mensaje, si bien puede que tener la intención (que es
un acto del emisor), no se corresponda exactamente con repercutir (que es un acto del
receptor cuando dicha repercusión se traduce en un acto de respuesta). Así lo vemos
nosotros. Ello querría decir que yo puedo tener la intención de lograr determinado
objetivo con el mensaje que emito pero que el receptor “entendiera” lo contrario y que
la “respuesta” que diera (si la da) nada tuviera que ver con la intencionalidad del
primer hablante. Ello no sucedería si las formas, las formas de transmisión del
mensaje (incluidas las que determina el “paralenguaje”) estuvieran sometidas a
fórmulas relativamente objetivables, de manera que todos los elementos del grupo
pudieran interpretar de la misma manera la intencionalidad del emisor.
Dentro de un colectivo concreto, eso debe ser absolutamente necesario (la existencia
de determinadas reglas “formales” de emisión del mensaje portadoras de la
intencionalidad del mismo), para que se produzca la repercusión deseada.
Lo que estamos comentando, exigiría que halláramos también la forma específica de
transmisión del mensaje. Entendemos que el mensaje en su totalidad estaría
compuesto de la estructura gramatical (morfo-sintáctica) que lo determina, la
correspondiente manifestación fonética (en caso de emitirse verbalmente), de las
cualidades del paralenguaje (voz baja, susurro, gritar, pausas, voz grave, rapidez, etc.)
y de las aportaciones kinésicas (gestos, maneras, posturas, etc.) que adopta la
persona en el momento de la transmisión.
Es probable que, para determinados grupos, exista determinada mise en scène eficaz
para que el mensaje repercuta. Las características de tales formas deberían ser
analizadas detenidamente para adecuarlas al grupo del que hablamos y sobre el que
deseamos intervenir.
Puede que en este apartado, se den las razones suficientes para hablar de PNL. Nos
referimos para ello a las NTP publicadas anteriormente (nº 423 y nº 424)
Resumiremos simplemente que ya desde sus inicios (Richard Bandler y John Grinder),
la Programación Neurolingüística ha tenido por objetivo conjugar armónica mente el
mensaje que discurre entre emisor y receptor (mensaje entendido como suma de los
componentes antes señalados). Dicha armonía se traduce en la adecuación de los
sentidos entre ambos hablantes, de manera que la visión, la audición y las
sensaciones emitidas por ambos en el proceso comunicativo establezcan el famoso
baile del que antes hablábamos. Ello permitirá, en el fondo, que la repercusión del
mensaje sea muy alta. Sebastián Serrano denomina a este fenómeno sincronía
interaccional, refiriéndose principalmente a los movimientos que realiza nuestro cuerpo
cuando nos comunicamos y como tienden, si la comunicación es fluida, a reproducirse
de la misma manera en el emisor y el receptor. Es el baile.
Sexto elemento: las personas. Los emisores
Para que el proceso se desarrolle plenamente, nos falta tal vez el elemento esencial:
las personas que emitirán el mensaje. Recordemos que estas personas, las que se
convertirán en emisores del mensaje (o de los mensajes) no son necesariamente las
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mismas que han elaborado, seleccionado ( o creado si fuera necesario) el conjunto de
contenidos a transmitir. Una cosa es la determinación del contenido, otra la selección
de los emisores. Si bien es cierto que en lo relativo al último elemento fundamental
señalado (la determinación del mensaje y su forma), las personas a las que aquí
aludimos sí representan el papel fundamental. Es decir: los conceptos son hallados
previo un estudio de las necesidades del grupo (así como la carga que en ellos tiene el
aspecto de conocimiento, procedimiento y actitud), por lo que pudiéramos llamar el
“experto” en seguridad y salud laboral; las formas de transmisión, su adecuación a los
receptores, dependerán, lógicamente, de las personas “encargadas” de difundir el
mensaje (sin que ello niegue en absoluto la participación de los “expertos” en la
búsqueda de la forma idónea).
El aspecto más destacable de dichas personas deberá ser la credibilidad. No
olvidemos que se trata de emitir, en el contexto natural del grupo, una serie de
mensajes que hallen la requerida repercusión en el grupo, repercusión que debe
traducirse en conductas concretas y la obtención del objetivo final.
Si regresamos al ejemplo que nos habíamos planteado, ¿será creíble para el grupo de
trabajadores una persona externa al grupo que sistemáticamente está originando
problemas? ¿será creíble una persona en quien se intuyan intereses ajenos en la
obtención del objetivo? ¿será creíble una persona que jamás se ha interesado por los
problemas de seguridad de la empresa? o ¿lo será quien no “se entiende”
sistemáticamente con los integrantes del grupo? Es evidente que la búsqueda de las
personas que deben introducir sutilmente los mensajes es un trabajo que requiere,
fundamentalmente, de observación, de análisis del grupo, de su “dinámica”, para
percatarse del juego de influencias de los unos sobre los otros, del grado de
aceptación de cualquier tipo de mensaje, de la relación afectiva que se ha generado
entre ellos a lo largo del tiempo.
Resumiendo, debemos ser capaces de hallar aquellas personas que:

Tengan mayor aceptación dentro del grupo (aceptación afectiva y por sensación de
confianza que establecen en el grupo). Personas creíbles.

Dispongan de mayor “habilidad” formal de transmisión de mensajes. Mayor
capacidad para establecer el baile del que hemos hablado.

Posean la discreción necesaria para hacerlo en la confianza de que su labor “tiene
sentido”, de que no se trata de una absurda “manipulación” (palabra atroz que
deberíamos descartar plenamente y que consideramos que así ha sido al referirnos
constantemente a los condicionantes de toda persona en un grupo).

Estén dispuestas a participar en un “plan” (en el sentido extraordinariamente
positivo del término), continuado y evaluable que debe llevarnos al objetivo
deseado por todos (consciente o inconscientemente).
Cambio de conducta y comunicación: Cuando no se tiene
carácter, hay que tener un método.
Esta frase figura en La caída de Albert Camus, quien no pretende con ella realizar un
ingenioso juego de palabras sino transmitir la idea de que existen personas con
capacidades prácticamente “naturales” para determinadas acciones y otras que no.
Estas otras requieren de un método que podríamos llamar consciente, porque las
primeras disponen de él inconscientemente (llámese actuación lógica, estructurada,
etc. con lo cual llegamos a la conclusión que de “natural” nada, que se ha producido,
de una manera u otra, la adquisición de ciertas formas de actuación capaces de
resolver problemas. A esto lo podemos denominar, si nos place, “carácter”).
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Pero ello nos autoriza a pensar que, sea como sea, la actuación concreta de emitir
mensajes para modificar conductas, no es privativo de complejos y sesudos estudios.
Es frecuente hallar profesores, jefes de personal, vendedores, animadores de grupo o
impertérritos “manipuladores” que, con mayor o menor habilidad, muestran sus
técnicas de comunicación (a través del lenguaje, el paralenguaje y la kinésica,
utilizando los términos de Poyatos que completan lo que llamamos “totalidad” del
mensaje), obteniendo los objetivos que se plantean, sean del tipo que sean. No se
trata más que de disponer de una gran “habilidad” comunicativa (que sin ser frecuente
tampoco es especialmente difícil de hallar). Esta habilidad, resumiría lo dicho hasta
ahora: habilidad para seleccionar el contenido adecuado y habilidad para la
transmisión del mensaje.
Cuando tenemos que elaborar un método de actuación, éste podría plantearse en los
siguientes apartados:
Primera acción: observación de las necesidades de modificación
conductual del grupo
Es evidente que antes de proceder a la definición del objetivo / cambio debemos
conocer las necesidades del grupo. Tal averiguación no representa, lógicamente,
dificultad para los profesionales que están en contacto con el grupo. Deseo dejar
constancia, simplemente, de que en ocasiones consideramos nuestro deber incidir en
la conducta de los trabajadores y trabajadoras sin darnos cuenta de que tal conducta
está relacionada más con la organización laboral que con los conocimientos y
actitudes de ellos.
Se trata de proceder al cambio de conducta, incidiendo sobre las personas, cuando es
absolutamente necesario y no en otras ocasiones. Por poner un ejemplo absurdo, pero
claro, sería incongruente (volviendo al tema de los trabajadores en el ambiente
ruidoso), iniciar un proceso con estos trabajadores cuando, anteriormente, no se les ha
proporcionado los elementos de protección necesarios o no se les ha informado sobre
la necesidad de su uso. Queda con esto dicho, simplemente, la necesidad de conocer
al grupo antes de iniciar ningún tipo de acción.
El aspecto fundamental del conocimiento de los elementos del grupo y de sus
necesidades (conscientes e inconscientes), es que de él deben sacarse las palabras
claves que enunciábamos antes. Las palabras clave, la primera articulación del
mensaje, los contenidos, son (por llamarlo así) el tema sobre el que hablaremos.
Lógicamente este tema es el que nos proporcionará los signos (palabras) que deberán
ser trasmitidas a lo largo del proceso. Estos temas salen, lógicamente, de la realidad
del grupo, de las necesidades del mismo y de las características de las personas.
Segunda acción: determinación del objetivo/ conducta y
determinación de la carga de conocimientos, procedimientos y
actitudes
Ya hemos hablado de este tema al tratar los elementos fundamentales del proceso.
Digamos aquí varias cosas relativas al modo de actuación:

El objetivo / conducta debe ser observable. Es evidente que si hablamos de un
objetivo conductual, estamos hablando de algo observable.

La primera persona que debe ser capaz de observar la modificación es el propio
afectado. No estamos realizando (o intentándolo) modificaciones gratuitas de la
conducta. Estamos realizando modificaciones que afectan positivamente el
desarrollo laboral de las personas. Otra cosa es que, a lo largo del proceso, el
grupo afectado no debe ser consciente de que vive un ambiente preestablecido de
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mensajes. La inmersión es natural y tales naturalidades, como queda dicho, no
suelen ser aspectos que se aborden desde la plena conciencia.

La modificación prevista debe resultar gratificante para el grupo afectado. Una vez
conseguida la modificación, ésta debe ser considerada un logro grupal y, entonces
sí, debe hacerse consciente la conclusión, la conducta propiamente dicha.

La conducta definida como objetivo del grupo no debe alterar de manera
incongruente, innecesaria, “violenta” o grotesca la normalidad de actuación del
grupo. Debemos definir conductas que pueden ser integradas dentro del
comportamiento normal del grupo sin que representen situaciones irregulares o
conflictivas.

La conducta que pretendemos alcanzar, no puede ser decisión de una sola
persona. Es importante que el equipo de expertos llegue a la conclusión de que es
necesario iniciar un proceso de cambio.

Normalmente, el conjunto de conocimientos y procedimientos que es necesario
aportar al grupo para producir un cambio de conducta, suele ser poco. Lo más
frecuente es que una conducta (especialmente en el área de seguridad y salud
laboral en la que nos movemos) dependa fundamentalmente de un cambio de
actitud. No obstante, la planificación de un proceso de cambio de conducta supone
también la determinación de los dos primeros aspectos. Normalmente, en cuanto a
la metodología de actuación, aportar conocimientos puede ser una acción posterior
al deseo de actuar. Por decirlo en otras palabras: si los trabajadores del ambiente
ruidoso de los que hablamos a modo de ejemplo, “descubrieran” (palabra
importante) la necesidad de la utilización de los elementos de protección, los
conocimientos concretos del uso podrían aportarse a posteriori y a demanda de los
interesados. De igual modo podrían aportarse en ese momento los procedimientos
oportunos. En todo caso debemos tener presente que el aporte indiscriminado y
abusivo de conocimientos no determina el cambio de conductas (puede incidir en
ellas pero no es razón suficiente, como dejó muy claro el estudio del fenómeno
comunicativo de la Escuela de Palo Alto. “Mito” 17: Un mensaje claro no comporta
la comprensión de un hecho ni menos su aceptación. Ver NTP nº 312).
Precisamente, una de las “creencias” frecuentes es que “informando”
exhaustivamente el personal afectado “acepta” (en el sentido de repercusión
señalado anteriormente), los datos de la información. Tanta es dicha creencia que
suele suplir frecuentemente los aspectos actitudinales del objetivo.

La determinación de la carga de conocimientos, de procedimientos y de actitudes
que conlleva la conducta final deseada, se establece precisamente para que los
expertos no incidan en los aspectos en los que no deben incidir y se “tenga claro”
el tipo de objetivo que se pretende. Notemos que tal cuantificación, determinará,
por otra parte, la selección de los indicadores conductuales que deben darse a lo
largo del proceso.
Tercera acción: establecer jerárquicamente el conjunto de
indicadores conductuales que deben finalizar en la conducta
deseada
El aspecto importante de esta acción es la jerarquización de los indicadores. ¿Qué
quiere decir esto? Quiere decir que, normalmente, el proceso de cambio de comporta
miento se produce paulatinamente y a través de pequeñas conductas que tienen, en el
tiempo, un desarrollo lógico. Los trabajadores del ambiente ruidoso, en primer lugar
(es un ejemplo) hablarán en los descansos sobre el tema (algunos, probablemente dos
o tres), después se extenderán los comentarios (hablarán más personas sobre el
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tema), acto seguido tratarán del tema con el en cargado, a continuación demandarán
información sobre los problemas derivados del no uso (momento, por cierto, adecuado
para transmitir conocimientos “a demanda”), es probable que uno (pocos en todo caso)
utilice puntualmente y durante un corto espacio de tiempo los elementos de protección,
etc. Sea éste el proceso o el que se determine lógicamente y a partir del conocimiento
de los trabajadores (aspecto fundamental para determinar la secuencia lógica), lo
cierto es que el objetivo ( todos los trabajadores usarán adecuadamente los elementos
de protección), no será obtenido de repente.
Notemos que la determinación del esquema de pasos a través de los cuales se llegará
al objetivo es fundamental, y lo es porque, probablemente, las acciones (los mensajes)
emitidos estarán relacionados directamente con dichos indicadores.
Esto quiere decir que el grupo de expertos podría definir inicialmente (como si de un
objetivo parcial se tratara), que los trabajadores hablen de los problemas del ruido en
los descansos. Podrían definirse los indicadores como objetivos intermedios. Ello
determinaría que las acciones fueran encaminadas hacia esta obtención. La suma de
los objetivos parciales, de las microconductas (si éstas han estado definidas dentro de
una estructura lógica al grupo), sería la conducta final deseada.
Otra cosa a tener en cuenta, por lo que hace referencia al método de aplicación, es
que, tal como antes decíamos, una gran cantidad de indicadores lo serán de aspectos
actitudinales. Cabe decir que es trascendental la determinación de qué debe hacer o
manifestar una persona cuando la suponemos en evolución hacia un cambio
actitudinal. Una actitud no es más que la predisposición (en este caso positiva) ante un
hecho externo (material o no). En consecuencia, el acercamiento a esta predisposición
positiva debe constatarse en pasos que realmente vayan en esa dirección, no en
aquellas acciones que “creamos” pueden ser significativas según nuestros intereses
pero erróneas hacia el camino que conduce efectivamente al objetivo.
En el esquema habitual de la PNL, estos indicadores pueden ser asociados a la idea
de resultados. Los resultados, según esta escuela, se diferencian de los objetivos
porque representan un aspecto específico de éste. Esta concreción es alcanzable
porque está bajo nuestro control (A. Linder). El objetivo no está directamente bajo
nuestro control, por lo menos en sí mismo. Que los trabajadores utilicen los adecuados
elementos de protección, es (por llamarlo así) “cosa de ellos”, en el sentido en que van
a tener que ser ellos, finalmente, quienes materialicen la conducta. Es deseable (o,
hasta cierto punto, exigible) que el proceso que realizamos finalice en el objetivo, pero
lo que sí podríamos garantizar con mayor exactitud es que el resultado concreto de
que los trabajadores hablen del tema depende más de mi persona, dado que soy yo
quien “está” en el espacio en el que se da la comunicación (si no soy yo, es alguien
previsto). Puedo “forzar” mucho más el logro de un resultado concreto (de un
indicador), que el logro final del objetivo, si bien de nada servirían muchos resultados
(¿de nada? ¿no sería incongruente conseguir indicadores y no objetivos? ¿no son los
indicadores, como decimos, microobjetivos?), si no lográramos el objetivo final. En el
lenguaje típico (y a veces “tópico”) de los autores de la PNL, transcribiremos la frase
de Linder: Su objetivo es su sue ño. Su resultado le llevará hasta él.
Cuarta acción: la “escritura” de los mensajes. La redacción de las
frases que serán transmitidas. La forma de los mensajes y su
emisión.
Los mensajes son frases, frases que deben ser escritas pero que están pensadas para
ser dichas, para ser verbalizadas (lo cual indica ya la importancia del citado
paralenguaje y la necesidad de establecerlo también cuando se elabora el mensaje).
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Siguiendo el ejemplo que utilizamos, una frase podría ser: ¿Os habéis fijado que estos
días parece que hay más ruido? Veamos: dicha frase (ésta o cualquier otra) tendrá
sentido si el microcomportamiento definido (primer paso. Primer indicador conductual),
es iniciar un cierto nivel de comentarios (palabra importante dado que, de hecho, es la
acción que deseamos), entre algunos elementos del grupo. Tendrá sentido si los
términos (signos, palabras, primera articulación) es ruido o, tal vez, percepción.
También habrá sido necesario que tal palabra sea consecuencia del análisis de
necesidades del grupo. Si todo ello se ha dado, el proceso de inmersión del grupo en
la niebla de los mensajes, puede iniciarse.
Para la elaboración de mensajes operativos, deberíamos tener en cuenta las
siguientes indicaciones:
En cuanto al mensaje escrito (preparado a priori)

Los mensajes deben escribirse. Éste es un dato importante para evitar la
improvisación.

Deben elaborarse incluyendo en cada uno de ellos las palabras claves que
suponen la realización del comportamiento deseado, sea éste el final o los
intermedios. No deben figurar en un mismo mensaje más de dos contenidos.


Las frases deben ser cortas.
Las frases deben pertenecer a la normalidad del grupo. No pueden resultar
“chocantes”, ni violentas, ni agresivas, ni mucho menos suponer una cierta “orden”.

Deben estar orientadas a una acción. La emisión de la frase debe implicar que, a
continuación (o a partir de un cierto tiempo), tenga una respuesta, generalmente
verbal.


Deben mantener (el conjunto de frases) un orden lógico de emisión.
Los mensajes no deben provocar alarma o tensiones. Esto representa una
acepción de lo dicho anteriormente, pero que nos interesa mucho destacar.

Los mensajes deben aportar contenidos positivos. Entendemos por contenidos
positivos los que no provocan alarmas injustificadas. Es evidente que el ejemplo
anterior implica un contenido negativo: hoy hay más ruido que ayer. Lo que está
claro es que la forma relativamente intrascendente lo diferencia de la imposición:
es intolerable el ruido de esta empresa. Cada día hay más ruido. Acabaremos
todos mal. Quien suponga que este mensaje es más “contundente” que el anterior,
tiene razón. En lo que probablemente no tenga razón es en pensar que sea más
eficaz. Los mensajes contundentes, incluso las argumentaciones de este tipo,
suelen ser poco eficaces referidas a la repercusión deseada: Contrariamente a la
impresión creada por este tipo se situación, tener superioridad en los argumentos
no da más que la impresión de la victoria. A veces, incluso, este éxito aparente
conduce a un endurecimiento de las posiciones que convierte todo esfuerzo de
acercamiento en casi inútil (Mito 18. Palo Alto. Pierre Dionne y Gilles Ouellet).

Otra tensión que es importante evitar es la propia tensión comunicativa. Ésta
aparece cuando el mensaje lingüístico discreta del mensaje de señales emitidas
simultáneamente por el emisor. El tono, la voz, los gestos, etc. que representan el
conjunto de señales que acompañan al mensaje lingüístico, deben estar en
coherencia con él. De ahí la importancia de seleccionar personas con cierta
habilidad comunicativa. Este aspecto estaría “a caballo” entre los aspectos del
lenguaje escrito (debe estudiarse que éstos no representen dificultades de
materialización), y los aspectos puramente formales del mensaje, aspectos que
trataremos a continuación.
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En cuanto a la forma (el paralenguaje)



Serán expresadas (dichas) en todo natural.
No deben causar ningún tipo de alarma. Nos referimos al “tono” de exposición.
Deben ser expresadas el “voz alta” pero sin implicar un deseo de discurso
colectivo, evitando que el emisor adopte el papel de informador del grupo.

En principio, deben ser emitidas “en general”, sin que se orienten a una persona en
concreto. Esto puede modificarse cuando las personas (emisores seleccionados de
los mensajes) hablan entre sí para favorecer la extensión del diálogo (para que los
demás se sumen a la conversación).

No deben tener carácter pedagógico. No se trata de enseñar, se trata de comentar.
Mensajes no explícitamente educativos, en un entorno natural (Abraham Pain).
Esta expresión debe entenderse en cuanto a la forma, es decir: los mensajes no
deben dar “sensación” de ser aportes docentes. Transmitimos mensajes que
pretenden conseguir una repercusión (y en este sentido, poco se aleja, como ya
hemos indicado más arriba, de los esquemas docentes). No obstante, los
mensajes no deben ser explícitamente docentes, ello es más debido a la
interpretación que puede hacer el grupo de las expresiones recibidas (el “tono”)
que del objetivo perseguido.

Deben potenciar la respuesta, la repercusión; así dicho deberán conllevar
formalmente el aspecto de intencionalidad del que hablábamos. Este aspecto se
traduce en la práctica en el tono afable, en el deseo implícito de participación de
los demás, en los gestos armoniosos (no exagerar la expresión). También debe ser
tenida en cuenta la mirada. Se habla miran do (mirando a los ojos), sin que ello
limite la libertar de los receptores. Un mensaje debe ser emitido desde la
afectividad, dando la entonación que supone la importancia del tema pero sin
trascendentalizar.
En cuanto al lugar y las ocasiones concretas de emisión

Los lugares más idóneos para la emisión de estos mensajes, son aquellos en los
que la relación interpersonal llega a momentos de mayor afectividad. Por lo tanto
no suelen ser operativos los puestos de trabajo. (Esto no es estricto, por supuesto,
y la idoneidad del lugar puede adaptarse a las situaciones concretas de los
afectados).

Fuera del ambiente laboral (ocio, familia, etc.), los mensajes suelen tener mucha
mayor efectividad. No obstante, suele ser más difícil controlar estos espacios para
generar el ambiente comunicativo.

Los mensajes deben ser emitidos una sola vez en un espacio de tiempo natural.
Esto quiere decir que la reiteración puede ser motivo de alarma o de evidenciación
de un interés específico, no que haría fracasar el proceso.

A lo largo de una jornada laboral, no sería natural la emisión de más de dos
mensajes diferentes que aludieran al mismo tema. Si el colectivo detecta (mala
palabra, pero clara), que se está introduciendo un mensaje con determinado
objetivo, lo más probable es que lo rehuya. En todo caso, el o los mensajes deben
manejarse con prudencia, con la eterna naturalidad de la que hablamos
constantemente y sin que rompan ningún tipo de situación normal. El mensaje
moja como la niebla, no inunda como un diluvio.
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Quinta acción: la selección de los emisores de los mensajes. Las
personas
Probablemente, uno de los puntos claves del proceso sea la selección de los
emisores, lo que podríamos llamar propiamente los mensajeros. Los mensajeros
deben:





Ser elementos del grupo.
Ser creíbles al resto del grupo. Esta credibilidad debe ser constatada. Recordemos
que la credibilidad de una persona depende de las interpretaciones de los demás y
que suele apoyarse en una trayectoria histórica tanto profesional como de relación.
No representar a grupos específicos (sindicatos, patronal, jerarquías, etc.).
No tener intereses particulares en el mensaje emitido.
Administrar oportunamente los mensajes “preparados” y seguir las indicaciones de
quienes han programado la acción.

Emitir siempre el mensaje en tonos de verosimilitud, esto es: haciendo creíble el
mensaje, dándole la oportuna naturalidad a la expresión . El tema de la
verosimilitud debería ser tratado, en otro sitio, de manera más amplia.

Establecer un clima de confianza en el grupo, de manera que los mensajes se
transmitan sin tensiones y a partir de una situación muy cómoda.

Deben ser capaces de potenciar las respuestas del grupo implicado. Suele ser
normal que, ante un mensaje concreto, se produzcan respuestas inmediatas.
Lógicamente, el mensajero debe continuar el proceso. Esto quiere decir que debe
tener “argumentos” para mantener abierta la comunicación que ha generado el
mensaje. De ahí que el mensajero debe estar absolutamente informado tanto de
los objetivos como del proceso. Notemos que dicho (o dichos) mensajero debe ser
un estrecho colaborador de los técnicos que han preparado la estrategia.

El mensajero no desvelará la estrategia seguida al grupo, por lo menos hasta que
ésta haya generado los frutos oportunos.

Deben intervenir en las evaluaciones periódicas que se establezcan sobre el logro
de los indicadores conductuales, su lógica evolución y el avance hacia el objetivo
final.

Deben ser capaces de observar las reacciones generadas por los diversos
mensajes, de manera que se pueda proceder a su modificación si es necesario.
AL “REIMPRINTING” POR EL “RAPPORT”
Si alguien halla un título más extraño que éste que lo manifieste. No obstante, en un
texto dedicado a la elaboración de mensajes lingüísticos, puede tener el objetivo de
servir de reclamo a posibles lectores. Traducido a la elemental forma de los contenidos
en la que los mortales solemos comunicarnos, el título indica algo tan simple como el
intento de remodelar una forma de ser y estar a partir del ambiente generado en el
grupo, a partir de las relaciones (normalmente afectivas) que se establecen entre las
personas, relaciones que son comunicativas, lógicamente, es decir: que se establecen
a partir de las señales que nos emitimos unos a otros.
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El “imprinting”
Los psicólogos denominan “imprinting” (impronta) al conjunto de estímulos,
sensaciones, imágenes, enseñanzas (soy consciente que alguna de estas palabras
integra a otras del mismo conjunto), capaces de determinar, en los primeros años de la
vida, cuando la capacidad de aprendizaje es mayor, la manera de interpretar el
mundo, es decir: la manera de ser y estar en la realidad. Esta impronta se mantiene,
como es de suponer, a lo largo de toda la vida y representa, de una manera muy
“fuerte” el filtro a través del cual se producirán las manifestaciones de cada uno de
nosotros, las manifestaciones que hacemos en relación a las parcelas de la realidad
que se nos presentan.
El terapeuta Robert B. Dilts sistematizó (a partir de las técnicas de la PNL) la manera
de producir un cambio en tal impronta, posibilitando que la persona fuera capaz de
modificar los filtros interpretativos generados a lo largo de la vida creando unos nuevos
que le fueran mucho más positivos para enfrentarse a problemas que, por su manera
tradicional de ver la vida, no podía resolver.
No se trata en este momento de exponer los métodos de Dilts que, por otra parte,
tienen poco que ver con nuestros intereses. No obstante, la referencia a este autor
tiene sentido cuando identificamos, salvando la intencionalidad, la impronta actitudinal
“general” de las personas con la impronta negadora de los aspectos preventivos que,
frecuentemente, orientan nuestro mundo laboral. Se trata, también, de modificar
esencialmente unas concepciones básicas (aquí referidas a la prevención) que son las
causantes de la inexistencia de una cultura de prevención. Por decirlo en otras
palabras, el método que hemos expuesto no tiene otro objetivo de reinventar el
“imprinting” relacionado con la seguridad y salud laboral de los trabajadores y
trabajadoras. Crear una nueva interpretación de estos temas, crearla a partir de
estímulos mensajes que se acerquen lo máximo posible a la realidad de las personas.
No se trata de “añadir” conceptos nuevos, se trata de “modificar”, fundamentalmente,
actitudes.
Si el mundo de la escuela y de las enseñanzas secundarias, incorpora a sus
respectivos currículos la seguridad y salud laboral (a modo de enseñanza transversal,
que supone la impregnación tal como hemos apuntado en el método del colectivo de
manera natural), podremos asegurar que el “imprinting” de nuestros futuros
trabajadores y trabajadoras “contendrá” las actitudes positivas hacia la salud. No será
necesario reinventar tal situación inicial. En el mundo laboral de nuestra actualidad, es
necesario proceder a esta remodelación porque el filtro interpretativo vigente no suele
contener aspectos prevencionistas positivos.
El “rapport”
Esta remodelación de la impronta tiene también su oportuna estrategia. Ya hemos
detallado el método de actuación, queda por añadir que dicha estrategia está basada,
ante todo, en el rapport, esto es: en la orientación hacia el otro. Denominamos rapport
a la capacidad de retener la atención de otra persona, a conectar con ella, a crear con
ella un vínculo comunicativo de carácter afectivo capaz de que los mensajes fluyan
con naturalidad. Esta relación comunicativa interpersonal tiene mucho que ver con el
baile del que hemos hablado anteriormente. Podríamos aquí hablar del rapport como
método de modificación de improntas. Esta vinculación emisor receptor será la única,
metodológicamente, capaz de llevarnos a la creación de un ambiente comunicativo
eficaz.
El aspecto esencial del rapport como método de trabajo es la confianza. Stephen
Covey ha dedicado parte de sus estudios sobre la organización de la empresa a lo que
el denomina cultura de alta confianza. Esta confianza, que no es más que una
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sensación, debe ser el canal comunicativo que une a emisor y receptor para generar
un cambio actitudinal. La confianza, como aspecto metodológico, es la relación
positiva creada entre las personas capaz de hacer interpretar (a todos) de la misma
manera el problema (no desde el mismo punto de vista, pero sí desde la misma
predisposición). Esta confianza se genera vaciándose de prejuicios e interpretando
positivamente las señales que recibimos del otro.
Cuando hemos hablado de las personas que deben emitir los mensajes, hemos
hablado de esta confianza. Tal vez sea éste el punto clave de la operatividad de lo
dicho. Los mensajes que pueden modificar una impronta, saldrán de unas personas y
una situación donde se dé la sensación de confianza o no saldrán de ningún sitio (o de
donde salgan, sin esas características, representará un estímulo más negativo que
positivo, reafirmador, precisamente, de lo contrario a nuestros deseos)
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