Subido por Laura Angelica Ramirez Figueroa

tarea 6

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PORTADA………………………………………………………….……….1
INDICE………………………………………………………….……………2
PERFILES DE PUESTO…………………………………………. 3 Y 4
ETAPAS DEL PROCESO DE ADMISION…………………. 5 a 9
ELEMENTOS FUNCIONALES……………………………… 10 y 11
-
Humanos
Tecnológicos
ELEMENTOS ESTRUCTIRALES……………………………....... 11
-
Tiempo
Espacio
REFERENCIAS……………………………………………………………12
PERFILES DE PUESTO
El perfil del puesto permite identificar las aptitudes, cualidades y capacidades que,
conforme a su descripción, son fundamentales para la ocupación y desempeño del
mismo.
Asimismo, y de conformidad con el Reglamento de la Ley del Servicio Profesional
de Carrera en la Administración Pública Federal, son elementos en el perfil del
puesto:
Escolaridad y/o Áreas de Conocimiento. - El nivel, grado y/o área de estudios
requerido para alcanzar los objetivos específicos del puesto.
Experiencia. - Conocimientos y habilidades generados a través del tiempo,
considerando entre otros elementos, el orden y duración en los puestos
desempeñados en el sector público, privado o social, el nivel de responsabilidad, de
remuneración y la relevancia de las funciones o actividades encomendadas
Condiciones de trabajo. - Requerimientos específicos para el desempeño del
puesto, tales como, disponibilidad para viajar o laborar en horarios, lugares o bajo
situaciones especiales de acuerdo con las funciones del puesto.
Capacidades. - Los conocimientos, habilidades, actitudes y valores expresados en
comportamientos requeridos para el desempeño del puesto, se identificarán por su
denominación y se describirán de manera general.
Sujetos responsables
El artículo 22 del Reglamento de la Ley del Servicio Profesional de Carrera en la
Administración Pública Federal establece que las dependencias, a través del
Comité Técnico de Profesionalización son responsables de la descripción, de los
perfiles y demás requerimientos de los puestos del Sistema que forman parte del
Catálogo, así como de su registro y actualización.
Estructura del Perfil del Puesto en el Catálogo
La escolaridad en el perfil del puesto consiste en detallar cuatro factores:
Nivel de Estudio (Secundaria, Preparatoria o Bachillerato, Licenciatura, Etc.)
Grado de Avance (Terminado o Pasante, Titulado) Área de Estudio (Ciencias
Agropecuarias, Ciencias de la Salud, Ciencias Naturales y Exactas, Ciencias
Sociales y Administrativas, Educación y Humanidades, Ingeniería y Tecnología)
Carrera Genérica (ver Catálogo de Carreras en Trabaja En)
La experiencia en el perfil del puesto consiste en detallar tres factores:



Años de Experiencia (número de años o meses)
Campo de Experiencia (Antropología, arqueología, astronomía y astrofísica,
ciencia política, ciencias agrarias, ciencias de la salud, ciencias de la tierra y
del espacio, Etc.)
Área de Experiencia (ver Catálogo de áreas de experiencia en Trabaja En)
La fecha de actualización se refiere a la fecha en que uno de los factores fue
modificado, actualizado o incorporado en el Catálogo, por parte de la dependencia
respectiva.
Perfil personal en Trabaja En
Cualquier persona podrá incorporar en Trabaja En, sin que medie costo alguno, su
información curricular y profesional, con el fin de participar en los concursos de
ingreso al Sistema que resulten de su interés.
Perfil del puesto en las Convocatorias Públicas y Abiertas
Todas las convocatorias publicadas por las dependencias y órganos administrativos
desconcentrados incluyen, entre otros elementos, el perfil del puesto.
De esta manera, cada aspirante puede conocer los requisitos relativos al puesto
que deberá cumplir para poder participar en el proceso de selección respectivo.
Revisión Curricular
Al momento en que el candidato registre su participación a un concurso a través de
Trabaja en, se llevará a cabo en forma automática la revisión curricular, asignando
un folio de participación o, en su caso, de rechazo que lo descartará del concurso.
La revisión curricular efectuada a través de Trabaja en se llevará a cabo, sin
perjuicio de la revisión y evaluación de la documentación que los candidatos
deberán presentar para acreditar que cumplen con los requisitos establecidos en la
convocatoria.
Currículum del Aspirante
Al aplicar a una convocatoria, el currículum del aspirante queda registrado de
manera permanente en el concurso respectivo, independientemente de si es
aceptada o rechazada la solicitud. De esta forma, la Dirección General de Recursos
Humanos o equivalente (DGRH) en la dependencia u órgano administrativo
desconcentrado, tendrá acceso a la información curricular de los candidatos durante
el proceso de selección, la cual solo puede ser utilizada con fines del concurso
correspondiente.
Revisión y Evaluación Documental
Las personas que participen en los concursos de ingreso deberán poseer y exhibir
las constancias originales con las que acrediten el cumplimiento de los requisitos
señalados en el perfil del puesto registrado en el Catálogo, en la convocatoria y, en
su caso, los previstos en el artículo 21 de la Ley del Servicio Profesional de Carrera
en la Administración Pública Federal. Para garantizar el acceso a la función pública
en igualdad de oportunidades la Dirección General de Recursos Humanos,
previamente a la celebración de las entrevistas, llevará a cabo la revisión y
evaluación de los documentos que presenten los finalistas para verificar que estén
fehacientemente acreditados los requisitos legales, así como los establecidos en la
convocatoria respectiva. En caso de que no se acredite alguno de ellos, no podrá
continuar en el proceso de selección.
ETAPAS DEL PROCESO DE ADMISION
El reclutamiento de personal
Es el proceso de búsqueda de talentos, que permite iniciar la selección de personal
y puede difundirse a través de fuentes internas (postulación de trabajadores de la
empresa, ascensos) o fuentes externas (publicaciones en portales de empleo,
avisos en medios de comunicación, recomendaciones, volantes, redes sociales)
entre otros, que atraen a los aspirantes con el perfil e interesados en participar en
el proceso de selección.
RECLUTAMIENTO INTERNO VS RECLUTAMIENTO EXTERNO
Los métodos de reclutamiento interno incluyen la posibilidad de cambio de cargo y
funciones para los empleados, distribuyendo los respectivos comunicados dentro
de la organización, buscando en la base de datos organizacional personal con
habilidades que son requisito para realizar el nuevo trabajo y para confrontar las
competencias de los actuales empleados que ocupan ese cargo. Este método de
reclutamiento explora las fuentes internas, completando los cargos requeridos al
mismo tiempo que fomenta los ascensos al personal.
Los métodos de reclutamiento externos dependen de gran parte de la forma de
divulgación. La elección del método de reclutamiento, interno o externo, realizado
por los gerentes, depende directamente de la estrategia de la organización, la cual,
la mayoría de ellas, tiene como estrategia fomentar ascensos y transferencias
internas.
El reclutamiento interno puede conducir a la satisfacción del trabajo y a la motivación
del empleado, que ven una nueva oportunidad de continuar progresando en su vida
profesional. El completar cargos de responsabilidad con los empleados existentes
asegura que el mismo está arraigado en la cultura de la organización. Sin embargo,
pueden surgir problemas si el sistema de promoción interna no se considera justo.
La mejor manera de evitar impactos negativos al contratar o promover un empleado
es implementar métodos y procedimientos justos. Al presentar las reglas y pasos de
un proceso de promoción estructurado, la empresa evita la incomodidad y fricciones
entre sus empleados, y por el contrario, entienden y aceptan el resultado del
proceso.
FUENTES DE RECLUTAMIENTO INTERNO
Esta fuente incluye a personas que forman parte de la nómina de una empresa, es
decir, su mano de obra actual. Cuando ocurra cualquier transferencia o ascenso,
alguien dentro de la organización se actualizará y podrá solicitar la vacante.
La selección de personal
Es un proceso dinámico ejecutado en varias etapas que, a través de técnicas y
herramientas adaptadas a la búsqueda, facilitan la identificación de los candidatos
más convenientes para ocupar un cargo determinado.
1. ANÁLISIS DE LAS NECESIDADES DE PERSONAL
Por lo general es la primera etapa del proceso. (En los call center esta fase la realiza
el área de planificación). Consiste en planificar o estimar el personal que se necesita
para cubrir las vacantes generadas por crecimiento, contratos culminados o
Jubilaciones. Esta estimación permite anticiparse y contratar al personal para
asegurar la plantilla. Pero cuando se generan vacantes inesperadas como
renuncias o despidos. Es el personal de Recursos Humanos quien evalúa la
necesidad con los Gerentes de área y confirma el requerimiento para dar comienzo
a su plan de trabajo de búsqueda y selección de personal.
2. REVISIÓN DEL PERFIL Y DESCRIPCIÓN DE CARGOS
La revisión del perfil es un manual que identifica las aptitudes y conocimientos que
debe poseer el candidato para ocupar un cargo.
La descripción de cargo establece las funciones, líneas jerárquicas, ubicación del
puesto de trabajo y condiciones del cargo para su ejecución.
3. CAPTACIÓN DE CANDIDATOS
Esta etapa del proceso de selección es el inicio de la convocatoria de candidatos y
forma parte del reclutamiento.
Se usan diversas herramientas y medios para llevar a cabo la recepción de los
resúmenes curriculares. Por lo general se hacen publicaciones atractivas en medios
impresos y digitales, que indican que se requiere, que se ofrece a fin de atraer el
mayor número de candidatos.
4. PRESELECCIÓN DE CANDIDATOS
Cuando el proceso de captación o reclutamiento atrae un buen número de
candidatos. Los especialistas de Recursos Humanos inician el proceso de revisión
de los Resumen Curriculares y análisis de los perfiles.
Si tienes el perfil deseado proceden hacer contacto por medio telefónico o correo
electrónico. En el caso de los call center se usan ambos medios.
5. EVALUACIÓN DE CANDIDATOS
En esta fase los especialistas a través de su experiencia y técnicas iniciarán la
evaluación de los candidatos y no siempre utilizan el mismo método ya que este
dependerá del cargo y la filosofía de organización, entre los cuales destacamos las
relevantes:

ENTREVISTA AL CANDIDATO:
El proceso de entrevista de trabajo puede llevarse por un especialista de Recursos
Humanos o un Psicólogo experto en el área. En ambos casos por lo general inician
con algo que permita romper el hielo, pasan a la descripción de la empresa y
destacan los aspectos relevantes del proceso. Luego de esto se inicia la entrevista
técnica focalizada en la experiencia y aspectos de la personalidad del candidato.
Puedes leer más sobre entrevista de trabajo.

APLICACIÓN DE PRUEBAS TÉCNICAS DE SELECCIÓN (EXAMEN
PSICOMÉTRICO):
Los Especialistas notifican a los candidatos generalmente con anticipación sobre la
aplicación de las pruebas técnicas de selección de personal que pueden ser escritas
o electrónicas. Antes de empezar informan las instrucciones, la intención y el tiempo
máximo para realizarlas.
6.- CONTRATACION
Después de que se realice la oferta de empleo y los candidatos acepten la oferta,
ciertos documentos deben ser entregados por el solicitante y el empleador. El
contrato de trabajo es la forma de formalizar la contratación.
7.- CAPACITACION
La Capacitación es un proceso que posibilita al capacitando la apropiación de
ciertos conocimientos, capaces de modificar los comportamientos propios de las
personas y de la organización a la que pertenecen. La capacitación es una
herramienta que posibilita el aprendizaje y por esto contribuye a la corrección de
actitudes del personal en el puesto de trabajo.
La capacitación se torna una necesidad cuando existe una brecha en la
performance, es decir una brecha que impide, dificulta o atrasa el logro de metas,
propósitos y objetivos de una organización y esta es atribuible al desarrollo de las
actividades del personal. Los nuevos conocimientos implican siempre, nuevas
responsabilidades en todas y cada una de las acciones inherentes al rol que
desarrolla la persona en la organización. Estas nuevas responsabilidades están en
general relacionadas con la posibilidad que le dan los conocimientos a las personas
que puedan tomar decisiones propias, que antes dependían de un superior o de un
par capacitado anteriormente, siempre dentro de la función específica que
desempeña en la organización y para la cual está siendo capacitado.
8.- INDUCCION
Concepto: La inducción es el procedimiento por el cual se presenta la empresa a
los nuevos empleados para ayudarles a integrarse al medio de trabajo y tener un
comienzo productivo. De acuerdo con Lourdes Mûnch, es el conjunto de actividades
que se realizan con objeto de guiar, orientar e integrar a los empleados en el
ambiente de trabajo y en el puesto.
Lo más importante de este concepto es que es la empresa la que se presenta a los
nuevos empleados. Con este programa se informa al trabajador recién ingresado
acerca de quiénes somos como empresa, qué hacemos, cómo lo hacemos y para
qué lo hacemos. Todo esto dentro de la estructura formal de la empresa. Además
de estos aspectos, en el programa de inducción se le explican al trabajador, las
normas, políticas y reglamentos existentes en la empresa.
Contenido de un programa de inducción Los puntos que debe contener un Programa
de inducción son los siguientes:
Bienvenida a la empresa Recorrido por la empresa Háblale de tu empresa:
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Cómo empezó.
Quiénes la integran.
Cuáles son los objetivos y metas de la empresa.
Qué tipo de empresa es. Políticas generales de la empresa:
Horario.
Día, lugar y hora de pago.
Qué se debe hacer cuando no se asiste al trabajo.
Normas de seguridad.
Áreas de servicio para el personal.
Reglamento interior de trabajo.
Actividades recreativas de la empresa. Presentaciones:
Con el supervisor o jefe directo.
Con los compañeros de trabajo.
Con los subordinados, en su caso. Ubicación del empleado en su puesto de
trabajo:
Objetivo del puesto.
Labores a cargo del empleado.
Cómo esperas que el empleado desempeñe su trabajo.
Otros puestos con los que tiene relación.
ELEMENTOS FUNCIONALES
Humanos
El recurso más importante de toda organización son las personas, ya que son
quienes se encargan de controlar el resto de los recursos para hacer funcionar
el proceso de producción.
Al identificar los Recursos Humanos hay que considerara las habilidades y
competencias de los trabajadores y las relaciones que tienen entre ellos, por
cuanto estos son factores particularmente significativos para el lograr el éxito de
tu negocio. Todos estos elementos se recogen en las descripciones de cargo.
Aquí quiero aclararte que TODOS los empleados, desde el director de la
empresa hasta el empleado de menor nivel participan en alguna fase de los
procesos de la empresa, por ello no se debe hacer distinción entre ellos, hay que
considerarlos a TODOS.
Las características principales de los recursos humanos son las siguientes:



No son propiedad de la empresa la organización no tiene propiedad sobre
las personas, ellas ofrecen sus habilidades a cambio de una remuneración
económica.
Sus habilidades son recursos intangibles gracias a las personas, todo el
negocio puede ponerse en marcha; sin ellas sería imposible.
Cuanto más conocimiento tengan, mejor remunerados estarán. Hay que
tener presente que algunas personas cuentan con habilidades y
competencias muy especializadas y son difíciles de encontrar. Por ello,
cuanto más complejos y especializados sean los conocimientos de ciertas
personas, mejor han de remunerarse, con el fin de mantenerlos.
Tecnológicos
La tecnología es una parte muy importante de los recursos de una empresa. Aquí
se cuentan los sistemas y procesos que forman parte de la actividad y que sirven
para almacenar la información electrónica.
Estos podrían ser sistemas de gestión informática, tecnologías propias, los servicios
de telefonía, los servidores de datos o las patentes tecnológicas, entre otros. Las
características más relevantes de estos recursos son la siguientes:
1. Los recursos tecnológicos almacenan y administran los recursos intangibles.
2. Aumentan la efectividad de la organización.
3. Los suelen gestionar los departamentos de IT (Tecnologías de la
Información).
4. Su implantación influye decisivamente en el uso del resto de recursos.
ESTRUCTURALES
Tiempo
La administración del tiempo no es más que un conjunto de herramientas, prácticas
y métodos para mejorar el desempeño de las tareas con el fin de obtener un
resultado satisfactorio dentro del plazo estipulado. Es decir, es una forma de mejorar
la productividad optimizando la jornada laboral.
Un buen control del tiempo es importante en todos los contextos, pero tiene una
importancia significativa en los entornos empresariales e industriales. Además de
aumentar la productividad, echa un vistazo a sus principales beneficios:
Mejora la calidad del trabajo
Una de las consecuencias directas de tener el tiempo bien organizado es la mejora
en la calidad del trabajo. Esto se debe a que, debido a que es una parte importante
de la rutina de los empleados, gerentes y dueños de negocios, las horas trabajadas,
cuando están bien administradas, generan muchos más resultados y recompensas,
lo que contribuye al bienestar general de la confección.
Acciones más asertivas
La asertividad es definitivamente una de las características de un buen trabajo. Y,
para que se convierta en una constante en la rutina de la confección, es importante
alinearla con la administración del tiempo, ya que una buena gestión, al reducir el
retrabajo, aumenta, en consecuencia, la asertividad de las acciones.
Menos retrabajos
Una de las ventajas que asegura saber utilizar el tiempo adecuadamente es la
mejora en el enfoque, lo que evita la ocurrencia de fallos, el consiguiente retrabajo
y abarata los costes
Espacio
Un espacio de trabajo está formado por varios componentes interrelacionados que
se respaldan entre sí desde hechos y atributos de origen para crear la experiencia
global del espacio de trabajo. Un espacio de trabajo puede ser uno de muchos
dentro de un dominio (anteriormente conocido como "organización"). Un dominio es
la entidad de base de datos que contiene todos los espacios de trabajo, usuarios y
procesos ETL de un cliente.
REFERENCIAS

Jaureguiberry, M. (s. f.-b). LA CAPACITACION. Recuperado 22 de octubre
de 25d. C., de
https://www.fio.unicen.edu.ar/usuario/segumar/Laura/material/Que%20es%
20la%20Capacitaci%F3n.pdf

Andrés. (2018, 13 de diciembre). Reclutamiento y selección de personal: Qué
es, etapas, estrategias y técnicas. Artículos Y Tendencias En RR. S.S.
https://articles.jobconvo.com/es/reclutamiento-y-seleccion-de-personal-quees-etapas-estrategias-y-tecnicas/

SEP. (s. f.). ¿Qué es el perfil de puesto? Recuperado 25 de octubre de
2022, de
http://usp.funcionpublica.gob.mx//manuales/manualesIngreso/documentos/
Queeselperfildelpuesto.pdf

Administración de Recursos Humanos Inducción. (Dakota del Norte.).
https://www.uv.mx/personal/alsalas/files/2011/11/induccion.pdf

EL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL LAS FASES DEL
PROCESO Y LAS PRUEBAS DE SELECCIÓN ÍNDICE. (Dakota del
Norte.). http://www.formacionyempleo.ugtandalucia.com/uploads/3_4_Proceso_selecci%C3%B3n_Fases_Pruebas.pd
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