: PORTADA………………………………………………………….……….1 INDICE………………………………………………………….……………2 PERFILES DE PUESTO…………………………………………. 3 Y 4 ETAPAS DEL PROCESO DE ADMISION…………………. 5 a 9 ELEMENTOS FUNCIONALES……………………………… 10 y 11 - Humanos Tecnológicos ELEMENTOS ESTRUCTIRALES……………………………....... 11 - Tiempo Espacio REFERENCIAS……………………………………………………………12 PERFILES DE PUESTO El perfil del puesto permite identificar las aptitudes, cualidades y capacidades que, conforme a su descripción, son fundamentales para la ocupación y desempeño del mismo. Asimismo, y de conformidad con el Reglamento de la Ley del Servicio Profesional de Carrera en la Administración Pública Federal, son elementos en el perfil del puesto: Escolaridad y/o Áreas de Conocimiento. - El nivel, grado y/o área de estudios requerido para alcanzar los objetivos específicos del puesto. Experiencia. - Conocimientos y habilidades generados a través del tiempo, considerando entre otros elementos, el orden y duración en los puestos desempeñados en el sector público, privado o social, el nivel de responsabilidad, de remuneración y la relevancia de las funciones o actividades encomendadas Condiciones de trabajo. - Requerimientos específicos para el desempeño del puesto, tales como, disponibilidad para viajar o laborar en horarios, lugares o bajo situaciones especiales de acuerdo con las funciones del puesto. Capacidades. - Los conocimientos, habilidades, actitudes y valores expresados en comportamientos requeridos para el desempeño del puesto, se identificarán por su denominación y se describirán de manera general. Sujetos responsables El artículo 22 del Reglamento de la Ley del Servicio Profesional de Carrera en la Administración Pública Federal establece que las dependencias, a través del Comité Técnico de Profesionalización son responsables de la descripción, de los perfiles y demás requerimientos de los puestos del Sistema que forman parte del Catálogo, así como de su registro y actualización. Estructura del Perfil del Puesto en el Catálogo La escolaridad en el perfil del puesto consiste en detallar cuatro factores: Nivel de Estudio (Secundaria, Preparatoria o Bachillerato, Licenciatura, Etc.) Grado de Avance (Terminado o Pasante, Titulado) Área de Estudio (Ciencias Agropecuarias, Ciencias de la Salud, Ciencias Naturales y Exactas, Ciencias Sociales y Administrativas, Educación y Humanidades, Ingeniería y Tecnología) Carrera Genérica (ver Catálogo de Carreras en Trabaja En) La experiencia en el perfil del puesto consiste en detallar tres factores: Años de Experiencia (número de años o meses) Campo de Experiencia (Antropología, arqueología, astronomía y astrofísica, ciencia política, ciencias agrarias, ciencias de la salud, ciencias de la tierra y del espacio, Etc.) Área de Experiencia (ver Catálogo de áreas de experiencia en Trabaja En) La fecha de actualización se refiere a la fecha en que uno de los factores fue modificado, actualizado o incorporado en el Catálogo, por parte de la dependencia respectiva. Perfil personal en Trabaja En Cualquier persona podrá incorporar en Trabaja En, sin que medie costo alguno, su información curricular y profesional, con el fin de participar en los concursos de ingreso al Sistema que resulten de su interés. Perfil del puesto en las Convocatorias Públicas y Abiertas Todas las convocatorias publicadas por las dependencias y órganos administrativos desconcentrados incluyen, entre otros elementos, el perfil del puesto. De esta manera, cada aspirante puede conocer los requisitos relativos al puesto que deberá cumplir para poder participar en el proceso de selección respectivo. Revisión Curricular Al momento en que el candidato registre su participación a un concurso a través de Trabaja en, se llevará a cabo en forma automática la revisión curricular, asignando un folio de participación o, en su caso, de rechazo que lo descartará del concurso. La revisión curricular efectuada a través de Trabaja en se llevará a cabo, sin perjuicio de la revisión y evaluación de la documentación que los candidatos deberán presentar para acreditar que cumplen con los requisitos establecidos en la convocatoria. Currículum del Aspirante Al aplicar a una convocatoria, el currículum del aspirante queda registrado de manera permanente en el concurso respectivo, independientemente de si es aceptada o rechazada la solicitud. De esta forma, la Dirección General de Recursos Humanos o equivalente (DGRH) en la dependencia u órgano administrativo desconcentrado, tendrá acceso a la información curricular de los candidatos durante el proceso de selección, la cual solo puede ser utilizada con fines del concurso correspondiente. Revisión y Evaluación Documental Las personas que participen en los concursos de ingreso deberán poseer y exhibir las constancias originales con las que acrediten el cumplimiento de los requisitos señalados en el perfil del puesto registrado en el Catálogo, en la convocatoria y, en su caso, los previstos en el artículo 21 de la Ley del Servicio Profesional de Carrera en la Administración Pública Federal. Para garantizar el acceso a la función pública en igualdad de oportunidades la Dirección General de Recursos Humanos, previamente a la celebración de las entrevistas, llevará a cabo la revisión y evaluación de los documentos que presenten los finalistas para verificar que estén fehacientemente acreditados los requisitos legales, así como los establecidos en la convocatoria respectiva. En caso de que no se acredite alguno de ellos, no podrá continuar en el proceso de selección. ETAPAS DEL PROCESO DE ADMISION El reclutamiento de personal Es el proceso de búsqueda de talentos, que permite iniciar la selección de personal y puede difundirse a través de fuentes internas (postulación de trabajadores de la empresa, ascensos) o fuentes externas (publicaciones en portales de empleo, avisos en medios de comunicación, recomendaciones, volantes, redes sociales) entre otros, que atraen a los aspirantes con el perfil e interesados en participar en el proceso de selección. RECLUTAMIENTO INTERNO VS RECLUTAMIENTO EXTERNO Los métodos de reclutamiento interno incluyen la posibilidad de cambio de cargo y funciones para los empleados, distribuyendo los respectivos comunicados dentro de la organización, buscando en la base de datos organizacional personal con habilidades que son requisito para realizar el nuevo trabajo y para confrontar las competencias de los actuales empleados que ocupan ese cargo. Este método de reclutamiento explora las fuentes internas, completando los cargos requeridos al mismo tiempo que fomenta los ascensos al personal. Los métodos de reclutamiento externos dependen de gran parte de la forma de divulgación. La elección del método de reclutamiento, interno o externo, realizado por los gerentes, depende directamente de la estrategia de la organización, la cual, la mayoría de ellas, tiene como estrategia fomentar ascensos y transferencias internas. El reclutamiento interno puede conducir a la satisfacción del trabajo y a la motivación del empleado, que ven una nueva oportunidad de continuar progresando en su vida profesional. El completar cargos de responsabilidad con los empleados existentes asegura que el mismo está arraigado en la cultura de la organización. Sin embargo, pueden surgir problemas si el sistema de promoción interna no se considera justo. La mejor manera de evitar impactos negativos al contratar o promover un empleado es implementar métodos y procedimientos justos. Al presentar las reglas y pasos de un proceso de promoción estructurado, la empresa evita la incomodidad y fricciones entre sus empleados, y por el contrario, entienden y aceptan el resultado del proceso. FUENTES DE RECLUTAMIENTO INTERNO Esta fuente incluye a personas que forman parte de la nómina de una empresa, es decir, su mano de obra actual. Cuando ocurra cualquier transferencia o ascenso, alguien dentro de la organización se actualizará y podrá solicitar la vacante. La selección de personal Es un proceso dinámico ejecutado en varias etapas que, a través de técnicas y herramientas adaptadas a la búsqueda, facilitan la identificación de los candidatos más convenientes para ocupar un cargo determinado. 1. ANÁLISIS DE LAS NECESIDADES DE PERSONAL Por lo general es la primera etapa del proceso. (En los call center esta fase la realiza el área de planificación). Consiste en planificar o estimar el personal que se necesita para cubrir las vacantes generadas por crecimiento, contratos culminados o Jubilaciones. Esta estimación permite anticiparse y contratar al personal para asegurar la plantilla. Pero cuando se generan vacantes inesperadas como renuncias o despidos. Es el personal de Recursos Humanos quien evalúa la necesidad con los Gerentes de área y confirma el requerimiento para dar comienzo a su plan de trabajo de búsqueda y selección de personal. 2. REVISIÓN DEL PERFIL Y DESCRIPCIÓN DE CARGOS La revisión del perfil es un manual que identifica las aptitudes y conocimientos que debe poseer el candidato para ocupar un cargo. La descripción de cargo establece las funciones, líneas jerárquicas, ubicación del puesto de trabajo y condiciones del cargo para su ejecución. 3. CAPTACIÓN DE CANDIDATOS Esta etapa del proceso de selección es el inicio de la convocatoria de candidatos y forma parte del reclutamiento. Se usan diversas herramientas y medios para llevar a cabo la recepción de los resúmenes curriculares. Por lo general se hacen publicaciones atractivas en medios impresos y digitales, que indican que se requiere, que se ofrece a fin de atraer el mayor número de candidatos. 4. PRESELECCIÓN DE CANDIDATOS Cuando el proceso de captación o reclutamiento atrae un buen número de candidatos. Los especialistas de Recursos Humanos inician el proceso de revisión de los Resumen Curriculares y análisis de los perfiles. Si tienes el perfil deseado proceden hacer contacto por medio telefónico o correo electrónico. En el caso de los call center se usan ambos medios. 5. EVALUACIÓN DE CANDIDATOS En esta fase los especialistas a través de su experiencia y técnicas iniciarán la evaluación de los candidatos y no siempre utilizan el mismo método ya que este dependerá del cargo y la filosofía de organización, entre los cuales destacamos las relevantes: ENTREVISTA AL CANDIDATO: El proceso de entrevista de trabajo puede llevarse por un especialista de Recursos Humanos o un Psicólogo experto en el área. En ambos casos por lo general inician con algo que permita romper el hielo, pasan a la descripción de la empresa y destacan los aspectos relevantes del proceso. Luego de esto se inicia la entrevista técnica focalizada en la experiencia y aspectos de la personalidad del candidato. Puedes leer más sobre entrevista de trabajo. APLICACIÓN DE PRUEBAS TÉCNICAS DE SELECCIÓN (EXAMEN PSICOMÉTRICO): Los Especialistas notifican a los candidatos generalmente con anticipación sobre la aplicación de las pruebas técnicas de selección de personal que pueden ser escritas o electrónicas. Antes de empezar informan las instrucciones, la intención y el tiempo máximo para realizarlas. 6.- CONTRATACION Después de que se realice la oferta de empleo y los candidatos acepten la oferta, ciertos documentos deben ser entregados por el solicitante y el empleador. El contrato de trabajo es la forma de formalizar la contratación. 7.- CAPACITACION La Capacitación es un proceso que posibilita al capacitando la apropiación de ciertos conocimientos, capaces de modificar los comportamientos propios de las personas y de la organización a la que pertenecen. La capacitación es una herramienta que posibilita el aprendizaje y por esto contribuye a la corrección de actitudes del personal en el puesto de trabajo. La capacitación se torna una necesidad cuando existe una brecha en la performance, es decir una brecha que impide, dificulta o atrasa el logro de metas, propósitos y objetivos de una organización y esta es atribuible al desarrollo de las actividades del personal. Los nuevos conocimientos implican siempre, nuevas responsabilidades en todas y cada una de las acciones inherentes al rol que desarrolla la persona en la organización. Estas nuevas responsabilidades están en general relacionadas con la posibilidad que le dan los conocimientos a las personas que puedan tomar decisiones propias, que antes dependían de un superior o de un par capacitado anteriormente, siempre dentro de la función específica que desempeña en la organización y para la cual está siendo capacitado. 8.- INDUCCION Concepto: La inducción es el procedimiento por el cual se presenta la empresa a los nuevos empleados para ayudarles a integrarse al medio de trabajo y tener un comienzo productivo. De acuerdo con Lourdes Mûnch, es el conjunto de actividades que se realizan con objeto de guiar, orientar e integrar a los empleados en el ambiente de trabajo y en el puesto. Lo más importante de este concepto es que es la empresa la que se presenta a los nuevos empleados. Con este programa se informa al trabajador recién ingresado acerca de quiénes somos como empresa, qué hacemos, cómo lo hacemos y para qué lo hacemos. Todo esto dentro de la estructura formal de la empresa. Además de estos aspectos, en el programa de inducción se le explican al trabajador, las normas, políticas y reglamentos existentes en la empresa. Contenido de un programa de inducción Los puntos que debe contener un Programa de inducción son los siguientes: Bienvenida a la empresa Recorrido por la empresa Háblale de tu empresa: Cómo empezó. Quiénes la integran. Cuáles son los objetivos y metas de la empresa. Qué tipo de empresa es. Políticas generales de la empresa: Horario. Día, lugar y hora de pago. Qué se debe hacer cuando no se asiste al trabajo. Normas de seguridad. Áreas de servicio para el personal. Reglamento interior de trabajo. Actividades recreativas de la empresa. Presentaciones: Con el supervisor o jefe directo. Con los compañeros de trabajo. Con los subordinados, en su caso. Ubicación del empleado en su puesto de trabajo: Objetivo del puesto. Labores a cargo del empleado. Cómo esperas que el empleado desempeñe su trabajo. Otros puestos con los que tiene relación. ELEMENTOS FUNCIONALES Humanos El recurso más importante de toda organización son las personas, ya que son quienes se encargan de controlar el resto de los recursos para hacer funcionar el proceso de producción. Al identificar los Recursos Humanos hay que considerara las habilidades y competencias de los trabajadores y las relaciones que tienen entre ellos, por cuanto estos son factores particularmente significativos para el lograr el éxito de tu negocio. Todos estos elementos se recogen en las descripciones de cargo. Aquí quiero aclararte que TODOS los empleados, desde el director de la empresa hasta el empleado de menor nivel participan en alguna fase de los procesos de la empresa, por ello no se debe hacer distinción entre ellos, hay que considerarlos a TODOS. Las características principales de los recursos humanos son las siguientes: No son propiedad de la empresa la organización no tiene propiedad sobre las personas, ellas ofrecen sus habilidades a cambio de una remuneración económica. Sus habilidades son recursos intangibles gracias a las personas, todo el negocio puede ponerse en marcha; sin ellas sería imposible. Cuanto más conocimiento tengan, mejor remunerados estarán. Hay que tener presente que algunas personas cuentan con habilidades y competencias muy especializadas y son difíciles de encontrar. Por ello, cuanto más complejos y especializados sean los conocimientos de ciertas personas, mejor han de remunerarse, con el fin de mantenerlos. Tecnológicos La tecnología es una parte muy importante de los recursos de una empresa. Aquí se cuentan los sistemas y procesos que forman parte de la actividad y que sirven para almacenar la información electrónica. Estos podrían ser sistemas de gestión informática, tecnologías propias, los servicios de telefonía, los servidores de datos o las patentes tecnológicas, entre otros. Las características más relevantes de estos recursos son la siguientes: 1. Los recursos tecnológicos almacenan y administran los recursos intangibles. 2. Aumentan la efectividad de la organización. 3. Los suelen gestionar los departamentos de IT (Tecnologías de la Información). 4. Su implantación influye decisivamente en el uso del resto de recursos. ESTRUCTURALES Tiempo La administración del tiempo no es más que un conjunto de herramientas, prácticas y métodos para mejorar el desempeño de las tareas con el fin de obtener un resultado satisfactorio dentro del plazo estipulado. Es decir, es una forma de mejorar la productividad optimizando la jornada laboral. Un buen control del tiempo es importante en todos los contextos, pero tiene una importancia significativa en los entornos empresariales e industriales. Además de aumentar la productividad, echa un vistazo a sus principales beneficios: Mejora la calidad del trabajo Una de las consecuencias directas de tener el tiempo bien organizado es la mejora en la calidad del trabajo. Esto se debe a que, debido a que es una parte importante de la rutina de los empleados, gerentes y dueños de negocios, las horas trabajadas, cuando están bien administradas, generan muchos más resultados y recompensas, lo que contribuye al bienestar general de la confección. Acciones más asertivas La asertividad es definitivamente una de las características de un buen trabajo. Y, para que se convierta en una constante en la rutina de la confección, es importante alinearla con la administración del tiempo, ya que una buena gestión, al reducir el retrabajo, aumenta, en consecuencia, la asertividad de las acciones. Menos retrabajos Una de las ventajas que asegura saber utilizar el tiempo adecuadamente es la mejora en el enfoque, lo que evita la ocurrencia de fallos, el consiguiente retrabajo y abarata los costes Espacio Un espacio de trabajo está formado por varios componentes interrelacionados que se respaldan entre sí desde hechos y atributos de origen para crear la experiencia global del espacio de trabajo. Un espacio de trabajo puede ser uno de muchos dentro de un dominio (anteriormente conocido como "organización"). Un dominio es la entidad de base de datos que contiene todos los espacios de trabajo, usuarios y procesos ETL de un cliente. REFERENCIAS Jaureguiberry, M. (s. f.-b). LA CAPACITACION. Recuperado 22 de octubre de 25d. C., de https://www.fio.unicen.edu.ar/usuario/segumar/Laura/material/Que%20es% 20la%20Capacitaci%F3n.pdf Andrés. (2018, 13 de diciembre). Reclutamiento y selección de personal: Qué es, etapas, estrategias y técnicas. Artículos Y Tendencias En RR. S.S. https://articles.jobconvo.com/es/reclutamiento-y-seleccion-de-personal-quees-etapas-estrategias-y-tecnicas/ SEP. (s. f.). ¿Qué es el perfil de puesto? Recuperado 25 de octubre de 2022, de http://usp.funcionpublica.gob.mx//manuales/manualesIngreso/documentos/ Queeselperfildelpuesto.pdf Administración de Recursos Humanos Inducción. (Dakota del Norte.). https://www.uv.mx/personal/alsalas/files/2011/11/induccion.pdf EL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL LAS FASES DEL PROCESO Y LAS PRUEBAS DE SELECCIÓN ÍNDICE. (Dakota del Norte.). http://www.formacionyempleo.ugtandalucia.com/uploads/3_4_Proceso_selecci%C3%B3n_Fases_Pruebas.pd f