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PROGRAMA SALUD OCUPACIONAL
MATERIA: LEGISLACION LABORAL
Docente: Jamir Rodrigo Villegas Ramos
LEGISLACION
LABORAL
SESION No. 1
UNIDAD UNO: EL DERECHO LABORAL COLOMBIANO.
DEFINICIÓN Y ELEMENTOS:
El trabajo es toda actividad humana, libre, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria, que
una persona natural ejecuta conscientemente al servicio de otra, y cualquiera que sea su finalidad,
siempre que se efectúe en ejecución de un contrato de trabajo. “De la anterior definición se deducen
los elementos del trabajo protegido por nuestra legislación colombiana a saber:
ACTIVIDAD HUMANA:
ACTIVIDAD LIBRE:
REALIZADA POR UNA PERSONA NATURAL:
AL SERVICIO DE OTRA:
CUALQUIERA QUE SEA SU FINALIDAD:
DERECHO DEL TRABAJO Y DERECHO LABORAL
DERECHO DEL TRABAJO:
CONCEPTO:
TRUEBA URBINA: conjunto de principios, normas e instituciones que protegen dignifican y tienden a
reivindicar a todos los que viven de sus esfuerzos materiales o intelectuales, para la realización de su
destino histórico: Socializar la Vida Humana.
MARIO DE LA CUEVA: es la norma que se propone realizar la justicia social en el equilibrio de las
relaciones entre el trabajo y el capital.
FINALIDAD DEL DERECHO DEL TRABAJO:
Lograr la justicia en las relaciones que surgen entre patronos y trabajadores, dentro de un espíritu de
coordinación económica y equilibrio social.
PRINCIPIOS RECTORES DEL DERECHO DEL TRABAJO:
OBLIGATORIEDAD:
Es socialmente obligatorio. “El derecho al trabajo consiste en la facultad que tiene toda persona de
emplear su fuerza de trabajo en una ocupación licita por medio de la cual pueda adquirir los medios
necesarios para vivir ella y su familia decorosamente.
LIBERTAD:
Nadie puede impedir el trabajo a los demás, ni que se dediquen a la profesión, industria o comercio
que les pazca, siendo lícito su ejercicio, sino mediante resolución de autoridad competente encaminada
a tutelar los derechos de los trabajadores o de la sociedad, en los casos legalmente establecidos.
PROTECCIÓN:
El trabajo goza de la protección del Estado, en la forma prevista en la Constitución Nacional y las leyes.
IGUALDAD:
Todos los trabajadores son iguales ante la ley, tiene las mismas protección y garantías y en
consecuencia, esta abolida toda distinción jurídica entre los trabajadores por razón del carácter
intelectual o material de la labor.
DERECHO:
Toda persona tiene derecho al trabajo y goza de libertad para escoger profesión u oficio que le permita
satisfacer sus necesidades fundamentales, obtener un mínimum de seguridad social y vivir bajo
condiciones de bienestar acorde con la dignidad humana.
MINIMO DE DERECHOS Y GARANTIAS:
Las disposiciones legales contienen el mínimo de derechos y garantías consagrados en favor de los
trabajadores. Po lo tanto no produce efecto alguno cualquiera estipulación que efectué o desconozca
este mínimo.
IRRENUNCIABLE:
Las disposiciones legales que regulan el trabajo humano son de orden público y por consiguiente, los
derechos y prerrogativas que ellas conceden son irrenunciables salvo los casos expresamente
exceptuados por ley.
VALIDEZ DE LA TRANSACCIÓN
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Es válida la
transacción
en los asuntos del trabajo, salvo cuando se trate de derechos ciertos e indiscutibles. La transacción es
un contrato por medio del cual las partes contraen voluntariamente obligaciones específicas
DERECHO DE ASOCIACIÓN Y HUELGA:
Conforme al articulo 12 del C.S.T. corresponde al estado garantizar los derechos de asociación y
huelga.
DERECHO LABORAL:
DEFINICIÓN:
CABANELLAS: aquél que tiene por finalidad principal la regulación de las relaciones jurídicas entre
empresarios y trabajadore, y de unos y otros con el Estado.
Conjunto de principios y normas que regulan, en sus aspectos individual y colectivo, las relaciones
entre trabajadores y patronos; entre trabajadores entre sí y entre patronos entre sí, mediante la
intervención del estado, con el objeto de proteger y tutelar a todo aquél que preste un servicio
subordinado, y permitirle vivir en condiciones dignas, que como se humano le corresponden para que
pueda alcanzar su destino.
El derecho laboral en Colombia tiene como marco regulatorio la Constitución Política de 1991, los
tratados y convenios internacionales suscritos por Colombia y el Código Sustantivo del Trabajo.
El derecho laboral se divide en dos áreas:
SITUACIONES QUE REGULA:
RAMAS DEL DERECHO LABORAL COLOMBIANO
1. DERECHO LABORAL INDIVIDUAL:
Regula las relaciones entre el empleador y sus trabajadores
2. DERECHO LABORAL COLECTIVO:
Regula las relaciones entre el empleador y los trabajadores reunidos en asociaciones, sean éstas
sindicales o no.
3.DERECHO LABORAL INTERNACIONAL: según la Organización Internacional del Trabajo (OIT),
esta rama se enfoca en establecer: “las normas de trabajo, formular políticas y elaborar programas
promoviendo el trabajo decente de todos, mujeres y hombres” a nivel internacional.
4. DERECHO CORPORATIVO Y SOCIEDADES MUTUALES: este se encarga de velar por que los
trabajadores tengan derecho, voz y voto dentro de una organización, mediante el derecho asociativo.
5. DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO: en Colombia se pueden formar organizaciones
cooperativas que pueden ser o no de carácter sindical. Por tanto, esta rama vela por el interés general
de las organizaciones con la intención de fortalecer las relaciones laborales.
6. DERECHO PROCESAL LABORAL: se encarga de reglamentar el modo en el que actúa la justicia
y velar por el cumplimiento de las prestaciones laborales o el contrato en general de los trabajadores.
7. DERECHO DE LA SEGURIDAD SOCIAL: esta rama es la que se encarga de velar por el pago de
la EPS, la ARL y la pensión para proteger y cuidar al trabajador durante sus horas laborales.
8. DERECHO LABORAL ADMINISTRATIVO: regula la relación entre los entes públicos y sus
trabajadores.
AUTONOMÍA DEL DERECHO LABORAL COLOMBIANO
Con relación a las otras ramas del derecho, el derecho laboral en Colombia se puede afirmar que es
autónomo. Esto a razón de ser un derecho de orden público. Esta autonomía radica en el equilibrio
entre capital y trabajo. Los derechos que ampara son derechos mínimos y por ende irrenunciables por
parte de los empleadores.
SESION 2
UNIDAD DOS: EL EMPLEADO 26 AGOSTO Y 2 DE SEPTIEMBRE
Definiciones Generales
¿Qué es un empleado?
Un empleado es la parte involucrada en un contrato laboral que realiza un trabajo a cambio de una
remuneración salarial. En ello se diferencia de la otra parte involucrada en el contrato: el empleador,
que es quien le proporciona tanto el trabajo como la remuneración económica. Es decir, un empleado
es alguien que desempeña de manera regular una tarea remunerada (o sea, que tiene un empleo).
Constituyen la fuerza de trabajo de las empresas u organizaciones.
Se considera empleado todo tipo de trabajador: Obrero, oficinista, mensajero, editores, coordinadores,
supervisores, (siempre que forme parte de una organización para la cual se desempeñe, y de la que
reciba a cambio un pago establecido).
El empleado jamás debe trabajar en condiciones indignas, injustamente remunerado o que perjudico
su persona.
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Deberes
del
Empleado:
Los trabajadores tienen como deberes básicos:
1a. Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados; observar los preceptos del reglamento
y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular la impartan el empleador o sus
representantes, según el orden jerárquico establecido.
2a. No comunicar con terceros, salvo la autorización expresa, las informaciones que tenga sobre su
trabajo, especialmente sobre las cosas que sean de naturaleza reservada o cuya divulgación pueda
ocasionar perjuicios al empleador, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del
contrato o de las normas legales del trabajo ante las autoridades competentes.
3a. Conservar y restituir un buen estado, salvo el deterioro natural, los instrumentos y útiles que le
hayan sido facilitados y las materias primas sobrantes.
4a. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros.
5a. Comunicar oportunamente al empleador las observaciones que estime conducentes a evitarle
daños y perjuicios.
6a. Prestar la colaboración posible en casos de siniestro o de riesgo inminente que afecten o amenacen
las personas o cosas de la empresa o establecimiento.
7a. Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o de
enfermedades profesionales.
8a. La trabajadora en estado de embarazo debe empezar a disfrutar la licencia remunerada consagrada
en el numeral 1 del artículo 236, al menos una semana antes de la fecha probable del parto.
Artículo 60. Prohibiciones a los trabajadores
Se prohíbe a los trabajadores:
1. Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento, los útiles de trabajo y las materias primas o productos
elaborados.
Sin
permiso
del
{empleador}.
2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o drogas
enervantes.
3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio del trabajo, a excepción de las que con autorización
legal
puedan
llevar
los
celadores(D.2478/48).
4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del {empleador}, excepto en los casos
de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar del trabajo.
5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover
suspensiones intempestivas del trabajo o excitar a su declaración o mantenimiento, sea que participe
o
nó
en
ellas.
6. Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de propaganda en los lugares de trabajo.
7. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar, o para afiliarse o nó a un sindicato o permanecer en él
o retirarse.
8. Usar los útiles o herramientas suministradas por el {empleador} en objetos distintos del trabajo
contratado.
Derechos del Empleado
1. Recibir remuneración cumplida, justa y suficiente para un nivel de vida digno. Dicha remuneración será
en la forma pactada previamente con el empleador. (salario, prestaciones sociales, vacaciones, auxilio
de transporte, horas extras, trabajo suplementario, pago incapacidad de origen laboral, licencias
laborales y viáticos).
2. Que se le garantice la ocupación efectiva de acuerdo con su calificación o categoría profesional.
3. Recibir igual trato en identidad de situaciones y circunstancias.
4. Promoción profesional, formación y capacitación en el trabajo.
5. A su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene.
6. Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente
al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación
sexual y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.
7. A recibir el goce íntegro y oportuno de los beneficios acordados en las leyes, estatutos, convenciones
de trabajo y sistemas de seguridad social
8. Derecho a las correspondientes medidas de seguridad de tal forma que con ellas se disminuyan los
riesgos de la labor.
9. A recibir seguridad, protección y vida digna cuando el empleado tenga que desplazarse a otras
ciudades por asuntos que deriven de su trabajo.
10. A ser protegido en su salud dentro del ámbito laboral.
11. A ser resarcido en todo daño sufrido en su persona y en sus bienes, cuando dichos daños se deriven
de la actividad laboral.
12. Derecho a una jornada de trabajo razonable, descansos y vacaciones.
13. A que se le reconozca la propiedad de sus invenciones y descubrimientos personales.
14. Derecho asociarse, esto es el reconocimiento del derecho sindical.
15. Derecho a una estabilidad en el trabajo, de tal forma que no se le despida sin justa causa ni por motivos
insignificantes.
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Clases de
1.
2.
3.
4.
empleados:
De dirección, confianza y manejo
El artículo 32 del Código Sustantivo del Trabajo (CST) precisa que un trabajador de dirección, confianza
y manejo se refiere a los representantes del empleador, como directores, gerentes, administradores,
síndicos o liquidadores, mayordomos y capitanes de barco, y quienes ejerciten actos de representación
con la aquiescencia expresa o tácita del empleado.
Características
Esta clase de trabajador no tiene derecho a recargos o “sobrerremuneración” por trabajo en horas
extras o suplementario adicional a la jornada ordinaria de trabajo máximo legal. Ello no significa que la
misma exclusión deba extenderse a la remuneración legalmente establecida por recargo nocturno,
pues es una regla de interpretación de la ley que las normas que establezcan restricciones o
interpretaciones no son aplicables por analogía.
Estos empleados tienen derecho al fuero sindical.
Los trabajadores de dirección y los que representan al empleador pueden ser excluidos de los
beneficios de la convención colectiva o del laudo arbitral.
Estos empleados están sujetos a unas normas que regulan casos particulares sobre compensación en
dinero, acumulación, remplazos e interrupción de las vacaciones.
Discontinuos o intermitentes
Mas que un trabajo o labor, corresponde a la jornada laboral en la cual desarrolla su actividad, puede
ser más de las 8 o 9 horas diarias, por ejemplo, y no se le reconozca trabajo extra o suplementario
Cuando una actividad es descontinua, seguramente lo más seguro es que existan múltiples turnos en
un solo día, pero en caso de existir un turno excesivamente largo, el trabajador no debería ser obligado
a trabajar más de 10 horas continuas, con los descansos respectivos para tomar los alimentos que
correspondan.
Otro aspecto es que se debe definir con claridad las actividades discontinuas para evitar el abuso de
esta figura, como en el caso de un escolta en donde la prestación del servicio está sujeta a la actividad
que desarrolle su protegido, donde sala a las 8 la mañana y regresa a la medida noche, por ejemplo,
lo que en la práctica no es precisamente una actividad discontinua o intermitente.
Nacionales o extranjeros:
Personas de origen diferente al nacional y los nacionales que ejerzan cualquier tipo de labor.
Técnicos o especializados.
Empleados con aptitudes, estudios específicos.
Aprendices:
Los aprendices combinan el entrenamiento en el trabajo con instrucción en el salón de clases,
enseñando a los trabajadores los aspectos teóricos y prácticos de ocupaciones que requieren alta
habilidad.
Requisitos del aprendizaje:
No se suscribe a las normas del Código Laboral que normalmente aplican a los contratos de trabajo,
pues no establece una relación laboral como tal.
Debe estar consignado por escrito, con la firma del practicante o aprendiz y del empleador, con copia
a la institución educativa.
Los practicantes o aprendices reciben un apoyo económico como remuneración, que no constituye un
salario.
El empleador tiene la obligación de afiliar al practicante a la seguridad social (EPS y no Sisbén). Y si
está en etapa práctica a riesgos laborales. No se afilian a pensión.
El contrato debe estar alineado con los requisitos de la institución educativa, es decir con el pensum y
que la persona haya cumplido las exigencias para hacer su práctica.
Según la Ley 789 de 2002, la duración máxima de un contrato de aprendizaje es de dos años, continuos
o discontinuos, de acuerdo con ciertas condiciones.
De servicio doméstico
Los trabajadores domésticos son aquellos que realizan trabajos en o para un hogar o hogares privados.
Prestan servicios de cuidados directos e indirectos y, como tales, son miembros clave de la economía
de los cuidados. Su trabajo puede incluir tareas como la limpieza de la casa, la cocina, el lavado y
planchado de la ropa, el cuidado de los niños o de los miembros ancianos o enfermos de una familia,
la jardinería, la vigilancia de la casa, la conducción para la familia e incluso el cuidado de los animales
domésticos. Un trabajador doméstico puede trabajar a tiempo completo o a tiempo parcial; puede ser
contratado por un solo hogar o a través de un proveedor de servicios; puede residir en el hogar del
empleador (trabajador interno) o puede vivir en su propia residencia (externo)
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Trabajadores
a domicilio
Así, la expresión "trabajo a domicilio" hace referencia a una persona que realiza sus tareas laborales
desde su hogar o en otros locales que ella escoja, y que sean distintos al del lugar de trabajo del
empleador, según el informe de la OIT.
SESION 9 SEPTIEMBRE
CONTRATO DE TRABAJO:
El Contrato es un acto por el cual una parte se obliga para con otra a dar, hacer o no hacer alguna cosa
y diremos que es laboral, cuando además de los elementos de cualquier contrato (capacidad de las
partes para contratar, consentimiento, causa lícita, objeto lícito), concurran los elementos esenciales
de que trata el artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo, que dice:
“Elementos esenciales.
Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales:
a) La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;
b) La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que faculta a
éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o
cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración
del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador en
concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la
materia obliguen al país; y,
c) Un salario como retribución del servicio.
1.
Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo, se entiende que existe contrato de
trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o modalidades que
se le agreguen”.
PARTE INTERVINIENTES:
El Trabajador: quien presta el servicio
El Empleador: quien ordena el servicio y paga el salario.
SEGÚN SU FORMA:
VERBAL: por simple acuerdo expresado oralmente, las partes convienen en la índole del trabajo y el
sitio en donde ha de realizarse, así como la cuantía y la forma de remuneración, los periodos que
regulen su pago. OJO LOS CONTRATOS A TERMIINO FIJO QUE SE CELEBREN VERBALMENTE,
SE CONSIDERAN PARA TODOS LOS EFECTOS COMO A TERMINO INDEFINIDO.
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3.
4.
5.
6.
7.
ESCRITO: Consta en un documento firmado por las partes en original y copia del mismo y debe
contener cuando menos de las siguientes cláusulas:
Identificación y domicilio de las partes
Lugar y la fecha de su celebración
Lugar en donde se haya contratado el trabajador y donde se va a prestar el servicio
La naturaleza del trabajo.
La cuantía de la remuneración, su forma y periodo de pago.
La estimación de su valor, en caso de que haya suministros de habitación y de alimentación por parte
del salario.
La duración del contrato, su desahucio y terminación.
SEGÚN SU DURACION
El contrato de trabajo puede ser de tres clases:
a)
Por el tiempo que dure la realización de la obra o labor:
El contrato dura tanto como dure la obra o labor encomendada.
Es fundamental consignar expresamente la obra o labor de que se trate.
Esta modalidad de contratación es ampliamente utilizada en empresas dedicadas a la
construcción y no se debe usar para actividades que enmarcan un trabajo normal o rutinario como por
ejemplo una recepcionista.
La necesidad de describir en forma detallada la obra o labor objeto del contrato, demanda en la
práctica su elaboración por escrito.
b)
A termino fijo: El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración
no puede ser superior a tres (3) años, pero es renovable indefinidamente.
1. Si antes de la fecha de vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito
a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días,
éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.
2. No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse sucesivamente
el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación
no podrá ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente.
La renovación del contrato no necesariamente debe ser obligatoria.
En el contrato a término fijo, el patrono puede optar por no renovar el contrato (es su voluntad) aun
cuando subsistan las causas que originaron el contrato, toda vez que por la naturaleza del contrato a
término fijo, las obligaciones propias del contrato, se extinguen a la expiración del plazo del contrato.
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c)
De
duración
Indefinida: Se considera que existe un contrato de trabajo a término indefinido,
-cuando en él no se pactó un tiempo de duración,
-cuando no se pactó una fecha de terminación, es decir, no se definió en el contrato cuándo se
terminaría, por tanto, no es posible determinar la fecha de terminación.
-La duración indefinida del contrato de trabajo se puede pactar de forma expresa en el contrato, o se
puede inferir si no se pacta ninguna duración.
-Así, si en el contrato de trabajo no se hace ninguna mención sobre la fecha o el tiempo en que se
terminará, se entenderá que es a término indefinido.
-Esto sucede muy a menudo en el contrato verbal, contrato en el que no se menciona ni se acuerda
cuándo ha de terminar.
-Al no pactarse una fecha cierta de terminación del contrato, este no se puede terminar por efecto del
paso del tiempo; sólo se puede terminar por decisión voluntaria del trabajador, o por decisión voluntaria
del empleador ya sea justificada o no; de ser el último caso habrá que pagar la respectiva
indemnización. Igualmente, el contrato de trabajo en el que no se definió una duración, se terminará
cuando el trabajador se pensione, cuando alcance los requisitos para ello.
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CAPACIDAD LABORAL: Mayores de 18 años Pag 91
AUTORIZACIÓN PARA ADOLESCENTES: autorización escrita del inspector de trabajo, comisario de
familia, primera autoridad local, a solicitud de los padres, del representante legal, defensor de familia.
Pag 91
Se debe tramitar conjuntamente con el empleador y el adolescente
Contener datos generales identificación, del menor y empleador, los términos del contrato de trabajo,
la actividad que va a realizar, la jornada labora y el salario.
Requiere certificado de escolaridad, si no ha terminado su formación básica, el empleador inscribiro y
facilitarle el tiempo necesario para la continuidad del proceso ejecutivo.
Obtener certificado de estado de saludo del menor trabajador.
Si el menor es indígena, se confiere autorización por la autoridad tradicional de la comunidad.
El empleador debe informar a la autoridad el inicio de la relación laboral y la terminación de la misma.
PERIODO DE PRUEBA:
Etapa inicial del contrato, pretende apreciar las aptitudes del trabajador y la conveniencia de las
condiciones del trabajador.
Estipulado por escrito.
Máximo 15 días para los empleados domésticos
Máximo 2 meses: OJO en los Contratos a término fijo inferior a (1) año el periodo de prueba no podrá
ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado, sin que exceda de 2 meses.
Cuando exista dos contratos de trabajo con un mismo empleador sucesivos, no es válido estipular
periodo de prueba, salvo en el primer contrato.
Cuando se pactó P. PRUEBA inferior al plazo legal máximo, las partes las pueden prorrogar hasta el
tiempo máximo.
En dicho periodo se puede dar terminado unilateralmente el contrato.
TERMINACIÓN CONTRATO DE TRABAJO
CASALES GENERALES
Muerte trabajador
Mutuo consentimiento
Expiración del plazo fijado
Por terminación de la obra o labor contratada
Por liquidación de la empresa
Por suspensión de más de 120 días. Caso en el cual debe solicitar autorización del ministerio del
trabajo.
Por sentencia ejecutoriada
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8. Por
decisión
las partes
unilateral
de
TERMINACIÓN POR JUSTA CAUSA POR PARTE DEL EMPLEADOR.
1. Engaño por parte del trabajador, presentando certificados o documentación falsa.
2. Todo acto violento, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina del trabajador, contra el empleador,
los miembros de su familia, personal directivo, o compañeros de trabajo, dentro de su lugar de trabajo
o en sus labores.
3. Todo acto violento, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina del trabajador, contra el empleador,
los miembros de su familia, personal directivo, o compañeros de trabajo, fuera del servicio.
4. Todo daño material a las instalaciones, maquinaria, obras, instrumentos etc.
5. Todo acto inmoral, delictuoso que cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo.
6. Cualquier violencia grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador, o
cualquier falta grave, calificada como tal en pactos o convenciones colectivas.
7. Detención preventiva del trabajador por más de 30 días.
8. El que revele secretos técnicos, comerciales o de carácter reservado.
9. Deficiente rendimiento en el trabajo.
10. La sistemática inejecución, sin razón valida de las obligaciones convencionales o legales.
11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
12. La renuencia sistemática de aceptar las medidas preventivas profilácticas o curativas prescritas por el
médico para evitar enfermedades o accidentes.
13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
14. El reconocimiento de la pensión de jubilación o invalidez.
15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como
cualquier enfermedad o lesión que lo incapacite por más de 180 días.
AVISO DE TERMINACIÓN:
EN los Casos de:
9. Deficiente rendimiento en el trabajo.
10. La sistemática inejecución, sin razón valida de las obligaciones convencionales o legales.
11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
12. La renuencia sistemática de aceptar las medidas preventivas profilácticas o curativas prescritas por el
médico para evitar enfermedades o accidentes.
13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
14. El reconocimiento de la pensión de jubilación o invalidez.
15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como
cualquier enfermedad o lesión que lo incapacite por más de 180 días.
Deberá dar aviso al trabajador por término no inferior a 15 días.
TERMINACIÓN DEL CONTRATO DEL TRABAJO POR JUSTA CAUSA DEL TRABAJADOR.
La terminación con la simple manifestación o comunicación al empleador.
1. Engaño por parte del empleador respecto de las condiciones de trabajo.
2. Acto violento o malos tratos o amenazas inferidas por el trabajador, miembros de su familia dentro y
fuera del servicio, o por los parientes, representantes o dependientes del trabajador.
3. Acto del empleador que induzca al trabajador a realizar un acto delictivo.
4. Toda circunstancia que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato y que ponga en peligro su
seguridad o su salud y que el empleador no se allane a modificar.
5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la prestación del servicio.
6. Incumplimiento sistemático sin razones validas por parte del empleador de sus obligaciones legales.
7. La Exigencia del empleador, sin razón válida de prestar un servicio distinto, o en lugar diverso de aquel
al cual fue contratado.
8. Violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumpla el empleador Artículo 57 y 59 del
código sustantivo del trabajo.
TERMINACIÓN DIRECTA DEL CONTRATO: Se hace en forma inmediata y sin dilaciones por el
empresario.
TERMINACIÓN INDIRECTA DEL CONTRATO: Cuando se ha realizado una serie de procedimientos
administrativos disciplinarios.
INDEMNIZACIÓN:
CONTRATO A TERMINO FIJO: Por el valor de los salarios correspondientes al tiempo que falte para
cumplir el plazo estipulado.
CONTRATO A TERMINO INDEFINIDO:
Cuando el trabajador Gana < de 10 SMLMV.
1. Se le pagará por el (1) Primer año 30 días de salario diario y 20 días de salario por cada año
subsiguiente.
Cuando el trabajador gana > DE 10 SMLMV.
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1. Se le pagará
primer año 20 días de salario diario y 15 días de salario por cada año subsiguiente.
por
el
(1)
BASE DE INDEMNIZACIÒN:
- Se calcula sobre el último salario percibido, si su salario es fijo si es variable sobre el promedio
de la anualidad.
- No se incorpora el auxilio de transporte
- No se incorpora horas extras
- Se incorpora las comisiones.
INDEMINIZACIÓN MORATORIA POR NO PAGO DE SALARIOS Y PRESTACIONES.
-
Una suma igual al último salario diario por cada día de retardo, hasta por 24 meses o hasta
cuando se verifique el pago si el periodo es menor.
Si transcurrido 24 meses el trabajador no ha realizado la reclamación, empezará a generar
intereses moratorios conforme la S.F.C. a partir del mes 25.
PRESTACIONES SON:
Auxilio cesantías:
Intereses cesantías:
Prima de servicios Junio y diciembre.
Dotación: La dotación es una prestación social que deben entregar los jefes o empleadores cada
cuatro meses, a aquellos trabajadores que ganan hasta dos (2) salarios mínimos para desempeñar sus
funciones. Esta consiste en un par de zapatos y una muda de ropa para que sean usados durante el
tiempo de trabajo, de acuerdo con el clima y condiciones en que se labore. En razón a esto, existen
mecanismos para lograr el reconocimiento o pago de la dotación.
CALCULAR LA DOTACIÓN EN DINERO:
El valor de la dotación está determinado por el salario mínimo legal vigente. Según el artículo 230 del
CST, el empleador debe destinar una suma igual al 5% del salario mensual del empleado para la
dotación. Para calcular el valor de la dotación, puedes seguir estos pasos:
Identifica el salario mínimo legal vigente.
Calcula el 5% de ese salario.
Multiplica el resultado por el número de empleados que recibirán la dotación.
Aquí tienes un ejemplo: si el salario mínimo legal vigente es de 1.000.000 de pesos y tienes 10
empleados que reciben hasta dos salarios mínimos, el valor de la dotación sería:
1.000.000 x 5% = 50.000 (valor individual de la dotación)
50.000 x 10 empleados = 500.000 (valor total de la dotación).
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PAGO DE LA LIQUIDACIÒN: Por lo que algunos jueces han aprobado dar plazos de hasta 15 días
hábiles o, incluso, un mes para pagar la liquidación, sin imponer sanciones al empleador. Es necesario
que los trabajadores reclamen su liquidación y verifiquen que los valores pagados correspondan.
𝑛
𝑖 = (1 + 𝑖)𝑛" − 1
𝑓 = 𝑃(1 + 𝑛 ∗ 𝑖)
𝑛
𝑓 = 𝑝(1 + 𝑛(1 + 𝑖)𝑛" − 1)
SALARIO
Se entiende por sueldo y salario la retribución fija u ordinaria que el personal (permanente o contratado
directamente por el establecimiento) percibe como pago por los servicios prestados durante el periodo
al que se refiere la información, antes de deducir los descuentos por retención en la fuente, seguro
social, sindicato, fondo de empleados y similares
SALARIO MÍNIMO
El salario mínimo se ha definido como la cuantía mínima de remuneración que un empleador está
obligado a pagar a sus asalariados por el trabajo que éstos hayan efectuado durante un período
determinado, cuantía que no puede ser rebajada ni en virtud de un convenio colectivo ni de un acuerdo
individual. Se encuentra regulado en artículo 145 del Código Sustantivo del Trabajo
SALARIO INTEGRAL
El salario integral es una forma contemplada en el artículo 132 del Código Sustantivo del Trabajo que
se refiere a un convenio que pueden hacer el trabajador y el empleador para pagar todas las
prestaciones sociales y salario en un solo pago mensual.
El salario integral es el pago de una suma de dinero que incluye el salario que devenga el trabajador
más las prestaciones sociales (primas, cesantías e intereses a las cesantías). Las condiciones
atribuibles al salario integral son las siguientes:
Tiene que pactarse por escrito, donde firmen trabajador y empleador.
Para que exista salario integral el trabajador debe devengar como mínimo 10 smmlv y 3 salarios
prestacionales, es decir, no se puede pactar salario integral por menos de 13 salarios mínimos.
En el siguiente video, la conferencista Angie Marcela Vargas explica que para el año 2023 el salario
mínimo integral corresponde a $15.080.000, donde el factor salarial es de $11.600.000, que representa
los 10 salarios mínimos, y el factor prestacional es de $3.480.000 que representa los 3 salarios
mínimos.
JORNADA ORDINARIA MÁXIMA LEGAL
La jornada ordinaria es aquellas estipulada por el contrato según como convengan las partes. La
jornada máxima legal es de 8 horas al día y de 48 horas a la semana artículo 161 del Código Sustantivo
de Trabajo,
Salvo los trabajadores entre 12 y 18 años (36 horas).
La Ley 2101del 15 de julio de 2021 ordenó la reducción de la jornada laboral semanal de manera
gradual, sin disminuir el salario ni afectar los derechos adquiridos y garantías de los trabajadores.
En consideración a lo anterior, la jornada máxima queda así:
Año – Jornada Máxima Legal
16/07/2023 47 horas semanales
16/07/2024 46 horas semanales
16/07/2025 44 horas semanales
16/07/2026 42 horas semanales
Están excluidos de la regulación sobre la jornada máxima legal de trabajo:
a.
Los trabajadores que desempeñan cargos de dirección, confianza o manejo.
b.
Los que ejerciten actividades discontinuas o intermitentes.
c.
Simple vigilancia, cuando residan en el lugar o sitio de trabajo.
DESCANSO DEL DÍA SÁBADO; Las empresas que laboren 48 horas a la semana, podrán ampliar por
acuerdo entre las partes la jornada ordinaria hasta de dos horas diarias, con el fin de permitir el
descanso durante todo el día sábado. Estas dos horas no constituyen horas extras ni recargo alguno.
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TRABAJO
DIURNO
Y
NOCTURNO
Se considera trabajo diurno el comprendido entre las 6:00 y las 10:00 p.m y el trabajo nocturno
comprendido entre las 10:00 p.m y las 6:00 a.m. esta distinción ofrece importancia para el régimen de
retribución de los recargos legales como horas extras y trabajo nocturno.
SEGURIDAD SOCIAL
Todo empleador esta obligado a afiliar a sus trabajadores al sistema de seguridad social que el
trabajador escoja, éste garantiza las prestaciones económicas y de salud al igual que los servicios
sociales complementarios que establezca la ley:
Régimen de Pensiones: ampara a la población contra las contingencias derivadas de la vejez, la
invalidez y muerte, mediante el reconocimiento de pensiones y prestaciones económicas. Constituye
el 16% del sueldo sin auxilio de transporte (12% empleador – 4% trabajador)
Régimen de Seguridad Social en Salud: está conformado por las entidades promotoras en salud y
por las instituciones prestadoras de los servicios de salud y tiene por objeto crear las condiciones que
posibiliten el acceso de la población afiliada a todos los niveles de atención para cubrir las contingencias
por enfermedad general y maternidad. Constituye el 12.5% del sueldo sin auxilio de transporte (8.5%
empleador – 4% trabajador)
Régimen de Riesgos Profesionales: tiene por objeto prevenir, proteger y atender a los trabajadores
de los efectos de las enfermedades y los accidentes que puedan ocurrirles con ocasión o como
consecuencia del trabajo que desarrollan. Corresponde en un porcentaje mínimo al 0.526% solo para
el empleador.
APORTES PARAFISCALES
Anteriormente todo empleador debía cancelar el 9% de su nómina mensual de salarios con destino al
SENA (2%), ICBF (3%), y Cajas de Compensación Familiar (4%). Este aporte se realiza a través de la
caja de compensación a que este afiliado el empleador.
La nación en todos sus órdenes los aportes del SENA son distribuidos entre esa entidad, la ESAP y las
escuelas industriales e institutos técnicos de la nación.
El estado incentiva a las empresas a generar empleos mediante el descuento parcial o total sobre
estos aportes, siempre y cuando los trabajadores no devenguen más de tres (3) salarios mínimos en
casos especiales como:
1. Personas que hayan sido vinculadas para prestar un servicio a la empresa desde los lugares
de reclusión o vinculadas mediante un contrato después de haber recobrado su libertad.
2. Personas con las disminución de la su capacidad laborar superior a 25%.
3. Reinsertados de grupos al margen de la ley, debidamente certificados por la entidad
competente.
4. Personas entre los 16 y 25 años y trabajadores mayores de 50 alos
5. Jefes cabeza de hogar.
Para que las empresas reciban este beneficio deben acreditar las siguientes condiciones:
• El valor de los aportes debe ser igual o superior a lo aportes del año inmediatamente anterior.
• Que no tenga deudas pendientes con relación a pagos anteriores.
•
•
El valor de los aportes exentos no podrá ser superior al 10% de los aportes que la empresa
debe realiza.
Con la nueva LEY únicamente se cancela el 4% del total de la nómina destinado a la caja de
compensación familiar; la cual ofrece como beneficio al trabajador de Subsidio familiar y
subsidio al desempleo.
PRESTACIONES SOCIALES
Adicionalmente al salario existe un conjunto de beneficios y garantías consagradas a favor de
los trabajadores, tienen su origen y causa en la relación de trabajo y constituyen una
contraprestación a cargo de los empleadores esto refiere a:
Prima de Servicios: Están obligados a pagar prima todas las empresas en una cuantía de 30
días de salario por año en forma semestral por partes iguales y proporcional por fracción de
tiempo. Normalmente se pagan a más tardar el 30 de junio y la segunda a 20 de diciembre.
Calzado y vestido de Labor: Se debe entregar 3 veces por año al trabajador beneficiario
consistente en un par de zapatos y vestido de labor y están cobijados los trabajadores que
devenguen hasta dos salarios mínimos.
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Auxilio de Cesantías: Los trabajadores tienen derecho a un mes de salario por cada año de
servicio y proporcionalmente por fracciones de año, tomándose como base el último salario
siempre y cuando no haya tenido variaciones en los tres últimos meses. Y tiene las siguientes
características:
a. El 31 de diciembre el empleador debe liquidar el auxilio por anualidad o por fracción.
b. El empleador deberá cancelar el 1% como interés sobre cesantías sobre el monto total del
auxilio.
c. Este valor debe ser consignado antes del 15 de febrero del año siguiente a nombre del
trabajador en el fondo de cesantías que él elija.
d. Si al término de la relación laboral existieren saldos de cesantías a favor del trabajador, se
pagarán directamente con la liquidación.
OTROS PAGOS LABORALES A CARGO DEL EMPLEADOR
a. Vacaciones: son 15 días hábiles por año; y todo empleador está obligado a conceder a sus
trabajadores por cada año de servicios 15 días consecutivos de vacaciones remuneradas y
proporcionales por fracción y debe ser señalada por el empleador al año siguiente. Las
vacaciones no son salario, ni prestación social sino un descanso remunerado que debe tomarse
como base para liquidar aportes. El auxilio de transporte no se incluye en el salario base para
liquidación de vacaciones.
b. Auxilio de Transporte: El valor del auxilio de transporte no se incluye en la base salarial para
liquidar los aportes al sistema de seguridad social, así el trabajador labore media jornada tiene
derecho a la prestación completa. Cada año el gobierno expide un decreto señalando la cuantía
del subsidio en este momento esta sobre____________________ y son beneficiados los
trabajadores que devenguen hasta dos veces el salario mínimo legal.
Trabajo extra o suplementario
El trabajo suplementario o extra es aquel que excede la jornada laboral ordinaria del trabajador que
se remunera con un recargo que depende del tipo de hora extra
¿Qué es el trabajo extra?
El trabajo extra o suplementario, es aquel que se causa una vez terminada la jornada de trabajo
ordinaria. El artículo 159 del código sustantivo del trabajo lo define de forma muy clara en los
siguientes términos:
«Trabajo suplementario o de horas extras es el que excede de la jornada ordinaria, y en todo caso el
que excede de la máxima legal.»
Clases de Horas extras
Existen varios tipos de horas extras dependiendo del momento del día o del día en que se labore, que
a continuación abordamos.
Hora extra diurna.
La hora extra diurna es la se trabaja entre las 6 de la mañana y las 9 de la noche.
Así en virtud de lo señalado por el artículo 160 del código sustantivo del trabajo en su numeral primero:
«Trabajo diurno es el que se realiza en el periodo comprendido entre las seis horas (6:00 a. m.) y las
veintiún horas (9:00 p. m.).»
Así, el trabajado suplementario desarrollado dentro de este horario se reconoce como diurno.
La hora extra diurna se paga con un recargo de 25% sobre el valor ordinario de la hora.
Hora extra nocturna.
La hora extra nocturna, o trabajo suplementario nocturno, es el que ocurre entre las 9 de la noche y las
6 de la mañana del día siguiente, como lo señala el numeral 2 del artículo 160 del código sustantivo del
trabajo:
«Trabajo nocturno es el que se realiza en el período comprendido entre las veintiún horas (9:00 p. m.)
y las seis horas (6:00 a. m.).»
El trabajo extra nocturno requiere que la jornada laboral ordinaria termine en ese horario, como el
trabajador que tiene turno hasta las 10 de la noche, y debe trabajar hasta las 11 o 12 de la noche.
La hora extra nocturna se paga con un recargo del 75%.
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Hora extra dominical o festiva diurna.
Cuando el trabajador labora un domingo o un festivo, y debe trabajar más de la jornada ordinaria, se
causan horas extras dominicales diurnas en caso de trabajarse entre las 6 de la mañana y las 9 de la
noche.
En el trabajo dominical también aplica la jornada laboral ordinaria, de manera que si es superada se
debe reconocer el trabajo suplementario.
Recargo dominical y festivo.El trabajo en domingos y festivos se debe remunerar con un recargo del
75% por corresponder a días de descanso remunerado.
La hora extra dominical o festiva se paga con un recargo del 100% en caso de ser diurna.
Hora extra dominical y festiva nocturna.
Además de tener que trabajar un domingo o festivo, puede que el trabajador deba laborar más de su
jornada ordinaria, y además deba hacerlo de noche. En ese caso se causa una hora extra que además
de ser dominical o festiva, es también nocturna.
La hora extra nocturna dominical o festiva se paga con un recargo del 150%.
Recargos y remuneración del trabajo suplementario.
El trabajo suplementario o extra se remunera con un recargo, que dependerá del tipo de hora extra
realizada, y se calcula a partir del valor de la hora ordinaria.
Valor de la hora ordinaria.
El valor de la hora ordinaria es el que corresponde al salario normal mensual del trabajador, dividido
entre las horas que se trabajan en un mes, que son 240 días, de modo que:
Hora ordinaria = Salario mensual/240
¿Y de dónde sale el 240?
Para efectos laborales el mes entiende de 30 días, de manera que el salario del trabajador está
remunerando esos 30 días, así no los trabaje, pues esos 30 días están divididos entre días laborales y
no laborales (domingos, festivos y en ocasiones sábados), pero los días no laborales corresponden a
días de descanso remunerado, es decir que el empleador está pagando 30 días mensuales.
El mes laboral tiene 30 días.Para calcular los valores relacionados con la nómina y el contrato de
trabajo el mes se considera de 30 días.
De otra parte, la jornada máxima legal es de 8 horas diarias, de modo que tenemos 30 días por 8 horas
diarias, lo que nos arroja 240 horas al mes.
Así que tomamos el salario mensual y lo dividimos entre 240 para determinar el valor de la hora
ordinaria, que es la que se desarrolla en cumplimiento de la jornada acordada en el contrato de trabajo,
y por la que se está pagando el salario.
Suponiendo un salario mensual de $1.800.000 tenemos una hora ordinaria de $7.500
1.800.000/240 = 7.500.
Cuando el trabajador labora sus 8 horas diarias, esas ya están remuneradas con su sueldo normal,
pero si labora 9 horas, esa hora de más no está incluida en el $1.800.000 de sueldo que tiene, y por
ser adicional, extra o suplementaria, se le debe liquidar por separado y sumar a su salario normal u
ordinario.
De lo anterior podemos resumir:
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Liquidación del trabajo suplementario.
Teniendo el valor ordinario de la hora y los recargos respectivos, se procede a liquidar el trabajo
suplementario según el tipo de hora que corresponda.
Pero antes de iniciar, debemos tener claro que, por tratarse de horas extras, estas no se encuentras
remuneradas con el salario que recibe el trabajador, ya que al trabajador se la paga para que labore 8
horas diarias, y de ahí en adelante se debe hacer el pago adicional, y para ello, al porcentaje de recargo
se le suma el 100%, quedando así:
•
•
•
•
Hora extra diurna: 125%
Hora extra nocturna 175%
Hora extra diurna dominical o festiva: 200%
Hora extra nocturna dominical o festiva: 250%
Es así porque se debe incluir el valor de la hora ordinaria. Ejemplo:
La hora ordinaria vale $10.000. Si el trabajador labora una hora extra, debe recibir esos 10.000 más el
recargo del 25%, de modo que termina recibiendo el 125% de 10.000, esto es, 12.500:
Para abreviar el proceso simplemente tomamos el valor ordinario de la hora y lo multiplicamos por el
factor correspondiente:
10.000 x 125% = 12.500.
Para simplificar aún más el proceso, determinar el factor de 125% así:
125/100 = 1.25, entonces:
10.000 x 1.25 = 12.500.
Así, el factor de recargo de las diferentes horas extras será:
A partir de allí tomamos el valor ordinario de la hora, lo multiplicamos por el número de horas extras, y
luego por el factor que corresponda: