TIPOS DE CONTRATOS DE TRABAJO Completa las diferentes cuestiones y características de las siguientes modalidades de contratos laborales. Contrato indefinido Forma Se convierten en indefinidos Vía verbal o vía escrita. Los contratos temporales cuando las personas trabajadoras no hubieran sido dadas de alta en la Seguridad Social, los contratos de trabajo no se realicen por escrito y sea esta la forma obligatoria, y aquellos contratos temporales que hayan sido celebrados en fraude de ley. Forma ¿Cuándo puede hacerse? Por escrito, en el modelo oficial. En caso de: Empleos estacionales. Empleos vinculados a actividades productivas de temporada. Empleos estacionales o de temporada con períodos temporales fijos o indeterminados. Se debe proceder al llamamiento de las personas trabajadoras fijas discontinuas al reanudarse cada periodo de actividad en el orden y la forma que se determine en los respectivos convenios colectivos. Si una persona trabajadora no responde al llamamiento, pierde sus derechos, salvo causa justificada. Se debe considerar todo el período transcurrido desde la fecha en que se inició su prestación de servicios y no solo de su prestación efectiva. Contrato fijo discontinuo Orden de llamamiento Cómputo antigüedad Contrato fijo de obra Diferencias con indefinido ordinario Indefinido: Consiste en aquellos contratos que no tienen una fecha de terminación establecida. Fijo de obra: Duración máxima de 3 años. Contrato por circunstancias de la producción ¿Cuándo hacerlo? Forma Duración Jornada Es el que se concierta para atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aún tratándose de la actividad habitual de la empresa Por escrito cuando su duración es superior a cuatro semanas o se concierta a tiempo parcial. El contrato debe identificar con precisión y claridad la causa o la circunstancia que lo justifica y determinar su duración. Puede tener una duración máxima de seis meses, dentro de un periodo de doce meses, contados a partir del momento en que se producen las circunstancias que dan lugar a la celebración del contrato. Por convenio colectivo sectorial, se puede modificar el periodo dentro del cual puede celebrarse, que no será superior a los 18 meses, y también su duración máxima, que no podrá superar las tres cuartas partes del periodo de referencia establecido ni un máximo de doce meses. Si el contrato se concierta por una duración inferior a la máxima prevista, puede prorrogarse por una sola vez sin superar la citada duración máxima. A jornada completa o a tiempo parcial. Contrato para sustitución de un trabajador ¿Cuándo hacerlo? Forma Duración Jornada Extinción Es el que se concierta cuando se trata de sustituir a personas trabajadoras con derecho a reserva del puesto de trabajo en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual. También se puede celebrar para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva. Debe formalizarse siempre por escrito y hay que identificar a la persona trabajadora sustituida y la causa de la sustitución. También hay que indicar si el puesto de trabajo a desempeñar es el de la persona trabajadora sustituida o el de otra que pase desempeñar el puesto de aquella. La duración será igual al tiempo que permanezca ausente la persona sustituida con derecho a la reserva del puesto de trabajo. A jornada completa o a tiempo parcial. Se extingue cuando se produzca cualquiera de las siguientes causas: - La reincorporación de la persona sustituida. - El vencimiento del plazo establecido para la reincorporación - La extinción de la causa que dio lugar a la reserva del puesto de trabajo - El transcurso del plazo de tres meses para los procesos de selección o promoción Contrato para obtención de práctica profesional Finalidad Requisitos Duración Jornada Periodo de prueba Mejorar el nivel formativo de las personas trabajadoras que acceden al mercado de trabajo con un título que les habilita para el ejercicio de una determinada profesión. Pretende proporcionarles una experiencia profesional acorde con los conocimientos teóricos adquiridos durante los cursos de formación. . Debe acreditarse una formación previa mediante la titulación correspondiente, que necesariamente debe ser un título universitario o de formación profesional de profesionalidad . El contrato debe celebrarse dentro de los cinco años siguientes a la terminación de los correspondientes estudios, o siete años en el caso de personas con discapacidad . La prestación de servicios debe corresponderse con la titulación y los estudios cursados y permitir la obtención de la práctica profesional adecuada a estos. No puede ser inferior a seis meses ni exceder de dos años. Los convenios colectivos de ámbito podrán establecer la duración de este tipo de contratos, atendiendo a las características del sector y de las prácticas a realizar, pero respetando en todo caso los límites temporales marcados por la ley. Si para este contrato se concierta una duración inferior a la máxima legal (dos años), las partes pueden acordar hasta dos prórrogas no inferiores a seis meses, siempre que la duración total del contrato no exceda de la máxima legalmente establecida. No se puede estar contratado en prácticas en la misma empresa y para el mismo puesto de trabajo por tiempo superior a dos años, aunque se trate de distinta titulación o distinto certificado de profesionalidad. Completo o a tiempo parcial - Dos meses para contratos con personas trabajadoras que están en posesión de un título de grado superior o de un certificado de profesionalidad de nivel 3 - Un mes para contratos celebrados con personas trabajadoras que están en posesión de un título de grado medio o de un certificado de profesionalidad de nivel 1 o 2. Contrato para obtención de práctica profesional Retribución Extinción El salario de la persona contratada en prácticas debe ser fijado en el convenio colectivo. - Durante el primer año, un salario no inferior al 60% - Durante el segundo año, un salario no inferior al 75% En ningún caso, la retribución puede ser inferior al salario mínimo interprofesional (SMI) Este contrato se extingue a la finalización del tiempo pactado, previa denuncia de una de las partes. La persona trabajadora no tiene derecho a ninguna indemnización por vencimiento del contrato. Si el contrato en prácticas tiene una duración superior a un año, hay que notificar su terminación con una antelación mínima de quince días. A la terminación del contrato, la empresa debe entregar a la persona trabajadora un certificado en el que conste la duración de las prácticas, el puesto o los puestos de trabajo desempeñados y las principales tareas realizadas en uno de ellos. Contrato para formación en alternancia Finalidad Requisitos Duración Jornada Periodo de prueba Retribución Extinción Formación Cotización Obtener la cualificación profesional de la plantilla en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo. - Ser mayores de 16 y menores de 25 años. No existe ningún límite de edad cuando se contrate a personas discapacitadas o trabajadores en situación de exclusión social o se trate de empresas de inserción. - Carecer de la cualificación profesional obtenida y reconocida por el sistema de formación profesional para el empleo, o por el sistema educativo, para realizar un contrato en prácticas para el puesto de trabajo u ocupación objeto del contrato. La duración mínima del contrato es de un año y la máxima, de tres años. Si este contrato se concierta por una duración inferior a la máxima (tres años), las partes pueden acordar hasta dos prórrogas no inferiores a seis meses, siempre que la duración total del contrato no exceda de la máxima legalmente establecida. Solo se puede realizar a tiempo completo, nunca a tiempo parcial. El tiempo de trabajo efectivo no puede ser superior a un determinado porcentaje de la jornada máxima prevista, los límites son: - 75% durante el primer año - 85% durante el segundo año y tercer año No es posible realizar horas extraordinarias, salvo las de fuerza mayor. Si al finalizar el contrato, el trabajador continúa en la empresa, no puede concertarse un nuevo periodo de prueba, computando la duración del contrato para la formación y el aprendizaje a efectos de antigüedad en la empresa. El salario es el establecido en los convenios colectivos en proporción al tiempo de trabajo efectivo. En ningún caso, puede ser inferior al salario mínimo interprofesional (SMI). Se extingue a la llegada del tiempo pactado, previa denuncia de una de las partes. El trabajador no tiene derecho a ninguna indemnización por finalización del contrato. Debe ser la necesaria para la obtención de un título de formación profesional de grado medio o superior o de un certificado de profesionalidad o, en su caso, certificación académica o acreditación parcial acumulable, aunque entre las actividades formativas se puede incluir formación no referida al Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales Durante toda la vigencia del contrato, incluida la prórroga, las empresas tienen derecho a una reducción del 100% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, así como las correspondientes a accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, desempleo, Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) y formación profesional, correspondientes a dichos contratos, si el contrato se realiza por empresas cuya plantilla sea inferior a 250 personas, o del 75%, en el supuesto de que la empresa tenga una plantilla igual o superior a esa cifra. La persona contratada tendrá protección social y desempleo. Contrato a tiempo parcial ¿Qué contratos pueden hacerse? Retribución Horas extras Horas complementarias ¿Qué son? ¿Retribución ¿ Tipos de horas complementarias Los contratos a tiempo parcial pueden ser tanto temporales, es decir tienen una duración determinada (obra o servicio, jubilación, primer empleo, exclusión social, interinidad) como indefinidos (sin fecha concreta para su finalización). Debe ser, come, proporcional a la establecida por ley o convenio colectivo para el trabajador de la misma categoría profesional que ocupe un puesto de trabajo a tiempo completo, teniendo en cuenta la duración del trabajo y su antigüedad en la empresa. Las personas trabajadoras a tiempo parcial no pueden realizar horas extraordinarias, salvo para prevenir o reparar siniestros y otros daños excepcionales. Las realizadas como adición a las horas ordinarias. Pueden ser pactadas y voluntarias. Solo se pueden pactar horas complementarias en aquellos contratos con una jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales en cómputo anual. Se pagan como mínimo con el mismo importe que las horas ordinarias. La persona trabajadora debe conocer el día y la hora de realización de este tipo de horas con un preaviso de tres días. La suma de la jornada ordinaria más todas las horas complementarias no podrá superar el límite establecido para la jornada ordinaria diaria. Contratos que se conciertan cuando se ha acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable. - - Horas pactadas: el número máximo de este tipo de horas no podrá exceder del 30% de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato. Por convenio colectivo, se puede establecer otro porcentaje entre el 30 y el 60% de las horas ordinarias contratadas. Horas voluntarias: en los contratos indefinidos a tiempo parcial, la empresa podrá ofrecer en cualquier momento la realización de horas complementarias voluntarias. Su número no podrá superar el 15% (ampliable al 30% por convenio) de las horas ordinarias. Contrato a distancia Requisitos Acuerdo Dotación de medios Control Prevención riesgos Es una forma de organización del trabajo por la cual esta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular. Se excluye el que no alcance el 30%. El 30% de la jornada laboral se realizará fuera del centro laboral, en un periodo de referencia de tres meses. Es voluntario, reversible y por escrito. Sus condiciones deberán ser pactadas con cada persona trabajadora, cumpliendo la normativa. La persona trabajadora no puede ser obligada a teletrabajar, pero tampoco puede reclamar hacerlo, y requiere acuerdo escrito. Los costes de los elementos técnicos para el teletrabajo tienen que correr a cargo de la empresa. Las empresas podrán establecer medidas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales, pero sin atentar contra el derecho a la intimidad. La empresa debe tener en cuenta los riesgos laborales que comporta el teletrabajo, como los psicosociales, ergonómicos y organizativos. Para ello, deberán garantizarse los distintos descansos a lo largo de la jornada. Contrato de relevo Finalidad Requisitos Duración Jornada Es el contrato que se concierta con una persona inscrita como desempleada en la correspondiente oficina de empleo o que tuviese concertado con la empresa un contrato de duración determinada, para sustituir a una persona de la empresa que accede a la jubilación parcial. Se celebra simultáneamente con el contrato a tiempo parcial que se pacte con este último. Pueden acogerse a esta modalidad las personas trabajadoras en situación de desempleo o aquellas que presten servicios en la empresa con contrato de duración determinada. Indefinida o, como mínimo, igual al tiempo que le falte ala persona sustituida para alcanzar la edad de jubilación. Completa o a tiempo parcial. En todo caso, la duración de la jornada debe ser, como mínimo, igual a la reducción de jornada acordada por el trabajador sustituido. El horario de la persona relevista puede completar el de la persona sustituida o simultanearse con este. Contrato de puesta a disposición (ETT) ¿Cuándo puede hacerse? ¿Cuándo no puede hacerse? Obligaciones de las empresas usuarias Relación de la empresa usuaria con el trabajador En los mismos supuestos que los contratos de duración determinada: - Realización de una obra o servicio determinado - Atender las exigencias circunstanciales del mercado, la acumulación de tareas o el exceso de pedidos - Sustituir a personas trabajadoras de la empresa con derecho a reserva de puesto de trabajo - Cubrir de forma temporal un puesto de trabajo mientras dure el proceso de selección de personal En los mismos supuestos y bajo las mismas condiciones y requisitos en que la empresa usuaria podría celebrar un contrato de trabajo en prácticas o un contrato para la formación y el aprendizaje. Para sustituir a personal en huelga en la empresa usuaria Para la realización de trabajos u ocupaciones especialmente peligrosos para la seguridad y la salud en el trabajo Para la cobertura de puestos o funciones que, en los doce meses anteriores, hayan sido objeto de amortización por despido improcedente, por extinción del contrato por voluntad de la persona trabajadora fundada en un incumplimiento contractual de la empresa, por despido colectivo o por causas objetivas, excepto en los supuestos de fuerza mayor Para ceder personas trabajadoras a otras empresas de trabajo temporal Informar a la ETT previamente a la firma del contrato de puesta a disposición sobre las características del trabajo a desarrollar, sus riesgos profesionales y las aptitudes, capacidades y cualificaciones profesionales requeridas, a todo ello desde el punto de vista de la protección de la salud y la seguridad de la persona trabajadora que vaya a ser contratada Informar a la persona trabajadora previamente al inicio de la prestación de servicios sobre los riesgos derivados de su puesto de trabajo, así como de las medidas de protección y prevención contra estos Asumir la responsabilidad de la protección en materia de seguridad y salud laboral Responder subsidiariamente de las obligaciones salariales y de Seguridad Social contraídas con la persona trabajadora durante la vigencia del contrato de puesta a disposición Informar a la representación de las personas trabajadoras sobre cada contrato de puesta a disposición y el motivo de utilización dentro de los diez días siguientes a la celebración. En el mismo plazo, la empresa debe entregarles una copia básica del contrato de trabajo facilitado por la ETT Las facultades de dirección y control de la actividad laboral serán ejercidas por la empresa usuaria. Si la empresa usuaria considera que la persona trabajadora ha incumplido el contrato, lo pondrá en conocimiento de la ETT para que adopte las medidas sancionadoras correspondientes.