20-9-2023 UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA TULA-TEPEJI TEORIAS DE MOTIVACIÓN. AARON SERRANO HERNÁNDEZ DIRECCIÓN DE EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO. UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA TULA TEPEJI PROCESOS INDUSTRIALES DE MANUFACTURA DIRECCIÓN DE EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO-NURIA DE MONSERRAT JARAMILLO MEJÍA TEORIAS DE MOTIVACIÓN. Introducción. A través de esta investigación te encontrarás con 5 tipos diferentes de motivaciones, cada cual con su respectivo autor y su debida información más importante sobre el autor de cada una de las teorías. Como su nombre lo dice: “teorías de motivación”, nos sirven para aplicarlas a nuestra propia vida para saber por donde conducirnos, pero no solo para eso, también para aplicarla en la escuela y en cada área que desees aplicarla, pero el área más importante a aplicar es en el ámbito laboral, ya que cuando te encuentres trabajando, será de mucha ayuda tener conocimiento de estas teorías porque te ayudarán a tener mejores resultados, un mejor ambiente laboral, más calidad en el producto o servicio, optimización de tiempos, ahorro de recursos, al saber aplicar cada una de estas teorías te será de gran ayuda. En este documento encontrarás lo necesario para aprender o tener conocimiento de como se aplican cada una de estas teorías, te encontrarás con su definición de cada teoría, aplicación, conceptos importantes, características, beneficios, formula: es muy importante conocer la fórmula de aplicación, ámbito laboral y educativo. Sí no quieres perder la oportunidad de ser un buen líder, no dejes pasar esta información y sumérgete en la lectura de esta investigación. Aaron Serrano Hernández Cuatrimestre Mayo-Agosto 2023 19200040 UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA TULA TEPEJI PROCESOS INDUSTRIALES DE MANUFACTURA DIRECCIÓN DE EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO-NURIA DE MONSERRAT JARAMILLO MEJÍA • Burrhus Frederic Skinner • • • • • • Nacimiento: 20 de marzo de 1904, Susquehanna Depot, Pensilvania, Estados Unidos Fallecimiento: 18 de agosto de 1990, Cambridge, Massachusetts, Estados Unidos Influenciado por: Iván Pávlov, Edward Thorndike, William James, MÁS Educación: Universidad Harvard (1931), Hamilton College (1926), Hobart and William Smith Colleges Hijas: Julie Vargas, Deborah Buzan Padres: William Skinner, Grace Skinner Motivación: Skinner propone que la persona necesita entender cual será la reacción de sus actos según sus conductas, de tal forma que les motive aquellas que sean deseables y le desmotive la indeseable; es decir que el comportamiento se aprenda mediante consecuencias, positivas o negativas. COMO INFLUYE EN LAS EMPRESAS. • • • • • • • Skinner aborda y explica la forma en que los actos pasados de una persona producen cambios en los comportamientos futuros mediante un proceso de carácter cíclico. Llevado este aporte al campo organizacional, Bob Nelson hace importantes distinciones respecto a los conceptos del reforzamiento. A partir de un estudio realizado por Gerald H. Grahanm en diferentes organizaciones, Nelson señala que el estímulo más poderoso que pueden emplear los gerentes es el reconocimiento personalizado e inmediato. A continuación las cinco técnicas de motivación que propone: El gerente debe felicitar personalmente a cada uno de sus empleados. El gerente debe enviar notas de felicitación a quienes muestren un buen desempeño. La empresa debe basarse en el desempeño al momento de considerar los ascensos de sus empleados. El gerente debe hacer público el reconocimiento del buen desempeño de los empleados. Organizar reuniones que eleven la moral de los trabajadores para celebrar los logros alcanzados. TEORÍA: CONDICIONAMIENTO OPERANTE Aaron Serrano Hernández Cuatrimestre Mayo-Agosto 2023 19200040 UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA TULA TEPEJI PROCESOS INDUSTRIALES DE MANUFACTURA DIRECCIÓN DE EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO-NURIA DE MONSERRAT JARAMILLO MEJÍA • • • • • • • • • • • El condicionamiento operante es una teoría de aprendizaje propuesta por el psicólogo B.F. Skinner, que sostiene que el comportamiento de un organismo puede ser modificado mediante la manipulación de sus consecuencias. En el condicionamiento operante, un comportamiento se aprende a través de la asociación entre una acción y sus consecuencias. Si un comportamiento es seguido por una consecuencia positiva o reforzamiento, es más probable que se repita en el futuro, mientras que si es seguido por una consecuencia negativa o castigo, es menos probable que se repita en el futuro. Características del condicionamiento operante: Un comportamiento voluntario: Esto significa que está basado en objetivos o metas a alcanzar. Se aprende a través de las consecuencias del comportamiento: Esto quiere decir que se produce cuando un animal o una persona aprende a asociar un determinado comportamiento con una determinada consecuencia. Puede modificarse mediante el refuerzo o el castigo: Estos principios se basan en que el refuerzo aumenta la probabilidad de que un comportamiento se repita, mientras que el castigo disminuye la probabilidad de que un comportamiento se repita. Por otra parte el condicionamiento operante fue desarrollado por Skinner, quien observó que los organismos adoptan comportamientos que van seguidos de consecuencias satisfactorias y dejan de hacerlo cuando dejan de obtener esas consecuencias después de su acción. Para esto, enunció cuatro principios: La ley del efecto: el comportamiento que va seguido de consecuencias satisfactorias se reforzará, mientras que el comportamiento que no recibe estas consecuencias se debilitará con el tiempo. La fuerza de un comportamiento determinará la frecuencia con la que se repite. El refuerzo es cualquier cosa que estimula el comportamiento que sigue. Aaron Serrano Hernández Cuatrimestre Mayo-Agosto 2023 19200040 UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA TULA TEPEJI PROCESOS INDUSTRIALES DE MANUFACTURA DIRECCIÓN DE EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO-NURIA DE MONSERRAT JARAMILLO MEJÍA • Los refuerzos primarios son innatos y tienen una base biológica, mientras que los secundarios son aprendidos y tienen un componente cognitivo asociado. Técnicas del condicionamiento operante Sus principales técnicas son el refuerzo positivo, el refuerzo negativo, el castigo y la extinción. A continuación te dejamos una explicación más detallada de cada uno de ellos. Refuerzo positivo Es la recompensa de un comportamiento para aumentar la probabilidad de que se repita. Es la técnica en la que se motiva al sujeto a realizar una determinada acción dándole algo que le gusta. Por ejemplo, un investigador puede dar a una rata una bolita de comida después de que presione una palanca. La rata volverá a pulsar la palanca para conseguir otra bolita de comida. Refuerzo negativo Es la técnica en la que se motiva al sujeto a realizar una acción mediante la eliminación de algo desagradable después de mostrar el comportamiento deseado. Por ejemplo, si alguna vez ha tenido que hacer un examen, es posible que le hayan dicho que si termina el examen rápidamente, no tendrá que permanecer en la sala durante todo el tiempo. En este caso, la condición desagradable (tener que permanecer en la sala) se elimina como consecuencia de terminar el examen rápidamente. 5 ejemplos de condicionamiento operante Aquí hay cinco ejemplos de condicionamiento operante: 1. Reforzamiento positivo: un maestro elogia a un estudiante por su buen trabajo en un proyecto, lo que hace que el estudiante se sienta bien y sea más propenso a hacer un buen trabajo en el futuro. Aaron Serrano Hernández Cuatrimestre Mayo-Agosto 2023 19200040 UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA TULA TEPEJI PROCESOS INDUSTRIALES DE MANUFACTURA DIRECCIÓN DE EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO-NURIA DE MONSERRAT JARAMILLO MEJÍA 2. Castigo positivo: un niño hace travesuras y su padre le da una palmada, lo que hace que el niño sea menos probable que repita su comportamiento negativo. 3. Reforzamiento negativo: un empleado trabaja horas extras y su jefe le permite salir temprano el día siguiente, lo que hace que el empleado sea más propenso a trabajar horas extras en el futuro. 4. Castigo negativo: un adolescente se queda despierto hasta tarde jugando videojuegos y sus padres le quitan los juegos, lo que hace que el adolescente sea menos probable que se quede despierto hasta tarde jugando videojuegos en el futuro. 5. Extinción: un perro ladra cuando oye el timbre, pero si el timbre suena varias veces sin que nadie entre, el perro deja de ladrar cuando lo oye, ya que el comportamiento no produce la respuesta esperada. FORMULA CON LOS ELEMENTOS. REFORZAMIENTO POSITIVO REFORZAMIENTO NEGATIVO EXCITACIÓN CASTIGO NEGATIVO CASTIGO POSIITIVO CONDICIONAMIENTO OPERANTE EN LA EDUCACIÓN Una de su aplicaciones más comunes es en el ámbito educativo. Para aumentar las posibilidades de que los alumnos aprendan, los educadores suelen utilizar técnicas de refuerzo como el refuerzo positivo y el castigo. El refuerzo positivo consiste en recompensar al alumno por los comportamientos deseados, mientras que el castigo consiste en administrar una consecuencia desagradable por los comportamientos no deseados. Ambas técnicas pueden ser eficaces para moldear el comportamiento de los alumnos. Aaron Serrano Hernández Cuatrimestre Mayo-Agosto 2023 19200040 UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA TULA TEPEJI PROCESOS INDUSTRIALES DE MANUFACTURA DIRECCIÓN DE EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO-NURIA DE MONSERRAT JARAMILLO MEJÍA Sin embargo, es importante tener en cuenta que el condicionamiento operante no debe utilizarse de forma exclusiva. Sino que debe emplearse junto con otros métodos de enseñanza para que sea más eficaz. CONDICIONAMIENTO OPERANTE EN LA INDUSTRIA El condicionamiento operante o instrumental es el término que se emplea para referirse al método de aprendizaje que se produce a través de la asociación de refuerzos (recompensas) y castigos con una determinada conducta. De esta forma se lleva a cabo una asociación entre el comportamiento y la consecuencia de este. Beneficios del condicionamiento operante en el lugar de trabajo El condicionamiento operante puede ser un método beneficioso para ayudar al personal a desarrollar sus habilidades. Los directivos pueden recompensar a los empleados por los comportamientos que cumplen sus normas o penalizar los comportamientos que los directivos esperan desalentar. Mediante este método, los empleados reciben una orientación clara sobre las expectativas de la empresa y saben qué comportamientos deben repetir o dejar de hacer. Las principales razones para considerar el uso del condicionamiento operante incluyen Rendición de cuentas: Al proporcionar respuestas inmediatas a los comportamientos de los empleados, el condicionamiento operativo crea un sistema de responsabilidad. Los empleados entienden que los castigos y las recompensas que reciben se relacionan directamente con sus contribuciones a la empresa. También saben cómo sus acciones afectan a su trato y oportunidades. Claridad Este método proporciona claridad a los empleados. Como los resultados del trabajo dictan las consecuencias negativas o positivas, no hay ambigüedad sobre si el rendimiento de un empleado está cumpliendo los estándares requeridos. Esto hace que sea más fácil para un empleado hacer ajustes y aumentar sus niveles de rendimiento, lo que beneficia tanto al empleado como a la empresa. Equidad El condicionamiento operante es una forma de aplicar las normas de forma justa dentro de una organización. Al ofrecer las mismas recompensas y consecuencias a todos los empleados, las empresas pueden evitar el favoritismo. Esto permite que los trabajadores de alto rendimiento reciban los máximos beneficios y salgan adelante dentro de la empresa. Esto también puede ayudar a elevar los niveles generales de rendimiento en toda una organización al animar a los trabajadores de bajo rendimiento a mejorar su comportamiento. Aaron Serrano Hernández Cuatrimestre Mayo-Agosto 2023 19200040 UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA TULA TEPEJI PROCESOS INDUSTRIALES DE MANUFACTURA DIRECCIÓN DE EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO-NURIA DE MONSERRAT JARAMILLO MEJÍA Moraleja La aplicación de este método puede tener un efecto positivo en las actitudes de los empleados. La incertidumbre sobre el rendimiento puede provocar estrés, por lo que al proporcionar claridad, las empresas pueden disminuir la ansiedad del personal. Al responder sistemáticamente a la calidad del rendimiento, los directivos crean un sistema justo. Esto reduce las posibilidades de que un empleado sienta que no recibe un trato igualitario en comparación con sus compañeros. Entender que el entorno laboral ofrece igualdad de oportunidades puede hacer que los empleados se sientan más motivados y felices en el trabajo. • Abraham Harold Maslow • • • • • • Nacimiento: 1 de abril de 1908, Brooklyn, Nueva York, Estados Unidos Fallecimiento: 8 de junio de 1970, Menlo Park, California, Estados Unidos Influenciado por: Carl Gustav Jung, Alfred Adler, Kurt Lewin, Henry Murray, Kurt Goldstein Hijas: Ann Maslow Kaplan, Ellen Maslow Educación: Cornell, City College of New York, Universidad de Wisconsin-Madison, Boys High School Padres: Samuel Maslow, Rose Maslow Motivación: Maslow propuso cinco niveles de necesidades ordenadas jerárquicamente: necesidades fisiológicas, de seguridad, sociales, de pertenencia y amor, de estima y de autorrealización. Las necesidades se convierten en motivación cuando se hacen conscientes e impulsan al individuo a la acción COMO INFLUYE EN LAS EMPRESAS. Lo más relevante de esta teoría es la posibilidad que tiene de fomentar prácticas que estimulen el crecimiento personal y la motivación laboral. La gestión que promueven las áreas de recursos humanos en las empresas, debe estar enfocada en mejorar, de manera constante, la experiencia de sus trabajadores. El objetivo de la pirámide de Maslow en el ámbito laboral consiste en ayudarnos a identificar y priorizar por niveles cuáles son las necesidades laborales, desde Aaron Serrano Hernández Cuatrimestre Mayo-Agosto 2023 19200040 UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA TULA TEPEJI PROCESOS INDUSTRIALES DE MANUFACTURA DIRECCIÓN DE EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO-NURIA DE MONSERRAT JARAMILLO MEJÍA las más básicas hasta la cúspide de la pirámide, que deben estar cubiertas para alcanzar nuestras metas de forma exitosa. TEORÍA DE LAS NECESIDADES La Pirámide de Maslow es una teoría psicológica formulada en 1943 por Abraham Maslow en su obra “Una teoría sobre la motivación humana”. Maslow argumenta que todas nuestras acciones están dirigidas a satisfacer ciertas necesidades. Según el psicólogo, existen distintos niveles de prioridades, jerarquizados, para cada una de ellas. Para explicar estos niveles y su relación, sus sucesores y estudios posteriores lo simplificaron dibujando una pirámide. Primero, existen las más básicas para el ser humano: las relacionadas con la supervivencia (base de la pirámide). Una vez alcanzadas las básicas, hay que ascender y desarrollar necesidades más elevadas. Finalmente, la autorrealización será el máximo objetivo a alcanzar (cúspide de la pirámide) ¿Cuáles son las 5 necesidades de Maslow? La pirámide que imagina Maslow se divide en 5 niveles, uno para cada tipo de necesidad: • Fisiológicas: cuestiones básicas de supervivencia, como la comida, una fuente de ingresos estable o un hogar. • Seguridad: son necesarias para vivir, pero a un nivel distinto de las anteriores. Están orientadas a la seguridad personal: un lugar de trabajo seguro, pensiones o seguro médico. • Afiliación: son las que tienen que ver con las relaciones interpersonales, es decir, con lo emocional y lo social. Las personas buscan estar integradas en la sociedad, mantener buenas relaciones con las personas que les rodean y sentirse parte de un grupo. • Reconocimiento: las personas buscan el reconocimiento tanto de ellas mismas como de los demás. La amistad, la familia o la pareja son esos elementos indispensables para sentirse aceptado socialmente y poder avanzar, con confianza, hacia la autorrealización. Aaron Serrano Hernández Cuatrimestre Mayo-Agosto 2023 19200040 UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA TULA TEPEJI PROCESOS INDUSTRIALES DE MANUFACTURA DIRECCIÓN DE EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO-NURIA DE MONSERRAT JARAMILLO MEJÍA • Autorrealización: es la cúspide de la pirámide. Está relacionado directamente con el crecimiento personal. Una persona encontrará un sentido a su vida desarrollando una actividad, siempre que las necesidades anteriores estén cubiertas. FORMULA CON LOS ELEMENTOS. FISIOLÓGICAS AUTOREALIZACIÓN RECONOCIMIENTO SEGURIDAD AFILIACIÓN TEORÍA DE LAS NECESIDADES EN LA EDUCACIÓN Maslow dice que las primeras necesidades que debe cubrir el ser humano son las fisiológicas. Trasladado al contexto escolar, cubiertas las necesidades concretas de alimentación o material para aprender, que parece que la Administración educativa ignora, nos encontramos con el aula. Tenemos que ser capaces de crear un ambiente de trabajo en el aula agradable en el que todo sea una fuente de inspiración. La cultura escolar en España hace que según vamos aumentando en el sistema educativo, las aulas se vuelvan impersonales, frías, carentes de expresión e identificación con el alumnado. Deberíamos aprender de la cultura escolar norteamericana donde el aula es una pieza clave. La decoración, con trabajos y producciones de alumnos, tiene que ser fuertemente motivadora. Deberíamos incluir en el aula corchos, mapas, pósters… Relacionados con lo que se está trabajando en cada momento, esto es, los temas o proyectos, además de otras fuentes de información útiles. Días de la semana, horario, normas del aula, responsabilidades, nombres en las perchas para los pequeños… En las clases de Infantil y en muchas de Primaria esto es así. ¡Da gusto aprender allí! Aaron Serrano Hernández Cuatrimestre Mayo-Agosto 2023 19200040 UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA TULA TEPEJI PROCESOS INDUSTRIALES DE MANUFACTURA DIRECCIÓN DE EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO-NURIA DE MONSERRAT JARAMILLO MEJÍA Además de la propia decoración del aula, tendríamos que ser capaces de controlar el nivel de ruido. No digo que el aula sea una tumba, de ninguna manera, sino de saber encontrar momentos de silencio y concentración y momentos de bajo nivel de ruido, como cuando se trabaja en grupo. Todos sabemos que es uno de los aspectos que más energía nos puede llevar y de lo importante que es que el alumnado sea capaz de autorregularse en ese aspecto. ¿Conocéis a un revoltijo de hormonas en plena ebullición que sea capaz de estar en silencio? Yo no por eso, si desde pequeños educamos en la cultura del trabajo con un nivel mínimo de ruido, eso será más fácilmente controlable en la adolescencia. TEORÍA DE LAS NECESIDADES EN LA INDUSTRIA La teoría de Maslow se puede aplicar fácilmente al entorno del trabajo. Para un empleado, el camino comienza cuando las necesidades de orden inferior (fisiología y seguridad) están cubiertas. Por regla general, cuando una persona quiere trabajar, va a estar muy preocupada por recibir un salario. Pero no solo necesitará de su empresa una fuente de ingresos; la compañía debe proporcionar unas condiciones y un lugar para poder cumplir con el trabajo, como una oficina, o unas instalaciones para comer y/o descansar (necesidades fisiológicas). Cuando estas primeras necesidades estén cubiertas, el trabajador se ocupará de asentarse y de disponer de ciertos recursos fijos y de un ambiente laboral seguro y estable (seguridad). Por un lado, el empleado querrá acceder a una vida saludable; disponer, por ejemplo, de determinadas garantías en prevención de riesgos y seguridad laboral (acción preventiva, higiene, ergonomía…). Además, buscará y se mantendrá en su trabajo según la estabilidad financiera de la empresa, su consolidación en el sector y la confianza que transmita la gerencia hacia fuera – mercado – y hacia dentro -trabajadores-. El empleado, por tanto, orientará sus decisiones a encontrar desarrollos profesionales sólidos y que protejan sus intereses. Una vez alcanzados estos niveles básicos, el empleado va a querer satisfacer sus necesidades de afiliación. Las relaciones interpersonales en el trabajo son necesarias y efectivas. Si la empresa potencia la cooperación entre trabajadores, aumentará el rendimiento y generará un buen clima laboral. La comunicación a la hora de gestionar los planes de la empresa es importante; los empleados deben sentirse tenidos en cuenta para fomentar un sentimiento de pertenencia. El empleado, posteriormente, desarrollará nuevas motivaciones y buscará ser exitoso en su trabajo, es decir: luchará por el reconocimiento de su labor. Si la empresa y sus compañeros reconocen el mérito de su trabajo, el profesional aumentará su confianza. Tanto la imagen que tiene el resto como la que tiene él de sí mismo será positiva y reforzará su personalidad, llevándolo en una sola dirección posible: hacia el éxito. Aaron Serrano Hernández Cuatrimestre Mayo-Agosto 2023 19200040 UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA TULA TEPEJI PROCESOS INDUSTRIALES DE MANUFACTURA DIRECCIÓN DE EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO-NURIA DE MONSERRAT JARAMILLO MEJÍA En el último nivel a alcanzar, el de la autorrealización, el empleado querrá prosperar a nivel personal, y para ello debe ser un experto en lo que hace. Puede que necesite un trabajo difícil o un entorno menos supervisado en el que desarrollar su creatividad y gestionar los problemas a su manera. La empresa consciente de que el empleado puede promover y crear ideas para mejorar el negocio le proporcionará la situación adecuada, liberando el potencial del trabajador. Ejemplo de pirámide de Maslow en una empresa Por ejemplo, una persona que comienza un proceso de selección para incorporarse a un nuevo puesto de trabajo tendrá en cuenta cuáles son sus necesidades laborales y cómo se aplican las teorías motivacionales en la empresa para seguir o no adelante en dicho proceso. En primer lugar se interesará por conocer el salario, horario, flexibilidad y condiciones de trabajo que le permitan desarrollar sus tareas correctamente y tener cubiertas sus necesidades básicas. En esta misma línea, valorará si la empresa le ofrece la seguridad laboral que necesita, desde el punto de vista de contratación, prevención de riesgos, compensación, seguros médicos, así como si la empresa es rentable y reconocida en el mercado, lo que le proporciona, a priori, una mayor estabilidad. Se informará sobre el clima laboral de la empresa, por ejemplo, ¿se trabaja en equipo? ¿Existe sentimiento de pertenencia entre los trabajadores? Buscará referencias sobre la empresa tanto internas como externas. Además de interesarse por la posibilidad de realizar movimientos y promociones internas u obtener reconocimientos que le generen confianza y le asegure que, una vez cubiertas todas las necesidades anteriores, tiene posibilidad de tener un plan de carrera en la empresa y conseguir así sentirse autorrealizado. Distintos perfiles, distintas necesidades Desde su publicación, la teoría de Maslow ha tenido mucho éxito en múltiples ámbitos como la publicidad o el marketing, pero también ha sido criticada, matizada y completada a lo largo de los años. Según distintos expertos, Maslow no tuvo en cuenta algunas variables y evidencias. Nuestro estudio “Employer Branding. Cuando la percepción puede convertirse en realidad”, por ejemplo, señala que el género, la edad y el nivel de estudios son también factores determinantes que hacen variar el orden de prioridad de las necesidades: • Las mujeres buscan un mejor ambiente u organizaciones más flexibles, mientras que los hombres necesitan más formación o estabilidad económica. • Los universitarios consideran una prioridad conocer el contenido y las funciones concretas del puesto o las posibilidades de conciliación, mientras que los menos formados sí que valoran mucho la seguridad laboral o una buena formación. Aaron Serrano Hernández Cuatrimestre Mayo-Agosto 2023 19200040 UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA TULA TEPEJI PROCESOS INDUSTRIALES DE MANUFACTURA DIRECCIÓN DE EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO-NURIA DE MONSERRAT JARAMILLO MEJÍA • Los jóvenes, señala el estudio, prefieren la buena formación y las oportunidades de carrera internacionales, mientras que los mayores de 45 años valoran más la seguridad laboral y la estabilidad económica • DOUGLAS MCGREGOR • • • • • Nacimiento: 6 de septiembre de 1906, Detroit, Michigan, Estados Unidos Fallecimiento: 1 de octubre de 1964, Massachusetts, Estados Unidos Educación: Universidad Harvard, Universidad Estatal Wayne Cónyuge: Caroline Ferris McGregor (m. ?–1964) Padres: Jessie Adelia McGregor, Murray McGregor Hijas: Patricia Jane Colvard Motivación: McGregor propuso una visión alternativa. Según este autor son dos enfoques básicos los que puede presentar una persona frente al trabajo: la teoría X y la teoría Y. Estas dos teorías representan la formulación de dos puntos de vista extremos sobre la conducta humana en el trabajo COMO INFLUYE EN LAS EMPRESAS. Una de las teorías más conocidas relacionada con el comportamiento humano en las organizaciones empresariales es la conocida como Teoría X y Teoría Y. Creada por el economista estadounidense Douglas McGregor, representa dos actitudes que agrupan distintas concepciones y prácticas con relación a la gestión de los recursos humanos. Según esta teoría, la concepción que los responsables de equipos tengan sobre las personas serán las que condicionen su estilo de dirección. TEORÍA “X” & “Y" La Teoría X Según la teoría X, que representa el punto de vista tradicional sobre la dirección y el control de los recursos humanos: El ser humano ordinario siente una desgana intrínseca hacia el trabajo y lo evitará siempre que pueda. Debido a la tendencia humana a rehuir el trabajo, la mayor parte de las personas tienen que ser obligadas a trabajar por la fuerza, dirigidas, controladas Aaron Serrano Hernández Cuatrimestre Mayo-Agosto 2023 19200040 UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA TULA TEPEJI PROCESOS INDUSTRIALES DE MANUFACTURA DIRECCIÓN DE EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO-NURIA DE MONSERRAT JARAMILLO MEJÍA y amenazadas con castigos para que desarrollen el esfuerzo adecuado a la realización de los objetivos de la entidad. El ser humano común prefiere que lo dirijan, quiere esquivar responsabilidades, tiene pocas ambiciones y desea, más que nada, seguridad. El eje de la motivación de la teoría X es el binomio recompensa-penalización. Los líderes tienen comportamientos autoritarios y son los responsables de dictar la manera en la que se trabaja y los tiempos para el cumplimiento de los objetivos. La Teoría Y Según la teoría Y, propuesta que parte de la idea de que los empleados quieren y también necesitan trabajar y, por tanto, las metas de empleados y empresa no están en conflicto se basa en: El desarrollo del esfuerzo en el trabajo (mental o físico) es tan natural como el descanso. Al ser humano general no le disgusta trabajar. El control y el castigo no son los únicos medios para lograr una adhesión del trabajador hacia los objetivos de la empresa y así, el compromiso de los trabajadores con los objetivos de la empresa se asocia a compensaciones por su logro: satisfacción de las necesidades personales y realización personal. El ser humano se habitúa, en las debidas circunstancias, a aceptar responsabilidades e incluso a buscar nuevas responsabilidades. La capacidad de desarrollar en grado relativamente alto la imaginación, el ingenio y la capacidad creadora para resolver los problemas de la organización es característica de grandes, no pequeños, sectores de la población. Actualmente, en la mayoría de las empresas y ámbitos laborales, las potencialidades intelectuales del ser humanos están siendo utilizadas solo en parte. Desde la teoría Y se entiende que es responsabilidad y tarea de la dirección el crear las condiciones adecuadas para que las personas puedan ejercitar todas sus cualidades, alcanzando sus necesidades personales al tiempo que contribuyen a los objetivos de la organización, satisfaciendo así a ambas partes. Los líderes promueven una dirección más participativa y ofrecen medios para que los empleados se sientan parte de la organización. Aaron Serrano Hernández Cuatrimestre Mayo-Agosto 2023 19200040 UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA TULA TEPEJI PROCESOS INDUSTRIALES DE MANUFACTURA DIRECCIÓN DE EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO-NURIA DE MONSERRAT JARAMILLO MEJÍA El estilo autocrático es la «X» Los «líderes X» se caracterizan por aplicar su autoridad con confianza y seguridad dando las órdenes que consideran más adecuadas en virtud de su categoría o conocimiento. No debemos entender esto como un rasgo negativo, pues no suele realizarse de forma hostil, pese a restar libertad a los subordinados. Estos líderes autocráticos suelen ser bastante eficaces en el mando. Se desenvuelven bien en tareas que requieren tomar decisiones rápidas, minimizando el debate y el conflicto. Si las instrucciones son transmitidas de forma clara, los subordinados suelen adaptarse a ellas. No obstante, la empresa puede no estar utilizando todo su potencial. Las decisiones rápidas suelen ser uno de los puntos fuertes de los líderes tipo X. Algunos rasgos pueden ayudarnos a localizar a estos líderes. Se basan en una visión tradicional de la naturaleza humana que se puede describir con los siguientes puntos: • Orientación hacia la tarea. • Fuerte supervisión y detallismo. • Ciertos rasgos paternalistas. • Interesado en la autopromoción. • Generalmente, son extravertidos. • Buscan continuamente la eficiencia. • Presionan por el cumplimiento de tiempos. • Toman rápido las decisiones. El estilo participativo es la «Y» Al contrario que el «líder X», el participativo se basa en compartir las decisiones. También da libertad a los empleados, de manera que se adapta bien a estructuras con necesidades creativas o de independencia funcional. A cambio, las elecciones serán más lentas y la organización será más compleja de mantener. Los grupos de trabajo se convierten en fuentes de información. De este modo, es posible que se produzca un incremento de la productividad, aunque no por igual en todo tipo de puestos de trabajo. Una de las causas es la mayor sensación de reconocimiento individual y satisfacción personal. El liderazgo tipo Y pretende, entre otros aspectos, reforzar el compromiso y la sensación de pertenencia. Pese a estos beneficios, es más probable que se produzcan conflictos internos o que se complique la gestión de dirección y coordinación. Los rasgos reconocibles de este tipo de liderazgo son: • Orientación hacia el trabajador. • Supervisión general. Aaron Serrano Hernández Cuatrimestre Mayo-Agosto 2023 19200040 UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA TULA TEPEJI PROCESOS INDUSTRIALES DE MANUFACTURA DIRECCIÓN DE EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO-NURIA DE MONSERRAT JARAMILLO MEJÍA • • • • • • Actitud democrática. Atento a las necesidades individuales. No entra en demasiados detalles y confía en la delegación. Puede caer en un exceso de permisividad. Toma lenta de decisiones. Normalmente, son introvertidos. FORMULA CON LOS ELEMENTOS. lIDEREZ COMPROMISO INDEPENDENCIA FUNCIONAL AUTOCRATICO PARTICIPATIVO TEORÍA “X” & “Y” EN LA EDUCACIÓN Las teorías” X ” e ” Y” están relacionadas con el ámbito de la gestión de los recursos humanos y las organizaciones empresariales y también se encuentran, fundamentalmente, relacionadas con el comportamiento humano en estos sectores. Antes de conocer el concepto, las características y los fundamentos de estas teorías, es conveniente saber más sobre su autor, Douglas McGregor, un importante economista y respetable profesor de la Escuela de Gestión de Relaciones Humanas de Estados Unidos. Desde el surgimiento de las teorías” X ” e ” Y ” ya pasaron cuatro décadas y tales teorías siguen siendo referencias en la comprensión de la gestión de los recursos humanos. Eso se debe, principalmente, a la capacidad de visión de su autor, McGregor. En la Escuela de Gestión de Relaciones Humanas, ejerció la función de profesor. En una institución que adoptaba un modelo de enseñanza pragmático, pero que, hoy en día, aún es referencia en los estudios Aaron Serrano Hernández Cuatrimestre Mayo-Agosto 2023 19200040 UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA TULA TEPEJI PROCESOS INDUSTRIALES DE MANUFACTURA DIRECCIÓN DE EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO-NURIA DE MONSERRAT JARAMILLO MEJÍA de este ámbito. McGregor afirma que el pensamiento de los directivos puede tener dos formas. TEORÍA “X” & “Y" EN LA INDUSTRIA Teoría X Esta teoría supone que las personas prefieren no trabajar y evitan, en lo posible, desarrollar sus labores. Por tanto, los individuos deben ser dirigidos y controlados a través de mecanismos de recompensas y castigos. Dicha teoría supone que el individuo tiende a evitar grandes responsabilidades y no posee enormes ambiciones. En cambio, persigue seguridad y es resistente a los cambios. Este modelo plantea, entonces, que los líderes de una empresa deben ser autoritarios y que deben dirigir a los trabajadores muy de cerca para la consecución de los objetivos trazados Teoría Y Esta teoría plantea que las personas tienen motivaciones para trabajar. Así, no esquivan sus responsabilidades en busca de seguridad. Dicha teoría plantea que los empleadores deben incentivar a sus trabajadores pensando en que estos puedan alcanzar una realización personal, es decir, procurando que puedan lograr, por ejemplo, ciertas metas en su vida profesional, o que puedan cumplir ciertos objetivos que les llene de satisfacción más allá del aspecto monetario. Diferencias entre la teoría X y teoría Y A modo de conclusión, las principales diferencias entre la teoría X y teoría Y son las siguientes: • • • • La teoría X considera que la persona rehúye del trabajo. Por otro lado, la teoría Y considera que los individuos sí quieren y necesitan laborar. La X plantea recompensas y castigos para que los empleados puedan alinearse con los objetivos de la organización. En cambio, la Y sostiene que los trabajadores deben ser motivados de otras formas, procurando, por ejemplo, su realización personal. La X plantea un liderazgo autoritario. Por otro lado, la Y sugiere una dirección más participativa (liderazgo participativo). Liderazgo que promueva que los trabajadores puedan sentirse parte de la organización y así desarrollen todas sus capacidades. La X propone una visión bastante tradicional de la relación empleadotrabajador. Una relación que, quizás, podría parecer muy jerárquica y autoritaria. En cambio, la Y se ajusta más a lo que practican las organizaciones en el presente, en la búsqueda de que sus recursos humanos se sientan motivados como parte de la compañía. Es decir, Aaron Serrano Hernández Cuatrimestre Mayo-Agosto 2023 19200040 UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA TULA TEPEJI PROCESOS INDUSTRIALES DE MANUFACTURA DIRECCIÓN DE EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO-NURIA DE MONSERRAT JARAMILLO MEJÍA usualmente, se entiende que el único incentivo para ajustarse a los objetivos de la empresa no debe ser un salario o la posibilidad de una sanción. • Victor Harold Vroom • • • • Nacimiento: 9 de agosto de 1932, Montreal, Canadá Fecha de la muerte: 26 de julio de 2023 Educación: Universidad de Míchigan (1958), Universidad McGill Cónyuge: Julia Francis Motivación: La fuerza de la motivación depende de la relación entre el esfuerzo del empleado, su rendimiento y los resultados obtenidos. COMO INFLUYE EN LAS EMPRESAS. En caso de que el cumplimiento de alguno de los conceptos fuese nulo, la motivación sería inexistente. Si, por ejemplo, una persona no le otorga valor a la recompensa, considera que no puede conseguir los resultados esperados o cree que no recibirá la recompensa, carecerá de motivación llevar a cabo las acciones necesarias. Según Turienzo, este teorema no puede medirse como Vroom propone, con una puntuación concreta, sino más bien como una reflexión. Esto es debido a que se trata de una serie de elementos subjetivos que no pueden ser contabilizados numéricamente TEORÍA DE EXPECTATIVAS DE VROOM La teoría de la expectativa de Vroom se contextualiza dentro de la psicología social y de las organizaciones. Hace referencia a la motivación humana, un concepto ampliamente estudiado en psicología básica y social. Teoría de la expectativa de Vroom: características Aaron Serrano Hernández Cuatrimestre Mayo-Agosto 2023 19200040 UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA TULA TEPEJI PROCESOS INDUSTRIALES DE MANUFACTURA DIRECCIÓN DE EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO-NURIA DE MONSERRAT JARAMILLO MEJÍA La teoría fue propuesta por Victor Vroom, un profesor de psicología originario de Canadá, en el año 1964. A través de la teoría de la expectativa de Vroom, se establece que la motivación humana depende de tres factores: la expectativa, la valencia y la instrumentalidad. V. Vroom centra su teoría en el ámbito de las organizaciones, y es por ello que hace alusión especialmente a la motivación en el trabajo. Así, a partir de la Teoría de la expectativa de Vroom se propone la siguiente fórmula, que relaciona estos tres componentes: Fuerza motivacional = Expectativa x Instrumentalidad x Valencia. Es decir, hace alusión a los tres componentes mencionados para explicar de qué depende que una persona sienta y ejerza dicha fuerza motivacional. Componentes Los componentes básicos que determinan la motivación de los trabajadores son: la expectativa, la instrumentalidad y la valencia. Vamos a ver en qué consiste cada uno de ellos: 1. Expectativa Consiste en la expectativa de que invirtiendo “X” esfuerzo, se obtendrán “X” resultados. Para ello, es imprescindible que el empresario conozca qué motiva a sus trabajadores, a fin de que pueda motivarlos adecuadamente. La expectativa tiene mucho que ver con el concepto de autoeficacia introducido por Albert Bandura, un importante psicólogo también canadiense nacido en 1925. Este concepto hace alusión a la capacidad percibida de la persona para hacer frente a los obstáculos y lograr lo que se propone. Otro factor que tiene entra en juego en la expectativa del trabajador es la dificultad de la tarea; es por ello que el empresario deberá asegurarse de que la persona, además de disponer de las habilidades requeridas para desarrollar la tarea, disponga de los recursos o del soporte que necesite. 2. Instrumentalidad Dentro de la Teoría de la expectativa de Vroom, y haciendo alusión al segundo elemento esencial que conduce a la motivación, nos encontramos con la instrumentalidad. Ésta tiene que ver con el hecho de que cada trabajador tendrá su función y será una parte indispensable para que funcione todo el engranaje, la propia organización en su conjunto. El objetivo será que el empleado tenga un buen desempeño, que permita obtener los resultados deseados; es decir, tiene que ser una pieza “funcional”, que aporte valor. De ahí el nombre de este concepto. 3. Valencia Finalmente, el tercer componente de la fórmula de la teoría de la expectativa de Vroom es la valencia, y tiene que ver con lo que valora cada empleado; habrá Aaron Serrano Hernández Cuatrimestre Mayo-Agosto 2023 19200040 UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA TULA TEPEJI PROCESOS INDUSTRIALES DE MANUFACTURA DIRECCIÓN DE EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO-NURIA DE MONSERRAT JARAMILLO MEJÍA algunos que valoren más el sueldo, otros los días de vacaciones, otros el tiempo libre (que implica trabajar menos horas), etc. El papel del empresario, en este caso, será descubrir qué valoran sus trabajadores, además de conocer qué valor le dan a sus propios resultados. Es decir, los resultados o el desempeño obtenido por cada trabajador, será valorado por cada uno de ellos de manera única, idiosincrática. Motivación y esfuerzo Vroom sabía que la motivación estaba muy relacionada con el esfuerzo. Así, y por lógica, cuanto más motivados estemos en relación a una tarea o a un objetivo, más nos esforzaremos para lograrlo(la). Y además, el hecho de que estemos más o menos motivados vendrá determinado por el valor que le otorguemos a dicha tarea u objetivo, es decir, el valor personal que tiene para uno mismo. Se trata de una especie de secuencia intuitiva; cuanto más valor, más motivación y por extensión, más esfuerzo. Así, haciendo alusión a este concepto, Vroom diferencia tres elementos: el esfuerzo individual que realiza cada persona para conseguir una meta, el rendimiento que obtiene y el resultado final de esa tarea. Estos tres elementos están conectados y se interrelacionan constantemente, influyéndose mútuamente. Decisiones y factores personales Por otro lado, la teoría de la expectativa de Vroom establece que los trabajadores tomarán las decisiones en función de lo que más les motive en su trabajo, y además, cuanto más motivados estén, más se esforzaran. Además, la personalidad de la persona y sus características personales también ejercerán una influencia a la hora de guiar a la propia persona en sus decisiones. Según Vroom, nos comportamos eligiendo constantemente lo que queremos, es decir, decidiendo entre diferentes opciones o alternativas. Ideas fundamentales: ¿cómo puede actuar el empresario? La teoría de la expectativa de Vroom también relaciona algunos conceptos ya mencionados: el esfuerzo, la motivación y el rendimiento. Pero... ¿qué manera? Según el propio Victor Vroom, y como ya hemos adelantado, una persona se esforzará más si siente más motivación hacia una determinada tarea; además, si se esfuerza mucho, será más probable que su rendimiento sea bueno. Son, así, factores que están interrelacionados, y aunque la teoría de la expectativa de Vroom se centre en el ámbito del trabajo, se puede extrapolar al ámbito educativo, por ejemplo, o a otros. Autoeficacia y autoestima Aaron Serrano Hernández Cuatrimestre Mayo-Agosto 2023 19200040 UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA TULA TEPEJI PROCESOS INDUSTRIALES DE MANUFACTURA DIRECCIÓN DE EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO-NURIA DE MONSERRAT JARAMILLO MEJÍA ¿Qué puede (o debe) hacer un jefe para motivar a sus empleados? Según la teoría de la expectativa de Vroom, una buena opción será mantener una correlación positiva entre el rendimiento/desempeño del trabajador y su esfuerzo. Es decir, que el trabajador sienta que cuanto más se esfuerza, mejor es su desempeño laboral. En otras palabras, que su sentimiento de autoeficacia sea alto (expectativas de autoeficacia), y que se vea capaz de conseguir lo que se propone. Si esto se aplica correctamente y de forma constante, el trabajador acabará confiando en él mismo y en sus capacidades, hecho que mantendrá o aumentará su propia autoestima. Todo ello favorecerá su bienestar personal y laboral. Esto que mencionamos, además, tiene que ver con la percepción que tiene la persona de sí misma, de su trabajo, de sus logros, etc., y es por esto que es importante reforzar esa correlación positiva entre esfuerzo y desempeño. Procesos en el ámbito del trabajo Dentro de la teoría de la expectativa de Vroom podemos encontrar tres procesos principales que pueden desarrollarse en el contexto laboral. Estos procesos consisten en relaciones entre diferentes elementos de la teoría. Vamos a verlos: 1. Relación entre esfuerzo y rendimiento Como hemos mencionado anteriormente, la teoría propone este punto; se trata de una relación entre el esfuerzo del trabajador y el rendimiento. Esta relación es proporcional; es decir, a mayor esfuerzo, mayor rendimiento. Esto también lo observamos fuera del ámbito laboral, aunque debemos tener en cuenta que siempre habrá variables extrañas que no podremos controlar que podrán interferir en nuestro desempeño. 2. Relación entre rendimiento y refuerzo La teoría de la expectativa de Vroom también hace alusión a la relación que se da entre el rendimiento y el refuerzo o las recompensas (los “premios”). Sostiene que a mayor rendimiento, mayores recompensas obtendremos. En el contexto laboral, esto lo podemos relacionar con los objetivos que establecen algunas empresas, y que consisten en ir premiando económicamente al trabajador en función de su desempeño; por ejemplo, si llega al objetivo de vender “X” productos, o de facturar “X” cantidad de dinero, le premiará con un aumento de sueldo o paga extra ese mes. 3. Relación entre refuerzo y valor El tercer punto o proceso que propone la teoría de la expectativa de Vroom es la relación que aparece entre el refuerzo o recompensa recibida por el trabajador, y el valor que éste le otorga. Es decir, lo ideal es que las recompensas sean valoradas por los trabajadores, porque, como ya hemos visto, cuanto más valor tenga la recompensa (o el objetivo, tarea,...) para el trabajador, más motivación tendrá y más esfuerzo invertirá para desarrollar la tarea o el trabajo. Incumplimiento de los procesos Aaron Serrano Hernández Cuatrimestre Mayo-Agosto 2023 19200040 UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA TULA TEPEJI PROCESOS INDUSTRIALES DE MANUFACTURA DIRECCIÓN DE EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO-NURIA DE MONSERRAT JARAMILLO MEJÍA Según la teoría de la expectativa de Vroom, las tres tipos de relaciones que hemos expuesto, son en realidad “condiciones” para asegurar un buen rendimiento laboral. Es por ello que si una de las tres se incumple, será muy difícil motivar al trabajador y, por extensión, que éste sea eficiente o productivo. FORMULA CON LOS ELEMENTOS. EXPECTATIVA ESFUERZO INSTRUMENTALIDAD MOTIVACIÓN VALENCIA TEORÍA DE EXPECTATIVAS DE VROOM EN LA EDUCACIÓN La teoría de las expectativas de Víctor Vroom explica cómo las personas actuamos motivados por las expectativas que tenemos de los resultados que vamos a obtener al realizar determinada acción. Los seres humanos, en tanto que seres pensantes y con continuas necesidades de crecimiento (personal/familiar, laboral y social), actuamos motivados por ciertas metas que establecemos para la consecución de nuestros proyectos de vida. Por este motivo, las acciones que realicemos vendrán condicionadas por la percepción anticipada (o expectativa) del resultado que derivará de determinada conducta. De este modo, las conductas que más nos alentarán serán aquellas que nos permitan alcanzar nuestros objetivos personales. Por el contrario, aquellas que no aporten nada a nuestro desarrollo personal serán rápidamente descartadas o, en caso de verse obligados a realizarlas, nos provocarán con el tiempo un fuerte malestar interior al invertir nuestra energía en acciones que no nos suponen ningún tipo de alimento o nutrición interna. Aaron Serrano Hernández Cuatrimestre Mayo-Agosto 2023 19200040 UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA TULA TEPEJI PROCESOS INDUSTRIALES DE MANUFACTURA DIRECCIÓN DE EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO-NURIA DE MONSERRAT JARAMILLO MEJÍA TEORÍA DE EXPECTATIVAS DE VROOM EN LA INDUSTRIA Una vez que conoces la teoría de las expectativas de Vroom, ahora se trata de saber de qué manera influye en la motivación de los empleados. Según esta teoría un trabajador realiza una tarea esperando un resultado favorable. Pero el quid de la cuestión es que también hay que entrenar en el fracaso. Es decir, una plantilla que solo actúe ante una recompensa positiva es poco sostenible en el tiempo. Desde Recursos Humanos, puedes ayudar a tu equipo a crearse la expectativa de que recibirán varios “no” a lo largo del día. Como en la vida misma. Aceptar el conflicto y verlo como un reto o una oportunidad es mejora la cultura corporativa. A la hora de tomar decisiones empresariales, ajusta el modo de pensar de tu equipo a una ideología más constructiva. Evita pensamientos derrotistas y apoya a tus colaboradores para asumir riesgos. Saldrán fortalecidos. • Frederick Herzberg • • • • • • Nacimiento: 18 de abril de 1923, Lynn, Massachusetts, Estados Unidos Fallecimiento: 19 de enero de 2000, Hospital de la Universidad de Utah, Salt Lake City, Utah, Estados Unidos Educación: Universidad de Pittsburgh, City College of New York Padres: Gertrude Herzberg, Lewis Herzberg Hijos: Mark Herzberg Cónyuge: Shirley Bedell (m. 1944–1997) Motivación: La teoría de Herzberg o de la motivación e higiene sostiene que existen dos factores que deben ser considerados: Factores de higiene son aquellos correspondientes al entorno, que su presencia no lleva a la motivación, pero su ausencia sí provoca insatisfacción COMO INFLUYE EN LAS EMPRESAS. Aaron Serrano Hernández Cuatrimestre Mayo-Agosto 2023 19200040 UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA TULA TEPEJI PROCESOS INDUSTRIALES DE MANUFACTURA DIRECCIÓN DE EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO-NURIA DE MONSERRAT JARAMILLO MEJÍA Los factores de higiene se enfocan en el contexto en el que se desarrolla el trabajo y las condiciones que lo rodean. La dinámica subyacente de higiene es evitar la ansiedad que puede producir el ambiente. Cuando los factores higiénicos se deterioran a un nivel inferior del que los empleados consideran aceptable, entonces se produce insatisfacción laboral. Los factores de higiene afectan directamente las actitudes laborales, principalmente la satisfacción y la insatisfacción. Cuando estos factores han sido satisfechos o llevados a niveles que los empleados consideran aceptables, no habrá insatisfacción, pero tampoco una actitud positiva que se destaque. Todos los factores de higiene son igual de importantes, aunque su frecuencia difiera considerablemente. Las mejoras de los factores de higiene tienen efectos a corto plazo. Cualquier mejora resulta en la eliminación a corto plazo, o prevención, de insatisfacciones. La teoría bifactorial sostiene que la motivación de una persona proviene de factores de motivación (intrínsecos), y no de mantenimiento (extrínsecos). Los factores de motivación intrínsecos se llaman así porque provienen del interior de la persona y se alimenta continuamente con la propia actividad productiva. Estos factores son los que se aprovechan para motivación debido a que se desarrollan durante el ejercicio de la actividad por sí misma, y no dependen de elementos de motivación externos. Los factores de mantenimiento son extrínsecos porque dependen de elementos externos al trabajador. Estos factores no sirven para motivar al trabajador, sino simplemente para evitar que esté insatisfecho con alguna condición laboral específica, tal como seguros médicos, sueldo, etc. Cuando se satisface la necesidad, el sujeto deja de estar insatisfecho, pero no es que esté motivado, porque al poco tiempo se acostumbrará al nuevo beneficio y de hecho paulatinamente volverá a estar insatisfecho. TEORÍA DE LOS FACTORES Aaron Serrano Hernández Cuatrimestre Mayo-Agosto 2023 19200040 UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA TULA TEPEJI PROCESOS INDUSTRIALES DE MANUFACTURA DIRECCIÓN DE EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO-NURIA DE MONSERRAT JARAMILLO MEJÍA De acuerdo con la Teoría de Herzberg, dos tipos de factores vinculados a las condiciones de trabajo y a las relaciones interpersonales serían los responsables por la motivación y por el compromiso de los empleados. Pero no pienses que esta conclusión se basa en una simple especulación. ¡Al contrario! Es lo que arrojó una encuesta realizada con cientos de trabajadores de industrias de Pittsburgh, Pensilvania (EE. UU.). El psicólogo estadounidense Frederick Herzberg lideró la investigación que dio origen a la Teoría de los Dos Factores. La metodología consistía en entrevistar a los trabajadores para entender qué despertaba su satisfacción y su insatisfacción en el ambiente de trabajo. Después de recoger y organizar los datos, Herzberg desarrolló la teoría y la publicó en 1959 en el libro The Motivation to Work (“La motivación para trabajar”, en traducción libre al español). El impacto fue tan grande que, aún hoy, más de 60 años después de su lanzamiento, la obra sigue siendo relevante para gerentes y empresarios que desean formar o mantener un equipo feliz, motivado y productivo. Pero, a fin de cuentas, ¿cuáles son los dos tipos de factores que Herzberg identificó en su investigación? Los conoceremos a continuación. Factores Higiénicos Identificados como circunstancias externas a los colaboradores, los factores higiénicos están vinculados a las condiciones del ambiente de trabajo y son directamente definidos por la empresa, como lo sugiere el propio nombre. Estos son algunos de ellos: • • • • • • Condiciones físicas del espacio de trabajo; Seguridad del ambiente y entorno; Clima y cultura organizacional; Políticas administrativas y de recursos humanos; Salario y beneficios; Relación con los compañeros de trabajo. Aaron Serrano Hernández Cuatrimestre Mayo-Agosto 2023 19200040 UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA TULA TEPEJI PROCESOS INDUSTRIALES DE MANUFACTURA DIRECCIÓN DE EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO-NURIA DE MONSERRAT JARAMILLO MEJÍA Uno de los principales insights de la Teoría de Herzberg es que problemas en esos aspectos o su ausencia pueden causar la insatisfacción de los empleados. Y no es para menos... Ponte en el lugar del colaborador y responde: ¿te gustaría pasar entre seis y ocho horas de tu día en un lugar sucio, desorganizado e incómodo? ¿O ganar un sueldo bajo y, además, tener que soportar una terrible mala onda entre los compañeros? Nos arriesgamos a afirmar que no... Sin embargo, los hallazgos del estudio no terminan ahí. La investigación también dejó claro que la implantación de esos factores por sí sola no basta para promover la satisfacción de quienes trabajan. En otras palabras, la oferta de esas condiciones sería lo mínimo para tener un ambiente adecuado. Factores Motivacionales Para que la satisfacción plena de los colaboradores sea una realidad en la empresa, también se deben tener en cuenta los factores motivacionales. De cierta forma, estos aspectos dependen del colaborador, pues están relacionados a sus objetivos profesionales y a cuestiones más subjetivas. Los principales son: • Funciones que se deben cumplir; • Responsabilidades; • Autonomía en el trabajo; • Reconocimiento; • Sentimiento de crecimiento profesional y personal. • A pesar de ser elementos relacionados a la percepción de los colaboradores, las organizaciones deben fomentar esos aspectos con algunas medidas. El reconocimiento y la perspectiva de crecimiento, por ejemplo, pueden ser promovidos por medio de una cultura de feedback. Además, desarrollar planes de carrera y de crecimiento personal también pueden ayudar. No hay secreto: los negocios que desean tener profesionales comprometidos deben darles valor y trabajar activamente para la mejora de esos y otros requisitos organizacionales. Aaron Serrano Hernández Cuatrimestre Mayo-Agosto 2023 19200040 UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA TULA TEPEJI PROCESOS INDUSTRIALES DE MANUFACTURA DIRECCIÓN DE EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO-NURIA DE MONSERRAT JARAMILLO MEJÍA FORMULA CON LOS ELEMENTOS. TEORÍA DE LOS FACTORES EN LA EDUCACIÓN Es importante destacar, que esta es una teoría que se basa en la motivación. Puesto que considera que la motivación es el factor que impulsa y compromete a las personas para que rindan mejor en el trabajo. Por eso es tan importante que los objetivos de la empresa coincidan con los intereses de sus trabajadores. Como consecuencia, esto explica que las respuestas de las personas hacia el trabajo sean diferentes, dependiendo de si se sienten satisfechas o insatisfechas. Esta teoría fue desarrollada por Frederick Herzberg, quién determinó por medio de sus estudios que los factores que impulsan a los trabajadores son los factores de higiene y de motivación. De ahí que la teoría de Herzberg reciba el nombre de teoría de motivación-higiene, teoría de los dos factores o teoría bifactorial de Herzberg. TEORÍA DE LOS FACTORES EN LA INDUSTRIA La teoría desarrollada por Herzberg contribuyó a la reestructuración de los puestos de trabajo y a la importancia de la motivación en el entorno laboral. Las técnicas de este tipo han evolucionado a lo largo de los años, pero muchas tienen como base los factores de motivación establecidos por el estudioso. A Aaron Serrano Hernández Cuatrimestre Mayo-Agosto 2023 19200040 UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA TULA TEPEJI PROCESOS INDUSTRIALES DE MANUFACTURA DIRECCIÓN DE EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO-NURIA DE MONSERRAT JARAMILLO MEJÍA continuación, vamos a ver algunos ejemplos de cómo aplicar los factores de motivación en la empresa y, en última instancia, contribuir así a la mejora del rendimiento y la productividad. • • • • • “Enriquecer las tareas”: ir otorgando nuevas responsabilidades a los trabajadores, acordes con sus puestos de trabajo. Sistema de promoción transparente y accesible Dar feedback al trabajador sobre sus resultados mensuales Reconocer los logros de los empleados de forma verbal Dar facilidades de conciliación o teletrabajo Referencias: Neopraxis, P. (2023). ¿Condicionamiento operante? ¿Qué es eso? Neopraxis Comunidad Profesional de Psicólogos. https://neopraxis.mx/condicionamientooperante/ Gamma. (s. f.). https://gamma.app/docs/Teoria-de-las-Necesidades-y-Motivacion-en-lasOrganizaciones-esprt7gra96dbb0?mode=doc Biografia de Abraham Maslow. (s. f.). https://www.biografiasyvidas.com/biografia/m/maslow.htm Administrator. (2023). La piramide de Maslow en la empresa | Randstad. Randstad. https://www.randstad.es/contenidos360/desarrollo-personal/la-piramide-demaslow-en-el-ambito-laboral/ Westreicher, G. (2022). Teoría X y Teoría Y. Economipedia. https://economipedia.com/definiciones/teoria-x-y-teoriay.html#:~:text=La%20teor%C3%ADa%20X%20considera%20que,los%20objeti vos%20de%20la%20organizaci%C3%B3n. • Hogg, M. (2010). Psicología social. Vaughan Graham M. Panamericana. Editorial: Panamericana. Aaron Serrano Hernández Cuatrimestre Mayo-Agosto 2023 19200040 UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA TULA TEPEJI PROCESOS INDUSTRIALES DE MANUFACTURA DIRECCIÓN DE EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO-NURIA DE MONSERRAT JARAMILLO MEJÍA • • Lawler III, E.E., y Suttle, J.L. (1973). Teoría de la expectativa y comportamiento laboral. Comportamiento organizacional y desempeño humano, 9 (3), 482-503. Vroom, V.H. (1964). Trabajo y motivación. Oxford, Inglaterra: Wiley. Aaron Serrano Hernández Cuatrimestre Mayo-Agosto 2023 19200040
