Equipo: Daniela Guevara Dayana Estrada Diana Mora Enmanuel Suarez Luis Murillo Nayla Gomez Gestión Administrativa del Sector Salud Educación a distancia en Embratel y en Xerox42 Caso final, Así como surgen las organizaciones virtuales, el trabajo a distancia, la ofi cina en casa, el comercio electrónico, los servicios electrónicos, los negocios virtuales y cosas similares, también la enseñanza se vuelve virtual. La educación a distancia se extiende por dos razones fundamentales: la intensa evolución de la tecnología informática y el creciente uso de internet e intranet. Las empresas y las universidades intensifican la educación a distancia en detrimento de las clases con presencia física, que exigen un lugar específico y el desplazamiento de las personas. Por medio de la web, cualquier persona, en cualquier lugar del mundo, puede estudiar un curso sin salir de casa o de la empresa. Los cursos en línea, los programas de maestría y las capacitaciones virtuales permiten instruir y actualizar a los empleados con costos bajísimos. La enseñanza en línea, sin gis ni pizarrón, sin profesores de tiempo completo ni horarios rígidos, avanza a gran velocidad. La red de las compañías ahora tiene un mayor peso en los procesos de capacitación y desarrollo (T&D), porque incorpora servicios, material de consulta, material de apoyo y soporte, formatos de inscripción, etcétera. Ahora proliferan los llamados edusites, páginas dedicadas a estructurar el intercambio de conocimiento entre grupos de intereses comunes dentro de la empresa. Embratel (empresa brasileña, antes estatal y ahora controlada por MCI) tiene ocho mil trabajadores repartidos por todo el país y tuvo que buscar alternativas a la capacitación convencional. Utiliza el video para desarrollar cursos técnicos y la televisión ejecutiva, que enlaza 56 puntos distantes por medio de un circuito cerrado y expande el esquema por internet. En el sitio web educativo, los cursos se imparten por coordinadores de la enseñanza que se encargan de los aspectos formales, como inscripciones, frecuencia y rendimiento, así como por facilitadores, profesores presentes en chats, quienes contestan mensajes en foros y por correo electrónico (e-mail), y preparan trabajos y pruebas. La idea es estimular una interacción creciente entre los alumnos. La escuela virtual trascendió los muros de la organización. La tarea del educador es despertar el interés, dirigir grupos heterogéneos y administrar mapas de educación cada vez más complejos. Xerox de Brasil, con más de 6 000 trabajadores, encontró en internet el espacio ideal para construir un centro nacional de capacitación. Su red corporativa tiene cursos (algunos programas tutoriales o un recorrido por la empresa sin mediación de instructores) para proporcionar información y certificación a sus socios comerciales. La idea es trabajar con la educación en línea y con el concepto del conocimiento compartido para involucrar a los 6 000 trabajadores de la empresa. Los ambientes del sitio web educativo de Xerox en funcionamiento son la Sala de Estudio, la Olimpiada Personal y el Laboratorio de Conocimientos. En la Sala de Estudio el trabajador encuentra información de todas las áreas de la empresa y se puede inscribir en cursos interactivos e interactuar por medio de e-mail y chats con otros alumnos. La Olimpiada Personal es una herramienta para administrar la carrera y en ella están disponibles evaluaciones del desempeño y perfil l, así como los elementos para que el trabajador adquiera nuevas competencias en la empresa. El Laboratorio de Conocimientos abre espacio para que cada persona estructure y compare información personal con otros trabajadores y también puede montar un programa individual de capacitación. Además, Xerox tiene un radio en internet, con preguntas y respuestas por e-mail. ¿Se necesita más? Preguntas de análisis 1. Explique las diferencias entre capacitación, desarrollo de personal y desarrollo organizacional. 2. Defina educación y sus diferentes tipos. 3. Explique qué significa formación profesional, desarrollo profesional y capacitación. 4. Explique el contenido de la capacitación en función de los cambios de conducta que puede provocar. 5. ¿Cuáles son los principales objetivos de la capacitación? 6. ¿Por qué la capacitación es una responsabilidad de línea y una función de staff? 7. Explique el proceso de capacitación como un ciclo de etapas. 8. Defina el diagnóstico de la capacitación en el nivel de análisis organizacional. 9. Defina el diagnóstico de la capacitación en el nivel de análisis de recursos humanos. 10. Defina el diagnóstico de la capacitación en el nivel de análisis de las tareas y operaciones. 11. ¿Cuáles son los principales medios para detectar las necesidades de capacitación? 12. Explique los indicadores a priori y a posteriori. 13. Explique qué es un programa de capacitación y cómo se sistematiza. 14. ¿Cuáles son los principales puntos de la planeación de la capacitación? 15. Explique la tecnología educativa de la capacitación. 16. Compare las técnicas en cuanto al tiempo y al lugar. 17. Defina aprendizaje y los factores que afectan el proceso de aprendizaje. 18. ¿Cuáles son los factores principales de los cuales depende la ejecución de la capacitación? 19. Explique la evaluación de los resultados de la capacitación en el nivel organizacional, en el nivel de recursos humanos y en el de las tareas y obligaciones. 5. ¿Cuáles son los principales objetivos de la capacitación? la capacitación tiene como objetivo fortalecer sus habilidades y competencias con el fin de que sea más óptimo su desempeño laboral en tareas individuales o grupales que pueden ser en áreas específicas o múltiples 6. ¿Por qué la capacitación es responsabilidad de línea y una función del staff? Es responsabilidad de la línea porque son quienes toman las decisiones de realizar la capacitación después de hacer unas evaluaciones de los procesos y detectar falencias en estos. Es una función del staff ya que ellos son los que reciben las capacitaciones y ponen en práctica los conocimientos adquiridos para mejorar los procesos. 7. Explique el proceso de capacitación como un ciclo de etapas Las etapas del proceso de capacitación típicamente incluyen: Análisis de necesidades: Identificar las áreas en las que se necesita capacitación. Diseño del programa: Crear objetivos, contenidos y métodos de capacitación. Desarrollo de materiales: Preparar materiales didácticos, presentaciones, etc. Implementación: Impartir la capacitación a través de talleres, clases, e-learning, etc. Evaluación: Medir el éxito de la capacitación, ya sea a través de pruebas, retroalimentación o rendimiento. Retroalimentación y mejora: Utilizar los resultados de la evaluación para ajustar y mejorar el programa. Seguimiento: Observar cómo los participantes aplican lo aprendido en su trabajo. 10Principales medios para detectar las necesidades de capacitación: Los principales medios para detectar las necesidades de capacitación incluyen: Análisis de desempeño: Evaluar el desempeño actual de los empleados para identificar brechas en sus habilidades o conocimientos. Evaluaciones de competencias: Realizar pruebas o evaluaciones para medir las habilidades y conocimientos actuales de los empleados. Feedback de supervisores: Recopilar opiniones y comentarios de los supervisores sobre las áreas en las que los empleados necesitan mejorar. Feedback de los propios empleados: Permitir que los empleados expresen sus propias opiniones sobre las áreas en las que sienten que necesitan más capacitación. Cambios en tecnología o procesos: Si la organización Implementación: Se lleva a cabo la capacitación de acuerdo con el plan establecido. Evaluación: Después de la capacitación, se evalúa si se han logrado los objetivos. Esto puede incluir pruebas, evaluaciones de desempeño y comentarios de los empleados. Ajustes y mejoras: Basándose en los resultados de la evaluación, se pueden hacer ajustes al programa de capacitación para futuras iteraciones. 17. El aprendizaje es el proceso a través del cual se adquieren y desarrollan habilidades, conocimientos, conductas y valores. Es resultado de la atención, el estudio, la experiencia, la instrucción, el razonamiento, la observación, así como la influencia de factores externos con los cuales interactuamos. Entre los factores que afectan el aprendizaje se pueden señalar: la inteligencia; la personalidad; los conocimientos previos; las expectativas; la motivación. Se ha señalado como una de las causas más resaltantes al tipo de práctica o estilos de aprendizaje que los estudiantes utilizan cuando aprenden, los conocimientos previos que poseen, su motivación, los estados emocionales y el efecto del uso de fármacos, también influyen en la adquisición del aprendizaje. Se puede señalar como estilo de aprendizaje a las preferencias, en cierto sentido, constantes que siguen los individuos en la utilización de las mismas actividades, escenarios, técnicas y estrategias en las diferentes situaciones de aprendizaje, entre estos estilos se pueden destacar: Estilo Activo: En este estilo, las personas son abiertas, apasionadas, sin prejuicios ante la adquisición de nuevas experiencias, llegando inclusive a aumentar su motivación ante los retos Se implican totalmente y sin preocupaciones en las experiencias nuevas. Disfrutan el momento y se dejan llevar por los acontecimientos. Estilo Reflexivo: Son personas que observan y analizan en forma detallada. Toman en consideración todas las expectativas antes de tomar una decisión. Les gusta observar y escuchar, se muestran moderados, discretos e incluso a veces distantes. Tienden a tomar la posición de un observador que examina sus experiencias desde muchas perspectivas distintas. Estilo Teórico: Presentan un pensamiento lógico e integran sus observaciones dentro de teorías lógicas y complejas. Buscan la lógica, objetividad, exactitud y precisión. Adecuan e integran las observaciones que realizan en teorías complejas y bien fundamentadas lógicamente. Piensan en forma secuencial y paso a paso, integrando hechos dispares en teorías coherentes. Estilo Pragmático: Colocan o intentan colocar en práctica las ideas concebidas. Buscan ser eficaces en sus acciones y decisiones. Se muestran seguros cuando se enfrentan a los proyectos que les ilusiona. 18. Hay factores que afectan el logro de los objetivos de capacitación y desarrollo en cualquier organización: El apoyo de los altos directivos El éxito de muchos programas de capacitación y desarrollo dependen de la participación de las personas y de que perciban que es muy importante para su carrera. El discurso de uno o varios directivos al inicio de un curso o jornadas le da un marco institucional muy importante a la acción. Cuando los directivos no apoyan los programas de capacitación, no participan con su presencia, la gente puede percibir que se trata de una iniciativa aislada del área de recursos humanos. Compromiso de los mandos También es importante el compromiso de los mandos para el éxito de un programa de capacitación y desarrollo. Todos los gerentes deben comprometerse y participar del proceso. Adelantos tecnológicos La tecnología cada vez influye más en la capacitación y desarrollo. No solo para la comunicación de las acciones, la evaluación de las mismas que cada vez más empresas realizan a través de la Intranet sino para el dictado de cursos. La complejidad organizacional El aplanamiento de estructuras en la mayoría de las grandes empresas hace que la necesidad de capacitación y desarrollo sea aún mayor. Menos personas, desempeñan más trabajo en un nivel más complejo por consecuencia del crecimiento del negocio y el recorte de personal, especialmente de niveles medios que a menudo son aquellos que guiaban o capacitaban al resto. La cadena tradicional de mando ya pasó de moda en las empresas modernas. Estilos de aprendizaje La función general de la capacitación y el desarrollo implica la adquisición de conocimientos y habilidades. Los empleados deben mejorar en forma continua sus habilidades en un ambiente cambiante y cada vez más competitivo. Los individuos progresan en el aprendizaje, por interés, o sea en la medida necesaria para lograr sus propósitos. A menos que el material tenga relevancia, significado y emoción el individuo no aprenderá. El mejor momento para aprender es cuando el aprendizaje puede ser útil. La capacidad para transmitir los conocimientos a los empleados, y a un ritmo congruente aumenta el valor de la capacitación y el desarrollo. La orientación debe ser práctica y el empleado debe comprender de qué manera agrega valor a la organización, el porqué de los objetivos de capacitación y desarrollo y a posteriori, percibir el impacto positivo de estas acciones. 19. La etapa final de la capacitación es la evaluación de los resultados obtenidos. Es necesario evaluar la eficiencia del programa de capacitación. Esta evaluación debe considerar dos aspectos: Determinar si la capacitación produjo las modificaciones deseadas en el comportamiento de los empleados Verificar si los resultados de la capacitación presentan relación con la consecución de las metas de la empresa. Además de estos dos aspectos, es necesario determinar si las técnicas de capacitación empleadas son efectivas. La evaluación de los resultados de la capacitación puede hacerse en tres niveles: 1. En el nivel organizacional: La capacitación debe proporcionar resultados como: a) Aumento de la eficacia organizacional b) Mejoramiento de la imagen de la empresa c) Mejoramiento del clima organizacional d) Mejores relaciones entre empresa y empleados e) Facilidad en los cambios y en la innovación f) Aumento de la eficiencia 2. En el nivel de los recursos humanos: La capacitación debe proporcionar resultados como: a) Reducción de la rotación de personal b) Disminución del ausentismo c) Aumento de la eficiencia individual de los empleados d) Aumento en las habilidades de las personas e) Elevación del conocimiento de las personas f) Cambio de actitudes y de comportamiento de las personas. 3. En el nivel de tareas y operaciones: La capacitación puede proporcionar resultados como: a) Aumento de la productividad b) Mejoramiento de la calidad de los productos y servicios c) Reducción del ciclo de la producción d) Mejoramiento de la atención al cliente e) Reducción del índice de accidentes f) Reducción del índice de mantenimiento de máquinas y equipo.
