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CAPITULO 2. EL SINDICATO Y LA LIBERTAD SINDICAL (EL SINDICATO Y SU PROCESO DE JURIDIFICACIÓN:
GÉNESIS Y DESARROLLO DEL SINDICALISMO)
Antecedentes y evolución del sindicato
Evolución del sindicato.
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El sindicalismo propiamente dicho surge en el marco de la sociedad capitalista en la que el poder
sindical y económico es monopolizado por los empresarios, con el fin de crear un poder colectivo
para hacer frente y neutralizar al poder monopolizado de los empresarios.
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La reacción del poder público frente al movimiento sindical ha pasado por tres grandes etapas, con
ciertos vaivenes, de unos países a otros:
A) Prohibición absoluta.
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Durante la Revolución Industrial el asociacionismo sindical incipiente fue rechazado abiertamente
por el poder público, siendo precedente de tal actitud la ley Le Chapelier (1791) que prohibía el
restablecimiento de las corporaciones de ciudadanos del mismo estado o profesión.
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Dicha prohibición fue reforzada mediante la tipificación penal del asociacionismo profesional, si bien
aplicada primordialmente contra las asociaciones de obreros, cual ocurre en el caso del Código Penal
de Napoleón, y de las Combination Acts de 1799 y 1800 en el Derecho anglosajón, dando lugar al
denominado double standard o trato discriminatorio a las coligaciones de obreros y de empresarios.
Asimismo, la coligación de trabajadores fue considerada delictiva en los sucesivos Códigos Penales
españoles de 1848.
B) Tolerancia. Legalización parcial.
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Los poderes públicos revisan su postura, destipificando penalmente la existencia de determinadas
asociaciones obreras, siempre que no afecten a la determinación del precio de la mano de obra o
provoquen la cesación del trabajo mediante la violencia o coacción.
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La segunda mitad del siglo XIX es testigo de los primeros sindicatos legales: en Francia, el sindicato
de zapateros de París en 1864.
C) Reconocimiento general.
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Entre los últimos años del siglo XIX y los primeros del XX se procede a legalizar con carácter general
la existencia de sindicatos, mediante leyes específicas( la ley Waldeck-Rousseau francesa de 1884; la
ley Sindical Inglesa de 1871) e incluso mediante su reconocimiento a nivel constitucional
(Constitución Mexicana de 1917, Constitución de Weimar de 1919).
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A nivel internacional, en 1919 se crea la OIT, cuyo documento institucional recoge el principio de
libre sindicación. Asimismo reconocen el derecho de sindicación otros instrumentos internacionales
como la Declaración Universal de los Derechos del Hombre, la Convención Europea para la
salvaguardia de los derechos del hombre y de las libertades fundamentales, el Pacto Internacional
de derechos civiles y políticos y el Pacto Internacional de derechos económicos, sociales y culturales.
Evolución histórica del Derecho Sindical Español.
A) Antecedentes del movimiento sindical español.
En un primer momento se consagra la libertad de asociación en la Constitución de 1876. Es ya durante la
segunda república, cuando aparece la primera regulación específica de las asociaciones sindicales, como
consecuencia de la constitucionalización del derecho de libre sindicación y de la Ley de Asociaciones
Profesionales, basada en la libertad de sindicación y en la asociación unitaria o separada de trabajadores y
empresarios.
B) La dictadura de Franco.
El Fuero del Trabajo de 1938 sustituye la libertad de sindicación por un régimen de encuadramiento sindical
forzoso y mixto, de trabajadores y empresarios en un único sindicato que actúa como instrumento del
Estado, y que depende del Ministerio de Relaciones Sindicales. La posterior Ley Sindical de 1971 no supuso
un cambio sustancial en el sindicalismo impuesto tras la Guerra Civil.
C) La transición sindical (1975-1978)
La transición política de la dictadura a la Democracia constituye también una transición del sindicalismo
unitario al modelo democrático basado en la libertad y pluralidad sindical. Tal proceso se realiza mediante 1)
la legalización de sindicatos existentes como CCOO, UGT, USO, etc.; 2) la desmantelación y liquidación del
nacional-sindicalismo, traspasando el personal y bienes al servicio de la Organización Sindical a un organismo
ad hoc, para su posterior transferencia a la Administración del Estado; 3) la regulación del derecho de
asociación sindical por Ley19/1977 y ratificación de los Convenios de la OIT y Pactos Internacionales en tal
materia.
D) La consolidación de la libertad sindical.
La Constitución española de 1978 confiere relevancia constitucional a los sindicatos al encomendarles la
defensa y promoción de los intereses económicos y sociales que les son propios, en el art. 7 de su Título
Preliminar. El citado precepto alude expresamente a la libertad de sindicación y al funcionamiento
democrático de dichas asociaciones. La libertad sindical es, de otro lado, elevada a máximo rango
constitucional, de derecho fundamental en el art. 28.1 CE.
El sindicato ante el derecho
Concepto:
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Organización asociativa laboral que tiene por objeto la defensa y mejora de los intereses de sus
asociados y la regulación, junto con los empresarios, de las condiciones de trabajo (Montoya
Melgar).
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“El sindicato es una organización permanente de trabajadores asalariados para la representación y
defensa de sus intereses, económicos y sociales, frente a los del empresario y sus organizaciones y,
eventualmente, frente a los de cualquier otro sujeto privado o público” (Palomeque López).
Elementos
De tal definición cabe extraer los siguientes elementos:
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Elemento subjetivo o personal. Se trata de una organización integrada por trabajadores asalariados
(art. 7 CE), que al ocupar una posición similar en el proceso productivo poseen intereses unitarios.
En el concepto de trabajador asalariado es preciso incluir a los funcionarios públicos. Los
trabajadores autónomos que no empleen a trabajadores asalariados pueden afiliarse (no constituir)
a un sindicato (art. 3.1 LOLS). No son sindicatos las asociaciones de empresarios, de empresarios y
trabajadores, de estudiantes, de amas de casa…
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Elemento objetivo o funcional. El sindicato, como formación social de relevancia constitucional, se
constituye para la autotutela colectiva de los intereses políticos y sociales de los trabajadores
asalariados. De perseguir distintos objetivos (culturales, deportivos, asistenciales) la organización de
trabajadores no es un sindicato.
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Elemento organizativo. Ha de existir una determinada forma o cobertura orgánica que sirva de
soporte a la asociación de trabajadores.
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Elemento organizativo. Ha de existir una determinada forma o cobertura orgánica que sirva de
soporte a la asociación de trabajadores.
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2.3.2.3. Estructura
La estructura del sindicato ha variado históricamente:
Coalición o combinación. Agrupación intermitente de trabajadores, temporal y transitoria, para una
acción concreta.
Asociación. Unión estable y permanente de trabajadores. La utilización de una estructura asociativa
asegura la estabilidad, permanencia temporal e independencia del sindicato, además de la existencia
de una disciplina interna.
La estructura asociativa es la forma más utilizada de organización sindical. De hecho, la libertad de
asociación sindical forma parte de la libertad sindical. No obstante, como contrapeso del sindicatoasociación juegan en la actualidad la libertad de afiliación que determina la existencia de
trabajadores no afiliados, así como la pluralidad sindical, cuya consecuencia es la posibilidad de que
distintas organizaciones sindicales asuman la defensa de los intereses comunes de los trabajadores.
De otro lado, la estructura asociativa plantea en ocasiones defectos de burocratización y de cierta
quiebra de la gestión democrática, que exige el art. 7 CE.
Otras estructuras organizativas (organizaciones asamblearias, comités o consejos de trabajadores,
delegados obreros, etc.) pretenden solventar las carencias o defectos de la estructura asociativa,
tomando en consideración a los trabajadores no de manera episódica, sino en la adopción cotidiana
de decisiones.
Al margen de experiencias asamblearias y consejistas históricas de signo revolucionario, las
organizaciones alternativas son meras propuestas de índole crítica frente a las asociaciones
sindicales, si bien han sido asumidas en ciertos puntos por éstas últimas.
2.3.2.4. Tipología
a) Según su ideología:
Históricamente el movimiento sindical se ha encuadernado en:
1. Tradeunionismo o sindicalismo reformista (Trade Union Congress, 1868). Con origen en los
sindicatos británicos (trade unions), dicho movimiento se integra en el orden capitalista,
postulando la reforma de las condiciones económicas.
2. Anarcosindicalismo (Charte d’Amiens; Congreso de la Conédération Générale du Travail, 1906).
Ideología sindical revolucionaria que niega la necesidad de lucha política de la clase obrera, y
predica la independencia del sindicato respecto del partido político, y el recurso a la huelga
general como medio de acción revolucionaria. Supone la proyección del anarquismo en la
organización sindical.
3. Sindicalismo marxista (Marx y Engels, I Congreso de la Internacional, Ginebra, 1886). Ve en el
sindicato una escuela de la lucha de clases del proletariado en la sociedad capitalista, que
además permite la conexión del partido político con los trabajadores.
En la actualidad cabe distinguir dos tipos de sindicatos:
1. Sindicatos reformistas o de integración. No cuestionan el orden capitalista, ni persiguen
objetivos políticos. Se limitan a la defensa de los intereses económicos y profesionales de la
clase obrera, mediante la participación y cogestión de la empresa, así como en la elaboración de
la política de rentas y salarios. Es el sindicalismo propio de los países anglosajones y
escandinavos.
2. Sindicatos de clase, de transformación o cambio. Si bien se insertan en el orden democrático su
fin último es la sustitución del sistema capitalista de producción. Su papel no se limita a la
reivindicación de los intereses económicos, pues asume además la condición de sujeto político,
para transformar las relaciones de poder en la empresa y en la sociedad. Es el sindicalismo
propio de los países latinos y mediterráneos.
b) Según su naturaleza jurídica pública o privada:
1. Sindicato de Derecho privado. Entidad privada con fines distintos de los del Estado. Es la
fórmula más generalizada, propia del sindicalismo democrático y pluralista.
2. Sindicato de Derecho público. Aparece en los sistemas autoritarios en que el sindicato se halla
conectado con la actividad estatal, participando directamente en la formación de la voluntad
política. Es el caso del sindicalismo soviético y de los movimientos corporativistas vinculados a
los regímenes dictatoriales de Italia (1926-1943) y España (1938-1977), y al Gobierno de Vichy
(1941).
c) Según el criterio organizativo:
1. Sindicatos de oficio. Agrupan a trabajadores de un mismo oficio o profesión de distintos
sectores de la actividad económica (sindicato de tipógrafos, de pilotos, etc.). Eran los
predominantes en la fase inicial del capitalismo preindustrial.
2. Sindicatos de industria. Agrupan a trabajadores de distintas profesiones dentro de una
misma rama o sector de actividad productiva (sindicatos de metal, de la construcción, etc.).
Los sindicatos territoriales de industria son en la actualidad el sistema de organización
sindical más utilizado.
2.3.2.5. Funciones
a) Tradicionalmente se ha asignado a los sindicatos una función limitada a la defensa de los
intereses económicos y profesionales de los trabajadores afiliados, al margen de la actividad
política reservada a los partidos políticos. El sindicato era considerado como mero agente
contractual que intervenía, mediante la negociación o la presión colectiva, en la regulación
de las condiciones de trabajo.
b) La intervención del sindicato en cuestiones sociales en general, mediante la concertación
social, la legislación negociada, etc., impide negarle en la actualidad una añadida condición
de sujeto político, por más que el instrumento fundamental de participación política lo
constituyan los partidos políticos (art. 6 CE)
Así, el art. 7 CE alude al papel del sindicato como defensor de los intereses no sólo
económicos sino también sociales de sus representados. El sindicato es más que una mera
organización profesional, cuya finalidad es contribuir a la defensa de los intereses
económicos de los asociados (art. 52 CE). De ahí que la propia Constitución promueva la
participación política del sindicato en la planificación democrática de la actividad económica
(art. 131.2 CE).
2.3.2.6. Algunos retos del sindicalismo actual
A) Globalización y deslocalización de empresas
La economía y el mercado de trabajo depende cada vez de más de directrices dictadas por
empresa y organismos internacionales. El sindicato no puede hacerles frente si solamente
cuenta con normas nacionales que reconozcan su acción, y la UE (el TJUE) considera la acción
sindical como una traba a la libre competencia y desplazamiento de trabajadores.
B) Descentralización o externalización productiva
Las normas y garantías sobre representación en las empresas están ligadas al número de
trabajadores en plantilla. El proceso de descentralización disminuye “la talla” de las empresas,
afectando al número de representantes, crédito horario, etc.
Los trabajadores externalizados quedan fuera del ámbito de representación de los
representantes unitarios (salvo algunos supuestos específicos previstos para las ETT y
subcontratas).
Los trabajadores externalizados como autónomos pueden afiliarse a los sindicatos existentes,
pero no constituir sindicatos para defender sus intereses, sino asociaciones profesionales de
trabajadores autónomos (algunas de ellas conectadas ideológicamente con los sindicatos),
conforme a la Ley 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del trabajo autónomo (LETA).
C) Utilidad de los sindicatos
Pese al papel que desempeñan como representantes de los intereses de los trabajadores, tanto
en el plano de la negociación como de la participación institucional, en muchas ocasiones los
trabajadores no perciben la utilidad de los sindicatos.
Una de las razones puede hallarse en la eficacia erga omnes de los convenios colectivos
estatutarios, que afectan a todos los trabajadores estén o no afiliados a los sindicatos firmantes.
Los trabajadores no tienen necesidad de estar afiliados puesto que también se benefician de la
negociación. Esto redunda en una baja tasa de afiliación y, por tanto:
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En escasos recursos propios. El sindicato necesita por ello de financiación externa (v.gr. PGE o de las
CCAA).
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En la imposibilidad de medir su representatividad en función de la afiliación. En lugar de ello, se
tiene en cuenta el número de representantes unitarios que salen de sus candidaturas. El proceso
electoral (cada cuatro años) en las empresas centra buena parte de los esfuerzos del sindicato.
TEMA 3. EL SINDICATO Y LA LIBERTAD SINDICAL (II): LA LIBERTAD SINDICAL.
3.3.1. Régimen jurídico y manifestaciones de la libertad sindical.
3.3.1.1. Significación.
La libertad sindical es una de las piezas fundamentales del sistema de relaciones laborales en
un estado formalmente democrático. En la Constitución Española, se señala precisamente en
su artículo primero que, al constituirse en un estado social y democrático de derecho,
propugna como valores superiores de su ordenamiento jurídico, entre otros, la libertad.
El reconocimiento de la Libertad sindical al más alto grado (art.28.1 CE), así como el papel de
los sindicatos (art. 7 CE), avalan la anterior afirmación, otorgándose a los sujetos colectivos, al
menos formalmente, un gran protagonismo en las relaciones laborales y en el conjunto del
Estado.
La doctrina suministra diversas nociones de la libertad sindical; cabría definirla como “el
derecho de los trabajadores a constituir sindicatos y a afiliarse al sindicato de su elección, o a
no afiliarse, e igualmente, el derecho de los sindicatos ya constituidos, al libre ejercicio de las
funciones que le son propias”.
Del texto constitucional se extrae inicialmente, el núcleo esencial o contenido esencial de la
libertad sindical, concebido como el conjunto de facultades sin las cuales aquella, perdería su
peculiaridad, en definitiva, las facultades que permiten reconocerla. Actualmente se entiende
a través de la doctrina del Tribunal Constitucional, que en ese núcleo esencial hay que incluir
los derechos de negociación colectiva y los de conflicto colectivo y huelga. No obstante, existe
una cierta confusión en la doctrina constitucional, cuando a veces se toma el contenido
esencial como contenido total, en donde se incluiría toda actividad en defensa de los intereses
de los trabajadores.
Junto a ese núcleo esencial el tribunal constitucional ha elaborado otro contenido de la
libertad sindical, al que denomina adicional, que gozaría del mismo grado de protección y que
básicamente estaría compuesto por el derecho de los sindicatos a participar en las elecciones a
órganos de representación unitaria.
3.3.1.2. Dimensiones o planos de la libertad sindical.
La libertad sindical encierra dos dimensiones o planos distintos, según se desprende del texto
constitucional y ha quedado patentizado a través de la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto
de libertad sindical (LOLS).
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Por un lado, como libertad sindical individual (art. 2.1. LOLS) entendida, a su vez, en
una doble vertiente, en primer lugar, como libertad sindical positiva o derecho
individual de todo trabajador a constituir sindicatos y a afiliarse a cualquier sindicato
existente; y en segundo término como libertad sindical negativa, o derecho de todo
trabajador a no afiliarse a ningún sindicato.
Por otra parte, se encuentra la libertad sindical colectiva (art. 2.2 LOLS), habiéndose
entender como el derecho de los sindicatos a autoorganizarse libremente, sin
injerencias externas, así como el derecho de éstos a la actividad sindical en todas sus
facetas.
3.3.1.3. La libertad sindical individual.
A) Titularidad.
La regulación que la LOLS llevó a cabo en desarrollo del texto constitucional, supuso una
primera restricción de su formulación, ya que establece en el art. 1.1, “Todos los trabajadores
tienen derecho a sindicarse libremente”; hay que recordar que el art. 28.1 CE señala que
“Todos tienen derecho a sindicarse libremente”. No será esta la única restricción que la ley
lleva a cabo, pese a lo cual, hay que advertir que el concepto de trabajador que nos
proporciona es más amplio que el técnico jurídico que señala el art. 1.1 ET.
Existen cuatro grandes grupos de “trabajadores”, a los que les alcanza de modo diverso la
libertad sindical.
a) Están incluidos de modo absoluto dentro del ámbito subjetivo de aplicación de la libertad
sindical:
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Los trabajadores que son sujetos de una relación de carácter laboral, derivada de la
suscripción de un contrato de trabajo, con un empresario o empleador.
Los empleados públicos, sujetos de una relación de carácter administrativo o
estatuario con cualquiera de las Administraciones Públicas, con algunas excepciones.
b) Sujetos de la libertad sindical de modo restringido. Pueden afiliarse a los sindicatos
existentes, pero no pueden fundar sindicatos para la defensa de sus intereses propios (art.
3.1 LOLS):
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Los trabajadores autónomos o por cuenta propia, que no empleen trabajadores (art.
19.1 LETA).
Los trabajadores en paro.
Los trabajadores que hayan cesado en su actividad laboral, por invalidez o también
por jubilación.
c) Sujetos de la libertad sindical con peculiaridades. Para el ejercicio de la libertad sindical
dependen de la ley especial:
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Los componentes de los Cuerpos y Fuerzas de Seguridad del Estado que no tengan
carácter militar (art. 1.5 LOLS). Ejercitan la libertad sindical de acuerdo con la
normativa específica contenida en la Ley Orgánica de Fuerzas y Cuerpos de Seguridad
del Estado (LOFCSE). La ley limita sus efectos a los componentes del Cuerpo Nacional
de Policía, estando excluidos el resto de las policías autónomas y locales, que poseen
pleno derecho de sindicación. La LOFCSE establece una limitación a la sindicación del
Cuerpo Nacional de Policía en un doble sentido, por una parte, exigiendo que os
sindicatos que se constituyan han de tener ámbito estatal (art. 18.1); y por otra que
estarán formados exclusivamente por miembros del propio cuerpo (art. 18.2).
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Los extranjeros, a los que la Constitución reconoce, de modo genérico, el poder gozar
de los derechos y libertades públicas, en la medida que así lo establezcan “los tratados
y la ley”. El art. 11.1 LO 4/2000, de 11 de enero, sobre derecho y libertades de los
extranjeros en España y su integración social, que condicionaba sus derechos a
sindicarse libremente o a afiliarse a una organización profesional a que el extranjero se
hallara legalmente en España, fue declarado inconstitucional por STC 236/2007, de 11
de noviembre. Tras la reforma introducida por la LO 2/2009, de 11 de diciembre,
tienen este derecho en las mismas condiciones que los trabajadores españoles.
d) Están excluidos del ejercicio de la libertad sindical:
- Los miembros de las Fuerzas Armadas y de los Institutos Armados de carácter militar
(art. 1.3 LOLS).
- Los Jueces, Magistrados y Fiscales en activo (art. 1.4 LOLS, en conexión con el art.
127.1 CE). No obstante, conservan el derecho general de asociación (art. 22 CE).
Existiendo en la actualidad diversas asociaciones de Jueces y Fiscales que en la práctica
llevan a cabo actuaciones, en algunos puntos, similares, a las de los sindicatos.
- Los empresarios, que tienen reconocido su derecho de asociación patronal en la
preconstitucional Ley 19/1997, de 1 de abril, de Asociación Sindical, en virtud de la
remisión que a la misma hace la Disposición Derogatoria de la LOLS.
e) Por último hay que advertir de un conjunto de problemas que aparecen en el ámbito
subjetivo de aplicación de la libertad sindical, de los que se destacan dos:
- La incompatibilidad que señala el art. 3.2 LOLS entre un cargo directivo o de
representación en el sindicato con el de ostentar al mismo tiempo, en la
Administración Pública, cargos de libre designación de categoría de Director General o
asimilado, o , cualquier otro de rango superior.
- Las restricciones en el ejercicio de parte de los derechos de libertad sindical, del
personal civil de establecimientos militares, dentro de los mismos (DA 3ª LOLS). La
restricción singular a este colectivo estuvo avalada por STC 101/1991, de 13 mayo, que
aceptó su conformidad con el art. 28.1 CE, de tal forma que el ejercicio de la actividad
sindical (art. 2.1.d LOLS) no podía ser ejercicio en el interior de los establecimientos
militares. En la actualidad, tras la modificación operada por la LO 9/2011, sobre
derechos y deberes de los miembros de las Fuerzas Armadas, se permite el ejercicio
del mismo en unidades, buques y demás establecimientos militares, siempre y cuando
se respete el principio de neutralidad política y sindical de los miembros de las Fuerzas
Armadas y se ajuste a las normas sobre actividad sindical de los empleados públicos.
B) Contenido
a) Libertad de constitución de sindicatos
- Significado y fundamento. La libertad sindical faculta a los trabajadores legitimados, tal y
como se ha expuesto, y siguiendo procedimientos democráticos, para constituir sindicatos, sin
autorización previa, de igual modo que puede disolverlos. Así viene establecido en el art. 2.1.a)
LOLS, siguiendo los dictados del art. 28.1 del texto constitucional.
- Procedimiento. En los arts.4 y siguientes LOLS, se recoge lo concerniente al procedimiento de
constitución, desarrollados reglamentariamente por el RD 416/2015, de 29 mayo, sobre
depósito de estatutos de las organizaciones sindicales y empresariales. Para la obtención de
personalidad jurídica y plena capacidad de obrar el acta constitutiva y los estatutos han de ser
depositados en la Oficina Pública habilitada al efecto (arts 4.1 y 7 LOLS). Por otra parte, el
depósito permite el conocimiento de su existencia (art. 4.5 LOLS). Dichos estatutos han de
tener un contenido mínimo exigido por el apartado 2 de art.4 LOLS: El nombre del sindicato; su
domicilio y ámbito territorial y funcional de actuación ; sus órganos de representación ,
gobierno y administración; su funcionamiento y régimen de provisión electiva; los requisitos y
procedimientos de modificación de los Estatutos; el procedimiento de fusión y de disolución
del sindicato; así como su régimen económico.
- Control de legalidad. Está atribuido a la Jurisdicción Social [art. 2.j) LRJS]. Los arts. 167 y
siguientes LRJS, señalan la posibilidad de impugnación de la resolución que deniegue el
depósito de los estatutos, mientras que los arts. 173 y siguientes permiten la impugnación de
los estatutos de los sindicatos.
b) Libertad de afiliación, positiva y negativa
En el art. 2.1.b) de la LOLS, se contiene el derecho individual de afiliación a un sindicato, así
como el de separarse libremente del mismo.
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Libertad de afiliación positiva. Debe protegerse tanto frente al sindicato como frente al
empresario. Frente al sindicato, deberá velarse por la licitud del contenido de los
estatutos, en cuanto a la admisión de afiliados y el ejercicio de la disciplina sindical.
Frente al empresario las garantías vienen establecidas en distintos preceptos, como el
art. 14 CE; art. 12 LOLS; arts. 4.2.c) y 17.1 ET; art. 33.4.f) Real Decreto Legislativo
3/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley de
Empleo; art. 28.2 LISOS; art. 8.12 LISOS. Básicamente, se prohíben al empresario las
prácticas discriminatorias sindicales con relación al empleo.
La libertad sindical negativa no posee una definición concreta en la ley, no obstante,
en el art. 2.1.b), se señala que “nadie puede ser obligado a afiliarse a un sindicato” (
como también se indica en el art 28.1 in fine CE). Tal previsión se corresponde con el
concepto que la doctrina ha elaborado acerca de la libertad sindical negativa, es decir
el derecho de los trabajadores a no afiliarse a ningún sindicato y comprendería
también el derecho a separarse libremente del sindicato al que estuviera afiliado, por
tanto:
 Los estatutos de los sindicatos no podrán establecer cláusulas que tiendan a
limitar o impedir la salida voluntaria de los trabajadores afiliados.
 La validez de las llamadas cláusulas de garantía sindical ha de cuestionarse a la
luz de la libertad sindical negativa. Las más frecuentes en el derecho
comparado son las siguientes:
- Taller cerrado (“closed shop”). Se trata de la obligación que asume el
empresario, en virtud de convenio colectivo, de contratar solamente a
trabajadores afiliados al sindicato pactante, con lo cual la afiliación a
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un sindicato se convierte en condición necesaria de admisión al
trabajo o al empleo.
Taller sindicado (“union shop”). En virtud de la negociación colectiva
se impone a los trabajadores de la empresa la obligación de afiliarse al
sindicato pactante, en determinado plazo, trascurrido el cual pueden
ser despedidos si no se afilian.
Empleo preferente (“preferencial hiring”). El empresario está obligado
a contratar, de modo preferente, a los trabajadores afiliados al
sindicato negociador.
Reserva de ventajas (“reserved benefits”). Los trabajadores afiliados al
sindicato negociador poseen una serie de privilegios, especificados en
el convenio colectivo.
Mantenimiento de la afiliación (“maintenance of membership”). El
empresario se obliga a despedir a los trabajadores que abandonen el
sindicato que ha negociado el convenio.
Sindicación mínima (“percentage shop”). Supone la obligación del
empresario de mantener controlados a un determinado número de
trabajadores afiliados al sindicato negociador.
En el Derecho Sindical Español las cláusulas que condicionan la adquisición o mantenimiento
del empleo a la afiliación sindical vulneran los arts. 14, 35 y 28 CE, los arts. 4.2.c) y 17 ET, así
como el art. 12 LOLS. No obstante, cabe la posibilidad de admitir las cláusulas de ventajas
reservadas en la negociación colectiva informal o extraestutaria. Están reconocidas, no sin
cautelas, a veces enervantes, las cláusulas de financiación sindical (cobro de cuotas y canon
por negociación colectiva), en virtud de lo establecido en el art. 11 LOLS (siempre que sean de
asunción voluntaria para el trabajador; TC 98/85, como se verá en el tema siguiente).
c) Derecho de participación
A tenor del art. 2.1.c) LOLS, la libertad sindical comprende al derecho a tomar parte en las
actividades propias del sindicato, dentro de un marco democrático. Por su parte, el art. 4.2.c)
LOLS, señala el derecho de los afiliados a elegir libremente a sus representantes. El derecho de
participación exige un marco democrático interno, en el que sea posible el control de las
decisiones adoptadas, la libertad de expresión, que encierra la libertad en las deliberaciones,
en cuentas reuniones y asambleas sean celebradas, así como la posibilidad de elegir y ser
elegido para los órganos de dirección y control.
d) Derecho a la actividad sindical. Estatuto jurídico de la persona afiliada
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Titularidad (art. 2.1.d) LOLS). Alcanza tanto a los afiliados a los sindicatos, como a los
no afiliados. Existe una garantía del trabajador afiliado frente al empresario, mediante
la cual podrá cumplir las instrucciones legítimas del sindicato y adherirse a sus
acuerdos, sin que por ello pueda sufrir represalia alguna (arts. 17 ET y 12 LOLS).
El conjunto de derechos específicos de los trabajadores afiliados en las empresas o
centros de trabajo, según determina el art. 8 LOLS, como son el derecho de reunión,
recaudación y recepción de información sindical, creación de secciones sindicales, etc.,
no supone discriminación para los trabajadores no afiliados.
3.3.1.4. La libertad sindical colectiva
A) Titularidad
La ostentan los sindicatos en general, si bien los sindicatos denominados más representativos,
tienen reservadas determinadas ventajas o privilegios, que no son considerados
discriminatorios en cuanto se hallen justificados por las mayores funciones que se les
atribuyen.
B) Contenido
a) Libertad de autoorganización. Régimen jurídico intrasindical
En el art. 2.2.a) LOLS, se señala la autonomía normativa de los sindicatos para elaborar sus
estatutos y reglamentos internos, sin ningún tipo de injerencias.
La libertad de autoorganización comprende a su vez:
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Libertad de representación [art. 2.1.c) LOLS]; elección conforme a principios
democráticos de todos los cargos sindicales [art. 4.2.c) LOLS]; prohibición de
limitaciones injustificadas al derecho de sufragio activo o pasivo.
Libertad de federación o integración en organizaciones internacionales [art. 2.2.b)
LOLS].
Libertad de disolución y suspensión [arts. 2.1.a y 2.2.c) LOLS]. Lo que supone la
imposibilidad de disolución administrativa y por tanto estas deberán llevarse a cabo de
modo voluntario o bien a través de decisiones de los órganos jurisdiccionales. La
disolución genera unas consecuencias patrimoniales y contractuales que ha de estar
previstas estatutariamente.
b) Libertad de acción sindical
Supone una doble vertiente de actuación:
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Por un lado, una libertad de gestión interna [art. 2.2.a) LOLS], sin injerencias
patronales, ni de la Administración, aunque pueden existir subvenciones y cesión de
bienes inmuebles públicos a los sindicatos.
Por otro, implica la libertad de acción o de gestión externa [art. 2.2.d) LOLS), que se
constituye el marco de actuación permitido a todos los sindicatos, si bien ajustado a su
grado de representatividad. Se trata del conjunto de facultades que tienen
reconocidas legalmente todas las organizaciones sindicales, tales como el derecho a la
negociación colectiva, el derecho de huelga, el planteamiento de conflictos colectivos,
el planteamiento de conflictos individuales, el derecho a convocar procesos electorales
a órganos unitarios, el derecho a la representación de candidaturas en dichos procesos
electorales, etc.
CAPÍTULO 4
EL SINDICATO Y LA LIBERTAD SINDICAL (III): LA LIBERTAD SINDICAL (2)
4.1 ESQUEMA DE CONTENIDOS
-Régimen económico del sindicato
-Responsabilidad del sindicato
-Tutela de la libertad sindical
-La representatividad sindical
-Las asociaciones empresariales
4.2 INTERROGANTES CENTRALES DEL TEMA
-Percatarse de las distintas vías de financiación de los sindicatos
-Reconocer la atribuición de responsabilidades del sindicato consecuencia de sus actuaciones
-Conocer la estructura y contenido de la tutela de la libertad sindical
-Comprender los criterios sobre la representatividad sindical, así como las atribuciones
aparejadas a los mismos.
-Abarcar el estudio de las facultades y representatividad atribuidas a las organizaciones
empresariales.
4.3 DESARROLLO DE CONTENIDOS TEÓRICOS FUNDAMENTALES
4.3.1 Régimen económico del sindicato
-El art.4.2.e)LOLS, señala que en los Estatutos de los sindicatos se habrá de prever al menos:
“El régimen económico de la organización que establezca el carácter, procedencia y destino de
sus recursos, así como los medios que permitan a los afiliados conocer la situación económica”
-Hay que recordar por otra parte las previsiones del art. 13.2. LOLS, que advierte sobre la
prohibición de financiación por parte empresarial.
-Vías de financiación sindical: Los recursos y bienes del sindicato están integrados por:
4.3.1.1 Las cuotas de los afiliados
-A las mismas se refieren los arts. 5, 8 y 11 LOLS. Se trata de la principal fuente de financiación
del sindicato.
- No existe una única cuota aplicable a todos los trabajadores sea cual sea el sindicato donde
se encuentren afiliados, pudiendo venir de uno a otro.
Consistirá en el abono por los afiliados al sindicato de unas cantidades periódicas, pudiendo
establecerse como una cuota igual para todos o variable en función de la situación del afiliado
(desempleados, jubilados, cargos…), o establecerse un porcentaje sobre sus remuneraciones.
-Su recaudación, puede llevarse a cabo de diverso modo, bien directamente por los afiliados
(art. 8.1.b LOLS), bien a través de la empresa mediante su descuento de la remuneración del
trabajador, reflejado en su recibo de salarios o “nómina”. Este último procedimiento habrá de
respetar las previsiones del art. 11.2 LOLS, al señalar que el sindicato deberá solicitarlo a la
empresa, con la conformidad previa del trabajador afiliado.
- Las cuotas sindicales de los trabajadores no pueden ser embargadas, según proclama el art.
5.3 LOLS
4.3.1.2 Ayudas públicas: subvenciones (remisión), bonificaciones y exenciones
-Las subvenciones vienen consignadas en los Presupuestos Generales del Estado o de las
distintas Comunidades Autónomas.
-Se asignan a todos los sindicatos, en función del grado de representación de cada uno de los
sindicatos legalmente constituidos (SCT 72/1985, de 12 de junio, FJ Único -no solo a las
centrales sindicales más representativas-, para realización de actividades socio-culturales,
promoción de los trabajadores, organización de actividades formativas y otras, dentro de los
fines propios de aquéllas). Excepcionalmente cuando se trata de compensar gastos derivados
de determinadas actividades institucionales, únicamente se abonarán a los sindicatos más
representativos.
- Las excesiones y bonificaciones fiscales a sindicatos están previstas en el art. 5.4 LOLS.

Exención parcial del Impuesto de Sociedades (art. 9.3.c) y 110 Ley 27/2014, de 27 de
noviembre): las cuotas de los afiliados, las rentas derivadas de adquisiciones y de
transmisiones a título lucrativo, siempre que unas y otras se obtengan o realicen en
cumplimiento de su objeto o finalidad específica, etc.

Ley 1/1996, de 10 de enero, de asistencia jurídica gratuita. Están exentos de tasas y
depósitos para recurrir en la jurisdicción social (art. 20.4 LRJS). Acuerdo Pleno TS/Soc,
5 junio 2013.
4.3.1.3 Los ingresos procedentes de la prestación de servicios: el canon de negociación
-Los sindicatos perciben cantidades por los servicios que prestan a los trabajadores afiliados o
no en materia de asistencia jurídico-laboral, y servicios de carácter extrajudicial.
- El canon por negociación colectiva está previsto en el art. 11.1 LOLS


Consiste en el establecimiento de una cláusula en el convenio colectivo en virtud de la
cual, los trabajadores afectados por el mismo (afiliados o no) abonarán una cuota a los
sindicatos representados en la comisión negociadora del convenio, por los gastos de
negociación y administración de ese convenio.
La STc 98/1985, de 29 de julio, interpretó el precepto precedente en el sentido de
exigir:
-El consentimiento individual, previo y por escrito del trabajador afectado por
el convenio colectivo, por lo que en la práctica ha hecho inaplicable esta vía de
financiación. No cabe deducir tácitamente su consentimiento, imponiendo al
trabajador una declaración negativa respecto del abono del canon.
- Que la cuantía total a percibir del canon por los sindicatos no supere el
importe de los gastos originados por la negociación, por todos los conceptos.
4.3.1.4. Las cesiones, donaciones y legados en favor del mismo
La cesión en uso de bienes del denominado Patrimonio Sindical Acumulado, a que se refiere la
Ley 4/1986, de 8 de enero.



Dichos bienes provienen del patrimonio del denominado sindicato vertical
(organización Sindical Española), que tuvo su existencia durante la Dictadura del
general Francisco Franco y que exigía la afiliación obligatoria a todos los trabajadores.
El criterio de reparto de estos bienes obedece al principio de concesión preferente a
los sindicatos más representativos en proporción a su representatividad (art. 5), pero
no puede ser excluyente respecto del resto de sindicatos (STC 75/ 1992, de 14 mayo)
La gestión del PSA corresponde al MESS, oída la Comisión Consultiva tripartita, que
estará integrada por la Administración del Estado y las organizaciones sindicales y
empresariales en proporción a su representatividad (STC 183/ 1992 y RD 930/ 1993).
La misma Ley 4/1986 establece la reintegración o compensación económica sustitutoria de los
bienes del Patrimonio Sindical Histórico, a aquellos sindicatos históricos (UGT y CNT), o a sus
sucesores (CGT reivindica serlo de CNT), a los que fueron expropiados con el advenimiento de
la Dictadura franquista (Disp. Adic. 4º).
Las donaciones y legados llevadas a cabo por particulares, siempre que las mismas no
supongan una injerencia en su actividad (prohibida por el art. 13 LOLS)
4.3.2 Responsabilidad del sindicato
4.3.2.1 Introducción
-Como toda persona jurídica el sindicato responde civil, penal y administrativamente de las
consecuencias de su actuación.
El sindicato responde vía:
0 Contractual: por el incumplimiento de obligaciones derivadas de contrato, vgr. Convocatoria
de una huelga durante la vigencia del convenio negociado por el propio sindicato;
0 Extracontractual: por incumplimiento de de las obligaciones derivadas de la ley, y del
principio general de no dañar.
El sindicato responde con todo su patrimonio con la salvedad de las cuotas sindicales que son
inembargables (art. 5.3 LOLS), en tanto no se hayan confundido con el resto del patrimonio
sindical.
Es competente para conocer de la responsabilidad del sindicato el orden social de jurisdicción
(art. 2.m LRJS), y el orden penal, cuando se trate de responsabilidad penal y civil derivada de
delito (art. 109 CP).
La imputación de la responsabilidad al sindicato se halla sometida a distintos requisitos según
se trate de los daños derivados de la actuación ilícita de sus órganos estatutarios o de sus
afiliados.
4.3.2.2 Responsabilidad del sindicato por la actuación de sus órganos estatutarios o de
gobierno. Responsabilidad directa
Regla general: el sindicato responderá de los daños derivados de la actuación de sus órganos
estatuarios, siempre que actúen en la esfera de sus competencias (art. 5.1 LOLS y 1727 CC).
Dicha responsabilidad no será exigible:



Cuando los órganos del sindicato se hayan extralimitado en sus competencias, bien
porque no sean competentes para adoptar las decisiones de que se trate
(extralimitación material), o bien porque no se han adecuado al procedimiento
establecido para la adopción de acuerdos (formal).
En estos casos existirá la posibilidad de exigir responsabilidad a los componentes de
dichos órganos.
Aún en caso de extralimitación del órgano estatutario, responderá el sindicato cuando
ratifique expresa o tácitamente la actuación de sus órganos (art. 1727 CC). Razón:
proteger al tercero de buena fe.
4.3.2.3 Responsabilidad del sindicato por los actos individuales de los afiliados.
Tales supuestos vienen recogidos con carácter general en el art. 5.2 LOLS
Regla general: los sindicatos no responderán por los actos de sus afiliados
Excepción: cuando éstos actúen en razón de sus funciones representativas (en virtud de poder
expreso) o cuando se pruebe que actúan por cuenta (inducción o por instrucción) del mismo.
Responsabilidad solidaria con el sindicato en caso de ilícito penal (art. 116 CP)
4.3.3. Tutela de la libertad sindical
4.3.3.1 Prácticas antisindicales.
El ordenamiento jurídico protege los derechos de libertad sindical frente a cualesquiera
actuaciones cuya finalidad sea vulnerar dichos derechos.
Pueden provenir (art.13.1 LOLS):
-Del empresario o de las organizaciones empresariales. P.ej:



Discriminación en el acceso al empleo o en las condiciones de trabajo por razón de la
afiliación sindical o la adhesión a acuerdos sindicales (art. 12 LOLS; art.17.1 ET). Es
indiferente que la medida empresarial afecte a un trabajador afiliado o no, si se trata
de perjudicar los derechos de quienes secundan los actos de un sindicato con
proyección externa (SCT 134/ 1994)
Vulneración de los derechos específicos de los afiliados y los cargos y representantes
sindicales en la empresa, previstos en los arts. 8, 9 y 10 LOLS
Fomento de la constitución de sindicatos amarillos o control de los ya constituidos
mediante subvenciones económicas (art. 13 parr. 2º LOLS)
-Del Estado. P. ej:


Medidas tendentes a controlar al sindicato a través de su financiación
Concesión discriminatoria de beneficios a determinados sindicatos.
-Del propio sindicato. P.ej.:



Cuando impide al trabajador el ingreso por razones discriminatorias.
Cuando dificulta excesivamente o impide al afiliado la baja voluntaria en el sindicato.
Cuando vulnera los derechos de participación democrática del afiliado en el
funcionamiento del sindicato.
4.3.3.2 Tutela administrativa frente a la lesión de la libertad sindical
La tutela administrativa se refiere únicamente a los actos lesivos de la libertad sindical por
parte del empresario.
A través de la Inspección de trabajo.
Dicha protección se encuentra regulada en el RDLeg 5/2000, de 4 de agosto, que aprueba el
Texto Refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS). La LISOS
tipifica las siguientes infracciones laborales en relación a la libertad sindical:
0 Respecto de los cargo sindicales, el art. 8.6 LISOS tipifica como falta muy grave la vulneración
de los derechos de asistencia y acceso a los centros de trabajo de los cargos electivos de
ámbito provincial, autonómico o estatal de los sindicatos más representativos (art.9.1.c LOLS).
0 Respecto de los sujetos de una relación laboral:





El art. 7.9 LISOS considera infracción administrativa grave la vulneración de los
derechos de recaudación de cuotas y distribución y recepción de información sindical
de los afiliados, regulados en el art. 8.1 LOLS, mientras que el art. 8.5 reputa infracción
administrativa muy grave la vulneración del derecho de reunión de las secciones
sindicales (art. 8.1.b LOLS)
El art. 7.8 LISOS considera infracción administrativa grave la vulneración de los
derechos que el art. 8.2 LOLS atribuye a las secciones sindicales de sindicatos más
representativos o que tengan implantación en los órganos de representación unitaria
(utilización de un tablón de anuncios, así como de un local adecuado en empresas o
centros de trabajo de más de 250 trabajadores)
En relación a los derechos de los delegados sindicales, propio art. 7.8 LISOS califica de
infracción grave la vulneración de los créditos horarios, y el art. 7.7 confiere igual
gravedad a las infracciones consistentes en conculcar los derechos de información
audiencia y consulta que les atribuye (art. 10.3 LOLS) y la negociación colectiva.
El art. 8.12 LISOS protege la libertad de afiliación y de actividad sindical de afiliados y
no afiliados (STC 134/1994), tipificando como infracción administrativa muy grave la
discriminación en las condiciones de trabajo, entre otras razones, por la “ adhesión o
no a sindicatos y a sus acuerdos”.
El art. 8.8 LISOS establece que la transgresión de las cláusulas convencionales en
materia sindical se considerará infracción administrativa muy grave.
La impugnación de la sanción impuesta corresponde plantearla en vía administrativa y
posteriormente en vía judicial ante los órganos de la jurisdicción social ( art. 2. N LRSJ)
La responsabilidad administrativa del empresario es compatible con la responsabilidad que se
derive de la tutela judicial en el orden social, pues las consecuencias son distintas (multa o
sanción pecuniaria -art. 40 LISOS- / nulidad de la medida, reposición del trabajador en sus
derechos e indemnización -art. 183 LRJS-)
4.3.3.3 Tutela judicial
A) Ordinaria
a) Jurisdicción Laboral
En el orden jurisdiccional social, la protección jurisdiccional de la libertad sindical se tramita a
través del procedimiento de tutela de los derechos fundamentales, modalidad procesal
contenida en los arts. 177 y ss LRJS.
Se trata de un procedimiento a través del cual cualquier trabajador o sindicato, puede recabar
la protección de sus derechos de libertad sindical, si considera que han sido conculcados.
Hay que tener en cuenta que las excepciones a la utilización de éste procedimiento especial,
que señala el art. 184 LRSJ, cuando se trate de vulneración de la libertad sindical o de otro
derecho fundamental, invocada en una demanda sobre las demandas por despido y por las
demás causas de extinción del contrato de trabajo, las de modificaciones sustanciales de
condiciones de trabajo, las de suspensión del contrato y reducción de la jornada por causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor, las de
disfrute de vacaciones, las de materia electoral, las de impugnación de estatutos de los
sindicatos, las de movilidad geográfica, las de derechos de conciliación de la vida personal,
familiar y laboral a las que se refiere el artículo 139, las de impugnación de convenios
colectivos y las de sanciones impuestas por los empresarios a los trabajadores. En estos casos
la modalidad procesal a utilizar será la propia de cada una de dichas materias.
En la regulación de dicho procedimiento se establecen una serie de especialidades, que habrán
de tenerse en cuenta con relación a su:
-Ámbito material: prohibición de acumulación de otras pretensiones.
-Legitimación activa y pasiva: Posibilidad de actos pluriofensivos (varios derechos y/o
Varios sujetos afectados). Necesaria intervención del Ministero Fiscal. Terceros
Demandados.
-Procedimiento:



En áreas de su preferencia y sumariedad (art.53.2 CE), no se requiere conciliación
previa y los plazos son breves.
Entre las especialidades del procedimiento cabe señalar, lo que se conoce como
inversión de la carga de la prueba en el proceso, mediante la cual, una vez aportados
demandante indicios suficientes de los que quepa deducir la vulneración de la libertad
sindical u otro derecho fundamental invocado, corresponde al demandado demostrar
que su conducta fue ajustada a derecho y, por consiguiente, no existe dicha
vulneración 8art.181.2 LRJS).
Contenido de sentencia: tutela inhibitoria, tutela restitutoria, y tutela resarcitoria.
Carácter preventivo de la indemnización (art. 183.2).
b) Jurisdicción Penal
En tercer lugar, el orden jurisdiccional penal, tanto los trabajadores , como los sindicatos e
incluso el Ministerio Fiscal (art. 177.3 LRSJ), podrán recabar la tutela de la libertad sindical,
según se establece en los arts. 314 y 315 del Código Penal. Respecto de la intervención del
Ministerio Fiscal:



El juez que conozca del proceso laboral sobre libertad sindical remitirá las actuaciones
al Ministerio Fiscal a los efectos de depuración de las posibles responsabilidades
penales (art. 15 LOLS).
De igual modo la Administración Laboral competente en materia sancionadora, en
virtud de lo señalado en el art. 3.2 LISOS, comunicará al juez competente o al
Ministerio Fiscal, los hechos que esté conociendo, cuando estos puedan ser
constitutivos de delito, suspendiendo al mismo tiempo su procedimiento sancionador,
que solo continuará en el supuesto que dicha conducta no fuese considerada delito.
Los tipos penales (arts. 314 y 315 CP). Remisión.
B) Constitucional (remisión)
-En lo que concierne al orden constitucional, es preciso efectuar una remisión a los
mecanismos de defensa de los derechos fundamentales, que ya han sido estudiados
en Derecho Constitucional: el recurso de amparo (art. 53.2 CE), el recurso de
inconstitucionalidad y la cuestión de inconstitucionalidad.
4.3.3.4. Tutela Internacional de la Libertad Sindical
A) En la Organización Internacional del Trabajo
-En primer término, en el seno de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), que
dispone de dos órganos especializados para el examen de las quejas relativas a
atentados contra los derechos sindicales cometidos en los estados miembros. Se trata
del Comité de Libertad Sindical y la Comisión de Investigación y Conciliación.
• El Comité de Libertad Sindical, está compuesto por nueve miembros, en
representación tripartita de empresarios, trabajadores y gobiernos de los estados
miembros, como es sabido. Sus funciones se extienden al examen de las quejas
presentadas, emitiendo un informe propuesta al Consejo de Administración de la OIT,
quién a su vez emitirá las recomendaciones oportunas a los distintos gobiernos de los
estados miembros afectados. Sus informes gozan de gran reconocimiento, por la
objetividad y publicidad de sus conclusiones.
• La Comisión de Investigación y Conciliación, está integrada por expertos nombrados
por el Consejo de Administración de la OIT. Esta comisión tiene en la actualidad
funciones puramente residuales al haber perdido su función de tribunal que actuaba a
partir del expediente que instruía el Comité de Libertad Sindical.
B) En la Organización de Naciones Unidas
-En segundo lugar, en el ámbito del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos,
así como en el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales,
ambos suscritos en el seno de la ONU en el año 1966.
-Los Pactos contienen un conjunto de derechos entre los que se encuentran los de la
libertad sindical (arts. 22 y 8 respectivamente), para los que se prevé la existencia de
determinadas instituciones (Comité de Derechos Humanos, y Consejo Económico y
Social, respectivamente) y controles sobre su cumplimiento y respeto por los Estados
miembros, con la elaboración final de unos Informes y Recomendaciones que poseen
escasa eficacia coercitiva.
C) En el Consejo de Europa
-En tercer lugar, a través del Consejo de Europa, organización europea, como es
sabido, de cooperación en el ámbito político, cuyas principales realizaciones son: por
una parte el Convenio Europeo de Derechos del Hombre y de las Libertades
Fundamentales, firmado en Roma en 1950 y por otro la Carta Social Europea firmada
en Turín en 1961.
• El Convenio Europeo de Derechos del Hombre y de las Libertades Fundamentales
establece un derecho de protección de los derechos y libertades reconocidos en su
texto, entre los que se encuentra la libertad sindical (art.11.1). Dicha protección se
lleva a cabo, en el plano institucional, por dos órganos específicos: el Tribunal Europeo
de Derechos Humanos y la Comisión Europea de Derechos Humanos. El Tribunal
Europeo de Derechos Humanos examina las demandas, previamente seleccionadas
por la Comisión, y que son planteadas por organizaciones o particulares contra los
actos que violen los derechos reconocidos en el Convenio Europeo de 1950, siempre
que se hayan agotado los recursos jurisdiccionales internos del país respectivo y
siempre que, además, el estado miembro (como es el caso de España) haya suscrito un
compromiso específico de aceptación de su competencia.
• La Carta Social Europea reconoce la libertad sindical (art. 5) e incorpora en su texto
un mecanismo de control a través de los informes que con carácter bianual realizan los
propios Estados parte del mismo. Informe que tras un “iter”, proceloso y complicado,
puede llevar aparejado como máximo unas recomendaciones por el Comité de
Expertos Independientes al estado infractor. También contempla la posibilidad de
reclamaciones colectivas que dan lugar a Decisiones de fondo del Comité Europeo de
Derechos Sociales. Aunque no tienen naturaleza jurisdiccional, poseen carácter
vinculante para los Estados parte. Véase un ejemplo en la Decisión de fondo del CEDS,
de 3 de julio de 2013, para el caso Laval.
D) En la UE
-Vid. Art.12 Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea, incorporada al
Derecho primario por art. 6.1 TUE.
-Protección a través del TJUE (remisión).
4.3.4. La representación sindical
4.3.4.1 Introducción
-La Libertad Sindical (art. 28.1 CE) supone el pleno reconocimiento de la constitución
de sindicatos de trabajadores, lo que introduce de inmediato la idea de la pluralidad
sindical, con la posible existencia de un gran número de ellos y, por tanto, surge la
necesidad de establecer un procedimiento capaz de medir su representatividad, en
orden a determinar los interlocutores sociales con suficiente presencia y audiencia en
el mundo del trabajo, que permita en primer término a la propia clase trabajadora
canalizar sus reivindicaciones y en segundo lugar asegurar su representación frente al
estado y los empresarios, para la defensa y promoción de los intereses económicos y
sociales que le son propios según la fórmula constitucional (art. 7 CE).
-En el sistema de representación obrera vigente en España se apuesta por la idea de
otorgar distintos grados de representación a las organizaciones sindicales, en función
del peso específico obtenido en el proceso electoral para representantes de los
trabajadores en el seno de las empresas y en las Administraciones Públicas, así como
representantes unitarios de los funcionarios y del personal estatutario.
-Los distintos grados de representación han sido establecidos en la Ley Orgánica de
Libertad Sindical (art. 6 y 7 LOLS) otorgándose, como se ha dicho, según el número de
representantes obtenidos en los distintos procesos celebrados en cada una de las
circunscripciones electorales.
-La STC 98/1985, de 29 de julio de 1985, no consideró la existencia de los sindicatos
más representativos discriminatoria para el resto, ni que su implantación fuese
contraria a la Libertad Sindical y, por tanto, que la idea de la mayor representación de
unos sindicatos frente a otros no atenta contra el derecho de igualdad. Ahora bien, las
prerrogativas que comportan han de estar conectadas con el papel institucional y
negocial que se atribuye a estos sindicatos, o pueden afectar a las “acciones de
reivindicación o contestación” respecto de las que debe observarse un trato igual con
independencia de la condición del sindicato.
4.3.4.2. Criterios sobre la representatividad sindical
-La idea de la mayor representación está muy arraigada en los países industrializados,
si bien el modo de alcanzar dicha mayor representación difiere de unos países a otros
en donde existen distintos criterios, como el grado de implantación real en las
empresas, el número de afiliados de cada una de las organizaciones sindicales o
también el adoptado en nuestro país de audiencia electoral.
-Como ha sido expuesto, la conexión entre representación unitaria y representatividad
de los sindicatos resulta clara en nuestro ordenamiento jurídico. A través de la
representación unitaria se conoce cuál es el grado de representación que los sindicatos
poseen sobre el conjunto de los trabajadores a los que van a representar. El
procedimiento electoral para órganos unitarios aparece, así como el tamiz legitimador
que otorga a las organizaciones sindicales esa representación para cumplir con los
fines que la ley les otorga (“elecciones sindicales”).
-La representatividad sindical se acredita en el momento de ejercer las facultades que
exigen de la capacidad representativa del sindicato, mediante certificación expedida
por la Oficina Pública competente (art. 75.7 ET y Disp. Ad. 1ª LOLS).
4.3.4.3. Grados de representatividad
-La relevancia que adquiera cada uno de los sindicatos va a ser determinante para
conocer la posición que ocupan el desempeño de sus funciones según la Constitución y
la Ley Orgánica de Libertad Sindical.
-En el Derecho español se pueden adquirir distintos grados de representación de los
sindicatos, que según la doctrina pueden sintetizarse en: sindicatos más
representativos (SMR); sindicatos suficientemente representativos o cuasi más
representativos (SCMR); y sindicatos con representación ordinaria.
-Por otra parte, es preciso distinguir entre representatividad originaria, la que posee
un sindicato en función del número de RRUU que ha obtenido en las empresas, y
representatividad por irradiación aquella que obtiene indirectamente por la adhesión
(afiliación, federación o confederación) a otro sindicato que goza de mayor
representatividad originaria.
A) Sindicatos más representativos
Se puede adquirir esta condición tanto en el ámbito estatal, como en el ámbito de las
comunidades autónomas.
-En el ámbito estatal tendrán la consideración de más representativos, los sindicatos
(las confederaciones sindicales) que en dicho ámbito acrediten una especial audiencia
expresada en la obtención del 10% o más del total de delegados de personal y
miembros de comité de empresa, así como de los correspondientes órganos de las
Administraciones Públicas elegidos en los distintos procesos electorales celebrados en
sus respectivas circunscripciones [art. 6.2.a) LOLS]. De igual modo, que en el ámbito
estatal, se puede obtener la consideración de SMR por irradiación, mediante la
afiliación, federación o confederación a un sindicato que tenga tal consideración [art.
6.2.b) LOLS].
• Los representantes cuyo mandato se encuentre prorrogado en una Comunidad
Autónoma no computan (Disp. Ad. 4ª LOLS). En la actualidad son CCOO y UGT.
-Serán considerados SMR en el ámbito de las Comunidades Autónomas, aquellos que
acrediten para su territorio una especial audiencia expresada en: 1) la obtención del
15% o más de delegados de personal o miembros de comités de empresa y en los
órganos correspondientes de las administraciones públicas (juntas de personal y
delegados de personal) del total de los elegidos y 2) que, además, cuenten con más de
1500 delegados y 3) que no estén federados o confederados con otros sindicatos de
ámbito estatal, y 4) por último han de circunscribir su actividad exclusivamente a dicha
Comunidad Autónoma (representación originaria) (art. 7.1.a) LOLS). De igual modo que
en el ámbito estatal, se puede obtener la consideración de SMR en las comunidades
autónomas por irradiación, mediante la afiliación, federación o confederación a un
sindicato que tenga tal consideración en la Comunidad Autónoma de que se trate (art.
7.1.b) LOLS).
• En la actualidad son ELA-STV (País Vasco) y CIG (Confederación Intersindical Galega).
B) Sindicatos “cuasi más representativos”
- El segundo de los grados de representatividad lo constituyen los sindicatos
denominados de suficiente representación o SCMR (el Tribunal Constitucional los
llama “simplemente representativos”).
-Aun no teniendo la consideración legal de más representativos tienen en un ámbito
funcional y territorial concreto, un grado de implantación del 10% o más de los
delegados de personal y miembros de comités de empresa y de los correspondientes
órganos de las administraciones públicas del total de los elegidos (art. 7.2 LOLS).
-No se encuentran adheridos a un SMR.
C) Sindicatos con representación ordinaria
Por último, se encuentran los sindicatos ordinarios o con representatividad ordinaria,
que serán el resto de los sindicatos, que aunque no estén recogidos expresamente
como un grupo específico por la Ley Orgánica de Libertad Sindical, gozarán del resto de
los derechos reconocidos a los sindicatos en general (señalados en el art. 2.2 LOLS), si
bien como es obvio, no dispondrán de las prerrogativas de los sindicatos más
representativos y cuasi más representativos.
4.3.4.4. Prerrogativas de los distintos grados de representación
Los distintos grados de representación atribuyen a los sindicatos que los ostentan unas
distintas funciones y atribuciones dentro de las genéricas de promoción y defensa de
los intereses de los trabajadores.
1.Atribuciones de los sindicatos más representativos
-A los SMR la ley les confiere una singular posición que se manifiesta en las
posibilidades de participación en los distintos ámbitos en donde los intereses de la
clase trabajadora se encuentren en juego.
-El art. 6.3 LOLS contempla las siguientes:
a) Ostentar la representación institucional ante las AAPP u otras entidades y
organismos de carácter estatal, autonómico e internacional.
• La posibilidad de acceder a determinados órganos del estado en representación de
los intereses obreros, en lo que se denomina la participación o representación
institucional, en las distintas instituciones que tienen conexión con los fines del
sindicato (art.129 CE).
• Dicha participación se produce en las distintas administraciones públicas (central,
institucional, autonómica, local, internacional).
• Cabe señalar, sin ánimo exhaustivo la participación de los sindicatos más
representativos en los Consejos Generales, Comisiones Ejecutivas, y Comisiones
Ejecutivas Provinciales del INSS, SPEE, así como en el Consejo Rector del Fondo de
Garantía Salarial; en el Consejo General del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene
en el trabajo; en la Junta Superior de Precios; en el Consejo General, así como en los
Consejos Provinciales del ISM; en el Consejo Social de las Universidades; en el Consejo
Superior de la Función Pública; en el Consejo General, en la Comisión Permanente y en
las Comisiones Provinciales de la MUFACE; en el Consejo Escolar del Estado y los
demás de las Comunidades Autónomas y de los Municipios; en la Comisión Consultiva
del Patrimonio Sindical Acumulado; en los Consejos de Salud de Área; en los Consejos
Económicos y Sociales (Europeo, Estatal o Autonómicos); en la OIT.
• La capacidad representativa habrá de acreditarse en el momento de constitución del
órgano de participación institucional, y, en su caso, en el momento de su renovación
(Disp. Ad. 1ª LOLS).
b) El derecho a la negociación colectiva, en los términos regulados en el Estatuto de los
Trabajadores (Título III): estatutaria.
c) El derecho a la denominada “negociación colectiva” en el ámbito de las
Administraciones Públicas.
d) El derecho a la participación en los sistemas no jurisdiccionales de solución de
conflictos colectivos de trabajo (ASAC, ASECMUR).
e) El derecho a la promoción de elecciones a órganos unitarios de los trabajadores,
personal estatutario y funcionarios (art. 67.1 ET).
f) El derecho a la obtención de cesiones temporales del uso de inmuebles del
patrimonio público, procedentes del llamado “patrimonio sindical acumulado”.
g) Por último, cuantas competencias y funciones pueden serles atribuidas por la ley
(carácter abierto de la enumeración)
-Además:
1) Las secciones sindicales de SMR o de los sindicatos con implantación en los órganos
de representación unitaria, ostentan derechos específicos en las empresas –tablón de
anuncios, local adecuado- (art. 8.2 LOLS);
2) Los cargos sindicales a nivel provincial, autonómico o superior de los SMR poseen
determinadas facultades o derechos, como permisos, excedencias forzosas, acceso a
los centros de trabajo (art. 9.1 LOLS);
3) En el procedimiento de tutela de la libertad sindical, el papel de coadyuvante se
reserva al sindicato al que esté afiliado el trabajador afectado, o al SMR (arts. 14 LOLS
y 177.2 LRJS).
- A los SMR en el ámbito de las Comunidades Autónomas les serán de aplicación las
distintas competencias y prerrogativas atribuidas a los SMR en el ámbito estatal, si
bien en referencia a la Comunidad Autónoma de que se trate o en el ámbito estatal,
cuando así este previsto en la ley (art. 7.1. párr. 2).
B) Atribuciones de los sindicatos “cuasi más representativos”.
- La consideración de SCMR, les confiere en su ámbito territorial y funcional de
implantación las mismas prerrogativas atribuidas en el art. 6.3 LOLS a los SMR, salvo
las aludidas en los aptdos. a) y f).
C) Atribuciones de los sindicatos con representación ordinaria.
- Los sindicatos ordinarios o de representatividad ordinaria, no gozan de prerrogativas,
si bien poseen las facultades que se derivan directamente de la libertad sindical (art.
2.2. d) LOLS): derecho a la negociación colectiva extraestatutaria, derecho a la
presentación de candidaturas en las elecciones a órganos de RRUU, y derecho a la
actividad sindical (huelga, planteamiento de conflictos colectivos), que la LOLS atribuye
a los sindicatos en general.
4.3.5. Las asociaciones empresariales
4.3.5.1. Normativa aplicable
- Convenios 87 y 98 OIT, y art. 5 Carta Social Europea.
- Arts. 7 y 22 CE (derecho fundamental). Según la STC 52/1992, de 8 de Abril, la
libertad sindical solo es predicable “de los trabajadores y sus organizaciones, sin que
pueda incluirse en la misma el asociacionismo empresarial”, por lo que el fundamento
constitucional no es el art. 28.1 CE, pese a lo que dispone la Disp. Derog LOLS.
- El derecho de asociación patronal viene regulado en virtud de lo establecido en la Ley
19/1977, de 1 de abril, de Asociación Sindical (Disp. Derog. LOLS).
-Impugnación de resolución denegatoria del depósito de sus Estatutos (arts. 167 y ss
LRJS).
4.3.5.2. Facultades
- A los empresarios se les reconoce el derecho de asociación para la defensa de sus
intereses, siempre que en su constitución y actuación se atengan a procedimientos
democráticos. Podrán constituir federaciones y confederaciones de empresarios.
- Algunas organizaciones empresariales: CEOE (Confederación Española de
Organizaciones Empresariales) y CEOE (Confederación Española de la Pequeña y
Mediana Empresa). En el ámbito europeo: Business Europe (anterior UNICE, Unión de
industrias de la Comunidad Europea) y CEEP (Centro Europeo de Empresas Públicas).
4.3.5.3. Representatividad
- En cuanto a la representación institucional de los empresarios, la ostentan las
asociaciones patronales (Disp. Ad. 6ª ET):


En las AAPP y otras entidades u organismos de carácter estatal y autonómico: las que
tengan el 10% o más de las empresas que a su vez empleen al 10 % o más de los
trabajadores del ámbito estatal, tendrán capacidad de participación institucional en
dicho ámbito.
En el ámbito estatal y de la concreta comunidad autónoma, podrán estar
representadas las asociaciones empresariales de comunidad autónoma que cuenten
con el 15% o más de las empresas que a su vez empleen al 15% o más de los
trabajadores en el ámbito de su comunidad, siempre que no estén integradas en
federaciones o confederaciones de ámbito estatal.
- Las asociaciones empresariales anteriormente indicadas, tienen derecho al uso de
bienes del patrimonio sindical acumulado (Disp. Adic. 6ª ET y Ley 4/1986, de 8 de
enero).
- En cuanto a la capacidad para participar en la negociación de convenios:
1) En primer término, la legitimación se atribuye a (art. 87.3.b) ET):
• Las asociaciones empresariales que en el ámbito geográfico y funcional del convenio
cuenten con el 10% de los empresarios y siempre que estas den ocupación a igual
porcentaje de los trabajadores afectados.
• Con porcentaje de empresarios inferior al 10%, será necesario que las asociaciones
empresariales en dicho ámbito den ocupación al 15% de los trabajadores afectados.
2) En aquellos sectores en los que no existan asociaciones empresariales que cuenten
con la suficiente representatividad, según lo previsto en el párrafo anterior, estarán
legitimadas para negociar los correspondientes convenios colectivos de sector las
asociaciones empresariales de ámbito estatal que cuenten con el 10% o más de las
empresas o trabajadores en el ámbito estatal, así como las asociaciones empresariales
de comunidad autónoma que cuenten en ésta con un mínimo del 15% de las empresas
o trabajadores.
CAPITULO 5
REPRESENTACION Y PARTICIPACION DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA.
CONSIDERACIONES GENERALES.
5.1 ESQUEMA DE CONTENIDOS.
- Modelos de participación de los trabajadores en la dirección de la empresa.
- Marco regulador de la representación de los trabajadores en la empresa.
- La participación de los trabajadores en la empresa en las normas internacionales.
5.2 COMPETENCIA DEL TEMA.
- Diferenciar el alcance de los distintos sistemas de representación.
- Conocer el estatuto jurídico de la representación legal de las personas trabajadoras en la
empresa
- Tomar conciencia de la influencia de las normas internacionales en la configuración del
Derecho Sindical español.
5.3 DESARROLLO DE CONTENIDOS TEORICOS FUNDAMENTALES
5.3.1 Dos modelos de participación de los trabajadores en la dirección de la empresa.
5.3.1.1. La representación unitaria o institucional.
- Constituida por órganos de representación ajenos a la estructura sindical, cuyos miembros
son elegidos por todos los trabajadores de la empresa.
- En la práctica se asiste a la sindicalización de estos órganos, como consecuencia del origen
sindical de sus miembros. Los sindicatos presentan candidaturas de sus afiliados a las
elecciones de representantes unitarios, también denominadas elecciones sindicales pues en
ellas se mide la capacidad representativa.
- Se imputa a la representación unitaria la posible dependencia de la dirección de la empresa, y
su eventual utilización por esta como alternativa a los representantes sindicales a quienes se
evita en procesos de negociación o reivindicación.
5.3.1.2. La representación sindical
- Constituida por extensiones de la organización sindical en el ámbito de la empresa.
- Se imputa a la representación sindical en la empresa que su dependencia de las directrices de
la organización sindical puede alejar a dicho órgano de su verdadera función de representación
de los intereses de los trabajadores afiliados a la empresa.
5.3.2. Marco regulador de la representación de los trabajadores en la empresa.
5.3.2.1. El art 129.2 Constitución Española.
- El art 129.2 CE prevé que “los poderes públicos promoverán eficazmente las diversas formas
de participación en la empresa”
- El TC ha considerado que, ni del art 129.2, ni del art 28.1, se deduce expresamente una
exigencia constitucional de existencia de representación unitaria en la empresa, que
constituya así una creación del legislador, mientras que el art 7 CE avala explícitamente el
papel representativo de los sindicatos. En consecuencia:
. La actividad de los órganos de representación unitaria solo puede calificarse de “sindical” en
sentido material o amplio, como labor genérica de representación de los intereses de los
trabajadores, mas no en sentido propio o formal como parte del contenido de la libertad
sindical.
. La vulneración de las normas sobre la representación unitaria no supone una violencia del art
28.1 CE. No existe un derecho fundamental a la existencia de estos órganos de representación
en la empresa, Su constitución y garantías no alcanzan las previstas por el art 53.2
CE(STC98/1985)
5.3.2.2. El Título II del Estatuto de los Trabajadores
- El art 4.1.g) ET contempla como derecho básico de los trabajadores la “participación en la
empresa”, con el contenido y alcance que disponga la normativa específica.
- Tal derecho ha sido desarrollado en el Título II del propio ET (art 61 a 76 y otras normas
reglamentarias de desarrollo)
- El art 61 se refiere a la representación unitaria “sin prejuicio de otras formas de
participación”, por tanto, alude a la coexistencia del modelo de representación unitaria con
otros modelos. Ciertamente, el modelo de representación sindical en la empresa establecido
en la LOLS (arts. 8 a 10) es compatible con el de representación unitaria previsto en el Titulo II
ET. Ambos cauces de representación tienen atribuidas similares funciones y garantías.
5.3.3. La participación de los trabajadores en la empresa en las normas internacionales
5.3.3.1. En el ámbito de la OIT
-


-
El convenio núm. 135 OIT de 1971 (ratificado por España en 1972), asi como la
Recomendación núm. 143 OIT de 1971, regulan la protección y facilidades a los
representantes de los trabajadores en la empresa.
A tal efecto consideran representantes de los trabajadores:
Tanto los representantes sindicales (nombrados por el sindicato o elegidos por sus
afiliados);
Como los representantes libremente elegidos por los trabajadores de la empresa (art.
3 Convenio). Respecto de las elecciones sindicales el Comité de Libertad Sindical ha
concluido que:
En caso de coexistir en la empresa ambos órganos, habrán de adoptarse las medidas
necesarias para que la existencia de los representantes electos (unitarios) no se utilice
en menoscabo de los derechos de los representantes sindicales, y para fomentar la
colaboración entre ambos (art. 5 Convenio).
5.3.3.2. En el ámbito comunitario
A) Información y consulta de los trabajadores en empresas o grupos de empresas de
dimensión comunitaria
-
-
-
-
La Directiva 2009/38/CE, de 6 mayo, regula la constitución de un comité de Empresas
Europeo o de un procedimiento de información y consulta de los trabajadores de la
Comunidad Europea.
La Ley 10/1997 de 24 de abril, sobre derechos de información y consulta de los
trabajadores en las empresas y grupos de empresas de dimensión comunitaria
traspuso al derecho interno español la Directiva 94/45 (procedente de la Directiva
2009/38/CE).
A tal efecto se considera empresa o grupo de empresas de dimensión comunitaria, a
los que ocupen a 1000 o más trabajadores en los EEMM, y por lo menos en dos EEMM
distintos tengan centros de trabajo o empresas (en los casos de grupos de empresas)
que empleen a 150 o mas trabajadores en cada uno de los EEMM (art. 2 Dir y art. 3 Ley
10/1997).
La directiva prevé un doble mecanismo para la consecución del comité de empresa
europeo o de otros procedimientos de información o consulta.
a) Un procedimiento principal: Que consiste en la negociación en el seno de una
comisión negociadora, destinada a obtener un acuerdo en el que se establezca
la constitución del comité de empresa europeo o de los mecanismos de
información y consulta mencionados y sus formas de funcionamiento (ámbito
territorial y temporal de aplicación del acuerdo, composición del comité de
empresa europeo, atribuciones, lugar, frecuencia, y duración de sus reuniones,
recursos) (art. 6 Dir y 12 Ley 10/1997).
b) Un procedimiento subsidiario: Que actuaria en caso de no iniciarse la
negociación aludida, de decirlo así la comisión negociadora, o de no lograrse el
acuerdo necesario para instituir dichos órganos o mecanismos de información
(art. 7 Dir y 15 Ley 10/1997). Tal procedimiento prevé la constitución de un
comité de empresas europeo, cuya composición, competencias y garantías
vienen determinados en el Anexo de la Directiva, arts. 17 y ss Ley 10/1997, y
art. 9 LISOS, sobre infracciones graves y muy graves en esta materia.
B) Información y consulta de los trabajadores en las Sociedades Anónimas
Europeas
-Normativa


Directiva 2001/86/CE, de 8 octubre, por la que se completa el Estatuto de
la SAE en lo que respecta a la aplicación de los trabajadores.
Ley 31/2006, de 18 de octubre, sobre implicación de los trabajadores en
las sociedades anónimas y cooperativas europeas
- Concepto de SAE: La sociedad constituida con arreglo al Reglamento (CE)
nº. 2157/2001
- Mecanismos de participación y consulta:


Procedimientos principal y subsidiario: Creación de un órgano similar
al CEE
Participación de los trabajadores en el consejo de administración,
siempre que esta forma de participación se aplique en las empresas
nacionales fundadoras (Alemania, Austria, países nórdicos).
C) Información y consulta de los trabajadores en las Sociedades
Cooperativas Europeas
-Normativa:


Directiva 2003/72/CE, de 22 julio, por la que se completa el
Estatuto de la SCE en lo que respecta a la aplicación de los
trabajadores.
Ley 31/2006, 18 de octubre, sobre implicación de los trabajadores
en las sociedades anónimas y europeas (Disp. Adic.2º)
- Concepto de SCE: La cooperativa constituida con el arreglo al
Reglamento (CE) Nº.1435/2003
- Mecanismos de participación y consulta:


Procedimientos principal y subsidiario: Creación de un órgano
similar al CEE
Participación de los trabajadores en las asambleas generales
o, en caso de que existan, en las asambleas de sección o
sectoriales, con derecho a voto, en determinadas
circunstancias.
Tema 6
6.3 Desarrollo de contenidos teóricos fundamentales
6.3.1 Introducción.
-Concepto​: Delegados de Personal y Comités de Empresas son órganos de representación
“del conjunto de los trabajadores de la empresa o centro de trabajo para la defensa de sus
intereses” 8art. 63.1 ET)
6.3.2 Criterios organizativos y normas de funcionaiento
6.3.2.1 Empresas en las que su implantación es obligatoria, en función del número de
trabajadores del centro de trabajo.
-Con carácter general, la existencia de órganos de representación unitaria es legalmente
obligatoria en centros de trabajo con al menos 10 trabajadores en plantilla.
●
Concepto de centro de trabajo.
●
Existencia de criterios correctores que atienden al número total de trabajadores en
la empresa.
●
Concepto de trabajadores: los criterios de cómputo son los previstos para la
determinación del número de representación a elegir.
-Dándose tal circunstancia, y en función del número de trabajadores del centro, deberán
existir:
A) Delegados de personal (art 62.1 ET)
-Requisitos de plantilla.
●
Obligatoriamente, en empresas o centros con más de 10 y menos de 50
trabajadores.
●
Eventualmente, si lo deciden los trabajadores por mayoría, en centros con 6 o 10
trabajadores. La convocatoria por SMR respaldada por la participación de la mayoría
de los trabajadores, equivale a acuerdo tácito (STC 36/2004; STC 60/2005)
●
Los requisitos de plantilla son norma de ius cogens: No cabe designar DP en
centros con menos de 6 trabajadores, aun cuando se haya pactado en C.Col.
-Número de delegados:
●
En función del número de trabajadores en plantilla: art. 62.1 ET
●
11-30 trabajadores= 1 DP
●
31-49 trabajadores= 3 DP
º Noción de trabajador a estos efectos (art 72.2 ET y art. 9.4 RD 1884/1994, 9 septiembre,
que aprueba el Reglamento de Elecciones a órganos de representación de los trabajadores
en la empresa):
●
Como un trabajador computan:
❖ Los trabajadores con contrato indefinido.
❖ Los trabajadores fijos discontinuos.
❖ Los trabajadores con contrato de duración determinada superior al año.
❖ El resto de los trabajadores, cuyo contrato (en vigor a la fecha de iniciación del
proceso electoral) tenga una duración pactada hasta un año, computarán en función
de los días de servicio prestado dentro del periodo de un año anterior a la
convocatoria de elecciones.
●
Por cada 200 días de trabajo prestados o fracción se computará como
un
trabajador más (art. 72.2b). A tal efecto el art 9.4 RD 1884/1994, establece que:
●
Computan los días efectivamente trabajados y los días de descanso semanal,
festivos y vacaciones.
●
Cuando el cociente que resulta de dividir por 200 la suma de los días trabajados por
todos los trabajadores temporales de duración no superior a un año, supere el
número de estos trabajadores, se tendrá en cuenta como máximo el total de estos
trabajadores que se hallen prestando sus servicios en la empresa a la fecha de inicio
del proceso electoral.
-Tendrán las mismas funciones, competencias, medios y garantías que los Comités de
Empresa.
-Los delegados de Personal ejercen su representación mancomunadamente ante el
empresario (art 62.2 ET)
-Sin embargo, no se requiere que adopten los acuerdos de unanimidad, sino por mayoría
(arts 62.2 en relación con lo establecido para el Comité de empresa en los arts 64 y 65.1
ET)
B) Comité de empresa
-Requisitos de plantilla:
●
En centros de trabajo con 50 o más trabajadores artículo (63.1 ET)
●
En empresas con varios centros de trabajo ubicados en la misma provincia o en
municipios limítrofes (aún en provincias distintas) que no alcancen los 50
trabajadores superadamente en cada uno de ellos pero que si en total se constituirá
obligatoriamente un comité de empresa conjunto.
●
En empresas con varios centros de trabajo en que uno tenga los 50 trabajadores y
no el resto, se constituirá: un comité de empresa en el centro que tenga 50
trabajadores. Otro Comité de Empresa conjunto para el resto de centros de trabajo
de la misma provincia que no alcancen separadamente los 50 trabajadores.
- Escala numérica: art 66.1 ET
- El funcionamiento del Comité de Empresa exige el respeto a una serie de presupuestos
mínimos consistentes en:
●
●
Como órgano colegiado sus acuerdos deberán adoptarse por mayoría
Habrá de elegir como mínimo un presidente y a un secretario
●
Elaborará un Reglamento de Procedimiento
●
Y por último habrá de celebrar una reunión como mínimo cada 2 meses o siempre
que lo solicite un tercio de sus miembros o un tercio del total de trabajadores
representados
6.3.2.2 El comité intercentros (art 63.3 ET)
-El Comité Intercentros es también un órgano de representación unitaria pero a diferencia
de los otros órganos de representación unitaria cuyo origen es legal, su existencia a de
estar pactada en convenio colectivo.
-Competencias: las previstas en convenio colectivo
- Miembros:
●
●
●
●
Número máximo de 13.
Elegibles: los representantes unitarios.
Electores: según lo previsto en convenio colectivo.
Composición: deberá guardar la proporcionalidad global obtenida por los sindicatos
en las elecciones a todos los comités de centro. La proporcionalidad se mide en
función del número de representantes unitarios obtenidos por cada sindicato
respecto del total de representantes elegidos en la empresa.
- Funcionamiento según lo previsto en convenio colectivo los acuerdos habrán de adoptarse
por mayoría
63.3 Competencias y funciones de los órganos de representación unitaria
-Fuentes normativas. Ell artículo 64 ET, así como múltiples preceptos del propio ET y de
otras normas atribuyen diversas y variadas competencias a los órganos de representación
unitaria (Comité de Empresa y Delegados de Personal).
-En el ejercicio de sus funciones observarán sigilo profesional (art 65.2 ET).
Incumplimiento: causa de despido disciplinario por quebrantamiento del deber de buena fe
(art 54.2 et)
-Transgresión de los derechos de información, audiencia y consulta de los RRTT:
responsabilidad adva grave (art 7.7 LISOS)
A) Derechos de información pasiva. Derechos a ser informados por parte del
empresario de las decisiones empresariales.
- Respecto de las cuestiones relacionadas en los apartados 2 3 4 y 5 del artículo 64 con la
periodicidad y extensión que se expresa en cada caso.
-Sobre decisiones que escapan al ius variandi empresarial, de carácter individual:
● Movilidad funcional externa (art. 39 ET)
● MSCT individuales (art 41 ET)
● Traslados individuales (art 40 ET)
● transmisión de empresa (art 44 ET)
● despidos por causas objetivas de tipo económico (art 53.1 c ET)
B) Derechos de información activa derecho a ser consultados y a emitir informes:
- Respeto de las cuestiones relacionadas en los apartados 4 y 5 art 64.1 ET. Dichos
informes deberán ser evacuados en el plazo de 15 días art (64.6 ET)
-Sobre decisiones que escapan al ius variandi empresarial, de carácter colectivo:
● MSCT colectivas (art 41 ET)
● traslados colectivos (art 40 ET)
● despidos colectivos (art 51 ET)
C) Derecho a informar a los representados respecto de las cuestiones precipitadas,
que puedan afectar a su relación laboral (64.7 ET)
D) Derecho a colaborar con la empresa en las siguientes actividades:
●
●
●
Gestión de las obras sociales de la empresa en beneficio de los trabajadores y sus
familiares según lo previsto en convenio colectivo
Establecimiento de medidas para el mantenimiento y mejora de la productividad en
la empresa según lo previsto en convenio colectivo
Establecimiento y puesta en marcha de medidas de conciliación
E) Derecho a controlar:
- El cumplimiento de las normas, pactos y usos: laborales, de seguridad social, empleo y
seguridad y salud en el trabajo y igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y
mujeres.
- A tal fin cuentan con la capacidad y legitimación procesal necesaria (art 65.1 ET), para
ejercer acciones administrativas y judiciales previo acuerdo por mayoría de sus miembros.
F) Derecho a participar en la toma de determinadas decisiones:
- Inaplicación de convenio colectivo estatutario (art 82.3 ET)
- En defecto de convenio, la empresa acordará con los representantes (acuerdos de
empresa):
●
●
●
●
●
El sistema de clasificación profesional (22.1 ET)
la fijación del sistema de ascensos ( 24.1 ET)
la distribución irregular de la jornada semanal y diaria (34.2 y 3)
el mes de cobro de la segunda paga extraordinaria (31 ET)
el modelo de recibo de salarios (29.1 ET)
G) Derecho a negociar convenios colectivos de empresa (87 ET)
H) Derecho a convocar huelgas (3 DLRT)
6.3.4 Garantías y facilidades de los representantes unitarios
6.3.4.1 Garantías
-Finalidad: controlar o limitar el ejercicio de los poderes empresariales de dirección y
disciplinario respecto de los representantes de los trabajadores.
- Fuentes normativas: art 68 ET y otras disposiciones del ET, Convenio num 135 OIT.
Dichas garantías son mejorables por convenio colectivo.
-Sujetos beneficiados: los representantes unitarios y otros trabajadores (delegados
sindicales, delegados de prevención, trabajadores integrantes de los servicios de
prevención... etcétera). Las garantías se extienden a los candidatos. En algunos casos,
también protegen a los trabajadores durante un año tras el agotamiento del mandato.
- Destacan las siguientes:
1. Derecho a no ser despedido ni sancionado durante su mandato, ni hasta un año
después de su finalización, por acciones derivadas del ejercicio de sus funciones
representativas (68 ET)
2. Obligación de tramitar un expediente contradictorio, en los casos de sanciones por
faltas graves o muy graves ( 68a. ET) en el que aparte del interesado deberá ser
oído el resto de la representación unitaria existente, así como que se practique, de
ser posible la prueba que el mismo proponga.
3.
Prioridad permanencia en la empresa o centro de trabajo en los supuestos de
suspensión o extinción de la relación laboral por causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción. Así como los casos de traslado.
4.
No ser discriminado en su trabajo, ni en la promoción económica o profesional,
como consecuencia del ejercicio de su actividad (68 ET)
5.
Derecho a que no se computen como faltas al trabajo, a los efectos del despido por
causas objetivas, las debidas al ejercicio de su cargo.
6.
Derecho al ejercicio de la opción de readmisión, en los casos de despido declarado
improcedente y a los salarios de tramitación.
7.
Libertad de publicación y distribución de informaciones (68 ET)
●
Condiciones de ejercicio: durante la jornada laboral 1)sin perturbar el normal
desenvolvimiento del trabajo 2)comunicando el hecho de la publicación y
distribución ( no su contenido) a la empresa (no requiere autorización)
8.
Derecho a la libertad de expresión, en los temas relacionados con el ejercicio de su
actividad representativa:
●
●
Límites.
Deber de sigilo profesional; dependerá del interés general en el conocimiento de la
información emitida en cada caso.
Derechos a la intimidad y dignidad de las personas y de la empresa.
Deber de buena fe en el ejercicio de los derechos; no obstante no cabe afirmar la
existencia de un deber de lealtad omnicomprensivo.
Los RRPP no están obligados a transmitir las opiniones del empresario contrarias a
determinadas actividades representativas o sindicales.
●
●
●
6.3.4.2 Facilidades
-Finalidad: conceder a los representantes de los trabajadores y los instrumentos necesarios
para el ejercicio de sus funciones representativas.
- Fuentes normativas: artículo 68 ET y diversos preceptos del propio ET. y otras normas.
1) Derecho a un tablón de anuncios:
- Fundamento jurídico: artículo 81 ET
- Condiciones: 1) siempre que sus características lo permitan (normalmente siempre va a
ser posible que existan el tablón de anuncios), 2) aunque constituye una manifestación del
derecho de distribuir informaciones, puesto que no altera la marcha productiva, no parece
necesaria la comunicación de su uso, al empresario.
- Transgresión de este derecho: responsabilidad adva. grave.
2) Derecho un local adecuado:
-Fundamento jurídico artículo 81 ET.
-Condiciones: en la empresa o centro de trabajo “siempre que sus características lo
permitan”.
-Resistencias de puede pactar en convenio colectivo o acuerdo entre empresa
representantes. En ausencia de acuerdo, la autoridad laboral resolverá previo informe de la
IT.
-Normalmente es existencia dependerá de las dimensiones físicas del centro. Cuando no
quede otra alternativa: o cabe su uso compartido con otras actividades de la empresa (TS);
o cabe ceder un local fuera del centro de trabajo, si ello no impide la realización de las
actividades representativas (TCT).
-El local ha de ser adecuado al desarrollo de las funciones representativas: debería incluir
los medios e infraestructuras necesarias a tal fin (mobiliario teléfono etcétera).
-Transgresión de este derecho: responsabilidad adva grave.
3) Derecho de acceso a los centros de trabajo
-Fundamento jurídico y aplicación analógica respecto de los delegados sindicales.
-En cualquier caso, cuando el RT sea delegado de prevención.
4) Derecho a un crédito horario
-Respecto de los representantes sindicales, forma parte del contenido esencial de la libertad
sindical y por tanto goza de las garantías del artículo 28.1 CE.
-Número de horas: Vid. escala del art 68e.) ET. En función de los trabajadores del centro
de trabajo:
●
●
●
Sin distinguir según su modalidad contractual o la jornada de trabajo que se realiza
en la empresa
En cuanto a la concreta jornada que realice el RT, la doctrina judicial es
contradictoria.
Norma de derecho necesario relativo: mejorable por convenio
- Caso de disminución de la plantilla, no disminuye el número de RRTT (salvo acuerdo en
convenio colectivo o entre empresa y RRTT) pero si su crédito horario, que se adaptará a la
escala del artículo 68.
- Dentro de la jornada de trabajo:
●
●
Articulo 37.3 ET: derecho a ausentarse de su trabajo, previo aviso y justificación al
empresario ( indicación genérica de la finalidad a que se destina el permiso, sin que
sea preciso aportar pruebas acabadas de la actividad realizada).
Cuando el RT deba realizar funciones de representación fuera de su jornada por
razón de los horarios de centro de trabajo ( trabajo a turnos, participación en
reuniones del Comité Intercentros….) bicho tiempo no computa como horas
extraordinarias.
-Carácter mensual. Cuando no se agota el crédito horario un mes:
●
No se prevé la acumulación de las horas no disfrutadas, al mes siguiente.
No supone la renuncia en igual número a las horas no disfrutadas, para los meses
subsiguiente
Concesión individual, pero posible acumulación del crédito en uno o varios RRTT (art.68e)
últ.parr).
❏ Previo acuerdo en convenio colectivo. estatutario o extraestatutario.
❏ Límite: la suma de horas acumuladas no puede superar el máximo total de
horas (núm.RRTT X crédito horario individual según ET o convenio).
❏ Consecuencia: uno o varios RRTT pueden quedar “revelados” o liberados de
sus obligaciones laborales, “sin perjuicio de su remuneración”, como si
trabajan efectivamente su jornada laboral.
❏ Supuestos de acumulación impropia debidos a circunstancias que impiden a un
concreto RT disfrutar del crédito horario (enfermedad. baja por maternidad,
vacaciones) o a vacante de un puesto de RT. Según TS es lícita la acumulación
temporal de sus horas a otros RRTT.
Retribución del crédito horario.
❏ El permiso a que se refiere el crédito horario, por tanto los RRTTT recibirán toda su
retribución (salario + prestaciones extrasalariales) como si hubiera trabajado
efectivamente su jornada ordinaria= “principio de omniequivalencia retributiva” ,
consagrado por la STC 95/1996, de 29 mayo.
❏ Excepción: no tienen derecho al abono de horas extraordinarias.
❏ En lo que se refiere a los pluses `por gastos ordinarios por el ejercicio de las funciones
representativas, (dietas por desplazamiento a otros centros, kilometraje, manutención,
etc.), son debidos a los RRTT bajo las mismas condiciones que cuando se trata de
gastos originados para acudir a trabajo, con las precisiones que se establezca el
convenio colectivo.
Finalidad y justificación del crédito horario.
❏ El crédito horario se utilizará para el ejercicio de las funciones representativas.
❏ Se presume de iuris tantum que el RT utiliza su crédito horario para el ejercicio de sus
funciones representativas (TS). Por tanto:
❏ Por tanto: corresponde al empres probar que no es así. Dicha prueba ha de ser
concluyente pues no cabe reducir el uso abusivo de observaciones externas. La
vigilancia de la empresa no puede atentar contra la intimidad del RT, ni contar el
ejercicio libre de sus funciones.
❏ Solamente será procedente el despido por uso abusivo del crédito horario para
cuestiones ajenas a la actividad representativa(art.54.2.d)ET), cuando tal conducta sea
continua y manifiesta.
6.3.5. Duración y extinción del mandato.
6.3.5.1. Duración y prórroga del mandato (art.63.3ET)
❏ El mandato representativo dura cuatro años
El mandato se prorrogará mientras no se promuevan y lo celebren nuevas elecciones.
6.3.5.2 Extinción ante tempus del mandato.
❏ Los RRTT que permanezcan en su mandato, comunicarán tal circunstancia a la
oficina pública y al empresario, en el plazo de diez días hábiles, desde su
acercamiento (art.14 RD 1488/1994), según modelo anexo al RD 1488/1994. La
extinción ante tempus del mandato se publicará asimismo en el tablón de anuncios
(art.67.5ET)
Las vacantes se cubrirán con un sustituto(art. 67.4 ET):
❏ El trabajador siguiente en número de votos obtenidos, en las elecciones a delegados
del personal.
❏ El trabajador siguiente en la candidatura a la que pertenecía la persona representante
cuyo mandato se extingue.
Causas:
A) Muerte del representante.
B) Pérdida de las condiciones de elegibilidad.
❏ El trabajador deja de ser trabajador de la empresa o del centro (art.69.1
ET):
● Por extinción del contrato. no estando extinguido el contrato, continúa
el mandato:
● Caso de readmisión irregular del RT sujeto de un despido
improcedente o nulo, vid. arts. 284.c) y 302 LRJS.
● Caso de suspensión del contrato por huelga legal, cierre de la empresa
(patronal o por causas organizativas, etc, o fuerza mayor), suspensión
disciplinaria de empleo y sueldo, incapacidad temporal de la persona
representante.
● Caso de interrupción del contrato por permiso retribuido o por
vacaciones. Aunque cabe que el convenio colectivo establezca la
sustitución temporal de la persona representante.
❏ Por otras causas: traslado a otro centro de trabajo.
● El trabajador, miembro del comité de empresa, asciende
de grupo profesional, y cambia de colegio
electoral(art.71.1 ET).
C) Cambio de afiliación o pérdida de la condición de afiliado.
❏ Según el TS no supone la extinción del mandato electoral.
❏ Excepcionalmente se extinguirá el mandato por tal causa, cuando así se prevea
en el reglamento interno del Comité de Empresa, en el convenio colectivo
aplicable, o en un acuerdo entre el RT y el sindicato.
D) Dimisión voluntaria del representante.
❏ Para que la dimisión produzca efectos extintivos es preciso (TS):
● Que exista una manifestación de voluntad del RT en tal sentido.
● Que dicha manifestación se comunique formalmente a los trabajadores
representados (en asamblea general o en tablón de anuncios) , al
empresario y la administración (art.67.5 ET)
● En tal caso el trabajador no gozará de la garantía del art.68.c) ET.
E) Revocación (art.67.3, parr.2 ET)
❏ Por decisión de los trabajadores electorales, adoptada por mayoría absoluta en
la asamblea.
❏ La facultad revocatoria queda limitada a los electores:
● Todos los trabajadores del centro que posean las condiciones, en caso
de los delegados de personal , y sólo los integrantes del colegio
electoral correspondiente, cuando se trata de un miembro del comité de
empresa.
● Es indiferente que en su día participaran activamente o no en las
elecciones.
● La votación será personal, libre, directa, y secreta.
● En lo no previsto en el art.67.3 se estará al régimen general de la
asamblea de trabajadores (arts. 77 ss. ET). Problema: la presidencia de
la asamblea corresponde a los propios RRTT.
● No cabe instar la revocación durante la tramitación de un convenio
colectivo ( solamente caben asambleas informativas: art.78 ET), ni
dentro de 6 meses siguientes a la fecha en que se intentó fallidamente.
● En tal caso el trabajador no gozará de la garantía del art.68.c)ET.7
6.3.6 Elección de los representantes de los trabajadores.
6.3.6.1 Cuestiones generales
● Finalidad doble:
1. Elegir los representantes unitarios de los trabajadores en la empresa.
2. Medir el grado de representatividad de los sindicatos.
❏ Fuentes: arts 67 y ss ET; RD 1844/1944, de 9 de septiembre , Que
aprueba el Reglamento de elecciones a órganos de representación de
los trabajadores en la empresa.
6.3.6.2 Elecores elegibles.
A) Electores
❏ Art. 69.2 ET: Trabajadores de la empresa o centro de trabajo y pertenecientes
al correspondiente colegio electoral (en elecciones a CE):
1. mayores de 16 años (capacidad limitada, pero no precisan de
autorización para votar: art.7.b, parr. 2ºET),
2. Con una antigüedad mínima en la empresa de un mes.
❏ Dichos requisitos han de cumplirse en el momento de la
votación (art. 6.5 RD 1844/1944)
❏ Se incluyen los trabajadores cuyo contrato está suspendido
B)Elegibles
❏ Art.69.2 ET: Trabajadores de la empresa o centro de trabajo, y pertenecientes al
correspondiente colegio electoral ( en elecciones a CE)
1. Mayores de 18 años (mayoría de edad y capacidad plena)
2. Con una antigüedad mínima en la empresa de 6 meses. Dicha antigüedad se
podrá rebajar hasta un mínimo de 3 meses, cuando (a) así se pacte en convenio
colectivo y (b) se justifique por movilidad personal.
❏ Dichos requisitos han de cumplirse en el momento de la presentación
de candidaturas (art.6.5 RD 1844/1994).
C) Normas para determinados colectivos.
❏ Personal de alta dirección: queda excluido de la condición de elector y elegible (art.16
RD 1382/1985).
❏ Sociedades cooperativas: sólo serán electores y elegibles los trabajadores asalariados
que no sean cooperativistas (Disp. Ad, 1ª RD 1844/1944).
❏ Trabajadores extranjeros: se hallan equiparados a los españoles (art.69.2, parr.2ºET).
❏ Trabajadores a domicilio: se rigen por las mismas reglas.
● Salvo que se trate de un grupo familiar (art.13.5 ET) , en cuyo caso
computarán como un sólo trabajador (SALA FRANCO).
● Quedarán adscritos a efectos electorales al centro que reciba su rendimiento.
● Cuando su número lo aconseje, podrá preverse en convenio colectivo un tercer
colegio electoral para éstos (art.71.1 ET).
❏ Deportistas profesionales: se rigen por las mismas reglas (art.18.1 RD 1006/1985).
● Salvo las especialidades que se establezcan convencionalmente (ej. un tercer
colegio electoral: art. 71.1 ET) o por norma reglamentaria (Disp.Final 2 ET).
❏ Representantes de comercio: se rigen por las mismas reglas, si bien habrán de
adscribirse a efectos electorales a un centro de trabajo concreto.
6.3.6.3 Promoción de elecciones y preaviso electoral
A) Sujetos legitimados para promover elecciones (art.67.3)
❏ Organizaciones sindicales más representativas a nivel estatal o autonómico (art.6.3e)
LOLS).
● Conjunta o separadamente.
● No supone una discriminación de los sindicatos que no posean tal condición
pues todos pueden presentar su candidatura (STC 98/1985)
❏ Organizaciones sindicales que cuenten con al menos un 10% de los RRUU en la
empresa.
❏ Organizaciones sindicales cuasi más representativas (art. 7.2 LOLS).
● Aunque no cuenten con el 10% de RRUU en la concreta empresa (art.7.2
LOLS versus art. 67.1 ET)
❏ Los trabajadores del centro de trabajo por acuerdo mayoritario.
● Trabajadores: aunque no reúnan los requisitos para ser electores.
● Elecciones en el centro de trabajo
● La decisión de promoción de elecciones ha de adoptarse en una asamblea convocada
al efecto, que se regirá por las normas generales del derecho de asamblea (arts. 77 y ss
ET), según art. 2.2 RD 1844/1994.
● Acuerdo por mayoría absoluta de los trabajadores del centro (no de los asistentes)
(art.80 ET)
● Acta de la asamblea. Contenido: art.2.2 RD 1844/1994.
B) Requisitos para la promoción de elecciones.
❏ Comunicación y preaviso. Los promotores habrán de comunicar su intención de
celebrar elecciones (art. 67.1 ET)
● A la empresa y a la oficina pública dependiente de la Autoridad laboral.
●
●
❏
❏
❏
❏
●
●
1.
2.
❏
●
1.
2.
3.
4.
●
1.
2.
Con una antelación mínima de un mes al inicio del proceso electoral (vid.Disp.Ad. 9ª
ET)
Contenido de comunicación:
➢ Identificación de la empresa y centro de trabajo en que se desea
celebrar elecciones.
➢ Fecha de inicio del proceso electoral:
● Coincide con la fecha de la constitución de la mesa electoral.
● No podrá ubicarse antes de un mes, ni más allá de tres meses, a
partir del registro de comunicación en la oficina pública.
La renuncia a la promoción con posterioridad a la comunicación a la oficina pública,
no impide el desarrollo del proceso electoral en la fecha indicada (art.67.2 parr 2º).
La ausencia de los anteriores requisitos determina la nulidad del proceso electoral
(art.67.2 ET). La comunicación a la empresa puede suplirse con el traslado a la misma
de una copia de la comunicación presentada a la AL, con una antelación mínima de 20
días a la fecha de inicio del proceso electoral (art.67.2 ET).
La oficina pública expondrá en el tablón de anuncios los preavisos presentados dentro
del día hábil siguiente a su recepción (art. 67.1 ET).
Concurrencia de promociones electorales.
Será válida la primera convocatoria registrada por la oficina pública.
Excepción: tendrá prioridad el preaviso efectuado por las organizaciones sindicales
más o cuasi más representativas que, aislada o conjuntamente, posean la mayoría (la
mitad más uno) de los RRUU en la empresa o centro de trabajo (art.67.2). En tal caso,
existen dos requisitos nuevos:
Se deberá adjuntar al preaviso un acuerdo firmado, por el representante de cada
sindicato promotor (art.2.3 RD);
De dicho acuerdo, así como del preaviso, se deberá remitir una copia a los sindicatos
que hayan promovido el proceso electoral con anterioridad (art.67.2 ET y art 2.3 RD).
El preaviso generalizado (art.67.1 ET)
Consiste en la comunicación de elecciones en uno o varios ámbitos territoriales o
funcionales. Supuestos:
En todo los sectores en todo el ámbito nacional;
En las empresas de diversos sectores, en ámbitos territoriales inferiores:
En las empresas de un solo sector, de todo el ámbito estatal.
En las empresas de un solo sector, en ámbitos territoriales inferiores;
Requiere el acuerdo mayoritario de los sindicatos, más representativos o cuasi más
representativos, con implantación en el ámbito funcional y territorial donde se
promueven las elecciones .SEGÚN SALA FRANCO:
Cuando se trate de una convocatoria de elecciones en todos los sectores y en el ámbito
nacional: las confederaciones sindicales más representativas a nivel estatal y
autonómico (salvo que se excluya la convocatoria la concreta C.A.).
Cuando se trate de elecciones en todos los sectores y en el ámbito autonómico o
inferior: las confederaciones sindicales más representativas a nivel estatal y en su
caso, el existente a nivel autonómico en dicha C.A.
3. Para elecciones en un sector de actividad y en todo el territorio nacional: las
federaciones de dicho sector afiliadas a la confederaciones sindicales más
representativas a nivel estatal o autonómico así como los sindicatos cuasi más
representativos de dicho sector y ámbito estatal.
4. Para elecciones en un sector de actividad en ámbito inferior al estatal: las
federaciones de dicho sector afiliadas a las confederaciones sindicales más
representativas a nivel estatal o autonómico, cuando exista tal en la comunidad
autónoma de que se trate así como los sindicatos cuasi más representativos en dicho
sector y ámbito territorial.
❏ Los requisitos de forma del art.67.1 ET se aplican igualmente, si bien lo normal será
la comunicación a la empresa se efectúe mediante remisión de una copia de la
comunicación a la oficina pública (art.67.apdo.1 parr 2º y apdo.2)
❏ Caso de concurrencia de un previsto generalizado con otros preaviso, se estará a las
reglas de prioridad del art.67.0 parr 3º ET.
C) Circunstancias que determinan la promoción de elecciones (art.67.1 ET).
1) Promoción de elecciones para cubrir la totalidad de los puestos
❏ Supuestos (art.1 RD 1844/1994)
● Conclusión del mandato, no se podrán promover las elecciones hasta tres meses antes
de la expiración del mandato.
● Nulidad del proceso electoral.
● Revocación de todos los representantes de una empresa o centro de trabajo.
● A partir de los seis meses desde el inicio de actividades de un centro (tiempo de
espera que se reduce -hasta el mínimo de 3 meses-, paralelamente la antigüedad
exigida a los elegibles por convenio colectivo)
❏ Mantenimiento en funciones del mandato.
● Art. 67.4 ET hasta que no se promuevan y celebren nuevas elecciones.
● Prolongación provisional, que n o excluye la convocatoria de elecciones en cualquier
momento.+
● Para evitar que los actuales sindicatos más representativos o cuasi más
representativos pretendan mantener su status evitando la convocatoria de elecciones
generalizadas o en cada centro de trabajo, la Disp. Adicional 4ª LOLS establece que
los representantes con mandato prorrogado no computan a efectos de fijar la
representatividad sindical
2) Promoción de elecciones parciales.
● Vacantes por dimisiones, revocaciones, ajustes de la representación por incremento de
la plantilla (art. 67.1 ET), fallecimiento, o por cualquier otra causa (art.1.2 RD
1844/1994)
● Cuando no hayan podido ser cubiertas por los trámites de la sustitución automática
del art. 67.4 ET (ART.1.2 RD).
● Preaviso: al menos un mes de antelación al inicio del proceso electoral.
● Duración del mandato de los representantes elegidos: el mandato se extinguirá en la
misma fecha que los representantes ya existentes (art.1.2 RD)
A) Componentes son:
● Presidente (art.73.3 y 4 ET) El trabajador con mayor antigüedad en el censo electoral
de cada colegio. Caso de renunciar por motivos justificados, le sustituirá el siguiente
en antigüedad del censo.
● Dos vocales (art.73.3 y 4 ET): Serán vocales el trabajador de mayor edad y el de
menor edad del censo de cada colegio. Este último será el secretario. Caso de
renunciar por motivos justificados, les sustituirá el siguiente en edad del censo
● Interventores (art.73.5 ET): cada candidatura puede presentar un inventor que asista a
la votación y escrutinio.
● Representante del empresario (art.73.5ET)
● Retribución: tienen derecho a su retribución normal de una jornada ordinaria. Las
horas en que la votación y escrutinio excedan de su jornada no les serán retribuidas.
B) Requisitos para su constitución.
❏ Número
● En los centros 50 trabajadores o másç
● Se constituirá en cada colegio electoral (según el art.71.1 ET, son dos: el de
técnicos/administrativos y el de especialistas/no cualificados; una mesa por
cada 250 trabajadores o fracción (art.73.1 ET)
● En caso de colegio único (art.9.3 RD); solo una mesa (art.5.1 RD);
● Se constituirá una mesa itinerante: en el caso de elecciones a comité de
empresa conjunto o cuando los trabajadores no presten sus servicios en el
mismo lugar con carácter habitual (art.7 RD)
●
En los centros con menos de 50 trabajadores: una mesa (art. 5.1 RD).
- Comunicación empresarial (art. 74.1 ET). Dentro del plazo de 7 días desde la
comunicación al empresario de la promoción de elecciones, éste deberá dar
traslado de la misma a los trabajadores que deben constituir la mesa, a los
representantes de los trabajadores, dando conocimiento de dicho traslado a
los promotores.
-
Fecha de constitución (art. 74.1 ET): La mesa se constituirá en la fecha fijada
en la comunicación de promoción de elecciones para el inicio del proceso
electoral. Caso contrario: nulidad de las elecciones.
-
Forma (art. 74.1 ET): La mesa se constituirá formalmente mediante acta
otorgada al efecto en la fecha antedicha.
c) Funciones.
- En general (art. 73.2 ET):
1) vigilar el proceso electoral;
2) presidir la votación;
3) realizar el escrutinio;
4) resolver las reclamaciones que se presenten.
-
Los acuerdos se adoptarán por mayoría de votos de los miembros de la mesa (art.
5.12 RD 1844/1944).
-
En las elecciones para delegados de personal, la mes tendrá las funciones
específicas enunciadas en el art. 74.2 ET.
-
En las elecciones para miembros de comité de empresa, el art. 74.3 ET hace las
correspondientes precisiones respecto de las funciones asignadas en caso de
elecciones a delegados de personal:
1) La mesa solicita el censo laboral al empresario (lo constituyen todos los
trabajadores que prestan sus servicios en una unidad electoral determinada),
y en base al mismo confecciona el censo electoral (la lista de electores).
2) A continuación, la mesa electoral, o el conjunto de ellas, determinará el
número de miembros del comité de empresa a elegir, así como el número de
éstos que ha de salir por cada colegio electoral ( trabajadores técnicos/
administrativos y trabajadores especialistas/ no cualificados):
❖ en proporción al número de electores que integran cada uno; caso de
resultar alguna fracción, el puesto de representante se adjudicará al
colegio con fracción más alta, si las fracciones fueran iguales, se
adjudicará por sorteo.
❖ si en el reparto de representantes, a un colegio electoral
correspondiera un coeficiente inferior a 0, 5, sólo se constituirá un
colegio (art. 93 RD 1844/1994).
6.3.6.5. Duración del proceso electoral.
- Calendario electoral: lo confecciona la mesa.
-
Elecciones a miembros de Comité de empresa (art 74.3 ET).
-
Elecciones a delegados de personal:
● Entre la constitución de la mesa y la fecha de la votación no podrá mediar
más de diez días.
●
En las empresas de menos de 30 trabajadores entre la constitución de la
mesa electoral y la votación habrá que mediar al menos veinticuatro horas.
Se silencia el supuesto de empresas que ocupen entre 31 y 49 trabajadores.
6.3.6.6. Actos preparatorios.
a) La presentación de candidaturas.
- Puede realizarse por tres vías (art. 69. 3 ET):
●
1) Por los sindicatos legalmente constituidos:
Forma parte del contenido esencial de la libertad sindical (art. 2.2 d) LOLS).
●
Es indiferente el grado de representatividad.
●
No se requiere que tengan constituida sección sindical en la empresa.
●
Los candidatos presentados por el sindicato, no tienen por qué estar afiliados al
mismo.
●
2) Por coaliciones de dos o más sindicatos:
La coalición tendrá una denominación concreta.
●
Los resultados electorales se atribuirán a la coalición.
●
3) Por trabajadores independientes de la empresa:
Es preciso que su candidatura sea avalada por un número de firmas de electores del
mismo centro y colegio, equivalente al menos a tres veces el número de puestos a
cubrir.
●
En la candidatura deben figurar el grupo de trabajadores que la presente (art. 71.2.a)
ET).
-
Los candidatos deben pertenecer al colegio electoral correspondiente.
-
Cada lista debe contener, como mínimo, tantos nombres como puestos a cubrir. No
obstante, la renuncia de algún candidato con carácter previo a la votación, no
suspenderá el proceso electoral, ni invalidará la lista en la que se presentó, siempre
que ésta contenga al menos un número de candidatos igual al 60% de los puestos a
cubrir (art. 71.2.a) ET).
b) La propaganda electoral (art. 8.4 RD)
- Sujetos: pueden efectuar la propaganda que estimen oportunas los promotores de
las elecciones, los presentadores de candidaturas y los candidatos.
-
Plazo: a partir de la proclamación definitiva de candidaturas, hasta las 0 horas del
día anterior al fijado para la votación.
-
Límite: no alterar la prestación normal del trabajo. Ta límite desaparece en empresas
de hasta 30 trabajadores, dado el breve plazo que hay entre la proclamación de
candidatos y la votación (art. 74.2 ET).
6.3.6.7. Votación.
- Lugar. El acto de la votación se celebrará en el centro o lugar de trabajo, salvo en el
voto por correo (art. 75.1 ET y 10 RD).
-
Momento. En la fecha fijada por la mesa, y durante la jornada de trabajo de los
electores (art. 75.1 ET). Podrá suspenderse la votación en caso de fuerza mayor
(art. 5.5 RD).
-
Normas de votación. “El voto será libre, secreto, personal y directo, depositándose
las papeletas que, en tamaño, color, impresión y calidad de papel serán de iguales
características, en urnas cerradas” (art. 75.2).
-
Contenido del voto.
a) Para delegados de personal:
● La mesa confeccionará una lista única (abierta) con todos los candidatos a
delegados de personal ordenados alfabéticamente, indicando las siglas del
sindicato, coalición de sindicatos o grupo de trabajadores que los presentan
(art. 9.1 RD).
●
Cada elector dará su voto a un número máximo de candidatos igual al
número de puestos a cubrir (art. 70 ET).
b) Para Comités de Empresa:
● Cada candidatura dispondrá de una lista (cerrada) independiente.
●
-
-
Cada elector dará su voto a una sola de las listas presentadas en su
correspondiente colegio electoral (art. 71.2.a). El elector da su voto al
conjunto de la lista.
Medios materiales. El empresario facilitará los medios precisos, para el normal
desarrollo de la votación, y del proceso electoral en general (art. 75.2 E T).
Actitudes del empresario contrarias a su deber de colaboración en el proceso
electoral:
● Responsabilidad administrativa muy grave: art. 7.7 LISOS.
●
Posibilidad de demandar la tutela de la libertad sindical vulnerada ante los
tribunales laborales.
6.3.6.8. Escrutinio, atribución de resultados, acta, copias, y publicación de resultados.
a) Escrutinio y atribución de resultados.
- El escrutinio se efectuará inmediatamente después de celebrada la votación.
-
El recuento de votos se hará de manera pública mediante la lectura de las
papeletas en voz alta por el presidente de la mesa (art. 75.3 ET) .
-
Resultarán elegidos:
● En las elecciones a delegados de personal:
❖ Quien/es obtenga/n el mayor número de votos (sistema
mayoritario).
❖ Caso de empate, quien tenga mayor antigüedad (art. 70 ET).
●
En las elecciones a miembros de comité de empresa:
1) Se atribuirá el número de representantes a cada lista en proporción al
número de votos obtenidos, respecto del total de votos válidos (art. 71.2.b)
ET) (sistema proporcional):
●
El número de votos válidos obtenidos por cada candidatura se divide
por el cociente resultante de dividir el total de votos válidos emitidos
por el número de puestos a cubrir.
●
En los votos válidos no computan los emitidos en blanco.
●
De sobrar algún puesto se atribuirá al mayor resto.
●
De existir empate de votos, en el entero o en el resto, el puesto se
atribuirá al candidato de mayor antigüedad (art. 12.1 RD).
●
No tendrán derecho a representación las candidaturas que obtengan
menos del 5% de los votos de cada colegio (art. 12.1 RD).
2) Una vez atribuido el número de representantes a cada lista, serán elegidos
los candidatos por el orden en que figuren en cada una (art. 71.2.b) ET).
- La atribución de resultados se hará a quienes presentaron las
candidaturas (art. 12.2 RD; vid. también el apdo. 4º).
b) Acta, copias, y publicación de resultados.
- Finalizado el escrutinio, se levantará un acta (art. 75.4 ET):
● Según modelo normalizado anexo al RD 1844/1994.
●
Con el siguiente contenido:
❖ resultado del escrutinio;
❖ incidencias durante la votación y el escrutinio;
❖ firma de los componentes de la mesa, los interventores y el
representante.
-
Caso de haber varias mesas electorales en la empresa o centro de trabajo, se
extenderá un acta del resultado global de la votación, en una reunión conjunta.
-
La presidencia de la mesa remitirá copias del acta de escrutinio al empresario,
interventores de las candidaturas y representantes electos (art. 75.5 ET).
-
El resultado de la votación será publicado en los tablones de anuncios (art. 75.5 ET),
dentro de las 24 siguientes a la terminación del acta de escrutinio (art. 11 RD).
6.3.6.9. Intervención administrativa en materia electoral: registro del acta de las
elecciones.
- La autoridad laboral interviene en el proceso electoral a través de sus oficinas
públicas de registro, depósito y publicidad, siendo competente la oficina cuyo ámbito
territorial coincida con el del proceso electoral de que se trate (arts. 21 a 24 RD).
●
La oficina pública estatal, dependiente de la Dirección General de Trabajo del
Ministerio de Trabajo (art. 22):
❖ Recibe los preavisos generalizados a nivel estatal o de ámbito
superior a la provincia cuando la Comunidad autónoma no haya
asumido competencias en la materia.
❖ Recibe las copias de las actas de escrutinio registradas (así como
otras informaciones) en las oficinas provinciales, o de las oficinas
autonómicas que hayan asumido competencias en la materia.
❖ Emite certificaciones acreditativas de la capacidad representativa de
los sindicatos de ámbito superior a la Comunidad Autónoma.
●
-
La oficina pública autonómica de la C.A. (art . 24 RD), realizará las funciones
antedichas, en el ámbito de la C.A. o las provincias de la misma.
Funciones de la oficina pública dependiente de la autoridad laboral:
● Las citadas en el art. 75. 7 ET:
a) registro de las actas de escrutinio;
b) expedición de copias auténticas de las mismas;
c) remisión certificaciones acreditativas de la capacidad representativa
del sindicato que lo solicite ( si es o no más o cuasi representativo);
d) la emisión de certificaciones de los resultados electorales a los
sindicatos que lo soliciten.
●
Así como las enunciadas en el art. 25 RD, respecto de las oficinas provinciales o
autonómicas (vid.).
-
En lo que se refiere a la función concreta de registro de actas electorales:
● A efectos de su registro la presidencia de la mesa presentará, en el plazo de
3 días, ante la oficina pública (art. 75.6 ET):
1) el original del acta de escrutinio;
2) las papeletas de votos nulos o impugnados por los interventores;
3) el acta de constitución de la mesa.
●
La oficina pública (art. 75.7 ET):
1) Publicará una copia del acta electoral en el tablón de anuncios, dentro del
siguiente día hábil a su presentación para el registro;
2) Remitirá una copia del acta a los sindicatos que lo soliciten.
3) Comunicará a la empresa la presentación del acta a registro, indicando la
fecha de finalización del plazo para impugnación de la misma.
4) Procederá al registro o no de las actas, en el plazo de diez días hábiles
desde la publicación de su copia en el tablón de anuncios. Durante dicho
plazo procederá al control formal de las actas:
❖ Sólo procederá la denegación del registro, por las causas señaladas
en el art. 75.7 parr 2º ET.
❖ En tales casos la oficina abrirá un trámite de subsanación:
❏ Dentro del día siguiente hábil requerirá a la presidencia de la
mesa la subsanación de la incorrección observada, dentro de
los diez días hábiles siguientes.
❏ Pondrá en conocimiento tal requerimiento a los sindicatos que
obtuvieron representación y al resto de candidaturas.
❏ Dicho trámite no se abrirá en caso de falta de preaviso a la
oficina pública.
❖ De no realizarse la corrección cuando proceda, la oficina denegará el registro en el
plazo de diez días hábiles, comunicándolo al presidente de la mesa y a los
sindicatos con representación (parr 3º) y al resto de candidaturas (art. 26.2 RD).
❖ Contra dicha denegación cabe impugnación ante el orden social de la jurisdicción
según el procedimiento de los arts. 133-136 LRJS (parr. 4º).
6.3.6.10. Reclamaciones en materia electoral: procedimientos arbitral y jurisdiccional.
a) Procedimiento arbitral (art. 76 ET).
-
Sujetos legitimados: todos los que tengan un interés legítimo, incluida la
empresa (art. 76.2 ET).
-
Objeto del arbitraje:
● Se someterán a dicho arbitraje todas las impugnaciones relativas al
proceso electoral desde la promoción de las elecciones, incluida la
validez de la comunicación a la oficina pública del propósito de
celebrar las mismas, así como todas las actuaciones electorales
previas y posteriores a la constitución de la Mesa Electoral y las
decisiones de ésta, y la atribución de los resultados, hasta la entrada
de las actas en la oficina pública dependiente de la autoridad
administrativa o laboral (arts. 76.2 ET y 127.2 LRJS).
❖ Para impugnar un acto de la mesa, será preciso haber
efectuado una reclamación previa ante la misma, dentro del
día laborable siguiente al acto.
●
-
Queda excluida del arbitraje de la impugnación de la resolución
administrativa sobre denegación de registro del acta electoral (art.
75.1 ET en relación con arts. 133 y ss LRJS).
Motivos (art. 76.2 ET):
a) Existencia de graves vicios que pudieran afectar a las garantías del proceso
electoral y que alteren su resultado.
b) Falta de capacidad o legitimidad de los candidatos elegidos.
c) Discordancia entre el acta y el proceso electoral.
d) Falta de correlación entre el número de trabajadores que figuran en el acta y
el número de representantes elegidos.
-
Tramitación del arbitraje:
1º) Inicio (art. 76.5 ET). Mediante escrito:
● Dirigido a la oficina pública dependiente de la autoridad laboral y a los
promotores de las elecciones, y a quienes hayan presentado candidaturas.
●
Plazo:
❖ Tres días hábiles, contados desde el siguiente a aquel en que se
produjeron los hechos impugnados, o aquel en que se conocieron los
hechos, en el caso de quien los impugna sea un sindicato que no
presentó candidaturas a las citadas elecciones.
❖ Cuando se impugnan actos acaecidos el día de la votación u otro
posterior, el plazo será de diez días hábiles desde la entrada de las
actas electorales en la oficina pública.
2º) Designación del árbitro (art. 76.3 ET).
● Conforme al siguiente procedimiento:
❖ Se realizará por acuerdo de las partes del procedimiento arbitral (parr 1º).
❖ En defecto de acuerdo, conforme a lo previsto en el art. 76.3, por acuerdo
unánime de los sindicatos más representativos y de los cuasi más
representativos (parr 2º).
❖ Caso de no alcanzarse dicho acuerdo unánime, el art. 31.3 RD prevé que la
autoridad laboral ofrecerá a los citados sindicatos una lista con el triple
número de árbitros de los previstos para la correspondiente circunscripción
en el art. 32 RD (dos, tres o cinco árbitros), en función de la tasa de
población activa. Serán árbitros los propuestos por mayor número de
sindicatos.
●
El mandato del árbitro durará cinco años (art. 76.3 parr 3º ET), y es susceptible de
renovación. El mandato puede extinguirse por las causas del art. 33.2 RD.
●
La Administración laboral facilitará la utilización de sus medios personales y
materiales a los árbitros para el ejercicio de sus funciones (art. 76.3 ult.parr).
3º) La oficina pública dará traslado al árbitro.
● Del escrito de iniciación del procedimiento y de una copia del expediente electoral.
●
Si ya se habían presentado las actas electorales para su registro, se interrumpirá el
mismo hasta que recaiga el laudo.
●
El árbitro deberá abstenerse o ser recusado por las causas establecidas en el art.
76.4 ET.
4º) Dentro del día hábil posterior a la recepción de la documentación, el árbitro
convocará a las partes interesadas para una comparecencia (art. 76.6 ET).
● Antes de la comparecencia las partes pueden acordar designar otro árbitro,
notificándolo a la oficina pública, quién remitirá el expediente al nuevo árbitro que
continuará con el procedimiento (parr. 2º).
●
La comparecencia tendrá lugar dentro de los tres días hábiles siguientes (parr 2º).
5º) Laudo.
● El árbitro dictará el laudo por escrito dentro de los tres días siguientes a la
comparecencia y la práctica de las pruebas procedentes (art. 76.6 parr 3º).
●
El laudo será razonado, resolverá en derecho a las cuestiones planteadas.
●
El laudo será notificado a los interesados y a la oficina pública.
●
Si si hubiera impugnado la votación, la oficina procederá no al registro del acta, en
función del contenido del laudo.
●
El laudo puede ser impugnado en el orden social de la jurisdicción (art. 76.6, ult.
parr).
b) Procedimiento jurisdiccional: Impugnación del laudo (arts. 127 y ss LRJS).
- Sujetos legitimados:
● Legitimación activa: quiénes tengan un interés legítimo, incluida la empresa
(art. 127.3 LRJS).
●
Legitimación pasiva: la demanda debe dirigirse contra las personas y
sindicatos parte en el proceso electoral, y cualquier otro afectado por el laudo
arbitral, salvo los representantes unitarios y la mesa electoral (art. 129 LRJS).
-
Motivos de impugnación del laudo arbitral: los del art. 128 LRJS.
a) Indebida apreciación o no apreciación de alguna de las causas del art. 76.2,
alegadas por el promotor, durante el arbitraje;
b) ultra vires del árbitro;
c) laudo dictado fuera de plazo;
d) no haber concedido a las partes la oportunidad de ser oídas o de presentar
pruebas.
-
Tramitación con carácter de urgencia:
1º) Presentación de la demanda: plazo de tres días desde que se conoció el laudo
arbitral (art. 127.3 LRJS). La sustanciación del proceso no suspende el
procedimiento electoral, salvo que lo acuerde el juez motivadamente, a petición de
parte (art. 132.1.c) LRJS).
2º) Al admitir la demanda a trámite el juez recabará de la oficina pública el texto del
auto impugnado, así como copia del expediente administrativo del procedimiento
electoral a que el laudo se refiere. Dicha documentación le será remitida dentro del
día siguiente (art. 132.1.a) LRJS).
3º) El acto de juicio se celebrará dentro de los cinco días siguientes a la admisión de
la demanda (art. 132.1.b) LRJS).
4º) La sentencia (art. 132.1.b) LRJS):
● Habrá de dictarse en el plazo de tres días.
●
Debe ser comunicada a las partes y a la oficina pública.
●
Es irrecurrible.
●
Cuando el juez aprecie que la empresa impugnó el laudo para obstaculizar o
retrasar el proceso electoral (mala fe), podrá imponerle a está en la sentencia
una sanción pecuniaria que podrá oscilar de 180 a 6000 €, además del
abono de los honorarios de los abogados y graduados sociales, conforme al
art. 97.3 LRJS (art. 132.2 LRJS).
TEMA 7:
Las secciones sindicales
a) Por los trabajadores afiliados.
La facultad de constitución de secciones sindicales se atribuye a los
trabajadores afiliados, no al sindicato.
Constituye un derecho, por tanto, los afiliados tienen la libertad para
constituir o no la sección sindical.
Es indiferente:
El número de trabajadores de la plantilla.
El grado de representatividad del sindicato o el número de afiliados que
tenga la empresa. Todo sindicato con afiliados en la empresa, puede
disponer de su sección sindical. Cualquier cláusula penal convencional
que limite este derecho será nula, por vulnerar la libertad sindical.
b) En la empresa o centro de trabajo:
El ámbito de la sección será:
En empresas de un solo centro de trabajo: a nivel de empresa.
En empresas de más de un solo centro de trabajo: a nivel de centro de
trabajo (siempre que le sindicato tenga afiliados en el mismo), o de
empresa. La elección del ámbito de constitución de la sección sindical
dependerá de los previsto en los estatutos del sindicato al que ésta
pertenece.
c) De conformidad con los estatutos sindicales.
Cuando esté prevista la constitución de la sección sindical en los
estatutos de determinado sindicato:
En cualquier caso, la constitución de la sección requiere de la voluntad
de los afiliados al sindicato en la empresa. Si los afiliados no constituyen
la sección, cabrá aplicar la disciplina sindical interna.
Si los estatutos sindicales prevén el ámbito de la sección (centro de
trabajo o empresa), habrá que estar a dicha previsión. Caso de
constituirse en un ámbito distinto, será ilegal.
-Cuando los estatutos sindicales no establezcan nada al respecto, existe
libertad para los afiliados en cuanto a la constitución o no, y en qué
ámbito, de la sección sindical.
-La empresa no puede negarse a reconocer una sección sindical, salvo
en el supuesto de ilegalidad del sindicato o de contravenir los estatutos
sindicales. Al margen de lo establecido en los estatutos sindicales, no
existe ningún otro requisito de forma en la constitución de las secciones
sindicales, si bien es necesario comunicar a la empresa la constitución
de la sección, a efectos de ejercitar los derechos en cuanto a acción
sindical en la empresa, que la LOLS le reconoce.
Derechos.
a) En general.
-Las secciones sindicales tienen los derechos que los aptdos. b) y c)
art. 8.1 reconocen a sus afiliados, con los límites que dichos
preceptos establecen.
Derechos:
Reunión: la convocatoria a reuniones puede afectar tanto a
trabajadores afiliados como a no afiliados a quienes se quiera
informar o pedir apoyo;
Recaudación de cuotas;
Distribución y recepción de información sindical.
La vulneración de estos derechos constituye infracción administrativa
muy grave en el caso del derecho de reunión (art. 8.5 LISOS), y
grave respecto de los demás derechos (art.7, aptdos. 8 y 9 LISOS).
-La negociación colectiva puede ampliar los derechos de las
secciones sindicales.
b) De determinadas secciones sindicales .
-Las secciones sindicales de los sindicatos más representativos y de
los sindicatos que cuenten con representación en los órganos de
representación unitaria tienen además determinadas prerrogativas.
-Se trata de derechos que la negociación colectiva puede ampliar con
otros, o extender a las demás secciones sindicales.
-Son los derechos establecidos en el art. 8.2 LOLS:
a) Derecho a un tablón de anuncios (art. 8.2.a)
Finalidad: “Facilitar la difusión de aquellos avisos que puedan
interesar a los afiliados al sindicato y a los trabajadores en general”.
Número de tablones: uno por sección o uno compartido, con
divisiones para cada sección. En cualquier caso, tienen derecho a
utilizar un tablón, con independencia del número de secciones que se
creen por cada sindicato en la empresa.
Lugar: en el centro de trabajo, a elección de la empresa, siempre que
permita el adecuado acceso de los trabajadores al tablón de
anuncios.
Contenido: los anuncios que la sección estime oportunos, sin que la
empresa tenga derecho a seleccionar los mismos.
b) Derecho a la negociación colectiva (art.8.1.b)
Convenios colectivos de empresa o ámbito inferior
En cuanto a los requisitos de legitimación,vid. Tema 3.
c)Derecho a un local (art.8.1 c).
Condición: cuando se trate de empresas o centros de trabajo con
más de 250 trabajadores. El requisito numérico se exigirá en el
ámbito en que se haya constituido la sección sindical.
El local ha de ser al desarrollo de la actividad sindical:
Ha de contar con el mobiliario e infraestructura necesaria.
Ha de ubicarse en el centro o fuera de éste, siempre que sea de fácil
acceso
El local puede ser compartido con otras secciones sindicales o con
los representantes unitarios. Pero es discriminatorio conceder el uso
compartido a determinadas secciones, y un local de uso exclusivo
para otras secciones sindicales, con el mismo derecho.
Caso de denegarse, cabe acudir a la jurisdicción social por el
procedimiento de tutela de la libertad sindical.
Prioridad de la participación en los períodos de consultasen
decisiones de ius variandi.
Los delegados sindicales
Delimitación de los delegados sindicales
-
Normalmente todas las secciones sindicales designan a un
portavoz o delegado interno que las represente frente al
empresario y al sindicato.
-
Los
“delegados
sindicales”
son
los
representantes
de
determinadas secciones sindicales, a quienes la ley otorga
específicos derechos, facilidades y garantías en el ejercicio de su
actividad sindical. El derecho a tener un delegado sindical forma
parte del contenido adicional de la libertad sindical
Condiciones para su existencia (art.10.1 LOLS)
a) Empresas o centros de trabajo con 250 trabajadores o más.
-250 o más de 250 trabajadores
- La negociación colectiva puede reducir el número de
trabajadores necesarios.
- Es indiferente la modalidad contractual de los trabajadores.
-
La adecuación a las variaciones de plantilla se regirá normalmente por
principios similares a las establecidas para la presentación unitaria.
- El número de trabajadores habrá de concurrir en el ámbito en que está
constituida la sección sindical:
· En empresas con un solo centro de trabajo: computan todos los
trabajadores de la empresa.
· En empresas con varios centros de trabajo:
- Que no cuenten ccon 250 separadamente pero sí en su conjunto: para
poder computar todos los trabajadores de la empresa, y tener derecho
a un delegado sindical, será preciso que la sección sindical se
constituya a nivel de empresa.
- Que cuenten en unos casos con 250 trabajadores y en otros no:
· Si se constituye la sección sindical a nivel de empresa, se sumarán
todos los trabajadores, y en función a la escala del art. 10.2 LOLS se
podrán elegir uno o más delegados sindicales.
· Si se constituye la sección sindical a nivel de centro de trabajo, sólo
podrá designarse delegado sindical en los centros que tengan 250
trabajadores.
· ¿Posibilidad de crear una sección sindical conjunta para varios
centros que sumen 250 trabajadores, y otra individual para el centro
que sí alcance tal número separadamente?
b) Secciones sindicales de sindicatos que cuenten con miembros de comité de
empresa, u órganos correspondientes en la Admón. Pública.
- Quedan excluidas el resto de las secciones sindicales, incluso de sindicatos
más representativos, cuando no cuenten con representación unitaria en la
empresa o centro de trabajo.
- - Cuando la sección esté constituida a nivel de empresa, el TS no exige que
la misma cuente con representación unitaria en todos los centros.
7.3.2.3 ​Número de delegados sindicales (art. 10.2 LOLS)
- En función del número de trabajadores en plantilla en la empresa o centro de
trabajo, según la escala establecida en el art. 10.2 LOLS (vid.).
- EXCEPCIÓN: cuando la sección sindical pertenezca a un sindicato que no
haya obtenido el 10% de los votos válidos emitidos en las elecciones
sindicales en el ámbito en que esté constituida la sección (empresa o centro
de trabajo), pues en tal caso estará representada por un sólo delegado
sindical (art. 10.2 parr 3º) con independencia del número de trabajadores en
plantilla. - Es indiferente el tipo de contrato.
- El número de delegados sindicales puede ser ampliado por acuerdo o por
convenio colectivo (art. 10.2 parr 1º)
7.3.2.4 Designación (art. 10.1 LOLS)
- El delegado sindical será designado por y entre los afiliados al sindicato
correspondiente, que presten sus servicios en la empresa o centro de trabajo
en que se haya constituido la sección sindical que ha de representar.
- Es la sección sindical, y no el sindicato, quien designa al delegado sindical.
Finalidad:
· Dinamizar la democracia interna del sindicato.
· Acercar las bases sindicales (afiliados integrantes de la sección sindical) a
sus representantes (delegados sindicales), ya que los eligen directamente, y
no se les impone por el sindicato.
- El procedimiento de elección se adecuará a lo establecido en los estatutos
sindicales.
- A efectos del ejercicio de sus derechos y garantías, la designación del
delegado sindical debe ser comunicada al empresario. El empresario debe
reconocer al delegado sindical, con las cargas que ello comporta legalmente,
salvo que esté ilegalmente designado:
· Supuestos:
- No concurrir los requisitos de número de trabajadores en plantilla
requerido, o de que la sección sindical pertenezca a un sindicato con
representación unitaria.
- Superar el número de delegados sindicales que corresponde según el
art. 10.2 LOLS.
- No ser el delegado elegido trabajador de la empresa o del centro de
trabajo en el que está constituida la sección sindical, etc.
· En tales casos el empresario debe objetar judicialmente al delegado
sindical:
- Impugnando su designación vía procedimiento de conflicto colectivo.
- Oponiendo a la eventual demanda del delegado sindical para hacer
valer en juicio sus derechos como tal, la ilegalidad de su designación.
· A efectos de comprobar la concurrencia de los requisitos legales de designación
del delegado sindical, el empresario puede recabar de la sección sindical o del
delegado sindical los datos que sean necesarios, siempre que ello no conculque los
derechos fundamentales del trabajador: no podrá exigir un listado de los afiliados al
sindicato correspondiente a la sección sindical, ni siquiera el número de ellos (art. 16
CE).
•​Garantías y facilidades
-Las garantías y facilidades de los delegados sindicales se equiparan a las
establecidas legal y convencionalmente para los representantes unitarios (Convenio
núm 135 OIT y art 103 LOLS) salvo lo que se disponga en la negociación colectiva
(que puede ampliar no reducir los derechos de los delegados sindicales)
-Respecto del crédito horario de los delegados sindicales:
*El crédito mínimo es de 20 horas mensuales (según la escala del art 68e) ET) dado
que para que existan delegados sindicales la empresa o el centro den trabajo han
de tener 250 trabajadores o más en plantilla.
*Cuando el delegado sindical lo sea de una sección sindical constituida a nivel de
empresa se sumarán los trabajadores de todos los centros de trabajo a efectos de
determinar el número de horas de permiso retribuido mensual a que el/los
delegado/s sindical/es tiene/n derecho.
*La acumulación del crédito horario en uno o varios delegados requerirá de
previsión expresa en convenio colectivo cual ocurre respecto de los representantes
unitarios (art 68e) últ par ET).
•​ Derechos
- El art 103 LOLS reconoce los siguientes derechos a los delegados sindicales que
no formen parte del comité de empresa:
a) Derecho a acceder a la misma información y documentación que los órganos de
representación unitaria (art 1131 LOLS)
*Remisión a la lección anterior: derechos de información pasiva de los
representantes unitarios en el art 64ET y otros.
*Respecto del manejo de dicha información los delegados sindicales tienen un de
sigilo, si bien más flexible que el que se impone a los representantes unitarios (art
652 ET), pues ello impediría trasladar dicha información fuera de la empresa y
concretamente al sindicato.
*La infracción de los derechos de información del delegado sindical vulnera la
libertad sindical y puede ser tutelada a través del procedimiento de los arts 177 y ss
LRJS (el sindicato posee legitimación activa en tal proceso)
b) Derecho a la asistencia a reuniones del comité de empresa y de los órganos
competentes en materia de seguridad e higiene (art 1032 LOLS)
* Derecho referido a las reuniones del comité, no a las que éste mantenga con la
empresa.
*Con independencia del objeto de la reunión.
*Con voz, pero sin voto. Significado: no tienen derecho de información activa
A través de las reuniones del comité puesto que en ellas pueden manifestar su
opinión pero ésta no computará en la toma de decisiones, en aquellos casos en que
la legislación exija un informe del comité o su aquiescencia respecto de determina
propuesta empresarial
c) Derecho a ser oídos por la empresa en caso de adopción de medidas de carácter
colectivo que afecten a los trabajadores en general y a los afiliados del sindicato en
particular (art 103.3 LOLS)
*El derecho a información activa (a ser oído o a emitir un informe) de los delegados
sindicales se canaliza a través del art 103.3 LOLS
* Los delegados sindicales pueden:
▪participar en la discusión y consultas que el empresario tenga que seguir con los
representantes unitarios
▪así como alcanzar un posible acuerdo con la empresa en los casos de traslados,
modificaciones sustanciales
de condiciones de trabajo y despidos colectivos (arts 40 41 y 51 ET) o el acuerdo
requerido si se trata de inaplicar el convenio colectivo (art 823 ET) siempre qu ela
representación sindical represente a la mayoría de la unitaria.
d)Derecho a ser oídos en caso de despido y sanciones a un afiliado de su sindicato
(art 103.3 LOLS).
*No cabe suplir tal audiencia al delegado sindical por la comunicación de la sanción
al sindicato correspondiente
*Es indiferente que los representantes unitarios pertenezcan al sindicato del
trabajador sancionado. Ello no permite obviar la audiencia al delegado sindical.
*El derecho de audiencia no se refiere a extinciones por motivos no disciplinarios
*La audiencia al delegado sindical es previa a la imposición de sanción:
▪Supone una garantía adicional para los trabajadores afiliados que puede ser objeto
de sanciones por causa de su afiliación.
▪La ley no establece un plazo de antelación determinado.
*El trámite sólo es exigible cuando:
▪El delegado sindical esté legalmente designado (TS)
▪Al empresario le conste la condición de afiliado del trabajador a quien va a despedir
(art 551 últ par ET), puesto que no puede obligarse a declarar sobre su afiliación
(art 16 CE), sólo será exigible la audiencia al delegado sindical correspondiente
cuando:
*El propio trabajador voluntariamente comunique su condición de afiliado
*El sindicato autorizado por lol estatutos sindicales lo haga
*Al empresario le conste por otra vía (art 112LOLS)
*Consecuencias del incumplimiento de este trámite de audiencia:
▪La sanción será declarada nula (art 1152LRJS)
▪El despido será declarado improcedente (art 551 ET en relación
Con los arts 554 ETy1111LRJS) En tal caso:
#La empresa poda optar entre indemnizar o readmitir. En el segundo supuesto
puede volver a despedir en el plazo de siete días desde la notificación de la
sentencia (art 1104 LRJS), si bien el tiempo que razonablemente dure el trámite de
audiencia no computa a efectos de dicho plazo (TS)
#En la demanda por despido deberá hacerse constar la condición de afiliado del
trabajador (art 104d) LRJS)
CAPITULO 8. LOS DERECHOS DE ASAMBLEA Y REUNIÓN
8.3 DESARROLLO DE LOS CONTENIDOS TEORICOS FUNDAMENTALES
8.3.1 Las asambleas de trabajadores: régimen jurídico
-Art. 1254 del Codigo Civil. Autonomia de la voluntad, en tanto no sea contraria a la ley ni
suponga abuso de derecho por y para alguna de ellas
-Recorte de la voluntad de las partes por aplicación imperativa de las condiciones de trabajo
reconocidas en la ley en el convenio
-Clausulas nulas (art. 9ET): principio de conservación o negocio
-Clausulas nulas ( art. 9.2 ET): excepción a la regla general de que “lo que es nulo no produce
efectos”
-Figuras afines: contrato de compraventa, c. de sociedad, de c. de mandato y c.servicios.
8.3.1.1 Fuentes normativas
-Los arts. 4.1 f) y 71.1 parr 1ºET reconocen como derecho laboral básico, el derecho de los
trabajadores a reunirse en asamblea, “con el contenido y alcance que…disponga su especifica
normativo”
-Los arts.77 y ss ET:desarrollan el contenido y los limites del derecho de reunion en el marco
de las relaciones laborales.
8.3.1.2 Objeto de la Asamblea
-Los RRTT no están obligados a someter su actuación a la voluntad de asamblea, puesto que su
mandato es reoresentativo y no imperativo. Asi, durante la negociación de un convenio, cabra
celebrar únicamente asambleas informativas (art. 78ET)
-Excepcionalmente, los representantes quedaran vinculados por el acuerdo adoptado por la
asamblea:


Para su revocación total o parcial: que requiere la mayoría absoluta de los electores
Respecto a las cuestiones de interés general que se sometan a la voluntad de la
asamblea (art. 67.3 parr 2ET)
 En tales casos se requiere acuerdo de la mayoria absoluta de los trabajadores de la
empresa (art. 80 ET)
 Salvo en el supuesto de huelga, en que se basta la mayoría simple (art. 3.2b ET)
-El objeto de la asamblea vendrá prefijado en el orden del dia (art. 77.1 parr 2º)
8.3.2 Requisitos de validez
8.3.2.1 Convocatoria
-Sujetos: los representantes unitarios (delegados de personal o comité de empresa) o un
numero de trabajadores de la plantilla no inferior al 33%.
-Orden del dia: los convocantes deben confeccionar el orden del dia (art. 79 ET), no pudiendo
tratarse en la asamblea asuntos que no figuren previamente incluidos en el mismo (art. 77.1
parr 2º ET)
8.3.2.2 Notificación al empresario (art. 79 ET)
-La presidencia de la asamblea deberá comunicar a la empresa la convocatoria de la asamblea
-Preaviso minimo de 48 horas
-Contenido de la comunicación
 Decisión de convocar la asamblea
 El orden del dia propuesto por los convocantes
 Los nombres de las personas no pertenecientes a la empresa que vayan a asistir a la
asamblea (art. 77.1 parr 2º ET)
-La empresa deberá acusar recibo de dicha notificación
8.3.2.3 Desarrollo
-Presidencia de la asamblea: ocupan los representantes unitarios, quienes son responsables
del normal desarrollo de la asamblea y deben acordar las medidas oportunas para evitar
prejuicios en la actividad de la empresa.
-Momento. Fuera de las horas de trabajo, salvo acuerdo con el empresario (art. 78.1 ET)


Por tanto, salvo pacto contrario, el tiempo dedicado a asambleas no computa como
tiempo de trabajo efectivo, y no se remunera
Caso de que las circunstancias de la empresa lo requieran (p.ej distintos horarios de
trabajo por trabajo a turnos; insuficiencia de los locales..), será preciso convocar
reuniones parciales, que se consideraran como una sola y fechadas en el dia de la
primera (art. 77.2 ET)
-Lugar. En el centro de trabajo (art. 78.1 ET). Eventualmente, esta podrá negarse a facilitar el
local, en los supuestos del art. 78.2 ET:
a) Cuando no se ajuste la asamblea a la normativa prevista en el ET o, en su caso, en el
convenio colectivo aplicable.
b)Cuando no hayan transcurrido al menos dos meses desde la ultima reunion, excepción hecha
en las reuniones informativas durante la negociación del convenio colectivo, y de asambleas
convocadas con ocasión de una huelga (art. 28.2 CE)
c) Cuando no se hayan resarcido o afianzado los daños ocasionados a la empresa en anteriores
reuniones
d) En caso de cierre legal de la empresa (art. 12 y ss RDLRT 17/1977)
-Votacion:


Forma: el voto habrá de ser personal, libre, directo y secreto. Será valido el voto por
correo.
Mayoría requerida: según objeto de la asamblea
8.3.3 Otros derechos de contenido informativo
8.3.3.1 Uso de locales
8.3.3.2 Tablón de anuncios
Remisión a lo establecido en cuanto a las facilidades de los representantes unitarios (tema 6) y
secciones sindicales (tema 7) en materia de derecho local y tablón de anuncios.
CAPÍTULO 11: LOS CONFLICTOS LABORALES (I) TIPOLOGÍA. MEDIOS
PACÍFICOS DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS COLECTIVOS
11.3 DESARROLLO DE CONTENIDOS TEÓRICOS FUNDAMENTALES
11.3.1 Tipología de los conflictos laborales
En el derecho español los conflictos laborales se clasifican en atención a un doble
criterio:
11.3.1.1 Según la naturaleza de los intereses en juego
a)Conflicto individual
 Cuando las partes enfrentadas son sujetos de un CT y la solución del conflicto
afecta solo a ambos
 Se refiere a intereses individuales de un trabajador
 Normalmente se resuelve en los tribunales
b) Conflicto pluriindividual
 Varios trabajadores ven afectados un interés singular de manera simultanea,
por un conflicto con el mismo empresario
 Se trata de una yuxtaposición de conflictos individuales
 Se solucionan en los tribunales, pudiendo ganar unos trabajadores y perder
otros



c) Conflicto colectivo
Recae sobre el interés colectivo de un grupo genérico de trabajadores
Se pueden resolver tanto en los tribunales como fuera de estos
La solución afecta de manera igual a todos los trabajadores del grupo
11.3.1.2 Según la finalidad del conflicto
a)Conflicto jurídico
 También llamado conflicto de “interpretación o aplicación”
 Cuando trabajadores y empresarios discrepan acerca de como debe ser entendida
o interpretada una norma estatal o convencional, o un acuerdo.
 Pueden ser tanto individuales como colectivos
 Solución típica: la vía jurisdiccional; procedimiento aplicable; proceso de
conflicto colectivos (art. 153 y ss LRJS)
b)Conflicto económico
 También llamado conflicto “de regulación o de intereses”
 Cuando se pretende modificar o negociar una condición de trabajo
 No se discute como aplicar el derecho existente, sino como debería de ser
este
 Normalmente son conflictos colectivos

Su solución no se obtiene en los tribunales, sino por vías extrajudiciales:
mediación, arbitraje, conciliación, negociación colectiva, huelga.
11.3.1.3 Medios de solución de los conflictos colectivos
 Para resolver los conflictos colectivos, los arts. 37.2 CE y 4.1 d) ET reconocen a
trabajadores y empresarios el derecho a la adopción de medidas de conflicto
colectivo
 Dichas medidas son principalmente:
A )Medios pacíficos de solución de conflictos: no interrumpen el proceso
productivo:
 Extrajudiciales: conciliación, mediación, arbitraje y procedimientos
administrativos de conciliación colectivo
 Judiciales: proceso especial de conflicto colectivo (arts. 153 y ss LRJS)
B) Medidas de presión: huelgas y cierre patronal
11.3.3 La solución pacifica de los contenidos colectivos
11.3.3.1 La solución extrajudicial de los conflictos
11.3.3.1.1 Conciliación
 Mecanismo de solución de conflicto que consiste en acudir a un tercero (el
conciliador), cuya única función es propiciar el dialogo entre las partes, para que
lleguen a un acuerdo.
 El derecho del trabajo prevé dos tipos de conciliación:
a) Facultativa: las partes son libres de acudir o no a la misma, en cada
conflicto colectivo
b) Obligatoria: cuando el convenio colectivo o ley exigen que se
intente su realización con carácter previo a la huelga o a la
interposición de la demanda judicial (ej. Art.63 LRJS). El carácter
obligatorio se refiere al tramite, no al logro de un acuerdo.
 Según los casos, el órgano conciliador puede ser:
a) La administración laboral (art.63 LRJS –el SMAC-; art.19
DLRT). La CARM ha asumido competencias en materia de
conciliación, mediación y arbitraje.
b) El secretario judicial (art. 82 y ss LRJS)
c) Cualquier otro órgano o individuo designado por las partes;
ej. La comisión paritaria, cuando lo prevea el convenio
colectivo, respecto de los conflictos sobre aplicación e
interpretación del propio convenio.
11.2.2.1.2 Mediación





Consiste en acudir a un tercero (el mediador), cuya función no se limita ya a
invitar a las partes a llegar a un acuerdo, sino que además estudia el problema y
propone una solución
La solución ofertada puede ser libremente rechazada o asumida por las partes. Si
una sola de las partes discrepa, carece de eficacia la mediación, pero pueden
acudir a otros medios de solución de su conflicto.
Ejemplos:
 Controversias surgidas durante la negociación colectiva
 Cualquier supuesto previsto en convenio colectivo
Procedimientos preestablecidos:
a) En el ámbito estatal: El V Acuerdo sobre Solución Autónoma de
Conflictos Laborales, publicado mediante Resolución el 10 de febrero de
2012 establece la mediación facultativa o, eventualmente, obligatoria en
determinados casos
b) En los conflictos del ámbito autonómico será de aplicación el respectivo
Acuerdo de Solución de Conflictos. Se trata de acuerdos
interprofesionales entre sindicatos y patronal a nivel de cada C.A
El mediador normalmente será designado por el SMAC, de entre la lista de que
este servicio dispone a tal fin, salvo en el supuesto del ASAC, en que será de la
lista de Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje (SIMA), o en el
supuesto del ASECMUR-II, en que será designado de entre los incluidos en la
lista elaborada por la Oficina de Resolución de Conflictos Laborales (ORCL)
11.3.3.1.3. Arbitraje
 Medio de resolver el conflicto de manera heterónoma, pues las partes acuden a
un tercero (árbitro) al que someten la controversia, comprometiéndose a aceptar
la solución por él propuesta. Por tanto, no son las partes las que solucionan el
conflicto, sino el árbitro
 La solución arbitral o “laudo”:
 Es siempre obligatorio o vinculante para las partes en conflicto. Si
alguna de las partes incumple el laudo, la otra podrá solicitar su
ejecución o cumplimiento, como si se tratase de una sentencia
 El laudo tiene la misma eficacia que un convenio colectivo, si las partes
tienen la legitimación necesaria para negociar un convenio
 El laudo puede ser impugnado:
o Causas: cuando el arbitraje no respetó el procedimiento
establecido al efecto en el compromiso arbitral, o se refirió a
materias no sometidas al arbitraje
o La vía procesal adecuada para impugnar el laudo sobre
interpretación del convenio es:
> El proceso de conflictos colectivos


> El procedimiento especial de impugnación de los
convenios colectivos, cuando el convenio es
estatutario, pero aún no ha sido registrado
Existen dos tipos de arbitraje:
a) Arbitraje voluntario: es voluntario acudir al mecanismo de arbitraje, pero
una vez las partes han decidido someterse a él, deben aceptar el laudo. Es
la regla general
b) Arbitraje obligatorio:
1) Para supuestos en que la larga duración de una huelga suponga
graves consecuencias para la economía nacional. En tales casos,
el Gobierno puede decidir el sometimiento del conflicto a un
arbitraje obligatorio, aunque la empresa y/o los trabajadores no
quieran acudir a tal vía.
El TC ha entendido que dicho arbitraje es constitucional, siempre
que se garantice la imparcialidad del árbitro
2) Arbitraje en materia electoral: para solventar determinadas
cuestiones que se susciten durante el proceso electoral para
designar a los representantes de los trabajadores
3) Arbitraje instado por la CCNCC en caso de falta de acuerdo en
materia de inaplicación de las condiciones del Convenio
Colectivo
Procedimiento arbitral será el previsto en cada caso por la norma que prevea el
arbitraje:
 La Ley en los casos en que se establece facultativamente u
obligatoriamente
 El convenio colectivo aplicable al sector
 ASAC-V, cuando el conflicto es de ámbito nacional
 Acuerdo de cada C.A
11.3.3.1.4. Procedimiento administrativo de conflicto colectivo
 Es un conjunto de actuaciones que pueden desarrollarse con la finalidad de
zanjar un conflicto colectivo. En este procedimiento se combinan las técnicas de
solución pacífica analizadas anteriormente. Interviene en él la Autoridad laboral
 Tiene carácter facultativo
 Régimen jurídico: dichos preceptos han sido interpretados por la STC 11/1981,
de 8 de abril
 Caracteres generales:
 Utilización selectiva: solamente sirve para resolver conflictos colectivos
 No puede utilizarse para modificar lo pactado en el C.col. o lo
establecido en el laudo arbitral
 Incompatibilidad respecto de la huelga: para solucionar el mismo
conflicto no se puede acudir simultáneamente a la vez a la huelga y a
este procedimiento



Legitimación: pueden iniciar este procedimiento:
a) Los RRTT y los sindicatos, en el ámbito funcional del conflicto
b) Los empresarios o sus representantes legales
Autoridad laboral competente para conocer de la controversia en función del
ámbito territorial afectado por el conflicto
Tramitación del procedimiento:
1º) Las partes legitimadas se dirigen por escrito a la AL competente,
explicando sencillamente el problema que quieren resolver
2º) La AL, recibido el escrito, lo traslada a la contraparte, convocándola en
24 horas, para que comparezca
3º) La comparecencia tendrá lugar en un plazo máximo de tres días. En la
comparecencia se puede resolver el conflicto por dos vías:
a) La avenencia entre las partes: consiste consiste en la actuación de
la AL como conciliador y mediador, con rapidez y unidad de acto
 Si hay acuerdo, tiene la misma eficacia que un convenio
colectivo. Termina el conflicto
 Si no hay avenencia:
b) Se intenta el arbitraje, que exigirá un acuerdo previo entre la
partes, en orden a la designación del árbitro
 Si se nombra el árbitro, dictará laudo arbitral, cuya
eficacia será la de un C.col.
 Si no hay acuerdo en la designación del árbitro:
a. Si se trata de un conflicto jurídico o de
interpretación o aplicación de normas
preexistentes, la AL remite las actuaciones al
órgano judicial competente, iniciándose el proceso
conflicto colectivo, que zanjará la controversia
mediante sentencia
b. Si se trata de un conflicto de intereses o
económico:
 El DLRT establecía un arbitraje
obligatorio de la AL competente, pero la
STC 11/1981 declaró la
inconstitucionalidad del mismo por atentar
contra los derechos a la libertad sindical y
a la negociación colectiva
 Luego, la única salida de estos casos es
acudir de nuevo a la conciliación y
mediación prevista en el ASAC-V o
acuerdos correspondientes en cada C.A., o
a los medios no pacíficos de presión
11.3.3.2. La solución judicial de los conflictos colectivos: el proceso especial de
conflictos colectivos
11.3.3.2.1. Normativa aplicable
 Arts. 153 y ss LRJS
 Las normas del proceso laboral ordinario serán de aplicación subsidiariamente
en lo no previsto expresamente para el proceso especial
11.3.3.2.2. Arbitraje obligatorio según convenio
 Supuesto de hecho: en convenio colectivo se pacta la necesidad de acudir a un
arbitraje como medio de solución de los conflictos colectivos de aplicación o
interpretación
 Consecuencias:
 Queda excluida la posibilidad de acudir a la jurisdicción social por los
trámites de procedimiento de conflicto colectivo, salvo respecto de la
impugnación del laudo arbitral
 Se trata de una cláusula de carácter obligacional que afecta al ejercicio
de un derecho fundamental, luego solo debería obligar a los sujetos
firmantes
11.3.3.2.3. Legitimación
11.3.3.2.3.1. Legitimación activa
 Sujetos legitimados para iniciar el procedimiento:
 Inicio mediante demanda:
a) Los sindicatos cuyo ámbito de actuación se corresponda o sea
más amplio que el del conflicto
b) Las asociaciones empresariales cuyo ámbito de actuación se
corresponda o sea más amplio que el del conflicto, siempre que
se trate de conflictos de ámbito superior a la empresa
c) Los empresarios y los órganos de representación legal o sindical
de los trabajadores, cuando se trate de conflictos de empresa o de
ámbito inferior
d) Las Administraciones Públicas empleadoras incluidas en el
ámbito del conflicto y los órganos de representación del personal
laboral al servicio de las anteriores
e) Las asociaciones representativas de los trabajadores autónomos
económicamente dependientes y los sindicatos representativos de
estos, para el ejercicio de las acciones colectivas relativas a su
régimen profesional, siempre que reúnan el requisito de la letra a)
anterior, así como las empresas para las que ejecuten su actividad
y las asociaciones empresariales de éstas siempre que su ámbito
de actuación sea al menos igual al del conflicto



Inicio mediante comunicación de la Autoridad Laboral, a instancia de los
sujetos citados en el art. 154 LRSJ
Principio de correspondencia entre el ámbito de actuación de los sujetos
legitimados y el ámbito del conflicto
 Significado:
o El ámbito funcional y territorial de actuación de las
organizaciones sindicales habrá de corresponderse o ser más
amplio que el del conflicto
o El ámbito de las organizaciones empresariales habrá de ser igual
o más amplio que el del conflicto. El ámbito del conflicto ha de
ser superior al de la empresa
o Los empresarios y representantes legales o sindicales de los
trabajadores estarán legitimados respecto de conflictos de ámbito
empresarial o inferior
 Finalidad: permitir la eficacia general de la solución judicial, evitando la
existencia de sentencias contradictorias
 Este principio no exige que se corresponda el ámbito de actuación del
sujeto legitimado con el de aplicación de la norma cuya aplicación o
interpretación se discute, pues el conflicto no tiene por qué manifestarse
en todo el ámbito de aplicación de la norma
Además de los anteriores sujetos podrán personarse en el proceso, aun cuando
no lo hayan promovido, y siempre y cuando su ámbito de actuación se
corresponda o sea más amplio que el del conflicto:
 Los sindicatos más y cuasi más representativos
 Las organizaciones empresariales representativas conforme al art. 87 ET
 Los representantes legales o sindicales de los trabajadores en la empresa
11.3.3.2.3.2. Legitimación pasiva
 Los sujetos legitimados pasivamente serán todos los afectados por el
pronunciamiento que recaiga (TCT)
11.3.3.2.4. Trámite procesal
 Respecto del procedimiento iniciado mediante demanda directa de los sujetos
legitimados, será preciso el intento de conciliación previa ante el servicio
administrativo correspondiente (SMAC u órgano competente en la C.A.
correspondiente) (art. 156.1 LRSJ)
 No será precisa la conciliación administrativa previa:
a) Cuando el procedimiento se inicie de oficio mediante comunicación de la
AL
b) Cuando el demandado sea el Estado u otro ente público (art. 63.1 LRSJ)
c) Cuando exista un acuerdo marco aplicable que establezca la conciliación
ante otros órganos previstos por el propio acuerdo. En este sentidos, los
arts. 8.1 y 12.4 ASAC-V prevé que el trámite de mediación regulado por

disco acuerdo sustituye al trámite de conciliación adva. previa del art.
156.1 LRSJ
Lo acordado en la conciliación previa tendrá la eficacia de los pactado en
convenio colectivo (normativa y erga omnes):
 Siempre que los sujetos pactantes ostenten la legitimación establecida en
los arts. 87 y 88 ET y adopten el acuerdo por mayoría según el art. 89.3
ET. En caso contrario el acuerdo tendría la eficacia de un convenio
extraestatutario (TS)
 Consecuencias:
o El acuerdo habrá de ser remitido a la AL competente para su
registro, depósito y publicación (art. 156.2)
o El acuerdo podrá ser impugnado por los trámites de impugnación
de convenios colectivos
11.3.3.2.5. Tramitación del proceso
11.3.3.2.5.1. Iniciación
- La iniciación del proceso de conflicto colectivo interrumpirá la prescripción de las
acciones individuales en igual relación con el objeto del referido conflicto (art. 160.6
LRSJ)
- La tramitación de los procesos individuales se suspenderá hasta que se obtenga la
resolución de la demanda de conflicto colectivo (art. 138 LRSJ)
- Dos vías de iniciación:
1) Mediante demanda (art. 157.1 LRSJ)
 En la demanda habrá de especificarse (art. 157.1 LRSJ):
 Designación de los trabajadores y empresas afectados por el conflicto
 Fundamentos jurídicos de la pretensión
 Además, se adjuntará certificación de haberse intentado la conciliación o
mediación sin efecto o alegación de no ser necesaria (art. 152.2)
2) En el caso de comunicación de la AL (art. 158 LRSJ)
 En la comunicación se detallarán los mismos extremos que en la demanda y se
adjuntará igualmente la certificación a que se refiere el artículo 157.2
 Se adjuntarán las actuaciones realizadas en el procedimiento de conflicto
colectivo, junto con un informe de la propia AL (art. 25.a) (DLRT)
 El órgano judicial advertirá a la AL la existencia de defectos, omisiones o
imprecisiones que pudiera contener la comunicación, facilitándole la posibilidad
de su subsanación en un plazo de 10 días (cfr. art. 81 LRSJ=4 días)
11.3.3.2.5.2. Desarrollo
 Admitida la demanda a trámite, el proceso se desarrollará por los trámites
previstos para el procedimiento laboral ordinario (arts. 82 y ss LRSJ), con las
excepciones derivadas de su “carácter urgente” (art. 159 LRSJ):


En cuanto a su despacho, tiene preferencia absoluta frente a los demás
procesos, salvo los relativos a la tutela de los derechos fundamentales y
libertades públicas (art. 159 LRSJ)
 La fijación de la fecha de celebración del acto del juicio se efectuará
dentro de los 5 días siguientes al de la admisión de la demanda a trámite
(art. 160.1 LRSJ; cfr. art. 82.1 LRSJ=10 días)
Si es cualquier momento del procedimiento (anterior a la sentencia), el órgano
judicial recibiera comunicación de haberse zanjado el conflicto, el secretario
judicial archivará las actuaciones (art. 162 LRSJ)
11.3.3.2.5.3. Sentencia
 La sentencia se dictará en el plazo de 3 días desde la celebración del acto de
juicio (art. 160.2 LRSJ; cfr. art. 97.1 LRSJ=5 días)
 Se notificará a la AL que inició el proceso de oficio, en su caso, además de a las
partes implicadas (art. 160.2 y 97.1 LRSJ)
 Pese a su recurribilidad, la sentencia será directamente ejecutiva desde el
momento en que se dicte (art. 160.4). el carácter ejecutivo de la sentencia
dictada se refiere únicamente a conflictos sobre derechos de disfrute colectivo o
de sujetos colectivos (STC 12 noviembre 1996); tratándose de conflictos que
afectan a derechos de disfrute individual, la sentencia tiene valor meramente
declarativo
 La sentencia firme producirá efectos de cosa juzgada sobre los procesos
individuales pendientes de resolver o que puedan plantearse sobre idéntico
objeto (art. 160.5). Los procesos individuales planteados sobre el mismo objeto,
deberán resolverse conforme a los criterios establecidos en la sentencia firme
sobre conflicto colectivo
CAPÍTULO 12: LOS CONFLICTOS LABORALES (II) TIPOLOGÍA. MEDIOS DE
PRESIÓN: HUELGA Y CIERRE PATRONAL
12.3. DESARROLLO DE CONTENIDOS TEORÍCOS FUNDAMENTALES
12.3.1. El ejercicio del derecho de huelga
12.3.1.1. Fuentes reguladoras del derecho de huelga
 Art. 28.2 CE. Constituye un derecho fundamental, por tanto:
a) El desarrollo del precepto constitucional se deberá hacer mediante ley
orgánica (art. 53.1 y 81.1 CE); aún no se ha conseguido su aprobación,
permaneciendo vigente una norma preconstitucional (el DLRT)
b) Contra la vulneración del derecho el trabajador puede acudir a un
proceso preferente y sumario de protección de los derechos
fundamentales (art. 53.2 CE): regulado en los arts. 177 a 183 LRSJ,
salvo en los supuestos previstos por el art. 184 LRSJ







c) En última instancia, agotada la jurisdicción competente, el trabajador
puede recurrir en amparo ante el TC (at. 53.2 CE)
Arts. 1 a 16 DLRT 17/1977 de 4 de marzo, depurados por STC 11/1981, de 8 de
abril
Art. 4.1.e) y art. 45 ET
Art. 2.2.D) y otros LOLS
Art. 8.10 LISOS
Art. 315 del vigente Código Penal, aprobado por Ley Orgánica 10/1995, de 23
de noviembre
Normas dispersas sobre Seguridad Social
Doctrina del Tribunal Constitucional
12.3.1.2. Concepto de huelga (STC. 11/1981, FJ.10)
A) Concepto tradicional o estricto
 El ejercicio del derecho de huelga consiste en la “cesación temporal del
trabajo decidida por una colectividad de trabajadores, con un motivo de
conflicto y con el fin de presionar en defensa de sus intereses” (art. 7.1
DLRT)
B) Concepto amplio
 Medida de conflicto colectivo, consiste en cualquier alteración del
proceso productivo que esté permitida por el Derecho
12.3.1.3. Titularidad del derecho de huelga
12.3.1.3.1. Según el art. 28.2 CE tienen derecho a la huelga “los trabajadores”
 Cuestión: ¿Trabajadores en sentido estricto o amplio? Solución: Son
titulares del derecho de huelga no solo trabajadores en sentido estricto (
los sujetos de una relación laboral con las notas del art. 1.1 ET), sino
también el personal estatutario y funcionario de las AAPP(art. 31 y Disp.
Adic. 12ª Ley 30/1984, de 2 de agosto, de Medidas para la reforma de la
Función Pública;arts. 1,2 y 2.2.d) LOLS; art. 15.c, 30.2 y 95.2 letras l y
m DR-Leg. 5/2015 -EBEP-)
 Carecen del derecho a la huelga:
 Quienes no trabajan por cuenta ajena: trabajadores autónomos,
quienes ejercen como profesionales liberales y estudiantes
 Los miembros de las FFAA y de los Cuerpos de Fuerzas de
Seguridad del Estado
 Los magistrados, jueces y fiscales
12.3.1.3.2. La titularidad “uti singuli”
 La titularidad del derecho de huelga corresponde de manera individual a cada
trabajador ( NO al SINDICATO), aun cuando el ejercicio del derecho de huelga
sea colectivo
12.3.1.4. Contenido esencial del derecho de huelga
 El TC distingue un doble plano en cuanto al contenido esencial del derecho:
A) Contenido colectivo
 Convocatoria de la huelga
 Elección de la modalidad de huelga
 Adopción de medidas para el desarrollo de la huelga y su publicidad
 Desconvocatoria de la huelga
B) Contenido individual
 Derecho a adherirse a la huelgas declaradas
 Derecho a participar en las acciones de desarrollo de la huelga
 Derecho a dar por terminada su participación en la huelga
12.3.1.5. Procedimiento para el ejercicio del derecho de huelga
 Regulado en los arts. 3 a 8 DLRT
 Fases:
12.3.1.5.1. Declaración de la huelga: convocatoria + preaviso
 La convocatoria de la huelga requiere un acuerdo expreso que puede ser
adoptado por:
a) Los representantes unitarios, por decisión mayoritaria de éstos. No son
de aplicación los demás requisitos establecidos en el art. 3.2.A) DLRT
b) Directamente por los propios trabajadores, por mayoría simple. No son
de aplicación los demás requisitos establecidos en el art. 3.2.b) DLRT
c) Los representantes sindicales (sindicatos), con implantación en el ámbito
laboral al que la huelga se extienda
El acuerdo de convocatoria de huelga no es obligatorio en cada centro de
trabajo, cuando la huelga sea de ámbito supraempresarial.
 La convocatoria de la huelga debe ser preavisada con 5 días de antelación como
mínimo o 10 días en los servicios públicos, a los empresarios afectados (si la
huelga es supraempresarial, basta preavisar a la organización empresarial del
ámbito de la huelga), y a la Autoridad laboral (arts. 3, aptdos. 3 y 4)
El incumplimiento del preaviso no convierte a la huelga en ilegal, cuando se
trate de casos justificados en los que, de respetarse, la huelga perdería toda su
efectividad.
 Acuerdo de convocatoria y preaviso deben constar por escrito, con un contenido
mínimo:
 Objetivos de la huelga;
 Duración;
 Fecha de comienzo;
 Cómo se va a desarrollar;
 Composición del Comité de huelga:
-
Órgano colegial integrado por doce trabajadores (como máximo) en
plantilla en el centro de trabajo en conflicto
Posee una doble misión: 1) gestionar la huelga para garantizar los
servicios de mantenimiento y 2) participar en cuantas acciones se
realicen para solucionar el conflicto
12.3.1.5.2. Desarrollo de la huelga. Durante la huelga
a) Los servicios mínimos
 Si se trata de huelga en servicios esenciales, será necesario respetar los servicios
mínimos fijados en el correspondiente Decreto de servicios mínimos por la
Autoridad competente
 Huelga en servicios esenciales: cuando se refiera a un sector de actividad del que
depende la satisfacción de derechos o bienes constitucionalmente reconocidos,
siempre que la huelga en concreto afecte a la satisfacción de de esos bienes o
derechos
 El órgano encargado de la determinación de los servicios mínimos es la
autoridad gubernativa:
 Consejo de Ministros o Ministros delegados, en huelgas de ámbito
nacional
 Consejo de Gobierno de la C.A., u órgano en quien éste delegue, en
huelgas de ámbito autonómico
 Delegado del Gobierno de la provincia correspondiente
 Alcalde en huelgas de ámbito municipal. Una vez fijados los servicios
mínimos por la Autoridad Gubernativa, su ejecución o puesta en práctica
puede confiarse a la autonomía colectiva o a los órganos de dirección o
gestión de la entidad afectada. La empresa puede completar, técnica y
funcionalmente, las previsiones de la disposición sobre mantenimiento
de los servicios esenciales. A ella puede confiarse también su puesta en
práctica
 El decreto de servicios mínimos ha de ser motivado y proporcionado
 Los servicios mínimos, no tienen por finalidad garantizar el normal
funcionamiento de la empresa, sino solamente garantizar la continuidad
de la parte de actividad no susceptible de interrupción o indispensable,
para no dañar los bienes y derechos constitucionales
 La eficacia del decreto de servicios mínimos se limita a una sola huelga
 Ha de ser comunicado a los RRTT con carácter previo a su aplicación
 Si los trabajadores entienden que el decreto de servicios mínimos es
desproporcionado en cuanto a la actividad que se debe mantener, los
sindicatos o RRTT pueden impugnar el decreto ante los tribunales de la
jurisdicción contencioso-administrativa
 En cuanto a los concretos trabajadores que deben atender los servicios mínimos,
los decretos suelen encargar la cuestión a la dirección de la empresa
b) Servicios de mantenimiento
 El comité de huelga “debe garantizar” que se prestarán los servicios de
seguridad de las personas y las cosas y de mantenimiento de los locales,
maquinaria, y cualquier otra atención que sea precisa para que la actividad de la
empresa se pueda reanudar cuando finalice la huelga
 Servicios de mantenimiento son aquellos destinados a evitar daños en la
infraestructura productiva y en las personas
 La determinación de los trabajadores que prestan los servicios de mantenimiento
corresponde a la empresa y al comité de huelga (negociación)
c) Negociación
 El comité de huelga debe negociar para llegar a un acuerdo que ponga fin a la
huelga
d) Publicidad y recogida de fondos
 Los trabajadores pueden efectuar “en forma pacífica publicidad” y llevar a cabo
recogida de fondos “sin coacción alguna”. Se permite la existencia de piquetes
informativos, pero no violentos (coactivos)
 En definitiva, durante la huelga se debe respetar la libertad de los
trabajadores no huelguista, su derecho al trabajo
 Se permite la permanencia de los huelguistas en el centro de trabajo,
siempre que sea para ejercitar su derecho de reunión, y cuando no impida
el derecho al trabajo de los demás ( el art. 7.1 prohíbe la ocupación del
centro de trabajo, pero el TC ha matizado dicha prohibición en el sentido
expuesto)
e) Prohibición del esquirolaje
 El empresario no puede sustituir a trabajadores huelguistas:
 Por otros no vinculados con la empresa al tiempo de ser comunicada la
huelga (esquirolaje externo -art.6.5 DLRT y art. 8.10 LISOS)
 Pero tampoco por trabajadores de la propia empresa (no huelguistas), a
los que se asigne nuevas funciones ( movilidad funcional) o se cambie de
puesto de trabajo (movilidad geográfica), si con ellos consigue anular por
completo los efectos de la huelga (esquirolaje interno -STC. 28
septiembre 1992)
 Es lícita la sustitución de los trabajadores que, estando designados para los
servicios mínimos o de mantenimiento, los incumplan
12.3.1.5.3. Finalización de la huelga (art. 8.2)
Puede producirse por alguna de las siguientes causas:
 Desistimiento de quienes convocaron la huelga (sin acuerdo). Es posible que a
continuación los trabajadores insten el procedimiento administrativo de conflicto
colectivo
 Acuerdo entre comité de huelga y empresarios afectados por el conflicto. El
acuerdo tiene la eficacia de un convenio colectivo ¿erga omnes?

Arbitraje obligatorio, cuando la duración de la huelga y sus consecuencias para
la economía nacional, hagan aconsejable su terminación, mediante laudo instado
por el Gobierno (solo si interviene un árbitro imparcial -STC 11/1981-)
12.3.1.6. Calificación de la huelga: huelgas lícitas e ilícitas; las huelgas abusivas
12.3.1.6.1. Huelgas lícitas
 Respetan los requisitos formales (en cuanto a convocatoria y desarrollo de la
huelga) que establecen el DLRT y, en su caso, el convenio colectivo aplicable,
así como los requisitos de fondo (en cuanto a finalidad y modalidad de huelga)
contenidos en el DRLT (arts. 7 y 11, en sentido contrario)
12.3.1.6.2. Huelgas ilícitas
 La participación de las mismas no está protegida por el ordenamiento jurídico,
dando lugar a posibles sanciones contractuales e incluso penales
 Son:
a) Huelgas políticas y totalmente desvinculadas del interés profesional de los
trabajadores huelguistas. Son aquellas cuya finalidad es subvertir la seguridad
del Estado
b) Huelgas de solidaridad o apoyo, salvo que afecten de alguna manera al interés
profesional del trabajador huelguista
c) Huelgas novatorias, es decir, que tengan por objeto alterar, dentro de su período
de vigencia, lo pactado en Convenio colectivo, o lo establecido por laudo
arbitral
 Si será ilegal la huelga que se promueva, para:
- Que se interprete una norma del convenio en determinado sentido,
- Que se modifique su contenido, en el caso excepcional de que hayan
cambiado radicalmente las circunstancias en las que se pactó el convenio
(“rebus sic stantibus”),
- Que se modifique su contenido, si el empresario incumplió previamente
el convenio (“exceptio non adimpleti contractus”)
 Lo que se prohíbe son las huelgas novatorias del convenio colectivo,
configurándose un deber de paz laboral, relativo (no absoluto, porque
caben las excepciones vistas), que es implícito (no es necesario que se
pacte expresamente en el convenio), y exigible no solo a quienes
negociaron el convenio (sindicatos negociadores y sus afiliados), sino a
todos los sujetos afectados por el mismo
d) Huelgas que hayan contravenido el procedimiento de solución de conflictos,
previsto en:
 El DLRT
 El convenio o acuerdo colectivo. Ejemplos:
- Necesidad de someter la cuestión litigiosa a la Comisión Paritaria del
Convenio antes de ir a la huelga
-
Necesidad de acudir en primer lugar ante determinado órgano, para
intentar la solución pacífica del conflicto, conciliación o arbitraje…,
antes de ir a la huelga
- Compromiso de no ir a la huelga=Pacto de paz laboral absoluto (porque
de existir no admite excepciones en que la huelga no sea posible); que
vincula únicamente a los sindicatos que negociaron el convenio y a sus
afiliados, y ha de constar expresamente por escrito en el convenio
e) Huelgas consideradas como abusivas por el art. 7.2 DLRT:
 El art. 7.2 se refiere expresamente a las siguientes modalidades de
huelga: rotatoria; en sectores estratégicos, de celo o reglamento, y otros
actos de alteración colectiva distintos de la mera cesación del trabajo
 Respecto de estas modalidades se establece la presunción de que son
abusivas, presunción que corresponde destruir a los huelguistas, de tal
manera que si éstos no pudiera probar su carácter lícito, porque en efecto
la huelga supone un grave perjuicio para el empresario,
desproporcionado en relación con el sufrido por los trabajadores, se
entenderá que son abusivas o ilícitas
 Respecto de otras modalidades de huelga no citadas expresamente en el
art. 7.2, la presunción se da a favor de su licitud, siendo el empresario el
que debe probar su carácter abusivo
12.3.1.7. Efectos de la huelga
12.3.1.7.1. En la relación laboral del huelguista
12.3.1.7.1.1. Suspensión del contrato de trabajo
a) La huelga legal como causa de suspensión del CT
 En virtud del art. 45.1.l) ET y art. 6.2 DLRT
 Durante la huelga ilegal: el contrato no se suspende. La prestación
laboral continúa siendo exigible
b) Dinámica de la suspensión
 Inicio de la suspensión: día señalado en la convocatoria o posterior +
adhesión individual del trabajador (basta la cesación el la actividad, salvo
que a la empresa le conste otra causa para tal cesación: vacaciones, IT…)
 Cesación de la suspensión:
 En la fecha prevista en la convocatoria o acordada
posteriormente, o incluso antes, pero nunca después
 Mediante la reincorporación al puesto de trabajo:
o Basta la comparecencia en el trabajo, pero conviene dejar
constancia documental si la empresa no quiere readmitir;
o La reincorporación debe producirse en las mismas
condiciones precedentes a la huelga, de lo contrario se
tratará de una sanción encubierta y nula, por
discriminatoria
o La negativa empresarial a readmitir: si es temporal
equivale a un cierre patronal encubierto (derecho del
trabajador al salario), salvo que haya causa legal o
autorización para suspender el CT; si es definitiva,
equivale al despido
c) Contenido de la suspensión
Depende de la calificación de la huelga, y afecta a los siguientes aspectos:
 Obligaciones del trabajador
 Desaparición de la obligación de trabajar, salvo que el trabajador esté
asignado a los servicios mínimos o a los servicios de mantenimiento
 Mantenimiento de otras obligaciones contractuales: deber de buena
fe
 Derechos del trabajador
1º) Pérdida del salario
 Fundamento legal: art. 45.2 ET y art. 6.2 DLRT, pero la CE
no exige que se produzca el descuento, por ello es posible que
el empresario renuncie a efectuar el descuento, bien
unilateralmente, bien por compromiso de fin de huelga, bien
por convenio colectivo
 Conceptos retributivos afectados por el descuento: solo el
salario y todo lo que sea salario. Consecuencias:
o No afecta a las prestaciones extrasalariales que no
dependen de la efectiva prestación laboral
(asistenciales), pero sí a las que tiene su origen en la
misma (compensación de gastos y suplidos)
o Afecta a todo lo que sea salario, sea cual sea su
origen, o naturaleza, sea en metálico o en especie

Respecto a las pagas extraordinarias y participación en
beneficios
o Se practica el descuento en el momento de su cobro
o Para calcular el descuento es necesario tener en cuenta
el período de devengo de la paga, fijado en la ley, el
convenio o el pacto individual

Respecto al salario correspondiente a los períodos de
descanso computables como de trabajo:
o Descanso semanal: se descuenta solo el
correspondiente a la semana de la huelga
o Festivos:
- Con carácter general no se descuentan
- Excepciones: se descuentan, cuando el período de
huelga comprende al festivo (se descuenta todo el
salario), o el festivo cae en la misma semana en la que

se ha ubicado la huelga, o bien es subsiguiente a los
días de huelga (se descuenta en cómputo semanal
igual que el descanso semanal)
o Vacaciones: no se descuenta el salario de vacaciones,
salvo que la huelga sea ilegal
 Forma de efectuar el descuento: conforme al principio de
proporcionalidad. Excepciones:
o Primas antihuelga: se pacta la percepción de una
cantidad, que se perderá totalmente, si se va a la
huelgo. Ilícitas. Solo cabe el descuento proporcional a
la duración de la huelga legal. Si la huelga es ilegal
procede el descuento en su integridad
o Premios a los no huelguistas: ilícitos por suponer un
trato discriminatorio por el ejercicio de un derecho
fundamental
o Complementos antiabsentismo: se pacta la percepción
de una cantidad si el trabajador no tiene faltas de
asistencia y/o puntualidad al trabajo, que se reducirá
proporcionalmente según el criterio pactado
- Solo será lícito si las ausencias por huelga reciben el
mismo trato que las otras falta al trabajo
- Para que perjudiquen las ausencias por huelga es
necesario que se hayan citado expresamente estas
faltas entren las que computan a efectos de la pérdida
del complemento salarial, o que o figuren entre las
expresamente excluidas del cómputo
- Con estas condiciones es posible incluso que se
pacte que a partir de determinado porcentaje de faltas
se pueda perder la totalidad del complemento
o Complementos vinculados al rendimiento del
trabajador: solo serán lícitos cuando la pérdida sea
proporcional a la falta de rendimiento por huelga
2º) Derechos al descanso y a la antigüedad:
La doctrina científica y judicial ha postulado su mantenimiento
12.3.1.7.1.2. Límites a los poderes empresariales
a) Límites al poder de dirección
 Se prohíben en general las actuaciones que tengan por finalidad vaciar de
contenido el derecho de huelga, privando de eficacia su ejercicio. En
concreto prohíben:
a. Sustitución externa
 El empresario no puede contratar a trabajadores no
vinculados a la empresa con anterioridad a la convocatoria de
la huelga. Supuestos asimilados: recurso a una contrata de
obras o servicios, o a una empresa de trabajo temporal
 Incumplimiento de la prohibición:
o Responsabilidad adva. muy grave
o Contrato del esquirol: nulo por causa ilícita, pero el
trabajador conserva el derecho al salario por los
servicios prestados
b. Sustitución interna
 Tampoco puede utilizarse el trabajo de los que estaban
vinculados a la empresa en la fecha de preaviso de la huelga
(=trabajadores no huelguistas), mediante movilidad funcional
descendente o geográfica de los mismos (trabajadores de otro
centro de trabajo)
 Es indiferente que el empresario cuente con la aquiescencia
del trabajador no huelguista
 No rigen estas prohibiciones en caso de huelga ilegal o de incumplimiento
de servicios de mantenimiento o mínimos
b) Límites al poder disciplinario
 Principio general: prohibición de extinguir el contrato de trabajo del
huelguista o imponerle sanción menor, como represalia por su participación
en la huelga. Prohibición se refiere a:
 Despido disciplinario
 Despido por causas objetivas basado en el absentismo del trabajador
 Cualquier otra extinción que encubra una discriminación por haber
participado en la huelga
 Excepciones. El empresario puede sancionar:
a´) Actuaciones ilícitas del trabajador durante la huelga legal:
 Por incumplimiento de los deberes de buena fe, respeto,
colaboración es servicios de mantenimiento o mínimos…
b´) Participación en la huelga ilegal:
 La sanción a imponer está en función de la gravedad del
incumplimiento (que se mide por el grado de participación en la
huelga), y de culpabilidad del trabajador en cuanto a los hechos
que determinaron la ilegalidad de la huelga
 Despido disciplinario:
o Requisito: incumplimiento grave
- Se entiende que es grave cuando la participación ha sido
activa
- Fundamento legal: art. 33.j) (por remisión del art. 16.1
DLRT) y art. 54.2 ET [aptdos. a), b), c), e)…]

Calificación del despido derivado de la huelga:
- Procedente: participación activa en la huelga ilegal

- Improcedente: participación no probada o probada pero pasiva
aunque la huelga sea ilegal, o participación no probada o carente
de gravedad en actos ilícitos durante huelga legal
- Nulo: participación en huelga legal, sin haber tomado parte en
actuaciones ilegales. Móvil discriminatorio
Posibilidad de renuncia a futuras sanciones:
 Renuncia total o parcial (expresa)
 Renuncia unilateral o pactada en el acuerdo que ponga fin al
conflicto
 Incumplimiento: improcedencia del despido, o nulidad si se trata
de sanción menor
12.3.1.7.2. Efectos en materia de Seguridad Social
12.3.1.7.2.1. Consideraciones generales
 Normativa: dispersa y escueta; importante jurisprudencia
 Paralelismo entre relación laboral y relaciones de seguridad social
12.3.1.7.2.2. Efectos inmediatos: la situación de alta especial
a) Regulación
 Art. 6.3 DLRT, OOMM de 30 abril y 30 de junio de 1977, art. 166.7
LGSS
b) Contenido
a. Respecto a la afiliación: el trabajador sigue en alta en la Seguridad
Social
b. Respecto de la cotización: exoneración de las obligaciones de cotizar
de empresa y trabajador
c. Respecto de la protección social del huelguista:
 No derecho a prestaciones económicas por desempleo, ni por
incapacidad temporal derivada de Contingencias y originada
durante la huelga
 Sí derecho a asistencia sanitaria
12.3.1.7.2.3. Efectos diferidos sobre futuras prestaciones
a) Causa
 La suspensión de la cotización durante la situación de alta especial por
huelga origina lagunas de cotización
b) Solución
1º) Inicial: la doctrina de la STC 13/1984 sobre los principios
contributivo y de neutralidad del Estado
2º) Evolución posterior respecto a algunas prestaciones
 Prestación por desempleo


- Acceso a la prestación: los días de huelga se asimilan a
cotizados
- Duración de la prestación: aplicación analógica del art. 3.5
RD 625/1985, sobre supuestos de paréntesis en la
cotización…
Incapacidad temporal: RSGSS de 5 de marzo 1985
Pensión de jubilación: SSTCT 8 de mayo de 1987, aplicación
del paréntesis de cotización
3º) Solución final y de cierre: convenio especial para trabajadores en
huelga. Características. Valoración crítica
12.3.2. El cierre patronal
12.3.2.1. Régimen normativo
 No constituye un derecho fundamental, a diferencia del derecho de
huelga
 Fuentes: art. 37.2 CE y arts. 12 a 15 DLRT
12.3.2.2. Concepto
 Medida de conflicto colectivo consistente en que la empresa cierra el centro de
trabajo
12.3.2.3. Causas que justifican el cierre patronal
 El cierre solo es lícito si tiene finalidad defensiva, lo cual ocurrirá cuando se dé
alguna de las causas contenidas en el art. 12 DLRT:
a) Existencia de grave peligro de violencia para las personas o daños graves en las
cosas
b) Ocupación ilegal del centro de trabajo o de alguna de sus dependencias, o
peligro cierto de que éste se produzca (supuestos de huelga ilegal: art 7.1 DLRT)
c) Volumen de inasistencia o irregularidades en el trabajo que impidan gravemente
el proceso normal de producción (solo cuando sea totalmente imposible dar
ocupación -TS-)
 Se considera lícito:
1) Por ofensivo, el cierre decidido ante la convocatoria de la huelga y antes de que
ésta comience efectivamente, pues aunque se puedan prever, todavía no se ha
actualizado ninguna de las situaciones justificativas del cierre
2) Del mismo modo es lícito el cierre cuando se prolongue más allá de las causas
que dieron lugar al mismo o no se reabra el centro, cuando la Autoridad laboral
lo requiera
12.3.2.4. Procedimiento
 No se exige autorización de la AL, pero sí poner el conocimiento de la misma el
cierre realizado en el término de 12 horas
12.3.2.5. Efectos del cierre
12.3.2.5.1. Cierre legal
 Es causa de suspensión del contrato de trabajo, y por tanto el empresario queda
exonerado de la obligación de abonar los salarios (art. 45.2 ET)
 El art. 12.2 DLRT remite, en cuanto a efectos del cierre legal, a lo establecido
para la huelga legal
12.3.2.5.2. Cierre ilegal
 El empresario debe abonar los salarios, aunque los trabajadores no hubieran
podido trabajar durante el cierre [art.15 parr.2º DLRT y art.45.1.m) ET]
 Responsabilidad administrativa del empresario:
 Muy grave, si no procede a abrir el centro de trabajo en el plazo que le dé
la Autoridad laboral a tal fin (art. 8.9 LISOS)
 Grave, si no hay requerimiento de apertura por parte de la AL (art. 7.10
LISOS)