Políticas Remunerativas y de Reconocimiento en RRHH

POLÍTICAS REMUNERATIVAS
Y DE RECONOCIMIENTO
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Lic. Daniel Palacios Aponte
¿Qué es un sistema de remuneración?
Un sistema de remuneraciones comprende un determinado método diseñado con la finalidad
de retribuir a las personas que pertenecen a una empresa por las labores desempeñadas.
Este sistema no solo comprende el “sueldo” o “salario” mensual que recibe el trabajador sino
también a las otras formas de retribución como: los beneficios sociales, las prestaciones de
salud, los bonos o incentivos, etc.
¿Qué es una remuneración?
La remuneración es todo ingreso que el trabajador recibe por parte del empleador por los
servicios prestados, así como por la puesta a disposición de su fuerza de trabajo. La
remuneración es uno de los elementos esenciales del contrato de trabajo.
Otros aspectos para definir a la remuneración
 Es la paga por un trabajo.
 Una medida del valor que un individuo tiene
para la organización.
 Coloca a la persona en una jerarquía  Define el nivel de vida del colaborador.
de estatus dentro de la organización.
Los componentes de la remuneración
Remuneración
básica
Es la paga fija que el trabajador recibe de manera regular en forma de
sueldo mensual o de salario por hora. Es el pago monetario que el
trabajador recibe por vender su fuerza de trabajo.
Los incentivos
Los incentivos salariales son programas diseñados para recompensar a
los trabajadores de buen desempeño. Se pagan por medio de bonos y
participación en los resultados, como recompensas.
Las prestaciones
Las prestaciones casi siempre se llaman remuneración indirecta. Las
prestaciones se otorgan por medio de distintos programas.
Componentes de la remuneración
Tipos de incentivos
¿Existe alguna disposición legal que establezca la forma de pago
de las remuneraciones a los trabajadores en el Perú?
La modalidad de pago se encuentra regulada solo por las partes del contrato, en
este caso empleador y trabajador, poniéndose de acuerdo en relación con el
monto, periodicidad y forma de pago. Sin embargo, la legislación laboral solo
establece una limitación, que es la remuneración mínima.
¿Cuáles son las formas de remunerar a los trabajadores?
Dinero
Retribución en efectivo que actualmente es la manera predominante
de pago en el mercado.
Especie
Compuesta por bienes o servicios que el empleador otorgue al trabajador, los
cuales se valorizarán de común acuerdo
Mixta
Retribución que se paga parte en efectivo y parte en especie, la suma de
ambos conceptos debe equivaler a lo que el trabajador percibirá como
remuneración.
¿Qué modalidades de pago pueden ser utilizadas?
Remuneración
Fija
Remuneración
variable
• Es aquella remuneración que se abona al trabajador de
manera permanente y en una cantidad determinada.
Todos los meses el trabajador recibe un monto de manera
estable, otorgándole seguridad y confianza para sus
planes a largo plazo.
• Esta remuneración no tiene carácter permanente, es
decir el trabajador no recibe todos los meses un mismo
monto, sino que este varía según su desempeño o
cumplimiento de resultados.
¿Qué es una estructura de salarios?
■ La estructura salarial está constituida por el conjunto de retribuciones
existentes para cada nivel jerárquico que serán asignadas a quienes ocupan
dichos puestos.
Puesto
Nivel de responsabilidad
Remuneración
Gerente
VI
S/6000
Gerente de contabilidad
V
S/4400
Contador
IV
S/3500
Coordinador contable
III
S/2800
Analista de costos
II
S/2200
Auxiliar contable
I
S/1500
Ninguno
S/1025
Practicante profesional
¿Cuál es la definición de la “matriz de oportunidades”?
Es una tabla formada por cuatro niveles de potencial y cuatro niveles de desempeño ayudar
a identificar a aquellos que tienen el potencial más alto y los desempeños mejores, de
manera de poder recompensarlos y darles las oportunidades de avance.
NIVELES DE POTENCIAL
Niveles de
desempeño
1 2 3 4
Alta gerencia
Empleados que tienen potencial para ocupar en un futuro posiciones de
gerente general o gerencia de función, reportando al gerente general.
Promovible
Empleados que tienen potencial para ocupar una posición de jefatura o
gerencia, o jefes que pueden ocupar una jefatura de más rango.
Crece en el
puesto
Empleados que tienen potencial para crecer en su puesto u otro
equivalente.
Continua en el
puesto
Empleados que no tienen potencial para desempeñar una posición más
compleja que la que desempeñan en la actualidad.
Los cuatro niveles de desempeño van desde “1”: un desempeño sobresaliente que supera largamente los objetivos
comprometidos, hasta un “4”: un desempeño regular que no logra completamente los objetivos comprometidos.
¿Cuáles son los beneficios de llevar una matriz de
oportunidades?
■ Permite conocer las diferencias en el desempeño de cada trabajador, pues
hay trabajadores que contribuyen más al desarrollo de la organización, y
otros que contribuyen en menor proporción, asimismo, existen
trabajadores que tienen más potencial y otros que no tienen potencial para
desempeñar posiciones de más responsabilidad.
■ Los que más ganan deberían ser los que tienen el potencial más alto y el
desempeño mejor, evaluaciones 1 y 2, los que menos ganan deberían ser
los que tienen el más bajo potencial y la menor contribución (evaluación).
¿Con qué periodicidad deben darse los incrementos
dentro de una empresa?
No existen criterios objetivos que nos permitan definir cuándo es la oportunidad
adecuada para realizar un incremento en las remuneraciones del personal. Sin
embargo, hay ciertos indicadores que pueden ayudarnos:
En principio, debemos establecer si existe presupuesto para efectuar un aumento.
Asimismo, analizar el desarrollo de la empresa, pues si esta presenta un crecimiento
óptimo, generaría una expectativa entre los trabajadores de aumento.
¿Es obligatorio incrementar a todo el personal?
Una vez que la empresa ha decidido realizar un incremento de salarios, se deberá
determinar a quiénes aplicará este, y cuáles serán los criterios para estimar qué
porcentaje le corresponde a cada trabajador. Estos criterios pueden obedecer a
factores diversos, como el nivel de desempeño o los resultados obtenidos.
¿Cuáles son los beneficios de la implementación de un
sistema de incremento?
El principal beneficios es que se logra la equidad interna, porque todos aquellos que
tienen puestos de la misma categoría tienen salarios dentro del rango establecido.
¿Para que sirven los programas de reconocimiento?
Tienen por finalidad resaltar las contribuciones que los trabajadores han
realizado. Permiten motivar a los trabajadores en relación al desempeño de
sus labores.
¿Por qué es importante premiar a los trabajadores?
 Genera un ambiente de competencia positiva donde todos salen
ganando, los colaboradores porque tienden a ser mejores y la empresa
porque se beneficia con el mejor desempeño de sus trabajadores.
 Muchos empleadores no reconocen públicamente el logro de su personal
porque consideran que aquellos trabajadores que no son premiados se
sentirán mal. Esto, solo refuerza que no vale la pena esforzarse y ser
mejor porque nadie lo reconoce ni recompensa.