Machine Translated by Google CARRERA DE SALUD RIQUEZA HR2025 TALENTO, TECNOLOGÍA Y TRANSFORMACIÓN RRHH CAMBIANDO DE ENGRANAJES: EL LUGAR DE TRABAJO DEL FUTURO EL PARADIGMA DE LAS PERSONAS: DISEÑANDO LA ORGANIZACIÓN ÁGIL CONSTRUYENDO UNA FUERZA LABORAL PRÓSPERA PARA EL FUTURO LA EXPERIENCIA DE RECOMPENSAS REDEFINIDA COMPROMISO: EL JUEGO DE LA GENERACIÓN MARCOS PROFESIONALES DE PRÓXIMA GENERACIÓN DISRUPTING HR: UNA ACTUALIZACIÓN DIGITAL 1 Machine Translated by Google 2 Machine Translated by Google CONTENIDO RRHH CAMBIANDO DE ENGRANAJES: EL LUGAR DE TRABAJO DEL FUTURO 4 PERSONAS PARA RADIGMA : DISEÑAR ORGANIZACIÓN ÁGIL 6 CONSTRUYENDO UNA FUERZA DE TRABAJO PRÓXIMA PARA EL FUTURO 8 LA EXPERIENCIA DE RECOMPENSAS REDEFINIDA 10 COMPROMISO: EL JUEGO DE LA GENERACIÓN 12 MARCOS DE CARRERA DE PRÓXIMA GENERACIÓN DISRUPTING HR: UNA ACTUALIZACIÓN DIGITAL dieciséis 18 CON GRACIAS A… Antonio Christidis Socio, Carrera EE. UU. david slavney kate valentía Socio, Líder de Soluciones de Carrera, Career Global Socio, Transformación, Carrera US Mary Ann Sardone Socio, Talento, Carrera Norteamérica Debbie Slappey mateo stevenson Socio sénior, Transformación, Carrera EE. UU. Director, Talento, Carrera EE. UU. efraín patricio patricio hyland Socio, Talento, Career Pacific Principal, Servicios de Consultoría de Compromiso, Carrera América del Norte Ilene Siscovick ronda newman Socio, líder de soluciones de Career Frameworks, Global Socio sénior, Transformación, Carrera EE. UU. jackson kam sarah charlesworth Directora, Talento, AMEA & IMETA Socio, Soluciones tecnológicas, EE. UU. 3 Machine Translated by Google CAMBIO DE HORAS ENGRANAJES : EL LUGAR DE TRABAJO DEL FUTURO En 1931, Winston Churchill escribió: “Los logros científicos de los próximos 50 años serán mucho mayores, más rápidos y más sorprendentes que los que ya hemos experimentado... Pero esto es solo el comienzo”. Lo mismo ocurre con el futuro del trabajo, que tomará nuevos giros a medida que se acelere el ritmo del cambio. Basándonos en los resultados del Estudio de Tendencias Globales de Talento 2019 de Mercer,1 observamos cinco factores que dan forma al lugar de trabajo y exploramos cómo RRHH pasa de la percepción a la acción. ACELERADOR EN ED REINVENCIÓN DE LOS EMPLEADOS DICEN QUE ELLOS HARÍA CONSIDERAR TRABAJANDO EN UN CONTRATO La economía de los conciertos la necesidad de una cultura ágil para el cambio. está aumentando las expectativas de lo que es posible en el mundo del trabajo. Las prósperas empresas del mañana serán Alrededor del 82% de los empleados expertas en el (re)diseño organizacional encuestados dicen que considerarían trabajar La agitación tecnológica está impulsando 82% PLATAFORMA DE PERSONAS para imaginar nuevos modelos de por contrato, en parte debido a la oportunidad negocios, sin dejar de ser conscientes del de ganar más. Se está afianzando una impacto ambiental y social de estos modelos. mentalidad de plataforma donde las De hecho, según la última investigación de organizaciones son el epicentro de un Mercer, el 73 % de los ejecutivos predicen una ecosistema de talento cambiante de disrupción significativa de la industria en los trabajadores centrales, eventuales y próximos tres años, frente al 26 % en 2018.2 colaborativos. Las empresas La organización del futuro será prosperarán al valorar el acceso a las menos rígida y los equipos serán más habilidades (no la propiedad), al ágiles y ágiles en respuesta a la comprender genuinamente los motivos e intereses de las personas y al fomentar las conexiones en su red. evolución estratégica. prioridades BASE Acción: A medida que el talento se mueve entre Acción: Los horizontes de recursos humanos se están ampliando por la necesidad de adaptarse a diversos equipos que aumentan o disminuyen grupos de personas, conjuntos de habilidades en rápidamente, los sistemas de recursos evolución y necesidades comerciales cambiantes. humanos deberán ser tan ágiles como el negocio mismo.Los datos son el mejor amigo de RR. HH. a 73% DE EJECUTIVOS PREDECIR La experiencia en diseño organizacional será la hora de buscar talento, hacer coincidir las esencial para Recursos Humanos, pero la capacidad de formar y reformar tanto equipos comerciales e indicar cuándo contratar desde adentro o desde afuera. pasiones de las personas con las demandas como culturas es aún más crítica. Pero si bien el análisis puede pronosticar Lograr esta cultura depende en parte de brechas de habilidades y riesgos de capital humano, serán las decisiones sobre el contratar personas que puedan adaptarse y aprender, y de cultivar una mentalidad de experimentación en toda la organización. tamaño, la forma y las habilidades de la fuerza laboral futura las que acelerarán la transformación. SIGNIFICATIVO RUPTURA EN EL PROXIMO TRES AÑOS 1 El Estudio de Tendencias Globales de Talento de 2019 encuestó a más de 7300 ejecutivos de alto nivel, profesionales de recursos humanos y empleados en todo el mundo. El estudio profundiza en los datos de nueve industrias clave y 16 geografías sobre cómo las organizaciones se están preparando para el futuro del trabajo. 2 Mercer. Estudio de tendencias de talento global, 2019, disponible en https://www.mercer.com/global­talent­trends 4 Machine Translated by Google “Prosperar en este clima requiere un mayor esfuerzo para ayudar a las personas a diseñar horarios de trabajo que satisfagan sus necesidades cambiantes”. ' GLOCALIZACIÓN ' LA PERSONALIZACIÓN EN MASA IMPULSADO POR DATOS Lograr el crecimiento global mientras se La individualización no es una nueva Nuestra aplicación de datos está cambiando es ágil crea un dilema. Entonces, ¿cómo se tendencia. Pero el alcance y la escala de la rápidamente más allá de la descripción mantendrán las empresas a la cabeza? mentalidad del consumidor transformarán a la predicción. Los datos básicos de recursos Las empresas líderes están alineando los la personalización en una práctica humanos no cambiarán mucho. Lo que esfuerzos de cambio en unos pocos puntos estándar. Los clientes, clientes e individuos cambiará es la gran cantidad de datos de anclaje donde creen que se generará se sienten empoderados para dar sociales disponibles, como la forma en valor en el futuro, ya sean nuevos forma a sus propias experiencias. En el que los empleados realmente interactúan, sus productos, nuevos socios, nuevas lugar de trabajo, por qué trabajamos, en intereses y cómo pasan sus horas de habilidades críticas o nuevos modelos qué trabajamos, cómo somos recompensados trabajo. Esto permitirá que Recursos Humanos operativos.³ Sin embargo, persisten las y cómo mantenemos nuestras habilidades pruebe nuevos programas virtualmente y tensiones entre la eficiencia de las operaciones frescas impregnan las opiniones de los pronostique el comportamiento de globales y la relevancia de soluciones empleados sobre lo que quieren del manera muy precisa: los programas de locales. Para cuadrar el círculo, las acuerdo de empleo. organizaciones se esfuerzan por desarrollar talentos que piensen Acción: impulsarán más decisiones de Recursos Humanos. En este nuevo modelo, los empleadores y los Acción: globalmente, fomenten una fuerza laboral ágil y equilibren la coherencia global con las necesidades locales. empleados entablan un diálogo para dar forma al contenido de sus asignaciones, Acción: Las empresas dependerán cada vez más de desarrollar la agilidad organizacional y de los empleados en lugar de depender de iniciativas de cambio periódicas. Necesitan la capacidad de atraer, desarrollar y retener talento de primer nivel en los mercados emergentes y formas ágiles de exponer el talento a diferentes modelos de negocios. Los enfoques en línea para el desarrollo de los empleados y la inmersión cultural garantizarán que las habilidades Recursos Humanos se volverán más personalizados y los algoritmos objetivos e incluso entornos de trabajo. Prosperar en este clima requiere un mayor esfuerzo para ayudar a las personas a diseñar horarios de trabajo que satisfagan sus necesidades. necesidades cambiantes y un cambio hacia experiencias personalizadas que mejoren el bienestar físico, financiero y emocional. Al combinar información de datos y personas, RR. HH. guiará a las personas hacia los beneficios más relevantes y valiosos para ellos dado su estilo de vida, etapa de vida y situación. Las predicciones basadas en datos refinarán las decisiones sobre trayectorias profesionales y desarrollo de talentos. Pero también requiere que Recursos Humanos equilibre cuidadosamente los datos con la privacidad de las personas. La preocupación de los gobiernos sobre el poder de los gigantes de las redes sociales pone en riesgo un régimen regulatorio que impedirá que los empleadores usen los datos de manera positiva para alinear los intereses de la fuerza laboral y la empresa. Las organizaciones deberán poner de relieve los intereses de los empleados para mitigar el riesgo en un mundo de big data. duras y blandas se aprendan en contexto. 3 Mercer. Estudio de Tendencias Globales de Talento, 2019. 5 Machine Translated by Google PERSONAS PARADIGMA : DISEÑANDO E ORGANIZACIÓN ÁGIL Jackson Kam, Director, Talento, AMEA e IMETA Ephraim Patrick, Socio, Talento, Career Pacific 30% OFC ­ SUITE LÍDERES DESCRIBE SUS ORGANIZACIÓN COMO CAMBIO ÁGIL HOY El grito de guerra de las salas de juntas es En primer lugar, las unidades de negocio cada vez más familiar: agilidad, innovación y deben ser ágiles con presupuestos espíritu emprendedor son las consignas independientes para que puedan ponerse en para el crecimiento. marcha, cambiar de dirección o relajarse, rápidamente. Relativamente libres Las empresas están vivas ante las presiones de de la burocracia corporativa, estos la disrupción. El ciclo de cambio —de nuevos pequeños equipos monitorean el cambio y pivotan según sea nece productos, nuevos canales y nuevos modelos Para respaldar su trabajo sin dejar de ser operativos— se ha acortado drásticamente; livianas, estas unidades ágiles se basan en un conjunto de plataformas internas y los modelos iPhone 8 y iPhone X se lanzaron con meses de diferencia, por ejemplo. El externas, como servicios en la nube, modelo organizacional bien definido, pero grupos de trabajadores eventuales, centros lento, de roles fijos y estructuras rígidas de servicios compartidos, socios ya no funciona. Los ejecutivos enfrentan impulsos comerciales y proveedores de subcontratación. contradictorios: seguir una trayectoria de El minorista en línea con sede en EE. UU. crecimiento y, al mismo tiempo, sacudir el negocio. Zappos es un ejemplo: estructurados como una ciudad, las personas y las empresas se autoorganizan y actúan como empresarios. Visto desde arriba, el C­suite adopta un El Estudio de Tendencias Globales de Talento 45% DE LOS EMPLEADOS DIGA SU COMPAÑÍA HACER SITIOS Y PARA ELLOS INNOVAR para administrar esta estructura dinámica a confían en que están logrando un buen medida que las unidades se conectan o desconectan. progreso en la agilidad como una Las métricas para evaluar la agilidad y competencia organizacional: el 30 % la innovación son parte del conjunto de considera que su empresa es ágil para herramientas de los ejecutivos para monitorear el desempeño. cambiar hoy, frente al 18 % en 2018. Sin embargo, nuestras conversaciones con Son conscientes de que la agilidad es un juego los clientes revelan la sensación de que las expertas en generar nuevas ideas y transformaciones Nunca te sientas completo en estrategias, pero la ejecución a menudo se una era de cambio continuo. A medida que estanca. Por lo tanto, es importante poner de dos mitades: las organizaciones actuales son se absorben los aprendizajes, surgen énfasis en la velocidad de ejecución y nuevas oportunidades. Una visión de agilidad es un imperativo comercial, y RR. HH. no establecer objetivos explícitos para la experimentación. puede quedarse al margen si esa visión se va a convertir en realidad. Pero, ¿cómo sería una organización ágil para el cambio? 4 Mercer. Estudio de Tendencias Globales de Talento, 2019. 6 enfoque de cartera de inversiones 2019 de Mercer encontró que los ejecutivos Los límites del trabajo se desdibujarán, al menos en parte. Armado con un conjunto de objetivos, Machine Translated by Google “Los roles actuales de desarrollo organizacional dentro de los equipos de recursos humanos son un comienzo; convertir esa experiencia en un conjunto adecuado de prácticas de recursos humanos es una solución inteligente”. las descripciones de funciones fijas dan paso a funciones modelo, mientras que otras áreas, como los departamentos basadas en equipos pequeños. Dentro de estos pequeños legales y de cumplimiento, se transforman a un ritmo más equipos, los líderes pueden redistribuir a las personas lento para garantizar la coherencia y la gestión de en función de las prioridades estratégicas y las riesgos. demandas del mercado. El futuro del trabajo es el trabajo, no los empleos, aunque esto puede enfrentar una feroz oposición de los gobiernos y los sindicatos. La RRHH AL TIMÓN tendencia hacia las responsabilidades basadas en Recursos humanos es un socio importante para alcanzar equipos ya ha comenzado; por ejemplo, las empresas estos objetivos de agilidad. Una organización que se BAT de China (Baidu, Alibaba y Tencent) han cambiado su adapta rápidamente necesita recursos humanos para desarrollar enfoque de talento hacia el talento multidisciplinario con alta su propia capacidad estratégica, al igual que los líderes flexibilidad y agilidad de aprendizaje. Muchos medios y empresariales se vuelven bien versados en las negocios digitales chinos están comenzando a hacer lo mismo. implicaciones de recursos humanos. Los roles actuales de desarrollo organizacional dentro de los equipos de recursos humanos son un comienzo; convertir esa experiencia en un La misma fluidez se aplicará a los límites organizacionales. conjunto adecuado de prácticas de recursos humanos es una solución inteligente. Las empresas revisarán y cambiarán continuamente Los procesos como la orientación profesional, su enfoque para gestionar las capacidades internamente, la gestión del desempeño y el aprendizaje y el desarrollo así como a través de una red de socios, proveedores deben adaptarse para facilitar el cambio a gran o empresas conjuntas, donde las capacidades y los velocidad. resultados importan más que quién hace el trabajo o dónde se hace el trabajo. Un ejemplo reciente de la El perfil del talento también evolucionará. Una experiencia del cliente de Mercer es una empresa estructura ágil requiere que los líderes centrales australiana de pensiones y servicios financieros. El cambien entre unidades comerciales estables y ágiles, pequeño número de empleados internos de la empresa convirtiendo la misión de la empresa en acción y trabajando gestiona un ecosistema de más de 700 personas en junto con especialistas. Las personas se moverán en organizaciones asociadas, incluidos planificadores función de la ambición, cultivando las habilidades financieros, gestores de inversiones y administradores necesarias para asumir múltiples roles. de fondos, así como agencias de análisis y marketing Y la capacitación y los incentivos entran en juego para digital. fomentar una mentalidad de laboratorio, una en la que el crecimiento es impulsado por la experimentación y donde la innovación se convierte en la norma. Finalmente, la agilidad no es para todos. O, al menos, no para cada parte de la organización. Ha surgido un Una cultura de regeneración continua ayudará a las modelo operativo dual en muchas organizaciones bajo organizaciones a navegar por aguas inciertas; Con ejecutivos el cual algunas partes se mueven rápidamente a un deseosos de asociarse este año, RR.HH. se encuentra en negocio digital y operaciones. una posición privilegiada para marcar el camino. 7 Machine Translated by Google CONSTRUYENDO UNA Próspera FUERZA DE TRABAJO PARA EL FUTURO prosperando ORGANIZACIÓN 1 ELABORAR UNA ESTRATEGIA DE PERSONAS ENFOCADA EN EL FUTURO Una nueva forma de avanzar: los métodos tradicionales de estrategia de recursos humanos y planificación Éxito redefinido de la fuerza laboral ya no satisfacen las necesidades actuales. Se necesita un nuevo enfoque, uno que sea ágil y adaptable, con espacio para iteraciones constantes. Resistente y ágil Impacto social positivo ALINEAR VISIÓN Tendencias externas Interrupción del mercado prosperando Estrategia de negocios PERSONAL DEFINIR DETERMINAR FUTURO ESTRATEGIA DISEÑO SOLUCIONES Atraer Capacidades Balance organizacionales Liderazgo y cultura CONDUCIR ACTUACIÓN Métricas y gobernancia Fuente Tecnología OBJETIVO Comprometer Comunicación Habilidades y saber hacer Diverso y adaptativo Premio Crecer revisión del proceso de recursos humanos Modelo de trabajo y capacidad Inclusivo y centrado en el crecimiento Comprometidos con el bienestar (psicológico, físico, económico) 2 PREPARA UNA PROPUESTA DE VALOR CONVIVENTE Humanice la experiencia de los empleados: los empleados de hoy quieren trabajos que funcionen para ellos: los empleados prósperos tienen tres veces más probabilidades de trabajar para una empresa que comprende sus habilidades e intereses únicos. Y el 80% de los empleados prósperos dicen que su empresa tiene un fuerte sentido de propósito.5 Cree poder de permanencia a través de una propuesta ÚNICA con propósito • Conéctame con la misión y visión de nuestra empresa • Provéeme un trabajo significativo y satisfactorio • Ayúdame a sentir que pertenezco aquí prosperando INDIVIDUAL Crea una experiencia DIFERENCIADA Creciendo y contribuyendo • Apóyeme en mi trayectoria profesional • Me proporcione flexibilidad para que el trabajo funcione para mí • Ayúdeme a administrar mi bienestar físico, financiero y emocional Empoderados y conectados Saludable y energizado Proporcionar una oferta de compensación y beneficios COMPETITIVA • Pagarme de manera justa y competitiva • Recompensar mis contribuciones • Ofrecer programas para administrar mi salud y patrimonio 5 Mercer. Estudio de Tendencias Globales de Talento, 2019. 8 Machine Translated by Google Cada organización tiene un ambiente. En las organizaciones prósperas, un zumbido perceptible impregna el aire: las personas están genuinamente emocionadas de estar allí. Estos lugares de trabajo excepcionales han encontrado formas de transformar el trabajo en una experiencia convincente. De hecho, los empleados energizados están un 45 % más comprometidos con su rol, según una investigación de Mercer. Aquí, analizamos las cuatro prioridades para crear un entorno de trabajo próspero. Mercer. Prosperando en una era de disrupción: poner a las personas en el centro del cambio, 2017 3 CREAR UN AMBIENTE DE TRABAJO PRÓSPERO Saca lo mejor de tu gente: para prosperar día a día, los empleados quieren trayectorias profesionales claras para saber adónde van y líderes que los apoyen para ayudarlos a llegar allí. Más de la mitad (56 %) de los empleados quieren un aprendizaje curado para ayudar a desarrollar sus habilidades y prepararse para futuros trabajos. Mientras tanto, el 54 % de los empleados dijo que administrar su equilibrio entre el trabajo y la vida es una de las cinco cosas principales que su empresa puede hacer para ayudarlos a prosperar en el trabajo.6 TRANSPARENCIA VELOCIDAD Velocidad con la que los empleados pueden progresar de un nivel al siguiente Transparencia sobre lo que se necesita para moverse/progresar 4 CONTROL Control sobre las carreras de los empleados y las opciones disponibles para ellos CONFIGURACIÓN MENTAL DE C ULT I VAT EALAB Evolucionar para mantenerse a la vanguardia: prepararse para el mañana requiere una mentalidad que fomente la innovación, la experimentación, la asunción de riesgos y un enfoque implacable en la toma de decisiones basada en datos. Sin embargo, mientras que cuatro de cada cinco ejecutivos creen que su empresa puede liderar la disrupción en su industria, solo la mitad (53 %) de los empleados dice que su empresa los alienta a probar cosas nuevas.7 IDEAR ESCANEAR DEFINIR DESAFÍO EXPERIMENTO LISTA PRECORTADA PROMOVER IMPLEMENTAR MISIÓN 6 Mercer. Estudio de Tendencias Globales de Talento, 2019. 7 Mercer. Estudio de Tendencias Globales de Talento, 2019. 9 Machine Translated by Google LAS RECOMPENSAS EXPERIENCIA REDEFINIDO ¿QUÉ QUIEREN LOS EMPLEADOS? 8 Con la escasez de talento, es hora de que RR. HH. tome una hoja del libro de marketing. Desde promociones hasta atención médica, examinamos los factores que abordan los deseos 79% individuales y que permiten que los empleados y las empresas prosperen. Mary Ann Sardone, Socia, Talento, Carrera Norteamérica David Slavney, Socio, Transformación, Carrera EE. UU. CONFIANZA EMPLEADORES GIVESOUN D , INDEPENDIENTE FINANCIERO CONSEJO Con la tecnología avanzando rápidamente, a menudo, las acciones más allá del salario, muchas organizaciones buscarán una fórmula como promociones, transferencias y gastos para el éxito. Las organizaciones prósperas serán de atención médica, tienen un mayor las que reconozcan y recompensen un impacto en los resultados comerciales. ingrediente de misión crítica: las personas. Comprender qué elementos hacen que una empresa sea competitiva y cuáles son los diferenciadores puede contribuir en gran #1 PARTICULARES DI SALUD LO MÁS IMPORTANTE PARA BIEN JUBILACIÓN Pero con la escasez de talento, la medida a ofrecer una propuesta de valor para gente necesita ser engatusada, los empleados que resuene. cultivada e inspirada. Las organizaciones que prosperan pensarán detenidamente en AMPLIANDO LA cómo crear experiencias que satisfagan la HORIZONTE DE RECOMPENSAS gama completa de necesidades de sus empleados para impulsar el crecimiento, El nuevo acuerdo abordará los deseos de tanto para los empleados actuales como cada individuo: un paquete que les permita para los nuevos trabajadores que se sentirse saludables, apoyados y llenos de incorporan, que tienen experiencias diferentes. energía, tanto personal como profesionalmente. El panorama actual para los recursos humanos es tormentoso. El endurecimiento de los mercados laborales 54% QUIERO EQUIPO OBJETIVOS ( NO SOLO INDIVIDUAL METAS ) A PROMOVER Las recompensas contractuales significa que el 97 % de los ejecutivos esperan tradicionales (pago y beneficios) siguen un aumento en la competencia por el talento en siendo la base para atraer talento en un 2019.9 Los empleados están inquietos; incluso mercado saturado. Pero los componentes el 38% de los empleados satisfechos aún individuales (un programa aquí o allá) pueden consideran abandonar el barco debido a la convertirse en un mayor detractor del paquete percepción de una falta de oportunidades profesionales.10 completo. Diferenciar solo estos elementos es costoso La buena noticia es que los empleadores tienen y difícil, y puede que tampoco resulte útil. Las los datos para considerar una variedad de empresas que amplían su enfoque más allá de palancas para influir en la retención, el la entrega de recompensas transaccionales compromiso y el desempeño comercial. Las obtendrán los beneficios de una fuerza laboral más comprometida y productiva. organizaciones suelen estudiar minuciosamente los números de compensación y beneficios. Sin embargo, es COLABORACIÓN 8 Mercer. Estudio de Tendencias Globales de Talento, 2019; y Mercer, Healthy, Wealthy and Work­Wise: The New Imperatives for Financial Security, 2018, disponible en www.mercer.com/our­thinking/healthy­wealthy­and­work­wise.html 9 Mercer. Estudio de Tendencias Globales de Talento, 2019. 10 Mercer. Estudio de Tendencias Globales de Talento, 2019. 10 Machine Translated by Google Una vez a bordo, los empleados no solo como un trabajo. Los empleadores que El cambio en el valor de los empleados y una quieren recompensas que mejoren sus alinean los objetivos comerciales con los objetivos sociales, que visión más amplia del bienestar están experiencias. Por un lado, los empleadores diseñan trabajos significativos o que fomentan los vínculos cambiando el trato de las recompensas. Un excepcionales desarrollarán trayectorias entre los empleados y los innovadores de la empresa, departamento de recursos humanos enfocado profesionales y orientación fomentarán una conexión verdaderamente única con en el futuro reinventará el programa seleccionadas por el empleador, y la organización. de recompensas y la experiencia para crear una fuerza laboral para el mañana. cuanto más transparentes y flexibles sean estas opciones, mejor. Los HAZLO PERSONAL empleadores también estarán mucho más involucrados en la vida no laboral de Sobre todo, el paquete de recompensas deberá ser los empleados. Las organizaciones personalizado. En este sentido, RR.HH. sacará una hoja del libro prósperas adoptarán una noción de marketing. Recursos humanos puede crear segmentos únicos, holística de bienestar, brindando o personas, al agrupar atributos como la edad, los programas para reforzar la salud física, ingresos, la etapa de la vida, el estado familiar, el nivel de Para obtener más información, financiera, emocional y social de las carrera y ciertas preferencias, y adaptar las experiencias y el consulte el documento reciente de personas. contenido de recompensa en consecuencia. La tecnología Mercer, "Fortalecimiento de la (desde los portales para empleados hasta el software de propuesta de valor de su empleado: Finalmente, los empleadores deben orientación profesional digital) permitirá la elección Libere el potencial de su fuerza laboral ofrecer recompensas emocionales. Los individualizada en función de las necesidades de cada individuo, con una visión ampliada de las empleados motivados ven su trabajo sin agregar una carga administrativa indebida. recompensas totales".11 como una contribución a un propósito mayor, Datos demográficos de los empleados Datos demográficos de la ubicación Necesidades Intereses Preferencia de Comportamientos comunicacion PERSONAS DE MUESTRA ENTRANTE LARGO PLAZO NÚCLEO GERENCIAL LUCHADORES AGENTES LIBRES LEALES 11 Mercer. "Fortalecimiento de la propuesta de valor de su empleado", 2018, https://www.mercer.com/our­thinking/career/unlock­workforce­potential­with­total­rewards­and­a­strong evp.html 11 Machine Translated by Google COMPROMISO : EL JUEGO DE LA GENERACIÓN Rhonda Newman, Socia sénior, Transformación, Carrera EE. UU. Patrick Hyland, Director, Servicios de Consultoría de Compromiso, Career North America Administrar la fuerza laboral actual es una tarea difícil. Dentro de dos años, cinco generaciones estarán trabajando simultáneamente. La longevidad y las preocupaciones sobre la seguridad financiera mantendrán a más personas con trabajo, incluso cuando se unan las generaciones más jóvenes. Y a medida que la escala corporativa se convierte en un entramado corporativo, la gestión del talento se vuelve cada vez más compleja. Muchos líderes y gerentes tienen más preguntas que respuestas sobre cómo involucrar a diversos grupos de empleados. ¿Con qué frecuencia debo reconocer a mis millennials? ¿Cuál es la mejor manera de inspirar a los miembros de la generación X y los baby boomers? ¿Qué necesito saber sobre la generación Z y la próxima fuerza laboral de la generación alfa? CINCO GENERACIONES TRABAJANDO LADO A LADO EN 2020 TRADICIONALISTAS Nacidos entre 1900 y 1945 Gran depresion Disciplinado Mudarse a los suburbios Segunda Guerra Mundial Lealtad en el lugar de trabajo Vacunas Alunizaje Experimental Trabajo duro Derechos civiles/de la mujer innovadores Computadoras personales caída del muro de berlín Independiente Internet, MTV, SIDA guerra del Golfo Agentes libres Teléfonos móviles ataque del 11 de septiembre Inmediación social todo Servicio comunitario Confiado, diverso google, facebook Altas expectativas Internet de las Cosas aplicaciones Dispositivos de tableta BABY BOOMERS Nacidos entre 1946 y 1964 GEN X Nacidos entre 1965 y 1976 MILLENNIALS Nacidos entre 1977 y 1997 GENERACIÓN Z Nacidos después de 1997 recesión de 2008 Igualdad 12 Machine Translated by Google ¿CÓMO ES UN MEJOR ENFOQUE PARA LA PARTICIPACIÓN MULTIGENERATIVA? 1. Comience con sus líderes y gerentes: los líderes efectivos entienden quiénes son, cómo La experiencia de Mercer muestra que el siguiente modelo aclara los factores críticos que afectan la motivación de los empleados, independientemente de su carrera o etapa de vida. Proporciona al C­suite y a los gerentes un conjunto de principios rectores para evaluar lo que los empleados quieren en lo que respecta a la carrera, la salud y la riqueza. se comportan y cómo influyen en su equipo. Pero con recursos limitados y aún menos tiempo, los líderes enfrentan niveles de estrés cada vez más elevados. Los líderes abrumados brindan significativamente menos reconocimiento y apoyo. 2. Integre sus datos: una plataforma robusta de Factores que socavan Factores que construyen Compromiso Compromiso análisis de la fuerza laboral puede generar información y acciones claras. Ya sea a través de encuestas ágiles, la personalización del compromiso o el análisis infundido, tendrá una LOGRO imagen más clara (y procesable) de la • Trabajo significativo • Microgestión • Falta de facturación, la productividad, el servicio, las • Reconocimiento retroalimentación • Recursos limitados ganancias, la eficiencia y el rendimiento de las acciones. • Crecimiento profesional • Misión convincente • Futuro incierto 3. Centrarse en el rendimiento: ¿Sabe qué impulsa el rendimiento en su organización? A través del análisis de vínculos, CAMARADERÍA las organizaciones pueden identificar los • Principios de asociación • • Mala comunicación Diálogo respetuoso • Equipos • Conflicto destructivo de apoyo • Comunidad • Mal servicio interno sólida • Altos niveles de desconfianza factores críticos que afectan el desempeño. 4. Aprovecha el poder de lo personal Compromiso: En la mayoría de las organizaciones, los líderes, gerentes y RRHH son responsables de construir una cultura de compromiso. EQUIDAD ¿Qué pasa con los empleados? La experiencia • Salario y beneficios justos • Favoritismo • Trato justo • Clima de falta de respeto • • Transparencia • Falta de rendición de cuentas Valores fuertes • Desequilibrio de la carga de trabajo de Mercer sugiere que ellos también tienen un papel que desempeñar. 13 Machine Translated by Google ¿QUIÉNES SON LA GENERACIÓN Z? Nacidos a fines de la década de 1990, la Generación Z son los empresarios definitivos. LO QUE QUIERE LA GENERACIÓN Z 56% 47% 38% 34% El marketing digital es un hecho: publican perfiles de redes sociales en lugar de CV y hacen su debida diligencia en línea con los Adelanto Integración de la carrera trabajo/vida Base Cultura del trabajo pagar posibles empleadores. También son más reacios al riesgo y conscientes de todo el mundo. Al crecer después de la recesión de 2008, valoran la seguridad financiera y las empresas que tienen un impacto positivo demostrado en la sociedad. dieciséis% Programas de mentoring y networking. Mercer, Habilitando a la Generación Z, 2017 14 9% beneficios de salud 8% 5% beneficios de Asistencia jubilación educativa Machine Translated by Google NUESTRA L EN ESTRESEARCH MUESTRA A LOS EMPLEADOS PUEDE TOMAR PASOS PARA ADMINISTRAR SU PROPIO COMPROMISO Reflexionar sobre el impacto y el valor de la organización y el trabajo. Comunicar carrera ¿ QUÉ VIENE DESPUÉS DEL Necesidades y desafíos para COMPROMISO ? el liderazgo. En los últimos 25 años, la gente se ha dado cuenta de la importancia del compromiso. El compromiso representa la medida en que los empleados están psicológicamente comprometidos con su trabajo y su organización. Cuando los empleados están comprometidos, trabajan más duro, permanecen más tiempo y brindan un mejor servicio al cliente. Mentor de colegas en la organización. Administre su energía a través de licencias personales, horarios flexibles y conexión con colegas Pero el compromiso no garantiza un rendimiento excepcional. En el mundo VUCA de hoy,12 el éxito requiere una fuerza laboral que sea adaptable, resiliente y evolutiva. Las mejores organizaciones se enfocan en expandir las habilidades y capacidades de los empleados. Estas organizaciones no solo crean un ambiente de trabajo atractivo, sino que también enriquecen los activos personales de sus empleados, ayudándolos a construir mejores carreras, vidas más saludables y Encuentre nuevos proyectos Modele una actitud positiva a y desafíos que utilicen diferentes conjuntos de habilidades o con diferentes equipos pesar de los desafíos actuales en el lugar de trabajo una mayor seguridad financiera. Crean oportunidades para que los empleados mejoren a sí mismos y al mundo a través de un trabajo significativo, misiones convincentes y un sentido de propósito. Las organizaciones con una fuerza laboral próspera prosperan a sí mismas: el rendimiento de las acciones es entre un 11 % y un 16 % más alto en organizaciones con empleados altamente entusiastas.13 “En la mayoría de las organizaciones, los líderes, gerentes y RRHH son responsables de construir una cultura de compromiso. ¿Qué pasa con los empleados? El Estudio de Tendencias de Talento de Mercer destaca otro hallazgo importante: solo la mitad (54%) de los empleados que encuestamos recientemente están prosperando.14 El resto tenía trabajos aburridos, agotadores o agotadores. Esto sugiere que cuando se trata de construir un ambiente de trabajo próspero, la mayoría de las organizaciones tienen mucho camino por recorrer. 12VUCA: volátil, incierto, complejo y ambiguo 13 Sirota D, Klein D. The Enthusiastic Employee: How Companies Profit by Giving Workers What They Want, 2013, disponible en http://www.sirota.com/engage­your­employees/ empleado entusiasta. 14 Mercer. Estudio de tendencias de talento global, 2019 disponible en https://www.mercer.com/our­thinking/career/global­talent­hr­trends.html 15 Machine Translated by Google CARRERA DE PRÓXIMA GENERACIÓN MARCOS Ilene Siscovick, socia, líder de soluciones de marcos profesionales, global Como le dirá cualquier arquitecto, son las el control para guiar a los mejores talentos las organizaciones pueden tener solo un estructuras flexibles y estables las que hacia roles críticos y la velocidad para conjunto básico de empleados para resisten los impactos. Lo mismo ocurre con la preparar a los mejores talentos y permitir la cumplir roles tales como liderazgo forma en que las empresas organizan los agilidad organizacional. estratégico, conocimiento de capital intelectual diferenciado y gestión de puestos de trabajo. También actúa como una guía visual para asociaciones. En tiempos de incertidumbre, los la disrupción. Al comparar las habilidades de Los modelos de dotación de personal marcos de carrera deben ser lo los trabajadores con las de aquellos que variable ofrecerán habilidades específicas. suficientemente sólidos para vincular los procesos corren mayor riesgo de automatización, RR. Y los empleados principales administrarán el básicos de recursos humanos (como HH. puede identificar oportunidades de sistema utilizando IA para desplegar personas el reclutamiento y el desarrollo), pero tener actualización y seleccionar nuevos roles alrededor de un evento y seguir adelante. suficiente elasticidad para adaptarse apropiados para los empleados desplazados. a roles futuros, administrar costos y fortalecer Con un marco de carrera establecido, surge la capacidad del talento con el tiempo. un plan de acción para construir una fuerza laboral para el futuro. Para obtener más información, consulte Cuando está bien diseñado, un marco de Los marcos de carrera también tendrán carrera habilitado digitalmente brinda que adaptarse a la nueva mentalidad de Coming: Is Your Career Framework a las organizaciones transparencia en “plataforma para el talento” de las Ready?”15 las habilidades de los empleados, organizaciones. Bajo este enfoque, el artículo reciente de Mercer, “2020 Is 15 Mercer. “Se acerca 2020: ¿Está listo su marco de carrera?” 2018, https://www.mercer.com/our­thinking/career/2020­is­coming­is­your­career­framework ready.html dieciséis Machine Translated by Google “Los requisitos predecibles de hace 10 años se han interrumpido. Los empleadores y los empleados deben pensar juntos en oportunidades futuras y crear una plataforma para poder prever cómo está cambiando el trabajo. Por ejemplo, el papel de un 'narrador digital' ni siquiera existía hace cinco años. Las organizaciones están pasando de ser muy estructuradas y lineales a crear trayectorias profesionales ágiles para hacer coincidir los diferentes talentos, valores y aspiraciones de los empleados con los requisitos comerciales”. — Anne Fulton, CEO y fundadora, Fuel50 CareerPathing ¿ CÓMO SERÁN LOS MARCOS DE CARRERA DE LA PRÓXIMA GENERACIÓN ? Aprovechar los ecosistemas de talento para acceder a empleados, trabajadores eventuales, bots y centros de conocimiento Uso de la migración a la nube del sistema de información de recursos humanos (HRIS) para permitir enfoques de toda la empresa Empoderar a los empleados para que contribuyan con contenido de estilo wiki a los trabajos en evolución Abastecimiento, selección y despliegue de equipos usando tecnología de identificación de habilidades basados en plantillas para la arquitectura de trabajo a fin de reflejar los trabajos actuales y los trabajos del futuro 17 Machine Translated by Google DISRUPTOR: UNA ACTUALIZACIÓN DIGITAL Antonis Christidis, Partner for Career en los EE. UU., y Sarah Charlesworth, Partner for Technology Solutions, comparten ideas sobre cómo RR. HH. puede impulsar su impacto en un mundo digital. P: ¿QUÉ PAPEL JUEGA LA DIGITALIZACIÓN EN RRHH? empleados. Hay muchas tecnologías prometedoras en etapa inicial disponibles; el objetivo es vincularlos en un ecosistema integrado. Antonis Christidis: La digitalización es un medio para que El futuro del trabajo sin duda será emocionante si adoptamos la las organizaciones compitan de manera más efectiva. tecnología como un amplificador de la productividad en lugar Muchos debates actuales se centran en las eficiencias de un mecanismo de reducción de FTE. impulsadas por la tecnología. A medida que la tecnología, y nuestra comprensión de ella, progrese, pasaremos a digitalizar y mejorar la experiencia de los empleados. Durante años, las empresas se centraron en la EVP, las P: ¿CÓMO CAMBIA LA TECNOLOGÍA LA POSICIÓN DE RH EN EL NEGOCIO? condiciones de trabajo o la comunicación. Solo recientemente, Recursos Humanos ha adoptado el concepto de que los AC: La tecnología en sí misma no está cambiando el rol de RRHH. empleados también son consumidores y buscan experiencias Para experimentar un cambio real, necesitamos líderes de recursos de alta calidad en el trabajo. humanos que puedan contribuir a la transformación digital de su negocio y su gente, lo que significa liberar a los recursos Hoy, nos encontramos en un período de transición de humanos de su silo para ayudar a los líderes empresariales a exploración de lo que la tecnología puede hacer por nuestros clientes y navegar por las complejidades de la nueva era. ¿QUÉ HAY DE NUEVO EN LA AGENDA? VIRTUAL AUMENTADO ASISTENTES REALIDAD Los empleados tienen un conserje para gestionar su Las simulaciones dan vida al lugar de trabajo, experiencia de recursos humanos. El asistente virtual incluso antes de que los empleados se hayan ido a trabajar. responde a los comandos de voz para responder Las herramientas de realidad aumentada brindan una mayor preguntas, enviar notificaciones y conectar a los trabajadores a unprecisión a las evaluaciones y brindan una visión del mundo 18 red de apoyo. Más que un chatbot, el asistente impulsado real de los nuevos trabajos, las situaciones difíciles de por IA se anticipa a las necesidades y hace sugerencias liderazgo y cómo se sentirá mejorar y volver a capacitarse personalizadas. para un puesto. 16 Mercer. “¿Involucrar a la fuerza laboral en la transformación digital?” 2018, https://www.mercer.com/our­thinking/career/engaging­the­workforce­in­digital transform.html Machine Translated by Google Para obtener más información, consulte el artículo reciente de Mercer, "Involucrar a la fuerza laboral en la transformación digital".16 un empleado recibe un aumento de salario, por ejemplo. La implementación de tecnología "justo a tiempo" para dar forma a los comportamientos de los empleados puede beneficiar a Recursos Humanos en todos los aspectos, incluidos el pago, la atención médica, la jubilación y mucho más. AC: Las consecuencias de la automatización serán hacer estándar los servicios premium. Independientemente de la antigüedad, un gran porcentaje de los trabajos actuales son transaccionales en lugar de centrarse en las relaciones o la experiencia. Ahora, considere cuándo la tecnología nos permitirá trabajar en departamentos “sin contacto”; por ejemplo, cuando un departamento de C&B ya no necesita a una persona para realizar comparaciones de pago o editar ofertas de trabajo. Gradualmente, comenzaremos a ver a los profesionales de recursos humanos liberados de las tareas estándar y reasignados a roles más creativos y centrados en las relaciones. Es posible que vea servicios premium ofrecidos a más gerentes que anteriormente eran exclusivos de C­suite, por ejemplo. Por ejemplo, hay mucha actividad en torno a la automatización robótica de procesos (RPA). Estamos viendo que las empresas identifican áreas para P: ¿CÓMO HABILITAMOS NUEVOS MODELOS DE FUERZA DE TRABAJO? automatizar y desarrollar pruebas de concepto. Sin embargo, los recursos humanos suelen incorporarse como una idea de último AC: Estamos cambiando a una economía de demanda de talento, en la que RRHH momento, cuando las organizaciones se dan cuenta de las implicaciones para los depende del acceso a las habilidades. Las estrategias de fuerza laboral total abarcarán tanto puestos de trabajo. En cambio, hemos estado discutiendo con los clientes un libro de jugadas a los contratistas como a los empleados. La tecnología es un facilitador en este ecosistema. para lanzar la tecnología RPA y cómo desarrollar un equipo A desde el principio que Las empresas inteligentes interactúan con los contratistas de manera regular y proactiva, incluya recursos humanos para administrar el cambio. no solo cuando los necesitan para un proyecto. Durante el año pasado, una empresa de cosméticos de EE. UU. utilizó una aplicación para interactuar con maquilladores P: ¿DÓNDE PUEDE LA AUTOMATIZACIÓN AÑADIR VALOR A LOS RRHH? independientes, enviándoles mensajes e invitaciones a eventos para que se sintieran parte de su tribu, en lugar de la competencia. Como resultado, a la compañía le ha resultado más fácil reclutar a los mejores freelancers. Sarah Charlesworth: Donde la automatización puede ayudar en este momento es en la "tecnología de empuje": empujar y tirar de las comunicaciones de los empleados. La industria de viajes envía de forma rutinaria recordatorios pertinentes en el momento adecuado, como información sobre retrasos en los vuelos. Las comunicaciones SC: Las herramientas digitales permiten a las organizaciones dotar de personal a un automatizadas pueden enviar información sobre el aumento de las contribuciones de modelo de trabajo diverso, pero solo si existe un compromiso de inversión. jubilación si Las herramientas de hoy en día son a menudo demasiado incómodas para ser efectivas. VPN lentas, ancho de banda deficiente, problemas de seguridad: incluso el tamaño pequeño de las pantallas no favorece la colaboración dentro de los equipos globales. Y tenemos que ir más allá. Las interacciones como la lluvia de ideas requieren un espacio virtual en el que reunirse. TECNOLOGÍA SIN ATRAS D P: ¿QUÉ NUEVAS HABILIDADES NECESITA RH EN LA ERA DIGITAL? AC: El atributo más importante para Recursos Humanos es una nueva mentalidad. Comprender el negocio, su dirección y el panorama competitivo es crucial para Los procesos de recursos humanos se liberan desde el escritorio, o incluso desde un dispositivo móvil. No existe una aplicación única para todo; más bien, los diseñar una nueva estrategia de personas orientada al crecimiento. A medida que cambia el negocio, las organizaciones necesitarán nuevos tipos de talento para dar servicio a ese negocio. Esto requiere habilidades basadas en la curiosidad y la creatividad, superpuestas por una apreciación de los datos. La curiosidad por comprender el entorno sistemas en línea y fuera de línea se integran a la externo; la creatividad para imaginar soluciones inteligentes y la tecnología que perfección. Sin necesidad de contraseñas, los empleados demanda; y la capacidad de presentar un caso convincente al C­suite para tomar solicitan vacaciones anuales o ven las trayectorias decisiones basadas en datos. profesionales sobre la marcha, con una interrupción mínima. 19 Machine Translated by Google Para obtener más información, póngase en contacto con su local Mercer o visite nuestro sitio web en: www.mercer.com Derechos de autor 2019 Mercer LLC. Reservados todos los derechos. 6009808­CR