INSTITUTO DE ESTUDIOS SUPERIORES DE INVESTIGACIÓN Y POSGRADO (IESIP) MASTER EN EDUCACIÓN: MENCIÓN GERENCIA Y LIDERAZGO. Asignatura: Evaluación del desempeño por competencias Docente: MSc. Zoricar Ojeda Tema: Desempeño por competencias. Estudiante: Lcda. Yuly Karina Duarte Gahona Quinindé – Ecuador 2021 Introducción. El pilar indispensable del éxito de toda organización va de la mano de la potencialización y desempeño de las competencias del recurso humano disponible. Por esa razón, la única herramienta de las cuales depende el desarrollo eficiente de las estrategias en la empresa es la evaluación. Los inicios de la evaluación como mecanismo para determinar la eficacia en el desarrollo de los procesos de la organización y de los empleados que la conforman, llegó a posteriori de la denominada “teoría clásica de la administración”, la cual llegó a situar a la par el trabajo de las máquinas con la del hombre. Por consiguiente, al no demostrarse mejora alguna, ni la resolución de problemas en los niveles de eficiencia en las organizaciones, se fue tomando en consideración la importancia del capital humano en el proceso productivo, razón por la cual, hoy en día la evaluación del desempeño por competencias es suministrada directamente al empleado (Adiego, 2015). Dar prioridad al desempeño de las competencias como punto medular de los recursos humanos provee un gran abanico de ventajas que se desarrollan en cuatro campos. En el campo de la comunicación, la evaluación del desempeño por competencias permite el empleo de un lenguaje al alcance de todos los empleados de la empresa. En el campo productivo, se focalizan los esfuerzos del capital humano y se traducen en resultados. En el campo de la evaluación del comportamiento, se puede prever un comportamiento a largo plazo, facilitando la obtención comparativa entre las competencias del empleado y las exigencias requeridas por el puesto que desenvuelve (Masiá, 2018). En dicho contexto, mediante el presente ensayo se pretendió abordar la temática del desempeño por competencias, y la evaluación como medio eficaz para analizar el estado de las organizaciones y de su capital humano, a fin de beneficiar la construcción saludable de los mismos. Desarrollo. El desempeño consiste en cumplir las obligaciones exigidas por la profesión, oficio o cargo ejercido. En otras palabras, es el “performance” o desenvolvimiento que tiene el capital humano conformado por trabajadores o empleados de una determinada organización, ya sea pública o privada. No obstante, el desempeño no solo da respuesta en lo que se hace, sino también en la manera en que se ejecutan las tareas propuestas, por lo cual se podría decir que de forma resumida el desempeño consiste en el cuánto y en el cómo se hace. A razón de ello, el desempeño por competencias es considerada una herramienta de valor inigualable para las organizaciones, ya que estas dependen única y exclusivamente del nivel del aumento o mejora del desenvolvimiento de los empleados lo que se traduce en rendimiento y mayores utilidades para la empresa. La eficacia de estas últimas depende de tres aspectos (Adiego, 2015). El primer aspecto esta relacionado con la inteligencia que tenga la organización, lo cual se refiere a la capacidad que esta tenga para establecer metas claras y concretarlas en el tiempo y medios estipulados. Para ello, es necesario que la empresa genere una correcta planificación, que le permita ejecutar todas las tareas propuestas. El segundo aspecto esta relacionado con la justicia presente en la organización, lo cual se traduce como la capacidad de remunerar correctamente al empleado, según su nivel de preparación y experiencia en el área, dando merito al esfuerzo de capacitación y de mejora continua de cada uno de los empleados. El tercer aspecto esta relacionado a la capacidad para la toma de decisiones, en este caso de buenas decisiones, pues una organización tiene la responsabilidad de decidir lo más cerca posible del problema que hay que resolver. Un punto a destacar es la importancia que el desempeño por competencias tiene en las organizaciones, pues a pesar que en el campo laboral se pueden encontrar diversas problemáticas y por menores, un correcto desempeño de las competencias laborales atribuidas a los empleados permitirá el alcance de metas cuantitativas y enfoques cualitativos. Todo ello de la mano de una correcta comunicación entre el empleador y el empleado, una correcta y justa remuneración, detección de necesidades de capacitación y entrenamiento. Ese tiempo invertido por las empresas para capacitar a sus empleados y hacerlos expertos, aptos para impulsar su producción (Vicente et al., 2014). Las competencias laborales, mismas que determinan el desempeño por competencias, se encuentran definidas por cuatro aspectos los cuales son sujeto de evaluación, que son el saber, el saber hacer, el saber estar y querer hacer. El primero hace referencia al nivel de conocimientos acumulados que guardan relación al comportamiento de la competencia. Estos conocimientos pueden ser técnicos o sociales, el primero orientado a la ejecución de tareas y el segundo a las relaciones interpersonales. Por su parte el saber hacer corresponde al grupo de habilidades propias que permiten el buen empleo de los conocimientos adquiridos. En este punto intervienen una serie de habilidades para el desarrollo de diversas tareas, entre estas destaca la habilidad social (trabajo en equipo) y la habilidad cognitiva (resolución eficiente de problemas). En cuanto al saber estar, se podría definir como el grupo de actitudes sociales selectas que van de la mano con el entorno organizacional, que van de la mano con la cultura y normas. En otras palabras, corresponde a las creencias, valores y actitudes que permiten o impiden determinados comportamientos. Por último, el querer hacer, es el aspecto relacionado con el libre albedrio de los empleados, es decir, el individuo tiene autonomía sobre lo que quiere o no quiere realizar, lo cual se puede amoldar internamente por medio de la motivación, o externamente por medio de incentivos económicos o mayores flexibilidades laborales. Sin embargo, la única forma de determinar si las competencias laborales y el desempeño de las mismas está en sintonía es la evaluación (Ríos & Herrera, 2017), puesto que si bien existen muchas herramientas a las que acude una determinada organización con el afán de aumentar y mejorar su rendimiento como: la planificación estratégica, la explotación de la información de la que dispone mediante la elaboración de cuadros de mando, la gestión por competencias integral o parcial, la implantación de sistemas de calidad total, etc., la evaluación es la única vía que permite determinar las destrezas, conocimientos y aptitudes de una persona en un determinado puesto de trabajo (Masiá, 2018). Para llevar a cabo una correcta evaluación, es necesario seleccionar herramientas que permitan una mayor fiabilidad y validez en el momento de ejecutar un análisis del desempeño. El desarrollo y diseño de dichas herramientas deberán tomar en consideración los siguientes objetivos: desarrollo, motivación, planeación de recursos humanos y empleo, comunicaciones y respeto de la ley. El desarrollo permite determinar el estado capacitivo que poseen los empleados, y a través de este lineamento se proyectan la construcción de programas destinadas a la capacitación. Por su parte la motivación, permite generar y promover la iniciativa, estimulando un mejor desempeño de la mano de la responsabilidad. La planeación de recursos humanos y empleo, permite la distribución de la información relacionada al inventario de habilidades que permiten la correcta gestión y planificación del recurso humano disponible. Referente a las comunicaciones, se consideran el pilar fundamentar para el dialogo y la sensación de armonía entre empleados y empleadores en temas relacionados a sus competencias laborales. A través del dialogo, se puede dar una retroalimentación óptima que permite mejorar el vinculo entre ambos actores. Por último, el respeto a la ley, esta relacionado a la defensa legal de los premios, transferencias, asensos y despidos. Otro de los pasos para para generar una evaluación del desempeño por competencias de manera eficiente y efectiva es la selección de los instrumentos de evaluación adecuados para cada organización. Entre estos destacan: La entrevista, la cual consiste en una conversación intencional. Puede ser estructurada, semiestructurada o abierta, planteada y respondida de forma oral en situación de comunicación personal directa. Es una técnica básica de evaluación de competencias que se lleva a cabo a través del diálogo; se asume de manera previa que los participantes buscan el mutuo entendimiento, al erradicar cualquier acto coercitivo de autoridad (Moreno, 2012). El Método de evaluación 360°, el cual evaluar el desempeño a través de un cuestionario donde pueden expresarse criterios tales como: ¿Qué le gusta del evaluado en relación con los aspectos explorados? ¿Qué no le gusta? ¿Qué le gustaría que sucediera o que modificara en su conducta?, entre otras. Todo esto referido a comportamientos observables o deseables. Este cuestionario, en el cual pueden también incluirse preguntas abiertas, se aplica a los propios evaluados, a sus superiores, a sus colaboradores (en los casos respectivos) y a clientes tanto internos como externos. Teniendo en cuenta las informaciones relevantes que se obtengan, se hace una fotografía del desempeño de la persona (Valencia, 2005). También están las escalas tipo Likert, la cual permite medir actitudes, en el que las medidas de calificación evalúan aspectos específicos de los individuos. Se utiliza para cuestionar a una persona sobre su nivel de acuerdo o desacuerdo con una declaración. Es ideal para medir reacciones, actitudes y comportamientos de una persona. Otro de los métodos a utilizarse podría ser el del “Assesment Center”, el cual es considerado de gran valor predictivo, que permite la evaluación actitudinal y aptitudinal del comportamiento, basado en múltiples estímulos. Esta se basa en la aplicación de una serie de ejercicios que pueden adaptarse a un sector en particular, o a un nivel jerárquico determinado, creando en torno a esto situaciones que semejen la realidad laboral en la que se desempeña el individuo. Finalmente, otro instrumento de evaluación eficaz podría ser el de Thurstone, el cual posee como principal ventaja la identificación de conductas anómalas, así como una elevada fiabilidad que permite conocer el grado de éxito o fracaso en la realización de un desempeño laboral. Conclusiones. Debido al cambio paulatino que atraviesa el mundo se han suscitados múltiples consecuencias que desemboca en un proceso de transformación digital en las organizaciones, de la mano de la globalización y las Tecnologías de la Información y Comunicación (TIC’s). lo cual implica la adaptación óptima de cada uno de los eslabones de la organización a estos cambios. Ante ello, la evaluación por competencia se presenta como un estímulo para el aprendizaje y mejora continua de los trabajadores. No obstante, lo anterior puede llegar a tener lugar siempre y cuando la evaluación del desempeño por competencias sea desarrollada de forma idónea, y se ajuste a las funciones de cada uno de los puestos de trabajo; razón por la cual, es necesario valorar todos aquellos aspectos extrínsecos e intrínsecos asociados a las competencias laborales de los trabajadores, y que esto den las respuestas necesarias para determinar el porqué de sus acciones. Por último, se podría decir que el mundo laboral actual tiene algunos desafíos, los cuales solo podrán ser solucionados mediante la aplicación de métodos y técnicas científicas como la evaluación del desempeño, la cual permita determinar cuáles serían las competencias, factores y capacidades laborales a mejorar en relación al puesto de trabajo desempeñado. Referencias. Adiego, C. (2015). Evaluación del desempeño: un sistema integral (p. 90). Instituto Nacional de Administración Pública. https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=6156011 Masiá, C. (2018). La evaluación del desempeño por competencias en el ámbito laboral español [Universitat Jaime I]. http://repositori.uji.es/xmlui/bitstream/handle/10234/176493/TFG_2018_Masia _LLanes_Cristina.pdf?sequence=1&isAllowed=y Moreno, T. (2012). La evaluación de competencias en educación. Revista Electrónica de Educación Sinéctica, 39, 1-20. http://www.scielo.org.mx/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1665109X2012000200010 Ríos, D., & Herrera, D. (2017). Los desafíos de la evaluación por competencias en el ámbito educativo. Educacao e Pesquisa, 43(4), 1073-1086. https://doi.org/10.1590/S1678-4634201706164230 Valencia, M. (2005). Las competencias laborales: ¿La estrategia laboral para la competitividad de las organizaciones? Estudios gerenciales, 21(96), 31-55. http://www.scielo.org.co/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S012359232005000300002 Vicente, A., Sánchez, C., & Luna, M. (2014). Evaluación del desempeño por competencias. Salud y Administración, 1(2), http://www.unsis.edu.mx/SaludyAdministracion/02/Ensayos3.pdf 43-53.