Acoso laboral y minorías del trabajo, es “toda conducta que constituya activas agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o El pasado 8 de marzo 2023, en Chile se por uno o más trabajadores, en contra de aprobó la ratificación del Convenio 190 de otro u otros trabajadores, por cualquier la Organización Internacional del Trabajo medio, y que tenga como resultado para el (OIT), en el marco de la conmemoración o los afectados su menoscabo, maltrato o del día internacional de la mujer. Dicho convenio busca erradicar la violencia y el acoso del cual son víctimas trabajadores y trabajadoras en todo el mundo, por medio de medidas enfocadas en prevenir y sancionar las conductas de violencia y acoso en el ámbito laboral. A la fecha, ha sido ratificado en veinticinco países y El mobbing, es uno de los términos para perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.” (Código del trabajo, 2023, art.2). Dado este hecho, me pregunto ¿Por qué no es válida una denuncia respecto a hechos que constituyan terror psicológico si es que éstos no se mantienen de manera reiterada en el tiempo? Chile es uno de ellos. utilizados humillación, o bien que amenace o referirse al acoso Actualmente, un trabajador puede verse significativamente afectado por las psicológico laboral, sin embargo, también conductas de menoscabo producidas tanto ha sido traducido como “terror psíquico” por su jefatura como por sus compañeros (Leymann, 1990, pp4), lo cual nos da un atisbo de la magnitud del impacto que pueden ocasionar en los individuos estas prácticas. Leymann desarrolló un cuestionario basado en la idea de detectar conductas de acoso y su reiteración en el tiempo. Es en este punto, donde la ratificación del tratado cobra principal relevancia, ya que actualmente, según la definición de acoso laboral en el código de trabajo y esto no solo asociado a la reiteración de las conductas violentas, ya que un solo hecho grave puede ocasionar faltas a la dignidad de una persona. En mi trayectoria personal, a raíz de denuncias recibidas por trabajadores, me he encontrado con situaciones degradantes para la dignidad humana, sin embargo, dada la tipificación de “reiteración”, éstas no constituyen un caso de acoso laboral para la dirección del trabajo e incluso para tribunales, lo que implica que dichas bienestar. situaciones queden impunes o no ameriten trabajador con una minoría, según las más que una sanción verbal o escrita. La definiciones de Moscovici, es posible ver impunidad ante estos casos, en virtud de lo aquí cómo es que en el carácter activo de que establece la ley, genera que este tipo esta minoría, a lo largo del tiempo y a de situaciones puedan repetirse con otros partir de la organización de sus miembros, miembros de la organización y que, por lo ha podido ejercer influencia en la mayoría mismo, las medidas de sanción no resulten (aquellos que ejercen el poder y regulan las efectivas. leyes). De acuerdo con lo anterior, la ratificación Para que este fenómeno pueda darse de la del convenio 190 de la OIT, cambia la forma en que hemos visto que lo ha hecho, definición de violencia y acoso laboral a es necesario que el grupo “disponga de "un conjunto de comportamientos y una solución de recambio coherente y se prácticas inaceptables, o de amenazas de esfuercen activamente por hacerse visibles tales comportamientos y prácticas, ya sea y por ser reconocidos mediante un que se manifiesten una sola vez o de comportamiento consistente. Es decir, manera repetida, que tengan por objeto, presentando su punto de vista de manera que causen o sean susceptibles de causar, resuelta, con seguridad y convicción” un daño psicológico, sexual o económico, (Moscovici, 1985, pp113). Hoy en día, las e incluye la violencia y el acoso por razón organizaciones de género". (C-190, 2019, art.1) posicionado como una potente fuerza Ahora bien, ¿Cómo es posible este mediadora de las relaciones laborales, lo cambio? Según Moscovici (1985), los trabajadores como grupo pueden considerarse como una mayoría en cuanto Considerando sindicales al cuerpo se han que ha derivado en la obligación dar cumplimiento a la normativa y garantizar los derechos laborales, así como también al número, sin embargo, con relación al han sido parte importante del poder que ejercen en la norma, podrían levantamiento de las necesidades de los también considerarse como una minoría, trabajadores. ya que no tienen facultades para gestionar Como minoría activa, las organizaciones los cambios que requieren para su sindicales han logrado posicionar la temática del acoso laboral en la agenda de Por otra parte, considerar que, con la nuestro país, lo que hoy en día es posible redefinición de acoso laboral, no será ver con la ratificación del tratado. Aunque necesario que las conductas se reiteren en aún no entra en vigor, considero que es un el tiempo para que las conductas abusivas gran avance en materia laboral y es un gran puedan paso para ir en vías de garantizar la trabajadores y sancionadas por los entes dignidad humana, considerando que parte correspondientes. Lo que implica un gran importante del tiempo de vida de las avance en temas de salud mental y también personas ocurre en el trabajo. en cuanto a movimientos sociales, ya que Para concluir, como seres humanos insertos en un modelo de sistema capitalista, nos vemos obligados a transitar la esfera del trabajo para poder cubrir nuestras necesidades básicas, lo que no significa que estemos obligados a soportar tratos vejatorios que violen o transgredan nuestros derechos fundamentales. El estado debe garantizar la protección de los derechos a través de políticas públicas que aborden todos los niveles en que pudiera ejercerse violencia tanto física como psicológica y moral. Los movimientos sindicales han contribuido enormemente al avance en esta materia, sin embargo, aun existe, en la población chilena el miedo a la denuncia, provocado por los mismos agentes que históricamente han ejercido el poder y violencia sobre las minorías. ser denunciadas por los la reiteración de conductas a lo largo del tiempo puede generar normalización de esta a un mediano o largo plazo. Un individuo con poder es suficiente para influir en las normas de un grupo humano. Referencias Código del trabajo. Título preliminar Art.2° inc.2. 06 de abril 2023 (Chile) Convenio sobre la violencia y el acoso. Titulo I. Art.1a. 2019 (núm. 190) Leymann, H. Mobbing y Terror Psicológico en los lugares de trabajo. (1990). Violence and Victims, Vol. 5(2) 119-126. Disponible en https://www.kwesthues.com/e- LeymannV&V1990(3)-1.pdf Moscovici, S. (1985). Psicología social I: Influencia y cambio de actitudes. Individuos y grupos. Cognición y desarrollo humano. Paidós.