CAUSAS QUE GENERAN CONFLICTO EN LOS DOCENTES DE LA
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CAUSAS QUE GENERAN CONFLICTO EN LOS DOCENTES DE LA FACULTAD DE EDUCACION DE LA UNIVERSIDAD SURCOLOMBIANA MARITZA CASTRO FLOREZ DIANA MARIA OLAYA NARVAEZ MARIA ANGELICA RUSSI PABON LUZ DARY RODRIGUEZ RODRIGUEZ JESSICA LORENA LADINO QUINTERO GINNA CONSTANZA SOLANO CARRERA DAHIANA ALEJANDRA BERNAL VARGAS UNIVERSIDAD SURCOLOMBIANA FACULTAD DE EDUCACION PEDAGOGÍA INFANTIL NEIVA - HUILA 2012 [1] CAUSAS QUE GENERAN CONFLICTO EN LOS DOCENTES DE LA FACULTAD DE EDUCACION DE LA UNIVERSIDAD SURCOLOMBIANA Proyecto de investigación presentado como Requisito de grado para optar el Título de Licenciada en pedagogía infantil Elaborado por: MARITZA CASTRO FLOREZ DIANA MARIA OLAYA NARVAEZ MARIA ANGELICA RUSSI PABON LUZ DARY RODRIGUEZ RODRIGUEZ JESSICA LORENA LADINO QUINTERO GINNA CONSTANZA SOLANO CARRERA DAHIANA ALEJANDRA BERNAL VARGAS DIRECTORA GLORIA MERCEDES CHAVARRO UNIVERSIDAD SURCOLOMBIANA FACULTAD DE EDUCACION PEDAGOGÍA INFANTIL NEIVA - HUILA 2012 [2] AGRADECIMIENTOS Primeramente damos infinitamente gracias a Dios, por habernos dado la fuerza y valor para terminar estos estudios como profesionales. A nuestros padres quienes nos brindaron su apoyo incondicional y entendieron nuestras ausencias y malos momentos. A los maestros que nos asesoraron, Gloria Mercedes Chavarro y Luis Carlos Rodríguez porque cada uno, con sus valiosas aportaciones, nos ayudó a crecer como persona y como profesionales. Un agradecimiento muy especial, a la universidad Surcolombiana , y en especial a los docentes de la facultad de educación por habernos proporcionado valiosa información para realizar nuestro trabajo de grado . A nuestros compañeros, y profesores de la Universidad Surcolombiana, que siempre nos apoyaron y nos dieron ánimos cuando más lo necesitábamos y a sus enseñanzas de vida que nos fortalecieron como personas [3] NOTA DE ACEPTACION _____________________________________ DIRECTOR ____________________________________ JURADO ______________________________________ JURADO Neiva, Febrero de 2012 [4] TABLA DE CONTENIDO PRESENTACIÓN………………………………………………………………….. 10 1. PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN…………………………………………… 12 1.1 Planteamiento del Problema………………………………………………… 1.2Formulación y planteamiento del problema…………………………......... 12 13 2. JUSTIFICACIÓN………………………………………………………………… 14 3. OBJETIVOS……………………………………………………………………... 15 3.1 Objetivo General……………………………………………………………… 3.2 Objetivos Específicos…………………………………………………………. 15 15 4.MARCO DE REFERENCIA……………………………………………………. 16 4.1 Contexto Mundial……………………………………………………………... 4.1.2Contexto Nacional……………………………………………………………. 4.1.3 Contexto Local……………………………………………………………….. 16 21 24 4.2 Marco Teórico .……………………………………………………………….. 25 4.2.1 4.2.2 4.2.3 4.2.4 28 30 33 34 Tipos de conflictos………………………………………………………. Clasificación de conflicto………………………………………………. Dinámica De La Universidad Pública………………………………… Docente Universitario…………………………………………………… 5. METODOLOGIA………………………………………………………………… 36 5.1 Naturaleza de la Investigación……………………………………………….. 5.2 Población y muestra…………………………………………………………... 5.3 Instrumentos de Investigación……………………………………………… 36 36 37 6. ANÁLISIS Y PROCESAMIENTO DE LA INFORMACION………………….. 39 6.1 Resultados……………………………………………………………………... 6.2 Análisis e Interpretación de los Resultados…………………………. 39 [5] 65 6.3 Análisis final de los Resultados………………………………………. 84 7. CONCLUSIONES………………………………………………………………. 89 8. ESTRATEGIAS DE INTERVENCION………………………………………... 91 9. REFERENTES DOCUMENTALES…………………………………………… 93 10. ANEXOS………………………………………………………………………... 95 11. INSTRUMENTOS……………………………………………………………... 96 [6] Lista de Gráficos Gráfico 1¿Cómo define el clima de relaciones interpersonales en su trabajo?.... 40 Grafico 2¿Señale las principales causas a las que atribuye las malas relaciones? …………………………………………………………………………………………. 41 Gráfico 3 ¿Se considera a veces una persona conflictiva?................................... 42 Gráfico 4¿Señale las principales consecuencias a las que atribuye los conflictos? ……………………………………………………………………………………......... 43 Gráfico 5¿Según su criterio quienes generan más conflictos, los hombres o las mujeres?....................................................................................................... 44 Grafico 6¿Seleccione el tipo de actuación más frecuente entre docentes, que ocasiona un conflicto?.................................................................................... 45 Gráfico 7¿En qué lugares y espacios académicos de la universidad Ocurren las situaciones de conflictos (agresiones/intimidaciones)……………… 46 Gráfico 8 Siendo usted objeto de una situación de conflicto ¿cuánto tiempo ha durado este?, según su respuesta defínalo con el número que corresponda………... ………………………………………………………………… 47 Gráfico 9¿En caso de situación de conflicto, su actitud frente a lo sucedido es? ………………………………………………………………………………………….. 48 Grafico 10¿Usted cree haber agredido verbal o emocionalmente a otros docentes, aunque no haya sido muy consciente de ello?..................................... 49 Gráfico 11 Cree que su forma de expresarse y de comportarse ha podido dar lugar a que se genere un conflicto?...................................................................... 49 Gráfico12A partir de su experiencia como docente de la universidad Sur colombiana, ¿Que programa cree usted presenta con mayor frecuencia [7] conflictos?.............................................................................................................. 50 Gráfico1. Cómo define el clima de relaciones interpersonales en su trabajo? ………………………………………………………………………………................... 51 Grafico 2. ¿Señale las principales causas a las que atribuye las malas relaciones? ……………………………………………………………………………………............ 52 Gráfico 3. ¿Se considera a veces una persona conflictiva?.................................. 53 Gráfico 4. ¿Señale las principales consecuencias a las que atribuye los conflictos?.............................................................................................................. 54 Gráfico 5. ¿Según su criterio quienes generan más conflictos, los hombres o las mujeres?....................................................................................................... 54 Grafico 6. ¿Seleccione el tipo de actuación más frecuente entre docentes, que ocasiona un conflicto?.................................................................................... 55 Gráfico 7¿En qué lugares y espacios académicos de la universidad ocurren las situaciones de conflictos (agresiones/intimidaciones)?......................................... 56 Gráfico 8 Siendo usted objeto de una situación de conflicto ¿cuánto tiempo ha durado este?, según su respuesta defínalo con el número que corresponda…. 57 Gráfico 9¿En caso de situación de conflicto, su actitud frente a lo sucedido es?......................................................................................................................... 58 Grafico 10.¿Usted cree haber agredido verbal o emocionalmente a otros docentes, aunque no haya sido muy consciente de ello?.................................... 59 Gráfico 11¿Cree que su forma de expresarse y de comportarse ha podido dar lugar a que se genere un conflicto?....................................................................... 59 Gráfico12. A partir de su experiencia como docente de la universidad Surcolombiana, ¿Que programa cree usted presenta con mayor frecuencia conflictos?............................................................................................ 60 Gráfico 1¿Cómo define el clima de relaciones interpersonales en su trabajo?... 66 [8] Gráfico 2¿Señale las principales causas a las que atribuye las malas relaciones? ……………………………………………………………………………………….. 67 Gráfico 3. ¿Se considera a veces una persona conflictiva?................................ 68 Grafico 4. ¿Señale las principales consecuencias a las que atribuye los conflictos? ……………………………………………………………………………………….. 69 Gráfico 5. ¿Según su criterio quienes generan más conflictos, los hombres o las mujeres?............................................................................................................... 70 Gráfico 6.¿Seleccione el tipo de actuación más frecuente entre docentes, que ocasiona un conflicto?.................................................................................... 71 Gráfico 7¿En qué lugares y espacios académicos de la universidad ocurren las situaciones de conflictos (agresiones/intimidaciones)……………………………. 72 Grafico 8 Siendo usted objeto de una situación de conflicto ¿cuánto tiempo ha durado este?, según su respuesta defínalo con el número que corresponda.... 73 Gráfico 9. ¿En caso de situación de conflicto, su actitud frente a lo sucedido es? ………………………………………………………………………………………. 74 Gráfico 10. ¿Usted cree haber agredido verbal o emocionalmente a otros docentes, aunque no haya sido muy consciente de ello?................................... 75 Gráfico 11. ¿ Cree que su forma de expresarse y de comportarse ha podido dar lugar a que se genere un conflicto? ……………………………………………… 76 Grafico 12. A partir de su experiencia como docente de la universidad Surcolombiana, ¿Que programa cree usted presenta con mayor frecuencia conflictos?............................................................................................................ 77 [9] PRESENTACIÓN En la facultad de educación de la universidad Surcolombiana los docentes juegan un rol muy importante en la imagen y percepción que se tienen sobre los principios, normas de convivencia y de conducta presentes en cada uno de ellos las cuales, son las que les permiten relacionarse en un ambiente social, laboral y académico donde el educando se encuentra en un nivel superior de su carrera profesional pero hallándose en perfeccionamiento, entrenamiento y formación continua de la calidad docente tanto en ámbito pedagógico, profesional, personal y social dentro de la comunidad educativa. Por esto, es necesario averiguar sobre la calidad de las relaciones interpersonales que se vive entre los docentes y los conflictos que coexisten entre ellos existiendo causas que promueven los conflictos debido a la comunicación y la convivencia constante que se viven en el medio laboral. De acuerdo con lo anterior, esta investigación tiene como objetivos establecer y analizar las causas que generan conflictos entre docentes de la facultad de Educación en los diferentes espacios académicos de la universidad Surcolombiana de Neiva y aportar estrategias de mejoramiento en la convivencia de la comunidad docente. El referente teórico y conceptual de esta investigación se inscribe en las teorías de Martha Burgueth la cual clasifica los conflictos en interpersonales, intrapersonales o sociales donde afirma que el comportamiento del ser humano es inherente a la persona humana: “somos capaces de generar conflictos y debemos convivir a diario con ellos. Muchos no se resuelven algunos sí”: de la misma manera Eduard Vinyamata define el conflicto como la lucha de desacuerdos e incompatibilidad aparente, confrontación de intereses, percepciones o actitudes hostiles entre dos o más partes; siendo el conflicto connatural con la vida misma que está en relación directa con el esfuerzo por vivir. Y por último se tomó a Thomas Hobbes el cual plantea que el hombre es malo por naturaleza, pues está lleno de deseos de poder que conduce a conflictos incesantes y en su estado natural vive en una guerra de todos contra todos. Con el fin de alcanzar, el propósito de la investigación se realizaron diferentes fases metodológicas enmarcadas en un estudio de tipo exploratorio orientado a interpretar los contextos, situaciones y eventos de la realidad social de los docentes de la facultad de Educación, buscando de esta manera, documentar las [10] causas de los diferentes conflictos presentes entre los docentes de cada programa; caracterizada por tener un enfoque mixto puro pues se conservan las estructuras y procedimientos originales de la recolección e interpretación de los datos cuantitativos y cualitativos logrando un mayor entendimiento del fenómeno bajo estudio. El desarrollo de la investigación permitió la realización de un análisis detallado y minucioso por categorías de la información obtenida por parte de los docentes en la aplicación de los instrumentos de recolección de datos, los cuales dio pasó a la estructuración de conclusiones, recomendaciones frente a la problemática abordada. Las estrategias de esta investigación están dirigidas a mejorar la convivencia, las relaciones interpersonales, el clima laboral, la comunicación, los valores y el respeto por sí mismo y los demás, fortaleciendo así las convicciones propias y reconocimiento de las cualidades de cada uno de los docentes en el campo profesional. Para esto se deberán crear espacios de consolidación de ideas teniendo en cuenta los intereses de cada docente, así mismo se realizaran actividades recreativas y de carácter académico en las cuales se fomente la integración de todos los programas involucrando los docentes de planta y catedráticos. [11] 1. PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN 1.1 Planteamiento del problema La crisis colombiana no solo se debe a problemas en el ámbito económico y político. También se fundamenta especialmente en la inadecuada formación de sus ciudadanos para el desarrollo de su vida social y política. La educación actual está llamada a crear una conciencia sobre la historia social y sobre nuestra responsabilidad en ella, y es allí, donde se encuentra la mayor preocupación. En la Universidad Surcolombiana el personal docente juega un papel muy importante en la formación de líderes en todas las ramas del saber, quienes serán los forjadores del nuevo conocimiento y acreedores de los más altos valores, los docentes tienen la obligación de promover la experimentación, la investigación, preservar el pensamiento crítico y reflexivo del claustro universitario y formar jóvenes profesionales íntegros que brinden sus servicios al desarrollo de una sociedad integra, solidaria y participativa. No obstante, la problemática social docente es una situación que afecta gravemente el proceso de aprendizaje en la universidad Surcolombiana, los conflictos de intereses entre docentes es la piedra angular donde convergen otros conflictos que afectan a estudiantes, personal administrativo, personal de servicios generales. Los conflictos que se observan a diario entre los docentes, son un factor que afecta directa e indirectamente a toda la comunidad universitaria, se debe a las diferencias que se dan entre los docentes en cada uno de los espacios académicos y la concepción que se tiene sobre conflicto, sus implicaciones y transcendencia en las actividades laborales que realizan a diario; Estos conflictos se manifiestan de maneras diferentes como el vocabulario en el trato de empleados, colegas, estudiantes. La rivalidad es un complemento al conflicto que incita a las descalificaciones, humillaciones e insultos entre colegas, bien sea por competitividad profesional, desacuerdos en la toma de decisiones, desinterés frente a las opiniones de los demás, entre otros. Los espacios universitarios entre los cuales el conflicto de intereses es más notorio son en las reuniones de los comités de currículo; de programas, de facultad y en las oficinas de las facultades. En la mayoría de las zonas académicas de la Universidad Surcolombiana, se evidencia la vulneración del [12] respeto por la opinión del otro, su integridad, su imagen, su autoestima, apatía por las obligaciones académicas, inseguridad intelectual, emocional y social. Estas situaciones generan un ambiente de conflicto constante, donde se amenaza la sana convivencia y el libre desarrollo de la individualidad, además se compromete la formación de los jóvenes del mañana, quienes están expuesto a la indolencia de un conflicto que no es propio, pero tienen que vivirlo a diario. De acuerdo a estos antecedentes, es necesario un análisis profundo a esta problemática, y el desarrollo e implementación de políticas institucionales que resuelvan o eliminen estas situaciones de conflicto. La docencia, como opción de trabajo, obliga a la realización, de diferentes actividades, que van desde el cuidado y mantenimiento de las instalaciones universitarias, planeación de actividades, elaboración de proyectos docentes y al mismo tiempo mantener una comunicación con compañeros, alumnos, personal administrativo, lo que implica un gran esfuerzo y una significativa carga emocional en el trabajo. En estas condiciones de trabajo, es común que los docentes puedan llegar a desencadenar un cierto grado de conflictividad laboral u alteraciones psicológicas. 1.2Formulación y planteamiento del problema ¿Cuáles son las causas que generan conflictos entre los docentes de la facultad de educación en los diferentes espacios académicos de la Universidad Surcolombiana de la Ciudad de Neiva en el año 2012? [13] 2. JUSTIFICACIÓN Un conflicto es un proceso de oposición de intereses entre dos o más actores, es posible que se origine por una dinámica de antagonismo, desencadenando una situación conflictiva y se manifiesta por acciones inescrupulosas y compulsivas violentas. La mayoría de las situaciones conflictivas se desarrollan y se modifican en función del contexto social y en espacios determinados por las situaciones del diario vivir de las personas, como el lugar de trabajo, los restaurantes, el autobús entre otros. Las causas que ocasionan situaciones de conflicto pueden variar de acuerdo a los actores y sus intereses, en forma general, en una situación conflictiva las causas están íntimamente ligadas con el estrés, la falta de capacidad asertiva del ser humano y la inexperiencia de las personas al no saber resolver una situación de opiniones opuestas; es evidente que no existe una única causa como origen de las situaciones problema; por ello, esta investigación pretende aislar las situaciones de conflicto que se presentan en el lugar de trabajo entre los docentes de la Universidad Surcolombiana e identificar y analizar los motivos o causas reales del conflicto docente. Este proyecto enfatiza su importancia en lograr determinar y analizar la matriz causa-efecto de las situaciones conflicto presentes entre los docentes de la facultad de educación; y a partir de este punto generar un esquema que represente la cadena estructural del conflicto en la universidad. En este orden de ideas es posible discernir los factores estructurales del conflicto como: La caracterización de la población, el ámbito de conflicto, duración de los conflictos, manifestaciones del conflicto, tipo de conflicto, actores del conflicto (directos e indirectos), motivos del conflicto, consecuencias del conflicto, una vez se ha tipificado la información sobre las situaciones conflictivas es posible diseñar formas de solución del conflicto docente. Para que se logre lo anterior es necesario generar actividades de convivencia que mejore la comunicación interpersonal y las relaciones laborales entre los docentes de la Universidad Surcolombiana a través de talleres de capacitación sobre los derechos humanos y resolución de conflictos, ya que son los docentes el bastón principal que sostiene el desarrollo intelectual de una sociedad civilizada y consciente. [14] 3. OBJETIVOS 3.1 Objetivo General Establecer y analizar las causas que generan conflictos entre docentes de la facultad de Educación en los diferentes espacios académicos de la Universidad Surcolombiana de Neiva y aportar estrategias de mejoramiento en la convivencia de la comunidad docente. 3.2 Objetivos Específicos Identificar los motivos que generan conflicto en los docentes de la facultad de educación de la Universidad Surcolombiana. Caracterización de la población docente inmersa en situaciones conflictivas dentro de la facultad de educación de la Universidad Surcolombiana. Caracterizar los tipos de conflictos presentes entre docentes de la facultad de educación de la Universidad Surcolombiana. Identificar los programas en los cuales se desarrolla con mayor frecuencia los conflictos entre docentes de la Universidad Surcolombiana. Determinar cómo se manifiestan las situaciones de conflictos y las consecuencias que se presentan en los docentes de la facultad de educación. Diseñar una estrategia de mitigación, que promueva la convivencia pacífica en los docentes de la facultad de educación y el desarrollo armónico de la función docente en la universidad Surcolombiana [15] 4. MARCO DE REFERENCIA 4.1 Contexto Mundial Contextualizar la problemática de los conflictos entre docentes dentro de un campo educativo universitario es de inspeccionar e inquirir en estudios realizados, lo que implica revisar investigaciones internacionales, nacionales y regionales que han planteado análisis de reflexión sobre los conflictos presentados en el campo educativo con los docentes y las estrategias de resolución de conflictos que han sido empleadas para abordar las situación problemática en diferentes Instituciones. La investigación realizada en el Instituto para el Análisis para el Desarrollo – GRADE sobre el desarrollo de la habilidad para resolver conflictos interpersonales a través del juego dramático1tiene como objetivo determinar cómo el juego dramático contribuye al desarrollo de la habilidad para resolver conflictos interpersonales en niños asistentes a dos Centros de Educación Inicial que lo emplean como estrategia pedagógica en su propuesta educativa. Se trata de una investigación descriptiva - cualitativa de tipo etnográfico que se ajusta a la metodología llamada estudio de casos. La muestra se conformó por 43 niños y niñas de cinco años de edad. El método utilizado fue la observación natural de los conflictos y su resolución entre pares, en el escenario de dos Centros de Educación Inicial (CEI) durante tres semanas consecutivas. Este estudio se dirigió a establecer los conflictos entre pares, las causas, las estrategias de los docentes y los niños para su resolución, los recursos utilizados, los intereses y emociones desencadenadas y cómo la actitud de los docentes desde la propuesta de juego dramático, favorece al desarrollo de esta habilidad. Se registraron 54 conflictos y su solución entre pares. En el resultado de los análisis se concluyó lo siguiente: la resolución de los conflictos se da en el marco de una conducta pro-social y creativa, la estrategia empleada se realizó dentro del marco de transacciones, los recursos empleados fueron verbales y creativos. 1 Andrade Figueroa Mariela. El Desarrollo De La Habilidad Para Resolver Conflictos Interpersonales A Través Del Juego Dramático. Lima, 2004. [16] Los motivos principales de los conflictos fueron: reacción ante una conducta casual y ante una conducta pro-social de otro niño, la resolución de los conflictos se realizó de manera directa y autónoma, la intervención de los docentes en la resolución de los conflictos fue muy importante. La presente investigación ha buscado establecer, de manera descriptiva, como los conflictos se deben resolver entre pares al interior de sus escenarios naturales de agrupamiento e interacción más significativos, y cómo el juego dramático y el rol del docente favorecen al desarrollo de esta habilidad en el marco de estrategias asertivas para su resolución de conflictos. Se está buscando establecer en qué medida y a través de qué procesos, el juego dramático y las actitudes, así como las estrategias de los docentes, favorecen al desarrollo de la habilidad para resolver los conflictos interpersonales. Algunas preguntas que se han planteado respecto a la actuación de las docentes en el desarrollo de la investigación han sido, ¿qué procedimientos priorizan?, ¿cuánta flexibilidad demuestran en su utilización?, en el caso de los niños, ¿qué tipo de recursos personales movilizan preferentemente?; ¿qué importante resulta la variable de las experiencias pasadas en el marco del juego dramático para la resolución de los conflictos? Se ha recopilado información directa sobre los conflictos en que se involucran un total de 43 niños y niñas de cinco años de edad, por un espacio de 15 días, a través de jornadas diarias de observación de tres a cuatro horas promedio. Se realizaron observaciones y registros en dos centros de educación inicial en la zona de Magdalena de la provincia de Lima. Así mismo, en la investigación del área de psicología social-facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales sobre la Introducción a la Teoría del Conflicto en las organizaciones2 plantea que el conflicto tiene una presencia constante en cualquier contexto en el que hay diferentes unidades sociales; éstas pueden ser personas, grupos, departamentos, Lo cual hace que todos tengan una noción intuitiva de lo que es un conflicto, a la vez que se dificulta el establecimiento de una definición unitaria de conflicto para todos los actores de dicha sociedad. 2 Domínguez Bilbao Roberto-García Dauder Silvia. Introducción a la Teoría del Conflicto en las Organizaciones. Madrid, 2002. [17] Se constata la consideración inicial del conflicto como algo negativo: como algo que había que desterrar. Se asoció conflicto con violencia, destrucción, irracionalidad (estudiado desde la perspectiva de la psicopatología, de los desórdenes sociales de la guerra). En los años treinta y cuarenta se realizaron estudios clásicos de psicología social encaminados a eliminar el conflicto (Sheriff, Lewin), que coinciden en el tiempo con trabajos en psicología organizacional (Taylor, Fayol, Escuela de las Relaciones Humanas) que, a pesar de sus diferencias, coinciden en la consideración del carácter negativo del conflicto y la necesidad de su eliminación (alteración de la rutina mecánica –Taylor-; distorsión de la estructuración funcional –Fayol-; conflicto por mala comunicación, falta de confianza y escasa sensibilidad de los directivos para con los trabajadores – experimentos de Hawthorne-,–Taylor-. Se trató de explicar el porqué del surgimiento de los conflictos y se buscó la relación causal entre determinados rasgos individuales y los conflictos. Desde esta postura hay una perspectiva del contexto del conflicto y una focalización en los individuos llegándose a desarrollar un test para identificar a personas conflictivas. Actualmente se considera que el conflicto es inevitable y no necesariamente negativo; también se considera que las variables individuales tienen un peso mucho menor que las situacionales y, en cualquier caso, están mediatizadas por ellas. Por consiguiente, se busca que el conflicto se desarrolle de manera que se maximicen sus efectos beneficiosos. Para la clasificación de los tipos de conflicto se puede utilizar diferentes criterios, según Pondy (1967), logro identificar dos grandes tipos de conflicto según el alcance de los mismos: Conflicto de relación. No altera la estructura organizativa -las relaciones de autoridad, distribución de recursos o de responsabilidades funcionales. Conflicto estratégico. Se crean deliberadamente con el objetivo de afectar la estructura organizativa, es decir, para obligar a la organización a redistribuir la autoridad, los recursos o responsabilidades funcionales. Según Morton Deutsch, una de las clasificaciones que propone, la cual diferencia los conflictos según los efectos principales que producen, pueden ser: [18] Conflictos constructivos. Conflictos cuyos resultados son satisfactorios para todos los participantes: “el mayor bien para el mayor número posible”. Conflictos destructivos. Conflictos cuyos resultados solo pueden ser evaluados como satisfactorios para alguna de las partes si esa parte considera como criterio de satisfacción la pérdida que sufre la otra parte aunque no obtenga bien alguno. Otro referente mundial es la investigación realizada por la Universidad Autónoma del Estado De México. Sobre la situación del conflicto en las escuelas, directivos y maestros como una perspectiva organizacional 3donde se realiza una indagatoria de tipo teórico-organizacional referida a la escuela, y se orienta a la búsqueda de respuestas alternativas en la explicación de los conflictos escolares entre los profesores; es decir, se aborda un problema de investigación en el marco comprensivo del conflicto y de la gobernación escolar de la educación básica. Las escuelas son organizaciones complejas, (Ghiso, 1998) como organizaciones asumen tanto rasgos distintivos como comunes en cuanto a las características que las identifican o separan de otras organizaciones. Las primeras tipologías distintivas referidas a las escuelas fueron abordadas por Allison y Kameron (en Guadamuz, 1998) y refieren a sus objetivos ambiguos, tecnología indeterminada, acento en la autonomía más que en la autoridad, etc.; con ello se buscó fundamentar un tratamiento de gobierno y de manejo del conflicto, enfrentando la naturaleza distintiva de la organización escolar. En contraparte, las clasificaciones organizacionales de la escuela en cuanto a sus rasgos comunes, tienen dos acercamientos en el tiempo: las clasificaciones de Parsons (1956, 1958) Y Etzioni (1961) que datan de los años sesentas, y que remitían a considerar los rasgos en escuelas, prisiones y hospitales, atendiendo a la estructuración burocrática de tales organizaciones. Si bien es cierto que en Parsons se advierte una clasificación organizacional de tipo funcional que atiende al rol social a desempeñar por la organización escolar, el interés esencial se marca por una estructuración de tipo burocrático. Posteriormente surgieron los planteamientos de las anarquías organizadas que buscaron establecer un sentido de ordenación lógica en el concierto interactivo de 3 Navarro Rodríguez Miguel. Escuelas, Directivos y Maestros como una Perspectiva Organizacional. México, 2001. [19] las relaciones estructurantes de los actores escolares, (Cohen, March y Olsen, 1972). La refutación de las propuestas que buscaron uni-dimensionar las prácticas de las organizaciones escolares para inscribirlas en una estructuración formal que respondiese a la autoridad, y a una gobernación burocrática, se encuentran especialmente en Perkins (1973) y en Corson (1973). Corsan fundamentalmente planteó la necesidad de considerar a escuelas y universidades como un tipo especial de organizaciones, en donde la estructuración burocrática supondría una dificultad inherente hacia el desarrollo de las funciones sustantivas, sin tener en cuenta de que tales funciones tenían que ver con la creatividad y el trabajo académico, con la producción de conocimiento científico, etc. Se señaló así el inminente peligro de que las escuelas gobernadas como estructuras fuertemente burocratizadas, podrían funcionar mal para con sus propósitos esenciales, es decir, los referidos a la creatividad y productividad del conocimiento (Corson, 1973). De igual manera, la investigación del departamento de Consejería de Educación, Ciencia Y Tecnología por la convocatoria del Congreso sobre Conflictos Escolares y Convivencia en Los Centros Educativos, 4deja ver una clara muestra de que la convivencia en los centros Educativos y su aspecto negativo, la violencia escolar, preocupa responsablemente a los profesionales de la enseñanza en nuestra Comunidad. Plantea que todo hecho violento es siempre execrable, sea cual sea la causa que pretenda justificarlo y partimos de la convicción de que cualquier manifestación violenta debe ser erradicada de la vida social, pero, mucho más, del ámbito escolar. Los brotes de violencia en centros Educativos son cada día más abundantes hasta el punto de que se ha convertido en el fenómeno más estudiado actualmente en la educación española, por ello, la Consejería de Educación, Ciencia y Tecnología, atenta a las inquietudes de los docentes de la Comunidad, consideró la conveniencia de organizar un Congreso para analizar y debatir sobre las causas que originan la conflictividad escolar y reflexionar sobre las medidas que sería posible adoptar para lograr su erradicación o, al menos, su disminución. No debemos desconocer que los estudiosos, investigadores y especialistas del tema no mantienen postura unánime ya que algunas voces llaman a la precaución ante el fenómeno de una violencia que no todos consideran que va en aumento ya 4 Vázquez De Miguel Luis Millán. Conflictos Escolares y Convivencia en los Centros Educativos. Mérida Venezuela, 2001. [20] que algunos especialistas como la Catedrática de Psicología de la Educación y Directora de los Programas de la Educación para la tolerancia y prevención de la violencia María José Díez Agueda opina que la violencia entre escolares no ha aumentado, pero existe una mayor sensibilidad hacía el tema y se condena de una Forma más manifiesta. Esta opinión es compartida por el Catedrático de Psicología de la Universidad de Deusto, Javier Elzo para el que la violencia juvenil no es ahora mayor que en épocas anteriores, sino que existe más sensibilidad ante los hechos violentos. En cualquier caso creemos que existen soluciones y estamos convencidos de que es la educación la base más importante para erradicar los comportamientos violentos. Partimos de la hipótesis de que la violencia se aprende y la educación debe ser un elemento compensador y factor indispensable para erradicar las relaciones violentas o de conflicto. 4.1.2 Contexto Nacional De las investigaciones más destacadas a nivel nacional se cita: la investigación realizada en la Universidad Católica sobre la problemática del Clima Organizacional 5donde se comenta que desde tiempos remotos los problemas, los conflictos y la agresión forman parte de la vida del hombre; actualmente de la forma en que esté capacitado para resolverlos dependerá gran parte de su éxito y su desarrollo. Complementa el comentario anterior mencionando que en la actualidad el conflicto es fácil y claramente identificable en todos los aspectos de la vida, ya que se encuentra en medio de luchas fratricidas, de diferencia de clases e ideologías (p. 44-46). Robbins (1999) define conflicto como "un proceso que empieza cuando una parte percibe que otra parte ha afectado, o está por afectar negativamente, algo que le importa a la primera parte". (p. 434) A su vez Davis y Newstrom (1999) definen conflicto como "toda situación en la que dos o más partes se sienten en oposición. Es un proceso interpersonal que surge de desacuerdos sobre las metas por alcanzar o los métodos por emplear para cumplir esas metas" (p. 337). 5 Balam Mena Juan Francisco-Velásquez Pompeyo Ricardo. Problemática del Clima Organizacional. Bogotá, 2000. [21] Valdez (1998) señala que para identificar claramente el papel del conflicto en la vida y sobre todo en el aspecto laboral, es necesario conocer los componentes y elementos que facilitan su aparición, su manejo y su resolución (p.44-46) Robbins (1999) sostiene que los conflictos pueden observarse desde varios puntos de vista: El tradicional De las relaciones humanas Interaccionista El tradicional consiste en suponer que todo conflicto es malo. El conflicto era visto negativamente y era utilizado como sinónimo de términos de violencia, destrucción e irracionalidad para reforzar su connotación negativa (p. 434). Valdez (1998) comenta al respecto "los conflictos nacen como una lucha entre opuestos, ésta genera tensión que puede llevar a los oponentes a tener sentimientos de frustración que puede expresarse finalmente con una respuesta de agresión" (p. 44-46). El conflicto puede ser un detonante de agresión y dividirse en diferentes tipos que pueden derivar en conductas positivas, en donde éste se vuelve funcional, o negativas, en la que la conducta es disfuncional. Para Robbins (1999) el conflicto funcional es aquel que sustenta las metas del grupo y mejora su desempeño y el disfuncional es el que obstaculiza el desempeño del grupo (p. 436). Sin embargo Robbins (1999) señala que la visión de que todo conflicto es malo ciertamente ofrece un enfoque simple para observar el comportamiento de la gente que genera el conflicto. Puesto que todo conflicto debe evitarse, se necesita simplemente dirigir la atención a sus causas y corregir esos desperfectos a fin de mejorar el desempeño del grupo y de la organización. Robbins (1999) Tiene dos perspectivas acerca del conflicto: De las relaciones humanas: este punto de vista sostenía que el conflicto es una consecuencia natural en todos los grupos y organizaciones. Puesto que el conflicto es inevitable, la escuela de las relaciones humanas apoyó la aceptación del conflicto al mencionar que no puede ser eliminado y que podría beneficiar el desempeño del grupo. El enfoque de las relaciones humanas [22] dominó la teoría del conflicto desde finales de la década de los cuarenta hasta mediados de la década de los setenta. El punto de vista interaccionista: Este enfoque no sólo lo acepta, sino que lo alienta. Todo con base en un grupo armonioso, pacífico, tranquilo y cooperativo está inclinado a volverse estático, apático y no responsivo a las necesidades del cambio e innovación, por lo que los lideres, bajo el enfoque interaccionista, deben mantener un nivel mínimo de conflicto, lo suficiente para mantener al grupo viable, autocrítico y creativo. (p.435- 436). De igual manera, se encuentra la investigación realizada en el instituto de Dirección General De Orientación Educativa y Solidaridad sobre el tema Convivencia Escolar Y Resolución Pacífica de Conflictos 6donde expone que la educación del futuro como lo ha expresado con tanto acierto Edgar Morín debería ser una enseñanza primera y universal centrada en la condición humana. Pensar y actuar en educación en clave humanizadora es uno de los retos más esperanzadores y posibles de nuestro siglo. Como señala el plan andaluz de Educación para la Cultura de Paz y No-violencia, la educación constituye, como factor de progreso, de cohesión social y de desarrollo, la base esencial de la Cultura de Paz y uno de los pilares sobre los que se fundamenta cualquier proyecto de futuro para afrontar con éxito los procesos constantes de cambio de nuestras sociedades. A través de la educación se facilita la adquisición y construcción, durante toda la vida, de valores, actitudes y conocimientos fundados en el respeto de los derechos humanos; se asegura la convivencia en entornos caracterizados por la pluralidad y la diversidad cultural; se aprende a convivir de manera pacífica con los conflictos, presentes en todas las relaciones humanas, convirtiéndolos en situaciones creativas y dinámicas y en donde se evita y se previene la violencia. Si la educación es un instrumento valioso para la transformación humanizadora de la sociedad no es precisamente porque permite sólo la adquisición de conocimientos disciplinares, sino porque favorece formas de relacionarse unos con otros desde la generosidad indiscutible, desde la emoción y desde los sentimientos más profundos del ser humano. 6 Tuvilla Rayo José. Convivencia Escolar y Resolución Pacífica de Conflictos. Andalucía, Valle del Cauca, 2004. [23] Es necesario considerar la convivencia escolar como un proceso caracterizado por una especial relación comunicativa entre todos los miembros de la comunidad educativa, con miras a construir cada vez mayores espacios de confianza y de consenso. Se favorece de este modo la mejora de los aspectos contextuales y organizativos en los que se realizan los procesos de enseñanza y aprendizaje. Sin duda que la mejora de la convivencia es uno de los factores de protección más valiosos para prevenir, detener y reducir los conflictos. 4.1.3 Contexto Local A nivel local en el departamento del Huila se conoce un estudio sobre ¿Cuáles son las representaciones sociales acerca de la violencia escolar construidas por estudiantes y docentes de la institución educativa IPC Andrés Rosa de la ciudad de Neiva? 7Esta investigación no habla directamente del conflicto entre los docentes de la institución pero si nos muestra la violencia escolar que construyen los docentes y estudiantes de la institución educativa IPC. Es una investigación de tipo cualitativo, que utilizo los relatos de vida como diseño metodológico. La presente investigación tuvo como objetivo indagar por las representaciones sociales sobre la violencia escolar que construyen los docentes y estudiantes de la institución educativa IPC, con el fin de describir, contrastar, interpretar los relatos encontrados para establecer una hipótesis de sentido que dé cuenta del fenómeno antes mencionado. Lo cual constituye a esta investigación como un precedente para futuras investigaciones sobre la temática de los conflictos entre docentes y estudiantes en el departamento del Huila. Por otra parte se encuentra una investigación de representaciones sociales de los niños no escolarizados del departamento del Huila sobre convivencia y conflicto 8 de enfoque cualitativo, en ella se intentó esclarecer los tipos de interpretaciones sociales que los niños poseen o están elaborando en torno a la convivencia y el conflicto en sus contextos cotidianos. En este trabajo se apreció el proceso de investigación y los resultados obtenidos con los niños no escolarizados del Departamento del Huila, quienes pertenecen a contextos socioeconómicos bajos 7 Achipiz Mónica Fernanda- Gutiérrez Quintero Diana Patricia. Cuáles son las Representaciones Sociales acerca de la Violencia Escolar construidas por estudiantes y docentes de la Institución Educativa IPC Andrés Rosa de la Ciudad de Neiva, 2003. 8 Programa Presidencial para la Construcción de Paz y Convivencia Familiar, "Haz Paz". Santa Fe de Bogotá, 1999. [24] en la región y de esta manera poder recopilar lo concerniente a conflictos y las repercusiones que tienen en el diario vivir. Como hallazgos principales, se encontró que las representaciones sociales sobre convivencia y conflicto de estos niños, están mediadas entre el bienestar físicoafectivo y las carencias materiales y el maltrato físico-psicológico. En esta investigación se explicó tipos de interpretaciones sociales que los niños poseen o están elaborando en torno a la convivencia y el conflicto en sus contextos cotidianos, para esto se utilizó en especial el método cualitativo de los relatos de vida, los cuales fueron obtenidos por los investigadores mediante diferentes técnicas como encuentros lúdicos e instrumentos proyectivos y de asociación. 4.2 Marco teórico y conceptual: La tensión entre las relaciones humanas siempre ha formado parte de nuestra existencia, la humanidad lo describe de una manera detallada y concreta según las diferencias y circunstancias que suceden; sin embargo, gracias a la habilidad que tienen los seres humanos para negociar y comunicarse, se logra solucionar los problemas de opinión y resolver las diferencias. Cuando las personas interactúan en cualquier contexto, se produce inevitablemente una interacción social, en la que una persona reacciona frente a las opiniones o conceptos de otra, si existe diferencia de puntos de vista se generan una serie de conflictos interpersonales; los cual acarrea una descomposición de la red social que encierra o agrupa a otros individuos, dado que se afecta las fibras emocionales de otras personas. Esta problemática motiva la necesidad de proteger la identidad y libre expresión de opinión y género; cuando la libre expresión se ve amenazada, ocurren trastornos graves y las relaciones se deterioran; en ocasiones los temperamentos de las personas son incompatibles y sus personalidades chocan. Otras causas comunes en los conflictos sociales son el resultado de fallas de comunicación, diferencias de percepción. Se cataloga como un conflicto social interpersonal, ya que relaciona el bienestar entre un grupo de seres humanos pluri-cultural y diversos. [25] Según Marta Burguet los conflictos se pueden clasificar según los colectivos implicados (interpersonales, intrapersonales o sociales. Los sociales pueden ser internacionales, ecológicos o económicos), el tipo de comportamiento (de evitación, competitivo, colaborador, complaciente y transigente) la temática (de intereses, estructurales, de relación, de información y de valores) y la percepción (latente, real, pseudo conflicto). Para Burguet, el conflicto es inherente a la persona humana: somos capaces de generar conflictos y debemos convivir a diario con ellos. Muchos no se resuelven algunos sí. Los procesos de crecimiento tienen su origen en situaciones de conflicto. De ahí que se valore positivamente el conflicto cuando no hay violencia, como herramienta de cambio, de desafío para desarrollar respuestas nuevas y soluciones creativas, y no meramente como proceso patológico que haya que restablecer9. Hubber Touzard plantea que el conflicto parece definir una situación en la cual unas entidades sociales apuntan a metas opuestas, afirman valores antagónicos o tiene intereses divergentes10. Se percibe que la mayor parte de las definiciones tienen un aspecto en común. Es decir; existe un hilo conductor que entreteje el conflicto como una contraposición a alguien o algo. Según el estado del arte, el conflicto se relaciona directamente con el hecho de un encuentro antagónico de opiniones y desacuerdos; si se observa desde este punto de vista, se comprende que el término "conflicto" hace referencia a las fuerzas o posiciones contrarias que en un determinado momento se encuentran y se discuten, ya sea por un interés común individual o por discrepancias colectivas. La sociedad actual, ha formado una mentalidad de personas que luchan individualmente por sus propios ideales y beneficios, sin pensar el futuro de un país, ni el bienestar de la sociedad que los rodea, logrando que en algunos casos se llegue a irrespetar el derecho del otro con el fin de lograr conseguir satisfacer los intereses personales e individuales, con un egoísmo egocéntrico de querer ser siempre el primero. Para Thomas Hobbes11 El hombre es malo por naturaleza, el hombre natural está lleno de deseos de poder, este deseo de poder es el que conduce a conflictos 9 Marta Burget. “Conflictologia”. http/www.Deciencias.Net/Convivir. 10HubberTouzard. 11Http://Www.Muscularmente.Com/Sociedad /Conflictos Resolver. [26] incesantes, de esta forma la vida humana es una serie incesante de conflictos de deseos y el hombre, en su estado natural vive en una guerra de todos contra todos. El conflicto ya no es considerado como un desorden sino un medio por el que se pueden crear las condiciones que hacen posible el orden social; Es evidente que el conflicto es el catalizador de reformas y cambios profundos en los sistemas sociales, económicos y políticos; es la prueba real de que algo no está funcionando bien; por ello se habla de un cambio en el orden social y se considera como parte fundamental del pensamiento del ser humano. Thomas Hobbes afirma en relación con el estado natural del ser humano frente el conflicto que los seres humanos son iguales por naturaleza en facultades mentales y corporales, produciéndose, también de una forma natural, la compensación entre las deficiencias y las cualidades con las que la naturaleza ha dotado a cada cual. Cada ser humano busca su propia conservación, en primer lugar, lo que da origen a la competición y a la desconfianza entre los seres humanos donde no existen distinciones morales objetivas, por lo que dicha competición da lugar a un estado permanente de guerra y conflicto de todos contra todos, en el que cada cual se guía exclusivamente por la obtención de su propio beneficio y, no existiendo moralidad alguna, no hay más límite para la obtención de nuestros deseos, que la oposición que podamos encontrar en los demás. No existiendo distinciones morales objetivas Hobbes considera, pues, que las acciones humanas se desarrollan al margen de toda consideración moral, como resultado de la fuerza de las pasiones, únicos elementos por los que se pueden guiar, en dicho estado, los seres humanos y dado a que podría parecer Hobbes depender de las pasiones la acción de los seres humanos en el estado de naturaleza, sugerir que las pasiones son un elemento negativo de la conducta humana, y que el ser humano tiene acciones negativas aun con los demás pero es difícil reconocerlo uno mismo para que se acabe el conflicto. Según Eduard Vinyamata12, el conflicto es definido como la lucha de desacuerdos e incompatibilidad aparente, confrontación de intereses, percepciones o actitudes hostiles entre dos o más partes. El conflicto es connatural con la vida misma, está en relación directa con el esfuerzo por vivir. Los conflictos se relacionan con la satisfacción de necesidades, se encuentran en relación con procesos de estrés y sensaciones de temor y con el desarrollo de la acción que puede llevar o no hacia comportamientos agresivos y violentos. 12 Reseña Aprender del Conflicto /Conflictologia De La Educación, Vinyamata. [27] Según Vicenc Fisas13, el conflicto es un proceso interactivo que se da en un contexto determinado. Es una construcción social, una creación humana, diferenciada de la violencia (puede haber conflicto sin violencia, aunque no violencia sin conflicto), que puede ser positivo o negativo según como se aborde y termine, con posibilidades de ser conducido, transformado y superado. Oscar Useche Aldana14, plantea el conflicto como un principio originado por la interacción humana y que este, es inherente a ella, es por ello que se dice que no se puede concebir una sociedad sin conflicto. Las confrontaciones son vistas como el resultado de los conflictos, no solamente por diferencias de intereses sino también por diferencias que son significativas, donde Cobb15 las considera como un consenso que es construido con instituciones o grupos y por ellos se consideran el resultado de procesos sociales. Además Cobb plantea que “los conflictos deben ser entendidos como un fenómeno discursivo, un proceso que involucra la interacción de historias, una interacción que acaba por ser rotulada como problemática por el sistema en el interior del cual estas historias son contadas”16.De acuerdo a lo anterior, se concluye que los conflictos son parte de la vida, de ahí la importancia de buscar alternativas para manejar formas de solucionar el conflicto y no permitir que la violencia se presente como una opción de solución. Los conflictos crean ambientes propicios para el cambio, la evolución de procesos e ideas, sin embargo, el cambio no siempre es beneficioso o pacifico para las sociedades. 4.2.1Tipos de conflictos El conflicto es un fenómeno social y se desarrolla entre los seres humanos que tienen relación previa: hermanos, vecinos, compañeros, entre otros. Esta relación es de continuidad porque las partes involucradas están obligadas a seguir relacionándose. Sin una solución adecuada, el conflicto entre personas que se conocen y tienen lazos de afinidad puede quebrantar irremediablemente las relaciones y tener consecuencias graves. Fisas. “Cultura de paz y gestión de conflicto”, /editorial Unesco. http/ www.revistafuturos.info/reseñas/paz_conflicto.htm. 14Maria Teresa Cifuentes. “Derechos Humanos y Conflictos”, Editorial Universidad Distrital. 15Cobb, Sara. “subjetividad y conflicto”. http//www.imagencristal.com.ar 16Cobb, sara. “subjetividad y conflicto”. http//www.imagencristal.com.ar 13Vicenc [28] En el proceso de mediación, las partes cambian su rol de adversario por el de socios en la búsqueda conjunta de soluciones que los beneficien. El conflicto es un choque de intereses, ideas, emociones, motivaciones internas y presiones sociales que dificultan la comunicación de las necesidades individuales. Hoy día las personas quieren participar en la resolución de sus propios problemas; de ahí surge la importancia de la mediación y el mediador, como una tercera persona imparcial para que facilite el camino de la comunicación entre las partes en conflicto. La mediación debe ser considerada como la oportunidad de encuentro con la otra parte. Esto ofrece la oportunidad de confrontar las emociones propias y las ajenas y amplían el horizonte con diversas posibilidades de acción. Cada persona se responsabiliza en la búsqueda de la mejor alternativa para salir del conflicto, y es ahí donde se produce el enriquecimiento personal17. Cada ocasión en que se presenta un estímulo (objeto, situación o conducta capaz de ocasionar una reacción) a la persona, ésta decide si el estímulo cae dentro de alguna de las categorías siguientes: a) Agradable, conveniente, interesante, adecuado a sus objetivos, benéficos y por lo tanto está motivada para acercarse a él, o aceptarlo, o dejar que se acerque. Se trata de una valencia positiva. b) Nocivo, desagradable, inconveniente, doloroso, dañino; está en contra de sus objetivos y por ende queda motivada para evadirlo, rechazarlo, alejarse de él. Se trata de una valencia negativa. c) Indiferente. No despierta su interés, es inocuo y no presenta otra reacción que el percibirlo y analizarlo: valencia cero. La persona permanece a la expectativa. En caso de que exista algún cambio, este constituye un nuevo estímulo y el proceso se inicia nuevamente. Puede surgir un conflicto, cuando existe incompatibilidad entre dos o más objetos o situaciones (estímulos) que tienen aproximadamente la misma fuerza para la persona, cuando está motivada en el mismo grado para alcanzarlos, aun siendo incompatibles. 17http://www.udual.org/CIDU/Revista/22/DesarrolloProfesional.htm [29] 4.2.2 Clasificación de conflicto Según la situación de conflicto. Conflicto de atracción-atracción. Puede suceder que una persona se encuentre en medio de dos situaciones u objetos igualmente atractivos pero incompatibles. Es fácil de resolver: cualquier decisión trae como consecuencia una situación igualmente agradable o adecuada; puede suceder que si posteriormente la decisión no resulta idónea, la persona se reproche no haber tomado el otro camino. Conflicto de evasión-evasión. Ambas alternativas resultan igualmente desagradables o inconvenientes, y lo mismo en el caso de ser más de dos. La persona tiende a alejarse de las alternativas, a evadirse de su esfera de acción: pero no puede. Es más difícil de resolver. La persona debe actuar con decisión, porque si no lo hace, el problema se agravará con el tiempo. Cuando las fuerzas en juego son muy intensas puede caerse en un estado de ansiedad. Conflicto de atracción-evasión. Un mismo objeto o situación resulta ambivalente; presenta valencias positivas y negativas al mismo tiempo. Ofrece ventajas e inconvenientes. Este conflicto puede extenderse fácilmente a tres o más situaciones u objetos incompatibles entre sí. Cuando las fuerzas en conflicto son muy intensas pueden presentarse también desequilibrios emocionales del tipo de neurosis obsesivo-compulsivas. Según el tiempo de duración. Latente (existe pero no se manifiesta claramente). Manifiesto (se manifiesta de forma emergente). Los conflictos latentes son aquellos en que las tensiones básicas todavía no se han desarrollado por completo. Los conflictos emergentes se refieren a aquellos en los que las dos partes son identificadas, las dos partes reconocen la existencia del conflicto, pero si no se lleva un procedimiento de regulación se puede producir una fuerte escalada. [30] El estado del arte documenta en gran parte el tema de los conflictos, sus orígenes y causas; se comprende que los conflictos pueden ser analizados o comprendidos desde diversas perspectivas. La clasificación se hará de acuerdo al contexto social, su magnitud y sus características. Las siguientes categorías pueden ser consideradas como las clasificaciones principales de conflicto: Conflicto de rol múltiple: Un ejemplo de un conflicto de roles sería la situación en que un estudiante sufre presión para aliarse con un bando en la disputa organizativa relacionada con compañeros. Tal vez tenga que elegir entre la lealtad hacia sus amigos s o hacia su grupo de trabajo. Escasos recursos: En todas las instituciones hay una cantidad limitada de tiempo y recursos disponibles para lograr metas personales y de grupo. Una fuente de conflicto principal surge cuando la necesidad de mostrar resultados y los grupos de trabajo son mayores que la cantidad de recursos disponibles para realizar un trabajo. Valores y prioridades diferentes: A menudo, el conflicto escolar más difícil de resolver es el que se relaciona con la diferencia de valores. Es improbable que los valores cambien con el tiempo, puesto que son el fundamento del enfoque de vida del individuo. Por lo tanto, es improbable que las disputas entre grupos o individuos sobre la importancia relativa de valores básicos modifiquen o alteren la posición de cualquiera de los dos. Diferencias de percepción de un problema: A pesar de que los miembros de una institución educativa pueden estar de acuerdo en términos generales sobre un problema, suele haber poco o ningún acuerdo acerca de lo demás. Las diferentes percepciones de las causas de los problemas de la institución, su impacto y las soluciones apropiadas a menudo pueden crear comportamientos defensivos y conflicto entre los individuos o grupos de trabajo en la misma institución18. En la literatura se encuentran otras clasificaciones como: 18http://www.campogrupal.com/conflicto.html [31] Intrapersonales: Son de raíz interior en la persona (valores, circunstancias íntimas). Interpersonales: El prototipo; dos personas enfrentadas a propósito de una tercera, una idea o un bien a la que aspiran ambos. lntragrupales: Son exactamente iguales que los interpersonales solo que el enfrentamiento se produce entre subgrupos dentro del mismo grupo original. lntergrupales: Aquellos que se producen entre grupos. Los conflictos no deben ser olvidados sino resueltos, ya que un conflicto no resuelto lleva al fraccionamiento y disolución de un grupo o equipo de trabajo, voluntario o no, tarde o temprano19. Según las razones del conflicto se clasifican como:20 Conflictos de intereses se refiere a aquellos que sirven para fijar reglas sobre condiciones de trabajo o meramente económicas. Conflicto de derechos, emergen dos corrientes; la aplicación de las reglas y la interpretación de las reglas laborales. Los primeros se producen cuando aparecen ciertas quejas por parte de trabajadores u otros colectivos por no haber sido tratados bajo los presupuestos de las reglas existentes. Lo segundos cuando se produce una contraposición entre los intereses de diferentes partes. Según Fisher (1990). Conflicto intrapersonal y colectivo. Se entiende el conflicto desde una perspectiva más estricta desde el sujeto, o amplia desde el interés del grupo; Los primeros son aquellos que afectan a una única persona; son contradicciones que producen en el interior de una persona. Según Vinyamata, 1999. Conflictos ideológicos, políticos e interpersonales. Como conflictos ideológicos Vinyamata apunta aquellos que hacen referencia a las ideas, los valores, a las conceptualizaciones, al cúmulo de informaciones y 19http://www.mentat.com.ar/conflicto.htm 20Funes de Rioja, 1996. Los conflictos de intereses o conflictos de derecho. [32] percepciones que contribuyen a dotarnos de un pensamiento determinado, incluyendo los que provienen de la formulación de intereses de poder, y de los provenientes de la inspiración religiosa, y del discernimiento filosófico. Por otra parte, los conflictos políticos son señalados como sus causas la diversidad de intereses (de necesidades) en lugar de diversidad de formas de expresarlas e interpretarlas. Por último, los conflictos interpersonales entienden los conflictos que se producen entre varias o más personas, como por ejemplo los conflictos matrimoniales, los conflictos escolares, los conflictos vecinales y cívicos, laborales y entre organizaciones. Los tipos de conflictos interpersonales que señala Vinyamata, tienen lugar en cualquier esfera de la realidad social. Allí donde son posibles las relaciones sociales es posible el origen de un conflicto interpersonal. Esta es la razón, por la que actualmente se escucha hablar de los conflictos de géneros, de los conflictos laborales, de los conflictos de clase, de los conflictos familiares, de los conflictos generacionales, de los conflictos de religiones, de los conflictos étnicos, de los conflictos de comunidades, de los conflictos de vecinos, de los conflictos educativos, de los conflictos económicos, de los conflictos políticos, de los conflictos amorosos y de los conflictos entre amigos. ¿Cuáles son las causas del conflicto? La crisis en las familias, el exceso de trabajo y el abandono de los hijos, son algunas, así como el desempleo en otras; la falta de límites, el alcohol, la droga, la pérdida de valores, la crisis política, económica y social; la influencia de la televisión. Estas situaciones traen consigo una serie de consecuencias para la salud y el comportamiento de los alumnos que son víctima del conflicto que conviene detallar. 4.2.3 Dinámica De La Universidad Pública Gran parte de lo que aprendas y de cómo te desarrolles en la universidad sucederá fuera del salón de clase mediante actividades extracurriculares. Con las ventajas de un campus tradicional más el entusiasmo de una vibrante ubicación, la universidad ofrece un ambiente especialmente rico para las experiencias de vida, [33] los retos de liderazgo, las oportunidades de servicio, el enriquecimiento cultural y la diversión acompañante de toda educación universitaria. 4.2.4 Docente Universitario Universitarios y docentes universitarios constituyen la mayoría de los profesores post-secundaria. Una facultad por lo general está organizada en departamentos o divisiones basadas en los programas académicos. En general se dictan diferentes cursos como álgebra, cálculo y estadística. En la universidad se ofrecen diferentes alternativas de enseñanza como las conferencias, seminarios o el desarrollo de experiencias significativas en los laboratorios. Se prepara conferencias, ejercicios y experimentos de laboratorio, exámenes de grado, documentos, asesorías y trabajos individuales. También se supervisa el aprendizaje de estudiantes de posgrado. El objetivo de la universidad como unidad de conocimiento es brindar a la población estudiantil las herramientas para innovar y crear nuevas ideas y conceptos. La mayoría de docentes de educación superior recurren a la tecnología informática, como el Internet, correo electrónico y programas de software; para aumentar la motivación y las posibilidades de enseñanza de las diferentes asignaturas. Una computadora en un aula de clase es una ayuda didáctica, permite realizar un histórico del contenido del curso, las notas de clase, horarios de clase, y demás información necesaria para la clase. El uso del correo electrónico, mensajes instantáneos, y otros servicios informáticos ha mejorado en gran medida la comunicación entre alumno y profesor. La mayoría de la información se comparte a través de medios virtuales, reduciendo así, los costos que requiere tener una comunicación fluida y bidireccional entre alumno y docente. Actualmente, el número de educadores que se vinculan a la educación a distancia va en aumento, es una alternativa favorable para la población que por motivos económicos y sociales tienen que recibir una educación semi-presencial, o asistida de forma virtual, Es evidente que los cursos virtuales revolucionaron el diseño educativo del mundo, inmersos en este concepto, ya solo se requiere un computador y un portal a la web, para adquirir conocimiento; desde el punto de vista económico esta técnica reduce drásticamente los costos a la nación para brindar educación a sus habitantes. [34] Las nuevas políticas educativas obligaron a las universidades diversificar la forma como realizan los planes curriculares y la forma como se imparten las clases presenciales, Actualmente no es necesario contratar un docente por un periodo determinado, simplemente se ofrece una cátedra, generalmente se presenta a clase; de 12 a 16 horas por semana, y reuniones de facultad y de comité. Para las consultas de estudiantes, generalmente de 3 a 6 horas por semana. De lo contrario, los profesores son libres de decidir cuándo y dónde van a trabajar y cuánto tiempo dedicar a la preparación del curso, clasificación, estudio, investigación, supervisión de los estudiantes graduados, y otras actividades propias del ámbito académico. Los profesores universitarios pueden experimentar situaciones de conflicto en el momento que se responsabilizan de enseñar a los estudiantes y la presión de hacer investigación y publicar sus resultados. Esto puede ser un problema particular para los profesores jóvenes que buscan avanzar en las universidades de investigación de 4 años. Además, los recortes recientes en apoyar a los trabajadores y la contratación de más profesores a tiempo parcial crean un ambiente difícil con mayor carga administrativa para profesores de tiempo completo. [35] 5. METODOLOGIA 5.1 Naturaleza de la Investigación De acuerdo a los objetivos propuestos la naturaleza de esta investigación es de tipo exploratoria orientada a interpretar los contextos, situaciones, eventos de la realidad social de los docentes de la facultad de educación de la Universidad Surcolombiana, buscando la comprensión de la lógica de sus relaciones, así como la interpretación del comportamiento de sus protagonistas, y se enfoca en los métodos mixtos que representan un conjunto de procesos sistemáticos, empíricos y críticos de investigación e implican la recolección y el análisis de datos cuantitativos y cualitativos. Análisis Textual: Revisión documental sobre los conflictos, su clasificación, y teoría concerniente al tema de investigación. Descripción e interpretación: características generales de los conflictos interpersonales y sus causas en relación con los docentes de la facultad de educación de la Universidad Surcolombiana. Elaboración de una propuesta de intervención: permite reconocer y responder a la necesidad de mejorar la comunicación, la convencía en el clima laboral, fortaleciendo así las relaciones interpersonales entre los docentes de la facultad de educación de la universidad Surcolombiana. 5.2 Población y muestra: La población objeto de estudio fue los docentes de tiemplo completo y catedráticos de la facultad de Educación de la universidad Surcolombiana Docentes de tiempo completo de la facultad de Educación. Se trabajó con el 50% de los docentes que son 39. Docentes catedráticos del semestre 2011A y 2011B. Se trabajó con el 25% de los docentes de cátedra que son 86. [36] 5.3 Instrumentos de Investigación Se realizaron cuestionarios y entrevistas con el propósito de obtener información detallada de los objetivos de la investigación dirigida a los docentes de la facultad de Educación de la Universidad Surcolombiana. Los protagonistas de la investigación fueron docentes de tiempo completo y catedráticos de cada uno de los programas de la facultad de Educación seleccionados de manera aleatoria, donde se hicieron las entrevistas personalizadas a los jefes de cada uno de los programas de Educación y a los demás docentes se les aplicó los cuestionarios donde ellos escribieron sus apreciaciones, sugerencias, y recomendaciones dando lugar a garantizar la validez y pertinencia de los instrumentos utilizados. Además un elemento importante en este proceso lo constituye el hecho que la aplicación y desarrollo del instrumento se realizó de manera directa y personal. La información obtenida de esta investigación se procesó de la siguiente manera: Se tabulo por categorías Se acopió información de docentes de tiempo completo y catedráticos, a partir de la aplicación de los cuestionarios y las entrevistas. Se realizó su presentación mediante gráficos (diagramas circulares) para obtener los valores porcentuales de cada pregunta y se complementó con las interpretaciones que se le realizaron a cada una de las gráficas. Con relación a las preguntas abiertas de los cuestionarios y las entrevistas se estableció un conjunto de opciones de respuesta abierta para clasificar la información obtenida y facilitar su tabulación. Para terminar se elaboró un análisis general de la información obtenida de los cuestionarios y entrevistas que permitió categorizar los diferentes agentes que hicieron parte de la muestra. En relación con el diseño metodológico que orienta el desarrollo de la presente investigación, se hizo necesario avanzar en el análisis de cada uno de los resultados obtenidos. Por esta razón a continuación se presenta de manera detallada la información obtenida, producto de la aplicación de los diferentes instrumentos utilizados en la investigación. Se puede señalar que la siguiente etapa es un referente empírico que da apoyo a los análisis, interpretaciones, [37] conclusiones y estrategias para el mejoramiento de la problemática trabajada en la investigación. [38] 6. ANÁLISIS Y PROCESAMIENTO DE LA INFORMACIÓN 6.1. RESULTADOS Como primer paso se reduce la información, se tabula los datos en matrices de relación y correspondencia, se clasifica la información relevante en categorías y por último se concluye sobre los resultados obtenidos. Para reducir la información, es posible aplicar tres tipos de estrategias, la primera consiste en realizar una categorización de los datos, la cual facilita identificar fragmentos similares en el universo de datos y agruparlos discriminadamente por categorías. La segunda estrategia es la fragmentación de datos, consiste en una cadena textual de información que hace referencia a un variable en particular en la investigación. La tercera estrategia es la codificación de datos, la cual consiste en etiquetar los datos de acuerdo a características definidas por el investigador, Estas etiquetas facilitan la clasificación de la información dentro del universo de datos. Para el desarrollo del proyecto se aplicó las tres estrategias de análisis, fundamentadas por técnicas de organización de datos como el agrupamiento, matrices de relación y el método inductivo de comparación constante. Resultados de los datos recolectados a través del cuestionario aplicado a los docentes de Planta de la Facultad de Educación de la Universidad Surcolombiana. De acuerdo a los datos obtenidos de los docentes de tiempo completo a través de los instrumentos de recolección de información, se obtuvo los siguientes resultados: Análisis del cuestionario: 1. ¿Cómo define el clima de relaciones interpersonales en su trabajo? [39] a. Muy bueno (muy satisfactorio para usted y para los demás) b. Bueno (es un buen clima, aunque aspectos concretos se podrían mejorar) c. Insatisfactorio (hay problemas de conjunto que no se resuelven fácilmente) d. Muy malo (hay problemas permanentes, resulta muy duro trabajar así). Figura 1. Según los resultados obtenidos se observa que el mayor número de docentes con un porcentaje de 48% asumen que el clima de las relaciones interpersonales en el trabajo es muy bueno y muy satisfactorio tanto para ellos como para sus compañeros de trabajo. Por otro lado, el 39% de los docentes encuestados opinan que el clima de las relaciones interpersonales es bueno aunque existen aspectos concretos que se podrían mejorar y por el contrario el 13% indicaron que es insatisfactorio el clima que se mantiene en las relaciones interpersonales en el área laboral debido a que hay problemas de conjunto que no se resuelven fácilmente. 2. Señale las principales causas a las que atribuye las malas relaciones: a. Desinterés frente a las opiniones de los demás b. Irrespeto por la opinión del otro c. Desacuerdo en la toma de decisiones d. Apatía por los cargos académicos e. Competitividad profesional (títulos obtenidos) f. otros Figura 2. [40] De acuerdo a los resultados analizados, el mayor número de docentes con un porcentaje de 28% dijeron que la principal causa a las que se atribuye las malas relaciones, es al irrespeto por las opiniones del otro, a cambio el 22% expresaron que se debe al desacuerdo en la toma de decisiones, el 19% indico que existe otras causas a las que se le atribuye las malas relaciones como el desorden administrativos y procesos académicos existentes fuera de las normas establecidas por la Universidad, falta de espacios académicos entre docentes para el desarrollo de las clases, dificultad para interpretar las ideas de los demás y asuntos de carácter personal, por otro lado el 13% señala que una de las causas a las que se atribuye las malas relación es debido al desinterés frente a las opiniones de los demás, por el contrario el 9% manifiestan que se debe a la apatía por los cargos académicos al igual que el 9% señala que se debe a la competitividad profesional entre los docentes. 3. ¿Se considera a veces una persona conflictiva? a. Si b. No ¿Por qué? Figura 3. [41] Según los resultados observados se concluye que el mayor número de docentes con un 96% indican que no se considera una persona conflictiva, ya que al momento dado de un conflicto asumen posiciones pasivas que buscan conciliar las diferencias teniendo como principio las convicciones humanas y los valores como la tolerancia, comprensión y respeto al otro; así, existan diferencias. Por el contrario el 4% opinan que son personas conflictivas de algún modo, debido a que según sus criterios, es válido luchar por las ideas propias, y es necesario el conflicto de ideas, en el buen sentido; porque esto produce cambios entre los dos puntos antagónicos. 4. Señale las principales consecuencias a las que atribuye los conflictos: a. Pérdida de la amistad b. Pérdida del dialogo c. Desequilibrio del ambiente laboral d. Desprestigio al otro e. Otro Figura 4. [42] De acuerdo a los resultados se logra percibir que la principal consecuencia a la que se le atribuye los conflictos con un 52% es la pérdida del diálogo entre docentes, un 21% indica que la segunda consecuencias en orden de importancia, es el desequilibrio del ambiente laboral, Se sigue con un 17% donde los docentes expresan que existe otras consecuencias como la envida continua y profesional por los cargos y estudios realizados, pérdida del espacio laboral y el incumplimiento a las normas de la universidad; falta de interés en las relaciones interpersonales entre docente-docente e interés por parte de la universidad con el docente, también se encontró que el 7% de los docentes opinan que una de las consecuencias graves en términos éticos y morales es el desprestigio del otro y 3% señala que se acaba la amistad. 5. ¿Según su criterio quienes generan más conflictos, los hombres o las mujeres? a. Hombres b. Mujeres Figura 5. [43] De acuerdo a los resultados obtenidos se determina que la mayoría de los docentes indican que las personas más conflictivas son los dos géneros con un porcentaje de 40%, este resultado se cuantifica de acuerdo a las personas que marcaron ambas respuestas. El 36% señala que los hombres son más conflictivos que las mujeres y según el resto de la muestra opina que las mujeres son más conflictivas que los hombres con un porcentaje de 24%. 6. Seleccione el tipo de actuación más frecuente entre docentes, que ocasiona un conflicto: a. Vocabulario inadecuado b. Gestos irrespetuosos c. Respuestas agresivas y ofensivas d. Todas las anteriores e. Otros Figura 6. [44] De acuerdo a los resultados se concluye que el 43% de los docentes indican que el tipo de actuación más frecuente que ocasiona un conflicto son las respuestas agresivas y ofensivas, donde los docentes con un porcentaje de 32% señalan que existe otro tipo actuaciones que ocasionan conflictos como las diferentes posiciones ideológicas ocasionando actos corruptos e irrespeto por el otro, por tal razón el 18% señala que todas las opciones de respuestas son válidas; así, como el 4% expresa que los gestos irrespetuosos son actuaciones generadoras de conflicto al igual que el 3% que plantean que se manifiesta entre los docentes un vocabulario inadecuado 7. ¿En qué lugares y espacios académicos de la universidad ocurren las situaciones de conflictos (agresiones/intimidaciones). LUGARES O ESPACIOS: a. b. c. d. e. f. g. h. Oficinas de programa ____ Oficinas Administrativas ___ Aulas de clases__ Cafeterías ___ Parqueaderos__ Ágoras __ Sala de profesores___ Auditorios ___ i. Comités de currículo ____ j. Comités de Admisiones___ k. Consejo de facultad __ l. consejo de programa ___ m. Asambleas de docentes ___ n. otros. Figura 7. [45] De acuerdo a los resultados el lugar donde con mayor frecuencia ocurren las situaciones de conflictos son en las oficinas administrativas con un porcentaje de 17%, es comprensible debido a que es el lugar donde se presentan discusiones y debates por las diferentes ideas y concepciones que cada uno tiene frente a un tema; sigue la sala de profesores con un 14%, las oficinas de programa con un 13%, asambleas de docentes con un 12%, consejo de programas con 10%, consejo de facultad con 7%, ágoras con 6% y las aulas de clase con un 3% al igual que en las cafeterías de la universidad con un 3%, de igual manera, el 3% de los profesores escogieron que otros lugares como las asambleas realizadas con los estudiantes y por ultimo con un porcentaje del 1% de los docentes en los pocos lugares donde se generan conflictos son las cafeterías, parqueaderos, comités de admisiones. 8. Siendo usted objeto de una situación de conflicto ¿cuánto tiempo ha durado este?, según su respuesta defínalo con el número que corresponda. a. Minutos ________ b. horas __________ c. días ___________ d. semanas _________ e. meses ___________ f. años _____________ Figura 8. [46] De acuerdo a los resultados obtenidos el 48% de los docentes dicen que la duración máxima de un conflicto es de minutos, seguida esta con un 16% la opción de meses; con un porcentaje igual de 12% se encuentran que la duración de un conflicto entre los docentes es de días y años; con un 8% corresponde a semanas y con un porcentaje de 4% los docentes opinan que un conflicto tiene un duración de horas. 9 En caso de situación de conflicto, su actitud frente a lo sucedido es: a. Le imponen su decisión sin dejar que usted explique la suya b. Se enfada mucho y no deja hablar al otro c. Busca a alguien que pueda ayudarle a resolverlo d. Evita enfrentar la situación e. Trata de comprender los pensamientos de la otra persona f. Asume la situación con responsabilidad buscando soluciones favorables g. otros. Figura 9 [47] De acuerdo a los resultados que arroja la gráfica el 34% de los docentes la actitud que toma frente a un conflicto es que asume la situación con responsabilidad buscando soluciones favorables, el 20%, responde que evita enfrentar la situación, por otro lado el 17% tratan de comprender los pensamientos de la otra persona, el 11% de los docentes busca a alguien que lo ayude a resolver el conflicto, y con un porcentaje de 6% los docentes respondieron que la actitud que toman frente a un conflicto es que le imponen su decisión, sin dejar que usted explique la suya, con una porcentaje igual del 6 % se enfada mucho y no deja hablar al otro y en el mismo caso se encuentra con un 6% la decisión de asumir la situación con responsabilidad buscando soluciones favorables. 10 ¿Usted cree haber agredido verbal o emocionalmente a otros docentes, aunque no haya sido muy consciente de ello? a. Nunca b. Alguna vez c. A veces d. Muchas veces. Figura 10. [48] De acuerdo a los resultados obtenidos el 65%, de los docentes responden que nunca han agredido verbal o emocionalmente a otros docentes, el 27% de los docentes dicen que alguna vez han agredido verbal y emocionalmente a otro docente aunque no ha sido muy consciente de ello, y un 8% alguna vez lo creen haber hecho de manera inconsciente. 11¿Cree que su forma de expresarse y de comportarse ha podido dar lugar a que se genere un conflicto? a. Nunca b. Alguna vez c. A veces d. Muchas veces. Figura 11. [49] De acuerdo a los resultados obtenidos el 58% de los docentes cree que su forma de expresarse y de comportarse nunca ha podido dar lugar a que se genere un conflicto y un 42% que alguna vez su forma de expresarse y comportarse ha podido ocasionar este. 12 A partir de su experiencia como docente de la universidad Surcolombiana, ¿Que programa cree usted presenta con mayor frecuencia conflictos? a. Pedagogía Infantil __________ b. Educación Física _________ c. Lic. En Matemáticas _______ d. Lic. En Arte ______________ e. Lic. En Lengua extranjera________ f. Lic. En Ciencias Naturales_______ g. Lic. En Lengua castellana________ Figura 12. De acuerdo a los resultados obtenidos, el 39% de los docentes responden que el programa de matemáticas es el programa donde con mayor frecuencia se presentan conflictos, el 23% que el programa de lengua castellana, con un porcentaje igual de 15% los docentes opinan que son los programas de pedagogía infantil y ciencias naturales donde se presentan con frecuencia conflictos, y se concluye con un porcentaje igual de 4% los docentes manifiestan que los programas de educación física y artes son los programas donde se presentan menor situaciones de conflicto. [50] Resultados de los datos recolectados a través del cuestionario a docentes catedráticos del semestre 2011-A y 2011-B. 1. Cómo define el clima de relaciones interpersonales en su trabajo? a. Muy bueno (muy satisfactorio para usted y para los demás) b. Bueno (es un buen clima, aunque aspectos concretos se podrían mejorar) c. Insatisfactorio (hay problemas de conjunto que no se resuelven fácilmente) d. Muy malo (hay problemas permanentes, resulta muy duro trabajar así). Figura 1. De acuerdo a los resultados obtenidos el 60% de los docentes define que el clima de las relaciones interpersonales en su trabajo es bueno aunque se podrían mejorar algunos aspectos, el 34% de los docentes responden que el clima de las relaciones interpersonales de su trabajo es muy bueno y satisfactorio para él y los demás y el 6% corresponde a insatisfactorio ya que existen problemas de conjunto que no se resuelven fácilmente. 2. Señale las principales causas a las que atribuye las malas relaciones: a. Desinterés frente a las opiniones de los demás b. Irrespeto por la opinión del otro c. Desacuerdo en la toma de decisiones d. Apatía por los cargos académicos e. Competitividad profesional (títulos obtenidos) f. otros. [51] Figura 2. De acuerdo a los resultados obtenidos el 31% de los docentes responden que las principal causa de que se generen las malas relaciones entre los mismos es el desacuerdo en la toma de decisiones frente a un tema, el 29% que es el irrespeto que tienen los docentes por la opinión del otro, el 20% considera que es el desinterés que existe frente a las opiniones de los demás, el 10% de los docentes que es la apatía que se da por los cargos académicos, sin tener claro el desorden administrativo que se mantiene y el 9% que es la competitividad profesional que cada uno de los docentes posee y un 1% que son otras las causas las que generan las malas relaciones entre los docentes tales como interpretación errada de ideas expuestas por otros, falta notable de empatía, intereses personales, altivez de docentes de planta en especial administrativos. 3 ¿Se considera a veces una persona conflictiva? a. Si b. No ¿Por qué? Figura 3 [52] Según los resultados observados se concluye que el mayor número de docentes con un 88% indican que no se considera una persona conflictiva, ya que al momento dado de un conflicto asumen una posición amable, buscan conciliar por medio del dialogo, puesto que siempre están a disposición de escuchar al otro y se mantienen una actitud positiva frente a cualquier dificultad, Por el contrario el 4% opinan que son personas conflictivas de algún modo, debido a que según sus criterios, son personas de carácter fuerte y en dicho caso defienden sus puntos de vista quizás entrando en desacuerdo con los demás. 4. Señale las principales consecuencias a las que atribuye los conflictos: a. Pérdida de la amistad b. Pérdida del dialogo c. Desequilibrio del ambiente laboral d. Desprestigio al otro e. otro. Figura 4. [53] De acuerdo a los resultados obtenidos el 46% de los docentes responden que la principal consecuencia que se genera de los conflictos es el desequilibrio en el ambiente laboral, se obtiene el resultado del 40% los cuales opinan que es la pérdida del dialogo, el 8%, que como consecuencia se determina la perdida de la amistad y un 6% de los docentes hacen referencia al desprestigio que puede causar un docente a otro. 5 ¿Según su criterio quienes generan más conflictos, los hombres o las mujeres? a. Hombres b. Mujeres Figura 5. De acuerdo a los resultados obtenidos el 51% de los docentes catedráticos opinan que son las mujeres quienes más generan conflictos, por otra parte el 36% de los [54] docentes responden que son los hombres quienes más lo generan, por el contrario el 13% de los docentes hace alusión que se presentan por igual en los dos géneros, por lo cual se presentó como una tercera opción el indicador de ambos y se expuso como una opción c. 6 Seleccione el tipo de actuación más frecuente entre docentes, que ocasiona un conflicto: a. Vocabulario inadecuado b. Gestos irrespetuosos c. Respuestas agresivas y ofensivas d. Todas las anteriores e. otros. Figura 6. De acuerdo a los resultados obtenidos el 38% de los docentes responden que el tipo de actuación más frecuente entre los docentes, que ocasiona un conflicto son las respuestas agresivas y ofensivas, el 28% que es el vocabulario inadecuado y el 19% enmarca que son todas las anteriores, correspondiente a vocabulario inadecuado, gestos irrespetuosos, respuestas agresivas y ofensivas y en menor grado un 15% que son los gestos irrespetuosos. 7. ¿En qué lugares y espacios académicos de la universidad ocurren las situaciones de conflictos (agresiones/intimidaciones)? Marca con una x [55] LUGARES O ESPACIOS: a. Oficinas de programa ____ b. Oficinas Administrativas ___ c. Aulas de clases__ d. Cafeterías ___ e. Parqueaderos__ f. Ágoras __ g. Sala de profesores___ h. Auditorios ___ i. Comités de currículo ____ j. Comités de Admisiones___ k. Consejo de facultad __ l. consejo de programa ___ m. Asambleas de docentes ___ n. otros. Figura 7. De acuerdo a los resultados obtenidos el 20% de los docentes responden que el lugar o espacio donde se presenta con mayor frecuencia situaciones de conflictos es en el consejo de programa, el 19% que es en las oficinas de programa, el 17% en la sala de profesores, el 12% en los comités de currículo, el 8% oficinas administrativas y asambleas de docentes, el 6% comités de admisiones, el 5% consejo de facultad, el 3% en ágoras y el 1% en los parqueaderos y auditorios. 8 Siendo usted objeto de una situación de conflicto ¿cuánto tiempo ha durado este?, según su respuesta defínalo con el número que corresponda. a. Minutos ________ b. horas __________ c. días ___________ d. semanas _________ e. meses ___________ f. años _____________ [56] Figura 8. De acuerdo a los resultados obtenidos el 39% de los docentes catedráticos responden que la duración que se proporciona en los conflictos entre docentes es de minutos, el 22% que la durabilidad es de horas, el 16% opina que es de semanas, el 14% corresponde a días, el 5% hace referencia a el indicador de años, y el 4% que la durabilidad de los conflictos son meses. 9 En caso de situación de conflicto, su actitud frente a lo sucedido es: a. Le imponen su decisión sin dejar que usted explique la suya b. Se enfada mucho y no deja hablar al otro c. Busca a alguien que pueda ayudarle a resolverlo d. Evita enfrentar la situación e. Trata de comprender los pensamientos de la otra persona f. Asume la situación con responsabilidad buscando soluciones favorables. g. otros. Figura 9. [57] De acuerdo a los resultados obtenidos el 28% de los docentes catedráticos consideran que la actitud que asumen frente a un conflicto es de buscar a alguien que pueda ayudarle a resolverlo, el 25% trata de comprender los pensamientos del otro, el 18% evita enfrentar la situación, situación de rechazo, el 14% se enfada mucho y no deja hablar al otro, el 10% asume la situación con responsabilidad buscando soluciones favorables, y el 5% de los docentes catedráticos, le imponen su decisión sin dejar que usted explique la suya. 10 ¿Usted cree haber agredido verbal o emocionalmente a otros docentes, aunque no haya sido muy consciente de ello? a. Nunca b. Alguna vez c. A veces d. Muchas veces. Figura 10. [58] De acuerdo a los resultados obtenidos el 73% de los docentes catedráticos nunca creen haber agredido verbal y emocionalmente a otro docente, aunque no haya sido muy consciente de ello, el 25% creen haberlo hecho alguna vez, y el 2% opina que a veces. 11 ¿Cree que su forma de expresarse y de comportarse ha podido dar lugar a que se genere un conflicto? a. Nunca b. Alguna vez c. A veces d. Muchas veces Figura 11. [59] De acuerdo con los resultados obtenidos el 46% de los docentes catedráticos consideran que su forma de expresarse y comportarse nunca han dado lugar a que se genere un conflicto entre los docentes, el 42% alguna vez, el 11% a veces y un 1% corresponde a muchas veces. 12 A partir de su experiencia como docente de la universidad Surcolombiana, ¿Que programa cree usted presenta con mayor frecuencia conflictos? a. Pedagogía Infantil __________ b. Educación Física _________ c. Lic. En Matemáticas _______ d. Lic. En Artes ___________ e. Lic. En Lengua extranjera _______ f. Lic. En Ciencias Naturales _______ g. Lic. En Lengua castellana _______ Figura 12. De acuerdo a los resultados obtenidos el 65% de los docentes catedráticos el programa que con mayor frecuencia presenta conflictos es el programa de matemáticas, con un 14% el programa de lengua castellana, y con un porcentaje igual del 7% están los programas de pedagogía infantil, educación física y ciencias naturales. Resultados de las entrevistas realizadas a los Jefes de programa y docentes de la facultad de educación de la Universidad Surcolombiana. Tema1. Se siente bien laborando en la Universidad Surcolombiana. [60] Categorías. Se siente muy bien laborando en la universidad, por la calidad de programa y la calidad humana. Se siente muy bien, es un espacio ampliamente gratificante, por la institución, por el ambiente. Se siente bien, porque la institución le permite compartir su conocimiento, y el crecimiento personal y profesional. Muy bien, porque fue el proyecto de vida que escogió, el de ser maestra. Muy bien, el trabajo que ha realizado en la universidad es su satisfacción laboral. Tema2 Como cree que lo percibe su compañero de trabajo. Se considera aceptado, su relación con los compañeros es positiva. La perciben como una persona responsable, dedicada, organizada, exigente. La consideran una persona esencial por los logros alcanzados, la confianza que brinda en el desarrollo de proyectos académicos, la solidaridad frente a las situaciones difíciles de la universidad. Es una persona generosa, respetuosa, amable con el resto de docentes. La relación es buena, de compañerismo, con diferentes puntos de vista, pero siempre se respeta la opinión del otro. Tema 3. Cree que sus compañeros valoran su trabajo. Considera que su trabajo es valorado, por las labores que realiza. Su trabajo es reconocido y respetable por parte de la comunidad Es una política institucional el valorar y reconocer el trabajo del docente. [61] Tema 4. Que causas considera que generan conflictos en los docentes de la facultad de educación. La incomodidad, la insatisfacción, la poca atención a los incidentes mal entendidos, el estrés laboral, el mal comportamiento social de las autoridades de la Usco. El comentario mal intencionado, la interpretación apresurada de información sensible. Las discusiones de opinión que transciende a nivel personal. Las diferencias ideológicas y la formación académica. El individualismo en el desarrollo curricular del programa, los intereses personales antepuestos al interés común. Tema 5. Cuando observa una situación de conflicto entre sus compañeros, considera que los actores asumen una posición asertiva al respecto. Los docentes prefieren defender sus puntos de vista y distanciarse del compañero. Los docentes buscan minimizar el conflicto, evadiendo la situación, otros optan por mantener el enfrentamiento, hasta llegar a la discordia. Los docentes asumen que son objeto de persecución por el otro, y siempre están predispuestos. El conflicto más común es entre jefe y docente, por la relación de responsabilidades compartidas. Se evidencia falta de compromiso social, cada docente defiende sus intereses personales. [62] Tema 6. Que consecuencias cree que ocasionan estos conflictos Distanciamiento entre los docentes. Sentimientos de envidia y desconfianza. Perdida de la comunicación y sensatez Aislamiento del docente del área administrativa del programa Las consecuencias pueden ser positivas, reactivan el mecanismo del diálogo para la resolución de conflictos. Se evidencia el rechazo entre docentes, egoísmo, los efectos pueden ser para las dos partes. Marginalidad individual, de grupo o colectiva. Tema 7. Que genero considera que es el más conflictivo. Ambos, depende de las circunstancias personales. Las mujeres son más conflictivas, se presenta mayor tensión. Por igual, sin embargo las circunstancias son diferentes. Ambos, No obstante con mayor frecuencia son los hombres los más conflictivos. Es relativo, los hombres y las mujeres participan de los conflictos. Tema 8. En su convivencia laboral, en que espacios o lugares ha evidenciado la ocurrencia de conflictos o inicio de los mismos. Oficinas de Directivos administrativos, consejo superior, consejo académico, comités de currículo, consejo de programa. Reuniones de currículo, de programa, de consejo. [63] Consejo de programa, de facultad, en cuanto al sindicato. Oficinas de programa, consejos de facultad, son conflictos motivados por razones ideológicas y académicas Tema 9. Qué tiempo ha durado cada conflicto. Se evidencia que los conflictos han durado meses En un caso especial, 15 años de conflicto La duración del conflicto es relativa, depende de las circunstancias del mismo. Muchos años, existen conflictos de 6 a 10 años que tienen a la universidad sumida en el deterioro académico y financiero. Tema 10. Como se evalúa al momento de expresarse y comportarse hacia a sus compañeros en la jornada laboral diaria. Son personas precisas y sensatez que al momento de expresarse pueden herir a los demás. Docentes con un alto grado de sensibilidad y solidaridad por los demás. Docentes muy respetuosos, organizados, ordenados y busca el bien común. Docentes que respetan los puntos de vista y dados a la autocrítica. Tema 11. Si tiene la oportunidad de dirigir o tomar acciones para mejorar las relaciones interpersonales con sus compañeros, que acciones tomarías. Recurrir al dialogo, y en segunda instancia buscar el conducto regular de los estatutos universitarios. Realizar temáticas de enseñanza y difusión de la importancia ética y moral. Realizar convivencias, talleres recreativos, integraciones, y demás procesos integradores [64] Charlas, talleres y espacios donde prime el dialogo y la igualdad de condiciones. Conversatorios sobre el dialogo, realizar actividades lúdicas y apoyar al docente a que se vincule con la dinámica. Seminarios donde el diálogo sea la estrategia para resolver los conflictos. Buena actitud, el diálogo y actividades de convivencia. 6.2 ANALISIS E INTERPRETACION DE LOS RESULTADOS De acuerdo a los datos obtenidos a través de los instrumentos de recolección de información, se concluyó los siguientes resultados: De acuerdo a la información obtenida a través de los cuestionarios, se concluyó los siguientes resultados: 1. ¿Cómo define el clima de relaciones interpersonales en su trabajo? a. Muy bueno (muy satisfactorio para usted y para los demás) b. Bueno (es un buen clima, aunque aspectos concretos se podrían mejorar) c. Insatisfactorio (hay problemas de conjunto que no se resuelven fácilmente) d. Muy malo (hay problemas permanentes, resulta muy duro trabajar así). Figura 1. [65] De acuerdo a los resultados obtenidos el 56% de los docentes encuestados tanto de planta como catedráticos asumen que el clima de las relaciones interpersonales en su trabajo es bueno aunque existen aspectos concretos que se pueden mejorar tales como claridad en los cargos academicos, igualdad de derechos en cuanto a administrativos, orden de normas e ideas justas y equitativas para el trabajo en equipo, con el fin de mantener un propicio y adecuado ambiente laboral, el 37% en cambio opinan que el ambiente en su trabajo es muy bueno y satisfactorio para él y los demas docentes con los que labora, debido a que no se presentan conflictos, se mantiene una excelente comunicación entre los mismosy un 7% consideran que el ambiente donde laboran es insastifactorio debido a que se presentan constantes dificultades entre los docentes, existen problemas de conjunto, de decisiones y de desacuerdos de interesescon los administrativos lo cual logra un desequilibrio del clima laboral. 2. Señale las principales causas a las que atribuye las malas relaciones: a. Desinterés frente a las opiniones de los demás b. Irrespeto por la opinión del otro c. Desacuerdo en la toma de decisiones d. Apatía por los cargos académicos e. Competitividad profesional (títulos obtenidos) f. otros. Figura 2. [66] De acuerdo a los resultados obtenidos el 29% de los docentes catedráticos y de planta señalan que la principal causa de que se generen las malas relaciones entre los mismos y se logre ocasionar un conflicto es el irrespeto que subyace por las opiniones del otro, por existir pensamientos divergentes, en este caso se mantiene la concepción de que cada docente es autónomo de pensamiento y mantiene su propia ideología, por otro lado el 28% opina que es el desacuerdo que existe entre los docentes a la hora de tomar decisiones frente a un tema o situación en común, y el desacuerdo con los administrativos por la no concertación de la carga académica y las funciones del docente con la universidad, el 18% considera que es el desinterés que muestra un docente frente a las opiniones de los demás, de acuerdo a que asume su interés personal como prioridad, el 10% la apatía por los cargos académicos, sin desconocer el desorden administrativo que se mantiene, el 9% la competitividad profesional presente entre los docentes y el 6% corresponde que otras son las causas tales como, falta notable de empatía, falta de criterios para la toma de decisiones académicas, prevalecen los intereses personales, dificultad para escuchar, altivez de docentes administrativos, falta de valores y tolerancia por parte de cada docente y procesos académicos y administrativos fuera de las normas. 3. ¿Se considera a veces una persona conflictiva? a. Si b. No ¿Por qué? Figura 3. [67] De acuerdo a los resultados que se observan el 90% de los docentes de planta y catedráticos se consideran como personas no conflictivas, puesto que siempre estan dispuestas a escuchar al otro, comprenden las opiniones e ideologias divergentes de cada docente, respetan las decisiones academicas y administrativas, cumplen con sus funciones de docente con la universidad, en cambio un 10% se considera como una persona conflictiva debido a que según sus criterios, es válido luchar por las ideas propias, se consideran personas de carácter fuerte y se hace necesario el conflicto de ideas, el desarrollo permanente y continuo de las mismas para lograr el surgimiento de nuevas ideas en beneficio del clima laboral y social. 4. Señale las principales consecuencias a las que atribuye los conflictos: a. Perdida de la amistad b. Perdida del dialogo c. Desequilibrio del ambiente laboral d. Desprestigio al otro e. otro. Figura 4. [68] De acuerdo a los resultados se concluye que el 43% de los docentes catedráticos y de planta señalan que la principal consecuencia de los conflictos es la perdida del dialogo y comunicación para enfrentar y solucionar problemas que se presentan por motivos de ideas antagonicas e idiosincracia, por otra parte el 40% indica que la segunda consecuencia en orden de importancia es el desequilibrio del ambiente laboral, ya que esdonde se comparte la mayor parte del tiempo, por lo tanto las relaciones interpersonales son las mas afectadas si no se resuelven los conflictos, esto se asocia con la incomodidad que genera en el momento de trabajar en equipo, el 7% considera que es la perdida de la amistad y por ello las malas relaciones interpersonales, debido a la falta de comunicación y a la prioridad de los intereses personales, el 6% responden que es el desprestigio que un docente hace a otro, en el momento de albergar un resentimiento cuando no se busca posible solucion al conflicto y en cambio un 4% señala como consecuencia de los conflictos la envidia continua por los cargos academicos y la formación profesional, pérdida del espacio laboral, el incumplimiento a las normas de la universidad y el desinterés por parte de la universidad con el docente. 5. ¿Según su criterio quienes generan más conflictos, los hombres o las mujeres? a. Hombres b. Mujeres Figura 5. [69] De acuerdo a los resultados el 45% de los docentes encuestados opinan que las mujeres son el género que con mayor frecuencia presentan conflictos, debido a que este genero es afectado por la envidia y rivalidad profesional entre los demas docentes, son dadas a dar credibilidad a los comentarios mal intencionados y son sensibles en el momento de enfrentar una situacion problemática y el 36% en cambio opinan que son los hombres quienes más lo generan porque el hombre defiende con mayor vehemencia sus puntos de vista, propone más discusion en cuanto a intereses e ideologias y por ultimo se encuentra con un porcentaje del 19% que ambos géneros son los que presentan con mayor frecuencia estos conflictos, este resultado se cuantifica de acuerdo a las personas que marcaron ambas respuestas, puesto que se considera que tanto las mujeres como los hombres son propensos a presentarconflicto debido a la naturalidad humana, al cambio incensante de ideas y pensamientos. 6. Seleccione el tipo de actuación más frecuente entre docentes, que ocasiona un conflicto: a. Vocabulario inadecuado b. Gestos irrespetuosos c. Respuestas agresivas y ofensivas d. Todas las anteriores e. otros. Figura 6. [70] De acuerdo a lo que se observa el 39% de los docentes encuestados responden que el tipo de actuacion mas frecuente en un docente que ocasiona un conflicto son las respuestas agresivas y ofensivas que dan a una situacion o circunstancia que se le presenta, se deduce que siempre estan bajo la vanguardia de el otro, se torna un tema muy personal, presentando ofensivas y rechazo hacia ideas y acuerdos de conciliacion entre pares, el 22% cree que es el vocabulario inadecuado que utiliza para expresarse y dirigirse a otro docente, debido a que se abusa y reacciona de manera rapida, directa e inconciente del poder de las palabras y el pensamiento, en cambio el 19% de los docentes estan de acuerdo que todas las anteriores son las actuaciones que con frecuencia los docentes utilizan y que provocan los conflictos, por otro lado esta el 12% que dice que son los gestos y expresiones fisicas las que con mayor frecuencia ocasionan los conflictos y por ultimo se encuentra el 8% señalan que son otras las actuaciones que generan los conflictos como las posiciones y pensamientos ideologicos que cada uno posee. 7. ¿En qué lugares y espacios académicos de la universidad ocurren las situaciones de conflictos (agresiones/intimidaciones). Marca con una x LUGARES O ESPACIOS: a. b. c. d. e. Oficinas de programa ____ Oficinas Administrativas ___ Aulas de clases__ Cafeterías ___ Parqueaderos__ i. Comités de currículo ____ j. Comités de Admisiones___ k. Consejo de facultad __ l. consejo de programa ___ m. Asambleas de docentes ___ [71] f. g. h. Ágoras __ Sala de profesores___ Auditorios ___ n. Otros. Figura 7. De acuerdo a los resultados obtenidos de los docentes catedrático y de planta encuestados el 18% señala que los lugares o espacios académicos donde ocurren intimidaciones y agresiones es en el consejo de programa puesto que allí se presentan debates y discusiones para la toma de decisiones y por ello surgen los desacuerdos en cuanto a los diferencias de pensamiento e ideas que tiene cada docente frente a una misma temática, el 17% responde que son las oficinas de programa, el 16% sala de profesores, el 11% en los comités de currículo, el 10% en las oficinas administrativas, un 9% en las asambleas de docentes, y con un porcentaje igual del 5% los docentes señalaron que son los comités de admisiones y consejo de facultad donde ocurren las situaciones de conflicto, de igual manera con un porcentaje igual del 2% señalaron las aulas de clases, cafetería y ágoras como espacios o lugares donde se presentan los conflictos y así mismo con un porcentaje igual del 1% que son en los parqueaderos, auditorios y asambleas con estudiantes donde se presentan los conflictos entre los docentes, donde se deduce que todas las opciones optan por ser espacios de encuentros comunicativos, espacios académicos y laborales. 8. Siendo usted objeto de una situación de conflicto ¿cuánto tiempo ha durado este?, según su respuesta defínalo con el número que corresponda. [72] a. Minutos ________ b. horas __________ c. días ___________ d. semanas _________ e. meses ___________ f. años _____________ Figura 8. De acuerdo a los resultados el 41% de los docentes catedraticos y de planta encuestados responden que la durabilidad de un conflicto entre los docentes es de minutos, pues se entiende que son personas adultas y profesionales que afrontan la situación y dan solución rapidamente al conflicto generado, por otro lado el 18% responde que la durabilidad de los conflictos entre los docentes es cuestion de algunas horas, debido a que se asume una posicion de desacuerdo y ninguna de las dos partes cede en beneficio del otro, en cambio con un porcentaje igual de 14% los docentes responden que la durabilidad que tiene un conflicto es de dias y semanas, el 7% meses, y el 6% restante que la duracion mayor es de años convirtiendose asi en un conflicto de mayor complejidad, comprendiendose a diferencia de los que duran un minuto, que como personas no profesionales no logran concertar y arreglar las diferencias que han hecho que se logre un conflicto de dicha durabilidad, siendo este ya un motivo muy personal. 9. En caso de situación de conflicto, su actitud frente a lo sucedido es: a. Le imponen su decisión sin dejar que usted explique la suya b. Se enfada mucho y no deja hablar al otro c. Busca a alguien que pueda ayudarle a resolverlo d. Evita enfrentar la situación [73] e. Trata de comprender los pensamientos de la otra persona f. Asume la situación con responsabilidad buscando soluciones favorables g. otros. Figura 9. De acuerdo a los resultados que se observan el 28% de los docentes encuestados su actitud frente a la situación de un conflicto es de asumir con responsabilidad la situación buscando soluciones asertivas y favorables, es decir se apropia del conflicto y se esfuerza por buscar la mejor solución para este, por otra parte el 26% de los docentes evita afrontar la situación, ignora el conflicto, creando así la inestabilidad laboral, en cambio el 18% de los docentes trata de comprender los pensamientos e ideologías que tiene el otro, puesto que acepta el pensamiento divergente y el 13% busca a alguien que pueda ayudarle a resolverlo teniendo en cuenta la opinión que tiene otro frente la situación que posee, el 8% toma otras actitudes como la de dialogar y comprender la posición y el punto de vista del otro, el 5% se enfada mucho y no deja hablar al otro, y un 2% de los docentes responden que la actitud que toma frente a un conflicto es la de imponer su decisión por encima de las opiniones de los demás donde prevalece su interés personal y su pensamiento incesante. 10. ¿Usted cree haber agredido verbal o emocionalmente a otros docentes, aunque no haya sido muy consciente de ello? a. Nunca b. Alguna vez [74] c. A veces d. Muchas veces. Figura 10. De acuerdo a los resultados que se obtuvieron el 71% de los docentes respondieron que creen que nunca han agredido verbal o emocionalmente a otro docente de manera inconsciente, debido que justifican que son personas muy correctas, tiene control de sus emociones, busca la conciliacion por medio del dialogo, del entendimiento y la tolerancia, en cambio el 26% admiten alguna vez haber agredido a alguien pero de forma inconsciente, y el 3% admiten que a veces agreden a otros docentes no siendo muy consciente de ello, puesto que reconocen que como seres humanos cometen errores y no esta de mas que exista la posibilidad de que con su actitud hayan podido agredir verbal o emocinalmente a un docente en su experiencia dentro del campo laboral. 11. Cree que su forma de expresarse y de comportarse ha podido dar lugar a que se genere un conflicto? a. Nunca b. Alguna vez c. A veces d. Muchas veces. Figura 11. [75] De acuerdo a los resultados la mayor parte de la muestra siendo esta el 49% creen que su forma de expresarse y comportarse nunca han podido dar lugar a que se generen conflictos, por ser docentes que debido a su formacion profesional tienen mayorcapacidad para resolver situaciones de conflictos, las cuales manejan un lexico apropiado y adecuado para disminuir la tensión, y no haber podido dar lugar a que se genere un conflicto, por los valores humanos como la tolerancia, el respeto, sinceridad que lo caracterizan como persona,por otro lado el 42% responde que su forma de expresarse y comportarse alguna vez ha podido dar lugar a que se genere un conflicto dependiendo de la posicion de intereses que tenga un individuo o grupo en común y un 8% cree que a veces su forma de expresarse y comportarse ha podido generar un conflicto, en este caso se asume la responsabilidad de afrontar las consecuencias que genera el conflicto y muestra ser muy conciente de ello y asumirlo con mucha franqueza. 12. A partir de su experiencia como docente de la universidad Surcolombiana, ¿Que programa cree usted presenta con mayor frecuencia conflictos? a. Pedagogía Infantil _________ b. Educación Física _______ c. Lic. En Matemáticas _______ d. Lic. En Artes _____________ e. Lic. En Lengua extranjera _______ f. Lic. En Ciencias Naturales ______ g. Lic. En Lengua castellana ______ Figura 12. [76] De acuerdo a los resultados se puede observar que el 52% de los docentes respondieron que el programa que con mayor frecuencia presenta conflictos entre los mismos es el programa de matematicas debido a que cada uno defiende sus ideologias y pensamientos, defienden con mayor vehemencia sus puntos de vista y dependiendo de su formación profesional son personas que consideran las razones a través de una análisis simbólico y variable, en cambio el 18% de los docentes señalan el programa de lengua castellana como el lugar donde con mayor frecuencia se presentan los conflictos, donde se deduce que existe una diferencia y prioridad por generos y con un porcentaje igual del 11% indican los programas de pedagogia infantil y ciencias naturales, en los cuales se evidencia el desacuerdo en la toma de decisiones y oposicion de intereses e ideas relacionadas por un bien común, el 6% opina es el programa de educación fisica y un 2% corresponde al programa de artes, lo cual indica que presentan minimas diferencias en opiniones e idelogiaspreservadas por cada docente. Análisis cualitativo para la pregunta 13 según el método inductivo de comparación constante de Maykut y Morehouse (1994), del cuestionario aplicado a los docentes de la facultad de educación de la Universidad Surcolombiana Categorías: Actividades encaminadas a reducir el estrés laboral y actividades de recreación. Promover reuniones de facultad pero con la participación de todos los docentes que forman el cuerpo docente, para tomar decisiones comunes. [77] Talleres de relaciones interpersonales Rotar los cargos directivos y administrativos Cumplir con las normas de convivencia Crear espacios de integración docente Charlas de expertos Salidas de campo con charlas de psicólogos especializados en el tema. Actividades de convivencia compartidas para maestros y administrativos Realizar talleres permanentes sobre valores y resolución de conflictos Transmitir la formación de resolución de conflictos a los futuros docentes Mejorar el clima organizacional Terapias de manejo de la ira Mejorar el ambiente laboral Realizar actividades visuales sobre la convivencia CartelesIncluir en el diseño curricular de los programas una política de convivencia docente. Interpretación de los resultados. La mayoría de docentes recomienda que es muy importantes fomentar el dialogo permanentemente en el ambiente laboral, esto es coherente, ya que el estrés, afecta desfavorablemente el diálogo, la comunicación se traduce como una necesidad para resolver mis necesidades y no como un mecanismo por el cual me relaciono con el entorno en el cual me desempeño. De acuerdo a los resultados la mayoría de docentes asume que una manera de oxigenar el ambiente de trabajo es realizando la rotación de personal administrativo; es coherente que la práctica pedagógica este íntimamente ligada con la parte administrativa, esta parte tiene la función de brindar a los docentes las garantías para el desarrollo del programa curricular, pero por diferentes razones estas dos partes entran en conflicto, sin duda el conflicto, como se dijo en anteriormente en este documento, evidencia que existe una falla en el proceso que articula las relaciones entre los docentes y administrativos; como esta investigación solo abarca la opinión de los docentes no se logra sacar una conclusión definitiva. De acuerdo a estos antecedentes muchos de los conflictos se originan por la negligencia de algunos administrativos que no realizan la gestión de los recursos logísticos para el buen desempeño de la labor docente. “Cambiar las políticas de los comités de facultad”, es necesario que en un proceso donde convergen dos entes, llamando entes a los docentes de planta y [78] catedráticos, en el proceso de organización y planeación del currículo de los programas; la opinión del docente de cátedra no se tenga en cuenta, el docente catedrático estará más a conforme si mejoran el proceso de planeación y organización del proceso académico que les concierne. Resultados e interpretación de las entrevistas realizadas a los docentes de la facultad de educación de la Universidad Surcolombiana. A continuación se relaciona el análisis detallado y la interpretación a los datos recolectados por la entrevista a los docentes de la facultad de educación de la Universidad Surcolombiana. La entrevista consta de 11 preguntas sobre el tema de conflicto en docentes, dado que la entrevista es semi-estructurada, y existe una guía, el entrevistador tiene la posibilidad de improvisar nuevas preguntas con el objetivo de abordar más a fondo sobre el tema. Pregunta 1. ¿Se siente bien laborando en la Universidad Surcolombiana? La mayoría de los docentes entrevistados, asumen que se sienten a gusto laborando en la universidad Surcolombiana, “por la calidad humana, el ambiente de trabajo y las garantías que ofrece el programa”. La universidad se convirtió en el eje central de su desarrollo profesional y la convivencia con los compañeros permitió un crecimiento personal “La institución me permite compartir mi conocimiento, y el crecimiento personal y profesional, he conocido compañeros muy buenos en lo que hacen”; Desde la perspectiva laboral los docentes consideran que su labor profesional se ve reflejada en los logros de la universidad “El trabajo que realizo en la universidad me brinda una satisfacción enorme”. En general, el ambiente laboral de los docentes de la facultad de educación está inmerso de relaciones humanas normales y diversas que coadyuvan al buen desempeño de las labores docentes. Pregunta 2 ¿Cómo cree que lo perciben sus compañeros de trabajo? En su gran mayoría los docentes se consideran personas socialmente aceptadas por sus valores morales y éticos, su energía en las labores docentes, el entusiasmo con que desarrollan cada proyecto. “Me perciben como una persona responsable, dedicada, organizada y exigente”. Se consideran personas [79] esenciales en la transformación de la realidad, sus labores son reconocidas por la comunidad académica como fundamentos de buenas prácticas laborales. “yo creo que mi trabajo es conocido y respetado por mis compañeros, considero que todo lo que hago aporta para mejorar en todos los aspectos”. Pregunta 3. ¿Qué causas considera que generan conflictos en los docentes de la Facultad de Educación? Realizando un recorrido por las opiniones dadas por los docentes, se evidencia que existen causas comunes que inician los conflictos como la falta de atención al docente en las oficinas administrativas y el trámite administrativo, la diversidad ideológica en la opinión de la labor docente y la metodología de enseñanza. Se evidencia un malestar generalizado por las medidas poco adecuadas de ciertas autoridades académicas y administrativas de la universidad “a veces uno observa que no hay responsabilidad en los cargos directivos, uno observa como envidia, priman los intereses personales y decisiones recargadas de los funcionarios”. El ambiente de trabajo es amenazado también por los comentarios de pasillo, la comidilla de información sensible, comentarios que ocasionan conflictos no declarados “No falta el comentario mal intencionado de algunos compañeros”. “Las diferencias ideológicas y la formación académica”, coadyuvan a que se genere discusiones en cuanto a temas propios del oficio docente, o a cuestionamiento sobre la calidad de enseñanza por parte de docentes más experimentados respecto a los docentes más jóvenes en el campo universitario. Esto origina un “Individualismo en el desarrollo curricular del programa”, y entonces se antepone los intereses personales al interés común. Pregunta 4. ¿Cuándo observa una situación de conflicto entre sus compañeros, considera que los actores asumen una posición asertiva al respecto? La Universidad Surcolombiana siempre se ha caracterizado por la diversidad de conocimiento y de sus integrantes, es una universidad regional con proyección nacional, su opinión transciende en las decisiones políticas y económicas de la región; Así, como la universidad es un reflejo de la realidad nacional, sus integrantes son diversos y de pensamientos antagónico. La mayoría de docentes [80] asegura que cuando han presenciado una situación de conflicto el resultado es la separación de ideas y la minimización del diálogo “Defiendo mi punto de vista”, si el conflicto se trasciende a niveles personales “Trato de bajarle el tono a la discusión y trato de no volver a tocar el tema”. Algunos docentes prefieren no valorar la situación, y en su lugar, guardan la compostura para apaciguar los ánimos, más adelante se busca una solución con calma y serenidad para dar solución al conflicto “cuando todo está en armonía, todos trabajamos bien” opinaba un docente. La mayoría de docentes coinciden que el dialogo es la forma más sensata de solucionar un discusión de opuestos, no obstante, muchos no asumen una posición autocritica en la discusión y prefieren ser radicales y tradicionalistas. Pregunta 5. Si en un momento dado usted se encuentra en la misma posición, ¿Cómo enfrenta la situación? La normas son directrices éticas y morales cuyo significado depende como se interpreten, para ciertos docentes las normas se deben aplicar en todos los momentos de la vida, hasta para afrontar los momentos conflictivos “yo actuó de acuerdo a las normas”. Los mayoría de los docentes entrevistados coinciden en evitar el conflicto y recurrir al dialogo cuando la situación se haya normalizado, y de esta manera comprender los dos puntos de vista “en ese momento evito el conflicto o mejor evito entrar en conflicto, ya luego cuando se haya enfriado la discusión entro a debatir y a comprender el otro punto de vista, pero todo dentro del diálogo. Pregunta 6. ¿Qué consecuencias cree que ocasionan estos conflictos? Para la investigación es de suma importancia el análisis de esta respuesta, porque a partir de las consecuencias se logra crear conciencia en la comunidad educativa que los conflictos laborales si existen, y si afectan de manera negativa el desarrollo de la práctica docente. Ya que son los ejemplos vivos de conflictos no declarados y ocultos. Son consecuencias comunes en todos los entrevistados: [81] Dificultad en el trabajo en equipo. Es evidente que cuando se presentan conflictos degradan la calidad de las relaciones laborales, los docentes no acceden fácilmente a compartir sus ideas con colegas quienes anteriormente discutieron y no llegaron a ningún acuerdo. Para un docente, un conflicto lo hace acreedor de una imagen desfavorable ante sus estudiantes, se estigmatiza y aun mas cuando si su forma de actuar es cerrada al dialogo y aceptar la opinión del otro como válida. Si la comunicación se degrada, esto conlleva a que el clima organizacional no funciona como debe, es decir, si no existe una comunicación oportuna y nutrida los instrumentos de gestión y desarrollo que articula la actividad docente se detiene y en lugar de favorecer la práctica pedagógica, entorpece los procesos académicos. Los conflictos ideológicos repercuten a tal extremo que ocasionan distanciamiento entre los docentes “Distingo a dos colegas que solamente se dan el saludo por decencia”, “Es muy difícil que formen un trabajo en equipo”. Esto evidencia un deterioro enorme en la conducta social del docente, avivando sentimientos de desconfianza y envida de parte y parte. El conflicto genera en el docente marginalidad de las reuniones de grupo, comités de programa, comités de currículo, todo por el simple hecho de no enfrentarse con la persona que en algún momento discrepo de sus opiniones, y no respeto la opinión del otro, o en el caso contrario por el simple hecho de no tener que dar por supuesto que la otra persona tiene argumentos válidos y sensatos. Estoy de acuerdo con algunos docentes que coincidieron en que no todas las consecuencias de los conflictos son negativas, que también tiene su parte positiva dependiendo de los orígenes del conflicto, en este caso netamente académicos, o pedagógicos; como en el caso de este grupo de docentes cuyo testimonio indica “Las consecuencias no siempre son negativas, los conflictos son indicadores de que algo anda mal o algo se tiene que reformar”, ese “algo” puede ser el mecanismo del diálogo o puede ser un proceso académicos olvidado en la práctica docente como el respeto por la opinión del otro; entonces son síntomas que originan un punto de inflexión donde es necesario que como grupo se recapacite y se de la importancia que se merece a la buena comunicación y a la sana convivencia. [82] Pregunta 7. Que género considera que es el más conflictivo. Según los entrevistados las mujeres se llevan el podio, según ellos porque las mujeres son más sentimentales y defienden con mayor recelo sus puntos de vista. En segundo lugar los hombres, por sus razones ideológicas y tradicionalistas, La tercera condición fue las mujeres y los hombres por igual, todo depende es de las circunstancias en las cuales se presenten las situaciones de conflicto y el momento personal por el cual este atravesando el docente; ya que es entendible que no todos los días los seres humanos están del mismo ánimo, o el mismo semblante. El estrés juega un papel importante en el momento de decidir cuál es el género más conflictivo. Pregunta 8. En su convivencia laboral como docente universitario, ¿En qué lugares o espacios ha observado o evidenciado la ocurrencia de conflictos o el inicio de los mismos? La mayoría de docentes aseguraron que los espacios donde ocurren los conflictos son las oficinas de directivos administrativos, consejo de facultad, comité de programa, comité de currículo, consejo académico, y es evidente ya que en estos espacios es donde los docentes entran en discusión sobre temas sensibles, ya que estos son conflictos de opinión; es decir, son conflictos que provienen de una actitud impositiva sobre los demás. Pregunta 9. Qué tiempo ha durado el conflicto. Para los docentes los conflictos pueden ser pasajeros, de semanas, meses, días, e incluso años, la duración del conflicto es relativa depende del comportamiento de los antagónicos, y las circunstancias en las cuales se desarrolló la situación de conflicto. Algunos docentes aseguran que en la facultad de educación existen conflictos que han durado de 6 a 10 años “he tenido conocimiento de conflictos que después de 6 o 10 años y aún no han limado asperezas”. “en la universidad existe un caso especial, es un conflicto que ha prevalecido por 15 años, pero es por motivos muy personales”. La mayoría de los entrevistados coincidió en que los conflictos que presencio solo duras horas o días. [83] Pregunta 10. ¿Cómo se evalúa al momento de expresarse y comportarse hacia sus compañeros en la jornada laboral diaria? El carácter de los docentes en la facultad de educación es variada, la universidad agrupa docentes de todas las regiones del sur y centro del país, la idiosincrasia de cada uno de ello, lo hace único e irrepetible. “Soy una persona tan precisa y sensata que al momento de hablar, con lo que digo puedo herir a otra persona, sin darme cuenta…”. “Yo cuando quiero contradecir a alguien pienso muy bien lo que voy a decir, como lo voy a decir, a quien se lo voy a decir, me gusta el respeto ante todo y llegar a un común acuerdo…”. Estas respuestas permiten inferir que la calidad humana del cuerpo docente en su conjunto es dada al dialogo y la reflexión. Pregunta 11. ¿Si tiene la oportunidad de dirigir o tomar acciones para mejorar las relaciones interpersonales con sus compañeros, que acciones tomarías? La mayoría de los docentes asumen que es muy importante la integración y la convivencia como mecanismo para buscar canales de diálogo entre los docentes de planta, docentes catedráticos y parte administrativa. Los talleres son una buena opción para recalcar al docente que el diálogo es la vía más acertada para resolver los conflictos en el trabajo, la familia y la sociedad misma. “si, es importante que la universidad realice talleres de convivencia, genere espacios de participación docente, aquí el docente no tiene una cafetería dedicada para compartir un café con sus compañeros”. La universidad como ente de conocimiento debe diseñar planes de acompañamiento pedagógico para la resolución de conflictos como seminarios, conversatorios donde se difunda la importancia del dialogo y el respeto por las ideas del otro. 6.3 ANALISIS FINAL DE LOS RESULTADOS Recapitulando la información de los instrumentos de recolección de datos, se concluye finalmente los siguientes resultados. A simple vista, si contrastamos los resultados del cuestionario y la entrevista, se concluye que el clima de relaciones interpersonales entre los docentes de la facultad de educación es bueno, es decir, aunque hay diferencias, el ambiente de [84] trabajo permite tener un espacio de tranquilidad y armonía con el otro. La mayoría de los docentes aseguran estar a gusto con el ambiente laboral, las políticas sociales del programa y el ambiente organizacional de la universidad. Las causas que anteceden el inicio de un conflicto son muy variadas, entre las más notorias se tiene la envidia, el irrespeto por la opinión del otro, el desacuerdo en la toma de decisiones, el favorecimiento de intereses particulares, el comentario mal intencionado, la diferencia ideológica y la formación académica; la falta de organización administrativa y los procesos académicos que no cumplen con la normatividad de la universidad. Caracterizando a la población en general, se percibe que la gran mayoría de los docentes tienen buenas relaciones con sus compañeros, utilizan las buenas prácticas para la resolución de conflictos, mantienen un buen diálogo, respetan las ideas y comprenden las razones del otro; Se consideran personas amigables, responsables, organizadas y exigentes. No obstante, existen casos en los cuales los docentes manifestaron que de alguna u otra manera el conflicto siempre está presente pero en el contexto ideológico, Esta minoría considera que en la universidad debe existir el conflicto de ideas, pero con argumentos, esta población se caracteriza por un carácter fuerte y una idiosincrasia tradicional. De acuerdo a los resultados de la investigación, se identificaron diferentes tipos de conflictos entre los cuales se tienen: El conflicto latente, es decir, para muchos docentes el conflicto existe, pero no lo afrontan, ni intentan dar una solución definitiva, la evasión es la forma más común de evitar la confrontación. Las causas que han generado este tipo de conflictos son la rivalidad académica, las malas prácticas docentes, la irresponsabilidad en las funciones propias del cargo, el manejo inadecuado de los procesos académicos y administrativos que incluyen a los docentes. Se detectaron varios conflictos que se manifiestan abiertamente, cuyas causas se remontan a diferencias muy personales que abordaron el ámbito laboral y degradaron en su totalidad la comunicación entre los docentes, según la investigación se tiene conocimiento de conflictos con 20 años de duración, cuyos autores no manifiestan el mínimo interés en tratar de resolver estas diferencias, el diálogo no hace parte de sus vidas y coinciden en que no existe forma alguna de remediar lo sucedido. En el contexto social en el cual se desarrolla la práctica docente, se identificaron las siguientes categorías, los conflictos de rol múltiple, este tipo de conflicto se [85] evidencia comúnmente en las reuniones de comité de currículo y de programa, donde el problema se extiende a más de dos actores, es decir, si un docente esta indispuesto con un miembro de la reunión sus compañeros también se motivan a tomar acciones en contra de su oponente, de esta forma el conflicto se torna más difícil para el docente, y este asume una posición de aislamiento y desinterés en las obligaciones propias de su cargo, teniendo como única motivación el interés por su retribución monetaria, esto conlleva a degradar la calidad de la educación en los diferentes programas de la facultad de educación. Los escasos recursos logísticos en la facultad conduce continuamente a confrontaciones entre docentes y administrativos, para un docente es difícil obtener buenos resultados en sus clases, si el programa al cual pertenece no le brinda las garantías y los recursos logísticos necesarios para desarrollar su labor con todo el rigor del caso, pero esta misma administración si es diligente a la hora de recriminar su desempeño en el momento de evaluarlas. Es evidente que el conflicto es el resultado inminente de procesos inadecuados y es un indicador de cambio cuando los procesos y actividades no funcionan. Otra categoría presente fue los conflictos que incluyen los valores y los intereses particulares, de acuerdo al estudio realizado, un pequeño grupo de docentes opinan que existen casos especiales, como docentes que siempre buscan reducir a su antagónico, en las reuniones de comité, de facultad, de programa, muchas veces en la delegación de funciones esta persona antepone sus interés personales y abusa del poder de su cargo para beneficiar a unos y perjudicar a otros. Otro tipo de conflicto identificado en esta investigación son los conflictos de derechos, el cual hace referencia a la aplicación de las normas y su interpretación, se evidencio que muchos administrativos no acatan las normas, ni realizan sus funciones como lo reza la normatividad de la universidad; En su gran mayoría los docentes consideran que los administrativos no facilitan los procesos para buen desempeño de sus funciones, y argumenta que esto se debe a la irresponsabilidad en su trabajo y la flexibilidad en la toma de decisiones que afectan los procesos académicos, entre las razones que generan estos tipos de conflictos son la negligencia por parte de las secretarias de los programas en dar el debido proceso a la documentación relacionada con la práctica docente, como la formalización de contratos, de carga académica, la gestión oportuna de espacios para el desarrollo de la clase, la gestión en el manejo de la comunicaciones y comunicados de los [86] directivos hacia los docentes, esto indica que el conducto regular de mando se está truncando de alguna manera por la falta de diligencia de los cargos medios. Durante la investigación de campo en la facultad de educación, se caracterizó el contexto social del docente universitario como un ambiente propenso al desarrollo de situaciones de conflicto. Se identificó una tendencia a este tipo de eventos debido a causas como la envidia y la rivalidad profesional; se percibe en el entorno un grado de inconformismo generalizado por la distribución de la carga académica, algunos docentes consideran según su criterio que muchos de sus colegas no cumplen con la carga curricular, no obstante, de acuerdo a la investigación, se conoce que la carga de un docente de planta en la facultad de educación, es la misma, sin importar el programa. Esta situación de conflicto es bastante común, de acuerdo a las políticas del proceso académico, los docentes tienen una distribución de horas semanales, el docente tiene la libertad de decidir cuándo y cómo cumplir con este compromiso de horas adquirido, Sin embargo, existen maestros que consideran que viajar o asistir a foros no se deben contar como horas laborales, es un problema de subjetividad donde se aprecia la envidia como una causa particular de conflicto. La rivalidad es un factor decisivo del ámbito laboral del docente universitario, la relación entre docentes más preparados, académicamente hablando, constituye en ciertas ocasiones un choque de trenes, ya que sus opiniones son ideas con el mismo peso y la misma validez, ya que tienen un prestigio y reconocimiento académico adquirido a través de los años de trabajo e investigación, sin embargo, si no existe una conciliación de ideas, no se obtienen soluciones, pero si se genera un conflicto de opinión. La edad del docente y su idiosincrasia, también son factores que afectan la caracterización del docente universitario surcolombiano, cuando el docente está iniciando su vida laboral, busca avanzar profesionalmente de la forma más rápida, sacrificando la calidad de su trabajo; su interés personal radica en mejorar su bienestar a consta de no madurar en el campo laboral, esta situación es bastante critica, las políticas educativas colombianas exigen que los docentes deben estar en constante aprendizaje, pero al mismo tiempo exigen resultados con calidad. El programa de Matemáticas y Lengua Castellana se consideran como los programas más conflictivos, esto es coherente, ya que si se observan los resultados, los hombres son los actores más propensos a los conflictos laborales, el programa de matemática está compuesto en más del 60% por el género masculino, además se considera que el hombre defiende con mayor vehemencia [87] sus puntos de vista y debido a su formación profesional son personas que consideran las razones a través de una análisis simbólico y variable. El programa de Lengua Castellana ocupa el segundo lugar, su cuerpo docente es diversificado, por consiguiente, existen puntos de vista distintos y en todas las direcciones, es un programa que ve la sociedad a través de la humanidad e integridad del ser humano. Observando los resultados de los instrumentos se concluye que las consecuencias más notorias de los conflictos son la pérdida gradual de la comunicación, en casos leves, para casos complejos y de fondo, las consecuencias son mucho más grave, como la pérdida de autonomía del docente, el aislamiento de las reuniones y espacios de esparcimiento, desmotivación en el desarrollo de las clases y funciones propias del cargo, perdida de la amistad, la dificulta del trabajo en grupo y un ambiente laboral tenso y marginado. La universidad debe promover una política de convivencia docente, un diseño organizacional de planes de convivencia semestral tanto para docentes de planta como docentes catedráticos, es muy importante que la universidad incluya en sus políticas, actividades encaminadas a reducir el estrés laboral y actividades de recreación para docentes. [88] 7. CONCLUSIONES El objetivo general del proyecto es establecer y analizar cuáles son las causas que generan conflictos entre docentes de la facultad de educación en los diferentes espacios académicos de la universidad Surcolombiana y aportar estrategias de mejoramiento en la convivencia de la comunidad docente. Estos conflictos afectan la relación interpersonal y clima laboral en los docentes. De acuerdo a la investigación realizada se concluye: El 39% de los docentes, consideran que la causa más común por la cual se genera algún tipo de conflicto es el vocabulario inadecuado, expresado como respuestas agresivas y ofensivas, esto, afecta directa e indirectamente el ambiente laboral, se produce un sentimiento de rechazo, se ocasiona grupos marginados y grupos marginadores, entiéndase marginadores como el grupo que posee de alguna forma de poder que obliga a los demás a relegar sus decisiones a favor del otro. De acuerdo a la investigación, se concluye que los lugares donde se generan focos de discusión, sobre temas específicos, donde el docente tiene la oportunidad de participar y de exponer abiertamente sus ideas, se convierte en el primer lugar donde se genera un conflicto, con frecuencia se evidenció que las reuniones de consejo de programa, oficinas de programa, reuniones de comité, facultad y programa son sumideros de conflictos, es razonable y comprensible este resultado, porque son los espacios en los cuales se toman decisiones que afectan el futuro del ambiente laboral del docente, es también el espacio que tiene el docente para expresar su desacuerdo sobre los procesos académicos que le concierne y la puerta para generar cambios en la estructura de los programas y su actividad docente. El 29% de los docentes consideran que la causa más común a la que s ele atribuye las malas relaciones es el irrespeto por la opinión del otro, es razonable considerar que como seres pensantes, los docentes tienen la posibilidad del libre albedrió, escoger lo que quiere y hacer lo que se quiere, es decir, los pensamientos e ideas tiene que ser totalmente diferentes, es un comportamiento natural del hombre, de igual manera los intereses profesionales son totalmente diferentes del uno al otro; No obstante, esta oportunidad de lucidez, no le brinda al [89] docente el don de no respetar la opinión del otro, porque si es así, se estaría contradiciendo dentro de su misma lucidez. Del mismo modo se logra concluir que quienes con mayor frecuencia presentan conflictos son los docentes de tiempo completo debido a que ellos se encuentran laborando de manera constante y permanente en los diferentes espacios académicos de la universidad Surcolombiana, siendo allí donde se evidencian los desacuerdos frente a la opinión del otro, la envidia y la competencia intelectual, que son las causas generadoras de los conflictos. En cambio los docentes catedráticos presentan con menor frecuencia las causas mencionadas anteriormente creadoras de conflictos. Durante el tiempo que se realizó el trabajo de campo, se observó que los docentes tienen una perspectiva personal subjetiva, durante el desarrollo de las entrevistas y los cuestionarios, los docentes manejan una posición ambigua, ya que a veces la sinceridad no acompañaba sus respuestas, el resultado direcciona la investigación a un campo donde el docente plantea que “Nunca ha agredido verbal, psicológica, ni emocionalmente a un compañero”, pero consideran que si han sido víctimas de conflictos como este. De acuerdo a las opiniones de los docentes sobre la posibilidad de generar soluciones y resolver los conflictos que existen entre docentes de la Universidad Surcolombiana, se establecen las siguientes propuestas para el mejoramiento y la disminución de las situaciones de conflicto. Crear espacios de socialización como cafeterías y sala de profesores para los docentes catedráticos para que de esta manera se logren vincular más con la comunidad universitaria. Realizar capacitaciones y actividades de convivencia donde se integren todos los programas, fortaleciendo las relaciones interpersonales en los docentes de la Universidad Surcolombiana. Crear espacios donde se realicen debates y foros tomando como herramienta el dialogo donde los docentes fortalezcan la comunicación al escuchar, valorar y respetar las opiniones de cada uno de los partícipes de la reunión o mesa de trabajo. [90] 8. ESTRATEGIAS PARA MEJORAR LA CONVIVENCIA ENTRE LOS DOCENTES DE LA FACULTAD DE EDUCACION DE LA UNIVERSIDAD SURCOLOMBIANA Para el mejoramiento de las relaciones interpersonales y la resolución de los conflictos existentes entre los docentes de la facultad de educación de la universidad Surcolombiana y debido a que se encontraron diferentes causas generadoras de los conflictos que afectan gravemente la comunicación y las relaciones entre docentes, provocando de esta manera que en algunos momentos exista un inadecuado clima laboral puesto que se presenta irrespeto por la opinión del otro, desacuerdos en la toma de decisiones, competitividad profesional, carencia de valores (tolerancia, respeto, prudencia y sinceridad), desconocimiento de los derechos humanos, y la falta de espacios de socialización e integración para los docentes catedráticos en relación con la universidad, por tal razón, es necesario establecer estrategias que ayuden a mejorar todas las causas generadoras de conflictos ya mencionadas anteriormente, tales como la realización de actividades lúdicas y recreativas como paseos, excursiones, basares y tardes deportivas, que permitan la integración de todos los docentes de tiempo completo y catedráticos pertenecientes a todos los programas, fortaleciendo así, las relaciones interpersonales en los docentes de la Universidad Surcolombiana; así mismo, se ve la necesidad de motivar a los docentes a que tengan mayor participación de los debates y foros realizados por la universidad en los cuales se tome como herramienta principal el dialogo pues de esta manera les permite a los docentes fortalecer la comunicación al escuchar, valorar y respetar las opiniones de cada uno, en los cuales se busquen elementos en común en lugar de centrarse en las diferencias bien sean personales o laborales; de igual manera, se deben crear espacios de socialización como cafeterías que promuevan el intercambio de ideas, el compartir anécdotas, experiencias y temas de interés personal, integrando de este modo a los docentes de tiempo completo y catedráticos pues según los resultados obtenidos no existe una relación y comunicación constante entre ellos. Además, es importante pensar en el fortalecimiento del dialogo, la comunicación y respeto hacia los pensamientos e ideas de los otros docentes, fomentando los valores y la participación a través de la creación de un manual de convivencia donde estén establecidos principios dirigidos a la identificación y reconocimiento [91] de la actividad docente de cada uno y la importancia de la sana convivencia entre los mismos, teniendo como pauta la tolerancia, el respeto, la honestidad, la generosidad, la laboriosidad y las diferentes medidas que se deben adoptar en caso de que un conflicto difícilmente se resuelva y cree sentimientos de insatisfacción y aislamiento del docente dentro del campo laboral y del clima de relaciones interpersonales. Por otro lado en los docentes universitarios existen envidias profesionales y competencias laborales según los grados de estudios y cargos desempeñados dentro de la universidad creando a su vez una apatía por los cargos académicos. Por ello es fundamental la organización de una mesa de trabajo dirigida por los docentes jefes de programa, consejo superior y administrativo con el fin de gestionar y movilizar el desarrollo de recursos económicos semestrales para los docentes catedráticos debido a que su vinculación con la universidad es semestral brindando de esta manera, la oportunidad de formación, superación, especialización y enriquecimiento de conocimientos de acuerdo a los intereses y necesidades laborales de cada uno y de este modo reconocer la importancia que tienen para la comunidad educativa universitaria. [92] REFERENTES DOCUMENTALES ABRAHAM, ADA, El mundo interior del docente, Promoción Cultural, Barcelona, 1975. ACHIPIZ, MÓNICA, y GUTIÉRREZ, DIANA, P., Cuáles son las Representaciones Sociales acerca de la Violencia Escolar construidas por estudiantes y docentes de la Institución Educativa IPC Andrés Rosa de la Ciudad de Neiva, 2003. ALZATE, R (2003): Resolución de conflictos. 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Su opinión es muy valiosa porque en su experiencia como docente ha formado un criterio de observación y valoración que tiene mucha importancia y estará colaborando en la mejora del clima socio-personal de su sitio de trabajo. PROGRAMAALQUEPERTENECE: EDAD: SEXO: TIEMPOLABORADOENLAUNIV.SURCOLOMBIANA: 1.¿Cómodefineelclimaderelacionesinterpersonalesensutrabajo? a. Muy bueno (muy satisfactorio para usted y para los demás) b. Bueno (es un buen clima, aunque aspectos concretos se podrían mejorar) c .Insatisfactorio(hay problemas de conjunto que no se resuelven fácilmente) d. Muy malo (hay problemas permanentes, resulta muy duro trabajar así). 2 .Señale las principales causas a las que atribuye las malas relaciones: a. Desinterés frente a las opiniones de los demás b. Irrespeto por la opinión del otro c. Desacuerdo en la toma de decisiones [96] d. Apatía por los cargos académicos e. Competitividad profesional (títulos obtenidos) f.otros:________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ 3.¿Seconsidera a veces una persona conflictiva? a. Si b. No ¿Porqué?_____________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ _______ 4. Señale las principales consecuencias a las que atribuye los conflictos: a. Perdida de la Amistad b. Perdida del dialogo c. Desequilibrio del ambiente laboral d. Desprestigio al otro e.otro__________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________ 5. ¿Según su criterio quienes generan más conflictos, los hombres o las mujeres? a. Hombres ______________ b. mujeres ______________ 6. Seleccione el tipo de actuación más frecuente entre docentes, que ocasiona un conflicto: a. Vocabulario inadecuado b. Gestos irrespetuosos c. Respuestas agresivas y ofensivas d. Todas las anteriores e.otros_________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________ 7. ¿En qué lugares y espacios académicos de la universidad ocurren las situaciones de conflictos (agresiones/intimidaciones).Marca con una x [97] LUGARES O ESPACIOS: a. Oficinas de programa _____ b. oficinas Administrativas c. Aulas de clases____ d. Cafeterías _____ e. Parqueaderos _____ f. Ágoras _____ g. Sala de profesores ____ h. Auditorios_____ i .Comités de currículo____ j. Comités de Admisiones_____ k. Consejo de facultad ____ l. consejo de programa_____ m. Asambleas de docentes n. otros _____ 8. Siendo usted objeto de una situación de conflicto ¿cuánto tiempo ha durado este?, según su respuesta defínalo con el número que corresponda. a. Minutos________ b. horas_________ c. días___________ d. semanas_______ e. meses_________ f. años__________ 9. En caso de situación de conflicto, su actitud frente a lo sucedido es: a.Le imponen su decisión sin dejar que usted explique la suya b.Se enfada mucho y no deja hablar al otro c.Busca a alguien que pueda ayudarle a resolverlo d.Evita enfrentar la situación e.Trata de comprender los pensamientos de la otra persona f.Asume la situación con responsabilidad buscando soluciones favorables g.otros_____________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________ 10.¿Usted cree haber agredido verbal o emocionalmente a otros docentes, aunque no haya sido muy consciente de ello? a. Nunca b. Alguna vez c. A veces d. Muchas veces. 11.¿Cree que su forma de expresarse y de comportarse ha podido dar lugar a que se genere un conflicto? a. Nunca [98] b. Alguna vez c. A veces d. Muchas veces. 12.Apartir de su experiencia como docente de la universidad Surcolombiana, ¿Qué programa cree usted presenta con mayor frecuencia conflictos? A .Pedagogía Infantil b.Educación Física ___________ c.Lic .En Matemáticas_________ d.Lic. En Artes _______ e.Lic. En Lengua extranjera f.Lic. En Ciencias Naturales__________ g.Lic. En Lengua castellana__________ 13. ¿Qué propuestas o actividades sugiere que se realicen para mejorar las relaciones interpersonales y evitar que se genere conflicto? _______________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________ [99] Proyecto de Investigación: CAUSAS QUE GENERAN CONFLICTOS ENTRE LOS DOCENTES DE LA FACULTAD DE EDUCACIÓN EN LOS DIFERENTES ESPACIOS ACADÉMICOS DE LA UNIVERSIDAD SURCOLOMBIANA DE LA CIUDAD DE NEIVA EN EL AÑO 2012 Instrumento no. 2 Entrevista OBJETIVO: Establecer y analizar las causas que generan conflictos entre los docentes en los diferentes espacios académicos presentes en la universidad Surcolombiana y aportar estrategias de mejoramiento en la convivencia de la comunidad educativa. Su opinión es muy valiosa porque en su experiencia como docente ha formado un criterio de observación y valoración que tiene mucha importancia y estará colaborando en la mejora del clima socio-personal de su sitio trabajo. 1. Se siente bien laborando en la Universidad Surcolombiana, ¿por qué? 2. ¿Cómo cree que lo perciben sus compañeros de trabajo? ¿Valoran su labor como docente? 3. ¿Qué causas considera usted que generan conflictos? 4. ¿Cuándo observa una situación de conflicto entre sus compañeros, considera que los actores asumen una posición asertiva al respecto? 5. ¿Si en un momento dado usted se encuentra en la misma posición, ¿cómo enfrentaría la situación? 6. De acuerdo a su experiencia, que consecuencias cree usted que dejan los conflictos entre docentes? 7. ¿Qué género considera es el más conflictivo? 8. En su convivencia laboral como docente universitario ¿en qué lugares o espacios ha observado o vivenciado la ocurrencia de conflictos o el inicio de los mismos? 9. ¿Qué tiempo ha durado cada uno de ellos? 10. ¿Cómo se evalúa, al momento de expresarse, comportarse y dirigirse hacia sus compañeros en la jornada laboral diaria? 11. ¿Si tiene la oportunidad de dirigir o tomar acciones para mejorar las relaciones interpersonales con sus compañeros, que acciones ejecutaría? [100] [101]
