Es de conocimiento de la población que las instituciones del sector público peruano no brindan una atención eficiente; todo ello debido a problemas internos de las mismas; así mismo Charry (2018) acotó que las instituciones del sector público brindan una pésima atención debido a la inadecuada gestión de dos factores que son la comunicación interna y clima organizacional; lo cual se ve reflejado en las siguientes acciones: inadecuado manejo de la información; no hay una adecuada comunicación entre las áreas, ni entre jefe-subordinado y viceversa; se crean rumores; problemas entre compañeros; no existe una estructura organizacio nal adecuada, cero entusiasmo y apoyo; no se reconocen los logros; entre otros. Por otro lado Salcedo et al. (2021) consideran que el clima organizacional que persiste en las organizaciones del sector público son en su mayoría el clima autoritario y explotador; y en muy pocas instituciones existe el clima participat ivo; siendo este un indicador fundamental para que se cumplan las metas y objetivos. En el contexto local se tiene como lugar del estudio la Gerencia de Desarrollo Humano y Social; la cual es el órgano de línea de la Municipalidad Distrital de Independencia; que se encarga de la promoción y mejoramiento de las condiciones de vida de la población vulnerable y/o en riesgo social en el ámbito de su competencia, la reinserción social de niños, niñas y adolescentes en situación de riesgo, la protección y promoción de las personas con discapacidad, adultos mayores y familias en situación de pobreza y pobreza extrema, la promoción y gestión de planes, acciones e intervenciones en materia de salud pública. por lo cual se considera de vital importancia el mantener una comunicación eficiente y clima organizacional. Se realizó una entrevista a algunos trabajadores de la Gerencia en cuanto a la comunicación interna, algunos de ellos refieren que perciben que sus opiniones, quejas y/o sugerencias se toman en cuenta en algunas ocasiones, además sugieren que los jefes estén en la capacidad de aclarar sus dudas, ya que por desconocimie nto y/o falta de experiencia en algunas situaciones no lo hacen, y que se mejore el proceso de retroalimentación para que puedan mejorar su desempeño laboral además que los jefes no estimulan eficientemente la participación y cohesión entre los colaboradores entre las áreas, sienten que por haber muchos cambios en cortos plazos en las jefaturas no pueden entablar una comunicación más asertiva. Además, refieren que las relaciones interpersonales efectivas lo mantienen entre colegas del mismo nivel jerárquico (caso de secretarias) mas no entre colaborador – jefe, también hacen mención que los tramites documentarios se realizan mediante un sistema de gestión documentario (Sisgedo) y a veces hacen uso del WhastsApp, por lo consiguiente no hay una comunicación frente a frente, lo cual no ayuda a que los colaboradores confraternicen. Con respecto al clima organizacional, alguno de ellos refieren que a veces no se les integra porque el jefe no les considera de su confianza, si consideran que se les hace detalles por fechas especiales, como por ejemplo en los cumpleaños, en cuanto al ambiente laboral mencionan que no están cómodos por falta de mejoras en el mobiliario, equipamiento y espacio físico, para que puedan desempeñarse mejor ya que este aspecto consideran que es de gran importancia porque permanecen todo el día laborando, además mencionan que procuran desempeñarse de la mejor manera brindando todas sus capacidades y conocimientos para lograr los objetivos y/o metas de la entidad, consideran que deberían darse más capacitaciones para reforzar sus conocimientos y habilidades; del mismo modo refieren que a veces se les excluye de ciertas actividades comunes. Si estas deficiencias persisten ocasionara que la entidad no cumpla con sus actividades y/o metas programadas, ya que estas deficiencias en cuanto a la comunicación interna que mantienen afecta directamente al clima organizacio nal, desfavoreciendo al correcto desempeño de todos los colaboradores de la Instituc ió n. Ante las deficiencias mencionadas, se debe generar una gama de alternativas de solución; que se centra en mejorar la comunicación interna: ascendente, descendente y horizontal, de este modo el clima organizacional mejoraría, ya que esto generaría que los colaboradores sientan motivación, liderazgo entre jefe – subordinado y viceversa además que participarían mostrando buen desempeño en sus funciones asignadas. La presente investigación busca implementar mecanismos que ayuden a mejorar la problemática de la comunicación interna que se da en la Gerencia de Desarrollo Humano y Social de la Municipalidad Distrital 1 de Independencia, donde no le dan la debida importancia al clima organizacional, ya que el trabajo es deficiente en la gestión de la comunicación a través de técnicas, actividades y/o herramientas que ayuden en el proceso de la mejora de la comunicación interna, ya que esta es importante para el desarrollo de la Institución. Del mismo modo, el trabajo de investigación servirá de referencia y como antecedente para futuras investigaciones que utilicen las variables propuestas, tanto a nivel local, regional y nacional; además servirá para que las autoridades y funcionarios ediles reflexionen en cuán importante es la gestión de la comunicac ión interna ya que en la actualidad las instituciones públicas hacen esfuerzos para mejorar el clima organizacional. Vivas y Saavedra (2019). en el presente artículo se investigó la comunicac ión interna en la calidad de la gestión administrativa Liceo Tecnico Amelia Courbis, Talca 2018. Para ello se realizó una investigación no experimental, con un diseño descriptivo y transversal. Donde los datos fueron recolectados mediante cuestionarios estructurados tomando en cuenta: la comunicación interna, en sus formas y tipos de comunicación descendente, ascendente, horizontal, el cual se aplicó a 75 profesores del nivel de la institución antes mencionada. Los resultados inducen a rechazar la hipótesis nula y aceptar la hipótesis investigada, porque con el estadístico aplicado de prueba R de Ch2 el resultado de correlación se muestra con un índice de 95.3%, con un índice de libertad de 4.7%, con lo que se valida la hipótesis alterna, concluyendo que la comunicación interna se relaciona con la calidad de la gestión administrativa en el Liceo Técnico Amelia Courbis, Talca. Arguello, (2022) en el presente artículo tuvo como objetivo brindar informac ión que ayuden a las empresas a analizar su situación dentro del área de la comunicac ión y establecer estrategias de mejoramiento que ayuden al logro pleno de sus objetivos y ahonde en el éxito empresarial educativo, para ello se realizó una investigac ión con enfoque mixto o total (cualitativo y cuantitativo) de nivel descriptivo de corte transversal. El estudio se aplicó a cinco instituciones educativas privadas del nivel primario y secundario, la muestra es probabilística, la cual se realizó a 5 directores de las empresas educativas, 113 docentes y funcionarios. Los resultados muestran que la eficiente comunicación interna entre directivos y funcionarios, optimiza la capacidad del trabajo en equipo y aumenta el desarrollo organizacional de las Empresas Educativas Privadas del Nivel Primario y Secundario, además los resultados muestran la necesidad de crear técnicas de comunicación eficie nte, espacios de compromiso e identificación con la institución, trabajo en equipo y fortalecimiento del desarrollo organizacional a través de una comunicación clara y amena. Meirinhos et al. (2022) en su investigación tuvieron como objetivo aplicar un análisis donde se muestre la importancia que tienen la comunicación interna (CI) en las instituciones gubernamentales de Benguela (Angola) y su compromiso de los empleados con la organización. Para ello, se realizó un estudio exploratorio utilizando una metodología cuantitativa. Donde se aplicó el cuestionario, el cual se aplicó a 250 empleados de la organización. buscando evaluar a los empleados como consumidores internos; la comunicación interna en cuanto a herramientas, medios y eficacia comunicativa. Los resultados demuestran la necesidad de la comunicación interna para involucrar y comprometer a los empleados de la empresa, donde las organizaciones se preocupan cada vez más por la gestión de sus recursos humanos, se llegó a concluir que la CI y el clima organizacional (CO) son fundamentales dentro de una organización. Younhyubg (2022) desarrolló su estudio con el objetivo de identificar cuál es la relación entre la cultura organizacional y la comunicación de los empleados, la metodología consistió en el desarrollo de matrices de categorización para revisar los datos en busca de contenido, los resultados fueron que los hallazgos de recursos anteriores muestran que el papel de la cultura organizacional en la satisfacción de la comunicación de los empleados es un tema pertinente que debe abordarse y analizarse para ayudar a las organizaciones a obtener las ganancias y la productividad deseadas, se concluye que todos los empleados se desempeñan bien cuando creen que son apreciados y sus esfuerzos son recompensados. Por otro lado, diferentes organizaciones han inculcado diferentes culturas organizacionales para garantizar que promuevan el nivel de satisfacción de sus empleados a fin de brindarles un mejor desempeño de los empleados y el desempeño organizacio nal general April et al. (2021) en su análisis tuvieron como objetivo estudiar el vínculo entre una cultura emocional positiva y la identificación organizacional de los empleados. Se realizó una encuesta a 482 empleados de tiempo completo en los Estados Unidos. Como 2 resultados se reflejó que una comunicación interna simétrica, donde se incorporó el lenguaje, liderazgo, dirección y empatía contribuyeron a que los colaboradores mejoren su cultura emocional y se identifiquen con la organización. La cultura emocional positiva midió completamente el impacto de las comunicaciones corporativas y de liderazgo en la identificación de los empleados con la organización., se llegó a concluir que la cultura organizacional es de vital importancia dentro de una organización. Wardhani y Kartikawangi (2019) en su investigación tuvieron como objetivo examinar teóricamente cómo la comunicación interna puede crear una cultura organizativa en las instituciones públicas. Para responder a los problemas de la investigación se utiliza el método del estudio bibliográfico. Los resultados del estudio mostraron que la CI contribuye a la formación de la cultura organizativa y la cultura organizativa puede ayudar a gestionar la marca de las institucio nes gubernamentales. Por lo tanto, reforzar la cultura organizativa será muy importante para mejorar el rendimiento individual en las instituciones públicas. institucio nes gubernamentales. La comunicación interna influye en la cultura organizativa, y desempeñará un papel en la reputación de la empresa. reputación de la empresa. De modo que, al final, repercutirá en la imagen de marca positiva de las institucio nes gubernamentales. Linjuan y April (2019) en su análisis consideraron como objeto de estudio medir cuál era el efecto de la CI en la cultura emocional positiva de los empleados, la metodología fue no experimental, de enfoque cualitativo y transversal, empleando como instrumento la encuesta, que fueron respondidas por 506 empleados en los Estados Unidos. Los resultados indicaron que la comunicación simétrica y la comunicación de liderazgo receptivo cultivaron una cultura emocional positiva en las organizaciones. Dicha cultura también fomenta el comportamiento de ciudadanía organizacional (OCB) y la defensa de los empleados. Además, la comunicación corporativa simétrica influyó directa y positivamente en el OCB de los empleados. Finalmente se concluye que el OCB del empleado afectó positivamente la defensa de los empleados. Yun et al. (2021) en su indagación tuvo como objetivo proponer un modelo para comprender el papel de la CI y sus efectos en la gestión del cambio organizacio nal por parte de los empleados, la metodología del estudio fue cuantitativo, no experimental y transversal, como instrumento se aplicó la encuesta la cual fue aplicada en línea a un total de 490 empleados de tiempo completo en los EE. UU. durante el segundo y tercera semana de abril de 2020.Los resultados del estudio demuestran que la comunicación interna transparente puede ayudar a fomentar el control centrado en el problema, reducir la incertidumbre y fomentar las relaciones entre los empleados y la organización durante el cambio organizacional, en tal sentido se llegó a concluir que la CI y el CO permiten mejores condiciones dentro de la organización. Horna et al. (2021) El presente artículo tuvo como objetivo determinar la influe ncia de la comunicación interna en el clima de la empresa Sedalib S.A Trujillo 2018. La población total estuvo compuesta por 502 colaboradores de las diferentes unidades de la organización y la muestra probabilística ascendió a 218 trabajadores con muestreo estratificado. Se usó la técnica de la encuesta con su correspondiente instrumento el cuestionario compuesto por 22 ítems por variable. Las confiablidades fueron de 0,849 y 0,924. Para procesar la información se recurrió a la estadística con ayuda de tablas, figuras y el programa SPSS. Mediante los resultados, la comunicación interna frente al clima organizacional obtiene una correlación de significancia de 0,845, la cual es mayor al valor 0,5, permitie ndo afirmar que existe una influencia significativa, por lo que se concluye que la comunicación interna influye significativamente en el clima organizacional de la empresa Sedalib S.A. Trujillo 2018 Castillo (2019) en su indagación tuvo como objetivo estudiar la relación que existe entre la CI y el CO entre los servidores públicos de los internos de la Biblioteca de una Universidad del sector público, La Molina, la metodología fue de tipo básica, de cuantitativa; transversal y correlacional, la muestra de estudio fue de (45) servidores públicos internos; los resultados de la investigación arrojaron que existe una relación significativa entre la comunicación interna y el clima organizacio nal con un coeficiente de correlación de 0.90 el cual es considerado en un nivel alto, con este resultado se establece que existe un alto coeficiente de determinación con un valor de 82.16%, se llegó a concluir que la comunicación interna dentro de la organización permite una clima organizacional para los trabajadores. Murgueytio (2019) en su investigación tuvo como objetivo comprobar la relación que existe entre la CI y el CO en la Unidad educativa La Libertad; la metodología del estudio fue descriptiva correlacional, no experimental y transversal; la muestra fue de 33 docentes de la Institución antes mencionada, como instrumento se aplicó la encuesta, los resultados mostraron con un 55% que la CI fue la adecuada y 3 con un 64% que el CO fue favorable; con estos resultados se afirma que existe una correlación de Pearson fuerte de un 0.77; se llegó a concluir que la CI es un factor importante que permite un buen clima organizacional. Gomero (2019) en su indagación tuvo como objetivo comprobar cuál es la relación que existe entre el CO y la satisfacción laboral en el Personal Administrativo de la Universidad de Barranca; la metodología fue de tipo aplicada, de nivel correlaciona l y de enfoque cuantitativo, la población fue de 26 colaboradores, y como instrumento se aplicó la encuesta; los resultados mostraron que del total de encuestados un 65.4% se caracteriza por percibir un clima organizacional favorable; mientras un 73.1% se caracteriza por estar satisfecho dentro del clima laboral; tomando en cuenta la correlación que existe entre ambas variables se determinó que en un 95% de confianza; que el CO tiene relación significativa con la satisfacc ió n; reflejando así la importancia de ambos puntos. Rivera (2022) en su indagación tuvo como objetivo comprobar la relación entre la CI y el CO en el Gobierno Regional de Pasco; la metodología de la investigac ión fue de tipo básica, no experimental y cuantitativa y de alcance correlacional, como instrumento se aplicó la encuesta; que fue respondida por 175 trabajadores, los resultados arrojaron que con una probabilidad de 1,265% existe una correlación entre las variables; por otra parte se encontró que la comunicación intrapersona l logra influir en el liderazgo de los servidores públicos con una probabilidad de error de 0.487%, de igual forma también se encontró que la comunicación institucio nal logra influir en la motivación de los servidores públicos con una probabilidad de 4 error de 0,9824%; se llegó a concluir que la comunicación interna es importante para el buen clima organizacional. Calhua y Rosales (2018) en su investigación tuvieron como objetivo establecer la relación que existe entre la CI y el CO de los trabajadores de la Municipalidad de Chavín de Huántar; la metodología del estudio fue básica, cuantitativa, no experimental y correlacional; donde la muestra de estudio fue de 129 trabajadores, y como instrumento se aplicó la encuesta, los resultados fueron que existe una relación entre las variables estudiadas con un nivel de significancia de 0.05, por otra parte se encontró que existen ciertos déficits en la comunicación con los trabajadores, con los resultados obtenidos se llegó a concluir que una buena CI influye para un buen CO dentro de la Municipalidad. La comunicación interna en la organización, se considera que es una responsabilidad de la alta dirección y del mando ejecutivo; sin embargo de acuerdo a datos estadísticos su desarrollo e implementación recae en la cadena de mando directo que son los mandos intermedios y ejecutivos (Aced, Arocas, & Miquel, 2021). Se considera que es una herramienta estratégica clave en todo ámbito ya sea organizacional o social, dado que por su aplicación y manejo la informac ión corporativa puede transmitirse de manera correcta a los colaboradores, además de los valores, metas y objetivos estratégicos que se han plasmado. Se considera que esta clase de comunicación es todo un reto para las instituciones del Estado, sin embargo su óptimo desarrollo contribuiría al mejor desempeño de los colaboradores de la institución (Puchol & Puchol, 2018). Así mismo, Macmillan et al. (2021) acotan que es toda comunicación informal y formal que se da internamente en todos los niveles de la organización; donde se requiere de una gestión estratégica de las interacciones y relaciones que se desarrollan. Para Castro y Díaz (2020) la importancia de la CI radica en que la organización se vuelve más competitiva al igual que los colaboradores; así mismo permite desarrollar un clima organizacional adecuado. Además, se destaca la importanc ia de los colaboradores y el desarrollo eficiente de sus funciones, así mismo favorece el aumento de la productividad, permite fidelizar a los colaboradores y contribuye al desarrollo de una cultura positiva. Se considera que la CI, es importante en una organización ya que permite la gestión de tareas de forma eficiente, además de la integración de los empleados, y de poner en marcha la visión, misión y valores de la organización; además de permitir que las actividades se desarrollen con efectividad (Guillermo, 2021). De acuerdo con Berceruelo et al. (2016), la CI tiene como objetivos: mejorar la comunicación y promover la participación entre los profesionales; cooperar con la construcción de la identidad corporativa; fomentar el conocimiento de la gerencia y obstruir el bloqueo interdepartamental. De acuerdo con Jakubiec (2019) permite dirigir una organización eficienteme nte, dado que se reducen los problemas y en caso existan gracias a la comunicac ión se pueden resolver de forma oportuna; contribuye a la motivación de los empleados y a la satisfacción laboral ya que crea un ambiente laboral adecuado; además permite llevar un sistema de control interno idóneo y contribuye a que la información llegue de forma oportuna; genera confianza y permite mejorar la toma de decisiones. Jakubiec (2019) acota que, si la comunicación interna no se desarrolla de manera adecuada, ésta puede significar desventajas para la organización; ya que si de entrega un comunicado errado y se dan rumores y chismes se generan conflictos entre los colaboradores; además de considerarse una pérdida de tiempo por el desarrollo de los mismos. Según, Don Hellriegel et al. (2016), mencionan que el canal es la ruta que sigue el mensaje del emisor al receptor; la riqueza de información se entiende como la capacidad del canal para llevar la información. De este modo que plantean 5 tipos de canales: canales descendentes, canales ascendentes, canales horizontales y canales informales. Por otro lado, Stephe et al. (2018) mencionan que hay cuatro tipos direcciones con las cuales la comunicación organizacional puede fluir, tales son: comunicación descendente, comunicación ascendente, comunicación lateral y comunicación transversal. Del mismo modo Weihrich H. (2017) refiere que el flujo de la comunicación en la organización fluye en varias direcciones: hacia abajo (comunicación descendente), hacia arriba (comunicación ascendente) y cruzada, en este último tipo de comunicación se combina el flujo horizontal de informac ió n, entre personas del mismo nivel organizacional o uno similar, con el flujo diagonal, entre los de diferentes niveles que no tienen relaciones de reporte directas entre ellos. Por otro lado, para Papic (2019) la comunicación interna constituye un instrume nto que debe utilizarse de forma estratégica para gestionar la organización de la entidad o centro de trabajo, lo cual puede contribuir a la generación de elementos motivadores que favorecen al involucramiento de sus colaboradores en el fortalecimiento de la institución. Asimismo, el mismo autor señala que el constructo puede entenderse si se clasifica en: comunicación ascendente, descendente y horizontal, las cuales serán las variables de estudio. Comunicación descendente: Según Weihrich et al. (2017) la comunicación fluye desde quienes están en los niveles superiores hacia los inferiores en la jerarquía organizacional, los medios utilizados para la comunicación oral descendente incluye n instrucciones, discursos, reuniones, teléfono, altavoces y hasta comunicación informal. Por desgracia en este tipo de comunicación casi siempre se pierde o distorsiona al descender por la cadena de mando. Del mismo modo Paz (2012), refiere que la comunicación descendente involucra todos los mensajes que fluyen de la dirección hacia los empleados; fluyen mensajes de tarea o de mantenimiento que se relacionan con directrices, objetivos, disciplina, ordenes, preguntas y políticas. En tanto, la comunicación descendente se da desde la dirección hacia el personal colaborador de la organización. De aquí que, el principal propósito que persigue esta tipología comunicacional reside en informar a los empleados sobre cuestiones laborales a través de documentos escritos formalizados o interacciones cara a cara entre la dirección y los empleados. (Abanto, 2022). Comunicación ascendente: la comunicación viaja desde los subordinados hacia los superiores y sube por la jerarquía organizacional, este tipo de comunicación es sobre todo no directa y, por lo común se encuentra en ambientes organizacionales participativos y democráticos (Weihrich et al. 2017) También Paz (2012) define como los mensajes que fluyen de los empleados hacia los superiores, generalmente con la intención de formular preguntas, proporcionar feedback y hacer sugerencias. Por consiguie nte, menciona que tiene como resultado mejorar la moral y las actitudes de los empleados, por ello los mensajes que siguen las redes ascendentes se clasifican como de integración o humanos. De la misma manera Ansede, (2010), menciona que la comunicac ión a. ascendente se efectúa desde los colaboradores hasta los directivos de la entidad y contiene mensajes que repercuten en sus labores como lo son: opiniones, sugerencias y reclamaciones. Esto es relevante para que la alta gerencia tome decisiones en favor de las condiciones de los trabajadores que necesiten atención. Comunicación horizontal: Para Weihrich et al. (2017) el flujo para este tipo de comunicación se da la información entre personas del mismo niel organizacional o uno similar; de la misma manera Paz (2012), refiere que la comunicación horizontal se define como el intercambio lateral de mensajes entre individuos que se encuentran en el mismo nivel de autoridad dentro de la organización. Por otro lado, Benavides et al. (2014), define a la comunicación horizonta l como una competencia desleal para ganar prestigio ante los supervisores. Es frecuente que algunos funcionarios oculten información a compañeros de su mismo nivel, para que la actuación de estos desmerezca. 2.2.1.2. Barreras de la comunicación Tanto en las habilidades para la comunicación (nivel individual) como en los sistemas de comunicación (nivel organizacional) pueden presentarse una serie de barreras. (Pasapera, 2011) Para Chiavenato (2004), son las interferencias que se presentan en el ambiente donde ocurre el proceso de la comunicación. Se refieren a los hechos que pueden desatender. Por su lado, Krohling (2002) asevera que las barreras mecánicas y físicas están relacionadas con los aparatos de transmisión, con la bulla, los ambientes y los equipos inadecuados que pueden obstaculizar e imposibilitar que la comunicación ocurra. a. Barreras físicas Son elementos o instrumentos (medios, vehículos, instrumentos y soportes, etc) inadecuados para transmitir el mensaje, distorsionándolo, haciéndolo incomprensible. (Pasapera, 2011) De la misma manera Manzano (2017), considera que son las interferencias que ocurren en el ambiente en el que se efectúa el proceso de comunicación. Un trabajo que pueda distraer, una puerta que se abre en el transcurso de una clase, la distancia física entre las personas, un canal saturado, paredes que se interponen entre la fuente y el destino, ruidos estáticos en la comunicación por teléfono. Percepción deficiente en cualquiera de los sentidos (vista, oído, olfato, tacto, gusto, etc) una sensación escasa o deficie nte distorsiona el mensaje e impide la retroalimentación. (Pasapera, 2011) por otra parte Benavides et al. (2014), refiere independientemente de que el mensaje lo transmita el emisor a través de un aparato (teléfono, telégrafo, radio, televisió n, etc.) o por los defectos de la pronunciación de quien habla, o del oído de quien lo escucha, o dela atención visual en quien lee, son frecuentes las barreras fisiológicas que deforman la comunicación Para Benavides et al. (2014), se derivan del problema consistente en los símbolos transmitidos que llevan precisamente el significado deseado. El hecho de que cada palabra tenga varias acepciones oficialmente reconocidas y otras sancionadas por el uso común, ya es un obstáculo para lograr una comunicación efectiva, dado que no es posible detenerse a explicar en qué sentido se está usando cada palabra. Por otra parte, Pasapera, (2011) menciona el no usar o no denominar el mismo idioma que el receptor, modismos replanes, jergas, jerigonzas, extranjerismos, tecnicismos, o las dificultades que aparecen por causales orgánicas y psicológicas. El prejuicio puede anularse o reafirmarse por la imagen que previamente el emisor revela en sus actos, gestos, posturas, presencia, etc., lo que genera expectativas respecto a las creencias del receptor. (Pasapera, 2011) Por otra parte, Benavides et al. (2014), menciona que todas las personas somos distintas, tenemos diferentes personalidades, porque nacemos con distintas potencialidades que constituyen nuestro temperamento y durante nuestra vida tenemos diferentes experiencias que conforman nuestro carácter. Las principa les barreras que deforman un mensaje son: - El agrado o desagrado: las necesidades y experiencias del receptor tienden a dar una interpretación no siempre fiel de lo que ve y oye. - La tendencia a valorar: aprobar o desaprobar los juicios del transmisor según el propio cuadro de valores del receptor obstaculiza una comunicación efectiva. - Los valores emocionales: estos bloquean a los razonables y comprensibles, cuando el ambiente de la comunicación está impregnado de los primeros. Clima organizacional Quispe et al. (2023) define al clima organizacional como al grupo de elementos o aspectos que influyen tanto directa como indirectamente en el colaborador ya sea en su motivación o comportamiento dentro del ambiente laboral, por lo que se considera que contar con un buen clima laboral ayudará a que se pueda contar con mayor equilibrio para la vida profesional y personal, ya que se sentirán satisfechos en su lugar de trabajo y se encontrarán orgullosos de pertenecer a la entidad donde se encuentran realizando sus funciones. Murrieta et al. (2019) indicaron que la definición del clima organizacional puede ser vista desde dos enfoques, el primero sería cuando los colaboradores se encuentran influenciados por otras personas en cuanto a su comportamiento el cual se da por malos tratos, falta de liderazgo, entre otros; y el segundo se encontraría relacionado a las expectativas que tenía el colaborador en cuanto a su lugar de trabajo, la satisfacción que siente al encontrarse laborando en la empresa. También es considerado como el filtro por el cual pasan los fenómenos objetivos de la organización, que al ser percibidas por los participantes que lo conforman, se origina un determinado clima que repercute sobre las motivaciones y el comportamiento lo cual tendrá consecuencias en la compañía (Sumba et al. 2022) Para Chavarría (2018). el clima laboral El clima laboral es un factor determinante dentro de las organizaciones públicas y privadas; independientemente de su objeto social, este influye en la consecución de los objetivos estratégicos, tanto en lo individual como en colectivo. Del mismo modo García y Benavides (2020) menciona que el clima organizacio nal se considera importante debido a que influye de forma significativa en la satisfacción laboral, para ello existen diferentes factores tales como la comunicación, resolución de problemas, aprendizaje, motivación, liderazgo, entre otros. Así mismo, es importante que los directivos realicen estudios para evaluar el clima organizacional de los colaboradores de manera constante, ya que ello les permitirá conocer y diferenciar qué acciones están afectando en su ambiente y en el accionar cotidiano, por lo tanto, es significativo que se le tome el interés para así poder ofrecer al colaborador un mejor ambiente donde se sienta cómodo. (Iglesias et al., 2018) El objetivo del clima organizacional es que los colaboradores se puedan integrar y comunicar efectivamente entre sí, con la finalidad de aumentar la seguridad en los equipos de trabajo haciéndolos partícipes en la toma de decisiones u otros de la empresa, por lo que sentirán que son importantes para la organización sintiéndose más identificados y, por lo tanto, maximizarán sus actividades y tendrán un mayor rendimiento, cumpliendo los objetivos trazados. (Salazar et al. 2021) Para ello, Adecco (2021) indicó que la importancia de un buen clima laboral es necesario ya que no solo beneficia al colaborador sino también a la empresa, por ende, es importante priorizar tener una buena relación, motivándolos, para que se comprometan con los objetivos organizacionales con la finalidad de que puedan desarrollarse de mejor manera, más eficientes, con una elevada comunicación tanto intrapersonal, interpersonal e institucional. Wilches (2018) mencionó que existen ventajas tal como el trabajo en equipo lo cual ayuda a que exista un buen ambiente laboral, ya que hay un mayor trabajo en conjunto enfocados hacia una misma meta, otra ventaja es que se obtendrá un mayor rendimiento laboral debido que tendrán una mejor conexión y por ende habrá una comunicación más efectiva, así mismo, una ventaja más sería una mayor participación sobre el proceso creativo ya que los colaboradores tendrán mayor fluidez de sus ideas y creatividad a favor de la empresa. Como desventajas el mismo autor planteó a la desmotivación ya que no se logra cumplir con las expectativas del colaborador; otra desventaja es la pérdida de metas, ya que al no contar con un buen clima organizacional se genera conflictos entre los compañeros o jefes, y eso genera carga pesada laboral y estrés, debido a que los objetivos no son claros o existe deficiencias en la comunicación entre los colaboradores y líderes del grupo. Iglesias y Torres (2018) sustentan la existencia cuatro dimensiones que explicar ían el clima organizacional en una organización: Liderazgo, motivación, reciprocidad y participación. Por su parte, Rodríguez et al. (2010) plantean cuatro dimensio nes para medir el clima organizacional: liderazgo, motivación, compromiso y participación. Numerosos autores han propuesto diferentes dimensiones, comparando entre los autores Iglesias y Torres (2018) y Rodríguez et al. (2010) coinciden en tres dimensiones: liderazgo, motivación y participación, las cuales se utilizarán para la investigación. Hernández et al. (2021) indicaron que, la motivación laboral son las herramie ntas que los directivos, jefes o encargados usan con la finalidad de que los colaboradores se sientan identificados con la entidad y así puedan ofrecer su máximo rendimie nto, cumpliendo los objetivos marcados por la organización, además contar con una motivación organizacional, hace que los colaboradores se impuls en hacer bien las cosas. Así mismo, Ayón et al. (2021) indicaron que, mientras más motivado se encuentre un colaborador tendrá un mejor desempeño ya que se siente bien en su puesto realizando sus funciones, por lo que lo realizarán con mayor eficacia, concluyendo que es importante hacer sentir al colaborador que pertenece al equipo y a la empresa. Por lo tanto, consideró como indicadores a los siguientes: Indicador: Reconocimiento: Refiere a premiar a un colaborador ya sea económica o afectivamente por algún logro o meta cumplida en base a las funciones realizadas en la organización, eso hará que el colaborador se encuentre involucrado y comprometido con la organización, se considera un factor clave para la empresa ya que con ello el colaborador se sentirá con una mayor satisfacción y se podrá fidelizar mediante este elemento. (Rodríguez et al., 202). Indicador: Capacitaciones: Se puede indicar a que si se les brinda capacitaciones a los colaboradores sobre su puesto, lo que va a realizar, como puede mejorar, ello aumentará su confianza, su rendimiento, lo cual no sólo será beneficioso para la empresa sino también para el colaborador ya que se va a enriquecer de informac ión y planteará o mejorará el uso de sus estrategias para alcanzar los objetivos propuestos de la empresa debido a que se encontrarán con mayor conocimie nto sobre el puesto o temas referentes a las actividades que realiza (Rojas, 2018). Indicador: Ambiente Laboral: Se entiende al lugar el cual se encuentra ocupado por los colaboradores y para que el ambiente sea bueno, se debe de priorizar tener una buena comunicación, buenos líderes que manejen y armonicen ese ambiente, el cual es importante para el desarrollo personal y profesional de cada colaborador (Miranda, 2018). Sánchez (2020) indican que es la capacidad que posee una persona para influir ya sea positiva o negativamente en otra, en el caso empresarial, se considera necesario que el jefe de grupo o área contenga la capacidad de liderar e influir en los colaboradores, pues con ello se podrá lograr las metas y visión de la entidad, es por eso es necesario que se cuente con un liderazgo fuerte y una administración sólida para poder ser sostenibles todo el tiempo. Por otro lado, también se define como la herramienta que usa un colaborador con la finalidad de lograr sus propósitos, para el bien de la empresa, el cual hace uso de sus conocimientos y además se encuentra en capacitaciones constantes para poder adquirir esa capacidad (Duro, 2021). Por lo tanto, consideró como indicadores a los siguientes: Indicador: Comunicación: Reyes (2021) definió como que es la principa l habilidad que debe tener una persona que es o será líder, ya que con ello podrá tener mayor influencia mediante las palabras hacia sus compañeros de labores transmitiéndoles ideas, valores, conocimientos sobre algunos temas que quizás aún no son de su alcance, apoyarlos cuando ellos necesiten, orientarlos en cómo mejorar, acompañarlos en su día a día, con la finalidad de que se realicen las actividades como debería. Indicador: Trabajo en equipo: Es la capacidad que tienen los colaboradores para participar de forma activa en el cumplimiento de alguna meta en común, subordinando los intereses personales a los objetivos en equipo, éste facilita el cumplimiento de objetivos, y además incrementa la motivación, creatividad, favoreciendo las habilidades sociales de cada uno, se considera también que es una de las capacidades altamente valoradas en el mercado laboral (Maisy, 2019). Indicador: Toma de decisiones: Pinzón (2019) indicó que es un proceso sistemático de elección entre un conjunto de alternativas con base en criterios específicos y la información disponible, y permite hacernos responsables de lo que elegimos y asumir las consecuencias de lo que trae consigo la elección que hicimos. Dimensión 3: Participación Es la capacidad propia o delegada de opinión, acción o decisión acerca del funcionamiento actual o futuro de la organización, es sentirse identificado con tu lugar de trabajo y el sentimiento de querer que siga creciendo, por lo que se encuentra el colaborador en constante conexión con su líder ya que será el encargado de transmitir las ideas a sus superiores y así sentirse comprometidos con su trabajo, empoderados para abordar las tareas, aportando diferentes ideas y entablando relaciones sólidas con sus compañeros de equipo (Merchán, 2022). La importancia de la participación de los colaboradores es fundamental, ya que se trata de ser un eslabón más en el funcionamiento de la entidad, cuanto más se relacionen los colaboradores significa que habrá mayor compromiso, mayor rendimiento, además aumentará la productividad lo cual es un componente importante ya que se harán más visibles en la entidad, y por ende, se logrará mayor reconocimiento (Aular, 2021). Por lo tanto, consideró como indicadores a los siguientes: Indicador: Actividad Humana: Es la capacidad que tiene cada colaborador para poder desarrollar sus funciones, poniendo en marcha sus actitudes, capacidades inigualables a otros colaboradores, es algo único que lo hace especial al momento de ejecutar una determinada tarea. Así mismo, la actividad humana se encuentra relacionada con los objetivos de la entidad, con la finalidad de poder identificar qué actividades realizar y así lograr los objetivos eficientemente (Ledesma y Vanegas, 2022). Indicador: Desempeño: Es la calidad del trabajo que cada colaborador tiene como misión aportar en sus tareas o funciones diarias durante un determinado periodo de tiempo, también sirve al área de Recursos Humanos para poder medir cómo se desenvuelve cada colaborador y si se está desarrollando positivamente dentro de la empresa, si no es el caso, se le brinda las capacitaciones u otros que sean necesarios para que éste pueda cumplir y subir su nivel de capacidad laboral (Guartán et al., 2019). Comunicación: es considerada un proceso por medio del cual se transmite información de un ente a otro; se puede intercambiar opiniones, sentimientos o cualquier otra información por medio de la escritura, habla u otros (Alcaide, 2013). Comunicación interna: se considera que se encuentra dirigida a los empleados o miembros de la organización; y nace con la necesidad de motivar a los colaboradores, de mejorar la integración de la organización y sirve como herramienta para el adecuado funcionamiento de la misma (Abendaño & Sánchez, 2020). Institución: se considera que es una organización de carácter público o privado, que cumple una función específica y que obedece a normas y estructura de roles (Diccionario de Lengua Española, 2023). Clima organizacional: es considerado como la percepción que tienen los colaboradores acerca del ambiente de trabajo básicamente de sus propiedades medibles, ese clima puede ser negativo o positivo y afecta a toda la organización (Peralta, 2020). Se considera que es una herramienta estratégica clave en todo ámbito ya sea organizacional o social, dado que su aplicación y el manejo de la informac ión corporativa puede transmitirse de manera correcta a los colaboradores los valores, metas y objetivos estratégicos que se han plasmado. Se considera que esta clase de comunicación es todo un reto para las instituciones del Estado, sin embargo, su óptimo desarrollo contribuiría al mejor desempeño de los colaboradores de la institución (Puchol & Puchol, 2018). La variable Comunicación Interna será medida en base a tres dimensiones, D1. Comunicación ascendente, D2. Comunicación descendente y la D3. Comunicac ión horizontal. Estas tres dimensiones cuentan con sus respectivos indicadores. Quispe (2023) define al clima organizacional como al grupo de elementos o aspectos que influyen tanto directa como indirectamente en el colaborador ya sea en su motivación o comportamiento dentro del ambiente laboral, por lo que se considera que contar con un buen clima laboral ayudará a que se pueda contar con mayor equilibrio para la vida profesional y personal, ya que se sentirán satisfechos en su lugar de trabajo y se encontrarán orgullosos de pertenecer a la entidad donde se encuentran realizando sus funciones. La variable Clima Organizacional será medida en base a tres dimensiones, D1. Motivación organizacional; D2. Liderazgo organizacional y la D3. Participac ió n; que corresponden al aporte de Osorio et al. (2018). Estas tres dimensiones cuentan con sus respectivos indicadores.