IDENTIFICACIÓN DE CONFLICTOS LABORALES Caso de estudio: Un empleado que estuvo trabajando en un proyecto durante varios meses y ha hecho todo lo posible para cumplir con los plazos y los objetivos del proyecto. Sin embargo, en la reunión de seguimiento del proyecto, el gerente de proyecto critica el trabajo del empleado, diciendo que no es suficiente y que está retrasando el proyecto. El empleado se siente frustrado y malinterpretado, ya que ha trabajado duro y ha cumplido con los plazos establecidos. Factores de conflicto: Comunicación ineficiente entre el empleado y el gerente de proyecto. Diferentes expectativas sobre el trabajo del empleado y el progreso del proyecto. Diferentes puntos de vista sobre cómo se deben alcanzar los objetivos del proyecto. Involucrados en el conflicto: El empleado que ha trabajado en el proyecto. El gerente de proyecto que supervisa el proyecto. Capacidades para desarrollar: Comunicación efectiva. Resolución de conflictos. Gestión del tiempo. Habilidades de liderazgo. Barreras interpersonales encontradas: El empleado puede sentirse malinterpretado y no valorado. El gerente de proyecto puede tener dificultades para confiar en el trabajo del empleado. Barreras culturales encontradas: La cultura de la organización puede enfatizar la competencia y el logro, en lugar de la colaboración y la cooperación. Tipo de negociación o estilo de gestión de conflicto aplicado: El gerente de proyecto utilizó un estilo de gestión de conflicto competitivo al criticar el trabajo del empleado en lugar de buscar una solución conjunta. Tipo de negociación o estilo de gestión de conflicto propuesto: El empleado y el gerente de proyecto podrían utilizar un estilo de gestión de conflicto colaborativo, trabajando juntos para encontrar una solución mutuamente beneficiosa. Conclusiones: La comunicación efectiva y la gestión adecuada del tiempo son esenciales para evitar conflictos. La resolución de conflictos y la gestión de la diversidad son habilidades importantes que deben ser desarrolladas y aplicadas en situaciones de conflicto. Retroalimentación (Contraste realidad – propuesto): Si el gerente de proyecto hubiera utilizado un estilo de gestión de conflicto más colaborativo y hubiera trabajado con el empleado para encontrar soluciones en lugar de criticar su trabajo, es probable que el conflicto se hubiera resuelto de manera más efectiva y la relación entre el empleado y el gerente de proyecto se habría fortalecido. En contraste, si el conflicto no se resuelve adecuadamente, podría haber tensiones adicionales entre el empleado y el gerente de proyecto, lo que podría afectar negativamente el progreso del proyecto y la moral en el lugar de trabajo.
