EVALUACIÓN POR COMPETENCIAS

UNIVERSIDAD AUTONOMA DEL BENI
“JOSÉ BALLIVIAN”
ALSIE CONSULTORES PEDAGÓGICOS
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS DEL CUIDADO
DIRECTO AL PACIENTE CON TRATAMIENTO CITOSTÁTICO POR VÍA
PERIFÉRICA, SERVICIO DE INTERNACIÓN PLANTA ALTA, HOSPITAL
ONCOLOGICO DEL ORIENTE BOLIVIANO – GESTIÓN 2021.
Trabajo final de:
MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN DE SERVICIOS DE
ENFERMERÍA
Autor: Lic. Ma. Del Carmen Céspedes Macoñó
Tutor: Dra. Virginia M. Sierra Lombardia
SANTA CRUZ DE LA SIERRA – BOLIVIA
GESTIÓN - 2022
Autor:
LIC. MA. DEL CARMEN CÉSPEDES MACOÑÓ
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS DEL CUIDADO
DIRECTO AL PACIENTE CON TRATAMIENTO CITOSTÁTICO POR VÍA
PERIFÉRICA, SERVICIO DE INTERNACIÓN PLANTA ALTA, HOSPITAL
ONCOLOGICO DEL ORIENTE BOLIVIANO – GESTIÓN 2021.
Trabajo final de:
MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN DE SERVICIOS DE
ENFERMERÍA
Tutor: Dra. Virginia M. Sierra Lombardia
SANTA CRUZ DE LA SIERRA – BOLIVIA
GESTIÓN – 2022
I
DEDICATORIA
Principalmente a mi señor Jesucristo, quien me dio la FE, la Fortaleza,
la Salud y la Esperanza para terminar este trabajo.
A mis padres: Lorenzo y Lindaura, mis queridos hermanos Adelia, Izabel
y Fernando, sin ustedes no hubiese podido hacer realidad este sueño.
A los que nunca dudaron que lograría este triunfo, amigos y familiares.
Mil palabras
no bastarían para agradecerles su apoyo, comprensión y
sus consejos en los momentos difíciles.
II
AGRADECIMIENTO
A DIOS Por permitirme llegar hasta este momento tan importante de mi
vida y lograr otra meta más en mi vida.
A MIS PADRES (LORENZO Y LINDAURA) Por su cariño, comprensión y
apoyo sin condiciones ni medida. Gracias por guiarme sobre el camino de
la educación. Creo ahora entender porque me obligaban a tener amor por
el estudio y a terminar mi tarea antes de salir a jugar y muchas cosas
más que no terminaría de mencionar.
A MIS HERMANOS (JUAN FERNANDO Y ADELIA) Por sus ayuda y
comentarios, sugerencias y opiniones además de ser mis mejores amigos y
hermanos, gracias por compartir mis logros.
A
TODOS
MIS
AMIGOS
Y
COMPAÑEROS
DE
TRABAJOS
Que
estuvieron conmigo y compartieron tantas aventuras, experiencias y triunfos
en las pruebas de mi vida
gracias a cada uno por hacer que mi vida, sea super divertida.
III
RESUMEN
Según la OMS definen los cuidados en oncología como “La prestación de servicios
enfermeros profesionales y competentes al individuo, familia o comunidad en
todas las etapas de salud-enfermedad, desde la prevención del cáncer a los
cuidados del enfermo en situación terminal. Partiendo de los estándares de la
práctica, se pusieron las bases de lo que hoy se denomina competencias
específicas para enfermería oncológica que capacitarían a la enfermera
generalista para ofrecer un cuidado especializado en oncología.
El Instituto Oncológico del Oriente Boliviano. Es un centro de referencia
especializado en todo el país para pacientes con procesos neoplásicos.
El conocimiento científico de antineoplásicos como el cuidado del paciente son
base importante de calidad técnica, la frecuente presencia de signos por
reacciones adversa en el sitio de punción por citostáticos, no cumplen con algunas
recomendaciones establecidas, se dice que no se cumplió el criterio de calidad
técnica por parte del profesional en dar solución al problema de salud.
Nuestra propuesta es disminuir estas complicaciones, con la aplicación de la
evaluación del desempeño en el cuidado directo, con los resultados obtenidos se
podrá realizar un programa de fortalecimiento con capacitaciones de acuerdo con
las necesidades encontradas, para mejorar o perfeccionar el actuar profesional de
acuerdo con el perfil profesional de la enfermera oncológica.
Palabras claves: Evaluación, competencias, cuidados, procesos
IV
ÍNDICE GENERAL
INTRODUCCIÓN
1
Problema
3
Objeto
3
Objetivo
3
Campo de acción
3
Metodología
3
Hipótesis
4
Significancia práctica
4
Novedad científica.
4
CAPITULO I
DEMOSTRACIÓN DEL OBJETO DE ESTUDIO
1.1. Antecedentes de la Institución
5
1.1.1. Ubicación del IOOB
7
1.1.2. Objetivos Institucionales
7
1.1.3. Infraestructura y Equipamiento
8
1.1.4. Equipamiento
10
1.1.5. Recursos humanos del IOOB,
10
1.1.6. Servicio de hospitalización planta alta
11
1.2.
DEMOSTRACIÓN DEL PROBLEMA
14
1.2.1 Observación y encuesta del proceso enfermero
16
1.2.2 Cuestionario de conocimientos para el personal
18
1.3.
Análisis del problema
20
CAPITULO II. MARCO TEORICO
2.1.
Oncología
22
2.1.1. Definición de cáncer
23
2.1.2. Tratamientos para el cáncer
24
2.1.3. Factores de riesgo del cáncer
24
2.1.4. Clasificación de citostáticos para tratamiento de cáncer
26
V
2.2.
Competencias de enfermería, manejo de paciente oncológico
27
7
2.2.1. Políticas laborales
28
2.3.
Aspectos generales del cuidado al enfermo hospitalizado
30
2.4.
La enfermera oncológica
31
2.4.1. Actuación del profesional en enfermería
2.5.
Evaluación de desempeño por competencias
33
33
2.5.1. Competencias de enfermería para la seguridad del paciente
35
2.5.2. Requisitos para la evaluación por competencias
35
2.5.3. Contribución de la evaluación
36
2.6.
Beneficios de la evaluación
37
2.6.1. Beneficios para el trabajador
37
2.6.2. Beneficios para la organización
38
2.6.3. Principios básicos de la evaluación del desempeño
38
2.7.
La función del departamento de Recursos Humanos
2.7.1. Técnica y procedimiento para la evaluación de desempeño
40
41
CAPITULO III
3.1.
Modelo teórico
42
3.1.1. Relación con los demás subsistemas
43
3.1.2. Pasos del sistema de competencias
43
3.2.
Elementos de la propuesta de protocolo
44
3.2.1. Perfil de la enfermera oncológica
45
3.2.2. Capacitación de los Recursos humanos
47
3.2.3. Herramientas de control
49
3.2.4. Estrategias de capacitación
52
3.2.5. Talento y desarrollo de Potencial Humanos
54
3.3.
Evaluación del desempeño por competencias
3.3.1. Ventaja de evaluación por competencias
56
56
VI
CAPITULO IV
8
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS DEL CUIDADO
DIRECTO AL PACIENTE CON TRATAMIENTO CITOSTÁTICO
4.1.
Importancia del sistema de evaluación
59
4.2.
Objetivo
59
4.2.1. Objetivo específico
59
4.2.2. Lugar de aplicación del sistema de evaluación
60
4.2.3. Personal que interviene
60
4.2.4. Quienes se benefician
60
4.2.5. Ventajas y beneficios de la evaluación de desempeño
60
4.3.
Desarrollo de la evaluación de desempeño
61
4.3.1. Instrumento de evaluación del cuidado directo
61
4.4.
Tabla de valoración de resultados.
65
4.5.
Procedimiento de acuerdo con el resultado
65
4.6.
Implementación de la evaluación de desempeño
66
4.7.
Capacitación propuesta para el personal
67
4.8.
Conclusiones
69
4.9.
Recomendaciones.
70
BIBLIOGRAFIA:
ANEXOS:
VII
INDICE DE TABLAS
9
Tabla Nº1: Número de camas para hospitalización del IOOB Gestión 2021.
Tabla Nº2: Demanda de Servicios del IOOB- Periodo 2012 al 2021.
Tabla Nº3: Distribución del personal de enfermería del IOOB. 2021.
Tabla Nº4: Distribución de camas por patologías y número de pacientes del IOOB
Gestión 2021.
Tabla Nº5: Personal de enfermería del departamento de hospitalización por
horarios de trabajo y según nivel profesional.
Tabla Nº6: Producción de rendimiento de camas para pacientes con cáncer –
gestión 2021.
Tabla Nº7: Promedio de canalización en 2 ciclos de tratamiento en pacientes con
cáncer y tratamiento de citostáticos.
Tabla Nº8: Detección de signos y síntomas por reacciones adversas por
citostáticos en pacientes con cáncer – gestión 2021.
Tabla Nº9: Guía de observación del proceso de atención de enfermería, servicio
planta alta en pacientes que reciben tratamiento con citostáticos. 2021.
Tabla Nº10: Resultados de la observación del proceso de atención de enfermería
en el Servicio Planta Alta con pacientes que reciben tratamiento de
citostáticos. Gestión 2021.
Tabla Nº11: Cuestionario de conocimientos del proceso de atención de enfermería
con pacientes en tratamiento por citostáticos para cáncer gestión 2021.
Cuadro N°12: Nivel de conocimiento del proceso de atención de enfermería en
pacientes con tratamiento citostáticos – gestión 2021.
Cuadro N°13: Tabla de clasificación de fármacos citostáticos.
VII
Cuadro Nº14: Elementos de la propuesta 2021.
10
Cuadro Nº15: Cuadro de criterios para determinar los resultados de la evaluación
por competencias del cuidado directo.
Cuadro Nº16: Cuadro de proceso de implementación del sistema de evaluación
de desempeño por competencias.
Cuadro Nº17: Cuadro de programa de capacitación.
11
INTRODUCCIÓN
Según la OMS definen los cuidados en oncología como “La prestación de servicios
enfermeros profesionales y competentes al individuo, familia o comunidad en
todas las etapas de salud-enfermedad, desde la prevención del cáncer a los
cuidados del enfermo en situación terminal. Partiendo de los estándares de la
práctica, se pusieron las bases de lo que hoy se denomina competencias
específicas para enfermería oncológica que capacitarían a la enfermera
generalista para ofrecer un cuidado especializado en oncología.
"El Cuidado es la esencia y el campo central, unificado y dominante que
caracteriza a la enfermería." De manera que para la enfermera (o) el cuidado es
un fin y la más alta dedicación al paciente. Leininger (1984)
El conocimiento científico de antineoplásicos como el cuidado del paciente son la
base importante en la calidad técnica de la atención integral del paciente, se
encontró falta de instrumentos de registro para fundamentar la evidencia del
trabajo en el cuidado del paciente, la frecuente presencia de signos y síntomas por
reacciones adversa en los vasos vasculares periféricos de los pacientes con
tratamiento
de
citostáticos,
no
cumplen
con
algunas
recomendaciones
establecidas en la práctica aunque el personal de enfermería tiene conocimiento
de los riesgos y complicaciones, se dice que no se cumplió el criterio de calidad
técnica que de acuerdo con Donabedian (1980), quien hace referencia a la
aplicación de conocimientos científicos, técnicas y habilidades por parte del
profesional en la solución de problemas de salud de una manera que rinda un
máximo de beneficios sin aumentar con ello los riesgos del paciente.
En la investigación se analizó a los resultados de la observación y los
conocimientos en cinco indicadores: como registros de enfermería, preparación de
fármacos
citostáticos,
administración
del
tratamiento
por
vía
periférica
intervenciones frente reacciones adversas del sitio de punción, y manejo de
residuos sólidos. En este sentido, los hallazgos de Opfer y Wirtz (1999), podrían
12
ayudar a reducir el potencial de errores y mejorar notablemente la calidad de la
administración,
El conocimiento científico y las decisiones tomadas deben ser guiadas por criterios
de calidad en la práctica asistencial del paciente. Es importante contar con una
herramienta para hacer la evaluación del desempeño en el cuidado directo del
paciente, para mejorar o perfeccionar el actuar profesional de acuerdo con el perfil
profesional de la enfermera oncológica que labura el servicio de internación con
pacientes que reciben tratamiento de citostático por vía periférica, con los
resultados obtenidos se podrá realizar un programa de fortalecimiento con
capacitaciones de acuerdo a las necesidades encontradas, con estrategias que
faciliten la mejora o perfeccionamiento de las habilidades y destrezas del personal
de enfermería.
13
PROBLEMA.
En el Hospital Oncológico del Oriente Boliviano, los pacientes internados por
cáncer presentan eventos adversos frecuentes asociados al tratamiento de
fármacos citostáticos, durante el proceso de atención de enfermería, gestión 2021.
OBJETO.
Proceso de evaluación de desempeño en el Servicio de Internación Planta Alta.
OBJETIVO.
Proponer un sistema de evaluación de desempeño en la asistencia directa, que
contribuya a mejorar o perfeccionar el proceso de atención de enfermería en
pacientes con tratamiento de citostático.
CAMPO DE ACCIÓN.
Sistema de evaluación del desempeño en la asistencia directa para el personal de
enfermería oncológica.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS.
1.
Identificar las debilidades en el proceso de atención de enfermería
oncológica con pacientes con cáncer.
2.
Identificar el nivel de conocimiento sobre manejo de pacientes con
cáncer en tratamiento por citostáticos.
3.
Proponer un sistema de evaluación de desempeño por competencias
en la asistencia directa de la enfermera oncológica.
METODOLOGÍA.
En la presente investigación se realizó un estudio retrospectivo, observacional,
descriptivo, cuantitativo y transversal con la intención de conocer los resultados de
las afecciones causadas durante el proceso de atención de enfermería a pacientes
con cáncer en tratamiento por citostáticos del Hospital Oncológico.
14
Para la selección de la muestra se aplicó al personal de enfermería del Servicio de
Planta Alta, aplicamos criterios de inclusión y exclusión, solo enfermeras
profesionales con o sin posgrado de oncología, excluyendo al personal auxiliar de
enfermería, quedando constituida la muestra por 6 licenciadas en enfermería que
son la muestra de estudio.
Los datos se recolectaron a través de fuentes primarias y secundarias, utilizamos
el cuestionario, guía de observación, revisión del expediente clínico y registros de
enfermería. Los resultados recolectados fueron procesados y analizados en el
programa estadístico Exel, presentando tablas con su respectiva valoración,
diseñamos un proceso de evaluación del desempeño por competencias.
HIPÓTESIS.
Si se aplica el sistema de evaluación del desempeño de la enfermera oncológica
basado en la evaluación del potencial del individuo, así como la capacitación
continúa en el marco de la implementación de una herramienta de control se
mejorarán los procesos de atención de enfermería en los pacientes con cáncer en
el Hospital Oncológico del Oriente Boliviano, reduciendo los efectos indeseados
asociados a la administración de la quimioterapia.
SIGNIFICANCIA PRÁCTICA.
Contando con un sistema de monitoreo del proceso de atención de enfermería en
pacientes con cáncer, permitiremos establecer mecanismos de control, con la
detección oportuna de complicaciones durante el tratamiento con citostáticos.
NOVEDAD CIENTÍFICA.
Con el aporte de un sistema de evaluación de desempeño de la enfermera
oncológica, se tendrá instrumentos de control y seguimiento que serán parte de
los datos de información para otros estudios o investigaciones futuras.
15
CAPÍTULO I
2. DEMOSTRACIÓN DEL OBJETO DE ESTUDIO
2.1. ANTECEDENTES DE LA INSTITUCIÓN.
El Instituto Oncológico del Oriente Boliviano es el único centro especializado en
el tratamiento del cáncer en el Departamento de Santa Cruz de la Sierra siendo
pionera en la atención oncológica en Bolivia.
En 1967 un grupo de médicos encabezado por los doctores Rubén Darío Urey y
DR. Lorgio Serrate Cuellar, fueron germinando la idea de la creación de un
Instituto Oncológico para el Departamento de Santa Cruz, en reiteradas
reuniones realizadas, se conforma la primera tanda de profesionales médicos
oncólogos quienes comprometidos llevan adelante el tema. A este grupo inicial
de médicos se les denominó “Los fundadores”, porque ellos sensibilizados por
el sufrimiento de las familias o/ algún pariente portador de cáncer que no tenían
acceso a un servicio de apoyo para estas familias en nuestro medio, se
concede una sala del Instituto. (Fuente: los fundadores relatan que en el año
1971).
Los pacientes morían en los hospitales generales o en el campo pensando que
era “pasmo o arrebato” Estos médicos soñadores impulsaron la formación de la
fundación “LEGIÓN CRUCEÑA DE COMBATE CONTRA EL CÁNCER”, cuyos
miembros integrantes tomaron la idea “con alma y corazón”. Mediante la
promoción del carnaval de antaño se inició la tarea de recaudar recursos
económicos pro-Instituto Oncológico del Oriente Boliviano. Tal recaudación
alcanzo un monto de 11.000 pesos, actividad que se fue repitiendo año tras año
con el mismo fin de recaudar fondos y dar vida al sueño de contar con un
Instituto Oncológico del Oriente Boliviano. Así fue como la familia Vásquez
Machicado donó el actual terreno de 11.800 metros cuadrados gracias a
gestiones del Ingeniero Mario Fioanini junto la Dra. Isela Ortiz de Mendibil.
16
Gracias a estas personas fue que se llegó lograr el primer proyecto de
construcción de la Infraestructura del Instituto Oncológico del Oriente Boliviano,
es así como en 1971 durante el gobierno del Gral. Hugo Banzer Suarez. Y la
gestión del entonces ministro de Salud, DR. Carlos Valverde Barbery, fue
aprobado el proyecto de construcción del IOOB. El 12 de octubre de 1971.
Desarrollándose
múltiples
actividades
que
generaron
aportes
para
la
construcción de la institución, Bajo los mismos mecanismos se fue equipando el
servicio de Hospitalización en su inicio con 4 salas cada una ocupada por 6
camas para la atención al paciente que requería tratamiento clínico.
Tanto los médicos fundadores tales como DR. Nelson Béjar, DR. Carlos Salud y
Lorgio Serrate tomaron cursos de capacitación y entrenamiento oncológico en
diferentes centros especializados de otros países como Francia, Brasil, Chile y
Argentina antes de ofertar atención oncológica. Muchos de estos talentosos
doctores fueron representantes principales en congresos de Cancerología,
presentando estudios de investigación en el área.
La inauguración del Instituto Oncológico se llevó a cabo en 1978 con 49 camas
y 37 ítems y comenzó a prestar atención el 6 de marzo del mismo año con
servicios de cuidados de terapia, Radioterapia convencional y Radioterapia
mediante la bomba de cobalto. El primer servicio organizado fue el de patología
cervical en junio 1978 con su primer Mamógrafo. El voluntariado Materno
Infantil DAVOSAN contribuyo con la provisión de medicamentos a los más
necesitados, se organizó el funcionamiento del Comité de Tumores, con el
objetivo de garantizar la calidad en la atención del paciente oncológico. El
manejo económico es por parte de la Comisión de Salud del Honorable Consejo
Municipal para equipar en terapia intensiva y radioterapia.
17
2.1.1. UBICACIÓN DEL IOOB.
Actualmente el Instituto Oncológico del Oriente Boliviano se encuentra ubicado
en la calle Noel Kempf Mercado 3er.Anillo Interno, Barrio Guapay, Equipetrol.
Se caracteriza como un Hospital de 3er. Nivel de atención especializado en la
atención de pacientes con cáncer, cuenta con un total de 99 camas.
Anteriormente se contaba con 73camas
MISIÓN.
“Somos el centro oncológico de referencia departamental y del oriente boliviano
en
la
prestación
de
servicios
oncológicos
de
calidad,
integrales,
multidisciplinarios, amables y eficientes, servicios integrales orientados a la
educación, prevención, diagnóstico y tratamiento curativo para el control del
cáncer y paliativo para mejorar la calidad de vida del paciente”
VISIÓN.
“Ser en el año 2025 la institución de referencia más importante del oriente
boliviano en la prestación de servicios oncológicos de calidad, intégrale,
multidisciplinarios, amables y eficientes, contando con equipos de última
tecnología la formación y capacitación continua de nuestros recursos humanos
destinados al control del cáncer en nuestro país”
2.1.2.
•
OBJETIVOS INSTITUCIONALES.
Impartir educación sobre prevención y diagnóstico precoz de las
enfermedades tumorales en áreas urbanas y sub-urbanas, labor que realiza
la Legión Cruceña a través del Servicio Social y equipo médico
especializado del Instituto Oncológico del Oriente Boliviano.
•
Diagnóstico de las enfermedades neoplásicas mediante la creación de
consultorios correspondientes a las diferentes especialidades de la
cancerología general con el auxilio de laboratorios de análisis clínicos,
patológicos, rayos X y medicina nuclear.
18
•
Un equipo multidisciplinario de especialistas conforma el "Comité de
Tumores"' donde cada caso en particular recibe el aporte racional y
diferentes criterios terapéuticos.
1.1.3. INFRAESTRUCTURA Y EQUIPAMIENTO.
Planta Baja.
Cuenta con el Servicio de emergencia equipado con monitores empotrados,
oxígeno centralizado y una buena iluminación, con 10 camillas para adultos, 2
camillas para pediatría. Oferta consulta externa de Odontología, Psicología,
Servicio de Diagnóstico, Servicio de Anatomía, Patológica, Citología, Servicio
de Mamografía, Servicio de radioterapia con acelerador lineal moderno, Servicio
de trabajo social, informaciones, archivo clínico, Laboratorio Clínico, Servicio de
ecografía.
Consultorios de Especialidades en Ginecología Oncológica, Mastología,
Neurocirugía, Cirugía Oncológica, Cirugía de Cabeza y Cuello, Oncología
Clínica, Oncología Radioterápica, Dermatología, Cardiología, Medicina Interna.
Servicio de Hospitalización planta baja con 16 camas de internación en salas
bilaterales, Servicios de Quimioterapia adulto
Planta Alta.
Servicio de hospitalización con 45 camas, Braquiterapia con dos camas, Dpto.
de Enfermería, Unidad de Transfusión, Capilla de oración, Urología,
Endoscopia, Servicio de Hospitalización de Pediatría con 17 camas, Terapia
Pediátrica con 5 camas, Quirófano (total 4 quirófano), URA (Unidad de
Recuperación Anestésica) con 5 camillas, UCI. Adulto con 6 camas.
19
Tabla 1. Número de camas para Hospitalización del IOOB.
SALAS
Sala planta alta
Sala planta baja
Sala pediatría
U.C.I. Adultos
U.C.I. Pediatría
Emergencia
TOTAL
Fuente: Dato estadístico IOOB.
N° CAMAS
45
16
17
4
5
12
99
El cuadro N°1 nos muestra la distribución de camas para internación de
acuerdo con las salas habilitadas para la admisión de pacientes en el área de
hospitalización. Con respecto al porcentaje de ocupación de camas en la
gestión 2019 fue de un 96% y para la gestión 2021 fue de un 98% es evidente
el incremento de pacientes internados en todas las salas de hospitalización del
IOOB. Porque en esto últimos años vienen pacientes de diferente parte del país
con diagnóstico de diferentes tipos de cáncer y el promedio de estadía de estos
pacientes es de 6,6 días por paciente.
Tabla 2. Demanda de Servicios del IOOB- Periodo 2012 al 2021.
Demanda
por año
Prestaciones
2012
2013
2014
16.394 22.002 25.301
2015
2016
23.837 30.554
2017
2019
2021
31.457 32.685 33.250
Fuente: Datos estadísticos IOOB.
En la tabla n°2: muestra el incremento de la población atendida en el IOOB.
Desde el 2012 hasta el 2021. Lo cual puede deberse a muchas razones
incremento de la población con cáncer, mayor crecimiento en prestaciones de
servicios que ofrece el IOOB. En muchas ocasiones los pacientes deben
20
esperar tiempo prolongado para ser atendido últimamente el número de
pacientes se ha duplicado.
1.3.4.
EQUIPAMIENTO.
El IOOB. Cuenta, con el equipamiento de última tecnología, por lo que permite
ofrecer a la población de forma oportuna y precisa diagnósticos y tratamientos
más precisos. Este equipamiento fue donado por la Gobernación del
Departamento de Santa Cruz de la Sierra.
En el IOOB. Se atiende pacientes, fundamentalmente del oriente boliviano y de
otro departamento del país.
QUIPOS
Una bomba de cobalto
Un acelerador lineal
Una campana de flujo laminar clase 2 T B (para la
preparación de la Quimioterapia).
Un equipo de tomógrafo
Un equipo de endoscopia
Un equipo de cirugía Laparoscópicas
Equipo de mamografía computarizada
Un ecógrafo computarizado
Un equipo de rayos X computarizado
Fuente: Dato estadístico IOOB.
1.1.5. RECURSOS HUMANOS DEL IOOB. GESTIÓN 2021.
El IOOB. Tiene un total de personal de 127 trabajadores en salud entre
enfermeras licenciadas y enfermeras auxiliares, distribuidas por turnos y
subespecialidades del hospital.
Del personal de enfermería solo el 43,3% son Licenciadas, quienes ofrecen
atención al público en general en las diferentes especialidades de consulta
21
externa como de internación y áreas de enfermería como el personal técnico de
56,69% que trabaja en el Hospital Oncológico según, MA. De la luz Pedrero
Balderas, OPS. OMS, dice que debe contar con el 60% de profesionales y el
40% personal técnico.
Tabla N°3. Distribución del personal de enfermería del IOOB. 2021.
Área de hospitalización
Nº
%
Licenciadas
55
43,3
Auxiliares
72
56,69
TOTAL
127
100
Fuente: Dato estadístico IOOB.
1.1.6. SERVICIO DE HOSPITALIZACIÓN PLANTA ALTA.
El servicio de hospitalización cuenta con 45 camas, distribuidas 31 camas para
internación común, dos camas para Braquiterapia, cinco camas para
aislamiento y siete camas para Quimioterapia, a los pacientes de acuerdo con
su patología, el porcentaje de ocupación de cama en la gestión 2021 fue de un
83% y un promedio de estadía de 6,7 días por pacientes. Según MA. Balderas
pedreros y la OPS, OMS. Según estos autores expresan que estos pacientes
dependientes deben ser agrupados por categoría
con base
en
las
especialidades médicas como Oncología clínica, Medicina general y otros.
Según estos autores se debe contar con el 60% de profesionales en salud y el
40% de personal técnico en salud para la atención del paciente oncológico ya
que este tipo de paciente necesita un cuidado de dependencia total. En el
servicio de Hospitalización los pacientes cuentan con ambiente separados por
cubículo dentro de las siete áreas: cirugía oncológica, cirugía ginecológica y
Onco-hematologíca (quimioterapia) todos estos ambientes están separados por
cubículo el ambiente que ocupa más espacio es el de Cirugía oncológica como
puede verse en la tabla es el ambiente que tiene más pacientes postquirúrgicos
con diferente tipo de diagnóstico porque cuenta con 13 camas, excepto las
22
pacientes ginecológicas y pacientes con tratamiento de quimioterapia las cuales
se encuentran en el mismo servicio de hospitalización sala planta alta.
Tabla N°4. Distribución de camas por patologías y número de pacientes.
SALA HOSPITALIZACIÓN PLANTA ALTA
CAMAS
Braquiterapia para pacientes con tratamiento de RAM.
2
Ginecología quirúrgica para pacientes con tratamiento
oncológico
Cirugía oncológica para pacientes con tratamientos
postquirúrgicos
Mastología oncológica
10
(Aislamiento) Hematología para pacientes adultos de
alto riesgo con LLA.
Aislamiento séptico
3
Onco- hematología(quimioterapia)
7
TOTAL
45
13
8
2
Fuente: Jefatura de enfermería IOOB.
1.1.7. RECURSO HUMANOS DE PLANTA ALTA HOSPITALIZACIÓN.
Número de personal que atiende las 45 camas en el servicio de
Hospitalización sala Planta Alta (cuidados curativos).
El servicio de Hospitalización de cuidados curativos cuenta:
•
2 médicos especialistas en medicina interna que atienden solo por la
mañana.
•
4 médicos en oncología clínica que trabajan 6 horas de lunes a viernes
•
5 médicos en cirugía oncológica que atienden solo en las mañanas
•
6 médicos ginecólogos oncólogo que atienden consulta externa y otros
servicios solo en las mañanas.
•
6 licenciadas en enfermería
•
6 auxiliares en enfermería
•
1 licenciada jefa de enfermería
23
Como nos muestra en la tabla n°5: La cantidad de enfermeras licenciadas y la
cantidad del personal técnicos que brindan atención a un gran número de
pacientes internados con tratamiento de quimioterapia en los diferentes turnos.
Según MA. Balderas pedreros y la OPS, OMS. Según estos autores Manifiestan
que se deben agrupar a los pacientes por categoría con base en las
especialidades médicas como ser: oncología clínica, medicina general y otros
según estos autores se debe contar con el 60% de profesionales en salud y el
40% de personal técnico en salud para la atención directa al paciente con
dependencia total en oncología clínica.
Tabla N°5. Personal de Enfermería del departamento de Hospitalización
por horarios de trabajo y según nivel profesional.
Real
Turno
Horas
Lic.
Aux.
Total
Personal
Mañana
7:30 a 13:30
1
1
2
Tarde
13:30 a 19:30
1
1
2
1
1
1
1
1
1
1
1
2
2
2
2
6
6
12
Noche 1
19:30 a 7:30
Noche 2
19:30 a 7:30
Noche 3
19:30 a 7:30
Fin de semana 7:30 a 19:30
y feriados
Total
24 horas
Fuente: Datos estadístico IOOB.
1.1.8. PRODUCCIÓN DE SERVICIOS SEGÚN CAMAS EN PLANTA ALTA.
El servicio de hospitalización cuenta con un ambiente de 7 camas separado por
cubículo para la atención de pacientes, que reciben tratamiento de
quimioterapia exclusivamente.
24
Tabla N°6. Producción de rendimiento de camas para pacientes con
cáncer- gestión 2021.
DETALLE
GESTIÓN 2021
Pacientes hospitalizados
399
Pacientes egresados
399
Días pacientes (camas ocupadas)
2402
Camas disponibles
2555
% ocupación de camas
94%
Promedio días de estadías
6,4
Dotación de camas
7
Fuente: Datos estadísticas IOOB.
La ocupación de camas es el 94% con un promedio de estadía de 6.4 días por
pacientes. Con 399 pacientes con cáncer en el año 2021, fueron atendidos por
las mismas enfermeras que atienden a los demás pacientes en la sala de
hospitalización como se pudo ver en la tabla N°5 solo trabaja una licenciada y
una auxiliar de enfermería en los diferentes turnos de 6 horas y de 12 horas,
con personal insuficiente y exclusivo para este ambiente de quimioterapia.
1.2.
DEMOSTRACIÓN DEL PROBLEMA.
Tabla N°7: Registro en el expediente clínico de canalizaciones en dos
ciclos de tratamiento de citostáticos en pacientes con cáncer
PACIENTES
EDAD
N°
%
NUMERO
VENOPUNCIONES
PROMEDIO
PACT.
CICLO
40 - 50
12
30%
90
7,5
3,75
51 - 60
11
27.5%
98
8.9
4.45
61 - 70
9
22.5%
78
8.6
4,3
71 - +
8
20%
86
10,75
5.37
TOTAL
40
100%
352
8.8
4,4
Fuente: Elaborado por la autora gestión 2021.
25
Nos muestra que el promedio de canalización es de 8.8 veces por cada paciente
con cáncer, en un ciclo de 6 días de tratamiento, vemos en el grupo de 40-50
años, recibieron 3.75 veces de canalización Y el grupo de mayores 70 años que
es de 5,37 veces más durante la hospitalización de un ciclo de trataiento, no solo
depende las recanalizaciones por la edad, fragilidad vascular, sensibilidad a
medicamentos citostáticos irritantes y vesicantes, sino también depende de la
habilidad, destreza del personal de enfermería en el proceso de atención.
Tabla Nº8: Registro de signos y síntomas de reacciones adversas por
citostáticos en el expediente clínico de pacientes con cáncer de mama Gestión 2021
Edad pacte.
Enrojeci
Hinchaz
Inflama
miento
ón
ción
Dolor
Ardor
Infiltra
Ulcera
ción
40- 50
12 pacte.
13
8
11
20
14
14
2
51-60
11 pacte
9
10
17
14
11
17
2
61-70
9 pacte
71 a más
8 pacte
18
12
21
25
20
20
4
25
18
14
30
24
33
6
PROMEDIO
1,6
1,2
1,5
2,2
1,7
2,1
0,35
Fuente: Elaboración propia 2021
La falta de datos en algunos expedientes clínicos se encuentra incompletas en
relación con las características de reacciones adversas en el sitio punción, así
como el número de venopunciones que recibieron estos pacientes con cáncer. El
grupo de mayores de mayores de 71 años presentaron más reacciones,
ulceraciones, pero no hay datos del estado evolutivo de vaso capilar afectado.
Según la autora Victoria Aracayo en su tesis Instalación, mantenimiento y retiro del
catéter venoso periférico en pacientes internados. Refiere que la mayor parte de
26
las complicaciones es por una mala técnica en la canalización del catéter o/por
medicamentos irritante o vesicantes.
1.2.1. OBSERVACIÓN DEL PROCESO ENFERMERO.
Para el presente estudio se realizó un seguimiento y observación autorizada por
las participantes de 6 licenciadas en enfermería de los diferentes turnos del
Servicio de Hospitalización de Planta Alta sobre el proceso enfermero durante
la atención del paciente con cáncer quien recibe tratamiento de citostáticos por
vía periférica.
CUADRO N°9. Guía de Observación del proceso de atención de enfermería
en pacientes que reciben citostáticos - gestión 2021.
INDICADOR
1. REGISTROS
DEENFERMERÍ
A
2. FARMACOS
CITOSTATICOS
NO
OBSERVACIÓN
CUMPLE CUMPLE
Valora y registra el estado general del
1
5
paciente en el E.C.
Registra adecuadamente las
características de signos y síntomas del
2
4
sitio de venopunción
Usa correctamente las medidas de
bioseguridad en el manejo de los
2
4
citostáticos.
Realiza lavado del equipo de infusión
durante la administración de citostáticos
3
3
en el turno
Aplica correctamente la técnica de fijación
3
3
del catéter vascular periférico
3. ADMINISTRACI
Selecciona correctamente el catéter y el
ÓN DEL
sitio de inserción
TRATAMIENTO
Realiza valoración focalizada en el sitio
de punción del catéter vascular periférico
Realiza control y seguimiento a las
ulceraciones por reacciones adversas
presentadas
4. REACCIONES
ADVERSAS
Interviene oportunamente frente a las
reacciones adversas por citostáticos en
los pacientes
5. RESIDUOS
SOLIDOS
Realiza el descarte de residuos sólidos
en el recipiente correcto
2
4
3
3
1
5
3
3
4
2
FUENTE: Datos recolectados por la autora 2021
27
En este cuadro se puede ver que 4 enfermeras no selecciona el sitio de punción
ni el catéter para el calibre del vaso vascular, factores como falta de material,
tiempo, condición del paciente, destreza del personal son influyentes, 5 de no
realizan valoración, ni registran la intervención en el expediente clínico, 4 del
personal no usan correctamente el equipo de protección para la administración
de citostáticos, en los pacientes con tratamiento, también se pudo observar la
falta
de instrumentos de registro de enfermería para realizar el control al
tratamiento, seguimiento de cuidados durante la administración de citostáticos
en los pacientes, alterando la información con la recolección de datos
incompletos o parciales para realizar investigación o informe estadístico.
CUADRO N°10. Resultados de la Observación del proceso de atención de
enfermería en el Servicio Planta Alta con pacientes que reciben
tratamiento de citostáticos-Gestión 2021.
INDICADOR
Cumple
No cumple
N
%
N
%
1. REGISTROS DE ENFERMERÍA
3
25
9
75
2. FARMACOS CITOSTATICOS
8
66.6
4
33.4
10
83.3
2
16.7
9
75
3
25
8
66.6
4
33.4
3. ADMINISTRACIÓN DEL
TRATAMIENTO
4. REACCIONES ADVERSAS
5. RESIDUOS SOLIDOS
FUENTE: Datos recolectados por la autora 2021
Referente al manejo de los registros de enfermería, el 75 % tiene dificultades
con los registros por falta de una guía o instrumento que facilite el trabajo e
informe de las intervenciones de enfermería y el 25% del personal registra en la
hoja de enfermería de forma global y general. En la observación del manejo de
los citostáticos el 66.6 % del personal usa el uniforme de protección de forma
correcta, el 33,3 % usa incompleto priorizando solo a la mascarilla.
28
El manejo y la administración del tratamiento solo el 55.5% cumplen con los
lineamientos del protocolo establecido para la administración segura y libre de
riesgos de infección, las medidas de seguridad durante la infusión se limita al
uso de guantes y mascarilla, el registro de los cuidados de enfermería no es
específico a los hechos con el paciente.
Para evaluar la práctica del manejo de reacciones adversas por extravasación
de citostáticos, la valoración de los signos y síntomas, la actuación inmediata, el
seguimiento al sitio de punción además del registro cronológico de los vasos
vasculares lesionados, tenemos que solo el 58.3% cumple.
1.2.2.
Cuestionario de conocimientos para el personal.
Cuadro N°11. Cuestionario de Conocimiento del proceso de atención de
Enfermaría con pacientes en tratamiento por citostáticos para cáncer
gestión 2021.
INDICADOR
1. REGISTROS DE
ENFERMERÍA
PREGUNTA
Elementos que se debe
registrar en la historia clínica
como valoración,
procedimientos,
intervenciones y tratamiento
2. FARMACOS DE
CITOSTÁTICOS
Fármacos, preparación,
acción, Farmacodinamia
Sitio de punción, goteo,
3.ADMINISTRACIÓN
reacciones al medicamento,
DE EDICAMENTOS
bioseguridad
Extravasación, efectos
4. REACCIONES
secundarios, intervenciones
ADVERSAS
de enfermería
5. RESIDUOS
SÓLIDOS
generación, tratamiento,
deposito intermedio y final
TOTAL
PREGUTAS
RESPUESTA
Nº
Nº
VALOR
%
3
72
64 88.89%
7
168
120 71.43%
6
144
132 91.67%
5
144
100 69.44%
4
72
68 94.44%
25
600
484 80.67%
FUENTE: Datos recolectados por la autora 2021
29
En el cuestionario aplicado al personal de enfermería del Servicio de Planta
alta, se agruparon en 5 indicadores, registros en instrumentos de enfermería,
manejo de citostáticos, administración de medicamentos, manejo de reacciones
adversas y manejo de residuos sólidos.
El conocimiento sobre los registros de enfermería, el 88,8% de las respuestas
fueron acertadas, aunque en la observación no se encontró instrumentos de
enfermería para el registro del proceso de atención de enfermería sobre
cuidados de las vías periféricas como parte de la historia clínica.
En el indicador de manejo de citostáticos el 71.4% fueron respuestas acertadas.
En el conocimiento de los lineamientos en técnicas en la administración de
medicamentos, las respuestas acertadas son 91.67% referente a la técnica de
venopunción,
manejo
de
medicamentos,
cálculo
de
goteo
para
la
administración.
La respuesta de reacciones adversas, como la asistencia oportuna, fue 69.4%
acertadas, demostrando la necesidad de capacitaciones.
Cuadro N° 12: Nivel de conocimiento del proceso de atención de
enfermaría en pacientes con tratamiento citostáticos- gestión 2021.
NIVEL DE
CONOCIMIENTO
ESCALA
%
EXELENTE
86- 100
66%
BUENO
71-85
17%
REGULAR
56-70
17%
DEFICIENTE
0-55
0%
TOTAL
100%
FUENTE: Datos recolectados por la autora 2021
30
El nivel de conocimientos del personal de enfermería fue evaluado con cinco
indicadores, de acuerdo con el resultado obtenido de las participantes es el
siguiente: Tomando como regular a la puntuación de 56 – 70 puntos de
respuestas acertadas es el rango de regular con el 17% que el personal tiene
debilidades en sus conocimientos. El rango de bueno con el 17%, y lo que nos
muestra este cuadro es que el 66% de las enfermeras tiene un nivel de
conocimientos excelente, para poder desarrollar un ambiente equilibrado entre
el conocimiento y la practica debemos tener sobre el 85% para considerar como
aceptable, es importante desarrollar el potencial humano con estrategias que
mejore o perfeccione la práctica y el conocimiento como indica en el perfil de la
enfermera oncológica.
1.3.
ANALISIS DEL PROBLEMA.
En la presente investigación se analizó los resultados obtenidos de los registros
de venopunciones, tratamiento e intervención de cuidados de enfermería, la
dificultad de los datos obtenidos fue por falta de registros que consolide la
información, también se aplicó un cuestionario y una guía de observación del
cuidado directo con cinco indicadores: registros de enfermería, preparación de
fármacos citostáticos, administración del tratamiento por vía periférica,
reacciones adversas en el sitio de punción, y manejo de residuos sólidos,
podemos decir que no son concordantes el conocimiento con la práctica,
entonces, no se cumplió el criterio de calidad técnica que de acuerdo con
Donabedian (1980), quien hace referencia a la aplicación de conocimientos
científicos, técnicas y habilidades por parte del profesional en la solución de
problemas de salud de una manera que rinda un máximo de beneficios sin
aumentar con ello los riesgos del paciente.
Se observo que el 75% registra datos generales no específicos del estado del
sitio de punción, así como las intervenciones de enfermería en reacciones
adversas por citostáticos mismos que no se puede evidenciar. En este sentido,
31
los hallazgos de Opfer y Wirtz (1999), podrían ayudar a reducir el potencial de
errores y mejorar notablemente la calidad de la administración.
El conocimiento científico de antineoplásicos como el cuidado del paciente son
la base importante en la calidad técnica de la atención integral de enfermería, la
presencia de ulceraciones, la falta de registro de seguimiento sistematizado,
dificultan poder fundamentar y evidenciar el cuidado del paciente.
El
conocimiento científico y las decisiones tomadas deben ser guiadas por criterios
de calidad en la práctica asistencial del paciente. Es importante contar con una
herramienta para hacer la evaluación del desempeño del cuidado directo del
paciente, para mejorar o perfeccionar el actuar profesional de acuerdo con el
perfil profesional de la enfermera oncológica que labura el servicio de
internación con pacientes que reciben tratamiento de citostático por vía
periférica.
32
CAPITULO II
MARCO TEÓRICO
2.1. ONCOLOGÍA
La oncología es la especialidad médica que estudia y trata las neoplasias,
tumores benignos y malignos, pero con especial atención a los tumores
malignos, es la especialidad de la Medicina que se encarga de la prevención, el
diagnóstico, el tratamiento y de los cuidados paliativos de los pacientes con
enfermedades neoplásicas.
El cáncer es una enfermedad que comienza cuando una célula del cuerpo se
vuelve incontrolable en su crecimiento y comienza a proliferar, es decir,
comienza a dividirse de manera incontrolada. Para que esto ocurra, la célula
adquiere una serie de capacidades que le permiten evitar los propios
mecanismos de defensa del organismo, evitar las señales que le indican que
debe dejar de dividirse, ser capaz de producir vasos sanguíneos que le
proporcionen a ella y al resto de células hijas el oxígeno y los nutrientes
necesarios para vivir.
El comportamiento, pronóstico y tratamiento de los diversos tipos de cáncer,
incluso dentro de las distintas fases evolutivas de un mismo tumor, son muy
diferentes. El cáncer puede invadir a los tejidos y órganos vecinos a través de
un proceso de infiltración directamente de las áreas adyacentes denominado
invasión local. Además, puede invadir los vasos sanguíneos y linfáticos, y viajar
a través de ellos hasta otros órganos o tejidos distantes en los que puede
implantarse. Estos nuevos focos de enfermedad llamada también enfermedad
“diseminada” o “a distancia”, o “secundaria”, en contraposición al foco inicial del
tumor, que se designa como tumor “primario”. Cada tipo de tumor se extiende
de forma diferente, dependiendo de su localización y características biológicas.
33
A veces el patrón de diseminación se explica por la anatomía, y otras, depende
de la capacidad de las células tumorales de invadir lugares específicos. La
diseminación puede hacerse directamente a través de los vasos sanguíneos, o
indirectamente, a través de los vasos linfáticos. Los ganglios linfáticos se
localizan en grupos en diferentes áreas del cuerpo, como el cuello, el inglés,
axilas o el mediastino, y su invasión por el tumor determina que aumenten su
tamaño, denominándose “adenomegalias” o “adenopatías” de origen tumoral.
(Según Irma M.2007).
2.1.1. Definición de cáncer.
El cáncer es un crecimiento tisular patológico originado por una proliferación
continua de células anormales que produce una enfermedad por su
capacidad para elaborar sustancias con actividad biológica nociva, por su
capacidad de expansión local o por su potencial de invasión y destrucción de
los tejidos adyacentes o a distancia.
El cáncer puede originarse a partir de cualquier tipo de célula de los diferentes
tejidos del organismo, no es una enfermedad única sino un conjunto de
enfermedades con manifestaciones y curso clínico muy variable en función de
la localización y de la célula de origen de lo cual podemos decir, que el cáncer
es caracterizado por el crecimiento anormal e incontrolado de la célula que
puede dañar las parte sanas del cuerpo. (Según Javier P.2020).
Sostiene que de forma global se estima que en todo el mundo existen
alrededor de 11 millones de personas diagnosticadas con cáncer, una cifra
que se espera alcance los 16 millones en 2020. Los expertos afirman que una
tercera parte de todos los casos de cáncer podría curarse con un
diagnóstico y un tratamiento adecuados. Cuando el cáncer se detecta a tiempo
el médico determinará qué clase es y qué tan rápido está creciendo. Él o ella
también determinará si las células cancerosas han invadido los tejidos
saludables cercanos o si se han diseminado (metastatizado) a otras partes del
34
cuerpo. En algunos casos, la detección temprana del cáncer puede reducir
el riesgo de que una persona muera por causa del cáncer, por medio de la
realización de los exámenes complementario comunes, pueden ser biopsia
del tumor exámenes
de
sangre
(los
cuales
buscan
químicos
como
marcadores de tumores),biopsia de médula ósea (para linfoma o leucemia)
también se realiza Tomografía computarizada y Resonancia magnética (José
G Francisca R 2007).
2.1.2. Tratamiento para el cáncer .
En cuanto a las medidas terapéuticas habituales se incluyen la Cirugía, la
Radioterapia, la Quimioterapia y la Hormonoterapia. En la actualidad se
estudia la utilidad de la inmunoterapia y la modulación de la respuesta
biológica. El tratamiento dado para el cáncer es muy variable y depende en un
número de factores incluyendo el tipo, el lugar y la cantidad del cáncer, así
como en el estado físico del paciente. Los tratamientos son diseñados para
matar o remover directamente a las células cancerosas o para llevarlas a su
muerte por medio de la privación de señales necesarias para la división
celular o para estimular sus defensas propias (boletín de S. M.C 2019).
Entre estos se destaca la Cirugía que es la principal estrategia para el
tratamiento curativo del cáncer es la escisión de todas las células
malignas mediante una intervención quirúrgica. En el pasado, esto implicaba
la escisión de todo el tejido afectado y de la mayor cantidad posible de tejido
potencialmente afectado, incluidos los tejidos vecinos y los ganglios linfáticos
(Ariana Goldman 2014).
2.1.3. Factores de riesgo del cáncer.
Según la unión internacional contra el cáncer, “Estadísticas epidemiológicas
globales del cáncer a nivel mundial” y Organización Panamericana de la Salud,
refieren que diversas investigaciones han encontrado un grupo de factores de
35
riesgo, o circunstancias, que hacen a una persona más propensa para
desarrollar el tumor, se mencionará algunos factores de riesgo. (UICC,2005).
✓ Edad: Los riesgos aumenta con la edad. La mayoría de los cánceres de
mamas se produce sobre los 50 años, a los 60 el riesgo es más elevado
y resulta muy poco frecuente por debajo de los 35 años, aunque también
es posible.
✓ Sexo: Las mujeres son las más propensas a desarrollar cáncer de
mamas. Los hombres también pueden sufrirlo, pero la probabilidad es de
uno por cada cien mujeres.
✓ Antecedentes familiares: Las posibilidades aumentan si una hermana,
madre o hija ha sufrido esta enfermedad. Ademá este riesgo se eleva si
el familiar que ha padecido cáncer lo ha hecho antes de la menopausia,
o si ha afectado a los dos senos.
✓ Haber sufrido otro cáncer: El riesgo de cáncer de mamas aumenta si
se ha sufrido previamente otro cáncer, especialmente de ovario o de
colon, o un carcinoma lobular o ductal in situ (dos tipos de tumor maligno
que aparecen en los lóbulos o en los conductos galactóforos de los
senos, o conductos mamarios). Otro posible factor de riesgo es una
hiperplasia benigna, una especie de tumor no maligno, que altera el
tejido del seno.
✓ La menopausia tardía: (posterior a los 55 años)
✓ No haber tenido hijos: O el primer parto a partir de los 30 años.
✓ Factores medioambientales: Se está investigando la posible influencia
de pesticidas, campos electromagnéticos o contaminantes en agua y
comida.
✓ Estilo de vida: Algunas investigaciones han hallado un posible vínculo
entre el consumo de alcohol y el desarrollo de cáncer de mama.
✓ Obesidad: A pesar de no tener ninguna constatación científica definitiva,
muchos investigadores indican que seguir una dieta baja en grasas y rica
36
en frutas y verduras, así como practicar ejercicio físico de forma regular
pueden ayudar a prevenir la aparición del cáncer de mama.
✓ Estrés: Una vida activa hasta límites excesivos no es conveniente ni
beneficiosa. Llevar una vida estresante es nocivo para la salud, en
consecuencia, puede favorecer la aparición de enfermedades.
✓ THS: Ciertos investigadores indican que a partir de los 10 años con
terapia hormonal sustitutiva (THS) puede aumentar el riesgo de cáncer,
mientras que otros destacan que no importa durante cuánto tiempo se ha
tomado en el pasado, puesto que el riesgo de cáncer existe entre las que
siguen la terapia hormonal, no entre las que la siguieron en un pasado.
(Ariana Goldman. 2014).
2.1.4. Clasificación de citostáticos usados en el hospital oncológico
para el cáncer.
Los citostáticos pueden clasificarse en función de su capacidad agresiva tisular
en No agresivos: Agentes que usualmente no causan problemas cuando se
extravasan Irritantes: Causantes de dolor o irritación local Vesicantes:
Frecuentemente asociados a necrosis una vez extravasado.
Cuadro Nº13: tabla de clasificación de fármacos citostáticos
AGENTE
VESICANTES
IRRITANTES
IRRITANTES
DE BAJO
RIESGO
ALERGÉNICO
37
Dactinomicina
Doxorrubicina
Estreptozocina
Vincristina
Actinomicina
D
Paclitaxel
Docetaxel
Doxorubicina
Carmustina
Dacarbacina
Daunorubicina
Bleomicina
ciclofosfamidac
Cisplatino
Dacarbacina
Doxorubicina
Fluorouracilo
Etoposido
Carboplatino
Ciclofosfamida
Cisplatino
Citarabina
Metotrexato
Cisplatino
Ciclofosfamida
Doxorubicina
Fluoruracilo
Metotrexato
Bleomicina
Fuente: Libro registro de paciente del área ambulatoria IOOB.
2.2.
COMPETENCIAS
DE
ENFERMERÍA,
MANEJO
DE
PACIENTES
ONCOLÓGICOS.
El personal de enfermería de oncología ha ido evolucionando en el tiempo. Hoy
en día la enfermera oncológica debe creer en el valor del equipo, en su
capacidad de planificar, prever y adelantarse a las complicaciones, en el valor
de la educación y el apoyo emocional. Debe potenciar la intervención de la
familia y acompañar al paciente durante su proceso buscando la continuidad de
atención y la toma de decisiones compartidas. Según la OMS definen los
cuidados en oncología como “La prestación de servicios enfermeros
profesionales y competentes al individuo, familia o comunidad en todas las
etapas de salud-enfermedad, desde la prevención del cáncer a los cuidados del
enfermo en situación terminal. Para ello, la enfermería oncológica desarrolla sus
funciones de asistencia, docencia, gestión e investigación, utilizando un método
científico que le permite identificar y tratar respuestas humanas y determinar la
influencia de sus servicios en la evolución física, psicosocial y espiritual del
cliente”. Partiendo de los estándares de la práctica, se pusieron las bases de lo
que hoy se denomina competencias específicas para enfermería oncológica
que capacitarían a la enfermera generalista para ofrecer un cuidado
especializado en oncología. Dichas competencias implican asumir un marco de
referencia y valores propios cuyos fundamentos están ligados a una manera
38
concreta de ver a la persona, la salud, el equilibrio con su entorno y el cuidado.
El paciente se convierte en cliente y en el auténtico protagonista en torno al cual
giran todas las intervenciones:
•
Proporcionar atención integral al paciente y familia, respondiendo a sus
necesidades individuales.
•
Propiciar los máximos niveles de recuperación de la autonomía del
individuo enfermo, alentándole a participar activamente en el proceso, a
pesar de los límites impuestos por su enfermedad.
•
Promover el desarrollo de la persona, impulsando la capacidad de
adaptación y crecimiento del individuo, desde el momento del diagnóstico y
hasta la situación terminal.
•
Establecer una relación terapéutica y de apoyo hacia el cliente y su familia.
En el ejercicio del cuidado nos convertimos en sus aliados, sus
colaboradores a lo largo de su proceso, como un compromiso de
acompañamiento que se hace presente en todas las actividades
enfermeras, sea cual sea su situación clínica.
•
Contribuir a una atención especializada, mediante el seguimiento clínico, la
prevención, detección y control de síntomas, el uso de la tecnología propia
y la administración segura y correcta de tratamientos complejos.
•
Elaborar protocolos de actuación propios para el manejo de problemas más
frecuentes.
•
Colaborar en la relación interdisciplinar efectiva, imprescindible para lograr
el éxito de las estrategias terapéuticas.
•
Garantizar la continuidad de la atención, estableciendo una mayor
coordinación e interrelación entre las diversas áreas y niveles del sistema.
Esto exige un crecimiento constante y un de cambio y renovación
permanente, así como avanzar en el propio conocimiento de los fenómenos
de interés para la disciplina.
39
•
Promover actividades de búsqueda e investigación, destinadas a mejorar
los fundamentos de los cuidados basados en la evidencia.
•
Mantener e implementar los conocimientos clínicos y las habilidades
técnicas y de comunicación mediante el estudio y la formación continuada
(Irma Medrano)2007.
2.2.1. Políticas laborales.
El manejo de agentes quimioterapéuticos por enfermeras gestantes, que
intentan concebir o que están en periodo de lactancia, es un tema delicado
y no resuelto. Aunque se sugiere ofrecerles la oportunidad de ser trasferidas
a áreas en donde no se manipulan estos agentes. Todas las enfermeras
embarazadas deben practicar con el mayor cuidado las directrices para el
manejo seguro de estos fármacos.
Los citostáticos tienen una naturaleza innata de riesgo, es decir la
carcinogenicidad y mutagénicidad de muchos de ellos y al tratarse, en la
mayoría de los casos de exposiciones múltiples y combinadas, obliga a la
adopción de niveles máximos de prevención p a ra la exposición, aunque
sea la mínima posible. Por tanto, dentro del concepto de protección
sanitaria de los trabajadores frente a la exposición a citostáticos, cabe
siempre la existencia de algún grado de riesgo, independiente del nivel de
exposición. Es por ello que la vigilancia médica debe formar parte de los
procedimientos propios de prevención laboral frente a la exposición a
citostáticos.
La vigilancia médica en el trabajador debe realizarse:
•
Al inicio, tras su incorporación al puesto de trabajo de riesgo.
•
Periódicamente, durante la vida laboral en dicho puesto de trabajo.
•
Tras una exposición accidental aguda.
•
Tras ausencia prolongada del trabajo.
•
En el momento de dejar el trabajo de manipulación (por cese, jubilación
40
cambio de puesto).
No deben manejar estos medicamentos:
•
Mujeres gestantes
•
Mujeres en periodo de puerperio y lactancia materna.
•
Mujeres que deseen quedar embarazadas.
•
Trabajadores
previamente
tratados
con
estos
fármacos
o
inmunosupresores.
•
Trabajadores previamente tratados con radioterapia.
•
Personas considerado de alto riesgo: con antecedentes de abortos
o
malformaciones congénitas.
•
2.3.
Personal del que se sospeche daño genético (Irma M)2007.
Aspecto Generales del Cuidado al Enfermo Hospitalizado.
Se incorporan los aspectos de cuidado en algunas teorías del cuidado humano,
referido por Jean Watson (1999), creadora de la teoría transpersonal de
cuidado humano al evidenciarle como una postura ética y estética frente al
mundo. Es un compromiso con el estar en el mundo y contribuir con el bienestar
general, en la preservación de la naturaleza, en la promoción de las
potencialidades, de la dignidad humana y de nuestra espiritualidad; es contribuir
en la construcción de la historia, del conocimiento y de la vida.
El cuidado es una necesidad humana esencial para el completo desarrollo, el
mantenimiento de la salud y la supervivencia de los seres humanos en todas las
culturas del mundo, el cual es la esencia de Enfermería. La Enfermería como
profesión ha transitado un camino histórico a través del cual ha tratado de
perfilar cual es el objeto o fin de su ejercicio, desde solo de tareas y actividades
técnicas que se enfoca hacia el cuidado humano, con actividades pequeñas o
grandes en centros de salud que busca la recuperación física o psíquica, el
cuidador despliega una serie de acciones que le permitan alcanzar los objetivos
que se plantean con cada uno de los pacientes que atienden.
41
García, M. (1994) define el cuidado de enfermería como:
Una acción positiva de relación entre el usuario y la enfermera, que permite que
ésta se realice, en el individuo o para él, actividades de apoyo, orientación o
ejecución de determinadas técnicas a favor del mantenimiento de la salud, de la
recuperación e incremento de esta, llevados a cabo cuando lo necesita y se
extiende desde el nacimiento hasta la muerte, por lo tanto, contribuyen a la
supervivencia. La atención directa ocupa un lugar fundamental en el ejercicio de la
profesión, ya que las demás áreas de su quehacer existen solamente en función
de ésta, y van dirigidas a mantener y lograr su excelencia. Para efecto de este
estudio se clasifican muchas actividades de enfermería que incluyen su
participación en el diagnóstico y tratamiento de las enfermedades y brindando
atención directa en casos especiales en base al cuidado de la persona.
La enfermera tiene que fundamentar su actividad profesional en un conjunto de
conocimientos
científicos,
tecnológicos,
humanistas
y
conductuales
favorecedores del cuidado a personas que requieren su ayuda profesional, ese
cuidado es considerado como un acto de reciprocidad que tiende a darse a
cualquier persona que temporal o definitivamente, requiere ayuda para
satisfacer sus necesidades vitales.
Leininger (1984) refiere que "El Cuidado es la esencia y el campo central,
unificado y dominante que caracteriza a la enfermería." De manera que para la
enfermera (o) el cuidado es un fin y la más alta dedicación al paciente
El Consejo Internacional de Enfermería (CIE) 2015 define la Enfermería como:
La profesión que abarca los cuidados, autónomos y en colaboración, que se
prestan a las personas de todas las edades, familias, grupos y comunidades,
enfermos o sanos, en todos los contextos, e incluye la promoción de la salud, la
prevención de la enfermedad y los cuidados de los enfermos, discapacitados y
personas moribundas. Funciones esenciales de la enfermería son la defensa, el
fomento de un entorno seguro la investigación la participación en políticas de salud
y en la gestión de los pacientes y los sistemas de salud y la formación.
42
2.4.
LA ENFERMERA ONCOLOGICA.
La carrera de especialización en enfermería oncológica tiene por objeto formar
especialistas, con una sólida formación científica humana y ética, capaces de
proporcionar cuidados integrales y especializados al paciente oncológico,
teniendo en cuenta a la familia y al entorno del paciente oncológico las
instituciones hospitalarias desempeñan un papel importante.
La prestación de cuidados a la salud, considerando que el objetivo de las
actividades allí ofertadas sea su mayor integración en la red de servicios o
también en lo que se refiere respecto a la forma de administrarlos, con la
emergencia de nuevos modelos de gestión hospitalaria, buscando ofrecer
recursos en el tratamiento y profesionales habilitados para administrar el
cuidado.
Las enfermeras que trabajan en unidades hospitalarias, especialmente aquellas
que prestan servicios especializados a pacientes con cáncer, deben estar
capacitadas para cuidar de todos los portadores de neoplasias, utilizando un
abordaje que les asegure integridad y que las acciones de enfermería en el
cuidado al paciente oncológico sean participativas y resolutivas en todos los
niveles de actuación; además de conocimientos científicos y técnicos, los
profesionales deben tener habilidades en la relación interpersonal, favoreciendo
acciones de salud y prácticas educativas en el sentido de prevenir, detectar
tempranamente el cáncer y contribuir al tratamiento del mismo.
La enfermera, en este ámbito, debe ser capaz de evaluar el uso de las
tecnologías en cuanto al aspecto de seguridad, efectividad, costo beneficio,
impacto social, con énfasis en el análisis de los aspectos éticos involucrados en
las diferentes situaciones, a fin de que puedan tomar decisiones que favorezcan
prioritariamente los intereses del paciente y no otros, de cualquier naturaleza.
Frente a estas consideraciones destacamos que la enfermera que trabaja en
unidades oncológicas necesita de un perfil personal y profesional que le permita
43
desarrollar sus funciones eficazmente aliando conocimiento científico y técnico,
humanización e individualización del cuidado.
El origen del cuidado de enfermería está íntimamente ligado al acto de cuidar
de la naturaleza humana y en ese sentido podemos ubicar su desarrollo
paralelo al desarrollo del hombre y de toda la humanidad, identificándolo como
un recurso de las personas para procurárselos elementos necesarios para el
mantenimiento de la vida y su supervivencia en condiciones de salud y/o
enfermedad (Fabiana Dosantos 2015).
2.4.1. Actuación del Profesional de Enfermería.
El desarrollo del concepto de cuidado de enfermería ha sido espectacularmente
notorio en las dos últimas décadas, haciendo énfasis en aquello que hasta
ahora había permanecido invisible en el quehacer de esta profesión: “el arte de
la enfermería”, es decir, los aspectos de interrelación de la enfermera usuario
como elemento esencial del mismo, coincidiendo en afirmar esto tanto teóricos
como investigadores. Encontramos en la literatura actual un sinnúmero de
trabajos realizados con el objetivo de avanzar en la conceptualización del
cuidado, trabajos en los que tanto usuarios como enfermeras coinciden en
identificar el buen cuidado de enfermería. (Manual de enfermería
Oncológica
2014).
Por otra parte, también realiza Acciones Administrativas relacionadas con la
Planificación de los Cuidados, donde identifica las necesidades de los
Pacientes, elabora y cumple los planes de cuidador se encarga de la
resolución de los problemas concernientes al paciente, debiendo
ser
realizados en forma eficiente, eficaz y oportuna y de acuerdo a los
procedimientos establecidos, por ello es indispensable la Evaluación del
Desempeño, la cual es utilizada como sistema de control para determinar
cómo ejecuta sus Acciones, de ahí que es recomendable que se evalúe a
este personal de manera permanente y continua, para asegurar a través de
44
la misma, que se están cumpliendo las actividades, según la planificación
realizada.(Ana Cecilia A.2004).
2.5.
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS.
La evaluación del desempeño es el proceso por medio del cual se valora el
nivel de conocimientos, capacidades, aptitudes y el cumplimiento de las
obligaciones del empleado también la evaluación del desempeño es una
apreciación sistemática del desempeño de cada persona, en función de las
actividades que cumple de las metas y resultados que debe alcanzar y de su
potencial de desarrollo asimismo es un proceso que sirve para juzgar o estimar
el valor, la excelencia y las cualidades de una persona sobre todo, su
contribución puede ser una herramienta administrativa más importante de
todas, ya que ningún otro proceso posee una influencia tan significativa sobre la
carrera de los individuos De igual forma, si dicho sistema es empleado
apropiadamente servirá para lograr que los trabajadores se identifiquen
plenamente con la misión, visión y sus valores de la Institución a la que
pertenecen. Por otra parte, esta necesidad ha estado presente por mucho
tiempo una de las principales fuentes de tensión es la falta de una
retroalimentación adecuada sobre el desempeño de cada uno en el trabajo
genera una sensación de vacío ante la incertidumbre provocada por la falta de
conocimiento fidedigno en cuanto a su la labor propia. asimismo, si una
organización que realiza el levantamiento de un buen plan llevando a cabo una
buena estrategia, adecuada para comunicarlo a todos sus miembros, no logra
que este se lleve a cabo de forma satisfactoria, es una pobre administración del
desempeño del personal lo cual necesariamente incluye el seguimiento
continuo al comportamiento de los trabajadores a través de la evaluación del
desempeño.
Podemos concluir que la evaluación del desempeño es una técnica de gestión
de recursos humanos que permite determinar la actuación de cada una de las
personas que estén involucradas en dicho sistema, en relación con una serie
45
de factores establecidos de antemano y en consecuencia su aportación a la
consecución de los objetivos individuales, departamentales y globales de la
organización.
La tarea de evaluar el desempeño no debe ser considerada como un ejercicio
de examen anual, ni como un procedimiento para juzgar y sancionar o premiar
sino fundamentalmente para ayudar, colaborar y mejorar las relaciones
humanas en el Hospital. Es en definitiva un análisis del pasado, en el
momento presente, para proyectar el futuro. (MA. JOSE CERVERA)2010.
2.5.1. Competencias de enfermería para la seguridad del paciente.
Está íntimamente relacionada a los valores y comportamientos que determinan
las competencias laborales. Las competencias se obtienen mediante un
proceso continuo de perfeccionamiento y adaptación durante la vida laboral.
También es la integración de conocimientos, habilidades, conductas, actitudes y
motivaciones que conducen a un desempeño adecuado y oportuno, también
responden a las funciones y tareas de un profesional para desarrollarse
idóneamente en su puesto de trabajo asimismo es el resultado de un proceso
relacionado con la experiencia, capacitación y calificación. (key Words).
2.5.2. Requisitos para la evaluación desempeño por competencias.
La evaluación es un proceso que mide la competencia adquirida por el
sustentante y la compara con establecidos, aceptados previamente. Esta
competencia tiene como sustento “el perfil profesional”, es decir el desempeño
esperado.
•
Objetiva, debe medir con certeza y precisión los procesos. Para esto se
requiere de instrumentos que nos permitan cotejar los aspectos mínimos
necesarios para desarrollar una competencia.
•
Permanente, el proceso es dinámico porque las mediciones deben ser
continuas y sistemáticas.
46
•
Coparticipativa, la responsabilidad es de todas las partes que participan
en el proceso.
•
Holístico, porque se considera un todo integrado y a la vez reconoce los
elementos sustantivos y su esencia.
•
Comparativa, la comparación es fuente de retroalimentación. (Sofia
Brazzo Lotto) 2012.
2.5.3. Contribución de la evaluación
Selección. Permite en el proceso de selección del personal incorporar como
necesidades de la actitud del personal nuevo los valores esenciales para la
cultura empresarial consensuada. Revisar y valorar los criterios de selección.
Poner en evidencias debilidades existentes entre personas procedentes de una
determinada selección también se debe revisar programas de reclutamiento y
selección a realizar en el futuro.
Retribuciones. Sirve para establecer una política de retribuciones que
considere las compensaciones adecuadas para premiar el trabajo en equipo u
otras
consideraciones.
Completar
en
forma
eficaz
la
política
de
compensaciones basada en la responsabilidad de cada puesto y en la
contribución que cada persona realiza en función de los objetivos del puesto.
Motivación. Resulta un valioso instrumento para utilizarlo como parte del plan
de motivación del personal. Así contribuir como medio eficaz para servir de
instrumento de motivación y no sólo de valoración cuantitativa.
Comunicación. Facilita la comunicación entre el personal y sus dirigentes, así
como la retroalimentación ayudando a la mejora continua en la organización.
También permite el dialogo constante entre los responsables y los
subordinados, tanto en la comunicación de resultados como en la planificación y
proyección de acciones a seguir en el futuro y de objetivos a conseguir.
47
Promoción. Ayuda a valorar el clima social y a conformar los planes de carrera
del personal. Es una magnífica ocasión para analizar la acción, definir objetivos
y planes de actuación Confrontar los diferentes puntos de vista de los diferentes
niveles jerárquicos y abordar los problemas de relaciones interpersonales, así
como el clima de la empresa. Obtener datos para el desarrollo de cada persona
en su carrera profesional, sirviendo de base a la programación de planes de
carrera.
Capacitación. Comprueba las aptitudes del personal para realizar con eficacia
sus tareas en el desempeño de su trabajo. Analizar las características del
puesto desempeñado, así como su entorno. Revisar los objetivos previstos en
cada puesto de trabajo. Detectar necesidades de Capacitación, tanto personal
como colectiva.
Adaptación. Considera las aptitudes del personal para realizar las rotaciones
adecuadas que aumenten la polivalencia de la plantilla. Facilitar la operación de
cambios, obtener del trabajador información acerca de sus aspiraciones.
Integrar al trabajador al puesto a través de un proceso de seguimiento.
Formación. Fundamenta la realización del plan de formación continua del
personal identificando las áreas con mayor deficiencia en los conocimientos y
competencias necesarias para mejorar la competitividad de la organización.
(Sofia Brazzo Lotto)2012.
2.6.
BENEFICIOS DE LA EVALUACIÓN.
Según Idalberto Chiavenato plantea que: “cuando un programa de evaluación
de desempeño está bien planeado, coordinado y desarrollado, proporciona
beneficios a corto, mediano y largo plazo”. En general, los principales
beneficiarios son el individuo, el jefe y la organización.
2.6.1. Beneficio para el trabajador.
•
Reconocimiento de los conocimientos habilidades, destrezas y actitudes sin
importar donde fueron adquiridas.
48
•
Transferencia de su competencia hacia otros campos de la actividad
laboral.
•
Motivación para la formación continua al alcanzar progresivamente la
certificación intermedia de una función, o bien de otras funciones.
•
Mejores oportunidades de trabajo.
•
Reconocimiento del impacto del desempeño y de los resultados del trabajo
en el departamento correspondiente y en la organización en general.
•
Mayor responsabilidad personal del propio desempeño.
•
Mayor capacidad de influir en los procesos y resultados del trabajo.
•
Comprensión de las expectativas del desempeño y las actividades exigidas.
2.6.2. para la organización.
•
Algunos de los beneficios para la organización, que lleva a cabo un
procedimiento de evaluación de desempeño, son:
•
Poder evaluar el potencial de cada empleado y definir la contribución de
cada uno de ellos al logro de los objetivos organizacionales.
•
Poder
identificar
los
empleados
que
necesitan
actualización
o
perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad (ya sea para mejorar
los puntos débiles de su desempeño actual o para acceder a un puesto con
requerimientos distintos), e identificar a personas claves que tienen las
condiciones necesarias para ser promovidos.
•
Poder dar mayor dinámica a su política de recursos humanos, ofreciendo
oportunidades a los empleados de desarrollo personal, mejorando las
relaciones humanas en el trabajo, aumentando la motivación y estimulando
la productividad.
•
Señalar con claridad a los individuos qué se espera de ellos. (Sofia Brazzo
Lotto)2012.
2.6.3. Principios básicos de la evaluación del desempeño.
49
La valoración del personal o evaluación del desempeño debe estar
fundamentada en una serie de principios básicos que orienten su desarrollo.
1. La evaluación del desempeño debe estar unida al desarrollo de las personas
en la organización.
2.- Sus parámetros deben estar fundamentados en información relevante del
puesto de trabajo.
3.- Los objetivos del sistema de evaluación del desempeño deben definirse
claramente.
4.- El sistema de educación requiere el compromiso y participación de todos
los trabajadores
5.- El papel de juez del supervisor-evaluador debe considerarse la base para
aconsejar y mejorar.
6.- Alcance. Se puede considerar la evaluación del desempeño como
un proceso que afecta a todos los miembros de la organización, ya que
implica a toda la plantilla desde los niveles de dirección hasta los escalones
más bajos de la organización empresarial de que se trate.
Aunque esta implicación sea generalizada, los distintos miembros que
intervienen desempeñan distintos papeles a saber:
•
Dirección: Aprueba y valida dando su beneplácito a la implantación del
sistema de evaluación del desempeño.
•
Recursos humanos: Diseña o supervisa técnicamente el sistema y
planifica la ejecución, integrando en el sistema la Información obtenida.
•
Supervisor: Garantiza la ejecución del proceso en tiempo y forma y
media cuando hay discrepancias entre evaluador y evaluado
•
Evaluador: Observa, registra y valora e informa sobre el desempeño,
potencial y necesidades de formación del evaluado
•
Evaluado: Es el objeto de la evaluación consensua con el evaluador su
nivel de desempeño y los objetivos para el próximo periodo.
Hay que señalar estos papeles en ocasiones no se mantienen fijos durante el
proceso ya que el supervisor puede ser evaluador y evaluado y el evaluado
50
supervisor y evaluador. La práctica más habitual en la actualidad es
centralizar el diseño y la implantación del sistema y el tratamiento de los
resultados obtenidos en el departamento de recursos humanos y
descentralizar la ejecución a través de toda la pirámide organizativa, de
manera que toda persona con un equipo a su cargo evalué la actuación de
sus miembros.
En realidad, la evaluación del rendimiento consiste en realizar un análisis del
valor del individuo para la organización. Por ello trata de establecer un
sistema que permita situar dentro de la organización a cada colaborador en
relación con lo que opina o se espera de el a fin de permitirle corregir en un
determinado plazo de tiempo su evolución profesional en los casos en que
resulte necesario.
7.-Elementos de evaluación. los elementos susceptibles de evaluación son
los que seguidamente se mencionan: el Comportamiento, Rendimiento y los
resultados y en relación con las características personales del individuo, la
capacidad la experiencia y la personalidad con lo que se identifican los
puntos fuertes y débiles de la persona en relación con las exigencias del
puesto de trabajo. (S.E.D)2010.
2.7. LA FUNCIÓN DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS.
Dentro de la responsabilidad del área de recursos humanos recae en el diseño,
implantación y seguimiento del sistema de evaluación del desempeño. cómo no
es responsabilidad del área la realización del material de la evaluación.
Asimismo, se encarga de la elección del modelo, la forma y la normativa de
funcionamiento del sistema, como así también de impulsar el sistema o/
controlar su aplicación e implementar las mejoras necesarias para mantenerlo
vigente. Podemos concluir que sus tres funciones son: Dar soporte y apoyo a
todos los implicados en el sistema: ofrecer explicaciones o/aclaraciones de
distintos aspectos del sistema, estimulándolos a aplicarlo de acuerdo con cómo
se ha definido. Aplicar mecanismos de control sobre el sistema de evaluación.
51
Comunicar los resultados de la evaluación. También se debe comunicar en
forma objetiva, destacando las áreas de mejora del desempeño los planes de
acción, datos cualitativos o cuantitativos y conclusiones.
Las funciones más importantes del área de recursos humanos en la evaluación
de desempeño son: soporte y apoyo, control y seguimiento, comunicación de
resultado.
2.7.1. Técnicas y procedimientos para la evaluación de desempeño.
1. Observación directa. este procedimiento emerge como la forma más
directa, confiable y superior para el análisis del desempeño. Partimos del
supuesto de que es imposible observar y evaluar todo lo que ocurre y por
ello es por lo que debe centrarse en un muestreo de las actividades y
tareas esenciales a efectuarse en diferentes momentos.
Es importante su sistematización, registro y calificación, ya que la
generalización e inferencia de sus resultados es lo que permitirá evaluar el
desempeño. Las técnicas principales que se emplean son:
-
Lista de comprobación
-
Escala de calificación
2. Entrevistas a profesionales. Es importante entrevistar a los diferentes
integrantes del grupo básico de trabajo, sobre como analiza el desempeño
del trabajador evaluado, en qué elementos basa esos criterios e indagar en
porqué de algunas acciones o decisiones que adopta. Estas entrevistas
tendrán un carácter complementario.
3. Autoevaluación. Con el fin de obtener toda la información útil para poder
llegar a una evaluación justa del desempeño de un trabajador,
recomendamos incluir una autoevaluación del propio evaluado.
52
4. Auditoria médica. Debe ser efectuada por dos o más expertos de su
propia profesión y especialidad. Su objetivo es detectar problemas e
identificar de ellos sus causas, así como las necesidades subsecuentes de
aprendizaje.
CAPITULO III
3.1.
MODELO TEÓRICO
Después de demostrar la problemática sobre el perfil de la enfermera
oncológica quien debe poseer conocimiento, habilidad o/ practica y sobre todo
actitud en desenvolverse en el puesto del servicio de quimioterapia quien será
evaluadas, durante su desempeño, a través de recursos humanos quienes son
los responsables del contrato del personal de salud. También son los
encargados del monitoreo, control y seguimiento en especial al personal de
enfermería que trabajan con estos pacientes Inmunodeprimidos quienes sufren
estas complicaciones de reacciones adversa durante su tratamiento con
citostáticos por vía endovenoso, es por ello que se propondrá un sistemas de
evaluación y control que facilite a la enfermera en su trabajo, a través de unas
herramientas donde anotaras o registrara todas las intervenciones o/reacciones
adversas que se les presente durante su jornada de trabajo. En este estudio el
objetivo es identificar el perfil del profesional enfermero que trabaja en esta
unidad hospitalaria oncológicas, según las variables: sexo, edad, estado civil,
experiencia anterior en el área, formación académica y especialización y/o
capacitación en este sector de alta complejidad. También debe tener
conocimiento en el manejo de los efectos adversos de los diferentes
tratamientos del paciente oncológico sobre los fármacos utilizados en el
tratamiento de la quimioterapia y otros medicamentos utilizados, en los
pacientes de cuidados paliativos y curativos. También debe cumplir con los
53
protocolos, normas y procedimientos técnicos y administrativos que se aplique
en la Unidad. Cumplir con normas técnicas y de prevención de Infecciones
Asociadas a la Atención de Salud asimismo cumplir con las indicaciones
derivadas de la atención médica y de enfermería también establecer relaciones
de colaboración con el equipo técnico de trabajo participar en todas las
actividades del servicio
cumpliendo con su jornada laboral y su permanencia
en su puesto de trabajo. (Francisco Prieto Paredes)-2015.
3.1.1. Relación con los demás subsistemas de recursos humanos
La autora Martha Alles expone que la evaluación de desempeño es un
elemento fundamental entre las buenas prácticas de recursos humanos y se
relaciona con otros subsistemas. En primer lugar, con la descripción de
puestos, ya que no es posible evaluar el desempeño de un colaborador si
primero no se definieron las características del puesto que ocupa, se le
comunicaron al colaborador los alcances de este y se definieron los objetivos a
alcanzar en este. La descripción de puestos brinda información sobre las
obligaciones del puesto, responsabilidades, autoridad, relaciones con otros
puestos y todo lo relacionado con la posición en sí. Una evaluación de
desempeño deberá realizarse siempre con relación al perfil del puesto, sólo se
podrá decir que una persona se desempeña bien o mal en relación con lo que
se espera de ella en el puesto. Confrontando el perfil del puesto con el de la
persona evaluada se establece una relación entre ambos, la adecuación
puesto-persona. Adecuación persona puesto.
3.1.2. Pasos del sistema de gestión de competencias.
según la autora Martha Alles, para poder trabajar en un sistema de gestión por
competencias es necesario empezar por el principio esto es definir o revisar la
visión de la empresa hacia dónde vamos, los objetivos y la misión qué hacemos
y a partir de la máxima conducción de la empresa, con su participación e
involucramiento, decidir cómo lo hacemos. Definir visión y misión. Definición de
54
competencias por la máxima conducción de la empresa prueba de las
competencias en un grupo de profesionales
de la organización, validación de
las competencias diseño de los procesos de recursos humanos por
competencias para implementar la gestión por competencias se requiere:
✓ Definición de las competencias.
✓ Definición de grados o niveles.
✓ Descripción de puestos con su asignación de competencias y grados.
✓ Análisis (evaluación) de las competencias del personal.
✓ Implementación del sistema.
Las competencias definidas en función de la estrategia de cada organización se
clasifican en:
Competencias cardinales: aquellas que deberían poseer todos los integrantes
de la organización.
Competencias específicas: son exigidas para un grupo de personas, con un
corte vertical, por área, y adicionalmente, con un corte horizontal, por funciones.
(Alveiro Montoya César)-2009.
3.2.
Elementos de las propuesta.
55
➢ Perfil de la enfermera que trabaje en sala de quimioterapia, reclutamiento
y selección del personal para este puesto.
➢ Herramienta
de
control
y
desempeño
en
función
del
control
administrativos.
➢ capacitación de los recursos humanos en manejo del personal en el área
de quimioterapia.
➢ Evaluación del potencial del desarrollo humano.
➢ Estrategias de capacitación de los recursos humanos.
3.2.1.
Perfil de la enfermera oncológica.
56
El perfil de presentación de la enfermera que trabaja en unidades hospitalarias,
especialmente aquellas que prestan servicios especializados a pacientes con
cáncer, debe estar capacitada para el cuidado especializado. El Departamento
de Enfermería pone a disposición del personal profesional en enfermería y
auxiliares de enfermería, un instrumento de trabajo actualizado como el “manual
de funciones” que, sirve de directriz y características del cargo a desempeñar y
puesto a desarrollar su trabajo.
Todo funcionario debe tener un perfil del cargo y puesto donde labura, este le
permitirá desarrollar sus funciones eficazmente, aliando conocimiento técnicocientífico, humanización e individualización del cuidado. Considerando la
complejidad en el gerenciamiento de los cuidados a los pacientes oncológicos,
es de gran relevancia identificar el perfil de la enfermera que trabaja en este
sector, además de su práctica profesional y actualización del servicio, también
debe contribuir a la reflexión de los futuros profesionales en su formación
académica y especialización y/o capacitación en este sector de alta
complejidad.
Objetivo.
Aplicar los conocimientos, habilidades y estrategias para la toma de decisiones
y delegación de sus funciones, para brindar una atención de enfermería de
calidad a los pacientes con cáncer y mejorar la organización del Departamento
de Enfermería.
Funciones asistenciales.
La enfermera asistencial cumple roles diferente a la de mayor jerarquía. Pero si
debe poseer también conocimiento habilidad, practicas o/actitud y aptitudes
frente a cualquier dificultad en su servicio referente a los pacientes a su cargo
57
que tengan tratamiento de citostáticos u/otras complicaciones, también debe
cumplir diversas funciones asistenciales
como ser la siguiente:
✓ Usar el uniforme correctamente.
✓ Cumplir en el horario establecidos.
✓ Recibir y entregar el turno en el servicio asignado.
✓ Realizar la visita diaria a los pacientes hospitalizados en el servicio.
✓ Brindar atención directa oportuna, eficiente y humanizada al paciente.
✓ Realizar la preparación y administración de medicamentos.
✓ Administrar citostáticos, de acuerdo con la guía de quimioterapia.
✓ Cumplir estrictamente las indicaciones médicas escritas y actualizadas.
✓ Comunicar al médico de turno, los ingresos, estado y evolución de los
pacientes hospitalizados en el servicio.
✓ Ayudar al médico durante el examen físico del paciente.
✓ Asistir al médico en los procedimientos especiales como ser punción
intratecal, y otros.
✓ Informar en la historia clínica del paciente hospitalizado, el estado de salud
en que se encuentra al ingreso y egreso del turno.
✓ Brindar apoyo psicológico al paciente y familiares.
✓ Llenar formularios de exámenes complementarios, recetas y otros,
ejecutando oportunamente el cumplimiento de este.
✓ Registrar en la historia clínica del paciente, todos los procedimientos de
enfermería realizados.
✓ Admitir pacientes verificando su estado de salud y el cumplimiento de los
requisitos para su internación.
✓ Mantener
la
vigilancia
epidemiológica
en
el
servicio
e
informar
oportunamente cualquier foco de infección.
✓ Ejecutar procedimiento de enfermería planificado por la enfermera jefe del
servicio.
58
✓ Verificar la correcta preparación de los pacientes que serán sometidos a
cirugías y a exámenes complementarios.
✓ Realizar otras actividades que le sean delegadas y que estén relacionadas
con la naturaleza de sus funciones. (Lic. Fabiana Dosantos)2015.
3.2.2. Capacitación de los recursos humanos.
La capacitación es un proceso importante que representa para el profesional el
dominio de sus conocimientos específicos que resultan de formación,
entrenamiento, experiencia para que puedan ejercer determinada función
cuanto mejor capacitado está el profesional, mayor es la probabilidad de ser
competentes en el ejercicio de sus de conocimientos técnicos, teóricos y
prácticos que van a contribuir al desarrollo del individuo en el desempeño de
una actividad. La capacitación no es único camino para garantizar el correcto
cumplimiento de tareas y actividades, es un instrumento que enseña, desarrolla
sistemáticamente y coloca en circunstancias de competencia a cualquier
persona. Bajo este marco la capacitación busca básicamente:
•
Promover el desarrollo integral del personal y como consecuencia el
desarrollo de la organización.
•
Propiciar y fortalecer el conocimiento técnico necesario para el mejor
desempeño de las actividades laborales.
•
Dar cumplimiento a las disposiciones legales que se establecen en la
materia, las fases sugeridas son las siguientes:
a. Beneficios de la capacitación para las organizaciones:
1.
Crear mejor imagen de la empresa.
2.
Mejora la relación entre jefe, subordinado.
3.
Eleva la moral de la fuerza de trabajo.
4.
Incrementa la productividad y la calidad en el trabajo.
b. Beneficios de la capacitación para los trabajadores:
59
•
Elimina los temores de incompetencia.
•
Sube el nivel de satisfacción con el puesto.
•
Desarrolla un sentido de progreso.
También la función de la capacitación se manifiesta como parte integrante del
acontecer cotidiano de una empresa y para cumplir con sus objetivos toma
información del medio ambiente y del mismo centro de trabajo. Muchos
empleados llegan con una importante proporción del conocimiento, habilidades
y capacidades necesarios para comenzar a trabajar. Otros quizá requieren una
capacitación extensa antes de poder contribuir a la organización. Sin embargo,
la mayoría necesita cierto tipo de capacitación continua, a fin de mantener un
desempeño eficaz, o bien para ajustarse a las nuevas maneras de trabajar
(Sherman, Bohlander y Snell, 1999).
✓ Para una gran parte del personal, el término capacitación se aplica a la
acción de cubrir necesidades específicas de la compañía, según el puesto
que ocupen y su formación, la capacitación es la educación más general
acerca de todo lo que el empleado debe conocer para ser parte de la
empresa sus hábitos y prácticas que debe demostrar en su fuente de
trabajo. También las políticas de capacitación sirven, para formar cuadros
internos de reemplazo. Cuando asciende un empleado, alguien debe estar
preparado para cubrir ese puesto. También es un factor de motivación, la
capacitación debe insertarse como parte del planeamiento estratégico o
como parte de formación de una nueva tecnología la inversión en recursos
humanos implica un juego de intereses o/un intercambio de promesas y
retribuciones. (Fabiana Dosantos)-2015.
3.2.3. Herramienta de control administrativo.
Control y evaluación: El control es una función administrativa, esencialmente
reguladora, que permite verificar (constatar, palpar, medir o evaluar) si el
60
elemento
seleccionado
(actividad,
proceso,
unidad,
sistema
et.)
está
cumpliendo sus objetivos o alcanzando los resultados que se esperan.
La finalidad del control es la detección de errores, fallas o diferencias, para su
corrección y/o prevención. Por tanto, el control debe estar relacionado con los
objetivos inicialmente definidos, debe permitir la medición y cuantificación de los
resultados, la detección de desviaciones y el establecimiento de medidas
correctivas y preventivas.
a) Tipos de evaluación.
•
Directa. Se aplica por medio de la investigación en el campo específico de
trabajo. Como métodos se utilizan las entrevistas, las reuniones, la
observación, el recorrido y la enseñanza, entre otros.
•
Indirecta. Se aplica a través de la consulta de documentos, estadísticas,
relacionándolas con el plan de la organización. El objetivo principal de la
evaluación es el control de variables que pudiesen alterar el plan. Por otra
parte, se utiliza para apoyar la toma de decisiones, y para proporcionar
información confiable sobre los avances o desviaciones y presentar los
resultados de la evaluación que permiten apreciar oportunamente los
resultados de la ejecución.
b) Métodos de control
Además, para facilitar el control, se aceptan solo dos métodos que forman
parte de las organizaciones son: El archivo y la auditoría.
•
Archivo. Se define el archivo como el conjunto de documentos
debidamente clasificados y ordenados, que integran los datos históricos y
la información esencial de una organización productiva. Según el destino y
según el sistema de acceso.
61
•
Auditoría. La auditoría es un procedimiento técnico que sirve para evaluar
la marcha de un trabajo, puede ser con auditoria interna y auditoria
externa.
c) Técnicas de control más empleadas.
Afortunadamente, el desarrollo de la administración ha aportado infinidad de
herramientas y técnicas administrativas.
✓ Informes. Deben reflejar el aprovechamiento de los recursos, en
relación con el logro de objetivos. Su redacción debe incluir
conclusiones y sugerencias.
✓ Observación. Esta es indispensable para su práctica, se requiere fijar
parámetros de medición que impidan la subjetividad. Así mismo los
datos estadísticos se utilizan en el control para medir y comparar los
resultados obtenidos. Sin embargo, en la mayoría de las empresas se
utilizan los sistemas de control como la supervisión.
✓ Supervisión. Aun cuando la supervisión se considera más bien como
parte de la dirección, es un sistema importante de control porque
permite apreciar directamente el resultado de la ejecución, y apoya el
desarrollo del personal en las organizaciones. La supervisión se concibe
en concordancia con la teoría de las relaciones humanas o del
comportamiento, ya que la teoría clásica de la administración ubica la
supervisión como forma de control por excelencia.
El enfoque humanista da connotación diferente a la supervisión y la ubica
como parte de la dirección, enfoque que prevalece. Por ello, el concepto de
supervisión que aquí se presenta, combina los dos enfoques, pero enfatiza el
humanista. La supervisión es una dirección democrática, cuyo principal interés
es el hombre y su realización plena.
a. Objetivos de la supervisión:
✓ Desarrollo del personal subordinado hacia el logro de la eficiencia.
✓ Promover la calidad del servicio para los usuarios.
62
✓ Proteger y apoyar el logro de objetivos organizacionales.
b. Principios de la supervisión:
Como principios de la supervisión son los siguientes:
✓ De planeación. La supervisión planeada logra sus objetivos.
✓ De liderazgo. El conocimiento de las motivaciones conductuales
facilita la supervisión.
✓ De enseñanza. Supervisar requiere de tener conocimientos sobre el
proceso enseñanza-aprendizaje, ya que ésta es función central del
supervisor.
✓ De
comunicación.
La
comunicación
adecuada
simplifica
la
supervisión.
Por tantos la supervisión es función de personal altamente calificado,
conocedor del trabajo que se realiza, responsable de aplicar medidas
disciplinarias sin detrimento del logro de objetivos, capacitado en el liderazgo y
manejo de conflictos y altamente creativo.
c. Requisitos de los planes de supervisión.
El plan de supervisión debe tener amplia difusión, porque el supervisado que
sabe lo que el supervisor espera de él, trabajará para lograrlo.
✓ No rebasar los seis meses planeados. Un plan de supervisión debe
ajustarse a los diagnósticos situacionales, los cuales son constantes y
permanentes, el plan de supervisión debe programarse para un periodo
no mayor de seis meses, fundamentarse en documentos normativos,
para los aspectos disciplinarios.
✓ Establecer medidas disciplinarias y acciones correctivas de tipo
constructivo.
✓ Determinar acciones de reforzamiento de conductas deseables,
conforme a las teorías de la motivación (Ma. Balderas Pedrero)1995.
3.2.4. Estrategia de capacitación.
63
Para la mayoría de las organizaciones la capacitación se puede percibir como
un gasto para el crecimiento de su compañía, sin embargo, puede ser la clave
para solucionar problemas a corto y mediano plazo y para evaluar el
desempeño humano como se puede observar.
A. Detección de necesidades de capacitación:
Esta primera etapa es exploratoria y podemos estructurar con instrumentos de
recolección de datos, para luego evaluar y obtener las necesidades de
formación para este primer procedimiento podemos utilizar:
-
Encuestas: recabar información con la aplicación de un cuestionario
simple.
-
Entrevistas: mantener un diálogo con el jefe directo del empleado para
determinar sus áreas de oportunidad.
-
Observación: observar la conducta de su trabajo y compararla con las
competencias que requieren su puesto.
-
Descripción y perfil de puesto: analizar funciones y competencias
inherentes a la persona que lo desempeña. En resumen, es un
comparativo entre lo que se requiere contra lo que hace.
-
Evaluación de desempeño: se compara el desempeño de la persona
contra los estándares establecidos para el puesto.
Este primer paso se puede determinar con un procedimiento interno o bien
contratar a un consultor externo que haga la aplicación y el diagnóstico de
las herramientas.
B. Diseño de la estrategia de capacitación.
una vez que tenemos detectada la necesidad, y a través de nuestras
herramientas aplicadas, tenemos que determinar cómo y qué usaremos para
diseñar nuestro programa de capacitación, tomado en cuenta estos factores
primordiales para esto:
64
✓ Reflejar los planes generales del talento humano en la empresa.
✓ Derivarlos de las metas de la organización.
✓ Definir la malla curricular
✓ Plataforma para generar la batería de cursos
Recursos. Esto quiere decir, determinar los elementos con los que se cuenta
para llevar a cabo nuestra estrategia de capacitación y así cumplir con las
expectativas del programa, en aras siempre del objetivo general de la
empresa. Algunos recursos como los siguientes:
✓ Cursos: desarrolla la adquisición de conocimientos, habilidades y
actitudes.
✓ Conferencias: son breves, de alto impacto, claras y con claves
precisas y sobre todo son de interés general.
✓ Talleres: es un evento de capacitación que desarrolla tema vinculados
a la práctica.
✓ Seminarios: tiene como objetivo la investigación o estudio de temas
relacionados con la empresa. (Fabiana Dosantos)2015.
C. Implementación de la evaluación de desempeño.
Este punto es de los más importantes, ya que es la acción que tomaremos
para medir los resultados que arroje nuestra estrategia de capacitación y
donde podremos evaluar el aprendizaje obtenido en cualquiera de los recursos
que hayamos seleccionado para llevar a cabo nuestro programa de
capacitación para este paso debemos utilizar:
✓ Métricas de avances.
✓ Tareas.
✓ Compromisos.
✓ Resultados.
Seguimiento. Si las estrategias y las acciones que implementamos no tienen
un seguimiento adecuado, se puede perder todo el trabajo hecho en los puntos
65
anteriores. Esto no significa que nuestra estrategia de capacitación este
equivocada, simplemente no se están ejecutando de manera correcta los
procesos descritos en ella. Por esta razón la supervisión correcta de los
responsables de la ejecución es imprescindible. Algunos mecanismos que
podemos utilizar son:
✓ Plan de trabajo.
✓ Reportes.
✓ Bitácoras.
✓ Reportes automatizados.
Evaluación Final. Es la parte final la evaluación de nuestros procesos en
marcha, lo que nos servirá para medir el retorno de inversión en el programa de
capacitación.
De esta manera, tendremos un mejor control de nuestra inversión, pero aún
más de nuestras estrategias y procesos, pudiendo regresarnos en cualquier
punto para revisar si estamos dejando de hacer algo o hacer cosas diferentes
que nos den resultados diferentes. (S.E.D).
3.2.5. Talento y desarrollo de potencial humano.
También a las empresas les conviene fomentar el desarrollo del potencial
humano para que las capacidades iniciales que tienen sus trabajadores se
fortalezcan y crezcan. De esta manera aumentará la motivación laboral y su
esfuerzo
porque
actuará
movido
por
el
deseo
de
autorrealización
profesional. Gestionar correctamente el potencial humano del personal laboral
permite avanzar la personalidad de cada individuo también desempeña un
papel fundamental en la gestión del potencial humano las personas pesimistas
tienden a buscar los problemas de cada situación planteada en cambio, los
optimistas ven esos momentos como oportunidades para mejorar y se centran
en la parte positiva a la hora de seleccionar al candidato idóneo, el responsable
de es RR. HH. debe prestar atención en si el aspirante afronta cada situación
66
desde el caos, la angustia y el dolor, o si lo hace con espíritu de superación Una
empresa gestionará correctamente el potencial humano si es capaz de poner en
práctica procesos que atraigan, motiven, desarrollen profesionalmente a sus
empleados y sean capaces de fidelizarlo(Alveiro Montoya César)2009.
A. Técnicas y Procedimientos para la Evaluación de Desempeño.
a) Observación directa. este procedimiento surge como la forma más directa,
confiable y superior para el análisis del desempeño. Partimos del supuesto
de que es imposible observar y evaluar todo lo que ocurre y por ello es por
lo que debe centrarse en un muestreo de las actividades y tareas
esenciales a efectuarse en diferentes momentos.
✓ Es importante su sistematización, registro y calificación, ya que la
generalización e inferencia de sus resultados es lo que permitirá evaluar
el desempeño.
✓ Las técnicas principales que se emplean son:
✓ Lista de comprobación
✓ Escala de calificación
b) Entrevistas a profesionales. Es importante entrevistar a los diferentes
integrantes del grupo básico de trabajo, sobre como analiza el desempeño
del trabajador evaluado, en qué elementos basa esos criterios e indagar en
porqué de algunas acciones o decisiones que adopta. Estas entrevistas
tendrán un carácter complementario.
c) Autoevaluación. Con el fin de obtener toda la información útil para poder
llegar a una evaluación justa del desempeño de un trabajador,
recomendamos incluir una autoevaluación del propio evaluado.
d) Auditoria médica. Debe ser efectuada por dos o más expertos de su
propia profesión y especialidad. Su objetivo es detectar problemas e
67
identificar de ellos sus causas, así como las necesidades subsecuentes de
aprendizaje.
3.3.
Evaluación del Desempeño por Competencias.
La evaluación es un proceso que mide la competencia adquirida por el
sustentante y la compara con lo ya establecidos, aceptados previamente. Esta
competencia tiene como sustento “el perfil profesional”, es decir el desempeño
esperado para este potencial en desarrollo, tiene sus ventajas a la hora de
reclutar y seleccionar al personal.
3.3.1. Ventaja de evaluación por competencia.
1.
Para el Evaluador:
✓ Conocer cómo se están haciendo las cosas.
✓ Detectar necesidades de formación.
✓ Conocer mejor al colaborador directo.
✓ Establecer objetivos individuales.
✓ Orientar y prestar ayuda al desarrollo profesional del colaborador.
✓ Poner al día las descripciones de puestos.
✓ Conocer las aspiraciones, deseos y preferencias de los evaluados.
✓ Establecer sistemas de retribución más justas
2. Para el Evaluado:
✓
Conocer como está realizando su trabajo.
✓
Obtener información para ejecutar mejor su trabajo y/o superar sus
deficiencias.
✓
Facilitar la integración a través del análisis de sus oportunidades en
la empresa.
✓
Motivación a partir del elogio.
También se tiene problemas en la hora de la evaluación como la necesidad de
llenar funciones múltiples en el proceso de evaluación hace que la entrevista de
68
evaluación
se
dificulte
incluso
resulte
amenazante
para
numerosos
administradores. Además, existen varios problemas de comportamientos
durante el proceso. Este puede ser de confrontación, porque cada parte intenta
convencer a la otra de que su punto de vista es preciso (José Cervera)2010.
CAPITULO IV
PROPUESTA DE INVESTIGACIÓN
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS DEL CUIDADO
DIRECTO AL PACIENTE CON TRATAMIENTO CITOSTÁTICO, SERVICIO DE
INTERNACIÓN PLANTA ALTA, HOSPITAL ONCOLOGICO DEL ORIENTE
BOLIVIANO – GESTIÓN 2021.
69
INTRODUCCIÓN.
Habiendo realizado la revisión bibliográfica en busca de las mejores estrategias
para desarrollar el talento humano, que este acorde al perfil de la enfermera
oncológica para el Servicio de Planta Alta del Hospital oncológico.
La evaluación de la competencia y el desempeño se incluye dentro de esta
propuesta, como una vía para obtener información acerca del comportamiento
profesional en su actividad laboral cotidiana, con la finalidad de contribuir a la
identificación de necesidades de aprendizaje, y desarrollo del talento humano, a la
vez comprueba el resultado en la transformación de los servicios de salud
mejorando la calidad asistencial y fortaleciendo el perfil de la enfermera
oncológica.
Por lo tanto, el presente estudio se realizó con el propósito de conocer el
desempeño de las enfermeras profesionales, con un instrumento que valúa las
competencias
(comportamiento,
actitudes,
conocimiento,
habilidades
y
capacidades) en la sala de tratamiento con citostáticos por vía periférica, el
objetivo es de medir su competencia en el desempeño laboral y mejorar o
perfeccionar en la ejecución de actividades del proceso enfermero, logrando que
el hospital cuente con este instrumento de valuación acorde las intervenciones
descritas en el perfil de la enfermera oncológica.
4.1.
IMPORTANCIA DEL SISTEMA DE EVALUACIÓN.
Con este sistema de evaluación propuesto, se podrá proporcionar una
descripción exacta y confiable, de la manera como el personal lleva a cabo su
desempeño laboral. Dependiendo de los resultados de la evaluación del
desempeño se procede a:
70
a) Establecer necesidades de capacitación y desarrollo. Las debilidades
detectadas en el desempeño, puede indicar necesidad de capacitación
como también, bien puede mostrar el potencial humano.
b) Optimizar el desempeño mediante la retroalimentación.
c) Descubrir errores en la información. El desempeño limitado, puede
indicar debilidades en la información, ya sea en el seguimiento de
instrucciones, sobre los objetivos, atribuciones o cualquier otro aspecto del
servicio de enfermería.
d) Revelar situaciones externas. En ocasiones, el desempeño se ve influido
por factores ajenos a la institución, como, por ejemplo: la familia, salud,
finanzas y otros; los cuales pueden ser identificados en las evaluaciones.
4.2.
OBJETIVO GENERAL.
Evaluar el desempeño en el cuidado directo y el nivel de competencias del
profesional en la que se encuentra, a través del instrumento factible para
mejorar o perfeccionar destrezas y habilidades en el personal del Servicio de
Internación Planta Alta del Hospital Oncológico del Oriente Boliviano.
4.2.1.
-
Objetivos específicos.
Facilitar al Departamento de enfermería una herramienta útil, que
permita medir objetivamente las competencias en la asistencia directa
del personal profesional.
-
Desarrollar el instrumento técnico-científicos acorde al perfil de la
enfermera oncológica.
-
Justificar la ejecución y estrategias de capacitación, para el personal con
deficiencias en conocimiento y/o práctica.
4.2.2.
Lugar de aplicación del sistema de evaluación.
Se desarrollará en el Servicio de Internación de Planta del Hospital Oncológico
de Oriente Boliviano de la ciudad de Santa Cruz de la Sierra.
71
4.2.3.
Personal que interviene.
El personal que participará: licenciadas en enfermería que asisten al paciente,
como evaluado, la jefa de Servicio de Planta Alta o Supervisora de hospital
como evaluador.
4.2.4.
Quienes se beneficiarán.
Primeramente, se beneficiará el personal de enfermería, porque serán
evaluados con instrumentos técnico-científicos, que estarán acorde al perfil de
la enfermera oncológica.
En consecuencia, también se beneficiarán los pacientes elevando la percepción
de confianza a la calidad de los servicios sanitarios recibidos.
4.2.5 Ventajas y beneficios de la evaluación por competencias del
cuidado directo.
Con la aplicación del formulario para la evaluación del personal que labura en el
área de internación de pacientes con tratamiento de citostáticos, traerá ventajas
para conocer las necesidades de toma de estrategias para la capacitación del
personal de acuerdo con las debilidades encontradas, y beneficiará al paciente
porque será más confiable la prestación de servicio de salud, así como la
institución tendrá reconocimiento de la calidad de su hospital, mencionamos
algunos beneficios:
o El instrumento es una herramienta técnico-científica para la valoración del
desempeño de los empleados.
o Los formularios son auditables porque responden a la Norma de Auditoria
Medica, Norma del Manejo del Expediente Clínico.
o Identifica debilidades en el evaluado, a través del seguimiento individual y
corrección
con
la
retroalimentación,
y
redirecciona
los
objetivos
propuestos.
72
o Describe la metodología de la calificación del desempeño e indica el
proceso de pasos a seguir, relacionado a la conformidad o no de los
resultados por el evaluado.
4.3.
DESARROLLO DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.
El proceso de evaluación de desempeño será ejecutado por el jefe inmediato
superior, se le denominará evaluador, y el funcionario dependiente inmediato se
le denomina evaluado.
La herramienta de apreciación que se propone es para evaluar el desempeño
por competencias sobre el cuidado directo en pacientes que reciben
tratamientos antineoplásicos por catéter vascular periférico.
4.3.1. Instrumento de evaluación por competencias del cuidado
directo.
El formato está diseñado para la evaluación de desempeño del personal de
enfermería del servicio de internación, paciente con cáncer que recibe
tratamiento con fármacos de citostáticos por catéter vascular periférico,
tomando en cuenta las funciones que cumple enfermería, con la intervención en
el cuidado directo del paciente: primero función administrativa y segunda
función asistencial con las acciones técnicas de procedimientos dependiente,
interdependientes e independientes, con 33 elementos para evaluar, con valor
máximo de 3 puntos un total de 99 adicional al final 1 punto para llegar al
ponderado de 100 puntos.
4.3.2. Del formulario: Se describe su uso:
A. Llenado del nombre completo del evaluado, cargo que ocupa, servicio
donde labura y la fecha del periodo de evaluación.
B. En el encabezado de la primera columna se coloca en la primera fecha el
día de evaluación, luego la segunda fecha que será cuando se haga el
73
seguimiento, que puede ser después de un periodo de tres o seis meses
como organice la jefa del servicio.
C. La calificación en cuanto a la puntuación: 0 es cuando la acción evaluada
no cumple los estándares aceptados o no los realiza;1 es cuando la
intervención es parcialmente completa le falta cumplir: 3 puntos cundo
cumple con los estándares esperados; en observación se registra los
hechos sobresalientes de la acción evaluada.
D. La sumatoria del total de los puntos obtenidos será la primera calificación
registrando en parcial 1, la segunda nota será la sumatoria de puntos
obtenidos registrando en parcial 2, luego sacar un promedio de ambas
notas y registrar en nota final.
E. En conclusiones se registra, referente al análisis comparativo de ambas
evaluaciones, resaltado la mejora o el refuerzo que requiere en las
intervenciones técnicas observadas, el reciclaje será inmediato buscando
soluciones para la mejora o perfeccionamiento del procedimiento.
F. En compromiso, el evaluado registrará su conformidad o inconformidad
de la evaluación del cuidado directo, comprometiéndose a cumplir con
las recomendaciones dadas.
G. Se procede a firmar tanto por el evaluado y el evaluador colocando
nombre completo y cargo que ocupa.
H. Se imprime dos ejemplares entregando una copia al personal para su
constancia de evaluado.
HOSPITAL ONCOLOGICO DEL ORIENTE BOLIVIANO
EVALUACIÓN DESEMPEÑO POR COMPETENCIA DEL CUIDADO DIRECTO.
NOMBRE DEL EVALUADO- - - - - - -- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - CARGO: - - - - - - - - - - - -
ITEM
SERVICIO - - - - - - - - - - - - - - PERIODO FECHA: - - - - - - - - - - - - - -- - - - - - - - - - - - - INTERVENCIONES DE ENFERMERÍA
FECHA:
FECHA:
74
1
Valora al paciente y registra en E.C.
2
Elabora diariamente el plan de cuidado de los enfermos
asignados.
3
Registra el balance de ingresos y egresos
4
Gestiona la higiene y confort del paciente
5
Supervisa a su dependiente en el manejo y traslado de
residuos sólidos
6
Gestiona la limpieza del área de la unidad del paciente
3
0
O
INCOMPLET
NO CUMPLE
CUMPLE
O
1
1
CUMPLE
0
INCOMPLET
NO CUMPLE
Acciones administrativas
OBSERVACIÓN
OBSERVACIÓN
3
OBSERVACIÓN
Registra y valora las constantes vitales del paciente
7
Controla el equipamiento del carro rojo y maletín de urgencias
8
Almacena y verifica fecha de vencimiento de los fármacos
adecuadamente
Acciones técnicas: Procedimientos Independientes
9
10
Selecciona el sitio de punción de acuerdo con el catéter
vascular
Realiza la técnica correcta de la canalización y la registra
11
Valora los signos y síntomas del sitio de punción y registra las
alteraciones
12
Para la manipulación de citostáticos usa ropa de bioseguridad
correctamente
13
Rotula el medicamento de acuerdo con su actuación de
irritante o vesicante
14
Fija con la técnica correcta el catéter vascular e identifica
15
Identifica el infusor con nombre, medicamento, fecha y goteo
indicado.
16
Cambia la venoclisis después de setenta y dos horas
17
Interviene oportunamente ante reacción por extravasación en
el sitio de punción.
18
Asiste oportunamente al paciente con reacciones adversa
(dolor, vomito, diarrea, otros)
19
Realiza curación y cuidados en las ulceraciones de los vasos
vasculares por extravasación
20
Descarta adecuadamente el fármaco en el recipiente indicado
con medidas seguras.
75
21
Se retira adecuadamente el equipo de bioseguridad y deja en
el recipiente
22
Realiza cambios de posición a los pacientes postrados
23
Trata con amabilidad al paciente en el proceso de atención de
enfermería
24
Imparte educación al paciente sobre cuidados de su salud
según su caso
25
Mantiene en orden y prolijo la estación de enfermería y la
unidad del paciente
Acciones técnicas: Procedimientos Interdependientes
26
Gestiona la ejecución de estudios de laboratorio, RX,
ecografía, TAC, RAM.
27
Gestiona las interconsultas con los especialistas en el día
28
Gestiona el caso del paciente a trabajo social
29
Gestiona la dieta indicada, y vela para que el paciente coma
sus alimentos
Acciones técnicas: Procedimientos Dependientes
30
Actualiza el Kardex de tratamiento médico con fecha y hora
31
Cumple con el tratamiento parenteral indicado
Comunica al médico oportunamente de las reacciones
adversas del paciente
32
33
Programa el horario de los medicamentos según su acción
PARCIAL 1- - - - - - - PARCIAL 2- - - - - - - NOTA FINAL- - - - - - CONCLUSIONES- - - - - - - - - - -- - - - - - - - - - - - - -- - - - - - - - - - -- - - - - - - - - - - - - -- - - - - - - - - - - - - - - - - - -- - - - - - - - - - - - - -- - - -- - - - - - - - - - - - -- - - - - - - - - - -- -- - - -- - - - - - - - - - - - - -- - - - - - - - - - -- -- - - -- - - - - - - - - - - - - -- - - - - - - - - - -- -- - - -- - - - - - - - - - - - - -- - - - - - - - - - -- COMPROMISO -- - - - - - - - - - - - - -- - - - - - - - - - -- - - - - - - - - - - - - -- - - - - - - - - - -- - - - - - - - - - - - - -- - - -- - - - - - - - - - - - - -- - - - - - - - - - -- -- - - -- - - - - - - - - - - - -- - - - - - - - - - -- -- - - -- - - - - - - - - - - - - -- - - - - - - - - - -- -- - - -- - - - - - - - - - - - - -- - - - - - - - - - -- -- - - -- - - - - - - - - - - - - -- FIRMA DEL EVALUADO
4.4.
FIRMA DE EVALUADOR
Tabla de valoración de resultados.
Los resultados obtenidos de la evaluación se determinan de acuerdo con
siguiente tabla:
76
CUADRO Nº15. Cuadro de criterios para determinar los resultados de la
evaluación por competencias del cuidado directo.
INTÉRVALO DE
RESULTADO
DICTÁMEN
1- 69 puntos
Insatisfactor
io
70- 84 puntos
Bueno
85- 90 puntos
Muy bueno
Capacitación y desarrollo de habilidades y
destrezas de acuerdo con las debilidades
detectadas, practica simulada
Capacitación
en
áreas
específicas
detectadas carta de reconocimiento
Certificado y reconocimiento público por su
dedicación y esfuerzo, y debido al
desempeño calidad, es candidato a becas,
turnos de trabajo, y otros.
Certificado y reconocimiento público por su
dedicación y esfuerzo, igualmente y de
acuerdo con su excelente desempeño el
empleado tendrá prioridad sobre ascensos,
como parte de su desarrollo, becas y otros.
VALORACIÓN
91-100 puntos Excelente
Fuente: adaptado de evaluación de desempeño, México 2008.
4.5.
Procedimiento de acuerdo con el resultado de la evaluación.
A. Resultado “Insatisfactorio”
Si el resultado de la evaluación se considera “Insatisfactorio” si la
puntuación anual es de 1 a 69 puntos. Se registran en la forma II, en el
apartado de “áreas a mejorar” se realizará programa capacitaciones de
acuerdo con las debilidades detectadas.
Las capacitaciones serán de
acuerdo con un programa establecido como mejora continua en el Plan
Operativo Anual de Gestión por la Supervisora de enfermería de área.
B. Resultado “Bueno”.
Si la calificación es de “Bueno” será para los que obtengan, una puntuación
anual de 70 a 84 puntos; se procederá a conferir una carta de
reconocimiento por sus labores de servicio, instando a mejorar su
77
desempeño, y poder aspirar una mejorar nota. Si tuviese observaciones
“áreas en que debe mejorar”, se debe proporcionar estrategias de mejora
continua.
C. Resultado “Muy Bueno”.
Quienes logren una puntuación anual de 85 a 90 puntos, su resultado
correspondiente es de “Muy bueno”; por tanto, serán merecedores de una
carta de reconocimiento por su desempeño, o un reconocimiento público
por su dedicación y esfuerzo, debido al desempeño de calidad, son
candidatos de becas, turnos de trabajo, diplomas y otros.
D. Resultado “Excelente”.
Quienes logren el resultado de “Excelente” será porque su calificación anual
es de 91 a 100 puntos. Esos empleados son merecedores de un
reconocimiento público al trabajador por su dedicación y esfuerzo,
igualmente por su excelente desempeño tendrán prioridad sobre la
reubicación de puestos como parte de su desarrollo y becas, entre otros,
además de un certificado de felicitaciones y/o reconocimiento.
4.6.
Implementación de la evaluación de desempeño.
El sistema de evaluación se implementará en tres fases previstas:
1. Fase 1: Aprobación de la propuesta del sistema de evaluación por las
autoridades del Hospital y capacitación del uso del instrumento al personal
ejecutivo (jefe de Hospital, supervisoras de hospital y supervisoras de área)
y personal operativo, dando a conocer los objetivos, modalidad de
aplicación y beneficios de la evaluación del desempeño por competencias
en el cuidado directo.
2. Fase 2: Inicia el proceso de evaluación por competencias del cuidado
directo, con los resultados obtenido y analizado las necesidades o
78
detectado debilidades, se diseña la temática del programa de capacitación
para el personal de enfermería.
3. Fase 3: Se busca estrategias de motivación para el personal donde se le
permita desarrollar su potencial, o perfeccionar los procedimientos.
CUADRO N°16. Proceso de implementación del sistema de evaluación de
desempeño por competencias
FASE
OBJETIVO
Primera
Segunda
Tercera
ACTIVIDAD
META
RESPONSAB
LE
Dar a conocer a Instrumento de Aprobado el nuevo La
las autoridades evaluación por sistema
de investigadora
el sistema de competencias
evaluación.
evaluación
Difundir
y Socializar
el Personal evaluado La supervisora
aplicar el nuevo instrumento al conocer
los y
jefe
de
instrumento de personal
de resultado generales
servicio
evaluación
enfermería
Ejecutar
el Capacitación al Personal capacitado La Jefe de
programa
de personal
de y fortalecido en las enfermera
capacitación
enfermería
debilidades
según resultado
detectadas.
de evaluación
Fuente: Elaborado por la investigadora.
4.7.
Capacitación propuesta para el personal
La capacitación y el desarrollo del personal son dos tópicos en los que el
evaluador o jefe de área puede, diseñar y proponer como un valor a la
organización con la capacitación de los recursos humanos, al mismo tiempo
que fortalecer su rol de servicio al cliente interno como proveedor de servicios
de salud.
CUADRO Nº17. Programa de capacitación
OBJETIVO
TEMA
Disminuir
los Técnica de la
riesgos
de canalización
CONTENIDO
METODO
- Desinfección
Demostrativo
y
79
complicación en
-Selección del calibre venoso
el
-Técnica de fijación Catéter
sitio
de
practica simulada
punción.
Demostrar
la
evidencia de la
intervención de
la enfermera en
el E.C.
Distinguir las
Acciones
del
fármaco,
interacciones y
reacciones
Registros de - Valoración del paciente
instrumentos
- Registro de canalización,
de enfermería
mantenimiento y retiro del
catéter vascular periférico.
Práctica
instrumento
registro
enfermería.
Uso
de -clasificación
según
su
fármacos
mecanismo de acción.
citostáticos
- Farmacodinamia
- Farmaquinesia
-Almacenamiento
de
fármacos
Identificar
Intervenciones
- Signos y síntomas del sitio
de
punción.
oportunamente en reacciones
Intervenciones
primarias
los signos y adversas
-Intervenciones secundarias.
síntomas
de
reacciones
adversas
Definir y unificar Cuidados
- Cuidados de la piel.
criterios sobre integrales en - Aseo e higiene
-Cuidados en la alimentación
el confort del el paciente
paciente
Video
Conferencia
del
de
de
Video
Diapositivas
Afiches guías
Lista de chequeo
Demostrativos
practica simulada
Fuente: Elaborado por la investigadora.
La capacitación es entendida como el esfuerzo para mejorar los conocimientos
y destrezas. Debe responder también a las necesidades difusión de las
prácticas. La capacitación es un proceso, que parte de la comparación entre
las necesidades para cubrir cada puesto y la formación previa que tiene el
individuo que lo ocupa, a partir de ahí, se trabaja para cubrir esa brecha
seleccionando las estrategias de capacitación y desarrollando el programa con
la temática a desarrollar según las áreas detectadas o bien para mejorar o
perfeccionar el proceso.
4.8.
CONCLUSIONES.
80
La muestra del estudio fue intencionada, ya que el número de enfermeras que
trabajan son 6, el total del personal de la sala de internación de pacientes con
cáncer en tratamiento antineoplásico.
Los datos encontrados no reflejan la
fiabilidad de la información por ser incompletos, frente a las frecuentes
reacciones adversas por extravasación de citostáticos detectadas.
En la observación del proceso enfermero, el 66.6% maneja los citostáticos con
el uniforme de protección correcto, el resto prioriza al uso de mascarilla. En la
administración del tratamiento solo el 55.5% cumplen con los lineamientos de
venopunción de acuerdo con el protocolo establecido.
El nivel de conocimientos de enfermería fue evaluado con cinco indicadores,
tomando como regular a la puntuación de 56 – 70 donde el 50% del personal
tiene debilidades en sus conocimientos, solo el 33% está en el rango de
excelente.
El perfil de la enfermera oncológica es el referente para el reclutamiento y
selección del personal para este puesto, es importante contar con herramienta
de control y de desempeño en función del control administrativo, en función a
los resultados se realizará a la capacitación del personal en el área de
quimioterapia, usando instrumentos de evaluación del potencial humano,
buscando estrategias de capacitación de los recursos humanos.
La propuesta tiene el propósito de conocer el desempeño de las enfermeras
profesionales,
con
un
instrumento
que
valúa
las
competencias
(comportamiento, actitudes, conocimiento, habilidades y capacidades) en
pacientes con tratamiento citostáticos por vía periférica. El formato está
diseñado tomando en cuenta las funciones de intervención en el cuidado directo
del paciente: Acciones administrativas y Acciones técnicas de procedimientos
dependientes, interdependientes e independientes.
4.9.
RECOMENDASIONES.
81
A Jefatura de enfermería:
-
Dar a conocer los resultados de esta investigación a las autoridades del
Hospital Oncológico resaltando la importancia del Desempeño Laboral de
las Enfermeras en el Cuidado Directo.
-
Proponer a la jefatura de enfermería la creación de un comité de
evaluación para que se planifique semestralmente las evaluaciones
formales y se monitorice la evaluación por competencias del cuidado
directo en la sala de internación de pacientes con tratamiento de
citostáticos por vía periférica.
-
La comisión conformada establecerá estrategias de capacitación que
refuercen la identidad profesional y contribuyan al desarrollo de los
cuidados de enfermería técnicos, científicos y humano.
-
Los instrumentos de Evaluación por competencias del cuidado directo
deben ser elaborados para los otros servicios de enfermería de acuerdo
con el perfil correspondiente del área, a través de una participación
interprofesional eficiente, útil y proactivo que permita evaluar sus
capacidades relacionado al cuidado de enfermería.
BIBLIOGRAFÍA
1.
Madeleine Leininger. Libro “Modelo y Teorias en Enfermería”, 4ta. Edición
Universidad de Cantabria Washington.1984.
82
2.
Avedis Donabedian Revista de Calidad Asistencial “Evaluacion de la calidad
de la atención medica” Volumen 16- Barcelona,1980.
3.
Ma. Balderas Pedrero “Administración de los servicios de Enfermería”, 3ra,
edición. Mexico,1983.
4.
Lic. Victoria Aracayo Valencia. Protocolo de Enfermería en la Instalación,
Mantenimiento y Retiro del catéter venoso periférico en pacientes internados
de la caja Petrolera de salud la paz 2013.al 2015 pag.28 la paz - Bolivia.
5.
MA. De los Angelas del Egido Fernández. Protocolo de Canalización,
Mantenimiento y Uso de la vía Venosa periférica (actualización 2008)
http://www.chospab.es/enfermeria/protocolos/originales/via periferica.pdf
6.
LIC. Martha Mora Lozano, Patricia Tamayo. Protocolo de Prevención
y
Manejo de Extravasación de Isostáticos.(actualización 2003) Colombia.
7.
Lic. Irma Medrano Tesis “ Normas y Funciones de Enfermería del servicio de
Oncología clínica y Hematología Oncológica”.Cochabamba.Bolivia.2007.
8.
SEOM Sociedad Española de Oncología Médica Dr. Javier Puente Dr.
Guillermo de Velasco 2020.
9.
Manual del INC. Sitio web Digital para pacientes Oncologico
y su familia
Actualizacion, 2007(Francisca Ruiz Mata-Jose Ramon Germa Hush).
10. Globocan MSD.2000. Version,100 Boletin de salud de Clinica mayo 2019
11.
Manual de Enfermería Oncológica / Anónimo; compilado por Ariana
Goldman. 1a ed. Ciudad Autónoma de Buenos Aires: Instituto Nacional del
Cáncer, 2014. Pag.53.
12. Lic. Irma Medrano Tesis “ Normas y Funciones de Enfermería del servicio de
Oncología clínica y Hematología Oncológica”. Cochabamba Bolivia 2007.
13. Manual de Enfermería Oncológica GEOM.
14. Madeleine Leininger. Libro “Modelo y Teorias en Enfermería”, 4ta. Edición
Universidad de Cantabria Washington.1984.
15. Consejo Internacional de Enfermeria (CIE). Las Enfermeras y la Practicas
Ginebra. Suiza. 2015.
83
16. Lic. Fabiana Cristina Dosantos. Tesis “El enfermero de Unidades
Hospitalarias Oncológicas, Perfil y Capacitación Profesional”, abril-2015.
17. Manual de Enfermería Oncológica / Anónimo; compilado por Ariana
Goldman. 1a ed. Ciudad Autónoma de Buenos Aires: Instituto Nacional del
Cáncer, 2014. Pag.53.
18. Ana Cecilia Alquipa Mendoza. Tesis “Especialista en Enfermería OncológicaCalidad de Atención de enfermería en pacientes sometidos a Quimioterapia
en la Unidad de Tratamiento” Lima Peru-2004 pag.6
19. José
Mª
Cervera.
Organizaciones”.
Protocolo
“Evaluación
Noviembre
del
Desempeño
16-
en
las
2010.
http://actualidadempresa.com/iniciacion-la-evaluacion-del-desempeno-en-lasorganizaciones-empresariales/
http://actualidadempresa.com/diseno-del-
sistema-de-evaluacion-del-desempeno-s-e-d-y-su-metodo-de-la-entrevista/
20. KEY WORDS).” Competencias de Enfermería para la Seguridad del
Paciente”,Nursing
competences
for
patient'
safetyhttp://scielo.sld.cu/scielo.php?pid=S086403192011000300008&script=sci_arttex.
21. Lic. Sofia Brazzo Lotto. Tesis “Aplicación de la Evaluación de Desempeño
por Competencias a las Organizaciones”, pág. 258 Mendoza- 2012.
22. Lic. Sofia Brazzo Lotto. Tesis “Aplicación de la Evaluación de Desempeño
por Competencias a las Organizaciones”, pág. 141 Mendoza- 2012.
23. .“Metodología de implantación del Sistema de Evaluación del Desempeño:
S.E.D.”2010.
http://scielo.sld.cu/scielo.php?pid=S0864-
03192011000300008&script=sci_arttex.
24. Francisco Prieto Paredes. Cartagena. Características y Competencias de la
Enfermería Oncológica Revista Electrónica Trimestral de Enfermería (abril
2015).
25. Alveiro Montoya, César. “Evaluación del Desempeño como Herramienta para
el Análisis del Capital Humano”, Revista Científica "Visión de Futuro", vol. 11,
84
núm. 1, 2009. Universidad Nacional de Misiones, Argentina disponible.
En:http://www.redalyc.org/articulo.oa? id=357935472005.
26. Ma. Balderas Pedrero Administración de los servicios de Enfermería
2da.Edicion,Mexico,1995.
27. Lic. Fabiana Cristina Dosantos. Tesis “El enfermero de Unidades
Hospitalarias Oncológicas, Perfil y Capacitación Profesional”, pág. 59 abril2015.
28. -“Metodología de implantación del Sistema de Evaluación del Desempeño:
S.E.D.”2010
http://scielo.sld.cu/scielo.php?pid=S0864-
03192011000300008&script=sci_arttex.
29. Alveiro Montoya, César. “Evaluación del Desempeño como Herramienta para
el Análisis del Capital Humano”, Revista Científica "Visión de Futuro", vol. 11,
núm. 1, 2009. Universidad Nacional de Misiones, Argentina disponible.
En:http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=357935472005.
30. José
Mª
Cervera.
Organizaciones.
Protocolo
“Evaluación
noviembre
del
Desempeño
16-
en
las
2010
http://actualidadempresa.com/iniciacion-la-evaluacion-del-desempeno-en-lasorganizaciones-empresariales/
http://actualidadempresa.com/diseno-del-
sistema-de-evaluacion-del-desempeno-s-e-d-y-su-metodo-de-la-entrevista/
85
ANEXO N.1
INSTITUTO ONCOLÓGICO DEL ORIENTE BOLIVIANO
GUÍA DE OBSERVACIÓN - PROCESO DE ATENCIÓN DE ENFERMERIA EN
PACIENTES CON TRATAMIENTO CITOSTATICOS.
Consentimiento de participación:
Enfermera:
a
b
Servicio.
c
d
SI
e
NO
f
Turno .
fecha.
Nombre del observador.
N°
12345-
67-
8-
ACTIVIDADES
DE
CONTROL DEL PAE.
ENFERMERÍA
CUMPLE
SI
OBSERVACIÓN
NO
Valora y registra el estado general del
paciente en el E.C.
Selecciona correctamente el catéter y el sitio
de inserción
Aplica correctamente la técnica de fijación del
catéter vascular periférico
Usa correctamente las medidas de
bioseguridad en el manejo de los citostáticos.
Interviene oportunamente frente a las
reacciones adversas por citostáticos en los
pacientes
Realiza valoración focalizada en el sitio de
punción del catéter vascular periférico
Registra adecuadamente las características
de signos y síntomas del sitio de
venopunción
Realiza control y seguimiento a las
ulceraciones por reacciones adversas
presentadas
86
9-
Realiza lavado del equipo de infusión durante
la administración de citostáticos en el turno
10- Realiza el descarte de residuos sólidos en el
recipiente correcto
Firma del observador
ANEXO N.2
INSTITUTO ONCOLÓGICO DEL ORIENTE BOLIVIANO
CUESTIONARIO DE CONOCIMIENTOS SOBRE PROCESO DE ATENCIÓN DE
ENFERMERÍA EN PACIENTES CON TRATAMIENTO DE CISTATÁTICOS.
Consentimiento de participación:
Enfermera:
a
b
Servicio.
c
d
SI
e
NO
f
Turno .
fecha.
Objetivo: Recolectar información que permita describir las competencias de
enfermería en el proceso de atención de enfermería en pacientes con citostáticos.
INSTRUCCIONES: Lea cuidadosamente y coloque la respuesta correcta en el
cuadro que está al final de la pregunta.
1. Para contrarrestar los efectos secundarios del paclitaxel, Usted
administraría.
a. Difenhidramina
b. Metoclopramida
c. Ondasentrón
d. Bonadoxina
2. Cuál es el actuar primero de la enfermera cuando ingresa un paciente con
cáncer para tratamiento.
a. Estado nutricional, sitio de punción
b. Preparación psicológica
c. Valoración generalizada
3. El cáncer se define como.
a. La proliferación de las células en forma acelerada
87
b. Es el crecimiento anormal e incontrolable de las células
c. Es la invasión de tejidos en un órgano funcional
4. Si al preparar los medicamentos antineoplásicos, accidentalmente usted
se salpica la cara, la acción que decide es.
a. Al terminar de preparar los fármacos limpia la piel con solución
antiséptica
b. Se lava la cara con agua y jabón inmediatamente
c.
Considera no relevante el suceso
d. Seca la salpicadura con gasas estériles
5. Cuáles son los fármacos vesicantes, en el tratamiento citostático.
a. Paclitaxel
b. Docetaxel
c. Ciplastino
6. Los fármacos irritantes de bajo riesgo producen.
a. Irritación, ulceración
b. Irritación, dolor, necrosis
c. Irritación, dolor, flebitis
7. El mecanismo de acción de los antineoplásicos alquilantes es.
a. Interfieren en la estructura química del DNA mediante la introducción de
radicales alquílicos
b. Favorece la formación de ácidos nucleicos normales
c. Permiten la realización de funciones celulares reproductoras
d. Atacan sólo a las células malignas
8. Para administrar fármacos citostáticos se usa medidas de protección
como.
a. Solo mascarilla y guantes
b. Mascarilla, bata, guantes, gafas protectoras
c. Mascarilla, guantes y bata
9. Qué es la extravasación.
a. Es la salida del líquido intravenoso al espacio intersticial
88
b. Es la acumulación de líquido en el espacio subyacente de los tejidos
c. Es la retención de líquidos intravenoso
10. Es información necesaria para enfermería cuando realiza el cálculo de la
velocidad del flujo de infusión de un medicamento antineoplásico,
excepto.
a. Volumen del líquido a infundir
b. Tiempo total de infusión
c.
Calibración del equipo de administración
d. Tipo de medicamento a diluir
11. Cuando hay extravasación con daño de flebitis qué medidas se deben
tomar.
a. Medidas iniciales
b. Medidas adicionales
c. Información al paciente
12. Es una valoración específica de enfermería en pacientes que reciben
tratamiento intravenoso con metotrexato.
a. Presencia de estreñimiento
b. Estado de la mucosa oral
c. Presencia de hemorragias
d. Tomar signos vitales
13. Mencione cual no es elemento evaluativo en la escala de valoración de
signos y síntomas del sitio de venopunción.
a. Color, aspecto, temperatura, edema de la piel, movilidad, dolor y fiebre
b. Color, aspecto, temperatura, edema de la piel, tamaño de la ulcera
14. Cuando está realizando la administración de metotrexato al paciente,
¿Cuál es un cuidado de enfermería básico que usted le realizaría?
a. Tomar signos vitales
b. Vigilar la diuresis del paciente
c. Vigilar el sitio de punción
89
d. Prevenir infecciones
15. Que se debe registrar en el E.C. después de canalizar una vía periférica
a. Fecha, hora, N.º de catéter, sitio de venopunción
b. Fecha, hora, Nº de catéter, sitio de venopunción, quien canaliza
c. Fecha, hora, Nº de catéter, brazo, vena elegida si es der. O izq.
16. Son efectos secundarios de los fármacos antineoplásico, pero uno de
ellos no corresponde, señálelo.
a. Alopecia
b. Fatiga
c. Somnolencia
d. Vómito
17. ¿Cuál es el número de gotas por minuto que usted aplicaría en un
medicamento antineoplásico diluido en 250 mi para ser administrado en 3
horas, si el equipo le proporciona 20 gotas/min?
a. 15 gtslmin
b. 30 gts/min
c.
60 gts/min
18. Cuál es la actuación de la enfermera cuando hay una extravasación
a. Retirar el catéter y usar demetil sulfato por vía tópica
b. No retirar el catéter, aspirar 10 ml de líquido extravasado
c. Colocar calor húmedo en la zona con lesión
19. Si la prescripción de un fármaco se hace en miligramos por kilogramo de
peso y la presentación del medicamento es en microgramos, la Decisión
que usted toma es:
a. Convertir miligramos a microgramos
b. Calcular la superficie corporal al paciente
c. Lo administra según su experiencia
20. Son intervenciones de la enfermera durante la infusión intravenosa de un
fármaco antineoplásico, pero una de ellas no corresponde, señale cual.
1. Valorar efectos colaterales
90
2. Averiguar la presencia de alergias secundarias
3. Comprobar la infusión del fármaco a intervalos regulares
4. Verificar datos de infección
Gracias por su colaboración.
BIBLIOGRAFÍA
31. Madeleine Leininger. Libro “Modelo y Teorias en Enfermería”, 4ta. Edición
Universidad de Cantabria Washington.1984.
32. Avedis Donabedian Revista de Calidad Asistencial “Evaluacion de la calidad
de la atención medica” Volumen 16- Barcelona,1980.
33. Ma. Balderas Pedrero “Administración de los servicios de Enfermería”, 3ra,
edición. Mexico,1983.
34. Lic. Victoria Aracayo Valencia. Protocolo de Enfermería en la Instalación,
Mantenimiento y Retiro del catéter venoso periférico en pacientes internados
de la caja Petrolera de salud la paz 2013.al 2015 pag.28 la paz - Bolivia.
35. MA. De los Angelas del Egido Fernández. Protocolo de Canalización,
Mantenimiento y Uso de la vía Venosa periférica (actualización 2008)
http://www.chospab.es/enfermeria/protocolos/originales/via periferica.pdf
36. LIC. Martha Mora Lozano, Patricia Tamayo. Protocolo de Prevención
y
Manejo de Extravasación de Isostáticos.(actualización 2003) Colombia.
37. Lic. Irma Medrano Tesis “ Normas y Funciones de Enfermería del servicio de
Oncología clínica y Hematología Oncológica”.Cochabamba.Bolivia.2007.
38. SEOM Sociedad Española de Oncología Médica Dr. Javier Puente Dr.
Guillermo de Velasco 2020.
39. Manual del INC. Sitio web Digital para pacientes Oncologico
y su familia
Actualizacion, 2007(Francisca Ruiz Mata-Jose Ramon Germa Hush).
40. Globocan MSD.2000. Version,100 Boletin de salud de Clinica mayo 2019
91
41.
Manual de Enfermería Oncológica / Anónimo; compilado por Ariana
Goldman. 1a ed. Ciudad Autónoma de Buenos Aires: Instituto Nacional del
Cáncer, 2014. Pag.53.
42. Lic. Irma Medrano Tesis “ Normas y Funciones de Enfermería del servicio de
Oncología clínica y Hematología Oncológica”. Cochabamba Bolivia 2007.
43. Manual de Enfermería Oncológica GEOM.
44. Madeleine Leininger. Libro “Modelo y Teorias en Enfermería”, 4ta. Edición
Universidad de Cantabria Washington.1984.
45. Consejo Internacional de Enfermeria (CIE). Las Enfermeras y la Practicas
Ginebra. Suiza. 2015.
46. Lic. Fabiana Cristina Dosantos. Tesis “El enfermero de Unidades
Hospitalarias Oncológicas, Perfil y Capacitación Profesional”, abril-2015.
47. Manual de Enfermería Oncológica / Anónimo; compilado por Ariana
Goldman. 1a ed. Ciudad Autónoma de Buenos Aires: Instituto Nacional del
Cáncer, 2014. Pag.53.
48. Ana Cecilia Alquipa Mendoza. Tesis “Especialista en Enfermería OncológicaCalidad de Atención de enfermería en pacientes sometidos a Quimioterapia
en la Unidad de Tratamiento” Lima Peru-2004 pag.6
49. José
Mª
Cervera.
Organizaciones”.
Protocolo
“Evaluación
Noviembre
del
Desempeño
16-
en
las
2010.
http://actualidadempresa.com/iniciacion-la-evaluacion-del-desempeno-en-lasorganizaciones-empresariales/
http://actualidadempresa.com/diseno-del-
sistema-de-evaluacion-del-desempeno-s-e-d-y-su-metodo-de-la-entrevista/
50. KEY WORDS).” Competencias de Enfermería para la Seguridad del
Paciente”,Nursing
competences
for
patient'
safetyhttp://scielo.sld.cu/scielo.php?pid=S086403192011000300008&script=sci_arttex.
51. Lic. Sofia Brazzo Lotto. Tesis “Aplicación de la Evaluación de Desempeño
por Competencias a las Organizaciones”, pág. 258 Mendoza- 2012.
92
52. Lic. Sofia Brazzo Lotto. Tesis “Aplicación de la Evaluación de Desempeño
por Competencias a las Organizaciones”, pág. 141 Mendoza- 2012.
53. .“Metodología de implantación del Sistema de Evaluación del Desempeño:
S.E.D.”2010.
http://scielo.sld.cu/scielo.php?pid=S0864-
03192011000300008&script=sci_arttex.
54. Francisco Prieto Paredes. Cartagena. Características y Competencias de la
Enfermería Oncológica Revista Electrónica Trimestral de Enfermería (abril
2015).
55. Alveiro Montoya, César. “Evaluación del Desempeño como Herramienta para
el Análisis del Capital Humano”, Revista Científica "Visión de Futuro", vol. 11,
núm. 1, 2009. Universidad Nacional de Misiones, Argentina disponible.
En:http://www.redalyc.org/articulo.oa? id=357935472005.
56. Ma. Balderas Pedrero Administración de los servicios de Enfermería
2da.Edicion,Mexico,1995.
57. Lic. Fabiana Cristina Dosantos. Tesis “El enfermero de Unidades
Hospitalarias Oncológicas, Perfil y Capacitación Profesional”, pág. 59 abril2015.
58. -“Metodología de implantación del Sistema de Evaluación del Desempeño:
S.E.D.”2010
http://scielo.sld.cu/scielo.php?pid=S0864-
03192011000300008&script=sci_arttex.
59. Alveiro Montoya, César. “Evaluación del Desempeño como Herramienta para
el Análisis del Capital Humano”, Revista Científica "Visión de Futuro", vol. 11,
núm. 1, 2009. Universidad Nacional de Misiones, Argentina disponible.
En:http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=357935472005.
60. José
Mª
Cervera.
Organizaciones.
Protocolo
“Evaluación
noviembre
del
Desempeño
16-
en
las
2010
http://actualidadempresa.com/iniciacion-la-evaluacion-del-desempeno-en-lasorganizaciones-empresariales/
http://actualidadempresa.com/diseno-del-
sistema-de-evaluacion-del-desempeno-s-e-d-y-su-metodo-de-la-entrevista/
93
ANEXO N.1
INSTITUTO ONCOLÓGICO DEL ORIENTE BOLIVIANO
GUÍA DE OBSERVACIÓN - PROCESO DE ATENCIÓN DE ENFERMERIA EN
PACIENTES CON TRATAMIENTO CITOSTATICOS.
Consentimiento de participación:
Enfermera:
a
b
Servicio.
c
d
SI
e
NO
f
Turno .
fecha.
Nombre del observador.
N°
1234-
ACTIVIDADES
DE
CONTROL DEL PAE.
ENFERMERÍA
CUMPLE
SI
OBSERVACIÓN
NO
Valora y registra el estado general del
paciente en el E.C.
Selecciona correctamente el catéter y el sitio
de inserción
Aplica correctamente la técnica de fijación del
catéter vascular periférico
Usa correctamente las medidas de
94
bioseguridad en el manejo de los citostáticos.
5Interviene oportunamente frente a las
reacciones adversas por citostáticos en los
pacientes
6Realiza valoración focalizada en el sitio de
punción del catéter vascular periférico
7Registra adecuadamente las características
de signos y síntomas del sitio de
venopunción
8Realiza control y seguimiento a las
ulceraciones por reacciones adversas
presentadas
9Realiza lavado del equipo de infusión durante
la administración de citostáticos en el turno
10- Realiza el descarte de residuos sólidos en el
recipiente correcto
Firma del observador
ANEXO N.2
INSTITUTO ONCOLÓGICO DEL ORIENTE BOLIVIANO
CUESTIONARIO DE CONOCIMIENTOS SOBRE PROCESO DE ATENCIÓN DE
ENFERMERÍA EN PACIENTES CON TRATAMIENTO DE CISTATÁTICOS.
Consentimiento de participación:
Enfermera:
a
b
Servicio.
c
d
SI
e
Turno .
NO
f
fecha.
Objetivo: Recolectar información que permita describir las competencias de
enfermería en el proceso de atención de enfermería en pacientes con citostáticos.
INSTRUCCIONES: Lea cuidadosamente y coloque la respuesta correcta en el
cuadro que está al final de la pregunta.
21. Para contrarrestar los efectos secundarios del paclitaxel, Usted
administraría.
a. Difenhidramina
b. Metoclopramida
95
c. Ondasentrón
d. Bonadoxina
22. Cuál es el actuar primero de la enfermera cuando ingresa un paciente con
cáncer para tratamiento.
a. Estado nutricional, sitio de punción
b. Preparación psicológica
c. Valoración generalizada
23. El cáncer se define como.
a. La proliferación de las células en forma acelerada
b. Es el crecimiento anormal e incontrolable de las células
c. Es la invasión de tejidos en un órgano funcional
24. Si al preparar los medicamentos antineoplásicos, accidentalmente usted
se salpica la cara, la acción que decide es.
a. Al terminar de preparar los fármacos limpia la piel con solución
antiséptica
b. Se lava la cara con agua y jabón inmediatamente
c.
Considera no relevante el suceso
d. Seca la salpicadura con gasas estériles
25. Cuáles son los fármacos vesicantes, en el tratamiento citostático.
a. Paclitaxel
b. Docetaxel
c. Ciplastino
26. Los fármacos irritantes de bajo riesgo producen.
a. Irritación, ulceración
b. Irritación, dolor, necrosis
c. Irritación, dolor, flebitis
27. El mecanismo de acción de los antineoplásicos alquilantes es.
a. Interfieren en la estructura química del DNA mediante la introducción de
radicales alquílicos
b. Favorece la formación de ácidos nucleicos normales
96
c. Permiten la realización de funciones celulares reproductoras
d. Atacan sólo a las células malignas
28. Para administrar fármacos citostáticos se usa medidas de protección
como.
a. Solo mascarilla y guantes
b. Mascarilla, bata, guantes, gafas protectoras
c. Mascarilla, guantes y bata
29. Qué es la extravasación.
a. Es la salida del líquido intravenoso al espacio intersticial
b. Es la acumulación de líquido en el espacio subyacente de los tejidos
c. Es la retención de líquidos intravenoso
30. Es información necesaria para enfermería cuando realiza el cálculo de la
velocidad del flujo de infusión de un medicamento antineoplásico,
excepto.
a. Volumen del líquido a infundir
b. Tiempo total de infusión
c.
Calibración del equipo de administración
d. Tipo de medicamento a diluir
31. Cuando hay extravasación con daño de flebitis qué medidas se deben
tomar.
a. Medidas iniciales
b. Medidas adicionales
c. Información al paciente
32. Es una valoración específica de enfermería en pacientes que reciben
tratamiento intravenoso con metotrexato.
a. Presencia de estreñimiento
b. Estado de la mucosa oral
c. Presencia de hemorragias
d. Tomar signos vitales
97
33. Mencione cual no es elemento evaluativo en la escala de valoración de
signos y síntomas del sitio de venopunción.
a. Color, aspecto, temperatura, edema de la piel, movilidad, dolor y fiebre
b. Color, aspecto, temperatura, edema de la piel, tamaño de la ulcera
34. Cuando está realizando la administración de metotrexato al paciente,
¿Cuál es un cuidado de enfermería básico que usted le realizaría?
a. Tomar signos vitales
b. Vigilar la diuresis del paciente
c. Vigilar el sitio de punción
d. Prevenir infecciones
35. Que se debe registrar en el E.C. después de canalizar una vía periférica
a. Fecha, hora, N.º de catéter, sitio de venopunción
b. Fecha, hora, Nº de catéter, sitio de venopunción, quien canaliza
c. Fecha, hora, Nº de catéter, brazo, vena elegida si es der. O izq.
36. Son efectos secundarios de los fármacos antineoplásico, pero uno de
ellos no corresponde, señálelo.
a. Alopecia
b. Fatiga
c. Somnolencia
d. Vómito
37. ¿Cuál es el número de gotas por minuto que usted aplicaría en un
medicamento antineoplásico diluido en 250 mi para ser administrado en 3
horas, si el equipo le proporciona 20 gotas/min?
a. 15 gtslmin
b. 30 gts/min
c.
60 gts/min
38. Cuál es la actuación de la enfermera cuando hay una extravasación
a. Retirar el catéter y usar demetil sulfato por vía tópica
b. No retirar el catéter, aspirar 10 ml de líquido extravasado
c. Colocar calor húmedo en la zona con lesión
98
39. Si la prescripción de un fármaco se hace en miligramos por kilogramo de
peso y la presentación del medicamento es en microgramos, la Decisión
que usted toma es:
a. Convertir miligramos a microgramos
b. Calcular la superficie corporal al paciente
c. Lo administra según su experiencia
40. Son intervenciones de la enfermera durante la infusión intravenosa de un
fármaco antineoplásico, pero una de ellas no corresponde, señale cual.
1. Valorar efectos colaterales
2. Averiguar la presencia de alergias secundarias
3. Comprobar la infusión del fármaco a intervalos regulares
4. Verificar datos de infección
Gracias por su colaboración.
99