Hector Garcia - Noticias de Azul
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SOICITA TRASLADO SE REALICE LA DENUNCIA A LA ART SEÑOR INTENDENTE DOCTOR JOSE MANUEL INZA MUNICIPALIDAD DE AZUL Héctor Marcial García, DNI 21.509.722, con desempeño como Técnico I en la Municipalidad de Azul, domiciliada en calle Corrientes n° 844 de la ciudad de Azul, con el patrocinio de Eduardo Victor Lapenta, abogado (T°III F°20 Colegio de Abogados de Azul; T°67 F°763 C.F.A.L.P.; CUIT n°20-10100538/1; Monotributo; Leg. Prev. n°30401/0), a Usted digo: **** 1. OBJETO Como Usted sabe, estoy soportando una situación de violencia laboral, que se inició poco tiempo después del inicio de su gestión, que me ha ocasionado un grave deterioro psicofísico. Por ello le solicito formalmente que: a) se adopten las medidas de preservación de la salud psicofísica, autorizando el traslado al suscripto al H. Concejo Deliberante; y b) se efectúe la denuncia ante la ART por la enfermedad profesional por el síndrome psicofísico derivado del acoso o violencia laboral (mobbing), que padezco. Ello por las consideraciones de hecho y de derecho que paso a exponer. 2. ANTECEDENTES 2.1 Ingreso. Ingresé como fotógrafo oficial de la Municipalidad en el año 1991. Actualmente revisto en el agrupamiento Técnico con categoría I, en horario de 48 horas semanales alternadas, y con una función equivalente al cincuenta por ciento (50%) de la remuneración, que obedece a la índole de las tareas y la disponibilidad horaria. -2 - Mi tarea consiste en tomar imágenes y videos de todas las actividades institucionales, y la referente a la gestión del Intendente en todo momento en que ejerce sus funciones, en visitas, reuniones y viajes. 2.2 Desempeño previo. Mi desempeño en la comuna ha sido absolutamente correcto y responsable. Nunca se me realizó observación alguna, ni me impuso sanción disciplinaria. Por el contrario, he sido felicitado reiteradamente por las autoridades municipales, por mi responsabilidad, dedicación, conocimiento e iniciativa en todo lo relacionado con la Oficina de Prensa. En más de 20 años de desempeño en la comuna, he trabajado tomando imágenes para cuatro intendentes municipales, sin que jamás se pusiera en tela de juicio mi profesionalidad y corrección de la labor periodística que desarrollo. También he colaborado de distintas formas con el quehacer de la Municipalidad, porque como artista en la fotografía he realizado exposiciones con imágenes sobre espacios y actividades públicas. En el Área de Prensa me desempeñaba conjuntamente con la Licenciada en Comunicación María Angélica Gómez y la Licenciada en Comunicación Patricia Toscani. 3. ANTECEDENTES II 3.1 A partir del inicio de la gestión actual, en diciembre de 2011, ingresaron como superiores directos, el Subsecretario de Comunicación, Aníbal Daniel Puga, el Director de Comunicación, Carlos Agustín Casares, y el Director de Prensa Lucio Agustín Rancez. 3.2 Escaso tiempo después plantearon que el área de prensa municipal debía ser una usina de publicidad partidaria, en lugar de un área de información y gestión del gobierno comunal. Ello confrontaba fuertemente con la forma de actuar en la gestión anterior. Allí comenzaron las divergencias, los roces y los problemas, porque los nuevos jefes querían una condición de obediencia y alineamiento, que implicaba vulnerar normas municipales y principios profesionales. Todo se tornó cada vez más violento. -3 - 3.3 Paralelamente ingresaron una serie de personas más, para actividades de periodismo, diseño, fotografía, etcétera. Tantos empleados resultaban innecesarios, por lo que se advertía la intención de sacar a los anteriores. 3.4 Los funcionarios políticos instalaron un clima persecutorio y de desconfianza, de permanente violencia verbal, de desconocimiento al rol profesional y al de una Oficina de Prensa Institucional. Había una búsqueda incesante de generar conflictos y peleas entre los propios agentes municipales, y entre éstos y los colegas periodistas y demás comunicadores sociales, en muchos casos amigos. Así fueron generando un ambiente en el que las diferencias y las preferencias se marcaban entre “amigos” y “enemigos”, y a estos últimos había que perseguirlos. Además se producían internas entre los funcionarios a cargo, con peleas y discusiones reiteradas, que se realizan frente a los empleados. 3.5 Pero los funcionarios políticos desvalorizaron mi trabajo, me cuestionaban despectivamente, y tenían conductas de violencia verbal y gestual hacia mi persona. Los funcionarios políticos –Puga, Rancez y Casares–, no tienen título universitario ni experiencia significativa en diseño, imagen o comunicación. De allí que los cuestionamientos eran una forma de maltrato, porque nada aportaba a mi trabajo como fotógrafo. Se tornó evidente que la finalidad era obligarme a renunciar o pedir el traslado a otra área, para designar otras personas, como ocurrió más tarde. 3.6 Una mañana el Director de Comunicación, Agustín Casares, me sacó en forma abrupta y sin motivo del espacio de trabajo –que compartía con Patricia Toscani y Maria Angélica Gomez– en la tarea de creación y diagramación. Prácticamente me echó de ese lugar con todas las cosas. Me asignó un pequeño espacio aislado con un escritorio, mientras él usaba el lugar que ocupaba con anterioridad. No conforme con ello, con la evidente intención de hostigarme, se sentaba arriba del escritorio que me había asignado, y se quedaba haciendo tareas allí. Cuando lo confronté diciéndole “no te bastó con quitarme el -4 - escritorio que me seguís hinchando en el nuevo lugar donde estoy”, y Casares sin darse vuelta ni mirarlo, me contestó “son decisiones políticas”. Después de ese episodio, en agosto de 2012, pedí el cambio de lugar de trabajo a la Secretaria de Turismo por entonces a cargo de Hernán Bertellys. 3.7 En la Oficina de Prensa la persecución y el hostigamiento continúo con el resto del personal, hasta lograr que pidieran su traslado tanto la Lic. María Angélica Gómez como la Lic. Patricia Toscani. 3.8 A María Angélica Gomez la acusaban públicamente de una supuesta militancia con la gestión anterior, haciéndole saber la desconfianza que le tenían. Paralelamente la violencia laboral se dirigía también a la Lic. Patricia Toscani. 3.9 Esos comportamientos, especialmente del Director Carlos Agustín Casares, eran alentados y convalidados por el Subsecretario Daniel Puga, quien tenía a su cargo la máxima responsabilidad del funcionamiento del área. En conocimiento pleno de lo que sucedía, siempre apoyaba a Agustín Casares, en sus conductas violentas e ilegítimas. 3.10 El Secretario Aníbal Daniel Puga hablaba mal de compañeros de trabajo, amigos y colegas –cuando estos no estaban–, utilizando términos despectivos, y supuestas anécdotas en las que quedaban mal plantados, generando un malestar permanente en las periodistas que tenían que tolerar esa conducta. Por ejemplo, en relación a un matutino local por el cual manifestaba odio en forma abierta, se pronunciaba con expresiones tales como “voltear al diario” u “ojalá que se funda” y críticas personales hacia integrantes del mismo, colegas, amigos, y hasta en relación al ex cónyuge de María Angélica Gómez. 3.11 Esto generó un abuso emocional porque se injuriaba y difamaba, injustamente, a comunicadores sociales con quienes Hector Marcial García, Patricia Toscani y María Angélica Gómez mantienen vínculos estrechos como colegas de profesión. 3.12 Era habitual que les gritara para imponer lo que él decía, como reafirmando que tenía razón frente a un tema en el que no coincidían. -5 - De este modo las obligaban a consentir con su silencio, o bien les gritaban si pretendían señalar su desacuerdo. 3.13 En mayo de 2013 sancionaron con el traslado a Maria Angélica Gómez. El conflicto se hizo público. Los medios de comunicación informan lo ocurrido. Se produce un apoyo mediático e interviene el Sindicato SOEMPA. Luego intervino también el H. Concejo Deliberante. 4. ANTECEDENTES IV 4.1 El pase a la Secretaría de Turismo, y una buena relación con el funcionario a cargo, me permitieron mejorar la situación inmediata. El Secretario me encomendaba algunas tareas de la Secretaria. Pero, en contrapartida, la asignación de tareas era mínima. Cuando se realizaba un acto oficial de la Secretaria, se enviaba a un fotógrafo de la Subsecretaria de Comunicación, soslayando deliberadamente mi intervención. 4.2 Permanecía y permanezco, durante todo el horario laboral, sentado en un escritorio cercano a los baños de la terminal de ómnibus, sin hacer nada. Tampoco se le suministró equipamiento, porque la gestión decidió adquirir cámaras fotográficas para los demás fotógrafos, excluyéndome de esa provisión de elementos para trabajar. Es decir, existe una conducta deliberada de impedirme que realice cualquier tipo de tareas, y especialmente, una discriminación para desempeñar mi profesión de fotógrafo municipal. 4.3 Con posterioridad renunció el Secretario de Turismo, Hernán Bertellys en julio de 2013 asumiendo Rafael Dupuy. Desde esa fecha ya no me dan ningún tipo de trabajo. En una oportunidad tuvieron que sacar fotos, y contrataron un fotógrafo particular en lugar de utilizar mis servicios como empleado municipal. En este último tiempo la situación empeoró significativamente, porque ahora no solo me niegan todo tipo de tareas, sino que además no me dirigen la palabra durante todo el horario de trabajo. -6 - 4.4 El Sindicato SOEMPA pidió la intervención de la comisión de Derechos Humanos del Concejo Deliberante para que analice y se expida en los casos de las agentes Patricia Toscani y Maria Angélica Gómez, entendiéndolo como una persecución, violencia laboral y violencia de género. Esta nota, firmada por el secretario Adjunto del gremio, Miguel Ángel Burgos fue girada a la comisión de Derechos Humanos del H. Concejo Deliberante. En las reuniones convocadas por la Comisión de Derechos Humanos del Concejo Deliberante, me sumé como testigo, porque también tuve que pedir su traslado con anterioridad, por razones análogas. En la edición del Diario El Tiempo, del 26 de mayo de 2013, se reproducen declaraciones de los Concejales Andrea Marina y Martín Laborda, y en la edición del mismo diario del 9 de junio, las declaraciones de la Concejal Cristina Croharé. Los Concejales manifiestan que "cuando decidimos reunirnos con ellas, no teníamos magnitud de lo que habían vivido. Cuando las empezamos a escuchar y repreguntamos algunas cuestiones de lo que había pasado, nos impactó el ámbito de violencia verbal en el que estaban desarrollando sus actividades", poniendo énfasis en la extrema gravedad del caso en análisis, y que se atribuía tales conductas a dos funcionarios: Carlos Agustín Casares y Aníbal Daniel Puga. Carlos Agustín Casares, si bien no tenía injerencia en la labor de las periodistas, porque es Director de Comunicación, y no de Prensa, “igualmente les daba órdenes y tenía malos tratos. Lo mencionaron más a Casares como el hacedor y a Puga como el permitidor”. 4.5 Sumario Administrativo. La Comisión de Derechos Humanos del Concejo Deliberante, propuso, y el H. Concejo Delbierante dictó la Resolución n° 3273/2013, del 10 de junio de 2013, solicitando al Señor Intendente que inicie un sumario administrativo, como lo establece la Ley de Violencia Laboral, dado que, de acuerdo a los testimonios brindados por las denunciantes, los hechos se encuadraban perfectamente en los supuestos considerados por esa normativa. -7 - 4.6 Comisión Investigadora. En el ámbito del H. Concejo Deliberante se conformó una Comisión Investigadora, uno de cuyos cargos –cargo octavo– fue, precisamente, la falta de sustanciación del sumario administrativo, requerido por el cuerpo, en razón de la denuncia de violencia laboral ejercida contra las periodistas. Se expresó allí que: Al respecto, se ha advertido que el Departamento Ejecutivo ha incumplido con lo encomendado por este Cuerpo mediante la Resolución Nº 3.273/2013 sancionada, por mayoría, con fecha 10 de junio de 2013, ref. Encomendar al Señor Intendente Municipal que proceda a designar instructor para iniciar sumario por los hechos denunciados por las agentes María Angélica Gómez y Patricia Toscani. VIII.1.2. En tal sentido, desde la remisión de las actuaciones C.D.-1.098/13 al Departamento Ejecutivo (el 14/06/2013), las mismas permanecieron en la Secretaría de Gobierno, sin comunicación y/o información oficial alguna, respecto de la sustanciación del correspondiente sumario. VIII.1.3. Tal como se indicara en los Considerandos de la mencionada Resolución Nº 3.273/2013, conforme la normativa contenida en la Ley Provincial 13.168 (y su modificatoria 14.040), en especial su artículo 10º, los graves hechos denunciados por las agentes Licenciadas María Angélica Gómez y Patricia Toscani, relativos a las condiciones de trabajo en el área municipal, considerándose víctimas de violencia laboral de parte de sus superiores jerárquicos; no han sido –en principio- investigados en el correspondiente sumario que se debió sustanciar. VIII.1.4. Que, por lo tanto, por incumplimiento de la clara normativa contenida en la citada Ley Provincial, la falta de sustanciación del correspondiente sumario constituiría una falta grave, por omisión del Sr. Intendente Municipal en el cumplimiento de sus funciones. 4.7 Denuncia penal. El Sindicato Soempa realizó una denuncia penal que tramitó por IPP 01-00-004017-13 ente la Unidad Fiscal de Investigaciones n° 1, y el Juzgado de Garantías n° 3 de Azul. La IPP concluyó con el archivo de las actuaciones, con fecha 19 de febrero de 2014, considerando que no surgía comisión de ilícito tipificado en el Código Penal, pero advirtiendo “si se vislumbra una clara violencia y persecución laboral, enmarcadas dentro de las Leyes Laborales”. En esas actuaciones se han reunido testimonios que acreditan la situación de violencia laboral que tuvieron que soportar los agentes que se desempeñaban en la Oficina de Prensa, al momento de asumir las nuevas autoridades municipales. 4.8 La no asignación de tareas es una forma de violencia laboral, porque se la priva de realizar actividades durante toda la jornada laboral. En mi caso tiene, además, la gravedad de hacerlo con una persona que tiene los conocimientos, sentido artístico y habilidades para la fotografía, pudiendo desenvolverse con profesionalidad en la tarea, y también con -8 - tantos años de experiencia, de trayectoria en la municipalidad, en la actividad de comunicación institucional. 4.9 En la actualidad estoy bajo tratamiento. Mi salud se ha visto afectada por este desprecio y manoseo de los funcionarios, y tuve que asistirme con el Doctor Nestor Chalde, médico psiquíatra, quién me diagnosticó angustia por stress reactivo originado en la violencia laboral, y me prescribió antidepresivos que estoy tomando. 4.10 Inversamente, en el H. Concejo Deliberante tendré la oportunidad de participar en el proyecto de creación de un área de Comunicación en ese cuerpo, que es necesaria para la transparencia de la labor legislativa. El actual Presidente del Concejo Deliberante ha dado su aprobación para que la creación del área de prensa. 5. ASPECTOS JURÍDICOS 5.1 Ley de violencia 13.168. La ley de violencia laboral 13.168 impone al superior jerárquico el deber de instar un sumario administrativo por cada denuncia (art. 10), y disponer las medidas de prevención inmediatas (art. 8), entre ellas el traslado del agente a una dependencia ajena a la jerarquía e influencia del denunciado. De conformidad con lo dispuesto en el art. 6° de la ley: Se entiende por acoso en el trabajo, a la acción persistente y reiterada de incomodar al trabajador o trabajadora, manifestada en comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que puedan atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad física o psíquica del individuo, o que puedan poner en peligro su empleo o degradar el clima de trabajo, en razón de su sexo, opción sexual, edad, nacionalidad, origen étnico, color de piel, religión, estado civil, capacidades diferentes, conformación física, preferencias artísticas, culturales, deportivas o situación familiar. Y esa condición no ha cesado, porque la violencia actual consiste en no asignarle tareas de ningún tipo, obligandome a que cumpla horario, sin sentido ni finalidad. Discriminándome en la provisión de equipo fotográfico, y contratando fotógrafos particulares en un esfuerzo adicional por mantenerme sin asignación de tareas. Existiendo una dependencia en la que puedo ejercer mi desempeño profesional como fotógrafo, en el ámbito del H. Concejo Deliberante, la -9 - negativa a conferir ese traslado constituye una nueva forma de violencia laboral. El Señor Intendente debe autorizar ese traslado. En ello consisten las medidas de resguardo a la integridad psicofísica que prescribe la ley 13.618. En el caso resulta igualmente de aplicación la ley nacional 23.592, denominada “antidiscriminación”, que en su art. 1° prohíbe y establece sanciones penales para quiénes discriminan por ideas políticas. La Municipalidad de Azul, mediante Ordenanza 2.801/2009 –a propuesta del Frente para la Victoria–, adhirió expresamente a la ley 13.168. La norma expresa en sus considerandos que: Que la violencia laboral en el empleo público es perpetrada sobre los empleados del sector público, por funcionarios y agentes de alto rango que tienen responsabilidad social, legal, y también administrativas de cuidarlos y de cumplir y hacer cumplir las normas administrativas vigentes. Que esta violencia, también llamada político-burocrática tiene un efecto devastador y de largo alcance en quienes han sido y son sus víctimas, en razón de transformar la fuente de protección en fuente de terror. Que asimismo, repercute en la productividad del trabajador, reduce la calidad de su trabajo, provoca ausentismo, abandono físico y estético, desvalorización, accidentes de trabajo, entre otros efectos. Que esta desmotivación es llevada por la victima a su hogar y a su vida social, automarginándola de la participación activa, y afectando por ello, no solo la producción específica de la tarea que desarrolla, sino en la comunidad en la que está inserta. Que cualquier método violento de gestión - visibilizado ó no - pervierte los resultados de la gestión pública, vulnera nuestro sistema democrático y nuestro estado de derecho. Que la evidencia empírica y la visibilización del fenómeno no bastan para constituirlo en problema público y objeto de políticas públicas, siendo imprescindible que el conjunto de los actores sociales utilice las herramientas que sean necesarias para erradicarla de todas las instituciones estatales. Como puede observarse, los Concejales admitieron la gravedad de las conductas que me han ocurrido, al punto de detallar que “esta violencia, también llamada político-burocrática tiene un efecto devastador y de largo alcance en quienes han sido y son sus víctimas, en razón de transformar la fuente de protección en fuente de terror”. La condición de médico que Usted posee, lo coloca en una condición preferencial para conocer los riesgos que la violencia o acoso laboral significan para una trabajadora, y a mayor conocimiento mayor responsabilidad personal en actuar para evitar o minimizar sus consecuencias. - 10 - Cuanto mayor sea el deber de obrar con prudencia y pleno conocimiento de las cosas, mayor será la obligación que resulte de las consecuencias posibles de los hechos (art. 902 del Código Civil). 5.2 Ley de Riesgos del Trabajo 24.557. De conformidad con lo dispuesto en los arts. 6, 11, 20 y concs. de la ley 24.557, solicito se efectúe la denuncia a la ART contratada por el municipio, para que determine la existencia de una enfermedad psicofísica provocada por el stress y acoso laboral que estoy sufriendo por mi desempeño laboral para la Municipalidad de Azul. 6. VIOLENCIA O ACOSO LABORAL 6.1 Para Hirigoyen1 (2001, p. 27), el acoso laboral es: “Cualquier manifestación de una conducta abusiva y, especialmente, los comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que puedan atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad física o psíquica de un individuo, o que puedan poner en peligro su empleo o degradar el clima de trabajo”. Como lo pone de manifiesto Marie-France Hirigoyen, el acoso laboral es una violencia en pequeñas dosis, que no se advierte y que, sin embargo, es muy destructiva. En otros términos, dicho ataque, tomado por separado, no es realmente grave, sino que es el efecto acumulativo de micro traumatismos frecuentes y repetidos lo que constituye la agresión. En resumen, el “mobbing” es aquel fenómeno en que una persona o grupo de personas ejerce violencia psicológica, de forma sistemática y recurrente y durante un tiempo prolongado sobre otra persona en el lugar de trabajo, con la finalidad de destruir las redes sociales de la víctima, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que en último término esa persona acabe abandonando el lugar de trabajo. 6.2 Se entiende al acoso laboral como todo abuso emocional acompañado de conductas agresivas y hostiles que se ejercen de manera constante, habitualmente por un superior, asociado a comunicaciones negativas, de manera sistemática y por un período prolongado de tiempo. Usualmente su la finalidad será la de destruir las redes sociales de la víctima, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr 1 Marie-France Hirigoyen, El Acoso Moral en el Trabajo, Paidós, Barcelona, 2001. - 11 - que, en último término, esa persona acabe abandonando el lugar de trabajo 6.3 En estos procesos, el victimario utiliza el trabajo para disciplinar, castigar, amenazar o, simplemente, para canalizar sus tendencias sádicas dañando a quienes se encuentran en una situación de inferioridad, vulnerabilidad o indefensión. Se trata de procesos que se nutren de diversos comportamientos que no se perciben como hostiles de manera abierta. La violencia en el ámbito de las relaciones laborales se manifiesta en diferentes formas de maltrato, se relaciona con la utilización abusiva del poder para obtener un resultado concreto, mediante toda acción, conducta o inactividad ejercida o tolerada en el ámbito laboral por la parte empleadora, superiores jerárquicos o terceros que restringen la esfera de la libertad y constituyen un atentado a la dignidad, la integridad física, moral o sexual de la persona trabajadora. Asimismo, la Organización Internacional del Trabajo ha definido la violencia en el lugar de trabajo como toda acción incidente o comportamiento que se aparta de lo razonable mediante el cual la persona es agredida, amenazada, humillada o lesionada por otra en el ejercicio de su actividad profesional o como consecuencia directa de la misma (v. pto. 1.3.1. del "Repertorio de recomendaciones prácticas sobre la violencia en el lugar de trabajo en el sector de los servicios y medidas para combatirlas", elaborado en la Reunión de expertos en 10/2003 - Ginebra - www.ilo.org./global/langen/index.htm-OIT). CNAT Sala I Expte Nº 9.148/2010 Sent. Def. Nº 87.370 del 13/02/2012 “V.P., M.A c/ Teletech Argentina S.A. s/ Despido”. (Pasten de Ishihara – Vilela). Estos procesos son activos, constituyen una verdadera sevicia por los comportamientos de profunda hostilidad y sincronización concatenada que horadan la dignidad y la autoestima del acosado2 y pueden cobijar una gran variedad de supuestos bajo las formas de comentarios, actitudes, gestos y manipulaciones ambientales y psicosociales. Por ejemplo, el “ninguneo” es una actitud que mezcla indiferencia con subestimación. Otras conductas injuriosas son la desvalorización de las tareas de la víctima3; dificultarle el ejercicio de sus funciones mediante la falta de consignas o dándoles consignas contradictorias, recargarlo de trabajo; efectuarle requerimientos contradictorios exigiéndole pero sin proporcionarle los medios; ocultar sus logros y éxitos, exagerar y difundir, fuera de 2 Ferreirós, Estela, La discriminación como forma de violencia y de agravio a la inherente dignidad humana, RDLSS 2007-2-100 3 Neffa, JuanC., en la nota “El infierno http://www.clarin.com/diario/2005/09/12/conexiones/t-1051449.htm en la oficina”, - 12 - contexto, todos sus errores, tanto reales como aparentes; desacreditarlo públicamente, despreciando o criticando su trabajo en presencia de otras personas; asignarle funciones sin sentido, tareas degradantes, o misiones por debajo de su calificación profesional; criticar aspectos de la personalidad de manera continua hablado mal a sus espaldas y ridiculizándolo; dar a entender que tiene problemas psicológicos; ejercer sobre él una constante presión estresante susceptible de comprometer su integridad psicofísica favoreciendo las alteraciones depresivas, psicosomáticas y actos de huida que pueden llegar hasta la renuncia brusca al puesto laboral o al suicidio4, como ha sucedido en una empresa francesa durante los últimos años5. Las conductas mediante las cuales se materializa el acoso moral en el empleo, pueden ser, entre otras: a) Intentar someter o eliminar a una persona de su puesto de trabajo usando maquinaciones contra ella. b) Desestabilizar emocionalmente a una persona mediante todo tipo de estrategias buscando que ésta explote. c) Atacar sistemáticamente a una persona criticando destructivamente cuanto realiza en su trabajo. d) Maltratar verbalmente a una persona mediante amenazas, gritos o insultos para minarla psicológicamente atacando su dignidad. e) Deteriorar deliberadamente el rendimiento laboral de una persona. f) Hostigar sistemáticamente a una persona mediante acusaciones falsas acerca de su trabajo. g) Inducir intencionalmente a una persona a cometer errores. h) Destruir la reputación personal o profesional de una persona mediante calumnias. i) Forzar a una persona a un abandono prematuro o ilícito de un puesto de trabajo mediante coacciones o amenazas. j) Destruir la salud física o psicológica minando la autoestima y la confianza en sí misma de una persona. k) Aislar a una persona y reducir sus posibilidades de expresarse o de comunicarse con jefes o compañeros de trabajo; l) Sobrecargar de trabajo a una persona sistemáticamente o reducir los plazos de ejecución de las tareas para forzarla al fracaso en los objetivos; ll) Dejar a una persona sin nada que hacer, para desestabilizarla y acusarla después de falta de rendimiento; y m) Alterar el entorno laboral de la persona, envenenando a sus compañeros de trabajo en contra de ella CNAT Sala IV Expte Nº33.087/09 Sent. Def. Nº 95.089 del 30/12/2010 “O., U. P. c/Swiss Medical SA s/despido” (Guisado – Ferreirós). 6.4 En el acoso laboral o mobbing se presenta una situación en la que las víctimas no pueden ejercer control para resolver el problema. En 4 Barbado, Patricia Incidencia de la violencia psicológica en el trabajo en el suicidio de los trabajadores afectados, RDLSS 2007-19-1777 5 La ola de suicidios que arrancó en febrero de 2008 en France Telecom ha provocado una gran inquietud en Francia, donde incluso el gobierno debió tomar cartas en el asunto y hace pocas semanas pidió una investigación. Desde julio de 2009 ya se suicidaron nueve empleados, y desde el año pasado hubo al menos 14 intentos. En menos de dos años, a octubre de 2009, las víctimas fatales ascienden a 25, conf. http://www.clarin.com/diario/2009/10/16/elmundo/i-02019581.htm - 13 - ese sentido, es una forma de agresión en la que existe un desequilibrio de poder entre el hostigador y la víctima. El mobbing puede ser definido como el fenómeno en el que una persona o grupo de personas ejerce una violencia psicológica extrema de forma sistemática y recurrente y durante un tiempo prolongado sobre otra persona en el lugar de trabajo, con la finalidad de destruir redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo. CNAT Sala IX Expte Nº 32.874/08 Sent. Def. Nº 18.360 del 28/12/2012 “C., K. A c/Toyota Argentina SA s/indemnización art. 212 LCT“(Pompa – Balestrini). 6.5 A veces esa violencia laboral se pretende disfrazar de supuesta eficiencia, discriminando al empleado, y pretendiendo obligarlo a que cumpla objetivos puestos por la empleadora. En estos casos la jurisprudencia ha establecido una inversión de la carga probatoria. La discriminación es una forma de violencia laboral, a través de la cual se busca que el otro cambie lo que no puede o no tiene por qué cambiar. Procesalmente debe tenerse en cuenta la existencia de indicios que puedan conducir al hecho a acreditar. Ello no quiere decir que se vaya a tener por acreditado el hecho discriminatorio desencadenante sin más, sino que se debe dar pie a la inversión de la carga de la prueba, debiendo el empleador probar que su accionar encontró causa distinta, quedando descartada la violencia a la dignidad o discriminación. CNAT Sala VII Expte Nº 2.512/05 Sent. Def. Nº 40.175 del 8/6/2007 “R., H. c/Banco de la Nación Argentina s/despido” (Ferreirós – Ruiz Díaz). 6.6 En la generalidad de los casos esta práctica es observada en organismos públicos que no pueden o no desean recurrir al despido (también ONGs, o empresas que no desean incurrir en los costos de la desvinculación) y normalmente la persecución la ejercen los jefes respecto de algún empleado que declaran “indeseable” o que consideran “peligroso”. Cuando la estructura del poder político lo convalida, es un supuesto que añade la discriminación como fuente de la violencia o acoso laboral. La ley antidiscriminación n° 23.592 es de aplicación al caso, porque se discrimina por presuntas ideas políticas (art. 1°) que puedan tener los agentes municipales que estaban, o los que se incorporaron, lo que ha quedado en evidencia por la intención de suprimir al personal que se desempeñó en la gestión anterior. En el caso de los integrantes de la Oficina de Prensa municipal, esa discriminación lo es por supuesta filiación o vinculación política, y con el - 14 - propósito de implementar una actividad propagandística desviada, sin respeto por la objetividad informativa y la ética periodística. 6.7 En el ámbito psicosocial, la persona experimenta: estrés laboral, depresión, irritación, manifestaciones psicosomáticas, baja autoestima y ansiedad, perturbaciones en el sueño, pesadillas recurrentes, problemas so-máticos, dificultades de concentración, irritabilidad y sentimientos de depresión y autoderrota. Desde el punto de vista clínico, fue Leymann (1996) quien señaló que el estrés postraumático es probablemente el diagnóstico psicológico para el 95% de los sujetos sometidos al mobbing.6 Otros estudios determinan que, con extrema frecuencia, se vuelve crónico. El concepto de trastorno de estrés postraumático (TEP), considerado como un trastorno de ansiedad que puede surgir después de que una persona pasa por un evento traumático que le causó temor, desamparo, impotencia, etcétera. Aunque los síntomas de las personas que sufren de trastorno de estrés postraumático pueden ser muy diferentes, por lo general se incluyen en las tres categorías siguientes: Evasión. Evitan sistemáticamente las cosas que les recuerdan el evento doloroso: pensamientos, sentimientos o conversaciones sobre el incidente y también actividades, lugares o personas que se lo recuerdan. Repetición de la vivencia. La persona tiene recuerdos repetidas sobre el evento que les causó tanta angustia, imágenes recurrentes, recuerdos del acontecimiento, sensación de que el acontecimiento estuviera sucediendo, o sufren gran tensión psicológica o fisiológica cuando ciertos objetos o situaciones les recuerdan el evento traumático. Aumento de excitación emocional. La persona tiene un aumento en la excitación emocional, sobresaltos, taquicardia, sudoración, tensión muscular, insomnio, hipervigilancia, ataques de ira, irritabilidad, dificultades para concentrarse, nerviosismo o facilidad para asustarse. 6.8 Lo expresado permite comprender la imposibilidad que tengo para recuperarme, e incluso la agravación frente a inacción institucional en el pedido de traslado. 6 La afectación de la vida de relación de las víctimas de acoso psicológico en el trabajo y su impacto en el proyecto de vida, por Graciela Medina y Patricia Barbado - 15 - 7. VIOLENCIA INSTITUCIONAL 7.1 Ahora bien, cuando el empleo de la fuerza y la voluntad de doblegar al otro, es perpetrado, en democracia, precisamente, “por quienes tienen la responsabilidad social y legal de cuidar a los ciudadanos, de mantener el orden en su mundo, de preservar la estabilidad y predictibilidad de sus vidas –el Estado a través de sus agentes–, la violencia tiene un efecto (doblemente) devastador y de largo alcance.” Ello en virtud de que “la transformación del carácter protector en carácter violento ocurre en un contexto y en un discurso que destruye o falsea los significados y deniega esta transformación”. Estamos hablando entonces de una violencia ejercida por quien tiene la obligación de proteger. De manera análoga a la situación donde, en el contexto familiar, el padre –que tiene la obligación legal y moral de proteger a sus hijos– pega o maltrata a sus hijos.7 7.2 Desamparo institucional aprendido. Creemos que los agentes públicos de la Municipalidad de Azul, padecen de “desamparo institucional aprendido”, síndrome que expresa la progresiva mutilación del instinto de defensa, mecanismo éste que posibilitaría la acción de poner límites. Los servidores públicos encubren la violencia por miedo. El imperio del silencio sostiene la impunidad reinante. Si observamos los casos que han tomado estado público, incluso en aquel que tuvo la intervención del H. Concejo Deliberante –persecución a periodistas–, la conclusión es desalentadora. No se ha logrado establecer un mecanismo de protección para el empleado afectado, no existió un compromiso institucional de esclarecer el hecho, no se suspendió ni investigó al funcionario político denunciado, no se inició sumario administrativo, etcétera. El concepto de “indefensión o impotencia aprendida (condicionada)” fue acuñado por Seligman –en los años sesenta- para describir una situación en la que los animales suspenden toda actividad, al comprobar que no pueden ejercer ningún efecto sobre su entorno (normalización de la violencia). En los años setenta se aplicó ese mismo principio para explicar por qué las mujeres golpeadas permanecían al lado de los hombres 7 Violencia laboral y desamparo institucional aprendido. Diana Scialpi. - 16 - que tan duramente las maltrataban. Un concepto análogo de “desgano vital”, es usado por otros autores. Cuando existe desamparo aprendido y desgano vital, la motivación no existe. La depresión y la indiferencia, cunden8. 7.3 Imposición radioactiva. La psicoanalista argentina Janine Puget ha analizado los mecanismos que producen subjetividad bajo la situación corrupta. Habitar un contexto corrupto no es trivial. Hay una situación que se autoalimenta. El concepto “imposición radiactiva” se utiliza para describir un vínculo donde unos sujetos crean “efecto de presencia” y se “imponen” a otros. La “imposición” descoloca nuestra organización psíquica. La psicoanalista afirma que el término “radiactivo” debiera ser una metáfora que nos permita pensar en una trayectoria que no sigue los patrones habituales y subraya que “es difícil, saberse portador de efectos invisibles sin que ello implique culpa ni responsabilidad.” 8. PETITORIO Por lo expresado anteriormente solicito a Usted, que: 8.1 Se haga lugar al pedido de traslado para cumplir tareas en el H. Concejo Deliberante. 8.2 Se disponga por intermedio de la Dirección de Recursos Humanos, efectuar la denuncia de enfermedad laboral a la ART, derivada de violencia laboral (mobbing). Proveer de conformidad, SERA JUSTICIA 8 Violencia laboral y desamparo institucional aprendido. Diana Scialpi.
