CAPITULO GEOGRTTE-ANDRI. 2016 TESIS

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGÍA INDUSTRIAL
RODOLFO LOERO ARISMENDI
Extensión: Caracas Sede Francisco de Miranda
PROPUESTA DE MEJORA DE PROGRAMA DE RECLUTAMIENTO Y
SELECCIÓN DE PERSONAL EVALUANDO COMPETENCIAS PARA LA
EMPRESA ANGIOLOGIA, C.A. 2do SEMESTRE 2016
Trabajo Especial de Grado presentado como requisito parcial para optar al Título
de Técnico Superior Universitario en la Carrera de Relaciones Industriales
Autoras: Gómez Georgette
Romero Andri
Tutora: Julia Mejicano
Caracas, Noviembre 2016
ÍNDICE GENERAL
Índice General
Introducción
Vi
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CAPÍTULO I
El Problema
Planteamiento del Problema
Interrogantes de la investigación
Objetivo General
Objetivos Específicos
Importancia y Justificación de la Investigación
Delimitación De La Investigación
5
5
9
10
10
10
12
CAPÍTULO II
Marco Teórico
Antecedentes de Otras Investigaciones
Reseña Histórica
Bases Teóricas
Bases Legales
Definición de Términos Básicos
14
14
19
17
39
43
CAPÍTULO III
Marco Metodológico
Tipo y Diseño de la Investigación
Población
Muestra
Cuadro De Variables
Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos
La Encuesta
Validez
Técnicas de Procesamiento y Análisis de los Datos
Confiabilidad
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45
47
48
49
50
50
51
52
52
Referencias Bibliográficas
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2
INTRODUCCIÓN
La selección de personal es un proceso completo e integral que
necesariamente debe alinearse a la estrategia de la organización, ya que en él se
tienen que elegir a los candidatos más idóneos para cubrir la vacante de uno o varios
puestos dentro de la misma. Para el efecto es indispensable tomar como parámetro las
necesidades de la empresa; la importancia radica en que dependiendo de que tan bien
se haya llevado el proceso dependerá el funcionamiento y crecimiento de la empresa.
La empresa ANGIOLOGIA, C.A, generalmente presenta rotación de personal en
la sucursal principal lo que dificultad para alcanzar las metas mensuales, obteniendo
como problema una baja productividad, gastos fuera de lo presupuestado, pérdidas de
clientes potenciales y mala imagen corporativa en el mercado.
El proceso de reclutamiento y selección de personal en toda empresa es
considerado como la primera etapa o fase a seguir para la contratación de un nuevo
personal, su objetivo principal es revisar el cumplimiento de los requisitos necesarios
exigidos por la empresa para poder ocupar la vacante.
Tomando en cuenta lo anteriormente planteado el objetivo principal de este trabajo
se basa en beneficiar a la empresa ANGIOLOGIA, C.A, con un mejoramiento en su
diseño del proceso de reclutamiento y selección de personal el cual pueda tomar en
cuenta la habilidad y destrezas de los postulados al cargo a fin de contar con personal
idóneo que cumpla con todas las características exigidas y llene todas las expectativas
para el puesto a ocupar.
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En el capítulo I de este trabajo podemos observar y analizar el planteamiento del
problema, sus objetivos generales y específicos, la justificación y sus alcances y
delimitaciones, en el capítulo II se toma en cuenta todo lo que es el marco teórico del
trabajo el cual está constituido por los antecedentes de la investigación, bases
teóricas, reclutamiento y selección de personal, selección de personal, competencias,
bases legales, contexto donde se realizó la investigación, misión, visión, principios y
valores, en el capítulo III se puede observar la modalidad de la investigación, el nivel
de investigación, población y muestra, técnicas e instrumentos y recolección de datos,
en el capítulo IV se puede apreciar el análisis de los resultados que arrojo esta
investigación, en el capítulo V está conformado por las respectivas conclusiones y
recomendaciones y el capítulo VI se puede apreciar las propuestas de mejoras.
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CAPITULO I
EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema
Las compañías exitosas son aquellas que logran encontrar, atraer y retener las
mejores personas del mercado. Un grupo de empleados capacitados se traduce en un
aumento de productividad, pero encontrar estas personas no es una tarea fácil. El
término talento se refiere a la aptitud o capacidad para el desempeño o ejercicio de
una determinada ocupación, contando además con habilidades, destrezas y
experiencia necesaria para ello. De acuerdo a lo anterior, el concepto de talento
envuelve varios aspectos: por un lado, factores hereditarios que están representados
por las capacidades o aptitudes del individuo y por el otro, los llamados factores
adquiridos, es decir, aquellos que se desarrollan a lo largo de la vida, entre los que se
cuentan los conocimientos, intereses vocacionales, motivaciones, actitudes y
destrezas que surgen a partir de las oportunidades que le ofrece el medio en el cual el
sujeto se desenvuelve.
Durante mucho tiempo, no se reconoció el rol destacado que tiene el individuo en
las fábricas o en las empresas. Así se observa que se hablaba de "Recurso Humano"
entendiendo al trabajador como una pieza de maquinaria. Esta idea se contrapone a lo
que actualmente constituye el llamado "Talento Humano " que implica el
reconocimiento del hombre elemento indispensable para el cumplimiento exitoso de
la misión y visión de las organizaciones. Según Chiavenato (2011), dice: “el área de
recursos humanos tiene un efecto en las personas y en las organizaciones. La manera
de seleccionar a las personas, de reclutarlas en el mercado, de integrarlas, y
orientarlas, hacerlas producir, desarrollarlas, recompensarlas o evaluarlas y
auditarlas” (p. 100).
5
Esto quiere decir, que el personal que tiene a cargo la administración del Talento
Humano tiene mucho compromiso por velar por el rendimiento y la recompensa del
trabajador de la empresa. Actualmente las empresas han comenzado a considerar al
Talento Humano como una de las actividades más importantes y vitales de toda
organización, motivo por el cual las grandes, medianas y pequeñas empresas han
orientado sus actividades a la gestión del Talento Humano como una prioridad,
partiendo de la captación basada en las competencias exigidas por la vacante,
proceso que consiste en buscar o atraer los candidatos idóneos y más aptos para
ocupar la misma, lo que contribuirá al éxito de la organización. Por este motivo,
Werther y Davis (2010) dicen, “cuando una organización necesita capital humano
para cubrir una vacante, debe decidir si llevara a cabo un reclutamiento interno entre
las personas que ya se encuentran laborando para la corporación, o externo entre
capital humano disponible fuera de la organización” (p.152).
De esta manera, se puede entender que existen dos (2) maneras diferentes de
reclutar al talento humano, y se escoge la que mayores ventajas tengan, si dentro de la
empresa hay una persona que cumpla con los requisitos exigidos se tomara en cuenta,
pero si no, se ejecutara una búsqueda fuera de la institución empresarial en donde se
dedicara mucho más tiempo. Todas las organizaciones indistintamente de su
estructura, tamaño y objetivo tienen la difícil tarea de obtener la mejor utilización de
los recursos que disponen, entre las cuales, los más relevantes son los financieros,
tecnológicos, materiales y humanos. Al mismo tiempo, los cambios expuestos hacen
necesario plantear estrategias de producción innovadoras, así como los servicios y
especialmente los procesos de gestión del Talento Humano, cada vez más exigentes
con sus trabajadores, motivo por el cual cobra importancia vital que el ingreso de
nuevos trabajadores a las organizaciones, se realice a través de procesos claramente
definidos en cuanto a las expectativas de los aspirantes al cargo por una parte y por la
otra lo que realmente requiere la empresa atendiendo las necesidades de la vacante.
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Todo ello conlleva a que las organizaciones en la actualidad procuren evitar al
máximo errores al momento de seleccionar su Talento Humano, motivo por el cual se
lleva a cabo la gestión por competencias, y especialmente en lo referente a la
captación del personal al momento de generarse una vacante, con lo cual se procura
ingresar a la organización solo a aquellos trabajadores que garanticen el éxito de su
desempeño.
Para incorporar dicha herramienta en la organización, las empresas utilizan la
creación de un modelo de gestión del talento humano, el cual les permite encontrar
respuestas a los problemas relacionados con la gestión del talento humano y las ayuda
utilizar de manera óptima a su personal. En este orden de ideas, Chiavenato, (2009),
en su libro Gestión del talento humano define reclutamiento comol un conjunto de
técnicas y procedimientos que pretende atraer a candidatos potencialmente calificados
y capaces de ocupar puestos dentro de la organización. (p.47) Básicamente es un
sistema de información por el cual la organización divulga y ofrece al mercado de
recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar.
El proceso de reclutamiento y selección de personal es la primera fase que se
realiza para contratar nuevo personal para la organización con la finalidad de revisar
los requisitos exigidos por el cargo para ocupar una vacante. Este proceso permite
ubicar al trabajador en el desempeño de su puesto, además desarrollar habilidades, a
fin de hacerlo más satisfactorio así mismo y a la comunidad en que se desenvuelve
para contribuir, de esta manera a los propósitos de la organización.
Es decir, que estos elementos determinan en gran medida la efectividad del
proceso de selección. Hay otros elementos adicionales en el proceso de selección, que
también deben ser considerados: la oferta limitada de empleo, los aspectos éticos, las
políticas de la organización y el marco legal en la que se inscribe toda la actividad.
Por consiguiente, La Clínica de heridas centro vascular (Angiología) es una empresa
familiar venezolana.
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Asimismo, la empresa profesionaliza el capital humano y en los actuales
momentos, la integran un equipo de trabajadores de alto nivel y excelente trayectoria
laboral. Hoy en día la empresa ya ha surgido un poco más y tienen 74 trabajadores
dando todo su esfuerzo por la organización. La Industria de salud Angiología C.A.
cuenta con una clínica cardiovascular. Ubicada en Calle choroni esquina Calle Santa
Fe. Urbanización Chuao. Caracas.
Dado con lo anterior, la empresa tiene como misión brindar la atención definida en
el plan de servicios por medio de procesos de mejoramiento continuo que satisfagan
las necesidades de los usuarios en calidad, accesibilidad, oportunidad, seguridad y
confianza en los diagnósticos y tratamientos así como fomentar la calidez en el trato
de nuestros obreros, empleados, personal profesional y médicos para así lograr
colaboradores y benefactores que permitan financiar proyectos innovadores y
permitan atender a personas de bajo recursos.
Por otra parte, su visión es ser una institución prestadora de servicios de salud
reconocida por su calidad, calidez, respeto y profesionalismo en todas sus acciones,
pero especialmente centrados en el paciente por quien nos ocupamos y preocupamos
y situamos sus necesidades en el centro de nuestra actividad. Que cuenta con
infraestructura física y medios diagnósticos adecuados, seguros y apropiados.
En relación a lo antes expuesto, la empresa ANGIOLOGIA, C.A, presenta
rotación permanente de personal que labora, en su sede principal, observándose en el
ingreso constante de personal, lo que dificulta alcanzar las metas mensuales,
conllevando en baja productividad, generando con ello mayores gastos operativos y
administrativos de lo presupuestado, pérdidas de clientes potenciales para la
organización y mala imagen corporativa en el mercado de salud. Además de la
incertidumbre de que el talento que ya labora dentro de la institución está alineado
con las competencias del cargo que ocupa y las competencias de la organización para
el logro de los objetivos planteados dentro del proyecto estratégico 2016-2017.
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En la actualidad, la empresa ANGIOLOGIA, C.A, atraviesa una problemática
importante, ya que la misma no realiza los procedimientos adecuados de
reclutamiento y selección de personal para la captación del talento humano. Uno de
los componentes más relevantes para contratar al personal de la organización. Se
observa que el Departamento de Recursos Humanos tiene deficiencia en el área de
reclutamiento y selección ya que solo labora una persona en el departamento. La
mayoría de los empleados que allí laboran no cumplen con los requisitos para ocupar
el puesto; ya que el personal encargado de captar el talento humano no ejecuta tal
procedimiento dado por la necesidad inmediata de llenar la vacante.
Por esta razón, ingresan personal no calificado para el cargo, y en ocasiones sin
experiencia en el área, afectando los objetivos de la empresa, ya que atrasa los
procedimientos para la ejecución de sus actividades. Dada esta situación el
Departamento de Recursos Humanos, se ve en la obligación de despedir ese personal,
generando la necesidad de volver con el proceso de reclutamientos y selección
nuevamente.
En tal sentido, es conveniente abordar la situación planteada con el objeto de
aportar una solución concreta y práctica, ya que de lo contrario el proceso de
reclutamiento y selección no sería efectivo, como consecuencia de no contar por
ejemplo con registros de personal con las características ideales para los diversos
cargos requeridos, así como hacer una revisión de las fuentes de captación, con la
intención de mejorar la selección y posterior ingreso del talento humano.
Se hizo necesario evaluar los procesos y especialmente el de reclutamiento y
selección de personal, lo que sirvió para identificar las debilidades en el
procedimiento señalado y convertir estas en oportunidades de mejora, en vista de que
este proceso forma parte indispensable al momento del inicio de la relación laboral.
Debido a la problemática expuesta se plantean las siguientes interrogantes:
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-
¿Cuál es la situación actual del proceso de reclutamiento y selección de la
empresa angiología c.a.?
-
¿Cuáles son las políticas y normas de reclutamiento y selección de personal
que utiliza ANGILOGIA C.A., para la contratación del personal?
-
¿Cuáles son los beneficios de implementar una mejora de programa de
reclutamiento y selección de personal para la empresa Angiología, c.a.
Objetivo General
Proponer una mejora de programa de reclutamiento y selección de personal basado
en competencias para la empresa ANGIOLOGIA, C.A. 2do. Semestre 2016.
Objetivos Específicos
•
Determinar la situación actual del proceso de reclutamiento y selección de la
empresa Angiología, C.A.
•
Mencionar las políticas y normas de reclutamiento y selección de personal que
utiliza Angiología, C.A, para la contratación del personal.
•
Indicar los beneficios de implementar una mejora de programa de
reclutamiento y selección de personal para la empresa Angiología, C.A.
Justificación e Importancia De la Investigación
En la actualidad existen motivos que justifican el análisis y la reflexión sobre el
proceso de reclutamiento y selección de personal, puesto que es este el primer
acercamiento o “contacto real” que tiene un individuo con su nueva organización.
Con relación a lo expuesto, la investigación tiene como propósito desarrollar una
propuesta de un programa de reclutamiento y selección de personal basado en
competencias para la empresa ANGIOLOGIA, C.A. a la vez de proporcionar
información relevante, sobre los pasos vigentes de reclutamiento de cada empleado
en él, lo que retroalimentará al departamento en cuanto a la selección de dicho
personal.
10
La aplicación de la investigación es de importancia relevante, ya que permite el
fomento de nuevas técnicas y estrategias en la organización al igual que lineamientos
que sirven para el trabajo en conjunto con los demás departamentos al momento del
ingreso, por ende, las personas constituyen el principal activo de toda organización.
Ellas sólo pueden crecer y mantener su continuidad si administran con eficiencia sus
recursos humanos. Entre otras cosas, deben ser capaces de captar, escoger e integrar
al recurso humano apto para llevar a cabo las actividades orientadas al logro de los
objetivos, permitiendo lograr la eficacia y eficiencia en el talento humano, es por esta
razón que la investigación nos sirve para saber si los procesos aplicados para la
gestión de talento humano son los más idóneos para contratar recurso que cumpla con
las cualidades y competencias requeridas para el cargo
corresponden a las
normativas que caracterizan a la Gerencia de Atracción y Compensación de Talento,
esto con el fin de agilizar los procesos internos y tener la certeza de que el recurso
contratado es el ideal.
Asimismo, se resolverán los problemas de rotación del personal dificultando el
logro de las metas mensuales de cada agencia, conllevando a pérdidas de clientes
potenciales para la institución. Ademásde la satisfacción del trabajador en el
desempeño correcto de sus funciones y puesta en práctica de todas sus habilidades y
destrezas, que en definitiva se traducen en beneficios para todos los integrantes de la
organización.
Por otra parte, la organización podría obtener como resultado una incorporación
eficiente del personal de nuevo ingreso al proceso de formación, actualización y
adiestramiento del recurso humano como parte de las actividades del proceso de
capacitación integral. Además de esto, la realización de la investigación permitió la
aplicación de los conocimientos académicos adquiridos a lo largo de la carrera, lo que
favoreció el crecimiento profesional al adquirir nuevas habilidades y destrezas
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teóricas y metodológicas.de nuevo ingreso de nuevo personal, incitando al
refinamiento de procesos y evaluaciones.
Por otro lado, así como la indagación de conocimientos, influye en la
capacidad del estudio, se espera que esta investigación ayude y guíe a los estudiantes
que en el futuro desee investigar sobre este tema. Por lo tanto, incluye los conceptos
indispensables para el estudiante que se inicia en la búsqueda de las preparaciones
sobre la importancia del reclutamiento y selección de personal, por lo que se ajusta
totalmente a los programas de metodología que se imparten actualmente el instituto
universitario de tecnología Rodolfo Loero Arismendi (IUTIRLA).
Asimismo, las personas constituyen el principal activo de toda organización.
Ellas sólo pueden crecer y mantener su continuidad si administran con eficiencia sus
recursos humanos. Entre otras cosas, deben ser capaces de captar, escoger e integrar
al recurso humano apto para llevar a cabo las actividades orientadas al logro de los
objetivos organizacionales. En consecuencia, es condición esencial el efectivo
desarrollo de los procesos de reclutamiento y selección del personal. También sirve
para el conocimiento personal ya que permite desarrollarme en el ámbito laboral y
educativo para obtener mejores resultados y dar respuestas y soluciones a la empresa
ANGIOLOGIA, C.A.
Delimitación De La Investigación
Al igual que el tema, el problema también debe ser delimitado. En el campo de la
investigación, delimitar implica establecer los alcances y límites en cuanto a lo que se
pretende abarcar en el estudio. Arias (2006) define “la delimitación del problema
significa indicar con precisión en la interrogante formulada: el espacio, el tiempo o
periodo que será considerado en la investigación, y la población involucrada” (p.42).
Los autores indican que es importante conocer la delimitación de la investigación ya
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que, sirve como guía para explicar en el actual trabajo de investigación, donde se
llevara a cabo la investigación en espacio, tiempo y periodo.
La investigación se llevó a efectos en las instalaciones de la Centro Vascular y
Clínica de Heridas centro, ANGIOS C.A.
Ubicada en Calle choroni esquina Calle
Santa Fe. Urbanización Chuao. Caracas. Asimismo, la empresa cuenta con un capital
humano y en los actuales momentos, la integran un equipo de trabajadores, los cuales
ascienden a una totalidad de 74 empleados. El Lapso promedio de la investigación es
el segundo semestre del año 2016.
CAPÌTULO II
MARCO TEÓRICO
Antecedentes de la Investigación
El Marco Teórico sirve para tener una teoría o modelo teórico como
referencia, para saber qué es lo que buscará o investigará en terreno y en segundo
lugar, para tener un modelo teórico con que analizar los datos que recoge en sus
investigación. El marco teórico permite demarcarlo aún más y lo conecta con una
teoría donde cobre sentido para producir conocimientos científicos y de investigación,
en tal sentido el Marco Teórico sirve para tener una teoría o modelo teórico como
referencia, para saber qué es lo que buscará o investigará en terreno y en segundo
lugar, para tener un modelo teórico con que analizar los datos que recoge en sus
investigación.
Toda investigación debe poseer un marco teórico que ayude a los autores a
desenvolverse con el tema elegido, es por ello que se escogió una serie de citas de
autores expertos en el tema, según Arias (2006) “El marco teórico o marco
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referencial, es el producto de la revisión documental – bibliográfica, y consiste en una
recopilación de ideas, posturas de autores, conceptos y definiciones, que sirven de
base a la investigación por realizar”. (p. 106). Dicho esto, es de mayor importancia
acudir a otras investigaciones anteriores del tema a tratar para recopilar información
necesaria y para avanzar en el desarrollo de la investigación que le da forma al trabajo
especial de grado objeto de estudio.
Referente con lo anterior, esta sección se refiere a los estudios previos:
trabajos y tesis de grado, trabajos de ascenso, artículos e informes científicos
relacionados con el problema planteado. Arias (2006) define como antecedentes de la
investigación lo siguiente “los antecedentes reflejan los avances y el estado actual del
conocimiento en un área determinada y sirven de modelo o ejemplo para futuras
investigaciones” (p.106). Es decir, investigaciones realizadas anteriormente y que
guardan alguna vinculación con el actual proyecto.
González, J. (2013),En su trabajo especial de grado denominado “Programa
de Reclutamiento y Selección de Personal basado en competencias para la empresa
almacenes Minuetto Valencia, C.A.”,
de la Universidad José Antonio Páez,
establecieron como objetivo de la investigación Propone un Programa de
Reclutamiento y Selección de Personal basado en Competencias para la empresa
Almacenes Minuetto Valencia, C.A., a fin de contar con personal con las
características adecuadas al puesto de trabajo, donde se analizaron los procedimientos
ejecutados por la empresa en todo lo referente al reclutamiento y selección de
personal, se identificar las competencias requeridas de los cargos existentes.
El diagnostico se realizó a través de la observación directa de cada uno de
los procesos que se llevan a cabo en el departamento objeto de estudio y entrevistas a
los integrantes del departamento que realizan cada uno de los procesos, lo que
determino o dejo en evidencia la inexistencia de un instrumento actualizado y
ajustado a las necesidades para la ejecución y desarrollo de los procesos de
Reclutamiento, Selección, Contratación e Inducción de personal. Una vez detectada
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y recolectada la información necesaria para la creación del manual, se procedió a la
redacción de las normas y procedimientos de cada uno de los procesos, los cuales se
presentaron a la Jefatura de Recursos Humanos de la empresa, donde fueron revisada
y realizadas las correcciones y seguidamente se elaboraron los flujograma de cada
uno de los procesos, lo que dio como
resultado
una representación gráfica y
esquematizada de todas las actividades.
El desarrollo de esta investigación se vincula con el trabajo de grado que se
está llevando a cabo ya que el proceso aplicado por la organización no era el más
idóneo, idéntica las debilidades en el proceso aplicado, y disponer de la técnica
necesaria para la búsqueda del talento humano idóneo para el desempeño de las
distintas actividades realizadas en la organización.
De igual manera; dentro de este marco, Velásquez, D. (2010), realizó una
investigación para optar por el título de Técnico Superior Universitario en el Instituto
Tecnológico Loero Arismendi, titulada: Creación de un departamento de
reclutamiento y selección de personal, a fin de atraer candidatos idóneos en la
Cooperativa Venezolana de Telecomunicaciones Comunitarias, R.S. Su objetivo
general fue crear un departamento de reclutamiento y selección de personal, a fin de
atraer candidatos idóneos en la Cooperativa Venezolana de Telecomunicaciones
Comunitarias R.S Metodológicamente el trabajo especial de grado es un estudio que
corresponde tipo de campo, de modalidad proyecto factible con un nivel descriptivo.
La población es de 86 trabajadores de la Cooperativa Venezolana de
Telecomunicaciones Comunitarias, R.S. La muestra fue 30% de la población que es
lo mismo a 25 trabajadores de la Cooperativa.
Así mismo, para la técnica e
instrumento de recolección de datos se aplicó el método de observación y la encuesta.
Los resultados permitieron determinar que las cooperativas no existe una
organización en tema de reclutamiento y selección de personal, entre sus principales
conclusiones se evidencio la necesidad de crear un departamento de reclutamiento y
selección el cual optimizara la gestión dentro de las cooperativas.
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Dado con lo anterior, para mejorar la situación determinada se plantea un
conjunto de recomendaciones para solucionar la problemática objeto de estudio que
fueron las siguientes: un procedimiento que permite alcanzar estas metas es que los
empleados se den cuenta de sus compromisos con el equipo en general, estableciendo
las formas en que contribuirán al trabajo que debe cumplir desarrollando cronogramas
de metas y actividades. Por consiguiente, la decisión final de la selección de personal
corresponda al supervisor inmediato, por ser el directo responsable del trabajo del
futuro subordinado. Para mejorar la situación determinada se diseñó una propuesta
que llevo a la elaboración estructurados en pasos sistemáticos a seguir para la
creación de un departamento de reclutamiento y selección de personal, a fin de
optimizar la gestión dentro de la Cooperativa. Se determinan la factibilidad de la
propuesta para la Cooperativa Venezolana de Telecomunicaciones Comunitarias, R.S.
En el mismo orden, Cedeño O., (2011) del Instituto Universitario de
Tecnología de Administración Industrial (IUTA) en su trabajo especial de grado
titulado “Análisis De Los Procedimientos En El Departamento De Compensación
Con Respecto Al Reclutamiento Y Selección Del Personal En La Agencia Principal
De Banesco, Banco Universal” tuvieron como objetivo principal analizar los
procedimientos en el Departamento de Compensación con respecto al Reclutamiento
y Selección del Personal con el fin de disminuir el tiempo en que se realizan los
mismos. Su estudio estuvo enmarcado bajo la modalidad de investigación de campo
de tipo descriptiva, el instrumento de recolección de datos quedo conformado por el
cuestionario y la técnica seleccionada fue la encuesta, estos fueron aplicados a una
población de sesenta (60) empleados del Departamento de Compensación de la
empresa, tomaron como muestra cincuenta (50) de ellos.
Luego de que realizaron el análisis de los datos obtenido determinaron que la
empresa necesita mejorar los diferentes procedimientos específicamente en el
reclutamiento y selección del personal para ocupar el puesto vacante dentro del
departamento, lo llevaron a cabo a través de estrategias y mejoras en el sistema actual
lo que ayudara a eliminar las asignaciones indebidas en los cargos, así como la
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incertidumbre y la improvisación. El desarrollo de esta investigación se vincula con
el trabajo de grado que se está llevando a cabo porque este analizó los procesos de
reclutamiento y selección aplicados en BANESCO, Banco Universal, C.A., para
disminuir el tiempo del mismo. Llegaron a la conclusión de revisar los
procedimientos aplicados por la organización que le ayude a seleccionar el recursos
idóneo y evitar la selección indebida del talento humano.
Bases Teóricas
Todo trabajo de grado debe estar basado en teoría ya existente. Arias (2006)
menciona que; “las bases teóricas implican un desarrollo amplio de los conceptos y
proposiciones que conforman el punto de vista o enfoque adoptado, para sustentar o
explicar el problema planteado” (p.107). Es decir, es una serie de contenidos teóricos
relacionados con la problemática de investigación a tratar.
Administración
Existen dos tipos de suposiciones sobre el comportamiento organizacional de
los trabajadores, las cuales se desglosan en dos teorías que se denominan como la
Teoría X y la Teoría Y. Según Mcgregor (2005). unas de las más influyentes teorías
del comportamiento es la teoría de las organizaciones, se preocupó por distinguir dos
concepciones opuestas, de administración, basadas en ciertas propuestas acerca de la
naturaleza humana: la tradicional a la que denomino X y la moderna a la que
denomino Y. dentro de esta concepción de las teorías pueden distinguir la dos
concepciones opuesta de la administración, una que se ha distinguido al empleo y
guiada únicamente en dirección de los objetivos de la organización y la otra más
humana. Que determinan las organizaciones que sean más exigentes en cuanto alos
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beneficios económicos. Se basa a ciertas concesiones y premisas erróneas e
incorrectas acerca de la naturaleza humana o el comportamiento humano.
Teoría X
La teoría X lleva implícitos los supuestos del modelo de O. S. Taylor, y
presupone que el trabajador es pesimista, estático, rígido y con aversión innata al
trabajo evitándolo si es posible. El director piensa que, por término medio, los
trabajadores
son
poco ambiciosos, buscan la seguridad, prefieren evitar
responsabilidades, y necesitan ser dirigidos. Y considera que para alcanzar los
objetivos de la empresa, él debe presionar, controlar, dirigir, amenazar con castigos y
recompensar económicamente, también se considera necesario contar con una
estructura jerárquica en la que cada nivel cuente con un supervisor que este al
pendiente de los subordinados. Según el Kumi Mark si las metas de la organización
son dadas a conocer se supone que por la teoría X la fuerza laboral o sea los
trabajadores cooperen tendrá que usarse cierta coerción y amenazas, el ambiente
laboral es altamente supervisado, carente de confianza y punitivo. En la teoría X la
persona al mando tiende a creer que todo siempre es culpa de alguien, que todos los
empleados solo piensan en sí mismos y no como en un todo dentro de la organización
y normalmente la persona al mando siente que el único propósito del trabajador es la
obtención de dinero sin comprometerse con la empresa.
Teoría Y
La teoría Y, por el contrario, se caracteriza por considerar al trabajador como el
activo más importante de la empresa. A los trabajadores se les considera personas
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optimistas, dinámicas y flexibles. Se cree que los trabajadores disfrutan su trabajo
físico y mental, actuando como si fuera un juego o mejor dicho como algo que se
disfruta para ellos. Los trabajadores también poseen la habilidad para resolver
cualquier tipo de problema que se dé, de una manera creativa, pero este tipo de
talento es desaprovechado en muchas de las organizaciones al dar estas las normas,
reglas y restricciones de cómo trabajar dejando al trabajador sin libertad. El directivo
piensa que, por término medio, los trabajadores:

La inversión de esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como
el descanso y el juego.

Las personas ejercen autodirección y autocontrol al servicio de objetivos
con los que se sienten comprometidos.

El grado de compromiso con los objetivos se da en proporción con la
magnitud de las recompensas que se asocian con sus logros.

Los seres humanos aprenden a aceptar y a buscar responsabilidades.

Capacidad de las personas de ejercer un grado elevado de imaginación y
creatividad en la solución de problemas.

En las condiciones de la vida industrial moderna solo se utiliza de forma
parcial las potencialidades de los seres humanos.
Y considera que, para alcanzar los objetivos de la empresa, él debe:

Considerar al individuo maduro y responsable.

Considerar que el trabajador ejercerá un estilo de dirección participativo,
democrático, basado en la autodirección y autocontrol y con escaso
control externo.
La teoría Y está basada en que la persona que se encuentre al mando cree que
dando las condiciones apropiadas para trabajar la mayoría de las personas trabajaran
bien y tendrán un buen desempeño. También creen que la satisfacción que deja el
realizar bien un trabajo ya sea mental o por el uso de fuerza, es un factor de
motivación muy importante.
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Organización
En este punto se considera la organización como conjunto de personas y recursos
relacionados entre sí y con sus atributos para alcanzar un fin común, que interactúa
con el contexto y contribuyen en la totalidad, estas a su vez conjugan una serie de
elementos como el ambiente donde las personas desempeñan su trabajo diariamente,
el trato de jefe para con sus subordinados, la relación con los proveedores y clientes
que conforman lo que se denomina clima organizacional, el cual resulta un factor
determinante en el desempeño de la organización.
Objetivos de la Organización
Los objetivos de la organización son aquellos aspectos materiales, económicos,
comerciales y sociales, en dirección a los cuales las organizaciones dirigen sus
energías y sus recursos, esos aspectos son utilidades, rentabilidad, buena imagen,
responsabilidad, productividad, productos o servicios de calidad, buena percepción
del cliente, entre otros. Para Lazzati S. (2008), “la efectividad es lograr los objetivos
y si esto se hace con eficiencia, es decir, empleando los recursos de manera óptima,
se habrá sido eficaz” (p. 86). El mismo autor asevera que los objetivos para todas las
organizaciones serian lograr:
a) Eficiencia: es la utilización óptima de los recursos materiales, económicos,
tiempo, hombre y esfuerzo de la organización.
b) Efectividad: es lograr los objetivos de la organización de todas las maneras, es
lograr beneficios, excedentes y utilidades, el cual redundará a favor de los accionistas,
empleados y la sociedad.
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c) Eficacia: es la capacidad de la organización para responder apropiada y
rápidamente a las situaciones dadas en determinado momento y cumplir con los
objetivos y satisfacer a los consumidores o clientes.
d) Obtener rentabilidad: es obtener utilidades, ganancias o beneficios de sus
actividades de producción o de prestación de servicios.
e) Lograr productividad: se refiere a alcanzar eficiencia y eficacia, es lograr
economía de recursos en la obtención de sus fines y objetivos.
f) Alcanzar calidad: viene a ser la satisfacción de las necesidades de los
consumidores, con bienes o servicios de calidad.
g) Actuar con responsabilidad: es servir a la sociedad en su conjunto, porque es
parte de ella y cuidar el medio ambiente.
De igual manera se puede decir que la empresa debe buscar y ganar clientes y
tener una percepción favorable de los mismos; también lograr que exista un ambiente
agradable de trabajo para todos los integrantes del mismo; laboren de una manera
amena y acogedora repercutiendo así en la productividad y en la rentabilidad de la
empresa, creando valores compartidos y desarrollando una buena cultura
organizacional.
Importancia de la Organización
La importancia de la organización es de carácter continuo, dado que la empresa y
sus recursos están sujetos a cambios constantes, lo que redunda en la necesidad de
efectuar cambios en la organización. Reyes A, (2007), afirma que “la organización
por ser el elemento final del aspecto teórico, recoge, complementa y lleva hasta sus
últimos detalles todo lo que la previsión y la planeación han señalado respecto a
cómo debe ser una empresa” (p. 212). Tiene también gran importancia por construir
el punto de enlace entre los aspectos teóricos y los aspectos prácticos que se conoce
como dinámica entre lo que es y lo que debe ser. Suministra los métodos para que se
puedan desempeñar las actividades eficientemente, con un mínimo de esfuerzo
21
evitando la lentitud y la ineficiencia de las actividades y reduciendo los costos e
incrementando la productividad.
Comportamiento Organizacional
El comportamiento organizacional es la disciplina que estudia las distintas
conductas o comportamientos de cada individuo, de los grupos que la integran y de
las interrelaciones que se da entre los mismos, analizando la cultura organizacional
con el fin de optimizar los resultados tanto en favor de los individuos como a favor de
la organización.
Robbins S. (2005), la define como “el estudio sistemático de los actos y actitudes
que la gente muestra en las organizaciones. Es una ciencia aplicada de la conducta y
se apoya en las contribuciones de diversas disciplinas, como la psicología y la
sociología, entre otros” (p. 5). Es una ciencia del comportamiento aplicada que se
construye con base a las contribuciones de diversas disciplinas del comportamiento.
Gestión de Talento Humano
La Gestión del Talento Humano es una de las áreas que más cambios
experimentan, los cambios son tantos y tan grandes que hasta el nombre del área ha
cambiado. En muchas organizaciones, la denominación de recursos humanos está
sustituyéndose por gestión de talento humano, gestión de socios o colaboradores,
gestión de capital humano, administración de capital humano e incluso gestión de
personas. Según Chiavenato (2009):
De acuerdo a lo anterior, la Gestión del Talento Humano está conformada por
personas y las organizaciones, conlleva a varios puntos a tratar muy importantes para
el buen funcionamiento de la institución empresarial. Estas actividades son necesarias
para proveer personal a la organización y mantener un nivel alto de desempeño de los
22
empleados y mayor estabilidad para que sea una empresa sólida y que los empleados
se sientan identificados y con derecho de pertenencia.
Por lo tanto, la Administración de Recursos Humanos busca compenetrar el
Recurso Humano con el proceso productivo de la empresa, haciendo que éste último
sea más eficaz como resultado de la selección y contratación de los mejores talentos
disponibles en función del ejercicio de una excelente labor de estos, como es el caso
de la empresa Improca, C.A. De igual manera, se ejecuta la maximización de la
calidad del proceso productivo, que depende en gran parte de la capacitación para
hacer más valederos los conocimientos de los trabajadores, es por ello que el capital
humano es definido como la mano de obra dentro de una empresa.
Procesos de la Gestión de Talento Humano
El departamento de Administración de Recursos Humanos cumple con diversas
funciones dentro de la organización dependiendo de su tamaño y complejidad. El
objetivo de las funciones consiste en desarrollar y administrar políticas, programas y
procedimientos para proveer una estructura administrativa eficiente, empleados
capaces, trato equitativo, oportunidades de progreso, satisfacción en el trabajo y una
adecuada seguridad en el mismo, cuidando el cumplimiento de sus objetivos que
redundará en beneficio de la organización, los trabajadores y la colectividad.
En este sentido, Robbins y Coulter (2005) define “los procesos de la
administración de recursos humanos consisten en ocho actividades necesarias para
proveer personal a la organización y mantener un nivel alto de desempeño de los
empleados” (p.283). Todas estas actividades tienen estricta relación con las personas,
por ello es importante que los administradores conozcan suficientemente todos los
aspectos que intervienen en el comportamiento de los miembros de una organización
de cualquier índole. Para el citado autor, los procesos, entre otros, son los siguientes:
23
A.- Planeación de los Recursos Humanos: es el proceso por el que los gerentes tienen
la seguridad de poseer el número y el tipo correcto de empleados, en los lugares
adecuados y en el momento oportuno, los cuales tienen la capacidad de desempeñar
las tareas asignadas de manera eficiente y eficaz.
B.- Reclutamiento de Personal: Es el proceso que consiste en ubicar, identificar y
atraer candidatos capaces. Si existe una o más vacantes, pueden usar la información
obtenida con el análisis de puesto para que los guie en el reclutamiento.
C.- Selección: Proceso que consiste en investigar los antecedentes de los candidatos a
un empleo para garantizar la contratación de los más adecuados.
D.- Inducción: Introducción de un nuevo empleado a su trabajo y a la organización.
Existen dos tipos: Inducción sobre la organización: informa al nuevo empleado sobre
los objetivos, la historia, la filosofía, los procedimientos y las normas de la
organización, e Inducción sobre la unidades de trabajo: familiariza a el empleado con
los objetivos de la unidad de trabajo, aclara como su trabajo contribuye a lograr los
objetivos de la unidad e incluye una presentación del personal.
E.- Capacitación: es una actividad importante de la gerencia de recursos humanos.
Conforme los empleados exigen cambios, las destrezas de los empleados se deben
modificar y actualizar.
F.- Administración del Desempeño: proceso que establece normas de desempeño y lo
evalúa para tomar decisiones de recursos humanos objetivas, así como proporcionar
documentación que apoye esas decisiones.
H.- Compensación y Prestaciones: como las destrezas de los empleados tienden a
afectar la eficiencia y la eficacia laboral, muchas organizaciones han implantado
sistemas de pago basado en las destrezas, los cuales recompensas a los empleados por
las destrezas y capacidades laborales que demuestran.
24
I.- Desarrollo de Carrera: las organizaciones diseñaron comúnmente los programas de
desarrollo de carreras para ayudar a los empleados a progresar en sus vidas laborales
dentro de una organización específica.
Reclutamiento de Personal
El reclutamiento se define como el proceso de atraer individuos oportunamente en
suficiente número y con los debidos atributos y estimularlos para que soliciten
empleo en la organización, Almeida, (2009) menciona que “Se realiza a partir de un
diagnóstico de necesidades de personal que necesita la organización para su
desenvolvimiento actual y futuro, de las disponibilidades del mercado laboral e
implica una selección de técnicas adecuadas para el reclutamiento” (p.39). De
acuerdo con la cita anterior, se puede decir que el reclutamiento es un proceso
necesario para la captación de personas a la empresa y que se debe seguir una serie de
pasos. De acuerdo a lo anterior, el reclutamiento se puede ver desde dos (2)
perspectivas interno y externo.
El Reclutamiento Interno de Personal
De acuerdo a Chiavenato, (2009)
el reclutamiento interno “se aplica a los
candidatos que trabajan en la organización, es decir, a los empleados para
promoverlos o transferirlos a otras actividades más complejas o más motivadoras”
(p.47). Se entiende como reclutamiento interno, como un proceso de interés para el
empleado de la empresa, ya que sirve de motivación, porque los toman en cuenta
debido a un buen desempeño de actividades, y así sirve como ejemplo para los demás
que tienen aspiraciones futuras. De igual manera, el mismo ocurre cuando se intenta
25
cubrir la vacante con personal perteneciente a la misma empresa y estas pueden ser a
través de:
- Transferencias ( movimiento horizontal)
- Promociones (movimiento vertical y horizontal)
- Transferencia con promociones
- Programas de desarrollo
La mayoría de las organizaciones tratan de seguir una política de cubrir las
vacantes de la jerarquía superior, mediante promociones o transferencias. Al realizar
este proceso interno la organización puede aprovechar de un modo la inversión que
ha realizado en reclutamiento, selección, capacitación y desarrollo de su personal
actual. El uso eficaz de las fuentes internas requiere de un sistema para localizar a los
candidatos calificados y permitir que quienes se consideran calificados soliciten la
vacante, este tipo de proceso de reclutamiento ocurre cuando al generarse una
vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados, los
cuales pueden ser ascendidos, trasladados o transferidos con ascenso. Debe
existir coordinación entre el área de Recursos Humanos y las demás áreas de la
empresa, el Reclutamiento Interno se basa en datos como:
- Resultados de evaluación de desempeño.
- Análisis y descripción del cargo actual y del futuro.
- Planes de carrera
- Condiciones de ascenso del candidato.
Ventajas del Reclutamiento Interno
El reclutamiento interno se evidencia una serie de ventajas entre las más
importantes se pueden mencionar: es rápido, tiene mayor validez y seguridad, ya que
se conoce al candidato, desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal,
desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal, teniendo presente que las
oportunidades se ofrecerán a quienes realmente demuestren condiciones para
merecerlas, aprovecha mejor el potencial humano de la organización, motiva el
26
desarrollo profesional, incentiva la permanencia de los empleados, no requiere
socialización organizacional y el costo financiero es mejor.
Desventajas del Reclutamiento Interno
El reclutamiento interno de igual manera tiene desventajas para la empresa y su
personal, entre las cuales se pueden mencionar las siguientes: puede bloquear la
entrada de nuevas ideas, experiencias y expectativa, favorece la rutina, mantiene y
conserva la estructura organizacional, puede generar conflicto de intereses, ya que al
ofrecer oportunidades de crecimiento en la organización tiende a crear
una actitud negativa en los empleados que no demuestran condiciones o no tienen las
oportunidades, entre otras.
Reclutamiento Externo de Personal
Para Chiavenato (2009) el Reclutamiento Externo “Se dirige a los candidatos que
están en el mercado de recursos humanos, fuera de la organización, para someterlos a
los procesos de selección de personal. Debe buscarse de manera precisa y eficaz”
(p.47). De esta manera, se entiende por reclutamiento externo de personal, la
búsqueda de candidatos con ciertos requisitos que necesita una vacante dentro de una
organización, a través de vías que estén fuera de la empresa.
Por lo tanto, si la empresa decide por el reclutamiento externo debe evaluar y
seleccionar una o varias fuentes de captación de gente, tales como: prensa, portales en
internet, campañas de reclutamiento en universidades o sitios específicos, candidatos
recomendados por el personal, sindicato, agencias especializadas en la búsqueda de
27
talento humano, entre otras. Es importante, que la empresa tenga una base de datos o
archivo de elegible para afrontar las necesidades de personal.
Ventajas del Reclutamiento Externo
Dentro de las ventajas que tiene una organización al seleccionar el reclutamiento
externo, se tiene, entre otras las siguientes: introduce ideas nuevas en la organización:
talentos, habilidades y expectativas, enriquece el patrimonio humano, aumenta el
capital intelectual, renueva la estructura organizacional, Permite contratar a gente
nueva, lo que permite actualizar a la empresa con respecto al mundo externo y saber
lo que ocurre en otras empresas, aprovecha las inversiones de capacitación y
desarrollo de personal efectuado por otras empresas o por el propio candidato.
Desventaja del Reclutamiento Externo
Como desventajas que tiene el reclutamiento externo para las organizaciones, se
pueden mencionar, entre otras, las siguientes: afecta negativamente la motivación de
los empleados de la organización, reduce la fidelidad de los empleados, requiere
aplicación técnicas selectivas para elegir candidatos externos representando costos
operacionales, es más costoso, oneroso, prolongado e inseguro que el reclutamiento
interno, Es menos seguro que el reclutamiento interno ya que los candidatos son
desconocidos, Los empleados pueden percibir esto como una política de deslealtad de
la empresa hacia su personal.
Selección de Personal
La selección de personal busca los candidatos, entre varios reclutados, los más
adecuados para los cargos de la organización, con el fin de mantener o aumentar la
eficiencia y el desempeño del personal. Por otro lado, Robbins y Coulter (2005) dice
28
que la “selección es un ejercicio de predicción. Trata de predecir que candidatos serán
exitosos si son contratados. Exitoso en este caso significa tener buen desempeño en
los criterios que la organización usa para evaluar a los empleados” (p.288). Esto
quiere decir, que después de haber realizado el reclutamiento de candidatos, se inicia
el proceso de seleccionar el más idóneo para un cargo determinado, lo cual puede ser
considerado como predictivo, ya que el personal de Gestión Humana toma decisiones
basado en una serie de pasos como los son las entrevistas, las pruebas de
conocimiento y personalidad con resultados que predicen la conducta del candidato
de acuerdo todos sus conocimientos y destrezas para ocupar un puesto de trabajo.
Proceso de Selección de Personal
En la actualidad el proceso de selección de personal es un mecanismo eficiente
para incrementar el capital humano en las organizaciones, ya que el mismo debe
lograr su propósito, como lo es el de la captación y escogencia del personal idóneo.
Al respecto Chiavenato (2009) indica: “existen dos opciones para fundamentar el
proceso de selección: uno radica en el puesto que será cubierto y la otra en las
competencias que serán captadas” (p.138). Es decir, que dicho proceso por una parte
debe tener datos e información del cargo a cubrir y, por otra parte,
los
conocimientos, habilidades y destrezas que la organización desea de su personal.
En consecuencia, el proceso de selección es una secuencia de pasos o etapas por las
cuales un candidato debe pasar, y el sujeto debe superarlo, en caso contrario sale del
mismo. Por lo general el proceso de selección es una combinación de varias técnicas
y procedimientos que varían de acuerdo con el perfil y la complejidad del cargo a
ocupar. Cada una de las técnicas utilizadas genera información acerca del candidato,
que ayuda a tomar la decisión de su contratación o no.
Es importante resaltar, que el proceso de selección se representa como una
comparación entre dos variables: por un lado, los requisitos del cargo que deben
29
llenarse y por otro lado el perfil de las características de los candidatos que se
representan para disputarlo. La primera variable es suministrada por la descripción y
análisis del cargo, mientras que la segunda se obtiene mediante la aplicación de las
técnicas de selección.
• Decidir respeto de cubrir el cargo vacante mediante la emisión de la solicitud de
empleado.
• Decidir respecto a las características básicas de los candidatos.
• Entrevistar a los candidatos.
• Evaluar y compara a los candidatos mediante los resultados de las entrevistas y las
demás técnicas de selección.
• Decidir respecto a la aprobación y el rechazo de los candidatos.
• Escoger al candidato final al cargo.
De igual manera, las técnicas del proceso de selección de personal se agrupan en
cinco (5) categorías: entrevista, pruebas de conocimientos o capacidad, pruebas
psicométricas, pruebas de personalidad y técnicas de simulación. Según Chiavenato
(2009) dice “una buena técnica de selección debe tener ciertos atributos como rapidez
y confiabilidad. Además debe ser el mejor mecanismo de predicción del buen
desempeño futuro del candidato en el cargo.”(p.54). según lo citado, a la hora de
realizar la selección el resultado debe ser de cuidado ya que allí se juega un papel
importante, porque se está escogiendo a un futuro trabajador de la empresa.
Entrevistas de Selección: es un proceso de comunicación entre dos (2) o más
personas que interactúan, y una de las partes está interesada en conocer mejor a la
otra. El entrevistado parece una caja negra que debe abrirse y a la cual se le aplican
determinados estímulos (entrada) para verificar sus reacciones (salidas) y, con base a
estas, establecer las posibles reacciones de causa y efecto o verificar su
comportamiento frente a determinadas situaciones
30
Pruebas de Conocimientos o Capacidad: son instrumentos para evaluar el nivel de
conocimientos general y específico de los candidatos exigidos por el cargo vacante.
Pruebas Psicométricas: focalizan principalmente las aptitudes y sirven para
determinar en qué cantidad están presentes en cada persona, para proveer su
conocimiento en determinadas situaciones de trabajo.
Pruebas de Personalidad: son específicas cuando investigan determinados rasgos o
aspectos de la personalidad, como equilibrio emocional, frustraciones, intereses,
motivación, etc.
Técnicas de Simulación: abren un campo interesante para la selección de persona, el
candidato dramatiza algún evento relacionado con el papel que desempeñara en la
organización, para dar una visión más real de su comportamiento en el futuro.
Beneficios del Proceso de Selección
El proceso de selección de personal no debe condicionarse a normas y rutinas de
trabajo que sean rígidos e inflexibles, ya que debe ser adaptable y flexible, con la
finalidad que este al día con los cambios de la competencia y el de la organización.
Existe una relación entre el éxito de las empresas y el proceso de selección, es por
ello que el mismo trae beneficios ineludibles, entre los cuales, se pueden mencionar,
entre otros, los siguientes:
 Mejor rendimiento y productividad por las capacidades de las personas
seleccionadas.
 Acoplamiento de los trabajadores a su puesto de trabajo.
 Rapidez en la adaptación e integración del nuevo personal a la organización y
a sus nuevas funciones.
31
 Estabilidad y permanencia del personal.
 Rapidez para llenar una vacante.
Competencias
El estudio de las competencias no es nada nuevo, en la rama de la psicología
industrial se lleva estudiando desde la década de 1960. Las competencias son una
serie
de
características subyacentes bien sean conductuales, cognitivas, de
habilidad y destrezas, que están inmersas en cada individuo, las cuales permiten su
desarrollo y se detectan a través de instrumentos psicológicos
para
obtener
los
resultados deseados según los objetivos de la organización en un determinado
puesto de trabajo.
Según Alles (2005) “Es la característica subyacente en un individuo que esta
casualmente relacionada a un estándar de efectividad y a una performance superior en
un trabajo o situación”. Es decir, son el conjunto de conocimientos, destrezas,
comportamientos, así como actitudes que necesita una persona para ser eficiente en
una amplia gama de labores gerenciales, en diversas organizaciones.
Según Alles (2008) “Explica que las destrezas o habilidades son, en general
fácilmente evaluables y no tan fácilmente desarrollables. Puede decirse que cada
destreza tiene un origen y una forma de desarrollo particular con respecto a las
demás. Hay Grupo define las competencias como las características personales que
diferencian el desempeño excelente del promedio en un
trabajo dado,
rol,
organización o cultura. Las personas que tienen las competencias necesarias para un
rol específico rinden mejor en ese rol que otro que no las tenga. Cualquier
característica que propicia un rendimiento excelente en un trabajo dado es
considerada como una competencia para el mismo. Es decir: las destrezas pueden
relacionarse con el desempeño de una persona en un cargo, de allí la importancia de
32
las destrezas y habilidades en el ámbito gerencial. Las cuales señalan los motivos, los
rasgos de carácter o el concepto de sí mismo y los conocimientos suscitados por una
situación, para solucionar problemas y llegar a un resultado final y exitoso.
En este mismo orden de ideas, las premisas básicas de las competencias son las
siguientes:
1. En todo cargo algunas personas se desempeñan con mayor efectividad que
otros. El empleado con una actuación sobresaliente visualiza su trabajo de manera
diferente que el personal con desempeño promedio.
2. La diferencia en el enfoque se relaciona directamente con ciertas
características que generalmente los empleados con desempeño promedio adolecen.
3. Para identificar esas características, lo mejor es estudiar a los de desempeño
excelente.
El concepto de competencias es semejante a un ICEBERG, en donde las
habilidades y conocimientos, lo constituyen el pico del mismo, y si bien estas
características son importantes, no son suficientes para garantizar un desempeño
excelente. Las características que establecen las diferencias se encuentran por debajo
del agua y son el rol social, la imagen de sí mismo, los rasgos y los motivos.
Las características como destrezas, habilidades, conocimientos y actitudes de
conductas son las que obtienen logros mayores. En dicha organización se requiere
llevar a cabo exitosamente una actividad laboral puesto que es la capacidad real de
éxito en la ejecución de trabajo. Estas características se dan a manifestar en el instante
en que se ejecuta una tarea o la realización de un trabajo, automáticamente capta la
atención de las personas para ponerse en marcha y laborar en el respectivo trabajo o
tarea. Se requieren de trabajadores retadores, que sean consistentes y causen acción
donde no solo van a dejar una satisfacción en la organización sino también una plena
confianza en ellos mismos.
33
Gestión por Competencias
Diversos autores como Besseyre des Horts, Cantera y Pérez; consideran que la
gestión de recursos humanos en las organizaciones contemporáneas debe adoptar un
nuevo enfoque basado en la adquisición, estímulo y desarrollo de competencias de los
trabajadores. De acuerdo con lo antes mencionado, uno de los fundadores de la
gestión por competencias fue David McClelland, profesor de psicología de la
Universidad de Havard que propone una nueva variable para poder entender el
concepto de motivación: Performance/Quality, considerando el primer término como
la necesidad de logro (resultados cuantitativos) y la segunda como la calidad en el
trabajo (resultados cualitativos). (Citado por Valle, 2006).
En ese sentido según González, Juan (La gestión del talento, 2008) la gestión que
comienza a realizarse ahora ya no está basada en elementos como la tecnología y la
información; sino que “la clave de una gestión acertada está en la gente que en ella
participa”. Lo que hoy se necesita es desprenderse del temor que produce lo
desconocido y adentrarse en la aventura de cambiar interiormente, innovar
continuamente, entender la realidad, enfrentar el futuro, entender la empresa y nuestra
misión en ella. De esta forma, surge en el mundo como respuesta a la necesidad de
mejorar permanentemente la calidad y pertinencia de la educación y la formación de
recursos humanos, frente a la evolución de la tecnología, la producción, en general de
la sociedad, y elevar así el nivel de competitividad de las empresas y las condiciones
de vida y de trabajo de la población.
Pardo (2007), la gestión del talento humano por competencias es una forma de
aprovechar las capacidades de las personas y relacionarlas con las competencias
necesarias para lograr los objetivos de la empresa. Se considerada como una
herramienta estratégica indispensable para enfrentar nuevos desafíos impulsando el
nivel de excelencia de las competencias individuales y utilizando ese conocimiento
34
para responder a los retos que se presenten. Por otra parte Jiménez (2009) indica que
la Gestión por Competencias es una vía continua de comunicación entre los
trabajadores y la empresa; cuando la empresa comienza a involucrar las necesidades y
deseos de sus trabajadores con el fin de ayudarlos, respaldarlos y ofrecerle un
desarrollo personal capaz de enriquecer la personalidad de cada trabajador; este se
integra a la empresa y suministra lo mejor de sí.
Lo que produce que exista una fusión entre educación y empleo; es decir, entre
los esfuerzos educativos de formación profesional por una parte, y el funcionamiento
del mercado laboral, por otra. Las competencias según Alles (2006), son
“características de personalidad, devenidas comportamientos, que generan u
desempeño exitoso en un puesto de trabajo. Cada puesto de trabajo puede tener
diferentes características en empresas y / o mercados distintos”.
En consecuencia, cuando se decide implantar una gestión por competencia,
implica que los resultados organizacionales son causados por el desempeño de las
personas, dicho desempeño es causado por el comportamiento que realizan las
personas para lograr esos resultados y que dichos comportamientos están causados
por ciertas características de las personas que les permiten llevar acabo determinadas
conductas (habilidades, conocimientos, actitudes, entre otras).
Por lo tanto si se capacita al personal en función a sus competencias, el resultado
se tiene en productos y servicios de mayor calidad, ya que el trabajo se realiza en
forma consciente de lo que cada cual puede dar para lograr la calidad, que es
responsabilidad de todos. En el contexto actual las empresas que reúnan el personal
con las competencias críticas para el negocio, serán las que mejores posibilidades
tendrán de adaptarse a los cambios del mercado, como de poder aumentar la calidad y
la productividad, generando ventajas competitivas.
35
Selección por Competencias
Según Alles (Selección por Competencias, 2006) a la hora de analizar las
capacidades de una persona los planos a tener en cuenta son tres: conocimientos,
destrezas (donde estos forman un solo plano) y las competencias. Pero muchas veces
estos no son suficientes ya que muchas personas empiezan un puesto de trabajo con
expectativas altas pero al ver que estas no se cumplen o el trabajo no es lo que se
esperaban, pierden el interés en el trabajo por lo tanto: la motivación. Por lo cual para
mejorar la motivación se plantea:
• Identificar las características y capacidades de cada persona: es decir si se
relaciona con el puesto que ocupa
• Tener en cuenta las necesidades tanto de la organización como de las personas
y lograr de satisfacer ambas. Para ello se deberá tener un sistema de descripción de
puestos y un modelo de competencias acorde y actualizado de acuerdo a las
necesidades de la organización.
• Implementar premios y castigos sobre la base de un adecuado sistema de
evaluación de desempeño que permita valorar la gestión por competencias.
Por esto, si se ubican a las personas en el puesto más adecuado según sus
capacidades aumenta su motivación. Para la selección de personas para cada puesto
de trabajo, bajo la metodología de la gestión por competencias se debe tener en
cuenta evaluar la motivación de las personas ya que quienes tienen la competencia
necesaria alcanzaran el éxito si están motivados también, los conocimientos
requeridos para la posición que ocupara o que podrá asumir en un futuro, esto permite
analizar el grado que cada persona posee de cada competencia y determinar de esa
manera las brechas que puedan existir entre el nivel requerido por el perfil y el nivel
de los postulantes a ocupar la posición.
36
Hay que tener en cuenta el tiempo que requiere que una persona logre reducir
esas brechas, si se llega a contratar de esta manera. Lo ideal sería seleccionar a las
personas que tengan el perfil requerido. Esta metodología permite una mejor
evaluación de los posibles candidatos y una disminución del adiestramiento. Hay que
tener en cuenta que los perfiles para los puestos de trabajo cada día son más exigentes
debido a que muchas empresas para poder sobrevivir al mundo cambiante deben cada
día actualizarse y exigirse así mismas calidad y excelencia. Por lo cual necesitan
personal de trabajo que este en concordancia con las mismas.
El mercado laboral del siglo XXI según Alles (2006), es el siguiente: es un
mercado totalmente profesionalizado, los perfiles requeridos son cada vez más
exigentes, mayor exigencia de educación formal, actualización pos universitaria,
personas que sepan hacer, selección por competencias, nuevas competencias, se
requiere motivación por el trabajo, se requiere motivación frente a la vida, se requiere
personas comprometidas, no más “trabajo de cualquier cosa”. Debido a esto se
presenta lo siguiente: personas que no encuentran trabajo y empresas que no
encuentran los perfiles requeridos.
Para la selección de personal por competencias la base es trabajar dentro de un
modelo por competencias. Es decir si la persona que va implementar el modelo es de
recursos humanos de la organización este deberá definir un modelo de competencias
de acuerdo a la misión y visión de la misma; pero si es un consultor independiente
que va a aplicar la gestión por competencias su cliente deberá proporcionarle las
competencias requeridas, para planear el modelo de selección en función a su cliente.
Con este proceso la empresa se asegura de contar con el personal calificado y
competente para llevar a cabo tal oficio. Se dedica en estudiar a sus mejores
trabajadores de los diferentes departamentos se hace un listado con las competencias
que poseen y esto se convierte en un estándar. Al momento de seleccionar personal
37
buscan perfiles similares al
de los mejores profesionales que funcionan en
la
compañía.
Bases legales
Las bases legales están constituidas por un conjunto de conocimientos de
naturaleza legal que sirven de argumento referencial y de soporte que sustentan este
trabajo especial de grado, en materia legal en primer lugar, la Constitución de la
República Bolivariana de Venezuela en segundo lugar, la Ley Orgánica del Trabajo.
Esto permite que el trabajo especial de grado objeto a estudio, se halle bajo
basamento legal.
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela Publicada en Gaceta
Oficial N° 5.453 Caracas, 24 de Marzo del 2000
Artículo 87: Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El Estado
garantizará la adopción de las medidas necesarias a los fines de que toda persona pueda
obtener ocupación productiva, que le proporcione una existencia digna y decorosa y le
garantice el pleno ejercicio de este derecho. Es fin del Estado fomentar el empleo.
La ley adoptará medidas tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos
laborales de los trabajadores y trabajadoras no dependientes. La libertad de trabajo
no será sometida a otras restricciones que las que la ley establezca. Todo patrono o
patrona garantizará a sus trabajadores o trabajadoras condiciones de seguridad,
higiene y ambiente de trabajo adecuados. El Estado adoptará medidas y creará
instituciones que permitan el control y la promoción de estas condiciones.
38
Artículo 88: El Estado garantizará la igualdad y equidad de hombres y mujeres en el
ejercicio del derecho al trabajo. El Estado reconocerá el trabajo del hogar como
actividad económica que crea valor agregado y produce riqueza y bienestar social.
Las amas de casa tienen derecho a la seguridad social de conformidad con la ley.
El estado garantiza la igualdad entre hombres y mujeres, a ambos le
corresponderán todos los beneficios que le brinda el derecho al trabajo, recibirán el
mismo valor y trato que le corresponde como empleado de una organización, también
habla de reconocer el trabajo del hogar como actividad económica ya que una ama de
casa produce riquezas y valor social al igual que cualquier trabajador de una empresa
u organización, por ley se le debe respetar e incentivar igual que a todos los
trabajadores.
Artículo 89: El trabajo es un hecho social y gozará de la protección del Estado. La
ley dispondrá lo necesario para mejorar las condiciones materiales, morales e
intelectuales de los trabajadores y trabajadoras.
El trabajo como hecho social gozara de la protección del Estado por lo que la ley
dispone de lo necesario para mejorar las condiciones de vida de los trabajadores, pero
para el cumplimiento de dichas obligaciones del Estado, establecerán una serie de
principios los cuales hablan de: que ninguna ley podrá establecer disposición que
alteren la intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios laborales, ya
que son irrenunciables, es nula toda acción, acuerdo o convenio que implique
renuncia o menoscabo de estos derechos.
De surgir cualquier duda en cuanto a la aplicación o concurrencia de varias
normas, la adoptada se aplicara en su integridad. Toda medida o acto contrario del
patrono o patrona será nulo y no tendrá ningún efecto. Por lo tanto se prohíbe
cualquier acto de discriminación, bien sea por política, edad, raza, sexo o cualquier
otra condición. También está prohibido el trabajo de adolescente e labores que
39
puedan afectar su desarrollo integral, por lo que el Estado lo protegerá contra
cualquier hecho de explotación que se presente.
Ley Orgánica del Trabajo, de los Trabajadores y Trabajadoras Publicada en
Gaceta Oficial N° 8.938, de Fecha 30 de Abril 2012
Artículo 1º. Esta Ley, tiene por objeto proteger al trabajo como hecho social y
garantizar los derechos de los trabajadores y de las trabajadoras, creadores de la
riqueza socialmente producida y sujetos protagónicos de los procesos de educación y
trabajo para alcanzar los fines del Estado democrático y social de derecho y de
justicia, de conformidad con la Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela y el pensamiento del padre de la patria Simón Bolívar.
Regula las situaciones y relaciones jurídicas derivadas del proceso de producción
de bienes y servicios, protegiendo el interés supremo del trabajo como proceso
liberador, indispensable para materializar los derechos de la persona humana, de las
familias y del conjunto de la sociedad, mediante la justa distribución de la riqueza,
para la satisfacción de las necesidades materiales, intelectuales y espirituales del
pueblo.
Artículo 20. El Estado garantiza la igualdad y equidad de mujeres y hombres en el
ejercicio del derecho al trabajo. Los patronos y patronas, aplicarán criterios de
igualdad y equidad en la selección, capacitación, ascenso y estabilidad laboral,
formación profesional y remuneración, y están obligadas y obligados a fomentar la
participación paritaria de mujeres y hombres en responsabilidades de dirección en el
proceso social de trabajo.
40
Garantizada la igualdad y equidad de mujeres y hombres en el ejercicio del derecho
al trabajo, los patronos y patronas se ven se verán obligados a aplicar criterios de
igualdad y equidad en la selección, capacitación, ascenso, estabilidad laboral
cualquier otros beneficios estipulados en la ley.
Sistema de Variables
De acuerdo a la problemática planteada se deriva el sistema de variables desglosar
los objetivos específicos de este trabajo especial de grado. Para adquirir mayor
entendimiento sobre lo que es un sistema de variables se acudió a las siguientes citas.
Según Arias. (2006) “variable es una característica o cualidad; magnitud o cantidad,
que puede sufrir cambios, y que es objeto de análisis, medición, manipulación o
control en una investigación” (p.57)
Un sistema de variables consiste, por lo tanto, en una serie de características por
estudiar, definidas de manera operacional, es decir, en función de sus indicadores o
unidades de medida. Hernández, Fernández y Baptista (2006) dicen, “una variable es
una propiedad que puede fluctuar y cuya variación es susceptible de medirse u
observarse” (p.123) Por lo tanto una variable es un control interno del proceso de
selección una cualidad susceptible de sufrir cambios conjunto de planes, métodos y
procedimientos adoptados por una organización.
Según Hernández y otros (2007) definen variable como "una propiedad que puede
fluctuar y cuya variación es susceptible de medirse u observarse" (p.123). En este
sentido, la variable que se tomó para realizar la presente investigación fue: el
conocimiento sobre el proceso de reclutamientos y selección que tiene la empresa
AGIOOLOGIA C.A. ya que un
proceso de reclutamiento y
selección no
competitivo, puede abrir paso al personal que no cumpla con las exigencias del
puesto o las expectativas de la empresa, del cual es este el problema que presenta el
departamento de recursos humanos.
41
La definición operacional de una variable, en opinión de Balestrini (2006) implica
"seleccionar los indicadores de contenidos, de acuerdo al significado que se le ha
otorgado a través de sus dimensiones a la variable de estudio" (p.114). Es decir que
la operacionalización de las variables consiste en precisar los indicios, los elementos
concretos del Evento. Y se desglosan de las sinergias, en fin son actividades u
operaciones que permiten la obtención de datos, bien sean
datos empíricos y
manifestaciones más inmediatas, que permiten observarlo, detectarlo, y si es preciso,
medirlo o cuantificarlo.
Definición de Términos Básicos
Cargo: Conjunto de funciones y tareas desarrolladas por un trabajador que
manifiestan una integridad en correspondencia con los objetivos de la organización.
Empresa: Es una organización o institución dedicada a actividades o persecución de
fines económicos o comerciales para satisfacer las necesidades de bienes o servicios
de los demandantes, a la par de asegurar la continuidad de la estructura productivocomercial así como sus necesarias inversiones.
Gerencia: Es la dirección o coordinación de una empresa, de un área de una empresa
denominada departamento, de una institución.
Objetivo: Es lo que impulsa al individuo a tomar decisiones o perseguir sus
aspiraciones, el propósito. Objetivo es sinónimo de destino, meta, como el punto de
mira de un arma, el blanco, o como el fin específico al que hay que llegar.
Organización: Es un grupo social compuesto por personas, tareas y administración
que forman una estructura sistemática de relaciones de interacción, tendientes a
producir bienes o servicios o normativas para satisfacer las necesidades de una
comunidad dentro de un entorno, y así poder lograr el propósito distintivo que es su
misión.
42
Transferencias: Mover a los empleados ya sea lateralmente o hacia abajo; por lo
general no reduce los costos, pero puede disminuir los desequilibrios de la oferta y la
demanda dentro de la organización.
Vacante: Es una posición que debe ser ocupada, ya sea completa o parcialmente. Un
responsable técnico o un encargado de personal se encargaran de actualizar las
vacantes.
Competencia: Hace referencia, a las características de personalidad, devenidas en
comportamientos que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo.
Habilidades: Capacidad de un individuo para realizar con pericia, precisión,
facilidad y economía de tiempo y esfuerzo.
Rotación de Personal: El término Rotación de Personal, se usa para definir la
fluctuación de personal entre una organización y su ambiente; en otras palabras, es el
inter-cambio de personas que ingresan y salen de la organización.
43
CAPÌTULO III
MARCO METODOLÓGICO
Tipo, Diseño y Nivel De La Investigación
En el presente capítulo se establecen todas aquellas técnicas y procedimientos a utilizar
para alcanzar los objetivos específicos del presente trabajo, como vienen a ser la validez y
procesamiento de datos por lo que el planteamiento de una metodología correcta es una gran
importancia para la investigación, ya que contribuye a que los resultados obtenidos tengan la
mayor exactitud y confianza, la metodología la constituyen todos aquellos procesos
ordenados que se siguen para establecer los hechos hacia los que va dirigida a la
investigación.
Con respecto, al diseño de investigación Arias (2010) indica lo siguiente: “es la estrategia
que adopta el investigador para responder el problema planteado. En atención al tipo de
investigación, se clasifica en: investigación documental, investigación de campo e
investigación experimental” (p.65). Por lo tanto, el diseño de la investigación se refiere a la
estrategia que adopta el investigador para responder al problema, dificultad o inconveniente
planteado en el estudio. La presente investigación está enmarcada en diseño no experimental,
al respecto Palella y Martins (2010) lo definen así:
Es el que se realiza sin manipular en forma deliberada ninguna variable. El
investigador no sustituye intencionalmente las variables independientes. Se
observan los hechos tal y como se presentan en su contexto real y en un tiempo
determinado o no, para luego analizarlos. Por lo tanto, en este diseño no se
construye una situación especifica si no que se observa las que existen. (p.87).
De esta manera se dice, que una investigación no experimental es la búsqueda empírica y
sistemática en la que el investigador no posee control directo de las variables, debido a que
sus manifestaciones, ya han ocurrido o a que son inherentemente no manipulables, tal es el
caso de la presente investigación. Por lo tanto, se hacen inferencias sobre las relaciones entre
44
las variables sin intervención directa sobre la variación simultánea de las variables
independiente y dependiente.
De igual manera, el tipo de investigación la definen Palella y Martins (2010) se refiere a la
“clase de estudio que se va a realizar. Orienta sobre la finalidad del estudio y sobre la manera
de recoger las informaciones o datos necesarios” (p. 97) Con la escogencia del tipo de
investigación se determinarán los pasos a seguir del estudio, sus técnicas y métodos que
puedan emplear en el mismo. En general, determina todo el enfoque de la investigación
influyendo en instrumentos, y hasta la manera de cómo se analiza los datos recaudados. Así,
el punto de los tipos de investigación constituye un paso importante en la metodología, pues
este va a determina el enfoque del misma.
En cuanto al presente Trabajo Especial de Grado el tipo de investigación es de campo, y
según Pérez (2015) “los datos son recogidos directamente de la realidad por el equipo
investigador a través de técnicas específicas de trabajo de campo” (p. 23). Es decir, son los
datos son obtenidos directamente en el ambiente donde sucede la problemática, en este caso
los trabajadores de la empresa Angiología C.A. son los que suministraran información
relevante para dar respuesta a las interrogantes y objetivos establecidos. En otras palabras,
señala que se basa en informaciones obtenidas directamente de la realidad, permitiéndole al
investigador cerciorarse de las condiciones reales en que se han conseguido los datos.
En relación al nivel de la investigación, se presenta lo indicado por Arias (2006) "Los
estudios descriptivos miden de forma independiente las variables y aun cuando no se
formulen hipótesis, tales variables aparecen enunciadas en los objetivos de investigación."
(p.25). Por lo tanto, consiste en la caracterización de un hecho, fenómeno, individuo o grupo,
con el fin de establecer su estructura o comportamiento. Los resultados de este tipo de
investigación se ubican en un nivel intermedio en cuanto a la profundidad de los
conocimientos se refleje.
Por último, de acuerdo a los objetivos formulados, la presente investigación se ubica en la
modalidad de proyecto factible, la cual consiste en elaborar y desarrollar en forma operativa
la aplicación de una propuesta de un programa de reclutamiento y selección de personal
basado en competencias para la empresa ANGIOLOGIA, C.A. y así darle solución al
problema. Según el autor Arias (2012) Proyecto Factible: “Es una propuesta de acción para
poder resolver un problema, practica o satisfacer una necesidad. Es indispensable que la
45
propuesta se acompañe de una investigación que demuestre su factibilidad o posibilidad de
realización (p.28).
Analizando lo expuesto, la investigación es de tipo factible porque permite elaborar y
presentar un proyecto operativo útil para la organización, dando respuestas a las necesidades
detectadas en la empresa. Es por ello, que se estudiaron las condiciones que permitieron
proponer un proceso de reclutamiento y selección basado de personal en competencias para
mejorar la captación del talento humano de la empresa ANGIOLOGIA, C.A segundo
semestre 2016, tomando en cuenta la importancia del mismo y su viabilidad de realización y
efectiva aplicación a través de los aspectos técnicos y económicos.
Población y Muestra De La Investigación
En esta sesión se determinará a quien va dirigida la investigación y quienes participaran en
la recolección de datos, con el fin de que los mismos sean confiables y que se apliquen a la
población correcta. Cabe destacar, que es importante que la misma sea la afectada y participe
activamente, en este caso se tomará como referencia la definición de población de Wigodski,
(2012):
Es un conjunto de individuos de la misma clase, limitada por el estudio se define
como la totalidad del fenómeno a estudiar donde las unidades de población
poseen una característica común la cual se estudia y da origen a los datos de la
investigación. (p.114).
De esta manera, se dice que el tamaño de la población es un factor de suma importancia en
el proceso de investigación el cual viene dado por el número de elementos que constituyen la
población, y puede ser finita o infinita. En el caso de estudio, se toma como población los 74
trabajadores que integran la empresa, ANGIOLOGIA C.A., ya que todos están involucrados
en la problemática estudiada. A continuación, se presenta un cuadro donde se especifica la
distribución del personal por departamento.
46
Cuadro 1
Población Objeto de Estudio
Departamento
Número de Trabajadores
Gerentes
8
Asistente de Recursos Humanos
1
Administración
12
Supervisores de enfermeros
6
Enfermeros
24
Personal Obrero
23
Total
74
Fuente: Elaborado por Gómez y Romero (2016).
En cuanto a la muestra, Según Pérez (2015): “La muestra es la porción que selecciona el
investigador de las unidades en estudio, con la finalidad de obtener información confiable y
representativa” (p.70). Es decir, que cuando no es posible medir cada uno de los individuos
de la población, se toma una muestra representativa, ya que la misma descansa en el principio
de que las partes representen al todo.
Partiendo de esto, la investigadoras consideraron importante tomar muestras,
y trabajar con el 100% de la población antes definida, ya que todo el personal
está
directamente
relacionados
con
el
proceso
de
reclutamiento
y selección de la empresa ANGIOLOGIA, C.A., ya que todo el personal ingresado a pasado
por el proceso de reclutamiento y selección.
47
Cuadro 2
Operacionalización de Variables
Objetivos Específicos
Variables
Determinar la situación
actual del proceso de
reclutamiento y selección de
la empresa Angilogia, C.A.
Proceso
actual
de
reclutamiento
y
selección de personal de
la empresa Angelología
C. A
Mencionar las políticas y
normas de reclutamiento y
selección de personal que
utiliza ANGIOLOGIA, C.A,
para la contratación del
personal.
Políticas y normas de
reclutamiento
y
selección de personal de
la empresa Angelología
C. A
Indicar los beneficios de
implementar una mejora de
programa de reclutamiento y
selección de personal para la
empresa Angilogia, C.A.
Beneficios
de
implementar una mejora
de
programa
de
reclutamiento
y
selección de personal.
Definición Conceptual
Dimensiones
Indicadores
-Notificación de la vacante.
Es el proceso mediante el Organizacional -Fuente de reclutamiento: internas y
cual
se
captan
y
externas.
seleccionan
candidatos
-Oferta de empleo.
para ocupar vacantes
-Entrevistas y pruebas.
dentro de la empresa, de
-Exámenes pre-empleo.
acuerdo a los perfiles
establecidos.
-Existencia de política o declaración
Es el proceso más apto o Organizacional de principios
adecuado
para
la
captación del talento
-Existencia de normas o reglas.
humano.
Es la utilidad que obtiene
-Selección de personal adecuado
la empresa con el Organizacional -Menos rotación de personal
desarrollo y ejecución de
-Reducción de costos
un proceso adecuado de
reclutamiento y selección
de personal.
Fuente: Elaborado por Gómez, y Romero (2016).
48
Nº
Preguntas
Cuadro 2
Operacionalización de Variables
Objetivos Específicos
Variables
Definición Conceptual
Dimensiones
Determinar el procedimiento
actual de reclutamiento y
selección
de
personal
aplicado por la empresa
Angiología, C.A.
Proceso
actual
de
reclutamiento
y
selección de personal de
la empresa Angelología
C. A
Es el proceso mediante el
cual
se
captan
y
seleccionan
candidatos
para ocupar vacantes
dentro de la empresa, de
acuerdo a los perfiles
establecidos.
Organizacional
Mencionar las políticas y
normas de reclutamiento y
selección de personal que
utiliza Angiología, C.A, para
la contratación del nuevo
personal.
Políticas y normas de
reclutamiento
y
selección de personal de
la empresa Angiología
C. A
Es el proceso más apto o
adecuado
para
la
captación del talento
humano.
Organizacional
Beneficios del nuevo
proceso
de
reclutamiento
y
selección
para
la
empresa Angelología C.
A
Fuente: Elaborado por Gómez, y Romero (2016).
Es la utilidad que obtiene
la empresa con el
desarrollo y ejecución de
un proceso adecuado de
reclutamiento y selección
de personal.
Organizacional
Indicadores

Indicar los beneficios de
implementar una mejora de
programa de reclutamiento y
selección de personal para la
empresa Angiología, C.A.
49




Notificación de la
vacante.
Fuente de reclutamiento:
internas y externas.
Oferta de empleo.
Entrevistas y pruebas.
Exámenes pre-empleo.

Existencia de política o
declaración de principios

Existencia de normas o
reglas.

Selección de personal
adecuado
Menos rotación de
personal
Reducción de costos


Nº
Preguntas
Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos
A continuación, se presenta las Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos, y al
respecto Arias (2012) indica: “son las distintas formas o maneras de obtener información.
Son de ejemplos de técnicas: la observación directa, la encuesta en sus dos modalidades: oral
o escrita, (cuestionario) la entrevista, al análisis documental, análisis de contenido.” (p.11)
Por consiguiente, en toda investigación se aplica un instrumento para medir las variables
implícitas en el estudio.
Es decir, que las técnicas de recolección de datos son las distintas formas o maneras de
obtener información, en la presente investigación se tomó como técnicas la encuesta y como
instrumento el cuestionario, y al respecto Tres palacios, Vázquez y Bello (2010),
las encuestas “son instrumentos de investigación descriptiva que precisan identificar a priori
las preguntas a realizar, las personas seleccionadas en una muestra representativa de la
población, especificar las respuestas y determinar el método empleado para recoger la
información que se vaya obteniendo. (p.5).
Por lo tanto, la encuesta es un procedimiento que permite explorar cuestiones que hacen a
la subjetividad y al mismo tiempo obtener esa información de un número considerable de
personas. Describen a la encuesta como la búsqueda sistemática de información en la que el
investigados pregunta a los investigados sobre los datos que desea obtener, y posteriormente
reúne estos datos individuales para obtener durante la evaluación datos agregados.
Según los autores Falcón y Herrera (2005) los instrumentos de recolección de datos “son
dispositivos o formatos (en papel o digital), que se utiliza para obtener, registrar o almacenar
información". (p.12). Esto quiere decir que las preguntas de un cuestionario pueden ser tan
variadas como los aspectos que midan, a través del uso del mismo, por esto se presenta un
cuestionario o una serie de preguntas basadas en las variables del problema, las dimensiones
e indicadores definidos.
Es de gran importancia no olvidar el valor que tienen las técnicas y los instrumentos que se
emplearan en una investigación. Muchas veces se inicia un trabajo sin identificar qué tipo de
información se necesita o las fuentes en las cuales puede obtenerse; esto ocasiona pérdidas
de tiempo, e incluso, a veces, el inicio de una nueva investigación. Por tal razón, se
50
considera esencial definir las técnicas a emplearse en la recolección de la información, al
igual que las fuentes en las que puede adquirir tal información .
Por otra parte, se toma como instrumento el cuestionario es un instrumento de
investigación que forma parte de la técnica de la encuesta. Es fácil de usar, popular y con
resultados directos. El cuestionario, tanto en su forma como en su contenido, debe ser
sencillo de contestar. Las preguntas han de ser formuladas de manera clara y concisa; pueden
ser cerradas, abiertas o semi abiertas, procurando que la respuesta no sea ambigua. Como
parte interrogante del cuestionario o en documento separado, se recomienda incluir unas
instrucciones breves, claras y precisas, para facilitar su solución.
Validez del Instrumento
Según Hernández y col (2006) la validez se refiere al “grado de que un instrumento en
verdad mide la variable que busca medir (p.278). Por lo tanto, es el grado en que un
instrumento mide lo que quiere medir. Con referencia a lo anterior, el instrumento
seleccionado para esta investigación (El Cuestionario) se presentó a juicio de expertos, en
este caso a dos (2) expertos en Recursos Humanos y uno (1) en metodología, con el fin de
asegurarse consultar solo aquello que se pretende conocer.
Descripción De Los Procedimientos Para La Ejecución De La Investigación
Este punto está referido a describir las diferentes etapas de desarrollo de la presente
investigación, en este sentido, parafraseando a Tamayo y Tamayo refieren 3 (tres) etapas
que se deben seguir en todo trabajo de investigación, las cuales son las siguientes:
A. Etapa de Concepción: Constituida por la formulación del problema, los objetivos,
justificación, la revisión documental, antecedentes de investigación, sustento teórico
y legal, y selección del tipo de investigación y diseño aplicado.
B. Etapa de Ejecución: Constituida por la aplicación del diseño de la investigación, la
51
determinación de los datos (población a estudiar), la selección, construcción y
aplicación de técnicas e instrumentos de recolección de datos.
C. Etapa de Informe: Constituida por la presentación del análisis e interpretación de los
datos recolectados, las conclusiones y recomendaciones a las cuales se llegaron con
la investigación.
Técnicas de Análisis de Datos
Una vez aplicado el instrumento y recabada la información requerida, se efectuó su
tratamiento y procesamiento. Según Arias (2012), la técnica es donde: “Se describen las
distintas operaciones a la que serán sometidos los datos que se obtengan: clasificación,
registro, tabulación, y codificación si fuera al caso” (p. 53). En lo referente al análisis, estas
son herramientas útiles para organizar describir y analizar los datos recogidos con los
instrumentos de investigación, una vez recaudados los datos bien sea a través de una técnica
cualitativa de un instrumento cualitativo o cuantitativo se debe analizar la información o los
datos obtenidos en el estudio.
Es importante señalar, que el análisis cualitativo consiste en preparar la base documental
completa y fácilmente accesible la información debe ser detectable (saber que existe)
ubicable (dónde se encuentra) y trazable (dónde y cómo se obtuvo, cuáles son sus fuentes).
Existe software que facilita algo esta tarea La información suele ser voluminosa por lo que en
muchos casos se requiere bastante trabajo de preparación. La prueba del éxito de esta etapa
sería que un investigador ajeno a la investigación pudiera ejecutar las fases siguientes del
análisis de datos a partir de la base documental.
El Análisis cuantitativo, Son los más conocidos. En muchos casos, cuando se requieren
técnicas estadísticas muy complejas es conveniente solicitar el apoyo de especialistas (que
pueden conocer mejor las técnicas, en particular sus alcances y limitaciones). Existen dos
niveles de análisis cuantitativos Análisis descriptivos Y Análisis ligados a las hipótesis. Los
datos recaudados de manera cuantitativa suelen expresarse a través de puntajes o se codifican
de manera numérica, la información se vacía en una base de datos o matriz para sus análisis.
52
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
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Loja, Ecuador
Arias, F. (2006). El proyecto de investigación 5ta edición, Caracas. Editorial
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Universidad José Antonio Páez
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Universidad Bolivariana De Venezuela. Caracas
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Hernández Y Col (2006) Metodología De La Investigación Editorial Mcgraw- Hill
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Hidalgo, F. (2010). Modelo de gestión de reclutamiento y selección de personal
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Páez
53
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International Thomson Editores
Velásquez, d (2010) Creación de un Departamento de Reclutamiento y Selección
de Personal a fin de atraer candidatos idóneos en la Cooperativa Venezolana de
Telecomunicaciones Comunitarias, R, S. IUTIRLA
54